Relatório Global Sobre Salários 2016

Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
Desigualdade salarial no local de trabalho

ndice
Organizao Internacional do Trabalho
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) foi criada em 1919 para promover a justia social
e deste modo contribuir para a paz universal e duradoura. A OIT responsvel pela elaborao
e superviso das normas internacionais do trabalho. a nica agncia tripartida das Naes
Unidas que rene representantes de governos, de empregadores e de trabalhadores para a
elaborao conjunta de polticas e programas para a promoo do trabalho digno para todos.
Esta caracterstica nica constitui uma vantagem para a OIT ao incorporar o conhecimento do
mundo real sobre trabalho e emprego. ndice
Relatrio Global
sobre os Salrios
2016/17 ndice
BUREAU INTERNACIONAL DO TRABALHO GENEBRA

Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2017
Primeira edio 2017
As publicaes do Bureau Internacional do Trabalho gozam da proteo dos direitos de autor em virtude do Protocolo 2 anexo
Conveno Universal sobre Direitos de Autor. No entanto, breves extratos dessas publicaes podem ser reproduzidos sem autori-
zao, desde que mencionada a fonte. Os pedidos para obteno dos direitos de reproduo ou traduo devem ser dirigidos ao
Servio de Publicaes da OIT (Rights and Licensing), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, ou por email:
rights@ilo.org. O Bureau acolhe com agrado estes pedidos.
As bibliotecas, instituies e outros utilizadores registados podero reproduzir cpias de acordo com as licenas obtidas para esse
efeito. Visite www.ifrro.org para conhecer a entidade reguladora no seu pas.
Relatrio global sobre os salrios 2016/17: Desigualdade salarial no local de trabalho

Organizao Internacional do Trabalho Genebra: OIT, 2017
ISBN 978-92-2-831238-6 (impresso)

ISBN 978-92-2-831239-3 (web pdf)
Salrios/diferencial salarial/salrio minmo/pases desenvolvidos/pases em desenvolvimento ndice
13.07
Tambm disponvel em Ingls: ISBN 978-92-2-130928-4 (impresso), 978-92-2-130929-1 (web pdf); Francs: ISBN 978-92-2-231151-4
(impresso), 978-92-2-231152-1 (web pdf); Russo: ISBN 978-92-2-430999-1 (impresso), 978-92-2-431000-3 (web pdf); e Espanhol: ISBN 978-
92-2-331203-9 (impresso), 978-92-2-331204-6 (web pdf)
Catalogao na fonte
As designaes constantes das publicaes da OIT, que esto em conformidade com as normas das Naes Unidas, bem como a
forma sob a qual figuram nas obras, no refletem necessariamente o ponto de vista do Bureau Internacional do Trabalho relativa-
mente natureza jurdica de qualquer pas, rea ou territrio ou respetivas autoridades, ou ainda relativamente delimitao das
respetivas fronteiras.
A responsabilidade pelas opinies expressas nos artigos assinados, nos estudos e noutros contributos, continua a ser exclusiva dos
seus autores, pelo que a sua publicao no constitui uma aprovao por parte do Bureau Internacional do Trabalho das opinies
expressas nos mesmos.
A referncia ou no referncia a empresas, produtos ou procedimentos comerciais no implica qualquer apreciao favorvel ou
desfavorvel por parte do Bureau Internacional do Trabalho.
As publicaes e os produtos digitais da OIT podem ser obtidos nas principais livrarias e plataformas digitais de distribuio, ou
encomendados diretamente em ilo@turpin-distribution.com. Para mais informaes, visite o nosso site na Internet: www.ilo.org/
publns ou contacte ilopubs@ilo.org.
Prefcio
A Agenda 2030 das Naes Unidas para o Desenvolvimento Sustentvel identificou o

trabalho digno para todas as mulheres e homens e a diminuio da desigualdade como
um dos objetivos chave de uma nova agenda politica universal. As questes do cresci-
mento dos salrios e das desigualdades salariais so cruciais nesta agenda. O objetivo
para o Desenvolvimento Sustentvel (ODS) 8 apela para um crescimento econmico
sustentado, inclusivo e sustentvel, o emprego pleno e produtivo e trabalho digno para
todos, e sublinha a importncia de salrio igual para trabalho de igual valor. O objetivo
10 procura reduzir a desigualdade dentro e entre pases, realando o crescimento do
rendimento dos 40 por cento mais pobres da populao, a eliminao da discriminao ndice
e a adoo de polticas fiscais, salariais e de proteo social, para progressivamente se

alcanar uma maior igualdade. A parte do rendimento do trabalho no PIB, que reflete
a relao entre o crescimento nos salrios mdios e a produtividade do trabalho, foi
identificada como um indicador crucial nesta rea. Tambm o G20 expressou a sua
preocupao relativamente desigualdade, identificando o alargamento das desigual-
dades como uma questo que coloca desafios coeso social e poltica e com custos
significativos para o crescimento econmico.1
Este novo Relatrio Global sobre os Salrios - o quinto de uma srie que abrange
j uma dcada - contribui para esta agenda disponibilizando dados comparativos e
informao sobre tendncias salariais recentes a governos, parceiros sociais, acad-
micos e ao pblico em geral. Estas tendncias mostram que o crescimento dos salrios
reais caiu abruptamente durante o perodo ps crise econmica de 2008, recuperou em
2010, mas desacelerou desde ento. Se excluirmos a China, onde o crescimento dos
salrios foi mais rpido do que em qualquer outro local, o crescimento salarial caiu para
menos de 1 por cento em 2015. Como sublinhei nas reunies anuais do Banco Mundial
e FMI em outubro de 2016, relanar o crescimento requer um aumento das despesas de
consumo e, por sua vez, polticas sustentveis de salrios e proteo social.2 Melhorar
os salrios e as oportunidades de trabalho digno ser essencial para sair da armadilha
de crescimento lento em que a economia global se encontra atualmente.
Enquanto no relatrio anterior desta srie se analisava a desigualdade salarial e
de rendimentos na perspetiva dos agregados familiares, no Relatrio Global sobre os
Salrios deste ano h um enfoque na dinmica ao nvel empresarial. Mais especifica-
mente, no relatrio analisa-se at que ponto a desigualdade salarial global o resultado
da desigualdade entre empresas e - da desigualdade salarial dentro das empresas. A
anlise baseia-se em literatura econmica recente tornada possvel atravs de novos
conjuntos de dados que fornecem informao detalhada tanto sobre os trabalhadores
1. http://g20.org.tr/wp-content/uploads/2015/11/G20-Policy-Priorities-on-Labour-Income-Share-and-
Inequalities.pdf.
2. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/statements-and-speeches/WCMS_531665/lang--en/
index.htm.
vi Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
como sobre as empresas onde trabalham. Esta literatura mostra que em muitos pases as
alteraes na desigualdade salarial entre empresas foram fatores determinantes para as
tendncias da desigualdade salarial total. As concluses deste relatrio demonstram que
a dimenso da desigualdade salarial dentro das empresas - e a sua contribuio para a
desigualdade salarial total - talvez tenha sido subestimada no passado. A desigualdade
salarial dentro das empresas, particularmente dentro das maiores, tornou-se muito subs-
tancial, uma vez que os 1 por cento dos trabalhadores de topo nessas empresas deixam
os outros cada vez mais afastados. Estas concluses tm implicaes significativas nas
polticas que so discutidas nas concluses do relatrio.
Um outro tema tratado este ano no relatrio refere-se importncia do dilogo
social e da negociao coletiva como fatores essenciais para a promoo do crescimento
inclusivo. Est provado que uma cobertura ampla da negociao coletiva contribui para
uma distribuio do rendimento mais estreita e um crescimento mais estvel. A coope-
rao tripartida entre o governo e os parceiros sociais pode ter um papel importante na
criao de condies para uma negociao coletiva eficaz ao assegurar que existe uma ndice
estrutura apropriada. Os constituintes tripartidos da OIT, tambm tm realado repeti-

damente que o primeiro princpio da fixao do salrio mnimo a ampla consulta e, na
medida do possvel, a participao direta, numa base de igualdade, de todos os parceiros
sociais em todas as fases da fixao e funcionamento dos sistemas de salrio minimo.3
Estou confiante que este relatrio, semelhana dos anteriores, estimular impor-
tantes debates polticos e proporcionar material til para o dilogo social no mundo.
Guy Ryder
Diretor Geral da OIT
3. Ver, por exemplo, o Resultado da discusso de 2014 pelo Comit de Aplicao das Normas do Inqurito
Geral relativamente aos sistemas de salrio minimo
ndice
Prefcio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . v
Agradecimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiii
Sumrio executivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xv
I Parte. Principais tendncias nos salrios
1 Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
2 Contexto Econmico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2.1 Melhorias no crescimento econmico nos pases desenvolvidos,
mas menor crescimento global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 ndice
2.2 Tendncias recentes do mercado de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3 Tendncias salariais globais e regionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3.1 Tendncias salariais globais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3.2 Tendncias salariais dos pases do G20 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3.3 Tendncias salariais a nvel regional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3.4 Algumas tendncias ao nvel de pases especficos . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.5 Salrios e o risco de deflao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4 Salrios, produtividade e a parte do rendimento do trabalho . . . . . . . . . . . 15
4.1 Uma disparidade persistente entre crescimento salarial e crescimento
da produtividade do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
4.2 Descida geral na parte do rendimento do trabalho . . . . . . . . . . . . . . 17
5 Desigualdade salarial e salrios mnimos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
5.1 Desigualdade salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
5.2 Salrios mnimos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
6 Disparidade salarial mdia entre homens e mulheres . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
II Parte. Desigualdade salarial no local de trabalho
7 Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
8 Distribuio salarial total . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
8.1 Nveis salariais ao longo da distribuio salarial . . . . . . . . . . . . . . . . 35
8.2 Distribuio salarial na perspetiva de diferentes medidas de desigualdade 40
9 As caractersticas dos trabalhadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
9.1 Explorar de que modo as caractersticas pessoais e do mercado de
trabalho afetam os salrios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
9.2 Distribuio salarial de acordo com as caractersticas
dos trabalhadores na Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
9.3 Distribuio salarial de acordo com as caractersticas dos trabalhadores
nas economias emergentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
viii Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
9.4 Como as caractersticas dos trabalhadores interagem na distribuio

salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
10 Desigualdade salarial entre e dentro das empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
10.1 Concluses a partir da literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
10.2 Comparao de salrios mdios entre empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
10.3 Diferenas salariais dentro das empresas comparativamente s diferenas
salariais entre empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
10.4 Comparao dos salrios mdios com os salrios dos indivduos . . . 74
10.5 Em que medida a desigualdade salarial devida desigualdade dentro da
empresa e em que medida desigualdade salarial entre empresas? . . 79
10.6 Visualizao da desigualdade salarial dentro e entre empresas . . . . . 80
11 Disparidade salarial entre homens e mulheres e o local de trabalho . . . . . 83
11.1 Disparidades salariais entre homens e mulheres no local de trabalho 83
ndice
11.2 Em que idade surge a disparidade salarial entre homens e mulheres? 85
III Parte. Resumo e concluses
12 A importncia da coordenao de polticas a nvel global . . . . . . . . . . . . . . 87

13 Possveis medidas especficas a nvel de pas para reduzir a excessiva
desigualdade salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
13.1 Salrios mnimos e negociao coletiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
13.2 Salrios de topo: Auto regulao ou mais regulao? . . . . . . . . . . . . 89
13.3 Crescimento da produtividade para empresas sustentveis . . . . . . . . 90
13.4 Disparidades salariais entre homens e mulheres e outras disparidades 91
14 Outras medidas para reduo das desigualdades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
14.1 Polticas fiscais: Impostos e transferncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
14.2 Polticas que afetam indiretamente os salrios e a distribuio salarial
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
Anexos
I. Tendncias salariais globais Questes metodolgicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

II. Agrupamentos regionais da OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
III. Cobertura dos pases por regio e estimativas globais . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
IV. Dados e seleo de pases para a II Parte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
V. Decomposio da varincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Notas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
ndice ix
Caixas
1 Dados da Base de dados globais da OIT sobre salrios . . . . . . . . . . . . . . . 7

2 Deflao e salrios no Japo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3 Determinao da parte do rendimento do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4 O novo guia em linha da OIT sobre polticas de salrios mnimos . . . . . . 26
5 O que est por detrs das disparidades salariais entre homens e mulheres:
Uma reviso da literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
6 O papel das caractersticas relacionadas com as competncias na fixao
dos salrios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
7 Desigualdade salarial entre e dentro das empresas. Uma reviso da
literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
8 Desigualdade salarial dentro dos percentis das empresas . . . . . . . . . . . . . 70
9 Representao de salrios de indivduos e das empresas onde trabalham 76
A1 O que so salrios? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Figuras ndice
1 Crescimento econmico mdio anual, 2006-16 (PIB a preos constantes) 4

2 Inflao, 2006-16 (preos mdios no consumidor) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3 Crescimento econmico mdio anual por regio, 2010 e 2015 (PIB a preos constantes) 5
4 Inflao por regio, 2010 e 2015 (ndices de preos no consumidor, mdia) 6
5 Crescimento mdio anual global dos salrios reais, 2006-15 . . . . . . . . . . . 7
6 Crescimento mdio anual dos salrios reais no G20, 200615 . . . . . . . . . . 8
7 Crescimento mdio anual dos salrios reais por regio, 2006-15 . . . . . . . . 10
8 ndice de salrios mdios reais para pases desenvolvidos do G20, 2006-15 12
9 ndice de salrios mdios reais para pases emergentes do G20, 2006-15 . . . 12
10 ndice de salrios mdios reais para pases selecionados da Europa, 200715 . 13
11 Tendncias do crescimento dos salrios mdios reias e na produtividade do
trabalho nas economias desenvolvidas, 1999-2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
12Distribuio da parte ajustada do rendimento do trabalho, em 113 economias
selecionadas, 1995 e 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
13 Partes do rendimento do trabalho em quatro exemplos de economias
desenvolvidas e emergentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
14 Alteraes na parte ajustada do rendimento do trabalho, antes, durante e
depois da crise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
15 Medir a desigualdade de rendimento: O rcio D9/D1 . . . . . . . . . . . . . . . . 21
16 Desigualdade salarial nos pases da OCDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
17 Desigualdade salarial em pases emergentes e em desenvolvimento
selecionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
18 Evoluo da desigualdade de rendimentos entre 1995 e 2012 . . . . . . . . . . . 23
19 Alteraes na parte do trabalho e na desigualdade salarial . . . . . . . . . . . 24
20 Salrios mnimos relativamente aos salrios medianos e mdios, em pases
europeus selecionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
x Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
21 Salrios mnimos relativamente aos salrios mdios e medianos,

em economias emergentes selecionadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
22 Convergncia dos salrios mnimos entre os pases de rendimento mais
elevado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
23 Disparidade salarial entre homens e mulheres nos salrios horrios para um
nmero de economias selecionadas (dados provisrios) . . . . . . . . . . . . . . . 30
24 Salrios horrios na Europa, 2002, 2006 e 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
25 Salrios mensais na Europa, 2002, 2006 e 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
26 Distribuio relativa dos salrios em pases da Europa selecionados,
2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
27 Distribuio relativa dos salrios em pases em desenvolvimento
selecionados, ltimo ano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
28 Composio dos salrios mdios mensais na Europa, 2002, 2006 e 2010 . 39
29 Proporo do total de salrios mensais brutos, em cada percentil, na ndice
Europa, mdia ponderada, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

30 Observando os decis da distribuio salarial: Caractersticas dos
indivduos, economias europeias, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
31 Observando os decis da distribuio salarial: Caractersticas dos
indivduos, economias emergentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
32 Europa, residuais depois de prever os salrios horrios . . . . . . . . . . . . . . . 53
33 Disparidades entre salrios horrios previstos e observados de acordo
com a durao do trabalho, o sexo e o tipo de contrato, Europa . . . . . . . 54
34 Residuais depois de prever salrios horrios em economias emergentes e de
baixos rendimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
35 Desigualdade salarial entre empresas, Europa, 2002, 2006 e 2010 . . . . . . 62
36 Distribuio relativa dos salrios a nvel da empresa em pases selecionado da
Europa, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
37 Desigualdade salarial entre indivduos e entre empresas comparando
P90/P10 e P100 / P10, em pases europeus selecionados, 2010 . . . . . . . . . . 64
38 Distribuio relativa dos salrios ao nvel da empresa em pases em . . . .
desenvolvimento selecionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
39 Desigualdade salarial entre indivduos e entre empresas, em pases em
desenvolvimento selecionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
40 A proporo de empresas com salrios mdios de nvel baixo, mdios
e elevado em pases europeus selecionados e na Europa como um todo, 2010 67
41 A proporo de empresas com salrios mdios de nvel baixo, mdio e elevado
em pases em desenvolvimento e emergentes selecionados, nos ltimos anos 68
42 Percentagem de trabalhadores e salrios mdios por ramo de atividade, em
pases selecionados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
43 Estabelecimentos ordenados por salrio horrio mdio, com salrios mdios
mnimos e mximos dos indivduos em cada centil, 2010 . . . . . . . . . . . . . . 70
44 Distncia mini-max ponderada nos salrios horrios dentro dos
estabelecimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
45 Salrios mdios dentro dos estabelecimentos e desvio padro . . . . . . . . . 71
ndice xi
46 Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados

por atividade econmica, ordenados em colunas por salrio mdio horrio ao
nvel da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
47 Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados
por dimenso, ordenados por salrio mdio horrio ao nvel da empresa 74
48 Salrios horrios mdios, indivduos e empresas, ordenado por percentil dos
salrios individuais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
49 Um foco sobre os 10% dos trabalhadores por conta de outrem da base:
Salrios mdios horrios, indivduos e estabelecimentos . . . . . . . . . . . . . . 77
50 Um foco sobre os 10% de trabalhadores do topo: Salrios mdios horrios,
indivduos e estabelecimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
51 Decomposio da varincia do salrio horrio para 22 economias na Europa, 2010 80
52 A montanha da desigualdade salarial na Europa, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . 82
53 A disparidade salarial entre homens e mulheres (a) na populao e (b) na ndice
empresa, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
54 A disparidade salarial entre as principais categorias profissionais e entre os 1%
do topo dos trabalhadores por conta de outrem (salrios horrios, 2010) . . . . . 84
55 Disparidade salarial, entre homens e mulheres, dos trabalhadores por conta
de outrem por idade, distribuio dos salrios horrios (termos reais, ano
base=2010) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
A1 Proporo dos trabalhadores pagos no emprego total, 19952015 . . . . . . 96
A2 Distribuio normal logartmica dos salrios horrios . . . . . . . . . . . . . . . 120
Quadros
1 Diferentes medidas de desigualdade em 22 pases da Europa, 2010 . . . . . 41

2 Diferentes medidas de desigualdade em pases em desenvolvimento
selecionados, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3 Detalhe das estimativas para o grfico 44 por sector e por dimenso, salrios
horrios mdios, em euros, 2010: Percentis selecionados da distncia min-max
ponderada dos salrios horrios individuais dentro das empresas . . . . . . . . . 72
4 Detalhe das estimativas para a 48 por setor e por dimenso, salrios mdios,
em euros, 2010: Percentis selecionados da distribuio de salrios horrios dos
indivduos e dos salrios mdios desses indivduos e para as empresas para as
quais trabalham . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
5 Variao dos salrios horrios brutos na Europa, dentro e entre
estabelecimentos, 2002-10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
6 Distribuio dos cargos de gesto na populao, Europa, mdias para 2010 84
A1 Salrio nominal por pas e crescimento dos salrios reais, 2013-15 . . . . . . 103
A2 Novos agrupamentos regionais da OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
A3 Anteriores agrupamentos regionais da OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
A4 Cobertura da base de dados global da OIT sobre salrios, 2015 (em
percentagem) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
A5 Cobertura da base de dados mundial da OIT sobre salrios, 2007-15 (em
percentagem) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
ndice
errado considerar os nveis elevados de desigualdade de hoje como o produto de foras sobre
as quais no temos controlo. Anthony B. Atkinson, Inequality: What can be done? (2016)
Agradecimentos
O relatrio foi preparado pela equipa do Departamento de Mercados de Trabalho

Inclusivos, Relaes de Trabalho e Condies de Trabalho (INWORK) da OIT, com
contributos de outros colegas da sede em Genebra e Escritrios no terreno, sob a res-
ponsabilidade de Philippe Marcadent, Chefe de INWORK. Os autores principais do
relatrio foram Patrick Belser e Rosalia Vazquez-Alvarez; a I Parte foi desenvolvida por
Nicolas Matre com o apoio de Ding Xu, e a II Parte foi implementada e coordenada
por Rosalia Vazquez-Alvarez. Chris Edgar coordenou a edio, publicao e anlise
annima pelos pares de todo o relatrio. Christian Olsen desenhou a capa. Os nossos ndice
agradecimentos especiais vo para Deborah Greenfield, Subdiretora Geral da OIT e

para Sandra Polaski, que apresentaram sugestes e deram contributos extremamente
teis que melhoraram a qualidade do relatrio.
Contribuies especficas
A II Parte do relatrio tem por base um projeto de investigao que incluiu a anlise de
dados e contributos de Flor Brown, Tobias Haepp, Asier Mariscal, Roxana Maurizio,
Zulfan Tadjoeddin e Nada Trifkovic. A anlise tcnica pelos pares da II Parte, desen-
volvida para alm da anlise geral do relatrio pelos pares, foi levada a cabo por Andrea
Regoli e Antonella DAgostino (Universidade Parthenope de Npoles). Agradecemos
tambm a Natalia Volkow Fernandez e ao Instituto Nacional de Estatstica e Geografia
(INEGI) por permitir o acesso ao laboratrio de dados de laboratrio na sua sede na
Cidade do Mxico, assim como a Flor Brown e Isalia Navas pelo seu apoio na anlise
quantitativa dos dados do Mxico.
As estimativas globais e regionais na I Parte do relatrio baseiam-se na mesma
metodologia (descrita no Anexo I) das edies anteriores do Relatrio Global sobre
os Salrios, e foram definidas em colaborao com o Departamento de Estatsticas da
OIT, com base numa proposta de Farhad Mehran (consultor da OIT). A metodologia foi
revista pelos pares em 2011 por Yves Till (Instituto de Estatstica da Universidade de
Neuchtel), Yujin Jeong e Joseph L. Gastwirth (da HEC de Montral e da Universidade
George Washington, Washington, DC), e Joyup Ahn (do Instituto do Trabalho da Coreia).
Agradecimentos especiais
Os nossos agradecimentos especiais vo para todos os institutos nacionais de estats-
tica que nos apoiaram nos nossos esforos de recolha de dados. Gostaramos tambm
de agradecer a toda a equipa da OIT/SIALC (Sistema de Informao e Anlise do
Trabalho) no Panam, em particular a Bolvar Pino, por nos fornecer os dados sobre
salrios da Amrica Latina e Carabas, assim como a Cun Tao (OIT, Banguecoque) por
xiv Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
partilhar os dados sobre salrios da sia e fornecer as novas estimativas para o cresci-
mento dos salrios reais na ndia.
E tambm agradecer ainda s seguintes pessoas pelos valiosos contributos e comen-
trios: Janine Berg, Ekkehard Ernst, Xavier Estupian, Youcef Ghellab, Naj Ghosheh,
Susan Hayter, Frank Hoffer, Steven Kapsos, Daniel Kostzer, Andres Marinakis,
Catherine Saget, Kristen Sobeck, Nicolas Studer, Steven Tobin e Manuela Tomei. Os
nossos agradecimentos mais particulares vo para duas referncias annimas pela sua
reviso por pares. Agradecemos tambm os contributos de Panagiotis Giannarakis, Luis
Pinedo Caro, Ulrike Stein e Andrew Watt.
Sir Anthony B. Atkinson (1944-2017) interveio como avaliador externo em vrias
edies do Relatrio Global sobre os Salrios, inclusivamente na presente edio. Os
seus comentrios permitiram sempre melhorar o contedo dos relatrios, e a OIT agra-
dece-lhe muito pelos apoios inestimveis.
ndice
Fontes de dados
Parte do relatrio tem por base os dados do Inqurito sobre a Estrutura dos Ganhos,
2002-10 do Eurostat. Agradecemos ao Eurostat por nos fornecer estes dados sob o
contrato RPP 252/2015-SES-ILO. Outra parte do relatrio tem por base dados das
Estatsticas da UE sobre o Rendimento e as Condies de vida do Eurostat, 2003-15
inclusive. Agradecemos ao Eurostat por nos fornecer estes dados com o contrato nmero
52/2013-EU-SILC. A responsabilidade por todas as concluses retiradas destes dados
recai inteiramente sobre os autores.
Sumrio executivo
I Parte. Principais tendncias salariais
Contexto
Ao longo dos ltimos anos tem existido um reconhecimento crescente da necessidade
de monitorizar as tendncias salariais e de implementar polticas salariais sustentveis
para prevenir a estagnao dos salrios, aumentar os nveis salariais de milhes de
trabalhadores pobres em todo o mundo, assegurar uma distribuio justa, reduzir os
salrios excessivos e as desigualdades de rendimento, e estimular o consumo como um ndice
pilar chave das economias sustentveis.
Menor crescimento salarial global

