UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

PROYECTO DE INVETIGACION:

INSERCION LABORAL DE JOVENES ENTRE LOS 16 Y 20 AOS DE LA

CIUDAD DE HUANCAYO

EJECUTORES: HUACHO RAMOS, MIGUEL ANGEL

SSSSSSSSSSSSSS

HUANCAYO - PERU

2016
1. ASPECTOS DE LA INVETIGACION:
1.1. TITULO DEL PROYECTO
INSERCION LABORAL DE JOVENES ENTRE LOS 16 Y 20 AOS
EN LA PROVINCIA DE HUANCAYO.

1.2. DESCRIPCION DEL PROYECTO

El Tema de Investigacin del presente trabajo grupal se centra en

el estudio de las dificultades que afrontan los jvenes entre 16 y 20
aos de la ciudad de Huancayo, en conseguir empleo. Son jvenes
que han completado los estudios Secundarios. Es un estudio sobre
la realidad actual de la insercin laboral de recientes egresados de
los colegios Secundarios

El trabajo investigativo tiene como zona de estudio a la ciudad de

Huancayo, el cual es la ciudad ms conglomerado del centro del
Per, debido a migraciones de personas de los departamentos de
Huancavelica, Cerro de Pasco y Ayacucho, pues la investigacin
busca aportar luz sobre las consecuencias que sufren los jvenes
al buscar trabajo, como resultado de posibles errores
empresariales en los procesos de reclutamiento, seleccin y
contratacin.

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El problema que existe actualmente de insertar al mercado laboral
a jvenes entre los 16 y 20 aos, que recientemente egresan de los
colegios secundario, es un problema que no solo afecta a la cuidad
de Huancayo, sino que afecta a todo el Per.
El problema empieza cuando el empresario comete errores al
momento de seleccionar a sus empleados y excluye de su lista
jvenes entre los 16 y 18 aos de edad. Dichos errores no son
voluntarios y se atribuyen probablemente a desconocimiento y falta
de capacitacin temas de reclutamiento de talentos humanos
jvenes.
Pues muchos empresarios solo ven, la experiencia previa, edad,
nivel de estudios, capacitacin tcnica, en el que ningn joven entre
 16 y 20 aos de edad cumplir debido a su reciente egreso del
colegio y adems que el joven que busca empleo no encontrara un
trabajo formal con los beneficios que la ley manda, como son las
gratificaciones, aguinaldos, pagos de AFP y ESSALUD por parte
de su empleador.
Y, adems, que muchas empresas contratan a personas por
referencias de otros compaeros de trabajo, los mismos directivos
u otros contactos que los jefes tengan.

1.4. FORMULACION DEL PROBLEMA

LOS JVENES ENTRE 16 Y 20 AOS DE EDAD DE LA CIUDAD

DE HUANCAYO TENDRAN DIFICULTADES EN INSERTARSE EN
EL MERCADO LABORAL?

1.5. OBJETIVOS
1.5.1. OBJETIVO GENERAL
Estudiar las consecuencias que sufren los jvenes entre los
16 y 20 aos de edad de la ciudad de Huancayo, al momento
de buscar trabajo e insertarse en el mercado laboral.
1.5.2.
Brindar informacin a los jvenes a fin de saber qu se
requiere de ellos, en el mercado laboral, para afrontar una
mejor bsqueda de empleo.
Conocer la forma de reclutamiento de personal que los
empresarios aplican al momento de contratar empleados
nuevos.

1.6. JUSTIFICACION
El escenario de nuestro pas presenta una tasa de desempleo de
18% en jvenes entre 16 y 20 aos; y en la Regin Junn es del
22.1%, esta cifra no es muy alentadora.
Debido a esta gran problemtica es que realizamos la presente
investigacin en temas relacionados al mercado laboral sobre todo
en la insercin de jvenes entre los 16 y 20 aos de edad, que
 egresan del colegio y no encuentran trabajos formales en ciudades
como Huancayo y en todo el Per.