A I Parte do Relatrio Global sobre os Salrios deste ano mostra que, na sequncia
da crise financeira de 2008-09, o crescimento dos salrios reais a nvel global iniciou a
recuperao em 2010, mas desacelerou desde 2012, caindo de 2,5 % para 1,7% em 2015,
o seu nvel mais baixo em quatro anos. Se excluirmos a China, onde o crescimento dos
salrios foi mais rpido do que em qualquer outra parte, o crescimento dos salrios reais
a nvel global caiu de 1,6% em 2012 para 0,9% em 2015.
Menor crescimento salarial nas economias emergentes e em desenvolvimento

Durante a maior parte do perodo ps crise, o crescimento dos salrios a nvel global
foi em larga medida impulsionado por um crescimento relativamente forte dos salrios
nos pases emergentes e em desenvolvimento na sia e Pacfico, mais especialmente
na China, assim como em alguns outros pases e regies em desenvolvimento. Esta
tendncia abrandou ou reverteu-se mais recentemente. Entre os pases emergentes e
em desenvolvimento do G20, o crescimento dos salrios reais caiu de 6,6 % em 2012
para 2,5% em 2015. Observando o crescimento dos salrios a nvel regional, o relatrio
mostra que, em 2015, o crescimento dos salrios reais se manteve a um nvel relati-
vamente robusto de 4,0 por cento na sia, decaiu para 3,4 por cento na sia Central
e Ocidental, e foi estimado em 2,2 por cento nos Estados rabes e 2,0 por cento em
frica. Em 2015 os salrios reais caram cerca de 1,3 por cento na Amrica Latina
e Carabas (principalmente devido queda dos salrios no Brasil), e 5,2 por cento
na Europa de Leste (principalmente devido queda dos salrios na Federao Russa
e Ucrnia).
xvi Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
Maior crescimento salarial nos pases desenvolvidos

Pelo contrrio, o crescimento dos salrios aumentou nos pases desenvolvidos. Entre os
pases desenvolvidos do G20, o crescimento dos salrios reais passou de 0,2 por cento
em 2012 para 1,7 por cento em 2015, a taxa mais elevada dos ltimos dez anos. Em
2015, o crescimento dos salrios reais subiu para 2,2 por cento nos Estados Unidos,
1,5 por cento na Europa do Norte, do Sul e Ocidental, e 1,9 por cento nos pases da
Unio Europeia (UE). O crescimento mais rpido dos salrios nos Estados Unidos e na
Alemanha explica uma parte importante destas tendncias. Ainda no claro se esse
aumento dos salrios ser sustentado no futuro ou se os pases desenvolvidos voltaro
aos padres anteriores de estagnao salarial. Num contexto econmico em que os
riscos de deflao aumentaram em muitos pases, a queda dos salrios poderia, por si,
tornar-se um fator importante de risco, conduzindo potencialmente a espirais deflacio-
nrias de preos-salrios.
A nvel global, a recuperao verificada na Amrica do Norte e nalguns pases
europeus no foi suficiente para compensar o declnio nas economias emergentes e em ndice
desenvolvimento. O diferencial mais baixo no crescimento dos salrios entre pases

desenvolvidos e em desenvolvimento tambm implica um abrandamento no processo
de convergncia salarial entre os dois grupos de pases.
Tendncias mistas na parte do rendimento de trabalho

As tendncias nos salrios reais so influenciadas por fatores econmicos tais como o
crescimento do PIB e a inflao de preos, mas outros fatores podem tambm entrar em
jogo. Existe atualmente uma vasta literatura que mostra que, numa maioria de pases de
todo o mundo, o crescimento dos salrios ficou aqum do crescimento da produtividade
do trabalho, levando a uma queda da parte do trabalho no PIB. Este facto deve-se pro-
vavelmente a uma combinao de fatores incluindo a globalizao, competncias orien-
tadas para a tecnologia, o enfraquecimento das instituies do mercado de trabalho,
e a crescente presso dos mercados financeiros para transferir para os investidores os
excedentes gerados por grandes empresas. O relatrio deste ano mostra que, depois de
algum expectvel movimento positivo de contraciclo na parte do trabalho em muitos
pases durante o perodo 2007-2010, a parte do trabalho retomou o declnio de longo
prazo numa pequena maioria de pases durante o perodo entre 2010-15. As excees
incluem a China, Alemanha e os Estados Unidos, mas mesmo nestes pases as propor-
es do trabalho permanecem bastante abaixo dos seus nveis mximos.
Desigualdade salarial e salrios mnimos

Os salrios mdios no revelam muito sobre a forma como os salrios se distribuem
entre os diferentes grupos de trabalhadores por conta de outrem. ponto assente que
durante as ultimas dcadas a desigualdade salarial aumentou em muitos pases em
todo o mundo. Apesar de algum nvel de desigualdade refletir as diferenas nas carac-
tersticas individuais e produtivas dos trabalhadores, uma preocupao crescente tem
sido manifestada sobre as consequncias adversas a nvel social e econmico duma
excessiva desigualdade. O relatrio reala a correlao frequente entre maior desigual-
dade salarial, maior desigualdade de rendimento das famlias e o declnio das partes
Sumrio executivo xvii
do trabalho (propores atribudas ao trabalho no PIB). Nos anos mais recentes, muitos
pases adotaram ou reforaram os salrios mnimos como uma forma de apoiar os
trabalhadores de baixos salrios e reduzir a desigualdade salarial. Dados recentes mos-
tram que os salrios mnimos, quando fixados a nveis adequados, podem aumentar o
rendimento dos trabalhadores de baixos salrios - muitos dos quais so mulheres - sem
efeitos negativos significativos no emprego. A fixao de salrios mnimos, contudo,
um exerccio de equilbrio; deve ser fundamentada e efetuada aps ampla consulta aos
parceiros sociais e, quando apropriado, atravs da sua participao direta num p de
igualdade. O relatrio disponibiliza alguns nmeros comparativos sobre a relao entre
o nvel dos salrios mnimos e os salrios medianos numa srie de pases.
Disparidades salariais entre homens e mulheres

No mbito da distribuio geral de salrios existem tambm disparidades salariais entre
diferentes grupos de trabalhadores. Uma destas disparidades a disparidade salarial entre ndice
homens e mulheres, ou seja, o desvio em percentagem da mdia salarial das mulheres

relativamente mdia salarial dos homens. Vrios estudos mostraram que na maioria
dos pases para os quais existem dados disponveis, a disparidade diminuiu ao longo
do tempo, mas no foi eliminada. O relatrio apresenta as estimativas disponveis mais
recentes da disparidade dos salrios horrios entre homens e mulheres para um vasto
conjunto de pases, mostrando as enormes diferenas entre pases, de cerca de zero at
45 por cento.
II Parte. Desigualdade no local de trabalho
A desigualdade salarial mais acentuada no topo

A desigualdade salarial num pas pode ser medida de diferentes formas. Ordenando
todos os trabalhadores por conta de outrem de um pas por ordem ascendente dos seus
salrios e dividindo-os em dez grupos (decis) ou 100 grupos (centis), o relatrio mostra
que, na maior parte dos pases, os salrios sobem gradualmente atravs da maior parte
da distribuio salarial e depois disparam em flecha para os 10 por cento de topo e,
especialmente, para os 1 por cento dos trabalhadores mais bem pagos. Na Europa, os
10 por cento mais bem pagos recebem em mdia 25,5 por cento dos salrios totais
pagos a todos os trabalhadores nos respetivos pases, o que constitui quase tanto como
o que os 50 por cento com salrios mais baixos auferem (29,1 por cento). Embora os
dados no sejam estritamente comparveis, a parte dos 10 por cento do topo ainda
mais elevada em algumas economias emergentes, por exemplo Brasil (35 por cento),
ndia (42,7 por cento) e frica do Sul (49,2 por cento). Na frica do Sul e ndia, os 50
por cento com salrios mais baixos recebem respetivamente apenas 11,9 por cento e
17,1 por cento do total dos salrios pagos.
xviii Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
As caractersticas do trabalhador no explicam

uma parte substancial da distribuio salarial
O relatrio mostra que salrios e desigualdade salarial no so s determinados pelas
caractersticas relacionadas com as competncias dos indivduos (tais como o nvel de
instruo, idade ou antiguidade na empresa) mas que tambm outros fatores diferentes
tm papis cruciais: estes fatores incluem por exemplo, o sexo, a dimenso da empresa,
o tipo de contrato e os setores em que os trabalhadores se inserem. As estatsticas des-
critivas para uma amostra de pases desenvolvidos e em desenvolvimento documentam
que um grau universitrio no garante necessariamente um emprego mais bem pago;
que o setor imobilirio e o setor financeiro esto sobre representados entre os traba-
lhadores mais bem pagos; e que a proporo de mulheres diminui de forma contnua
medida que se avana para os decis mais elevados de salrios. Por exemplo na Europa,
as mulheres constituem em mdia 50 a 60 por cento dos trabalhadores que se encontram
nos trs decis mais mal pagos; esta percentagem cai para cerca de 35 por cento entre os
10 por cento dos trabalhadores mais bem pagos, e ainda mais para 20 por cento entre ndice
os 1 por cento de trabalhadores mais bem pagos. Em alguns pases emergentes e em

desenvolvimento o contraste ainda maior. O relatrio tambm apresenta um modelo
padro que procura explicar os salrios com base nas caractersticas individuais rela-
cionadas com as competncias, tais como o nvel de educao, a idade e a antiguidade
na empresa, mas este modelo falha na explicao duma parte substancial da variao
observada nos salrios. De facto, existem grandes diferenas - por vezes enormes - entre
os salrios efetivos dos indivduos e os salrios previsveis de acordo com as caracters-
ticas dos indivduos em termos de competncias.
O papel da desigualdade entre empresas1

O fracasso dos argumentos clssicos relacionados com as competncias na explicao
duma parte substancial da variao observada nos salrios, tem desencadeado o inte-
resse no local de trabalho como uma determinante da desigualdade salarial. A literatura
recente mostra que a crescente desigualdade entre empresas (medida pelas diferenas
nos salrios mdios entre empresas) desempenhou um papel importante no aumento da
desigualdade salarial nos EUA entre 1981 e 2013, assim como na reduo da desigual-
dade salarial no Brasil entre 1996 e 2012. Nos Estados Unidos a maior desigualdade
entre empresas tem sido principalmente atribuda crescente polarizao, com concen-
trao de trabalhadores altamente qualificados nalgumas empresas e concentrao de
trabalhadores pouco qualificados noutras, o que consistente com a tendncia para a
reestruturao e outsourcing de atividades perifricas a subcontratantes e franchisados.
No Brasil, uma grande parte do declnio na desigualdade entre empresas tem sido atri-
buda a um salrio mnimo mais elevado.
Qual a magnitude da desigualdade entre empresas?

O nosso relatrio mostra que em muitos pases existe sem dvida alguma correspon-
dncia entre um nvel baixo de desigualdade salarial entre indivduos e um nvel baixo
de desigualdade entre empresas (tal como na Sucia ou Noruega), ou um nvel mais
1. Neste relatrio os termos empresa e estabelecimento (oufirma) so utilizados de forma indistinta

Sumrio executivo xix
elevado de desigualdade dos dois tipos (tal como no Reino Unido ou Romnia), embora
em alguns pases exista uma grande diferena entre os dois tipos de desigualdade. A
desigualdade entre empresas tende a ser maior nos pases em desenvolvimento do que
nos pases desenvolvidos. Enquanto nos pases desenvolvidos os salrios mdios das 10
por cento das empresas no topo tendem a ser duas a cinco vezes mais elevados que os
salrios mdios nas dez por cento da base, este rcio sobe para oito no Vietname e mesmo
para 12 na frica do Sul. Tambm mostramos que a Noruega tem uma proporo elevada
de empresas que apresentam salrios mdios no meio da escala salarial, comparativa-
mente ao Reino Unido que tem uma proporo mais elevada de empresas com salrios
mdios quer baixos quer elevados. Os pases em desenvolvimento, refletindo diferenas
estruturais, tendem a apresentar grandes disparidades entre uma maioria de empresas
com salrios baixos e mdios e uma minoria de empresas com salrios mdios muito
mais elevados.
ndice
O papel da desigualdade dentro das empresas

Embora a desigualdade entre empresas tenha desempenhado um papel crucial nas
tendncias salariais recentes, nem sempre constitui o fator que mais contribui para a
desigualdade salarial total. J foi documentado que, nos Estados Unidos, uma maior
proporo da desigualdade salarial total pode ser atribuda desigualdade dentro das
empresas do que desigualdade entre empresas. E, embora a ltima seja a principal
responsvel pelo recente aumento na desigualdade salarial entre os trabalhadores de
mega empresas que empregam mais do que 10.000 trabalhadores, ambos os tipos de
desigualdade aumentaram consideravelmente, sensivelmente com a mesma magnitude.
A pirmide da desigualdade salarial na Europa

Em 2010, na Europa, a desigualdade salarial dentro das empresas foi responsvel
por quase metade do total da desigualdade salarial. Ordenando as empresas pelos
seus salrios mdios e observando os salrios mximos e mnimos que pagam, o
nosso relatrio refere que, na Europa, h uma desigualdade salarial considervel,
particularmente entre as empresas que registam salrios mdios relativamente ele-
vados. Comparando os salrios dos indivduos com o salrio mdio das empresas
onde trabalham, conclumos que a maior parte das pessoas (cerca de 80 por cento) so
pagas abaixo desse salrio mdio. No ponto mais baixo da curva, alguns trabalhadores
recebem salrios bastante abaixo dos salrios mdios das empresas em que trabalham,
o que aponta para uma grande desigualdade dentro dessas empresas como uma causa
de remuneraes excessivamente baixas. No topo da curva, os 0,1 por cento dos
indivduos no topo recebem 211 por hora, enquanto as empresas onde trabalham
pagam em mdia 45 por hora. No relatrio ilustramos atravs de grficos, como o
pagamento de salrios extremamente elevados por poucas empresas a poucos traba-
lhadores conduz a uma pirmide de salrios com uma distribuio altamente desigual,
realando a dimenso e o grau de desigualdade salarial no s entre empresas mas
tambm dentro das empresas. Embora fosse desejvel desenvolver esta anlise tanto
para economias desenvolvidas como para economias emergentes, na prtica h poucos
dados cruzados disponveis (quer dizer, conjuntos de dados com informao sobre os
trabalhadores e sobre as empresas em que trabalham) para as economias emergentes.
xx Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
Disparidade salarial entre homens e mulheres no local de trabalho

No relatrio tambm calculamos a disparidade salarial entre homens e mulheres utili-
zando dados cruzados para a Europa. Verificamos que a desigualdade salarial entre
homens e mulheres decaiu entre 2002 e 2010 mas permanece positivo - e mais ele-
vado no topo do que na base ou no meio da distribuio - numa grande maioria de
pases europeus. Apesar de, em termos gerais, a disparidade dos salrios horrios entre
homens e mulheres para a Europa ser de cerca de 20 por cento, no 1 por cento do topo
dos trabalhadores por conta de outrem atinge os 45 por cento. Entre os CEO, que esto
entre os 1 por cento dos trabalhadores mais bem pagos, a disparidade entre homens e
mulheres est acima dos 45 por cento. A disparidade salarial entre homens e mulheres
mais ampla nas empresas que pagam salrios mdios mais elevados. Nos 1 por cento
das empresas com os salrios mdios mais elevados na Europa, a disparidade salarial
entre homens e mulheres de quase 50 por cento. O relatrio tambm mostra que a
disparidade salarial entre homens e mulheres se observa no mercado de trabalho logo
para as idades mais jovens, mas aumenta substancialmente para os trabalhadores com ndice
mais de 40 anos de idade.
III Parte Resumo e concluses
A necessidade de coordenao das polticas a nvel global

A estagnao dos salrios mdios e o declnio da parte do trabalho podem ter consequn-
cias tanto sociais como econmicas. Pelo lado social, a desconexo entre crescimento
econmico e crescimento salarial significa que os trabalhadores e as suas famlias no
sentem que esto a receber uma parte justa dos frutos do progresso econmico, o que
fomenta a sua frustrao. Pelo lado econmico, o baixo crescimento dos salrios res-
tringe o consumo das famlias, o que pode reduzir a procura agregada, particularmente
quando h uma estagnao dos salrios num elevado nmero de grandes economias
simultaneamente. Neste contexto, o crescimento salarial mais elevado observado em
2015 em vrios pases tem tido efeitos econmicos positivos para alm das suas fron-
teiras. Quando economicamente vivel, dever ser apoiado ou encorajado um maior
crescimento salarial. Isto no se aplica a todos os pases, dado que em alguns pases um
maior crescimento salarial pode provocar o aumento dos custos do trabalho que no seja
sustentvel para empresas e empregos, e pode ter como resultado redues significativas
nas exportaes ou no investimento. So por isso necessrias abordagens diferenciadas
especficas para cada pas.
Em edies anteriores do Relatrio Global sobre os Salrios apelava-se para uma
coordenao politica a nvel global, para evitar a prossecuo simultnea por demasiado
pases de polticas de moderao salarial, ou de cortes salariais competitivos tendo em
vista o aumento das exportaes, os quais podem conduzir tanto quebra na procura
agregada regional ou global, como deflao. A este respeito, a incluso de polticas
salariais na agenda das reunies recentes do G20 foi um desenvolvimento positivo.
O G20 apelou em 2016 para a implementao de polticas macroeconmicas para se
alcanar um crescimento substancial dos salrios e da produtividade, e para estabelecer
princpios para uma poltica salarial sustentvel, que reforaria polticas e instituies
Sumrio executivo xxi
do mercado de trabalho - tais como salrios mnimos e negociao coletiva - para que
os aumentos salariais refletissem de forma mais adequada os ganhos de produtividade.
reas para possveis medidas de poltica especificas para cada pas

So necessrias aes vigorosas e ambiciosas para a implementao de polticas a todos
os nveis que assegurem um crescimento salarial sustentvel e uma partilha justa dos
frutos do progresso para todos. Estas respostas polticas tm de tomar em considerao
tendncias de longo prazo assim como desenvolvimentos recentes. Acima de tudo, as
respostas polticas adequadas devem abordar os fatores especficos que impulsionam
evolues e desigualdades salariais numa direo positiva ou negativa. Nessa perspe-
tiva, as polticas nacionais devem basear-se nos padres e motores de cada economia, e
reconhecendo ao mesmo tempo que muitas tendncias tm um efeito extensvel a pases
com nveis de desenvolvimento similares.
ndice
yy Salrios mnimos e negociao coletiva. Os salrios mnimos e a negociao cole-
tiva tm o potencial de reduzir simultaneamente a desigualdade entre e dentro das
empresas. Mas as diferenas na forma como a negociao coletiva est organizada
tem efeitos diferentes. Quando a negociao coletiva tem lugar a nvel nacional,
setorial ou para um ramo de atividade em configuraes multi empregador com
coordenao aos vrios nveis, uma maior proporo de trabalhadores fica coberta e
provvel que a desigualdade seja reduzida dentro e entre as empresas. A extenso
dos acordos coletivos pelos governos a todos os trabalhadores num determinado
setor ou pas pode reforar estes efeitos. Quando o sistema de negociao coletiva
reduzido, tendo lugar a nvel da empresa ou de local de trabalho, o efeito restringe-se
desigualdade salarial dentro destas empresas. A OIT tem normas internacionais do
trabalho sobre negociao coletiva e salrio mnimo, tendo recentemente publicado
guias prticos sobre ambos os temas, que apontam tambm para a complementari-
dade dos salrios mnimos e da negociao coletiva como instrumentos de poltica.
yy Novas iniciativas dos empregadores e dos trabalhadores para reduzir as desigual-
dades atravs da negociao coletiva. Foram apresentadas novas propostas e ini-
ciativas em anos recentes para combater a crescente desigualdade entre empresas,
particularmente entre os compradores (emissores das encomendas) e os respetivos
subcontratados, com o objetivo de assegurar a incluso de todas as partes da cadeia
de abastecimento nos acordos de negociao coletiva. Ao nvel internacional, algumas
empresas sublinharam a dificuldade em aumentar salrios ao nvel da empresa num
ambiente competitivo onde os compradores podem fazer compras pelos preos mais
baixos. Uma outra mudana a este respeito a deciso de algumas das maiores marcas
a nvel global tomarem uma iniciativa conjunta com os fabricantes e sindicatos para a
promoo da negociao coletiva multi empregadores a nvel setorial em pases pro-
dutores de vesturio.2
yy Salrios de topo: auto regulao das empresas ou mais regulao? Dada a mag-
nitude da desigualdade salarial dentro das empresas documentada neste relatrio,
claro que as empresas tm o seu prprio papel a desempenhar na auto regulao
2. Ver a iniciativa ACT em http://www.ethicaltrade.org/act-initiative-living-wages.

xxii Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
para que a desigualdade salarial no ultrapasse limites socialmente aceitveis. Muitos