1.7. MARCO TEORICO

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es el medio
por el cual se busca encontrar a las personas con los requisitos
adecuados para cubrir un puesto de trabajo vacante, y la forma de
tomar una decisin para seleccionar entre ellos al ms idneo o
quien cumpla en su totalidad los requisitos pre sealados para el
trabajo.

1.7.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Es necesario aclarar qu es reclutamiento y seleccin:
El reclutamiento y la seleccin de recursos humanos deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso: la induccin
de recursos humanos en la organizacin. Si el reclutamiento es una
actividad de divulgacin, de llamada de atencin, de incremento de
input, por lo tanto, es una actividad positiva de invitacin, la
seleccin es una actividad de seleccin, de opcin, de decisin, de
filtracin del input, de clasificacin, y por lo tanto restrictiva.
La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger mediante varias
tcnicas de divulgacin candidatos que posean los requisitos
mnimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que
la tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que han
sido seleccionados, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante. Es as como el objetivo bsico del
reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo de materia
prima bsica: los candidatos.

1.7.2. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Los pasos del sistema de seleccin son los siguientes:
a) EL PEDIDO DE PERSONAL
Naturalmente, el pedido de personal surge por la necesidad
de cubrir una vacante. Esta posicin podr ser existente o
tratarse de un puesto nuevo. La responsabilidad recae en el
 sector requirente, que deber fijar los requisitos que debern
cumplir los postulantes, el hombre de lnea expresa la
necesidad. El rea de personal puede ayudar a determinar
las condiciones deseadas, de acuerdo con su experiencia,
considerando otras posiciones comparables en la empresa.
De esta forma, quedar conformado el perfil del puesto a
cubrir, herramienta necesaria para encauzarla bsqueda de
personal. Se suele utilizar el concepto perfil de familia de
puestos como ms apropiado que perfil del puesto. Esto
significa que al delimitar los requisitos y caractersticas que
debe reunir el postulante, esta definicin estar orientada a
un conjunto de puestos y no acotada a uno en particular. De
esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia
depuestos estar ms preparado para la adaptacin a los
cambios en el mbito laboral. Un elemento clave
esencialmente estratgico en la definicin del perfil de la
familia de puestos es la caracterizacin de la demanda futura
de los mismos.
b) LA BSQUEDA DE PERSONAL
La responsabilidad recae en el rea de personal, la
bsqueda podr orientarse internamente o externamente.
Fuentes de reclutamiento: Planificar las necesidades futuras
de personal en la cantidad y calificacin adecuadas ser de
til importancia para incorporar en la organizacin
trabajadores idneos en los momentos oportunos. Para
planificar recursos humanos habr que tener una visin
global sobre el futuro del negocio y los cambios tecnolgicos
que influirn en la empresa.
La primera fuente de reclutamiento es la misma
organizacin. Hemos dicho que una de las funciones de
personal es retener al personal idneo y necesario. Esto
significa estar alertas a los cambios que puedan producirse
en los puestos de trabajo. Transferir trabajadores a otros
sectores u otras tareas nos permitir no tener que
 desprendernos de aquellos colaboradores que pueden ser
superados en sus conocimientos, habilidades o experiencia
en determinados puestos, pero pueden ser muy importantes
en otros.
c) BSQUEDAS INTERNAS:
La accin se desarrolla en la empresa a travs de la
publicacin en carteleras. En general, se presentan como
postulantes integrantes de la organizacin que intentan
alcanzar un puesto de mayor responsabilidad o jerarqua.