CEO determinam efetivamente os seus prprios salrios, e os acionistas tm sido
frequentemente incapazes de fixar uma remunerao justa para os executivos de
acordo com os valores sociais ou at com o desempenho da empresa. A OIT consi-
dera que empresas sustentveis empenham-se no dilogo social e em boas relaes
de trabalho, tais como negociao coletiva e informao aos trabalhadores, con-
sulta e participao. Estes so instrumentos efetivos para criar situaes win-win,
dado que promovem valores partilhados, confiana e cooperao, e comportamentos
socialmente responsveis (ILO, 2007, p.5). No passado as iniciativas para regular os
salrios de topo centraram-se na transparncia das remuneraes e na opinio sobre
as remuneraes dos acionistas. Atualmente h tambm questes tais como saber
se necessria mais regulao para desencorajar pacotes de remuneraes baseados
no valor de curto prazo das aes, em vez de baseadas no desempenho da empresa
a longo prazo.
ndice
yy Crescimento da produtividade para empresas sustentveis. Dado que as diferenas
nos salrios mdios entre empresas so uma determinante importante de desigual-
dade salarial em geral, a promoo do crescimento da produtividade entre empresas
sustentveis pode simultaneamente permitir salrios mdios mais elevados e reduzir a
desigualdade salarial. No necessrio existir um trade-off entre crescimento e desi-
gualdade. Ainda que a desigualdade crescente entre empresas se fique a dever pola-
rizao e ao outsoursing, pode existir pouca margem para melhorar a produtividade
no segmento de baixo valor acrescentado. Em termos mais gerais, as Concluses da
OIT relativas promoo de empresas sustentveis de 2007 reconhecem que a desi-
gualdade e a discriminao so incompatveis com o desenvolvimento das empresas
sustentveis, e realam a importncia de um ambiente que conduza criao e ao
crescimento ou transformao de empresas numa base sustentvel. Esse ambiente
favorvel alia a legtima procura do lucro que um dos motores do crescimento
econmico, ao imperativo de desenvolvimento que respeite a dignidade humana, a
sustentabilidade ambiental e o trabalho digno.
yy Abordagem da desigualdade salarial entre grupos de trabalhadores, incluindo
mulheres e homens. Os aspetos institucionais do mercado de trabalho e as polticas
salariais s sero verdadeiramente eficazes na reduo das desigualdades se inclurem
e protegerem os grupos vulnerveis, desfavorecidos ou sujeitos a discriminao. As
disparidades salariais de gnero - diferenas nos salrios mdios entre homens e
mulheres - permanecem uma preocupao global. O relatrio sublinha o facto de,
embora as disparidades salariais entre homens e mulheres se verificarem em todos
os tipos de empresas, elas existem particularmente entre as empresas com salrios
mdios elevados. Este facto sugere que a avaliao de funes a nvel da empresa con-
tinua a ser um complemento essencial legislao que garante o direito igualdade
salarial para trabalho de igual valor, a aplicao efetiva deste direito pelos governos,
e o acesso efetivo destes trabalhadores a reclamar este direito. Medidas tendo em
vista manter os salrios dos CEO dentro de certos limites tambm so suscetveis de
estreitar a ampla disparidade salarial entre homens e mulheres CEO, documentada
no relatrio.
Sumrio executivo xxiii
Outras medidas para reduo das desigualdades

As medidas agora discutidas no descrevem, certamente, a histria completa sobre o
modo como a desigualdade pode ser reduzida. A este respeito convm relembrar que
o Relatrio Global sobre os Salrios publicado de dois em dois anos e que a edio
anterior analisou a relao entre salrios, rendimento das famlias e desigualdade mais
ampla, sugerindo um nmero de outras medidas de poltica para reduzir a desigualdade.
Polticas oramentais, de impostos e transferncias, para e os seus efeitos nos salrios

e na desigualdade. Em muitas economias desenvolvidas os sistemas de impostos torna-
ram-se menos progressivos nos ltimos anos, ampliando a desigualdade que se manifesta
no mercado de trabalho. As reformas direcionadas para combater a evaso fiscal por
parte de empresas e de particulares e que oferecem benefcios fiscais para agregados
familiares de baixo rendimento podem restituir alguma da progressividade perdida aos
sistemas de impostos. Uma tributao mais acentuada em termos progressivos pode
tambm contribuir para baixar os salrios dos executivos, reduzindo os incentivos para ndice
os CEO pedirem salrios mais elevados. tambm essencial que a poltica oramental
aborde a desigualdade atravs de transferncias em que os pagamentos so feitos aos
agregados de baixo rendimento, quer diretamente em dinheiro ou sob a forma de opor-
tunidades de emprego publico ou garantias de emprego, ou ainda atravs de ajuda ali-
mentar.. Embora muitos pases tenham alargado os seus sistemas de proteo social, uma
grande parte da populao mundial ainda permanece sem seguro de sade e penses de
velhice, e uma proporo ainda maior vive sem abonos de famlia e outras prestaes
familiares e sem proteo em caso de desemprego, incapacidade, acidente de trabalho
ou maternidade (ILO, 2014 b).
Polticas que afetam indiretamente os salrios e a distribuio salarial como ele-

mentos importantes de uma resposta abrangente. Estas incluem o acesso educao
de qualidade, programas contnuos de melhoria de competncias da mo-de-obra e
melhor correspondncia entre os que procuram emprego e os empregos existentes.
Tambm incluem polticas direcionadas para diferenciais salariais que ocorrem fre-
quentemente entre os trabalhadores em formas atpicas de emprego (particularmente
trabalhadores temporrios e recrutados por agncias de trabalho temporrio), que esto
a aumentar em muitos pases industrializados e com tendncia para crescer em pases
em desenvolvimento em segmentos do mercado de trabalho previamente associados a
empregos tradicionais. As medidas a adotar devem procurar alargar aos trabalhadores
em situaes de emprego atpico as protees j proporcionadas aos trabalhadores com
relaes de trabalho tradicionais, assim como alinhar melhor as protees disponveis
com as diferentes formas de emprego. Isto levaria implementao do princpio da
igualdade de tratamento entre os trabalhadores, evitando a discriminao baseada na
situao no emprego, assim como reduo da discriminao indireta entre homens e
mulheres e assegurando que o trabalho atpico no usado apenas com o objetivo de
baixar os custos do trabalho oferecendo pior remunerao e piores condies de tra-
balho a grupos particulares de trabalhadores (ILO, 2016b).
Principais tendncias
I PARTE nos salrios
1 Introduo
Ao longo dos ltimos anos tem-se verificado um reconhecimento crescente da necessi-

dade de monitorizao das tendncias salariais e de implementao de polticas salariais
sustentveis, como forma de prevenir a estagnao salarial, aumentar os nveis salariais
de milhes de trabalhadores pobres no mundo, assegurar uma distribuio justa, reduzir
salrios excessivos e desigualdades de rendimento, e de estimular o consumo como um ndice
pilar chave de economias sustentveis.

Os salrios tm importncia por variadssimas e diferentes razes. Em primeiro
lugar porque representam uma fonte vital de rendimento das famlias e por consequncia
tm uma influncia enorme nos nveis de vida das pessoas. No anterior Relatrio Global
sobre os Salrios (ILO, 2015a) calculava-se que nas economias desenvolvidas habi-
tualmente os salrios representavam cerca de 70-80 por cento do total do rendimento
contabilizado antes dos impostos e depois das transferncias, para as famlias com pelo
menos um membro em idade ativa. Para as classes mdias nestes pases, a parte dos
salrios no rendimento total representa mais de 80 por cento, enquanto para as famlias
de baixo rendimento as transferncias sociais tm um papel mais importante ao com-
plementar os rendimentos do trabalho. Nos pases emergentes e em desenvolvimento,
a contribuio dos salrios para o rendimento das famlias menor, situando-se entre
50-60 por cento na Argentina ou no Brasil, cerca de 40 por cento no Peru e 30 por cento
no Vietname; e os rendimentos relativos ao emprego por conta prpria a contriburem
normalmente com uma parte maior para o rendimento das famlias do que nos pases
desenvolvidos. Mesmo assim, nos pases onde os rendimentos cresceram e a desigual-
dade de rendimentos se reduziu, isso deve-se a uma combinao de mais empregos
remunerados para famlias de baixos rendimentos com uma distribuio salarial mais
equitativa. O papel dos mercados de trabalho e dos salrios na reduo da pobreza e da
desigualdade tambm foi sublinhado na primeira edio do emblemtico relatrio anual
do Banco Mundial, Poverty and shared prosperity (World Bank, 2016).
Em segundo lugar, os salrios tm importncia por razes econmicas e polticas.
Ao nvel das empresas, os salrios dos trabalhadores por conta de outrem representam
um custo. Mas a nvel macroeconmico, o crescimento salarial sustentado funda-
mental para maximizar a procura agregada. Enquanto um crescimento salarial exces-
sivo pode conduzir a uma inflao de preos e a um declnio das exportaes ou do
investimento, um crescimento salarial fraco pode representar um entrave ao consumo
familiar e procura interna - um panorama que particularmente relevante no contexto
global atual caracterizado um crescimento lento. A desigualdade excessiva tende a con-
tribuir para baixar o crescimento econmico e diminuir a coeso social (Ostry, Berg e
2 Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17
Tsangarides, 2014; dHombres, Weber e Elia, 2012). Pode tambm conduzir a uma pola-
rizao poltica: um relatrio recente do FMI sublinhava que em alguns pases a natu-
reza das discusses polticas tinha mudado em resultado da crescente desigualdade do
rendimento assim como das transformaes estruturais, algumas ligadas globalizao,
que so encaradas como tendo favorecido as elites econmicas (IMF, 2016a, p. xiii). O
Relatrio Global sobre os Salrios 2012/13 apelava coordenao poltica a nvel global
tendo em vista a promoo do crescimento salarial inclusivo e sustentvel nos vrios
pases. Neste contexto, a incluso de polticas salariais na agenda das reunies recentes
do G20 constituiu um desenvolvimento positivo.
Por ltimo mas no menos importante, os salrios representam mais do que
dinheiro; so importantes do ponto de vista da justia e dignidade humana. A OIT
h muito que sublinha que o trabalho no uma mercadoria e que, assim sendo, o
preo do trabalho no pode ser nica e simplesmente determinado atravs da aplicao
da regra da oferta e da procura (ver ILO, 1944 e 2014a). Como referido por Pikety,
o sistema de preos no tem limites nem moral (2014, p. 6). Os salrios mnimos ndice
desempenham um papel importante ao assegurar que os trabalhadores so tratados

de uma forma justa e compatvel com conceitos de dignidade humana e respeito. Para
alm de estabelecerem os nveis de salrio mnimo, as polticas respeitantes a salrios,
horas de trabalho e outras condies de trabalho podem contribuir substancialmente
para estimular o dilogo social e a negociao coletiva, e assegurar uma participao
justa dos frutos do progresso para todos (ILO, 2008a). A justia inclui a igualdade de
remunerao para trabalho de igual valor, e a eliminao da discriminao salarial entre
homens e mulheres, ou entre outros grupos.
Considerando estas questes, a I Parte desta edio do Relatrio Global sobre
os Salrios fornece informao comparativa sobre as tendncias atuais dos salrios
mdios, comparando de seguida estas tendncias com as da produtividade do trabalho.
A relao entre o crescimento dos salrios mdios e da produtividade do trabalho
crucial para a definio de polticas salariais sustentveis, e determina as tendncias da
parte do trabalho no PIB. Esta parte do relatrio tambm rev as tendncias recentes nas
desigualdades salariais e debate a correlao entre a parte do trabalho em declnio no
PIB e a desigualdade crescente de rendimento. Uma seco posterior da I Parte fornece
uma viso geral das tendncias salariais e dados comparativos sobre os seus nveis entre
pases de diferentes regies. Na seco final desta parte so revistas as tendncias na
disparidade salarial entre homens e mulheres. Contudo a I Parte do relatrio, antes de
passar para as tendncias salariais, apresenta um breve resumo de algumas tendncias
recentes das economias e dos mercados de trabalho.
I Parte 2 Contexto Econmico 3
2 Contexto Econmico
2.1 Melhorias no crescimento econmico nos pases desenvolvidos,

mas menor crescimento global
Esta nova edio do Relatrio Global sobre os Salrios publicada num contexto de
uma recuperao global dbil e precria (IMF, 2016b). Oito anos depois da ecloso da
crise econmica e financeira global, a economia mundial ainda no recuperou comple-
tamente e existe um risco elevado de se manter encurralada numa armadilha de cres-
cimento lento, a menos que seja desencadeada uma ao coordenada para estimular o
crescimento e torn-lo mais inclusivo (ILO, 2016a).
A figura 1 mostra que o PIB mundial cresceu a uma taxa de 3,3 - 3,5 por cento
entre 2012 e 2014, antes de cair para os 3,2 por cento em 2015 com uma previso de 3,1
por cento em 2016. Este abrandamento ocorreu num contexto de uma procura global
relativamente dbil, do declnio dos preos do petrleo e dos produtos de base (commo- ndice
dities), baixa inflao nas economias desenvolvidas e acentuada depreciao da moeda

em algumas grandes economias emergentes. Houve um estreitamento substancial do
diferencial nas taxas de crescimento entre as economias avanadas e as emergentes e
em desenvolvimento. Contudo, a melhoria modesta do crescimento nas economias avan-
adas em 2015 no foi suficiente para contrabalanar a desacelerao mais pronunciada
do crescimento no resto do mundo.
No grupo das economias avanadas, o crescimento econmico aumentou de cerca
de 1,2 por cento em 2012 e 2013 para 1,9 por cento em 2014, e 2,1 por cento em 2015.
Mas as preocupaes continuam acerca da possibilidade de um abrandamento em 2016
e uma estagnao econmica de longo prazo. A subida do crescimento em 2014 e 2015
foi o resultado do desempenho relativamente mais robusto nalguns pases, incluindo a
Alemanha, o Reino Unido e os Estados Unidos, trs grandes economias onde o consumo
e o investimento tiveram uma recuperao de algum modo mais forte do que noutros
pases. Em muitas economias avanadas as taxas mantiveram-se relativamente baixas,
o aumento da produtividade foi lento, e o investimento foi travado por baixos nveis da
procura e da atividade econmica em geral. (IMF, 2016a e IMF, 2016b). Entre os pases
que aplicaram medidas de austeridade associadas consolidao oramental, as taxas
de crescimento voltaram finalmente a ser positivas em Espanha e Portugal em 2014 e
2015, mas o PIB mantm-se abaixo dos nveis pr crise em ambos os pases, enquanto
na Grcia o PIB se contraiu em sete dos oito anos desde 2008, permanecendo cerca de
30 por cento abaixo dos valores anteriores crise.
Neste ambiente, a inflao dos preos no consumidor nas economias avanadas
decaiu de cerca de 1,4 por cento em 2013 e 2014 para 0,3 por cento em 2015: este foi o
nvel mais baixo desde o incio da crise financeira mundial (figura 2).1 Esta baixa inflao
pode ser explicada por uma combinao de preos mais baixos para o petrleo e pro-
dutos de base (commodities) e uma fraca procura total. Consequentemente, em muitas
economias avanadas, as taxas de inflao permaneceram bem abaixo das metas para
a inflao estabelecidas pelos bancos centrais. Na zona euro, especialmente desde 2013,
o risco de inflao tem sido e permanece ainda uma fonte crescente de preocupao,
com um nmero cada vez mais elevado de pases a registar taxas negativas de inflao
em 2014-15. Apesar de taxas de juro extremamente baixas, que agora parece persistirem
por mais tempo do que o inicialmente previsto, as presses deflacionrias permanecem.

Embora a deflao possa primeira vista parecer que beneficie os salrios reais, de facto
constitui uma espada de dois gumes (ver caixa 2).
Nos pases emergentes e em desenvolvimento o crescimento abrandou desde 2010,
embora com grandes variaes entre pases. A Figura 1 mostra que o crescimento nas
economias emergentes e em desenvolvimento sofreu uma queda pelo quinto ano con-
secutivo, decaindo de 7,5 por cento em 2010 para 4,0 por cento em 2015. Em alguns
pases - como o Brasil e a Federao Russa- verificaram-se recesses profundas. Noutros
pases, a atividades permaneceu mais robusta - tal como em alguns pases membros da
Associao das Naes do Sudeste Asitico (ASEAN). O abrandamento econmico da
China teve um impacto significativo no crescimento em geral tanto em pases emer-
gentes como em pases desenvolvidos, particularmente na sia. A inflao dos preos
Figura 1Crescimento econmico mdio anual, 2006-16

(PIB a preos constantes) ndice
10
8,1
8,6 Mercados Emergentes e economias em desenvolvimento
7,5
5,8 6,3
Crescimento real do PIB (%)
5 5,3 5,0
5,5 5,7 5,4 4,6
4,0 4,2
4,2
3,5 3,3 3,4 3,2
3,0 3,0 2,9 3,1
2,7 3,1
1,9 2,1
1,7 1,6
0 1,2 1,2
0,1 0,1
Mundo
Economias avanadas
3,4
5
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Nota: Os grupos de pases so os utilizados pelo FMI tal com descrito no anexo do World Economic
Outlook, Oct. 2016, do FMI Os nmeros para 2016 so projees.
Fonte: IMF World Economic. Outlook database, Oct. 2016.
Figura 2 Inflao, 2006-16

(preos mdios no consumidor)
10
9,2
Mercados Emergentes e economias em desenvolvimento
8
7,1
6,5
Variao percentual
6 5,8 5,8
6,3 5,6 5,5
5,0
4,7 4,7
4
Mundo 5,1 4,5
4,3
4,0 3,4
3,7
4,1
3,7
Economias avanadas
2,4 2,7 3,2
2,2 2,7 2,0 2,8 2,9
2
1,5 1,4 1,4
0,8
0,2 0,3
0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Outlook, Oct. 2016, do FMI. Os nmeros para 2016 so projees
I Parte 2 Contexto Econmico 5
permanece grandemente positiva nas economias emergentes e em desenvolvimento, e as

taxas estabilizaram em 2015, depois de trs anos de declnio continuo (figura 2). Embora
os preos mais baixos do petrleo e dos produtos de base (commodities), juntamente
com uma procura interna mais fraca, tenham contribudo para a reduo da inflao,
em vrias economias emergentes, incluindo a Colmbia, o Mxico, a Federao Russa e
a frica do Sul, este efeito foi compensado por fortes depreciaes monetrias que tor-
naram as exportaes mais baratas mas aumentaram os preos dos produtos importados
(IMF, 2016b).
As figuras 3 e 4 mostram respetivamente taxas de crescimento econmico e de
inflao em 2010 e 2015 em pases emergentes e em desenvolvimento, agrupados em
regies. Nos pases emergentes e em desenvolvimento da sia, Mdio Oriente e Norte
de frica, e na frica subsariana, tanto o crescimento econmico como a inflao dos
preos diminuram, a taxas diferentes, mas permaneceram positivos. Apesar de uma
quebra continua no crescimento do PIB desde 2010, a sia emergente e em desenvol-
vimento permanece de longe a regio com o crescimento mais forte, no obstante o ndice
abrandamento na China, onde o crescimento econmico abrandou de 10,6 por cento em

2010 para 6,9 por cento em 2015. Na frica subsaariana verificaram-se abrandamentos
nalgumas das maiores economias (incluindo a frica do Sul e Nigria), mas o cresci-
mento nestes pases manteve-se positivo em 2015. Pelo contrrio, na Amrica Latina e
Carabas, o crescimento do PIB caiu para zero, enquanto a inflao continuou a subir,
refletindo em parte as condies econmicas no Brasil, onde o crescimento caiu de 7,5
por cento em 2010 para -3,8 por cento em 2015 e a inflao dos preos aumentou de 5,0
para 9,0 por cento. Na Comunidade de Estados Independentes (CEI), o PIB contraiu-se
e a inflao dos preos subiu fortemente: na Federao Russa, por exemplo, o cresci-
mento do PIB caiu de 4,5 por cento em 2010 para -3,7 por cento em 2015, enquanto a
inflao disparou de 6,9 por cento para os 15,5 por cento, provocando uma eroso no
valor dos salrios.
Figura 3Crescimento econmico mdio anual por regio, 2010 e 2015

(PIB a preos constantes)
10
9,6
2015
7,0
6,6
5 2010 6,1
Variao percentual
5,2
4,7
3,4
2,1
0 0
2,8
5
Comunidade de sia emergente e Amrica Latina Mdio Oriente frica
Estados Independentes em desenvolvimento e Carabas e Norte de frica Subsariana
Outlook, Oct. 2016, do FMI.
Figura 4 Inflao por regio, 2010 e 2015

(ndices de preos no consumidor, mdia)
16
15,5
12
Variao percentual
8
8,2
7,2
2010 2015 7,0
6,2 6,0
5,5
4 5,1
4,2
2,7
0
Comunidade de sia emergente e Amrica Latina Mdio Oriente frica
Estados Independentes em desenvolvimento e Carabas e Norte de frica Subsariana
ndice
Outlook, Oct. 2016, do FMI.
Fonte: IMF World Economic Outlook database, Oct. 2016.
2.2 Tendncias recentes do mercado de trabalho

O abrandamento do crescimento econmico global desde 2010 traduziu-se num novo
aumento do desemprego a nvel global. De acordo com um relatrio recente da OIT, a
taxa de desemprego a nvel global situou-se nos 5,8 por cento em 2015, significando que
quase 200 milhes de pessoas (uma estimativa de 199,4 milhes) estavam desempre-
gadas (ILO, 2016c). Isto representa quase mais 30 milhes de pessoas do que em 2007,
antes do incio da crise financeira e econmica global. Nas economias desenvolvidas,
a taxa de desemprego estimada reduziu-se recentemente de cerca de 8,1 por cento em
2010 para 6,7 por cento em 2015, refletindo uma reduo das taxas de desemprego na
Alemanha (de 6,9 por cento em 2010 para 4,6 por cento em 2015), no Reino Unido (de 7,9
por cento em 2010 para 5,4 por cento em 2015) e nos Estados Unidos (de 9,6 por cento
em 2010 para 5,3 por cento em 2015).3 Nos Estados Unidos e em alguns outros pases,
a taxa de atividade diminuiu e a queda nas taxas de desemprego sobrevalorizou assim a
recuperao do emprego (IMF, 2016b). Em Espanha e na Grcia as taxas de desemprego
permanecem muito elevadas, com valores respetivamente de 22,1 e 25 por cento.
Nos pases emergentes e em desenvolvimento, as tendncias recentes tiveram lugar
num contexto de queda das taxas de pobreza e aumento dos nveis de vida nas ltimas
duas dcadas. Desde 1990, a proporo de pessoas a viver com menos do que US$3,10
por dia foi reduzida para metade, para uma estimativa de 36 por cento da populao. Este
progresso foi contudo desigual, com melhorias substanciais na China e ainda muitas mais
na Amrica Latina, mas com taxas de pobreza persistentemente elevadas na maior parte
de frica e partes da sia (ILO, 2016d). Num relatrio recente do Banco Mundial foi
sublinhada a importncia dos mercados de trabalho na reduo da pobreza e na traduo
do crescimento econmico em nveis mais baixos de desigualdade atravs do aumento
das oportunidades de trabalho e rendimentos (World Bank, 2016). Embora muitos pases
tenham alargado os seus sistemas de proteo social, uma grande parte da populao
mundial ainda permanece sem seguro de sade e penses de velhice, e uma proporo
ainda maior vive sem abonos de famlia e outras prestaes familiares e sem proteo em
caso de desemprego, incapacidade, acidente de trabalho ou maternidade (ILO, 2014b).
I Parte 3 Tendncias salariais globais e regionais 7
3 Tendncias salariais globais e regionais
3.1 Tendncias salariais globais