1.7.3. CONCEPTO DE ENTREVISTA

La entrevista es la herramienta por excelencia en las elecciones de
personal, es uno de los factores que ms influencia tienen en la
decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato al
puesto. La entrevista es un dialogo que se sostiene con un
propsito definido y no por la mera satisfaccin de conversar. Entre
el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua
y gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en
posturas, gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los
ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al
intercambio de conceptos que constituye la entrevista.
El entrevistador tiene que poner distancia en la entrevista, siempre
dentro del clima de calidez y confianza que se ha descrito, es decir,
no debe comprometerse emotivamente, ni entrar en el juego del
entrevistado manejador. El xito de la entrevista depende
fundamentalmente de cmo se pregunta y de saber escuchar. Para
ello es importante:
Tratar de formular las preguntas de una forma quepuedan
comprenderse fcilmente.
Efectuar una sola pregunta por vez.
Evitar que las preguntas condicionen las respuestas
No formular preguntas directas hasta que tenga la
conviccin de que la persona entrevistada est dispuesta a
facilitar, con exactitud, la informacin deseada.
 Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludirla
respuesta ni a provocar una actitud negativa.
1.7.4. LEGISLACIN LABORAL (ley 30288) ley pulpin
La Ley N 30288, Ley que promueve el acceso de Jvenes al
Mercado Laboral y a la Proteccin Social, conocida como la Ley de
rgimen laboral juvenil o la Ley Pulpn fue una ley de la Repblica
del Per que cre un rgimen laboral especial para jvenes de
entre 18 y 24 aos con el objetivo de formalizar el empleo juvenil.
Dicha ley se aprob en el Congreso el 11 de diciembre de 2014 con
68 votos a favor, 12 en contra y 11 abstenciones y fue promulgada
el 16 de diciembre. Sin embargo, el 26 de enero de 2015 el
Congreso derog la ley.
La ley fue objeto de polmica y diversas crticas. Daba beneficios
tributarios a las empresas, reduca los costos laborales de los
empleadores, pero recorta beneficios laborales a los jvenes,
adems es muy dependiente de la fiscalizacin y del control. Por
otro lado, hay quienes opinan que esta ley permitira solucionar el
problema de la informalidad laboral de los jvenes y compensar la
baja productividad de esta poblacin. El 26 de enero de 2015, el
Pleno del Congreso de la Repblica derog la presente Ley.

LUGAR DONDE SE UBICA EL TRABAJO PRINCIPAL DEL JOVEN

 1.7.5. INFORMALIDAD
Segn el ministro de economa, el rgimen laboral juvenil busca
reducir la informalidad. Segn Comex, las pymes (micro y
pequeas empresas) representa el 81% de los empleos en el Per
del cual, segn el ministerio de trabajo, 2.4 millones de trabajadores
son trabajadores informales que representa el 88% del total.
Para algunos, los beneficios a las pymes de este rgimen seran
similares al rgimen laboral de la Micro y Pequea Empresa que
representa hasta un 29% de los costos laborales.28 29 30 , a
diferencia de las grandes empresas seran las ms beneficiadas
para contratar cuantitativamente resultando ms barato que lo
normal,28 31 reduciendo de 59% a 15% bajo el rgimen juvenil,30
32 sin embargo para la Confiep esta ley no le resultara beneficioso
para las grandes empresas, ya que compiten por brindar mejores
condiciones laborales.

Fuente: INEI

1.7.6. PROGRAMA NACIONAL JOVENES PRODUCTIVOS

Es un programa del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
que facilita el acceso de los jvenes al mercado laboral formal a
travs de capacitacin laboral, asistencia tcnica para el
emprendimiento e intermediacin laboral.
Brinda formacin laboral gratuita.
Facilita el acceso al mercado laboral de los jvenes.
 Apoya el emprendimiento juvenil.
Desarrolla capacidades para la generacin de negocios en
zonas urbanas y rurales
Jvenes Productivos interviene a nivel nacional, atendiendo los
distritos ms pobres del pas.
a) Pueden participar:
Jvenes de 15 a 29 aos de edad
Jvenes desempleados
Jvenes en situacin de pobreza y pobreza extrema
b) Intervencin del programa
El programa interviene en las reas urbanas y rurales del Pas. La
priorizacin de las zonas de intervencin estar de acuerdo a
variables como:
Desempleo Juvenil
Pobreza juvenil
Pobreza extrema juvenil
c) mbitos de accin
- En el mbito urbano, el programa interviene con capacitacin
tcnica e insercin laboral, orientando su accin al empleo
dependiente e independiente y al emprendimiento de negocios,
facilitando incluso el capital inicial de trabajo.
- En el mbito rural, el programa interviene con capacitacin
tcnica productiva, orientando su accin al empleo
independiente, promoviendo la implementacin de centros de
produccin y desarrollando emprendimientos productivos.

1.7.7. DATOS ACTUALES SOBRE NIVELES DE DESEMPLEO

JUVENIL EN EL PERU
Segn el ministro de trabajo, el rgimen laboral juvenil busca
reducir el desempleo.
Para la Organizacin Internacional del Trabajo, el ndice de
desempleo entre 18 a 25 aos es de 18%. Por otro lado, el Per es
el segundo pas con menor tasa de desempleo juvenil en
latinoamericana con el 8.9% de desempleo e indica que uno de los
problemas que debe resolver es la informalidad y las condiciones
laborales.
Segn datos del INEI desde el ao 2004 al 2012 el desempleo entre
las edades 14 a 24 aos se redujo de 15,2% a 12,3%

1.7.8. OCUPACIONES MS DEMANDADAS EN EL PERU

El MINTRA elaboro un cuadro con las ocupaciones ms
demandadas en el mercado laboral peruano en estos ltimos 3
aos, que tiene como principal fuente de trabajo al sector industria,
comercio, transporte y el sector financiero.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo

1.7.9. CARRERAS PROFESIONALES MAS DEMANDADAS EN

EL 2015
Las carreras ms demandadas en el ao 2015 segn revel un
estudio elaborado por el portal Trabajando.com. tuvo como
resultado que la Administracin de Empresas es la carrera ms
demandada del Per en lo que va del 2015, ocupando ese puesto
por tercer ao consecutivo, seguida por Contabilidad e Ingeniera
Industrial.

La carrera de Economa subi cuatro puestos, quedndose con el

cuarto lugar, mientras que en el quinto puesto aparecen los
tcnicos de Administracin de Empresas.
En el sexto puesto se ubica Ingeniera en Informtica, seguida por
la carrera de Computacin e Informtica. En el octavo lugar
aparece Derecho, mientras que Administracin de Negocios
Internacionales cay cinco puestos y aparece novena.

Cierra el ranking Ciencias de la Comunicacin, que se qued con

el dcimo lugar.

1.7.10. CARACTERSTICAS DE LA INSERCIN LABORAL

JUVENIL Y LA ECONOMA
El problema de la insercin laboral de los jvenes sigue siendo una
prioridad en los pases en crecimiento econmico sostenido,
porque la poblacin juvenil es uno de los motores que ayudan al
crecimiento econmico y que es clave en el desarrollo de los pases
que cuentan con poblaciones jvenes y que generan gran demanda
de mano de obra.
El empleo contina siendo la base material principal de la inclusin
social y, por lo tanto, la disponibilidad de empleos de calidad juega
un papel clave para la cohesin social. Esto vale muy
marcadamente para los jvenes, pues la insercin laboral
productiva les permite integrarse de manera crecientemente
autnoma a la sociedad. Adems, facilita el desarrollo
interpersonal, la autoestima y el reconocimiento mutuo en
colectivos con caractersticas comunes
TASA DE ACTIVIDAD, SEGN GRUPOS DE EDAD, SEXO Y MBITO GEOGRFICO, 2004-
2014
(Porcentaje del total de poblacin en edad de trabajar por grupo de edad y sex o)

Grupo de edad / Sexo /

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
rea de residencia

Total 72.0 71.1 72.3 73.8 73.8 74.0 74.1 73.9 73.6 73.2 72.3

14 a 24 aos 58.4 56.2 57.2 57.9 58.7 58.1 57.8 56.8 56.4 55.1 53.7
25 a 44 aos 84.2 84.1 85.1 86.8 85.9 86.4 86.3 86.5 86.3 86.6 85.2
45 a 64 aos 78.8 77.7 79.6 82.0 81.7 82.8 83.7 83.8 82.7 82.6 82.7
65 y ms aos 43.4 43.0 44.0 44.5 47.0 46.0 46.5 45.6 46.1 44.3 44.3