Como evoluram os salrios mdios reais ao longo dos ltimos anos no contexto descrito
na seco anterior? De acordo com estimativas recentes da OIT, em 2015 existiam
3,21 mil milhes de pessoas com emprego no mundo, 1,66 mil milhes (51,5 por cento)
das quais eram trabalhadores por conta de outrem (ILO, 2015b). A figura 5 fornece
duas estimativas de crescimento do salrio mdio global em termos reais. Os salrios
mdios so calculados utilizando salrios mensais brutos, em vez dos salrios horrios
menos frequentemente disponveis, e as flutuaes refletem assim as mudanas tanto
nos salrios horrios como no nmero mdio de horas trabalhadas.3 Os salrios reais so
ajustados em funo da inflao dos preos no consumidor. Isto significa que os sal-
rios nominais so ajustados por um ndice de preos relevante, normalmente o IPC. A
metodologia completa e a definio de salrios fornecida no Anexo I juntamente com ndice
alguns dados especficos de cada pas (ver quadro A1). O conjunto de dados completo
est disponvel a partir da base de dados globais sobre salrios (ver caixa 1).
A primeira estimativa na figura 5 uma estimativa global baseada na combinao de
dados reais e estimados de salrios para 132 economias. A segunda estimativa global
no inclui a China porque a sua vasta populao de trabalhadores por conta de outrem
tem um peso significativo nas estimativas globais, e porque, de acordo com estatsticas
Figura 5Crescimento mdio anual global dos salrios reais, 2006-15

4
Global
3,4
3
2,8 Global (sem a China)

2,6
Percentagem
2,5 2,5 2,5

2 2,2
1,9
1,8
1,7 1,7
1,6 1,6 1,6
1,5
1 1,3
0,9
0,8
0,7
0,6
0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: Os dados para 2015 so estimativas provisrias dado que no esto ainda disponveis as estimativas para todos os pases.
Fonte: Estimativas da OIT com base em fontes oficiais nacionais como registado na Base de Dados global da OIT sobre salrios.
Caixa 1 Dados da Base de dados globais da OIT sobre salrios

Os dados subjacentes ao Relatrio Global sobre os Salrios esto disponveis em: www.ilo.org/ilostat/GWR.
Indicadores adicionais relacionados com salrios (por exemplo salrios baixos, desigualdade
salarial por decil, salrios por sexo, etc.) podem ser acedidos atravs da coleo do ILOSTAT
Indicadores Anuais em: http://www.ilo.org/ilostat.
oficiais sobre salrios, no pas continua a verificar-se um crescimento acentuado dos

salrios reais. Excluindo a China da estimativa global, apresenta-se uma estimativa
de tendncias salariais globais que refletem melhor o que acontece noutros pases do
mundo. Como se pode ver, o crescimento global dos salrios reais baixou acentuada-
mente durante a crise (2008 e 2009), recuperou alguma coisa em 2010 mas voltou a cair
desde 2012, com uma queda em 2015 para o seu nvel mais baixo em quatro anos, e
abaixo do marco de 1 por cento em 2015, se excluirmos a China.
3.2 Tendncias salariais dos pases do G20

A Figura 6 repete a estimativa mas restringe-a aos pases do G20, um grupo que agrega
as maiores economias mundiais desenvolvidas e emergentes.4 No seu conjunto, os pases
do G20 produzem cerca de trs quartos do PIB mundial, e empregam mais de 1,1 mil
milhes dos 1,7 mil milhes de trabalhadores remunerados. 5 A Figura 6 apresenta esti-
mativas para o crescimento mdio dos salrios reais para o G20 como um todo, e sepa- ndice
radamente para os pases membros desenvolvidos e em desenvolvimento. Par o total

do perodo em anlise, o crescimento mdio dos salrios reais foi significativamente
mais elevado nas economias emergentes do G20 do que nas economias desenvolvidas.
Contudo, a partir de 2012 o crescimento dos salrios nas economias emergentes desace-
lerou, diminuindo 4 pontos percentuais em trs anos, para o nvel mais baixo registado
desde 2006. Paralelamente, nas economias desenvolvidas do G20 o crescimento mdio
dos salrios aumentou de um valor estimado de 0,2 por cento ao ano em 2012 para uma
estimativa de 1,7 por cento em 2015 - a taxa mais elevada desde 2006. Como resultado, o
diferencial no crescimento dos salrios entre economias emergentes e desenvolvidas do
G20 baixou significativamente. Levanta-se a questo de saber se o crescimento dos sal-
rios nas economias desenvolvidas em 2015 se ir repetir num futuro prximo ou se se
tratou de um caso isolado provocado pela queda da inflao dos preos no consumidor.
Figura 6Crescimento mdio anual dos salrios reais no G20, 200615

10
9,5
8
8,5
G20-emergentes
Taxa de crescimento (%)
6 6,7 6,6
6,0 6,0
5,4
4
4,1 3,9
3,5 G20
2 3,0
2,7 2,7 2,6 2,5
1,8 1,9 2,0
1,6 1,7 1,7
0 0,9 0,2 0,4
0,6 0,7 0,5 0,5
G20-desenvolvidos 0,3
0,9
2
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: Os dados para 2015 so estimativas provisrias dado que no esto ainda disponveis as estimativas para todos os pases.
Fonte: Estimativas da OIT com base em fontes oficiais nacionais como registado na Base de dados global da OIT sobre salrios.
3.3 Tendncias salariais a nvel regional

A Figura 7 apresenta o crescimento mdio anual dos salrios reais por regio, seguindo,
grosso modo, os novos agrupamentos regionais da OIT (ver Anexo II, quadro A2)
Vemos que sobretudo em regies desenvolvidas o crescimento dos salrios se acelerou
desde 2012, enquanto sobretudo em regies emergentes e em desenvolvimento houve
uma desacelerao ou tornando-se at negativo.
Na Amrica do Norte (que abrange os Estados Unidos e o Canad) os salrios
reais tiveram um crescimento mais rpido em 2015, depois de um fraco crescimento
durante a maior parte da dcada anterior. Isto foi principalmente atribudo aos 2,2 por
cento do crescimento dos salrios reais nos Estados Unidos, o mais elevado no pas
desde 1998. Na Europa do Norte, do Sul e Ocidental o crescimento dos salrios ace-
lerou -se em 2015 depois de um longo perodo de uma relativa estagnao dos salrios
ou at declnio. O crescimento dos salrios reais foi retomado em 2013, e em 2015 a
taxa de crescimento salarial duplicou em relao observada em 2014. Na UE, que ndice
inclui alguns pases da regio acima referida, verificou-se um crescimento salarial mais
elevado do que nos 15 anos anteriores, passando de um crescimento negativo em 2012
para um crescimento de 1,9 por cento em 2015. Ainda no claro se esse aumento dos
salrios ser sustentado no futuro ou se os pases desenvolvidos voltaro aos padres
anteriores de estagnao salarial.
A recuperao do crescimento dos salrios nas economias avanadas, em sintonia
com os nmeros do crescimento econmico, no foi suficiente para contrabalanar a
desacelerao mais pronunciada do crescimento nos pases emergentes e em desenvol-
vimento. Na Europa de Leste os salrios reais decaram significativamente em 2015
no seguimento do abrandamento observado em 2013-14. Em grande medida este facto
reflete a queda observada na Federao Russa e o declnio ainda mais acentuado na
Ucrnia. Na sia Central e Ocidental as estimativas mostram que depois de uma forte
recuperao da crise em 2010 e 2011, o crescimento dos salrios diminuiu gradualmente
desde essa altura. Na Amrica Latina e Carabas o crescimento mdio dos salrios reais
abrandou em 2013 e tornou-se negativo em 2014 e 215, com as tendncias regionais
fortemente impulsionadas pelas grandes economias do Brasil e Mxico. No Brasil os
salrios reais caram entre 2014 e 2015. Na sia e no Pacfico, de certo modo surpreen-
dentemente, o crescimento mdio dos salrios reais aumentou em 2015 em compa-
rao com 2014, apesar ligeira desacelerao no crescimento dos salrios na China.6 Em
frica, devido pouca consistncia dos dados, as tendncias s podem ser formuladas
provisoriamente. Com base na informao disponvel, parece que se verificou em frica
um declnio nos salrios reais em 2014, tendo regressado a um crescimento salarial posi-
tivo em 2015 com um crescimento mdio dos salrios de 2 por cento. Para os Estados
rabes s existem estimativas provisrias, de novo devido pouca consistncia dos
dados (ver o quadro A5 no Anexo III).
Figura 7 Crescimento mdio anual dos salrios reais por regio, 2006-15
2
Amrica do Norte 2
Europa do Norte, do Sul e Ocidental
2,0
Variao percentual
Variao percentual
1,5
1,4
1 1
1,1
1,0
0,8 0,8 0,8 0,8
0,7
0,4 0,4 0,5
0 0 0,2 0,2
0,3 0,2
0,7
0,8
0,9
1 1
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
15
Europa de Leste 8
sia Central e Ocidental
7,9
12 ndice
13,3 6,7
Variao percentual
Variao percentual
9 11,0 5,7 5,5

4 5,1 4,8
9,5 4,6
6
6,6 3,4
3 4,4
4,1
0 1,0
0 2,1 1,6
3 2,3
2,6
5,2
6 4
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
4
Amrica Latina e Carabas 6
sia e Pacfico
4,0
5,1
Variao percentual
Variao percentual
2,9 5,0
2 4 4,6 4,5 4,6
2,4 4,4
4,0
3,8
1,2 1,3
1,0 3,1
0,9 2,8
0 0,2 2
0,2
1,3
2 0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
6 frica* 8
Estados rabes*
5,6 7,6
5,3
6
4
Variao percentual
Variao percentual
4,6
3,8 5,3
4 5,0
3,3
2 2,7 3,9
2,5
2,0 3,3
2
2,1
0 0,8 1,4 0,4
0
0,3
0,9
0,5
2 2
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Figura 7 (cont.)
2 Unio Europeia
1,9
1,4
1 1,2
1,1 1,1 1,1
Variao percentual
0,9
0,8 0,8
0,7
0,6 0,6
0,3
0
0,2
0,8
0,9
1
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
ndice
* Taxas de crescimento publicadas como estimativas provisrias devido reduzida cobertura dos dados.
Nota: O crescimento salarial regional calculado como uma mdia ponderada do crescimento anual nos salrios mdios mensais. Para uma
descrio da metodologia, ver o Anexo I.
Fonte: Estimativas da OIT com base em fontes oficiais.
3.4 Algumas tendncias ao nvel de pases especficos

Devido sua dimenso, os pases do G20 tm um impacto significativo nas tendncias
salariais globais e regionais. Por conseguinte apresentamos o crescimento dos salrios
reais para pases especficos dos pases membros do G20 na figura 8 (pases desenvol-
vidos do G20) e na figura 9 (pases emergentes do G20). Estes nmeros mostram que
houve desde 2006 uma variao considervel entre os pases.
A figura 8 mostra que entre os pases desenvolvidos do G20, os salrios mdios
reais cresceram mais rapidamente na Repblica da Coreia, onde cresceram cerca de 12
por cento, seguindo-se a Austrlia (10 por cento), o Canad (9 por cento), a Alemanha (7
por cento), a Frana (6 por cento) e os Estados Unidos (5 por cento). Entretanto no Japo,
em Itlia e no Reino Unido, os salrios reais diminuram (respetivamente cerca de 2,6
e 7 por cento). Assim, abriu-se entre os pases da Europa uma disparidade substancial
nas trajetrias dos salrios reais nos ltimos dez anos, por exemplo com a Frana e a
Alemanha de um lado, e a Itlia e o Reino Unido no outro lado. Devido a diferenas
entre os pases sobre a forma como os dados sobre salrios so exatamente recolhidos e
medidos, as estatsticas sobre nveis salariais mdios no so estritamente comparveis
entre pases. Contudo, convertendo todos os salrios mdios destes pases para $US
utilizando a paridade do poder de compra (PPC) as taxas de cmbio permitem que se
chegue a uma mdia simples de cerca de US$PPC 3100 por ms.7 Comparando as duas
sries salariais usadas neste relatrio, o rcio dos salrios mdios no Reino Unido em
relao aos da Alemanha diminuiu de cerca de 98 por cento para 86 por cento. Olhando
para 2014 e 2015, vemos que com exceo da Austrlia, em todos os pases desenvol-
vidos do G20 se verificou um aumento no crescimento mdio anual dos salrios, com
aumentos mais acentuados na Alemanha, Repblica da Coreia e Estados Unidos. Em
Itlia e no Reino Unido, os salrios mdios reais regressaram a um crescimento modesto
depois de vrios anos de declnio.
Figura 8ndice de salrios mdios reais para pases desenvolvidos do G20, 2006-15
115
Repblica da Coreia
110
Austrlia
Canad
ndice (ano base 2006 = 100)
Alemanha
105 Frana
Estados Unidos
100
Japo
95
Itlia
Reino Unido
90
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: Os dados para 2015 so estimativas provisrias dado que no esto ainda disponveis as estimativas nacionais para todos os pases. ndice
Fonte: Estimativas da OIT com base em fontes oficiais nacionais tal como registadas na ILO Global Wage Database.
Figura 9ndice de salrios mdios reais para pases emergentes do G20, 2006-15
250
225 China
200
175
ndia
150
Turquia
Federao Russa
frica do Sul
125 Brasil
Indonsia
Arbia Saudita
100
Mxico
75
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: Os dados para 2015 so estimativas provisrias dado que no esto ainda disponveis as estimativas nacionais para todos os pases.
A figura 9 analisa as economias emergentes especficas do G20. Aqui de novo,

convertendo todos os salrios mdios de todos estes pases em US$ utilizando taxas
de cmbio PPC - e tendo em considerao que os salrios mdios no so estritamente
comparveis entre pases - obtm-se uma mdia de cerca de US$PPP 1.300 por ms. Isto
menos do que metade da mdia calculada para as economias desenvolvidas do G20.
Podemos observar que desde 2006 os salrios mdios mais do que duplicaram na China,
aumentaram cerca de 60 por cento na ndia e entre 20 e 40 por cento na maior parte
dos outros pases neste grupo. S no Mxico os salrios reais diminuram. Olhando s
para 2014 e 2015, vemos que a tendncia para a reduo observada nas estimativas de
total para os pases emergentes na figura 6 fortemente influenciada por um declnio
nos salrios mdios reais em 2015 na Federao Russa e Brasil. Na China, a elevada
taxa de crescimento dos salrios abrandou um pouco, mas o pas mantm a sua prpria
trajetria entre as economias do G20. O crescimento dos salrios continuou na ndia
Figura 10 ndice de salrios mdios reais para pases selecionados da Europa, 200715
110
Portugal
100
Irlanda
Espanha
90
80
Grcia
70
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

ndice
e na Turquia, enquanto no Mxico os salrios reais estabilizaram em 2015 depois de

diminurem quase constantemente desde 2008.
A Figura 10 mostra que as descidas dos salrios nos pases Europeus mais afetados
pela crise e sob medidas de austeridade parecem ter cessado em 2015, embora na Grcia
os salrios reais tenham cado cerca de 25 por cento desde 2007-08.
3.5 Salrios e o risco de deflao

Como referido anteriormente, o risco de desinflao conduzindo deflao tem aumen-
tado recentemente em muitos pases, particularmente em pases desenvolvidos. A desin-
flao refere-se a um abrandamento na taxa de inflao. A deflao ocorre quando a
taxa de inflao cai abaixo de zero por cento em resultado de uma descida do nvel geral
dos preos de bens e servios. De acordo com o FMI, em 2015 as taxas de inflao
em mais de 85 de 120 economias estavam abaixo das expetativas de longo prazo, e
cerca de 20 por cento dos pases estavam numa situao de deflao (IMF, 2016b).
Frequentemente a deflao a consequncia de um perodo prolongado de declnio da
procura por parte dos consumidores relativamente oferta de bens e servios na eco-
nomia. Embora possa ser tentador relacionar a deflao com salrios reais mais elevados
(devido a um declnio no nvel geral de preos), os efeitos de um perodo de deflao
nos salrios reais parece estarem em grande parte dependentes da sua durao. A curto
prazo, os preos baixos podem conduzir a salrios reais mais elevados em resultado de
salrios nominais fixos ou a aumentar, dado que os salrios nominais se baseiam muitas
vezes em contratos acordados com a expetativa de taxas de inflao positivas. Mas no
mdio prazo, se a presso deflacionria persistir provvel que os salrios nominais
sejam ajustados no sentido da baixa, levando estagnao ou possivelmente ao declnio
dos salrios reais. Os salrios em queda podem assim eles prprios tornarem-se um
fator importante num processo deflacionrio, dado que salrios mais baixos conduzem
a preos mais baixos e ao inicio de uma espiral deflacionria salrios-preos (ver na
Caixa 2 o exemplo do Japo).
Caixa 2Deflao e salrios no Japo

A experincia do Japo pode servir como exemplo recente para ilustrar como a deflao se pode
enraizar. At ao final dos anos 1980 verificou-se no Japo um crescimento econmico forte
alimentado, em grande medida por uma bolha especulativa no preo dos ativos que resultou de
um crescimento excessivo do crdito. No incio dos anos 1990, o Banco do Japo aumentou as
taxas de juro e a bolha colapsou, forando as empresas e as instituies financeiras a sanear as
suas contas. Em resposta ao abrandamento econmico, os consumidores japoneses tornaram-se
bastante mais cuidadosos, e a vaga despesista do perodo pr crise alterou-se para padres de
consumo com muito mais constrangimentos. Confrontadas com a estagnao de vendas, as
empresas comearam a cortar despesas, incluindo custos do trabalho, despedindo trabalhadores
em empregos atpicos, incluindo trabalhadores a tempo parcial, e reduzindo os salrios dos tra-
balhadores permanentes. Como resultado, os salrios e a parte do trabalho no PIB diminuram.
Iniciou-se um crculo vicioso de queda de salrios, de preos e da procura agregada. Como
os lucros no foram investidos, a procura agregada caiu e os lucros diminuram, levando as
empresas a reduzir ainda mais os salrios. Para melhorar a perspetiva tanto para empregadores
ndice
como para trabalhadores, e encorajar o crescimento dos salrios, o Banco do Japo tentou esti-
mular a economia atravs da poltica monetria. Mas nos tempos atuais as prticas de fixao
dos salrios foram alteradas, e as formas de emprego atpico vieram para ficar. Antes da expe-
rincia de deflao, a chamada ofensiva da primavera serviu de mecanismo para aumentar os
salrios atravs de negociaes salariais simultneas entre grandes empregadores e trabalha-
dores. Mas este mecanismo funciona agora com menos eficcia.
Fonte: Kuroda, 2014.
Os riscos de um perodo deflacionrio h muito que foram identificados (Fisher,

1933) e continuam a ser um motivo de preocupao. A longo prazo uma deflao per-
sistente conduz ao crescimento da divida de uma nao e travando ao mesmo tempo
os incentivos ao crescimento. Mais e mais recursos so afetados para o pagamento das
dvidas nacionais e juros, enquanto a atividade econmica da nao diminui.
Estabelecer um valor de referncia para os salrios nominais pode ser til como
salvaguarda contra perigos de deflao. O governador do Banco do Japo, por exemplo,
sugeriu que o objetivo de estabilidade dos preos do Banco pode servir como uma
referncia para as empresas na fixao dos salrios. Isto , uma vez que o Banco foi
bem-sucedido em estabelecer as expetativas para a inflao em 2 por cento, isto poder
servir como um valor de referncia para as negociaes salariais entre os gestores e
os trabalhadores. As empresas e os agregados familiares podem ento basear as suas
decises econmicas de forma segura na expetativa de que os preos aumentaro a uma
taxa de cerca de 2 por cento (Kuroda, 2014, p. 4). Outros propuseram que, para pre-
venir a diminuio da parte do trabalho no PIB, os salrios nominais devero aumentar
de acordo com a tendncia de aumentos da produtividade da economia mais o objetivo
fixado para a taxa de inflao do banco central (ver por exemplo Herr, 2009 e 2015).
Qualquer que seja o valor de referncia selecionado, para que os salrios cresam a
esta taxa necessrio algum mecanismo de coordenao dos salrios. A negociao
coletiva coordenada talvez o mecanismo mais eficaz. Numa situao de elevado nvel
de emprego e fraca cobertura de negociao coletiva, os salrios mnimos podem ser
utilizados para tentar estabelecer uma referncia para os salrios nominais.
I Parte 4 Salrios, produtividade e a parte do rendimento do trabalho 15
4 Salrios, produtividade e a parte do rendimento do

trabalho
Os salrios mdios do uma indicao da remunerao do trabalho e dos nveis de

vida dos trabalhadores remunerados, mas para efeitos de anlise econmica talvez seja
melhor comparar os salrios mdios produtividade do trabalho. No longo prazo, os
aumentos de produtividade do trabalho (o valor mdio de produtos e servios produ-
zidos pelos trabalhadores) constituem o que permite aumentos salariais sustentveis.
Ao mesmo tempo, a relao entre salrios e produtividade tambm afeta os agregados
macroeconmicos. Em determinadas circunstncias, a moderao salarial relativamente
produtividade pode estimular os lucros, investimentos, as exportaes e a criao de
emprego. Noutras circunstncias, ir reduzir a procura agregada e o emprego, devido
aos constrangimentos do consumo das famlias, responsvel pel a maior parte do PIB na
maior parte dos pases. Tambm, embora cada pas individualmente possa em princpio ndice
aumentar a procura agregada exportando mais, nem todos os pases podem faz-lo ao
mesmo tempo. Se demasiados pases prosseguirem polticas de moderao salarial,
provvel que a procura agregada regional ou global diminua, daqui a importncia da
coordenao entre pases.
4.1 Uma disparidade persistente entre crescimento salarial e crescimento da

produtividade do trabalho
Como referido em edies anteriores do Relatrio Global sobre os Salrios, o cres-
cimento dos salrios mdios ficou atrs do crescimento mdio da produtividade do
trabalho desde o incio dos anos 1980 em vrias grandes economias desenvolvidas,
incluindo a Alemanha, o Japo e os Estados Unidos, onde alm disso a parte do trabalho
no PIB diminuiu (ver caixa 3 para uma definio da parte do rendimento do trabalho).
Figura 11 Tendncias do crescimento dos salrios mdios reias e na produtividade

do trabalho nas economias desenvolvidas, 1999-2015
120
ndice de produtividade do trabalho

115
110
ndice de salrios
105
100
95
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: O crescimento dos salrios calculado como uma mdia ponderada do crescimento anual do salrio real mdio mensal
em 36 economias (ver o Anexo I para uma descrio da metodologia). O ano base est fixado para 1999 por razes de dispo-
nibilidade de dados.
Fonte: Base de dados da OIT sobre Salrios; Global Employment Trends (GET) da OIT.
Caixa 3 Determinao da parte do rendimento do trabalho

O rendimento nacional a soma de todos os rendimentos disponveis para os residentes de um determinado
pas num determinado ano. A diviso do rendimento entre trabalho e capital conhecida por distribuio
funcional do rendimento. A parte do rendimento do trabalho (ou parte do trabalho) a parte do rendimento
nacional alocado remunerao do trabalho, enquanto a parte do capital a parte do rendimento nacional
que vai para o capital. Uma parte (proporo) do trabalho em queda muitas vezes reflete um crescimento
mais rpido na produtividade do trabalho do que a remunerao mdia do trabalho, e um aumento nos
retornos do capital face ao trabalho.
Assim, a parte do trabalho mede a frao do rendimento nacional resultante do trabalho (Krueger, 1999).
Embora a ideia seja simples, h desafios envolvidos na medio da parte do trabalho. A parte no ajustada
do trabalho geralmente calculada como o rcio do total da remunerao dos trabalhadores - ordenados e
salrios antes dos impostos, mais as contribuies sociais dos empregadores - para o produto nacional ou
rendimento agregado (Lbker, 2007). Relativamente ao numerador, levantam-se questes sobre quem
exatamente um empregador (devero incluir-se os CEO?) e o que dever contar como remunerao (devero
as opes de compra das aes ser consideradas como rendimento do trabalho?). O denominador pode
ser, por exemplo, o rendimento nacional bruto (RNB) ou o produto interno bruto (PIB), e pode ser medido a
preos de mercado ou a custo de fatores. Uma vez que a medio do valor acrescentado problemtica em
alguns setores (particularmente na administrao pblica, onde o valor acrescentado nas contas nacionais ndice
muitas vezes s a soma dos custos do trabalho), a anlise centra-se frequentemente no setor empresarial)
(Karabarbounis e Neiman, 2014), ou qualquer outro subconjunto da economia (OECD, 2012).
Seja qual for a forma para a sua medio, a parte no ajustada do trabalho uma estimativa de valor mais
baixo que a da verdadeira parte do rendimento do trabalho porque a remunerao dos trabalhadores exclui o
rendimento do emprego por conta prpria, que registado como rendimento misto nos sistemas de contas
nacionais e pode assim implicitamente ser registado, como rendimento de capital. No entanto pelo menos
parte do rendimento misto dever ser visto como retorno para o fator trabalho e assim como uma compo-
nente integral da parte do trabalho. Foram testados vrios mtodos para ajustar a parte do trabalho que
esto registados na literatura. Um nico mtodo de ajustamento pressupe que dois teros do rendimento
misto podem ser atribudos parte do trabalho; outro mtodo atribuiu aos trabalhadores por conta prpria
o mesmo salrio que o do salrios mdio dos trabalhadores por conta de outrem; ainda outro atribui aos
trabalhadores por conta prpria ganhos iguais aos salrios dos trabalhadores com caractersticas pessoais e
setoriais similares (ver Guerriero, 2012; Gollin, 2002; Arpaia, Prez e Pichelmann, 2009; Freeman, 2011).
Embora estas diferenas na forma como os ajustamentos so feitos afetem o nvel da parte do trabalho,
geralmente no afetam as tendncias (ILO, 2010a; Guerriero, 2012). Contudo, importante interpretar cui-
dadosamente as partes do trabalho ajustadas e no ajustadas. Mudanas estruturais do trabalho por conta
prpria (tal como a agricultura familiar) para o trabalho por conta de outrem, tendem a aumentar a parte
do trabalho no ajustado mais do que os nmeros ajustados. Isto deve ser tido em conta, particularmente
quando se observam as tendncias nos pases emergentes e em desenvolvimento, onde a parte dos traba-
lhadores por conta prpria e de empresas no constitudas em sociedade maior do que nas economias
avanadas, e onde a parte do rendimento do trabalho no ajustado assim geralmente mais baixo do que
em pases mais desenvolvidos. Dado que as partes do trabalho so ajustadas para o trabalho por conta
prpria, deixou de se verificar que as partes do trabalho so sempre mais baixas nos pases mais pobres
(Gollin, 2002; Guerriero, 2012).
Fonte: Adaptado da OIT e OCDE, 2015.
A Figura 11 atualiza o nosso grfico anterior sobre salrios mdios e produtivi-

dade do trabalho em 36 economias desenvolvidas. A produtividade do trabalho medido
como o PIB por trabalhador, e tanto o ndice de salrios reais como o da produtividade
do trabalho so calculados como mdias ponderadas. Desta forma os grandes pases
influenciam mais os nmeros do que os pequenos pases. A figura mostra que desde
1999, o crescimento da produtividade do trabalho neste grupo de pases excedeu o cres-
cimento salarial em cerca de 10 pontos percentuais. No perodo de 2014-15 a dispari-
dade entre as duas linhas contraiu-se cerca de 1 ponto percentual em resultado de um
ligeiro aumento nos salrios reais com um crescimento relativamente dbil na produti-
vidade do trabalho entre os dois anos. A disparidade, contudo, permanece substancial.
I Parte 4 Salrios, produtividade e a parte do rendimento do trabalho 17
4.2 Descida geral na parte do rendimento do trabalho

Embora a figura 11 s englobe pases desenvolvidos (para os quais existem dados dis-
ponveis sobre salrios e produtividade do trabalho mais abundantes e mais facilmente
comparveis), a relao entre salrios e produtividade tambm deduzida atravs da
parte do rendimento do trabalho no PIB (ver caixa 3). Estudos recentes observaram que,
embora no universal, a queda da parte do rendimento do trabalho uma tendncia
global (ver por exemplo Trapp, 2015; Karabarbounis e Neiman, 2014). A Figura 12
ilustra esta tendncia global mostrando a distribuio da parte do rendimento do tra-
balho em 1995 e 2014 para uma amostra de 133 pases. H um movimento claro para
a esquerda (declnio) na distribuio do rendimento estimado, com o valor mediano
cerca de 2 pontos percentuais mais baixo em 2014. Para o conjunto da amostra dos
133 pases, em 91 deles registou-se um declnio, 32 registaram um aumento e os dez
restantes permaneceram estveis. A Figura 13 mostra quatro exemplos de pases muito
diferentes com a parte do trabalho em queda, dois de economias emergentes (China e
Mxico) e dois de economias desenvolvidas (Portugal e os Estados Unidos). A parte do ndice
trabalho aumentou na China nos anos mais recentes e a parte do rendimento do trabalho
dos EUA tambm cresceu ligeiramente, enquanto no Mxico e em Portugal as partes
do rendimento do trabalho continuaram com tendncias decrescentes.
Os exemplos da China e dos Estados Unidos levantam a questo de se saber se a
recuperao ps crise da parte do rendimento do trabalho um movimento mais alar-
gado, afetando um conjunto mais amplo de pases. A Figura 14 mostra como a parte
ajustada do rendimento do trabalho se alterou num conjunto de pases selecionados,
antes, durante ou depois da crise econmica global. No perodo pr-crise (2002-07),
em 31 pases entre os 39 para os quais esto disponveis dados recentes da AMECO
verificou-se um declnio na parte do trabalho. A magnitude da queda varia entre pases,
que vai dos 11,5 pontos percentuais na antiga Repblica Jugoslava da Macednia at
Figura 12Distribuio da parte ajustada do rendimento do trabalho,

em 113 economias selecionadas, 1995 e 2014
3
mediana 2014: 0,53 mediana 1995: 0,55
2
Densidade
1995
0 2014
0,09 0,15 0,20 0,25 0,31 0,36 0,42 0,47 0,53 0,58 0,63 0,69 0,74 0,80 0,85 0,91 0,96
Nota: A Figura mostra a probabilidade de os pases se situarem num determinado nvel da parte do rendimento do trabalho.
Fonte: Penn World Tables, disponvel em: http://cid.econ.ucdavis.edu/pwt.html. A parte do rendimento ajustado toma em conside-
rao o rendimento do trabalho dos trabalhadores por conta prpria
Figura 13 Partes do rendimento do trabalho em quatro exemplos

de economias desenvolvidas e emergentes
55
China 44
Mxico
41
52
Percentagem
Percentagem
38
49
35
46 32
1992 1995 1998 2001 2004 2007 2010 2013 1995 1999 2003 2007 2011 2015
63 Portugal 62
Estados Unidos
ndice
60
60
Percentagem
Percentagem
57
54
58
51
48 56
1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009 2012 2015 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009 2012 2015
Fonte: Parte ajustada do rendimento do trabalho da AMECO para o Mxico, Portugal e Estados Unidos. Parte no ajustada do rendi-
mento do trabalho na China, do Instituto Nacional de Estatsticas, China Statistical Database http://219.235.129.58/indicatorYearQuery.
do?id=030210300000000; AMECO http://ec.europa.eu/economy_finance/ameco/user/serie/SelectSerie.cfm
0,1 pontos percentuais na Grcia. Contudo observou-se a tendncia oposta durante os

anos da crise (2007-10), em que na maioria dos pases (30 dos 39 pases) se verificou
um aumento na parte do trabalho. Isto reflete o facto bem conhecido que durante fases
recessivas os lucros tendem a cair mais ou mais rapidamente do que os salrios. Este
comportamento contraciclo est bem documentado na literatura e parece ser uma rea-
lidade na maior parte das economias avanadas (IMF, 2012).
Pouco se sabe acerca do perodo ps crise. A ltima parcela da Figura 14 d-nos
informao relativamente ao facto de, nos pases, ainda se verificarem ou no tendn-
cias para a baixa nos ltimos cinco anos. Os dados sugerem um quadro bastante hete-
rogneo, no qual num pouco mais do que metade dos pases se verifica um declnio na
parte do trabalho, e noutros se verifica um aumento. Enquanto na Bulgria, Islndia e
Sua se verificaram incrementos apreciveis na sua parte do trabalho, revertendo perdas
de perodos anteriores, os trabalhadores nos Estados Unidos tambm beneficiaram de
um aumento modesto na sua parte do rendimento pela primeira vez em dcadas. Outros
pases desenvolvidos do G20 para os quais possumos dados, viram aumentos ligeiros
emergir na parte do trabalho durante a crise e que se verificam ainda atualmente. Por
outro lado, em 20 outros pases para os quais possumos dados, foi retomada a tendncia
descendente. Em particular, os trabalhadores de pases mais seriamente afetados pela
crise, e onde as medidas de austeridade e as polticas de moderao salarial foram
Percentagem Percentagem Percentagem
9
6
3
0
3
6
9
12
8
4
0
4
8
9
12
6
3
0
3
6
Romnia Islndia ARJ da Macednia
Nova Zelndia Rep. da Coreia Turquia
Fonte: AMECO.
ARJ da Macednia Litunia Polnia
Crocia Hungria Romnia
Irlanda Estados Unidos Bulgria
Grcia Letnia Mxico
I Parte
Portugal Austrlia Sua

Mxico Malta Alemanha
Chipre Mxico Noruega
Luxemburgo Luxemburgo
Espanha Japo Japo
Eslovnia Turquia Portugal
Reino Unido Portugal Holanda
Austrlia Canad Blgica
Hungria Sua Eslovquia
Polnia Reino Unido Crocia
Repblica Checa Sucia ustria
Turquia Romnia Eslovnia
Dinamarca Irlanda Estados Unidos
Nota: Parte ajustada do salrio como percentagem do PIB a preos correntes.

Itlia Nova Zelndia Sucia
Finlndia Dinamarca Espanha
Repblica Checa Austrlia
Malta Polnia Frana
Japo Blgica Malta
Antes da crise, 200207
Depois da crise, 201015

Estados Unidos Crocia Finlndia
Eslovquia Chipre Chipre
Blgica Espanha Durante a crise, 200710 Canad
Holanda Estnia Repblica Checa
ustria Itlia Hungria
Alemanha ustria Rep. da Coreia
Frana Holanda Grcia
Canad Frana
Letnia Alemanha Reino Unido
Rep. da Coreia Noruega Dinamarca
Litunia Grcia Itlia
Noruega Eslovquia Litunia
Sucia Luxemburgo Estnia
4 Salrios, produtividade e a parte do rendimento do trabalho
Estnia Finlndia Islndia

Figura 14Alteraes na parte ajustada do rendimento do trabalho, antes, durante e depois da crise
Sua ARJ da Macednia Nova Zelndia

Bulgria Eslovnia Irlanda
Islndia Bulgria Letnia
19
ndice
implementadas (nomeadamente na Grcia, Irlanda, Portugal e Espanha) viram a sua

parte do rendimento do trabalho reduzida.
Saber se o movimento ascendente na parte do trabalho observado num nmero
de pases durante o perodo mais recente ser sustentado por mudanas polticas dura-
douras (tais como a implementao de um salrio minimo na Alemanha ou a subida do
limiar a partir do qual os trabalhadores tm direito ao pagamento das horas extraordi-
nrias nos Estados Unidos) uma questo para o futuro.
ndice
I Parte 5 Desigualdade salarial e salrios mnimos 21
5 Desigualdade salarial e salrios mnimos
5.1 Desigualdade salarial

As seces anteriores deste relatrio forneceram informao sobre a evoluo dos sal-
rios mdios por si s, em comparao com a produtividade do trabalho e como uma
componente da parte do rendimento do trabalho. Mas os salrios mdios no revelam
muito sobre a forma como os salrios se distribuem entre os diferentes grupos de tra-
balhadores por conta de outrem. um dado adquirido que durante as ultimas dcadas a
desigualdade salarial aumentou em muitos pases em todo o mundo, incluindo em dois
teros dos pases da OCDE, assim como em algumas das grandes economias emer-
gentes (ver por exemplo OECD, 2008 e 2011a). Embora algum nvel de desigualdade
reflita diferenas nas caractersticas individuais e produtivas dos trabalhadores, tm
sido expressas preocupaes crescentes sobre as consequncias sociais e econmicas
adversas da desigualdade excessiva, que pode conduzir a uma coeso mais fraca, ao ndice
consumo reduzido das famlias (uma vez que os trabalhadores bem pagos poupam
uma proporo mais elevada do seu rendimento) e a taxas mais baixas de crescimento
econmico. A questo da desigualdade salarial explorada mais detalhadamente na II
Parte deste relatrio.
Uma medida habitual para a desigualdade de rendimento o limiar do rcio
D9/D1, que mede a distncia entre o limite superior dos 10 por cento dos trabalhadores
mais mal pagos e o limite inferior dos mais bem pagos (ver figura 15). A Figura 16
mostra como aproximadamente desde a viragem do sculo este rcio se alterou para
os pases da OCDE. O painel do lado esquerdo mostra os pases onde a desigualdade
salarial aumentou desde o incio dos anos 2000, com os maiores aumentos na Irlanda,
Noruega, Repblica da Coreia e Estados Unidos. No painel do lado direito vemos
pases onde a desigualdade salarial diminuiu, com as quedas mais acentuadas no Chile,
Estnia, Hungria e Portugal. A Figura 17 mostra os mesmos rcios salariais para uma
seleo de pases em desenvolvimento e emergentes. Mostra uma desigualdade salarial
crescente na Indonsia, nas Filipinas e no Vietname, e uma desigualdade decrescente
numa srie de outros pases, muitos dos quais na Amrica Latina. Em termos relativos o
maior decrscimo observou-se no Brasil e Peru, enquanto na frica do Sul e no Mxico
se verificou um decrscimo relativamente mais baixo na desigualdade.
Figura 15Medir a desigualdade de rendimento: O rcio D9/D1

Figura 16Desigualdade salarial nos pases da OCDE

7
6
2000 ou primeiro
5 ano disponvel
Rcio do decil D9/D1
2015 ou ltimo
4 ano disponvel
0
Finlndia
Holanda
Dinamarca
Blgica
Espanha
Frana
Japo
Islndia
Polnia
Irlanda
Canad
Mxico
Israel
Chile
Litunia
Sua
Sucia
Itlia
Estnia
Portugal
Hungria
Grcia
Repblica Checa
Eslovquia
Reino Unido
Luxemburgo
ustria
Nova Zelndia
Noruega
Letnia
Estados Unidos
Austrlia
Alemanha
Rep. da Coreia
ndice
Desigualdade crescente Desigualdade decrescente
Fonte: Base de dados da OCDE sobre rendimentos.
Figura 17Desigualdade salarial em pases emergentes e em desenvolvimento selecionados

25
Por volta de 2000

20
ltimo ano disponvel
Rcio do decil D9/D1
15
10
0
Indonsia Filipinas Vietname frica do Sul Mxico ndia Peru Uruguai Brasil (regio Federao Argentina
metropolitana) Russa (zona urbana)
Desigualdade crescente Desigualdade decrescente
Fonte: Estimativas da OIT com base em fontes nacionais.
Os salrios so uma determinante muito importante do rendimento das famlias.

Neste contexto, no de admirar que a tendncia de longo prazo para uma maior desi-
gualdade salarial se reflita numa maior desigualdade no rendimento total das famlias
(que inclui no s os salrios mas todas as outras fontes de rendimento). A Figura 18
mostra a distribuio dos coeficientes de Gini com base no rendimento per capita das
famlias cobrindo 71 pases em todas as regies para os quais existem dados dispon-
veis. O eixo horizontal mostra o coeficiente de Gini, ao passo que o eixo vertical mostra
Figura 18Evoluo da desigualdade de rendimentos entre 1995 e 2012

5
1995 2012
3
Densidade
0,17 0,21 0,25 0,29 0,33 0,37 0,41 0,45 0,49 0,53 0,57 0,61 0,65 0,69
Coeficiente de Gini
ndice
Nota: A Figura mostra a probabilidade de os pases terem um determinado nvel do coeficiente de Gini (0= igualdade
perfeita).
Fonte: Euromonitor, 2014.
a probabilidade de encontrar tal valor entre os pases cobertos nos dados. A mudana
para a direita implica que a desigualdade foi mais elevada em 2012 do que em 1995 num
maior nmero de pases, resultando num aumento de 2 pontos percentuais num valor
mdio do coeficiente de Gini.8
Em muitos pases para os quais existem dados, uma subida da desigualdade de
rendimento coincide com o declnio na parte do rendimento do trabalho realada na
seco anterior. A Figura 19 mostra como as partes mdias do rendimento do trabalho
e os coeficientes de Gini se alteraram em diferentes regies. Vemos que em todas as
regies, com exceo da Amrica Latina, se verificou um aumento na desigualdade
com um declnio na parte do rendimento do trabalho. Os maiores declnios na parte
do trabalho foram observados na Amrica Latina e na Europa, enquanto os maiores
aumentos na desigualdade de rendimento se verificaram nos Estados rabes e na sia
e Pacfico. Na Amrica Latina tanto a desigualdade como a parte do rendimento do tra-
balho sofreram um declnio. Isto sugere que aqui o efeito de uma diminuio da parte
do trabalho no aumento da desigualdade pode ter sido mais do que compensado por
uma maior compresso da distribuio salarial.
Embora a correlao na maior parte das regies entre partes do rendimento do
trabalho em queda e aumento da desigualdade de rendimentos sugira uma relao entre
as duas tendncias, a natureza da relao complexa e ainda largamente debatida
entre os investigadores. Jacobson e Occhino observam que nos Estados Unidos a parte
do trabalho diminuiu e o coeficiente de Gini aumentou, e levantam a hiptese de que
uma vez que o rendimento do trabalho distribudo de forma mais equilibrada do que o
rendimento do capital, o declnio na parte do trabalho contribuiu para uma maior desi-
gualdade do rendimento. Eles calcularam que para cada ponto percentual do declnio
na parte do trabalho, o ndice de Gini aumenta aproximadamente 0,15 at 0,33 pontos
percentuais (Jacobson e Occhino, 2012, caixa 1). Similarmente, Adler e Schmid consi-
deram a crescente desigualdade dos rendimentos do mercado como uma consequncia
do decrscimo da parte do trabalho na Alemanha (Adler e Schmid, 2012). Contudo
Figura 19Alteraes na parte do trabalho e na desigualdade salarial

0,050
0,025
Coeficiente de Gini
0,025
Parte do trabalho
0,050
Amrica Latina frica Europa Amrica Estados rabes sia

e sia Central do Norte e Pacfico
ndice
Nota: A Europa e a sia Central incluem 34 pases: ustria, Azerbaijo, Bielorrssia, Blgica, Bulgria, Crocia,
Republica Checa, Dinamarca, Estnia, Finlndia, Frana, Alemanha, Grcia, Hungria, Irlanda, Israel, Itlia, Cazaquisto,
Letnia, Litunia, Pases Baixos, Noruega, Polnia, Portugal, Romnia, Federao Russa, Eslovquia, Eslovnia,
Espanha, Sua, Turquia, Sucia, Ucrnia e Reino Unido. A Amrica do Norte inclui dois pases: Canad e Estados
Unidos A sia e Pacfico inclui 13 pases: Austrlia, China, Hong Kong (China), ndia, Indonsia, Japo, Republica da
Coreia, Malsia, Nova Zelndia, Filipinas, Singapura, Taiwan (China) e Tailndia. Os Estados rabes incluem trs pases:
Kuwait, Jordnia e Arbia Saudita. A frica inclui quatro pases: Egito, Marrocos, frica do Sul e Tunsia. A Amrica
Latina inclui nove pases: Argentina,o Estado Pluri nacional da Bolvia, Brasil, Chile, Colmbia, Equador, Mxico, Peru
e a Repblica Bolivariana da Venezuela.
Fonte: Euromonitor, 2014 (para ndices Gini); Penn World Tables Version 9 (June 2016) (para partes do rendimento do
trabalho). Disponvel em: http://cid.econ.ucdavis.edu/pwt.html
num documento mais recente, Francese and Mulas-Granados consideraram que a parte
do rendimento do trabalho tem um impacto negligencivel na desigualdade de rendi-
mento numa amostra de 93 pases. De acordo com estes autores, a determinante mais
importante para o aumento da desigualdade de rendimento mantem-se como a crescente
disperso dos salrios e no a evoluo da parte do rendimento do trabalho (Francese
e Mulas-Granados, 2015). Bengtsson e Waldenstrm concluram, numa amostra de 19
pases que, analisando a relao entre as partes observadas para os rendimentos do topo
e as partes observadas de rendimentos do trabalho que, em mdia, cada decrscimo de
ponto percentual na parte do trabalho estava associado a um aumento de 0,86 pontos
no 1 por cento na parte dos rendimento do topo (Bengtsson e Waldenstrm, 2015). Ser
necessrio prosseguir com as investigaes para se perceber melhor at que ponto, e
exatamente qual a razo, para a possvel associao entre uma parte do rendimento do
trabalho mais baixa e uma desigualdade de rendimento mais elevada.
5.2 Salrios mnimos

Uma das medidas introduzidas para reduzir a desigualdade salarial e a pobreza no
trabalho em muitos pases nos anos mais recentes, tem sido o estabelecimento ou o
reforo dos salrios mnimos. O nvel e a distribuio salarial so determinados por
mltiplos fatores. As escolhas que so feitas para as polticas de educao, de cuidados
s crianas ou de migrao, podem afetar a oferta no mercado de trabalho de traba-
lhadores e trabalhadoras com diferentes nveis de competncias, enquanto as polticas
comerciais e as inovaes tecnolgicas podem mudar a procura relativa de trabalha-

dores com diferentes nveis de qualificao. Os aspetos institucionais do mercado de
trabalho tambm tm um impacto significativo nos salrios e na desigualdade salarial.
A negociao coletiva permite a grupos de trabalhadores negociarem aumentos salariais
com os empregadores, e isto pode ter um grande impacto particularmente para os traba-
lhadores na metade inferior da distribuio que individualmente possuem menos poder
de negociao. Contudo em muitos pases, a cobertura da negociao coletiva perma-
nece relativamente baixa ou diminuiu (Visser, Hayter and Gammarano, 2015). Vrios
pases voltaram-se ento para a adoo ou para mecanismos mais fortes de fixao de
salrios mnimos. Tal como sublinhado pela OCDE, a recente crise e a tendncia de
mais longo prazo de aumento da desigualdade deram um novo impulso aos debates do
salrio mnimo (OECD, 2015a, p. 1).
O Reino Unido introduziu um salrio minimo legal com cobertura nacional em
1999 e um salrio vital (living wage) nacional mais elevado em 2016. Desde o incio
dos anos 1990 oito outros pases da OCDE - a Repblica Checa, a Estnia, a Irlanda, ndice
Israel, a Polnia, a Eslovquia, a Eslovnia, e mais recentemente a Alemanha - tambm

adotaram um salrio minimo legal (OECD, 2015a). Na maior parte dos pases da OCDE
onde no existe salrio mnimo legal, existem patamares salariais legais fixados atravs
de acordos coletivos, tal como na Dinamarca, Finlndia, Noruega e Sua. Assim, em
todos os pases da Europa existem salrios mnimos, embora no abranjam em todos
eles a maioria dos trabalhadores por conta de outrem e podem nem sempre ser fixados
de forma a ter em considerao tanto as necessidades dos trabalhadores e das suas
famlias como os fatores econmicos.
Muitas economias em desenvolvimento e emergentes tambm estabeleceram ou
reforaram os salrios mnimos. A China adotou um salrio mnimo em 1994 e refor-
ou-o em 2004; a frica do Sul estabeleceu um sistema de salrios mnimos setoriais
depois do apartheid em 1997, e est a avaliar a possibilidade de introduzir um salrio
mnimo nacional; o Brasil reforou os salrios mnimos a partir de 1995, com aumentos
mais acelerados desde 2005; o Uruguai reativou a sua poltica de salrio mnimo em
2005; a Federao Russa complementou o salrio mnimo nacional com tetos regio-
nais em 2007; e a Malsia adotou um salrio mnimo nacional em 2013, seguida por
Mianmar e a Repblica Democrtica do Laos em 2015 e Macau (China) em 2016. O
pas de frica a introduzir mais recentemente, em 2014, um salrio mnimo nacional
foi Cabo Verde.
A fixao de salrios mnimos um exerccio de equilbrio; deve ser funda-
mentada em dados estatsticos e efetuada aps ampla consulta aos parceiros sociais e,
quando apropriado, atravs da sua participao direta em p de igualdade (ver caixa
4). Dados recentes mostram que quando os salrios mnimos so fixados a um nvel
adequado, tendo em considerao as necessidades dos trabalhadores e das suas famlias,
assim como os fatores econmicos, eles podem aumentar os salrios dos trabalhadores
de baixos salrios - muitos dos quais so mulheres - sem efeitos negativos significativos
no nmero de empregos. Esta foi a concluso, por exemplo da Low Pay Commission
(2014) do Reino Unido e da primeira avaliao do novo salrio mnimo nacional na
Alemanha (Mindestlohnkommission, 2016). Num estudo do Banco Mundial depois de
uma reviso da literatura existente, concluiu-se que embora o as diversas estimativas
da literatura variem consideravelmente, a tendncia emergente na literatura de que os
Caixa 4 O novo guia em linha da OIT sobre polticas de salrios

mnimos
Devido aos muitos pedidos de aconselhamento que recebe sobre fixao e aplicao de salrios
mnimos, a OIT lanou um novo guia em linha sobre polticas nessa matria em 2016. Com base
em normas da OIT j existentes e na diversidade de prticas internacionais, este guia (www.ilo.
org/minimumwage) fornece informao sobre questes chave de boas prticas e sublinham as
diferentes opes que podem ser tomadas dependendo das preferncias nacionais e circunstn-
cias do pas.
Os sistemas de salrio mnimo so diversificados em todo o mundo e so possveis diferentes
abordagens, dependendo das necessidades e opes de cada pas. Contudo alguns princpios so
de relevncia geral para os pases que aplicam salrios mnimos. Muitos destes princpios tambm
foram realados numa publicao recente do Banco Mundial.*
A Conveno (N.131) sobre fixao do salrio mnimo, 1970, apela consulta aos parceiros
sociais na conceo e funcionamento do sistema de salrio mnimo e, quando apropriado, a sua ndice
participao direta no sistema em p de igualdade. Alm disso, a Conveno apela partici-
pao de pessoas de reconhecida competncia para representar os interesses gerais do pas e
nomeadas depois da consulta aos parceiros sociais. Na prtica, numa grande maioria de pases,
os governos tomam a deciso final depois de algumas consultas aos parceiros sociais, enquanto
noutros pases o salrio mnimo fixado diretamente atravs de rgos tripartidos especializados.
Em muitos pases, a consulta tripartida tem lugar entre o governo e os parceiros sociais com as
instituies de dilogo social, tais como comisses tripartidas de salrios, conselhos de salrios
ou outras instituies tripartidas com competncia geral para assuntos econmicos e sociais.
Relativamente ao nvel do salrio minmo, a Conveno (N. 131) sobre a Fixao do Salrio
Mnimo considera que os elementos a tomar em considerao na determinao do nvel de sal-
rios mnimos dever, tanto quanto possvel e apropriado em relao prtica e condies nacio-
nais incluir: (a) as necessidades dos trabalhadores e das respetivas famlias, tendo em ateno
o nvel geral dos salrios no pas, o custo de vida, as prestaes de segurana social, e os nveis
de vida padro de outros grupos sociais; (b) os fatores de ordem econmica, abrangendo as exi-
gncias do desenvolvimento econmico, os nveis de produtividade, e o desejo de atingir e manter
um nvel elevado de emprego. Entende-se que estes critrios no so exaustivos mas procuram
um equilbrio entre os fatores econmicos e sociais. Para manter a sua importncia, os salrios
mnimos devero tambm ser ajustados ocasionalmente.
A Conveno sobre a Fixao do Salrio Mnimo tambm apela a medidas apropriadas, tais como
um sistema adequado de inspeo completado por quaisquer outras medidas necessrias para
assegurar a aplicao efetiva de todas as disposies relativas a salrios mnimos. Taxas elevadas
de incumprimento tm consequncias negativas no s para os trabalhadores e as suas famlias,
cujos direitos so violados, mas tambm para os empregadores cumpridores, dado que isto d s
empresas que no cumprem uma vantagem ilegtima em relao aos custos. A taxa de cumpri-
mento afetada por uma srie de fatores, incluindo o nvel a que os salrios mnimos so fixados,
assim como fatores institucionais. As diretrizes fornecem alguns exemplos sobre como pode ser
aumentado o cumprimento atravs de campanhas de informao e de sensibilizao, assim como
muitas outras medidas.
*
Kuddo, Robalino e Weber, 2015.
Fonte: ILO, 2016e (www.ilo.org/minimumwage).
efeitos dos salrios mnimos no emprego so habitualmente pequenos ou insignificantes

(ou nalguns casos positivos) (Kuddo, Robalino and Weber, 2015, p. 11). Nos pases de
elevado rendimento, uma anlise de cerca de 70 estudos mostra que as concluses so
variadas mas a concluso mais frequente que os efeitos no emprego so quase nulos e
demasiado pequenos para serem observados no emprego agregado ou nas estatsticas de
desemprego (Belman and Wolfson, 2014, p. 21). Concluses similares surgem de meta-
-anlises (anlises quantitativas de resultados de outros estudos) nos Estados Unidos
(Doucouliagos e Stanley, 2009), no Reino Unido (Leonard, Stanley e Doucouliagos,
2014), e nas economias desenvolvidas em geral (Belman e Wolfson, 2014). Estas con-
cluses permanecem contudo controversas; outras anlises concluem que os efeitos no
emprego so menos favorveis e que os salrios mnimos reduzem as oportunidades de
emprego para os trabalhadores menos qualificados (Neumark e Wascher, 2008). Nos
pases em desenvolvimento as concluses tambm parecem ser heterogneas e espec-
ficas para cada pas (Belman e Wolfson, 2016; Betcherman, 2015), o que aponta para
a importncia da monitorizao dos efeitos dos salrios mnimos a nvel de pas. Uma ndice
outra preocupao nos pases em desenvolvimento que em vez de causar diminuio

no emprego, os salrios mnimos que sejam demasiado elevados podem fazer com que
os trabalhadores se desloquem da economia formal para a informal (Nataraj et al., 2014).
O indicador estatstico mais frequentemente utilizado para avaliar o nvel de
salrios mnimos relativamente s circunstncias nacionais e sociais provavelmente
o rcio salrios mnimos sobre os salrios medianos (s vezes apelidado de ndice
Kaitz). Uma medida alternativa o rcio salrio mnimo - salrio mdio. Em muitos
pases, o ndice Kaitz utilizado como um instrumento de monitorizao do nvel
de salrio mnimo, e os debates centram-se frequentemente volta da questo se o
rcio de Kaitz ser apropriado em circunstncias nacionais para maximizar benefcios
sociais e econmicos e minimizar possveis efeitos adversos no emprego ou na inflao.
Existem fontes diferentes para essas estimativas, e as comparaes entre pases devem
ser interpretadas com cautela devido s diferenas entre pases na medio dos salrios
mdios ou medianos, e nas dificuldades na obteno de estimativas rigorosas e consis-
tentes para estes valores. Alguns pases tm mltiplas taxas de salrio mnimo, o que
complica o clculo destes indicadores. Por isso, embora os indicadores transnacionais
possam ser teis para avaliao dos nveis de salrio mnimo ao nvel nacional, eles
devem ser complementados com anlises especficas mais refinadas ao nvel de pas.
Os rcios a nvel de pas tambm devem ser calculados a nvel desagregado por setor,
sexo e regio.
Fornecemos algumas estimativas ilustrativas para um conjunto de pases desen-
volvidos e em desenvolvimento. A Figura 20 mostra estimativas para os pases euro-
peus para os quais existem dados disponveis do inqurito EU-SILC (estatsticas do
rendimento e das condies de vida na Unio Europeia). As estimativas mostram
que no caso da Estnia e da Repblica Checa qualquer pessoa que receba o salrio
mnimo, recebe 37 ou 38 por cento do que recebe um trabalhador mediano, enquanto
na Hungria, Portugal e Frana esse rcio aumenta para mais do que 60 por cento. A
maior parte dos pases tem um salrio mnimo aproximadamente entre 45 e 60 por
cento do salrio mediano. Observando o rcio salrio mnimo - mdia salarial (que
em mdia 15 por cento mais elevado do que o salrio mediano), o rcio situa-se mais
frequentemente entre 40 e 55 por cento. A mdia ponderada para a Europa como um
Figura 20Salrios mnimos relativamente aos salrios medianos e mdios,

em pases europeus selecionados
0,75
Mnimo-mediano (2013) Mnimo-mdio (2013)
0,50
Rcio
0,25
0
Estnia
Repblica Checa
Letnia
Holanda
Espanha
Reino Unido
Luxemburgo
Malta
Crocia
Portugal
Grcia
Polnia
Eslovnia
Hungria
Romnia
Frana
Bulgria
Irlanda
Eslovquia
Blgica
Litunia
ndice
Nota: Os pases esto apresentados do rcio salrios mnimos/salrios mdios mais baixo para o mais elevado.
Fonte: Estimativas da OIT com base em dados da EU-SILC.
Figura 21Salrios mnimos relativamente aos salrios mdios e medianos,

em economias emergentes selecionadas
1,2
0,8
Mnimo-mediano
Rcio
Mnimo-mdio
0,4
0
Vietnam Mxico Mali Peru ndia Brasil Costa Rica Filipinas Indonsia
(2011) (2010) (2010) (2010) (200910) (2009) (2011) (2009) (2009)
Fonte: Rani et al., 2013.
todo de salrios mnimos fixados aproximadamente em 50 por cento dos salrios

medianos.
A Figura 21 mostra que nas economias emergentes o desvio parece ser maior
entre salrios mnimos relativamente baixos no Vietname ou no Mxico e os rcios
muito maiores nas Filipinas ou na Indonsia. No Peru, na ndia, Brasil e na Costa
Rica os salrios mnimos esto entre os 68 e 82 por cento dos salrios medianos. Foi
observado anteriormente que algumas economias emergentes tm um grau signifi-
cativamente mais elevado de desigualdade salarial e de rendimento do que algumas
Figura 22Convergncia dos salrios mnimos entre os pases de rendimento mais elevado
900
J Federao Russa
Crescimento do salrio mnimo, 200015 (%)
750
600
450
300
Estnia
150 Uruguai J Hungria Eslovquia
JJ
Letnia J J J Coreia, Rep. da Eslovnia Reino
J J Israel Japo Unido Nova Zelndia
Litunia J J Canad Estados Unidos Austrlia Blgica Luxemburgo
0 ChileJ J J Crocia J JJ JJ J J
J J
JJ JJJ J
Repblica Portugal
J
Espanha Malta Grcia Frana Holanda
Repblica Bolivariana Polnia
Venezuela Irlanda
150 Checa
0 300 600 900 1200 1500 1800

Nvel do salrio mnimo (US$PPP) em 2000
ndice
Fonte: Base de dados da OIT sobre salrios; Banco Mundial (para fatores de converso da PPC).
economias avanadas. Nas economias emergentes a distribuio salarial caracteri-

za-se muitas vezes por uma distribuio condensada at mediana (significando que
o salrio de um trabalhador com salrio mediano muitas vezes relativamente baixo)
e uma parte superior muito longa onde os que tm rendimentos mais elevados ganham
muito mais do que um trabalhador com salrio mediano. Isto pode talvez explicar a
razo para que em algumas economias emergentes existam rcios salrios mnimos-
-medianos mais elevados do que nas economias desenvolvidas. Verifica-se ainda, uma
vez que h mais desigualdade nesses pases, que os rcios salrios mnimos-mdios
so mais estreitos que os que se verificam nos pases desenvolvidos. De notar que na
Figura 21 se utiliza informao sempre que disponvel sobre taxas mltiplas de salrio
mnimo. Assim, por exemplo, na estimativa para o Brasil utilizado no s o salrio
mnimo federal mas tambm os salrios mnimos a nvel estadual que so fixados num
nvel que excede o nvel federal. No caso da Indonsia, so tidas em considerao as
taxas provinciais.
Olhando para as alteraes ao longo do tempo, a Figura 22 mostra que entre os
pases de rendimento elevado houve alguma tendncia para uma maior convergncia
nos nveis de salrios mnimos, medidos em US$PPC. Verificamos que os pases com
salrios mnimos mais baixos em 2000, implementaram em mdia os maiores aumentos
entre 2000 e 2015, enquanto os pases com nveis mais elevados de salrios mnimos em
2000 implementaram alteraes mais baixas nos ltimos 15 anos.
6 Disparidade salarial mdia entre homens e mulheres
No mbito da distribuio geral de salrios existem disparidades salariais entre dife-

rentes grupos de trabalhadores. Uma destas disparidades a disparidade salarial entre
homens e mulheres, ou seja, a disparidade em percentagem da mdia salarial das
mulheres relativamente mdia salarial dos homens. Vrios estudos mostraram que
na maioria dos pases para os quais existem dados disponveis, a disparidade diminuiu
genericamente ao longo do tempo mas no foi eliminada. A observao de Blau e Kahn
permanece vlida: Virtualmente todos os pases industrializados aprovaram leis tor-
nando obrigatria a igualdade de tratamento para as mulheres no mercado de trabalho.
Porm a disparidade salarial entre homens e mulheres embora em queda em muitos
pases, uma caracterstica persistente dos mercados de trabalho de praticamente todas
as naes (Blau e Kahn, 2003, p. 107).
A Figura 23 que apresenta as estimativas mais recentes da disparidade nos salrios ndice
horrios entre homens e mulheres num grande nmero de pases, mostra uma enorme
variao entre pases. Contudo, disparidades salariais entre homens e mulheres brutas
- como todas as outras disparidades salariais comparando diferentes grupos de trabalha-
dores - por vezes so difceis de interpretar. Isto deve-se ao facto de os trabalhadores
do sexo feminino e do sexo masculino apresentarem diferenas significativas quanto
s suas caractersticas pessoais (tais como idade ou nvel de escolaridade) e em termos
das suas caractersticas face ao mercado de trabalho. A segregao profissional, por
exemplo, significa que as mulheres tendem a estar sobre representadas em determinadas
profisses. Alm disso, por vezes s poucas mulheres - com nveis de escolaridade
relativamente elevados- entram no mercado de trabalho, e por isso as mulheres traba-
lhadoras so em mdia mais qualificadas do que os homens trabalhadores. Assim h
uma necessidade de se perceber o que est subjacente s disparidades salariais brutas
atravs de anlises mais sofisticadas, comparando salrios de homens e de mulheres
com perfis e postos de trabalho comparveis (ver por exemplo ILO, 2014b e a reviso
da literatura na caixa 5).
Figura 23Disparidade salarial entre homens e mulheres nos salrios horrios para um
nmero de economias selecionadas (dados provisrios)
45
Disparidade de gnero
30
15
0
Bosnia e Herzegovina
Mxico
Brunei
Singapura
Egito
Grcia
Eslovnia
Itlia
Luxemburgo
Romnia
Arbia Saudita
Paraguai
Portugal
Crocia
Blgica
ARJ da Macednia
Islndia
Canad
Litunia
Sua
Nova Zelndia
Taiwan (China)
Indonsia
Holanda
Frana
Israel
Srvia
Bulgria
Estados Unidos
Armnia
Hong Kong (China)
Reino Unido
Republica Checa
Austrlia
Brasil
Alemanha
frica do Sul
Ucrnia
Estnia
Federao Russa
Japo
ndia
Rep. da Coreia
Gergia
Azerbaijo
Benim
Nota: Disparidades horrias construdas com dados sobre salrios mdios/medianos e horas trabalhadas mdias/medianas, recebidos pela
OIT dos respetivos institutos nacionais de estatstica ou instituies equivalentes dos pases includos; 94,6 por cento dos dados referem-se
a 2013 ou a um ano mais recente.
I Parte 6 Disparidade salarial mdia entre homens e mulheres 31
Caixa 5O que est por detrs das disparidades salariais entre homens e
mulheres: Uma reviso da literatura
Explicaes do ponto de vista do capital humano para profissional ocorre a seguir s opes de educao
as disparidades salariais desenvolvidas por Becker das mulheres. Por exemplo, dado que a maioria dos
(1964) e Mincer (1974), centram-se na educao e indivduos que estudam enfermagem so mulheres,
na experincia de trabalho acumulada. Estas sugerem as mulheres esto sobre representadas nesta pro-
que as mulheres tm percursos educativos diferentes fisso. Noutros setores observam-se concluses seme-
ou nveis de educao diferentes dos homens, e existe lhantes, especialmente nas profisses relacionadas
uma maior probabilidade de terem interrupes na com o trabalho dos cuidadores. Em geral, o trabalho
carreira que conduzem a nveis de experincia profis- dos cuidadores est subavaliado porque pode ser per-
sional acumulada menores. Estudos empricos apre- cecionado como um atributo natural feminino em vez
sentam evidncias de que as diferenas no capital de uma competncia adquirida e cultivada (Peetz,
humano representam uma parte significativa do dife- 2015). Em consequncia, a sobre representao das
rencial salarial entre homens e mulheres. Contudo, mulheres em setores onde o seu trabalho subava-
como as disparidades entre homens e mulheres dimi- liado, resulta numa disparidade salarial entre homens
nuram, especialmente nas economias mais desenvol- e mulheres. Numa amostra de 33 pases de mdio e
vidas, tambm diminuiu a capacidade explicativa da baixo rendimento, os diferenciais de gnero na pro- ndice
educao para a disparidade que ainda persiste (World fisso e no setor do emprego eram responsveis por
Bank, 2012). De facto em 43 dos 53 pases*, depois 10-50 por cento da disparidade salarial observada
do controlo das caractersticas individuais e local de (World Bank, 2012). A investigao tambm veio
residncia, as diferenas na educao entre homens e provar que nos Estados Unidos, as descidas na segre-
mulheres so muito pequenas ou foram mesmo rever- gao profissional estavam tambm relacionadas com
tidas, dado que as mulheres tm nveis de educao decrscimos na disparidade salarial entre homens e
mais elevados do que os homens. Nestes casos, a mulheres (UN, 2016).
educao no s no explica a disparidade observada,
Ao nvel macroeconmico, muitos estudos vieram
como quando tomada em considerao, realmente
demonstrar que o crescimento econmico no tem
aumenta a disparidade inexplicada.
uma forte correlao com o estreitamento das dis-
A noo de que as diferenas educacionais no paridades salariais entre homens e mulheres (Nopo,
explicam completamente as diferenas salariais entre Daza e Ramos, 2011; Hertz et al., 2008; Blau e Kahn,
homens e mulheres redirecionou o centro das aten- 2003; Dar e Tzannatos, 1999). A relativa relao
es. Em vez de um enfoque no nmero de anos de tnue entre desenvolvimento econmico e disparidade
educao (ou diplomas obtidos) uma nova linha de salarial entre homens e mulheres no surpreende dada
investigao explica as diferenas salariais pelo facto a enorme variao no ambiente institucional, normas
de que homens e mulheres tendem a especializar-se culturais e polticas em vigor nos pases. Alm disso,
em reas diferentes na educao (Machin e Puhani, todos estes fatores se alteraram ao longo do tempo.
2003). A transio na literatura entre o volume de
Geralmente os pases com aspetos institucionais e
educao recebida para a rea de educao tambm
polticas de mercado de trabalho fortes, tais como a
uma prova da mudana dos objetivos face aos postos
negociao coletiva e os salrios mnimos, tendem a
de trabalho: agora que as mulheres alcanaram a pari-
proporcionar ambientes que conduzem promoo
dade na educao o objetivo da igualdade salarial nos
da igualdade de gnero (Schfer e Gottschall, 2015;
postos de trabalho alterou-se ainda mais e focalizou-se
Ugarte, Grimshaw e Rubery, 2015). Nos pases com
no tipo de educao (OReilly et al., 2015; Grimshaw
uma negociao coletiva slida, a desigualdade tende
e Rubery, 2015). Por outras palavras, o objetivo da
a ser mais baixa e isto tambm se traduz em dispari-
igualdade salarial torna-se cada vez menos claro.
dades salariais mais baixas. Entre os pases da OCDE,
As diferenas no acesso e escolha da especializao a investigao mostra que a disparidade salarial entre
da educao esto tambm relacionadas com a segre- homens e mulheres menor (8 por cento) no grupo
gao profissional e a subavaliao do trabalho das de pases onde a taxa de negociao coletiva de
mulheres. A segregao profissional relaciona-se pelo menos 80 por cento, e mais ampla nos pases
com a sobre representao das mulheres em deter- com uma negociao coletiva mais fraca e com um
minadas profisses. Em alguns casos, a segregao salrio minmo muito baixo ou inexistente. (Rubery e
Grimshaw, 2011). Geralmente, contudo, a presena desenvolvimento (Lee e Sobeck, 2012; ILO, 2010a).
de sindicatos tende a ser mais fraca em setores em Por esta razo, os salrios mnimos so tambm uma
que as mulheres esto sobre representadas (Peetz, medida de poltica eficaz para reduzir a disparidade
2015; ILO, 2008b,) e as mulheres esto sobre repre- salarial entre homens e mulheres na na base da escala
sentadas entre as pessoas com salrios mais baixos, da distribuio salarial.
tanto em pases desenvolvidos como pases em
* Nos outros dez pases, todos de rendimento baixo ou mdio, as diferenas nos nveis de educao entre homens e mulheres
so responsveis por 10 50 por cento dos diferenciais salariais em cinco deles, e por 0 10 por cento nos outros cinco.
Fonte: Esta caixa uma adaptao de Matre e Sobeck, no prelo.
ndice
Desigualdade salarial no
II PARTE local de trabalho
7 Introduo
Nos anos mais recentes, a questo da desigualdade tem continuado a ganhar impor-
tncia na agenda poltica global. Um inqurito de opinio de 2014 realizado em 44
pases revelou que a desigualdade entre ricos e pobres vista como um grande pro-
blema por uma maioria de respondentes em todos os pases, e um muito grande
problema em 28 pases (Pew Research Center, 2014). Em pases desenvolvidos esta
perceo acompanhada por uma dose de pessimismo sobre o futuro, uma vez que a ndice
maior parte dos entrevistados tambm considerou que as crianas dos seus pases tero
condies financeiras piores do que as dos pais. Nas economias em desenvolvimento e
emergentes, a maioria olha para o futuro com um maior otimismo, acreditando que a
prxima gerao ter nveis de vida mais elevados. Mas nos dois conjuntos de pases,
estas percees contriburam para fazer da desigualdade uma questo poltica funda-
mental e um tema politico.
Ao mesmo tempo, cada vez mais amplamente aceite que a desigualdade exces-
siva m para o crescimento econmico e para o tecido social de um pas (ver por
exemplo OECD, 2015b). A desigualdade pode ter um efeito adverso no crescimento
econmico ao fazer baixar a procura de bens de consumo, uma vez que as pessoas e as
famlias de rendimento elevado tendem a poupar uma proporo mais elevada dos seus
salrios e de outros rendimentos do que as famlias de baixo rendimento. tambm
mais difcil eliminar a pobreza em sociedades altamente desiguais, e porque a elimi-
nao da desigualdade se tornou um objetivo global no ODS 1, esta questo ir suscitar
uma ateno acrescida (World Bank, 2016). A desigualdade pode tambm reduzir a
igualdade de oportunidades e a mobilidade social e criar divises dentro da sociedade.
Estes desenvolvimentos podem ameaar a estabilidade poltica e/ ou a estabilidade do
ambiente das relaes de trabalho. Tem tambm sido realado que a justia social e a
incluso social so condies que conduzem a ambientes propcios a empresas sus-
tentveis, que podem conciliar o crescimento da empresa com a criao de emprego
produtivo e trabalho digno (ILO, 2007).
O que poder ser feito para reduzir a desigualdade excessiva? Responder a esta
questo requer, em primeiro lugar, e antes de mais um conhecimento aprofundado dos
fatores que causam a desigualdade em diferentes contextos e circunstncias nacionais.
O anterior Relatrio Global sobre os Salrios sugeria que seria til decompor as
fontes de rendimento de diferentes categorias de agregados familiares para um melhor
conhecimento do peso relativo dos diferentes fatores. A anlise mostrou que, juntamente
com a redistribuio oramental atravs de impostos e transferncias, as mudanas na
distribuio salarial e a criao ou destruio do emprego remunerado foram fatores
chave subjacentes s tendncias recentes de desigualdade. Isto no de surpreender nas
economias em desenvolvimento, dado que os salrios so frequentemente responsveis
por 70-80 por cento ou mais do total dos rendimentos das famlias com pelo menos
um membro em idade ativa. Nas economias desenvolvidas esta proporo normal-
mente mais baixa dado que muitas pessoas so trabalhadores por conta prpria, mas a
anlise revelou, contudo, que onde a desigualdade de rendimento diminuiu, como por
exemplo no Brasil, a desigualdade salarial mais baixa teve um papel importante nesse
desenvolvimento.
Mas o que que explica a desigualdade salarial? At h pouco tempo, a investi-
gao estava centrada quase exclusivamente na anlise das caractersticas dos trabalha-
dores (como os seus nveis de educao ou de formao), e nas alteraes na procura
relativa de trabalhadores qualificados e no qualificados, como explicaes para a cres-
cente desigualdade salarial observada em muitos pases, especialmente em pases de
rendimento elevado. Por exemplo, a desigualdade salarial pode ser elevada porque os
trabalhadores de um dado pas tm nveis de educao relativamente diversificados, ou
porque a educao superior est associada a salrios particularmente elevados.9 Tanto
a globalizao como as novas tecnologias tm sido identificadas como fatores que ndice
aumentaram a procura de trabalhadores qualificados e reduziram a procura relativa de

trabalhadores pouco qualificados. Estes so certamente fatores importantes. O declnio
da desigualdade salarial em vrios pases da Amrica Latina, por exemplo, tem sido
atribudo pelo menos em parte ao aumento do nmero de trabalhadores com nveis de
educao mais elevados, com uma maior oferta, fazendo assim baixar o prmio salarial
consequente da educao. Isto contribuiu para elevar os salrios relativos dos trabalha-
dores com nveis de escolaridade mais baixos nestes pases, enquanto os aumentos nos
salrios mnimos tambm aumentaram os nveis absolutos dos salrios destes ltimos
(ver por exemplo Azevedo, Inchaust e Viviane, 2013; Maurizio e Vazquez, 2016).
Mas as caractersticas dos trabalhadores s podem explicar uma parte da desi-
gualdade salarial observada, e por vezes s uma parte bastante limitada.10 Existe de
facto uma grande variao ou imprevisibilidade nos salrios entre os trabalhadores
com caractersticas individuais muito similares. H tambm cada vez mais estudos que
documentam os aumentos elevados nos salrios para os que esto no topo da pirmide
salarial e que no podem ser explicados por diferenas nos fatores individuais facil-
mente observveis, tais como os nveis de escolaridade ou os anos de experincia.
A II Parte deste relatrio trata assim da distribuio dos salrios pelo prisma tanto
dos indivduos como das empresas. Em primeiro lugar um olhar mais de perto na dis-
tribuio entre os indivduos chama a ateno para um nmero de caractersticas para
alm das competncias e antiguidade na empresa que afetam a desigualdade salarial.
O relatrio passa de seguida para a perspetiva da empresa e sublinha o facto de que
as alteraes na desigualdade salarial total so significativamente influenciadas pelas
(1) variaes na desigualdade salarial entre empresas e (2) variaes na desigualdade
salarial dentro das empresas. Sugerimos que importante decompor a desigualdade
salarial total e perceber a importncia relativa de cada um destes fatores em diferentes
pases de forma a alimentar os debates nacionais relativos a polticas sobre desigualdade
salarial. Embora o fortalecimento dos aspetos institucionais do mercado de trabalho e
das polticas salariais possam afetar tanto a desigualdade dentro das empresas como
as diferenas nos salrios mdios entre empresas, devem contemplar-se medidas espe-
cficas de poltica de acordo com os fatores dominantes. As implicaes polticas so
discutidas mais pormenorizadamente na III Parte do Relatrio.
Parte II 8 Distribuio salarial total 35
8 Distribuio salarial total
Qual a dimenso da desigualdade salarial entre os trabalhadores nos pases desenvol-

vidos e em desenvolvimento? Para abordar esta questo recorremos para as economias
avanadas ao Inqurito estrutura dos ganhos, (SES), para as quais temos dados de 22
pases na Europa. Para cada uma destes 22 pases podemos observar a estrutura salarial
da economia atravs de uma seleo de empresas com 10 ou mais trabalhadores.11 Para
os pases em desenvolvimento, s existem poucos conjuntos de dados com informao de
correspondncia empregador-trabalhador. (ver o Anexo IV para mais informao sobre
fontes dos dados).12
8.1 Nveis salariais ao longo da distribuio salarial

Comeamos por observar o padro geral da distribuio salarial ordenado por ordem ndice
ascendente de salrios brutos horrios. Dividimos todos os trabalhadores em dez grupos

(ou decis) e tambm mostramos o 1 por cento do topo (ou 100. percentil) (ver a
Figura 15 atrs para uma representao visual dos decis). As figuras nesta seco mos-
tram o nvel salarial dos 10 por cento dos trabalhadores com salrios mais baixos at aos
10 por cento mais bem pagos, e tambm separadamente o 1 por cento dos trabalhadores
do topo para cada um dos trs anos observados: 2002, 2006 e 2010.
A Figura 24 apresenta a distribuio dos salrios na Europa como uma mdia
ponderada tomando em considerao o nmero de trabalhadores por conta de outrem
em cada uma das 22 economias para as quais existem dados. Apesar da subida gradual
dos salrios entre a maior parte dos decis, observa-se um aumento abrupto para os 10
por cento do topo e especialmente para os 1 por cento dos trabalhadores do topo mais
bem pagos. A Figura 25 mostra que as diferenas entre os salrios no topo e na base
Figura 24Salrios horrios na Europa, 2002, 2006 e 2010

120
90
60
Euros
2002 2006 2010

30
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.

percentil percentil decil decil decil decil decil decil decil decil percentil percentil
Nota: Os pases cobertos so a Blgica, Bulgria, Chipre, Repblica Checa, Estnia, Finlndia, Frana, Grcia, Hungria, Itlia, Letnia,
Litunia, Luxemburgo, Holanda, Noruega, Polnia, Portugal, Romnia, Eslovquia, Espanha, Sucia e Reino Unido. A medida salrio
horrio refere-se ao salrio horrio bruto total incluindo a remunerao contratual e do trabalho extraordinrio mais as bonificaes e
subsdios. Os valores esto em euros, em termos reais, e tm 2010 como ano base. Ver o Anexo IV para informao adicional no conjunto
dos dados.
Fonte: Estimativas da OIT com base na mdia ponderada usando 22 economias do SES do Eurostat, em que os ponderadores so fornecidos
pelo Eurostat na sua base de dados. As estimativas mostram valores mdios entre decis e percentis.
Figura 25 Salrios mensais na Europa, 2002, 2006 e 2010

16
12
Euros (milhares)
2002 2006 2010

4
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.

percentil percentil decil decil decil decie decil decil decil decil percentil percentil
Nota: A medida rendimentos mensais refere-se ao salrio mensal bruto total incluindo a remunerao contratual e o trabalho extraordi-
ndice
nrio mais as bonificaes e subsdios. Os valores esto em euros em termos reais e tm 2010 como ano base. Os rendimentos mensais
so recolhidos em cada pas, em outubro do ano em causa para reduzir os efeitos sazonais. As estimativas baseiam-se nos montantes
declarados de todos os trabalhadores por conta de outrem abrangidos e incluem trabalhadores a tempo completo e a tempo parcial. Para
mais detalhes ver a nota da figura 24.
Fonte: Estimativas da OIT com base na base de dados SES.
na Europa so ainda mais amplas quando examinamos os salrios mensais em vez dos
salrios horrios. Isto explica-se em parte pela maior incidncia do trabalho a tempo
parcial entre os decis inferiores da distribuio salarial. As duas figuras tambm mos-
tram que os salrios dos 10 por cento do topo e o 1 por cento do topo na Europa caram
durante o perodo 2002-10 cerca de 15 por cento, o que pode justificar uma investigao
mais aprofundada para determinar se esta uma mudana estrutural ou temporria.
Mesmo assim, em 2010 os salrios dos 1 por cento no topo permanecem quase trs
vezes superiores aos dos outros trabalhadores dos 10 por cento do topo, oito vezes o
salrio mediano e 22 vezes os salrios dos 10 por cento da base.
Na Figura 26 so apresentadas diferenas entre uma pequena seleo de pases
onde podemos observar que, em comparao com os salrios do 1 por cento da base,
os salrios do 1 por cento do topo so mais elevados no Luxemburgo (50 vezes mais
elevados) e no Reino Unido (33 vezes mais elevados), e mais baixos na Noruega (11
vezes mais elevados) e Espanha (13 vezes mais elevados), com valores intermdios em
Frana e na Hungria.
Na Figura 27, observamos do mesmo modo a distribuio salarial numa amostra
de pases em desenvolvimento. Observamos que em todos os pases da amostra, os
salrios aumentam progressivamente at se aproximarem dos 10 por cento do topo e
especialmente do 1 por cento do topo, que se observa um aumento em flecha. Assim as
distribuies salariais tm a mesma forma como na Europa, mas a desigualdade geral-
mente ainda mais elevada. Comparando os salrios do 1 por cento do topo ou os 10 por
cento do topo em relao aos salrios medianos dos trabalhadores por conta de outrem
no meio da distribuio, a desigualdade salarial parece ser particularmente elevada na
frica do Sul e no Brasil (onde a forma da distribuio salarial muito pronunciada),
enquanto os salrios aumentam de forma mais progressiva, e, de certa forma, menos
abruptamente na Argentina, na Federao Russa e no Mxico.
ndice, 1. percentil = 100 ndice, 1. percentil = 100 ndice, 1. percentil = 100
2500
0
350
700
1050
1400
0
2000
4000
6000
0
500
1500
1000
2000
1. percentil 1. percentil 1. percentil
2.10. 2.10. 2.10.
percentil percentil percentil
2. decil 2. decil 2. decil

Parte II
5.decil 5.decil 5.decil

Frana
Espanha
Luxemburgo

91.99. 91.99. 91.99.
100. 100. 100.
ndice, 1. percentil = 100 ndice, 1. percentil = 100 ndice, 1. percentil = 100
2800
0
700
1400
2100
3500
0
300
600
900
1200
0
500
2500
1000
1500
2000

2.10. 2.10. 2.10.

Hungria
Noruega
Reino Unido
Figura 26 Distribuio relativa dos salrios em pases da Europa selecionados, 2010

8 Distribuio salarial total

91.99. 91.99. 91.99.
100. 100. 100.
tram nos 10 por cento do topo classificados imediatamente abaixo deste percentil, os
Na Figura 28 podemos observar a composio efetiva dos ganhos mensais na
topo. Para este grupo de trabalhadores, os prmios e os subsdios so responsveis por

aproximadamente um quarto das remuneraes horrias totais. Para os que se encon-
37
Europa. Vemos que a desigualdade nos salrios contratuais reforada pela distribuio
muito desigual de prmios e subsdios, a maior parte dos quais vo para o 1 por cento do
ndice
ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100 38
0
2500
5000
7500
0
2000
4000
6000
8000
0
1000
2000
3000
4000
5000
0
10 000
20 000
30 000
40 000
1. percentil 1. percentil 1. percentil 1. percentil
2.10. 2.10. 2.10. 2.10.

percentil percentil percentil percentil
2. decil 2. decil 2. decil 2. decil

ltimo ano
China
Indonsia
Argentina
Federao Russa

91.99. 91.99. 91.99. 91.99.
100. 100. 100. 100.
ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100 ndice, 1. percentil= 100
0
3000
6000
9000
12 000
0
10 000
20 000
30 000
0
50 000
100 000
150 000
200 000
0
250 000
500 000
750 000
1. percentil 1. percentil 1. percentil 1. percentil
Fonte: Estimativas da OIT com base em conjuntos de dados especficos por pas (Ver o Anexo IV).
2.10. 2.10. 2.10. 2.10.
neraes mensais equivalentes a tempo completo. Ver o Anexo IV para informao adicional nos conjuntos de dados.

ndia
Brasil
Mxico
frica do Sul
Figura 27Distribuio relativa dos salrios em pases em desenvolvimento selecionados,


91.99. 91.99. 91.99. 91.99.
100. 100. 100. 100.
e frica do Sul. Todas as estimativas baseiam-se nos salrios horrios brutos exceto para a China, ndia e Indonsia, onde as estimativas se baseiam em remu-
Nota: Os anos relativos aos dados so 2009 para a China e Indonsia; 2011 para a Argentina; 2012 para o Brasil ndia e Federao Russa; 2014 para o Mxico
ndice
Figura 28Composio dos salrios mdios mensais na Europa, 2002, 2006 e 2010
Total dos salrios horrios brutos

120
90
Euros
60
2002 2006 2010

30
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.

... dos quais , por contrato

100
75 ndice
2002 2006 2010

Euros
50
25
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.

... dos quais , horas extraordinrias

1.00
2002 2006 2010

0.75
Euros
0.50
0.25
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.

... dos quais , prmios e subsdios

30
20
Euros
10
2002 2006 2010

0
1. 2.-10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.-99. 100.
Nota: Os salrios horrios totais incluem tanto as remuneraes contratuais e o trabalho extraordinrio como os subsdios irregulares, como a
distribuio de lucros, ganhos de produtividade, etc. Cada uma das barras mostra o valor mdio dos decis exceto as duas barras dos extremos
que mostram as mdias nos percentis na parte inferior e no topo da distribuio.
Fonte: Estimativas da OIT com base na mdia ponderada recorrendo a 22 economias do SES do Eurostat, em que os ponderadores so
fornecidos pelo Eurostat na sua base de dados. Ver o Anexo IV para informao adicional aos conjuntos de dados.
prmios e subsdios correspondem por cerca de 10-12 por cento do rendimento, depen-
dendo do ano de observao. Embora a remunerao do trabalho extraordinrio tenha
aumentado para o 1 por cento do topo durante este perodo, tanto os salrios contratuais
como os prmios e os subsdios decaram, refletindo a tendncia sublinhada no comen-
trio da figura 24 acima.
8.2 Distribuio salarial na perspetiva de diferentes medidas de desigualdade

A anlise anterior mostrou que a desigualdade salarial particularmente forte quando
os ganhos dos 1 por cento dos trabalhadores do topo so comunicados separadamente
dos ganhos dos 10 por cento dos trabalhadores do topo. Isto reala a importncia de se
utilizar diversos indicadores quando se analisa e debate a desigualdade salarial, uma vez
que a desigualdade tem muitas facetas entre as diferentes partes da distribuio salarial,
por vezes com salrios extremamente baixos no nvel inferior, e grandes diferenas
entre os salrios do topo e os medianos. ndice
Uma medida interessante estabelecer quais as propores dos salrios totais

que vo para os diferentes grupos. Ilustramos este facto na Figura 29, onde uma vez
mais ordenmos os trabalhadores de acordo com os seus salrios e dividimo-los em
100 grupos (percentis) de mdias salariais ascendentes. Mas depois, em vez de mostrar
os salrios mdios, mostramos a proporo dos salrios mensais totais que vai para
os diferentes grupos de trabalhadores. No seu conjunto, as barras nos grficos somam
100 por cento. Vemos que na Europa os 1 por cento do topo tm de longe a maior
proporo do total dos salrios em comparao com qualquer outro percentil na distri-
buio. Observamos ainda que estes 1 por cento do topo so responsveis por seis por
cento do total de salrios (para se ser exato, 5,8 por cento).
Figura 29Proporo do total de salrios mensais brutos, em cada percentil, na Europa, mdia
ponderada, 2010
6
4
Percentagem
0
0 4 8 12 16 20 24 28 32 36 40 44 48 52 56 60 64 68 72 76 80 84 88 92 96 100
Percentis da distribuio salarial horria
Nota: A figura mostra a proporo do total de s salrios que corresponde a cada percentil da distribuio do salrio horrio. Ordenamos os indivduos utilizando
salrios horrios porque esta a melhor medida para comparar a capacidade de ganhos dos indivduos. Mas a proporo estimada so os ganhos mensais
porque isso que define o bolo final que ento distribudo pela populao. A figura mostra propores efetivas. Por exemplo, os que esto posicionados no
percentil inferior - em termos dos seus ganhos horrios- levam para casa um total de 0,24 por cento do total dos ganhos mensais gerados na Europa em 2010
(com base na representao da amostra ponderada que considera 22 economias e reflete 110 milhes de trabalhadores por conta de outrem na Europa). No
extremo oposto, o percentil do topo levou para casa 5,84 por cento do total do bolo. Por definio temos aproximadamente o mesmo nmero de pessoas em
cada uma das 100 clulas por isso, em mdia, comparando os percentis do topo e da base, as estimativas mostram que para cada parte do rendimento que
cada individuo na parte inferior do percentil leva para casa, um individuo no percentil do topo leva 24 partes.
Fonte: Clculos da OIT com base no conjunto de dados do SES do Eurostat.
Quadro 1 Diferentes medidas de desigualdade em 22 pases da Europa, 2010
Distribuio salarial acumulada Rcios dos decis
Base Base Base Base Topo Topo Topo P90/ P90/ P50/ P100/
1% 10% 50% 75% 25% 10% 1% P10 P50 P10 P10
Blgica 0,3 4,4 34,2 59,7 40,3 20,5 3,7 2,6 1,8 1,4 5,0
Bulgria 0,3 3,5 24,1 46,6 53,4 32,0 7,5 4,1 2,5 1,6 12,0
Chipre 0,2 3,7 27,3 51,4 48,6 26,2 5,0 4,4 2,5 1,8 9,0
Rep. Checa 0,3 3,7 29,8 54,7 45,3 25,4 6,3 3,5 1,8 1,9 9,0
Estnia 0,3 3,3 27,0 51,8 48,2 26,7 5,6 4,3 2,0 2,1 9,0
Finlndia 0,3 4,8 34,8 60,1 39,9 20,3 3,6 2,5 1,7 1,4 5,0
Frana 0,2 4,3 31,6 55,7 44,3 24,4 5,4 2,7 1,8 1,5 6,0
Grcia 0,3 4,6 32,5 57,2 42,8 23,6 4,8 2,9 1,9 1,6 6,0 ndice
Hungria 0,4 3,9 26,7 48,8 51,2 30,2 7,3 4,1 2,3 1,8 12,0
Itlia 0,2 4,0 32,1 57,5 42,5 22,9 4,9 3,2 2,0 1,6 7,0
Letnia 0,2 3,5 22,9 47,1 52,9 29,9 7,0 4,3 2,4 1,8 11,0
Litunia 0,4 3,6 25,2 50,8 49,2 26,7 6,0 4,4 2,4 1,9 10,0
Luxemburgo 0,1 3,5 28,4 52,9 47,1 26,1 6,0 3,6 2,2 1,7 8,0
Holanda 0,1 1,9 27,0 53,3 46,7 24,9 4,7 3,5 1,8 1,9 7,0
Noruega 0,3 3,5 31,9 57,5 42,5 22,5 4,4 2,3 1,6 1,4 5,0
Polnia 0,3 3,7 28,5 54,1 45,9 24,7 6,3 4,8 2,4 2,0 10,0
Portugal 0,3 3,7 24,7 47,0 53,0 30,4 6,9 4,9 3,0 1,6 12,0
Romnia 0,3 3,2 23,7 46,8 53,2 31,4 7,7 4,9 2,5 1,9 14,0
Eslovquia 0,3 4,0 29,8 53,9 46,1 26,2 6,4 3,4 1,9 1,8 9,0
Esapnha 0,3 4,0 29,8 54,9 45,1 23,3 3,5 3,4 2,1 1,6 7,0
Sucia 0,4 4,8 35,0 59,6 40,4 21,7 4,5 2,1 1,6 1,3 4,0
Reino Unido 0,2 2,7 24,5 49,1 50,9 29,9 8,4 4,0 2,3 1,8 11,0
Europa 0,2 3,6 29,1 53,9 46,1 25,5 5,8 3,6 2,1 1,7 8,4
Fonte: Clculos da OIT com base na base de dados SES. Rcios estimados em decil mostram valores limite.
O Quadro 1 resume o que poderia ser difcil visualizar no grfico, nomeadamente

as propores do total de salrios para os diferentes grupos. Tambm fornecemos
informao a nvel de cada pas na nossa base de dados. A partir deste quadro podemos
observar, por exemplo, que na Europa em 2010, os 10 por cento do topo dos trabalha-
dores mais bem pagos obtiveram 25,5 por cento do total da massa salarial, e os 50
por cento inferiores obtiveram menos do que 30 por cento do total de salrios. O pas
europeu com o 1 por cento da parte mais elevada de salrios nos nossos conjuntos de
dados o Reino Unido, com 8,4 por cento, ao passo que a Sucia, Finlndia e Blgica
foram os pases com a maior proporo para os 50 por cento da base (que em todos os
trs pases receberam entre 34 e 35 por cento da massa salarial total.).
Quadro 2 Diferentes medidas de desigualdade em pases em desenvolvimento selecionados, 2010
Distribuio salarial acumulada Rcios dos decis
Base Base Base Base Topo Topo Topo P90/ P90/ P50/ P100/
1% 10% 50% 75% 25% 10% 1% P10 P50 P10 P10
China 0,1 3,1 26,2 49,6 50,4 29,7 9,3 4,2 2,2 1,9 10
Indonsia 0,0 1,3 19,0 41,7 58,3 34,2 8,7 11,0 3,1 3,6 25
Vietname 0,1 2,9 27,7 51,7 48,3 27,2 6,8 5,0 2,4 2,1 15
Chile 0,1 3,1 23,9 44,1 55,9 34,5 7,5 5,1 3,2 1,6 20
Argentina 0,1 3,3 30,7 56,9 43,1 21,7 4,0 4,9 2,2 2,3 10
Brasil 0,1 3,0 23,8 44,2 55,8 35,0 5,6 5,3 3,0 1,8 26
Peru 0,1 2,6 27,5 51,4 48,6 27,8 5,5 6,0 2,5 2,4 19
ndia 0,0 0,7 17,1 35,9 64,0 42,7 9,9 10,9 3,6 3,0 33 ndice
Fed. Russa 0,2 3,0 27,6 53,2 46,8 24,8 4,5 5,1 2,2 2,4 12
Uruguai 0,1 3,0 27,5 52,8 47,2 25,4 4,2 5,2 2,4 2,2 13
Mxico 0,1 3,6 30,1 54,5 45,5 24,6 4,9 4,7 2,4 1,9 12
frica do Sul 0,0 0,8 11,9 28,1 71,9 49,2 20,2 18,8 5,0 3,8 69
Fonte: Clculos da OIT com base em fontes nacionais (ver Anexo IV). Rcios estimados em decil mostram valores limite.
Para completar a nossa anlise seletiva de medidas sobre desigualdade, voltamos

para uma medida clssica de desigualdade, que tambm foi utilizada na I Parte do
Relatrio, nomeadamente o rcio entre os decis do topo e da base ou dez por centos
(P90/P10). No quadro 1, calculamos este rcio a partir da base de dados SES para os
pases da Europa. Vemos que na Europa o decil do topo dos trabalhadores mais bem
pagos ganha entre duas a cinco vezes tanto como os do decil inferior, com rcios mais
baixos na Sucia, Noruega e Finlndia e com os rcios mais elevados no Reino Unido,
Bulgria, Hungria, Estados Blticos, Chipre, Polnia, Portugal e Romnia.
Mas vemos que quando deslocamos o cursor da desigualdade do decil do topo
para o 1 por cento do topo (relativamente ao decil da base) a imagem da desigualdade
salarial altera-se quase drasticamente: a desigualdade salarial mais do que duplica para
quase todos os pases. Na Europa, os 1 por cento do topo ganham em mdia salrios que
so cerca de oito vezes mais elevados do que os 10 por cento mais baixos, com vrios
indo de 4 nos pases Nrdicos para 14 na Romnia.
No quadro 2 vemos estes rcios para um conjunto selecionado de pases em desen-
volvimento. Vemos que, para ambas as medidas, a desigualdade tende a ser relativa-
mente elevada neste grupo de pases, apesar de grandes diferenas entre eles. na
frica do Sul, que o 1 por cento do topo obtm a maior parte dos salrios totais (20,2
por cento) e na Argentina e no Uruguai obtm as propores mais pequenas (respeti-
vamente 4,0 e 4,2 por cento). E na frica do Sul, ndia e Indonsia que os 50 por
cento dos trabalhadores da base obtm as propores mais baixas da massa salarial. De
acordo com os nossos conjuntos de dados, os 10 por cento do topo recebem cerca de
cinco vezes mais do que os 10 por cento da base no Vietname e Chile, e 11 vezes mais
na Indonsia. Os 1 por cento do topo recebem cerca de quinze vezes mais do que os 10
por cento inferiores no Vietname e 33 vezes mais na ndia.
Parte II 9 As caractersticas dos trabalhadores 43
9 As caractersticas dos trabalhadores
As estimativas apresentadas na seco anterior demonstram a existncia de desigual-

dade salarial mas no fornecem informao sobre as caractersticas diferenciadoras dos
trabalhadores com salrios elevados, mdios ou baixos ou sobre as caractersticas dos
estabelecimentos para os quais trabalham.
9.1 Explorar de que modo as caractersticas pessoais e do mercado de

trabalho afetam os salrios
O nosso prximo conjunto de estimativas compara as caractersticas pessoais e os
atributos dos indivduos face ao mercado de trabalho situados nos diferentes decis ou
centis da distribuio, juntamente com algumas caractersticas das empresas que os
empregam. O objetivo deste exerccio explorar a possibilidade da existncia de dife- ndice
renas significativas entre os indivduos de acordo com a sua posio na distribuio

salarial. As estimativas so apresentadas em dois conjuntos: primeiro olhamos para as
estatsticas descritivas de base que ignoram o efeito causal dos atributos do mercado de
trabalho nos salrios; e em segundo lugar, utilizamos uma regresso salarial clssica
que considera a interao entre variveis relacionadas com as competncias dos indiv-
duos e os seus efeitos nos salrios.
9.2 Distribuio salarial de acordo com as caractersticas

dos trabalhadores na Europa
A Figura 30 mostra estimativas das propores de trabalhadores europeus com dife-
rentes caractersticas, calculadas por grupos de decis, em 2010. Atendendo ao sexo,
impressionante que medida que nos deslocamos para os decis salariais superiores,
a proporo de mulheres cai continuamente. Na Europa, as mulheres constituem 60
por cento do decil de trabalhadores de baixos salrios, e s 20 por cento dos traba-
lhadores por conta de outrem do 1 por cento do topo. Em relao idade, talvez no
seja surpresa que a proporo de trabalhadores jovens seja maior na parte inferior da
distribuio, com apenas poucos trabalhadores jovens entre os dez por cento mais bem
pagos e ainda menos no 1 por cento do topo. Em termos de educao, os que possuem o
ensino primrio e secundrio constituem a grande maioria de trabalhadores nos 50 por
cento da parte inferior da distribuio, enquanto os que possuem graus universitrios e
qualificaes mais elevadas dominam os dez e os 1 por cento do topo. Mas tambm
claro que os nveis de educao ps secundria ou universitria no so garantia de um
emprego muito bem pago, uma vez que nmeros significativos desses trabalhadores se
encontram em todos os decis.
Em que tipo de empresa trabalham os trabalhadores? Em primeiro lugar existe
uma relao clara entre a dimenso da empresa e os ganhos: um grande nmero de
trabalhadores com salrios mais elevados trabalha em grandes empresas, e a maioria
de trabalhadores de baixos salrios trabalha em pequenas empresas. Na Europa 40 por
cento dos trabalhadores no decil inferior trabalham para empresas com menos de 50
trabalhadores, enquanto s 20 por cento dos que esto no 1 por cento do topo trabalham
Figura 30Observando os decis da distribuio salarial:

Caractersticas dos indivduos, economias europeias, 2010
Idade Tipo de contrato

100 100
75 75
Percentagem
Percentagem
50 50
25 25
0 0
110
1120
2130
3140
4150
5160
6170
7180
8190
9199
100
110
1120
2130
3140
4150
5160
6170
7180
8190
9199
100
Percentil Percentil
50 a 59 ndice
Menos de 20 30 a 39 Contratos sem termo Contratos a termo
20 a 29 40 a 49 60 ou mais
Setor de atividade Ensino

100 100
75 75
Percentagem
Percentagem
50 50
25 25
0 0
110
1120
6170
5160
6170
2130
3140
4150
5160
7180
110
1120
4150
8190
9199
100
2130
3140
7180
8190
9199
100
Percentil Percentil
Outros fornecedores de servios Hotelaria e restaurao Indstria Primrio Secundrio 2. ciclo Universitrio
extrativa
Servios sociais e administrao pblica Comrcio Secundrio 1. ciclo Ps secundrio Ps graduao
Setor imobilirio e financeiro Construo e obras pblicas
Transportes e comunicaes Indstria Transformadora
Sexo Horas trabalhadas em % do tempo completo

100 100
75 75
Percentagem
Percentagem
50 50
25 25
0 0
110
5160
6170
1120
2130
3140
4150
7180
8190
9199
100
110
1120
2130
3140
4150
5160
6170
7180
8190
9199
100
Percentil Percentil
Mulheres Homens menos do que 50% 50 a 75% 76 a 99% 100% ou mais
Figura 30 (cont.)
Categoria profissional Propriedade da empresa

100 100
75 75
Percentagem
Percentagem
50 50
25 25
0 0
110
1120
2130
3140
4150
5160
6170
7180
8190
9199
100
110
1120
2130
3140
4150
5160
6170
7180
8190
9199
100
Percentil Percentil
ndice
Profissionais no qualificados Executivos de topo Mais do que 50% pblico Mais do que 50%privado
Profissionais semi qualificados Gestor de PME
Profissionais altamente qualificados Gestor de grande empresa
Quadros mdios CEO
Dimenso da empresa (n. de trabalhadores) Tempo de servio

100 100
75 75
Percentagem
Percentagem
50 50
25 25
0 0
110
1120
4150
5160
6170
110
2130
3140
7180
1120
6170
8190
9199
100
2130
3140
4150
5160
7180
8190
9199
100
Percentil Percentil
Pequena(menos do Mdia(50 a 249) Grande(mais do que 250) 1 ano ou menos 5-10 anos 15-25 anos
que 50) 26 ou mais anos
2-4 anos 11-15 anos
Fonte: Clculos da OIT com base na base de dados SES Indivduos organizados por ordem ascendente de salrios horrios.
nas empresas mais pequenas. Em termos de setores, o setor imobilirio e o setor finan-
ceiro esto sobre representados entre os trabalhadores no topo dos mais bem pagos,
e tm poucos trabalhadores mal pagos. Os trabalhadores mais mal pagos esto sobre
representados no comrcio por grosso assim como nos setores da hotelaria e restaurao
e da construo. surpreendente, contudo, que todos os setores tm alguns trabalha-
dores cujos ganhos esto nos 10 por cento do topo e nos 1 por cento do topo.
Se considerarmos a propriedade da empresa, verifica-se que os trabalhadores em
estabelecimentos com mais do que 50 por cento de capital pblico tm menor probabi-
lidade de se encontrarem no 1 por cento do topo - mas tambm h menor probabilidade
de estarem nos 10 por cento da base inferior, o que sugere que o setor pblico est
associado a uma menor disperso salarial, enquanto os salrios esto mais polarizados
no topo e na base da distribuio nas empresas privadas.
Finalmente, que postos de trabalho ocupam os trabalhadores e e quais so as

condies de trabalho? Em mdia, entre 40 e 50 por cento dos que esto no 1 por cento
do topo so ou CEO ou gestores de empresas. Os outros so principalmente os traba-
lhadores mais altamente qualificados. Mas importante referir que os trabalhadores
altamente qualificados se encontram praticamente em toda a metade superior da distri-
buio. No outro extremo da distribuio, encontramos principalmente trabalhadores
pouco qualificados mas tambm muitos trabalhadores com qualificaes mdias. Vale
tambm a pena realar a elevada rotao entre os trabalhadores mal pagos: quase metade
dos 10 por cento dos trabalhadores de mais baixos salrios tm um ano ou menos de
antiguidade nas empresas, e trs quartos tm quatro anos ou menos, em comparao
com os 40 por cento dos trabalhadores com salrios mdios. Os trabalhadores a tempo
parcial e temporrios tambm esto sobre representados na base da distribuio salarial.
Outro aspeto marcante que sobressai da figura 30 que os atributos pessoais, e
caractersticas dos que se encontram no topo do decil so muito similares - por vezes
idnticas - s do 1 por cento do topo. No entanto, como vimos anteriormente, o 1 por ndice
cento do topo recebem muito mais do que os percentis 91.-99.. Claramente, os atributos
pessoais, os atributos do mercado de trabalho ou as caractersticas do posto de trabalho
apresentadas na figura no explicam por si s estas diferenas nos salrios.
9.3 Distribuio salarial de acordo com as caractersticas dos trabalhadores

nas economias emergentes
Encontramos nas economias emergentes modelos praticamente iguais no que diz res-
peito relao salrios - sexo, educao, profisso e setor de atividade, tal como mostra
a Figura 31, embora com algumas variaes significativas numa amostra ilustrativa de
pases. Atendendo ao sexo, a proporo de mulheres nos dois decis inferiores na ndia
semelhante ao da Europa (cerca de 60 por cento), mas cai acentuadamente apartir da, e
na metade superior da distribuio as mulheres representam no mais do que 10-15 por
cento dos trabalhadores por conta de outrem. Na Federao Russa, as mulheres consti-
tuem cerca de 70 por cento dos trabalhadores nos decis inferiores e esta parte decresce
para cerca de 40 por cento nos decis superiores. Na Argentina, o que surpreendente
a parte muito mais baixa de mulheres no 1 por cento do topo do que nos 10 por cento
do topo. Na frica do Sul verifica-se um declnio, mas muito menos acentuado, nos 10
por cento do topo.
Em termos de educao, os decis superiores incluem uma parte mais elevada de
diplomados do ensino superior do que os decis inferiores em todos os pases da amostra,
mas este padro particularmente visvel na frica do Sul e Argentina. Na Federao
Russa, parece existir uma proporo surpreendentemente elevada de diplomados do
ensino superior entre os trabalhadores de salrios mais baixos, enquanto na China
uma proporo comparativamente elevada de 1 por cento do topo de trabalhadores por
conta de outrem tem um nvel de escolaridade inferior ao nvel universitrio ou ensino
secundrio. Observando a profisso ou o setor de atividade, verifica-se que os setores do
imobilirio e financeiro esto geralmente sobre representados entre os trabalhadores de
salrios de topo como acontece na Europa e, sem surpresa, a maioria dos trabalhadores
com salrios de topo detm posies de gesto e executivas. No Chile, os servios pri-
vados e o comrcio so os maiores empregadores de trabalhadores nos decis de salrios
mais baixos, enquanto no Vietname h uma maior probabilidade de os trabalhadores nos

decis inferiores estarem empregados na indstria ou nos servios sociais do que no caso
tanto da Europa como do Chile.
Figura 31Observando os decis da distribuio salarial:
Caractersticas dos indivduos, economias emergentes
Argentina
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

ndice
ndia
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

Federao Russa
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

frica do Sul
100
75
Percentagem
50
25
0
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6th 7. 8. 9. 91.99. 100.
percentil percentil decil decil decil decil decile decil decil decil percentil percentil
Mulheres Homens
Figura 31 (cont.) Educao

Argentina
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

China
100
75 ndice
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

Federao Russa
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

frica do Sul
100
75
Percentagem
50
25
0
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.
Menos do que o ensino primrio Ensino secundrio ou profissional

Inferior ao ensino secundrio Universitrio ou superior
Figura 31 (cont.) Categoria Profissional

Chile
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

frica do Sul
100
75 ndice
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

Uruguai
100
75
Percentagem
50
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

Vietname
100
75
Percentagem
50
25
0
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9. 91.99. 100.
No Trabalhadores Empregados Equipa de Gestores

qualificado manuais de escritrio e Especialistas
comerciais
Figura 31 (cont.) Setor Econmico
Chile
100
Outros fornecedores de servios

75 Servios sociais e
Percentagem
administrao pblica
Imobiliario e atividades nanceiras
50 Transportes e comunicaes
Comrcio
Construo e obras pblicas
25
Indstria transformadora
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9. 91.99. 100.

Mxico
100
ndice
75 Outros fornecedores de servios
Servios sociais e
Percentagem
administrao pblica
50
Transportes e comunicaes
Comrcio
25 Construo e obras pblicas
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9. 91.99. 100.

frica do Sul
100
75
Outros fornecedores de servios
Percentagem
Servios sociais e
administrao pblica
50
25 Comrcio
0 Indstria extrativa
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9. 91.99. 100.
Vietname
100
75 Outros fornecedores de servios

Percentagem
Servios sociais e
administrao pblica
50 Imobiliario e atividades nanceiras
Comrcio
25
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9. 91.99. 100.

Fonte: Clculos da OIT com base em estatsticas nacionais (ver Anexo II).
9.4 Como as caractersticas dos trabalhadores interagem na distribuio

salarial
As Figuras 30 e 31 sugerem de forma clara que os salrios so determinados no s
pelas caractersticas individuais relacionadas com as competncias tais como o nvel
de educao, idade ou antiguidade - que em alguns manuais so descritas como um
stock de capital produtivo que os trabalhadores alugam aos empregadores em troca
de um salrio que reflete o valor deste capital produtivo (ver por exemplo Ehrenberg e
Smith, 2013, cap. 5). Estes nmeros sugerem que outros fatores, como o sexo, dimenso
da empresa, setor de atividade e tipo de contrato tambm desempenham papis impor-
tantes. Os nmeros, contudo, mostram variveis diferentes, independentes umas das
outras. O que acontece se utilizarmos um modelo que permita que estas caractersticas
individuais interajam umas com as outras? Por exemplo, quando a distribuio da edu-
cao entre percentis adjacentes no for diferente, talvez uma diferena no grau de edu-
cao entre percentis se torne aparente se relacionarmos educao com antiguidade, e
talvez isso possa explicar porque que os salrios so to diferentes entre trabalhadores ndice
em percentis diferentes mas adjacentes.

A Caixa 6 descreve o modelo que utilizmos e os resultados obtidos. Este modelo
confirma que variveis tais como idade, educao e antiguidade na empresa so sem
dvida determinantes importantes dos nveis salariais dos indivduos. Mas ao mesmo
tempo, os resultados mostram que existem grandes diferenas entre os salrios efetivos
dos indivduos e os previstos pelo modelo com base nestas caractersticas. o que se
verifica ao longo de toda a distribuio salarial, mas especialmente relevante no topo
e na parte inferior da distribuio. Na parte inferior da distribuio salarial a previso
est significativamente acima do valor efetivo, o que significa que de acordo com as
suas caractersticas muitos dos trabalhadores com baixos salrios esto mal pagos
em comparao com o que seria expectvel. Acontece o contrrio no topo da escala,
onde muitos indivduos tm uma remunerao excessiva e recebem muito mais do
que seria previsvel de acordo com as suas caractersticas. Mas existe tambm uma
grande variao ou imprevisibilidade ao longo de toda a distribuio salarial. Dito
de outra maneira, o modelo no consegue prever corretamente a distribuio salarial.
Esta concluso est de acordo com a literatura econmica existente, que mostra que
existem grandes diferenas de remunerao entre trabalhadores com caractersticas
aparentemente idnticas, a trabalhar em setores, profisses ou tipos de empresas dife-
rentes (ver por exemplo Krueger e Summers, 1988; Katz e Revenga, 1989; Bound e
Johnson, 1992; Murphy e Welch, 1992).
.
Caixa 6O papel das caractersticas relacionadas com as competncias na fixao

dos salrios
Construmos um modelo que explica os salrios definido como a diferena entre os salrios efetivos
horrios com ase na observao de caractersticas observados para cada ith indivduo e o seu valor esti-
relacionadas com as competncias dos indivduos: mado: . Para analisar os residuais ordenamos
idade, educao e antiguidade na empresa (tambm todos os indivduos (de um pas) de acordo com o
consideramos o nmero de horas trabalhadas por salrio horrio bruto e alm disso atribumos a todos
ms). Em relao idade e antiguidade na empresa os indivduos uma posio no percentil. Em cada per-
usamos os quadrados dos valores para entrar como centil e para cada pas consideramos o mximo, o
especificao por forma a captar os retornos positivos mnimo e a mdia de todos os residuais; evidenciamos
mas diminutos que o aumento da idade e da antigui- a mdia ponderada - para os 22 pases da amostra
dade na empresa do individuo tm nos salrios. Alm - e estas trs estimativas ao longo dos percentis
disso, o nosso modelo onde a por ordem ascendente. Ao evidenciar estas estima-
matriz inclui as sete variveis agora mencionadas tivas mnimas e mximas mostramos um conjunto
assim como a interao entre as categorias educao de valores que refletem a variao nos valores dos ndice
e idade, antiguidade na empresa e horas mensais tra- residuais em cada um dos percentis da distribuio
balhadas.* Estimamos o modelo separadamente para salarial horria. A Figura 32 mostra os resultados: o
cada pas, controlando alm disso os efeitos espec- painel A baseia-se nos logs naturais e o painel B tem
ficos por pas. O termo representa o logaritmo por base os valores efetivos. A outra diferena entre
natural dos salrios: esta transformao converte a os dois painis que no caso do painel B omitimos o
varivel dependente numa que tem uma distribuio valor do 100. percentil pois a sua incluso iria criar
normal de modo que o processo de produo dos uma distoro visual em todos os outros percentis.
dados seja consistente com os pressupostos subja-
Um residual positivo, que , , mostra uma
centes ao mtodo dos mnimos quadrados.
situao na qual o indivduo recebe um salrio acima
Todos os modelos so calculados usando ponderaes do previsvel pela especificao de acordo com as
que tm em considerao a representao dos indiv- suas caractersticas no mercado de trabalho. O oposto
duos em cada pas e em relao populao dos tra- tambm verdadeiro: se , o individuo recebe
balhadores europeus por conta de outrem. A amostra um salrio abaixo daquele que seria previsvel pelas
engloba estabelecimentos com dez ou mais trabalha- suas caractersticas.
dores: isto constitui uma limitao e de forma alguma
Qualquer que seja o painel que observemos, na
implica que a desigualdade ou a fixao dos salrios
Figura 32 vemos o mesmo padro, por isso vamo-
no constitui uma questo entre as micro empresas.
-nos focalizar no painel (b). Aqui, entre os percentis
Contudo, o processo de recolha de dados est limi-
da distribuio do salrio horrio observamos um
tado a esta amostra. O clculo do modelo retoma os
conjunto de residuais (a distncia vertical entre o
coeficientes assim
mnimo e o mximo), embora os valores estimados
como os coeficientes relativos s interaes e o qua-
estejam mais prximos dos valores efetivos medida
drado da idade e antiguidade. Os coeficientes calcu-
que nos aproximamos da cauda inferior. Assim,
lados so utilizados para projetar o valor previsvel dos
at aproximadamente ao 60. percentil a distncia
salrios horrios, ou seja a previso para o ith
mdia entre os salrios efetivos e os previsveis esto
individuo na amostra. Apresentemos esta estimativa
prximo de zero e simula o valor mximo ponderado.
como se explicada por logaritmos naturais
Isto acontece porque para a maior parte dos traba-
ou se apresentada por nveis.
lhadores neste lado da distribuio (at ao percentil
Admite-se que o modelo linear nos d uma represen- 60) os valores mnimos aplicam-se a poucos indiv-
tao correta da distribuio da remunerao horria; duos. Depois do 60. percentil o valor mdio (i.e.,
alm disso as estimativas destas variveis so to em cada percentil) torna-se positivo e isto
boas quanto a sua especificao- i.e. o conjunto das acontece a um ritmo crescente medida que cami-
variveis explicativas. Para verificar o grau de correo nhamos para o 1 por cento do topo. Isto diz-nos que
do ajustamento podemos calcular o residual; este em mdia os indivduos depois do 60. percentil
Caixa 6 (cont.)
Figura 32Europa, residuais depois de prever os salrios horrios
Painel A, em logaritmos e incluindo o 100. percentil

6,0
4,5
Distncia mxima (real-prevista)
3,0
Mdia da distncia (real-prevista)

Ln(euros)
1,5
1,5
Distncia mnima (real-prevista)

3,0
ndice
1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 85 88 91 94 97 100
Percentis da distribuio dos salrios horrios
Painel B, em nveis e excluindo o 100. percentil

45

30
15
Euros
Mdia da distncia (real-prevista)

15

30
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99
Fonte: Clculos da OIT com base na base de dados SES.
so remunerados acima do resultado esperado (em valor positivo). Por outras palavras, a probabilidade
funo das suas caractersticas). Neste ponto a dis- de os indivduos nos percentis mais elevados serem
tncia entre os valores mximos e a mdia comea pagos acima do valor esperado - dado os seus atri-
a alargar-se devido ao nmero de indivduos que butos face ao mercado de trabalho - aumenta. Para
esto abaixo da mdia