Fuente: INEI

2.3. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN EN LOS

RECURSOS HUMANOS
La importancia de la capacitacin y evaluacin de los recursos
humanos en una empresa representa un mecanismo que permite
al personal estar actualizado y preparado frente a los cambios
tecnolgico, cientficos y de informacin; sin embargo, algunos
autores afirman que Genera un cambio, lo que provoca que el
personal se empiece a sentir amenazado e inseguro, ya que un
cambio puede poner en peligro sus trabajo y forma de vida.
Las empresas son competitivas cuando su personal est calificado
para poderse desempear en el puesto que la empresa requiera,
para ello, utilizan estrategias en las aplicaciones para determinar
un puesto de trabajo y tener un mejor control en el desempeo
de sus empleados; para lo cual emplean los siguientes
mecanismos:
Reclutamiento,
Seleccin,
Relaciones laborales,
Administracin de salarios,
Entrenamiento y desarrollo y
Evaluacin del desempeo
Toda empresa es competitiva y ocupa un liderazgo en el rubro a
que se dedica, cuando su personal est calificado para
desempearse en el puesto que le corresponda, para ello se debe
de evaluar el desempeo de los empleados
1.8. HIPOTESIS
LOS JVENES ENTRE LOS 16 Y 18 AOS DE EDAD DE LA
CIUDAD DE HUANCAYO, TIENEN DIFICULTADES EN
INSERTARSE EN EL MERCADO LABORAL, DEBIDO A
POSIBLES FALLAS DE LAS EMPRESAS EN LOS PROCESOS
DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE
NUEVOS EMPLEADOS.

1.9. METODOLOGIA
a) Mtodo Descriptivo
El alcance de la investigacin es descriptivo, cuya finalidad es
responder a los problemas que se plantean en torno a la pregunta
los jvenes entre 16 y 20 aos de edad de la ciudad de Huancayo
tienen dificultades en insertarse en el mercado laboral?
Lo que se busca encontrar por medio de esta investigacin es la
relacin existente entre las dificultades para encontrar trabajo y las
fallas en los procesos de entrevistas laborales. Es la causa de que
este tipo de estudios (el Descriptivo) haya sido el ms adecuado
para este propsito.
La variable independiente (la causa) es la posible falta de
utilizacin por parte de las empresas de las entrevistas laborales y
los procesos bsicos de reclutamiento y seleccin, que han sido
descritos anteriormente. La variable dependiente (el efecto) es la
dificultad de obtener empleo que tienen los jvenes egresados de
los colegios Secundarios.

b) Diseo no experimental
Asimismo, el tipo de diseo ha sido de tipo no experimental, el cual
se define as: Los diseos no experimentales son aquellos que no
incorporan los elementos de control disponibles en los diseos
anteriores.
No se controlan y manipulan las variables, no se utiliza un grupo
de control, no se asignan aleatoriamente los sujetos.
Los diseos no experimentales:
 Ofrecen informacin sobre cmo se manifiestan y que
caractersticas tienen los procesos que desembocan en un
fenmeno determinado.
Pretenden descubrir si los componentes de un cierto
fenmeno estn relacionados entre s.
Permiten comprender las complejas interacciones que se
producen entre los grupos humanos.
Dejan un gran margen para la interpretacin.
Por todas las razones mencionadas, sus resultados no son
generalizables, pero resultan de gran utilidad para la toma de
decisiones.

2. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
2.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD SETIEMBRE OCTUBRE

S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
1. Eleccin del tema y de X
problema
2. Revisin bibliogrfica X
3. Elaboracin del proyecto X
4. Validacin y confiablidad X
5. Recoleccin y X
procesamiento de datos
6. Prueba de hiptesis y X
discusin de resultados
7. Elaboracin del informe X
final
8. Presentacin de proyecto X
 2.2. PRESUPUESTO DEL PROYECTO
El presupuesto del proyecto ser financiado por los integrantes del
grupo de investigacin del curso de Economa de la Facultad de
Derecho y Ciencia Polticas de la Universidad Peruana los Andes

2.3. COSTO DEL PROYECTO

2.4. FINANCIAMIENTO
El proyecto ser financiado por los integrantes del grupo de
investigacin del curso de Economa de la Facultad de Derecho y
Ciencia Polticas de la Universidad Peruana los Andes.

3. REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS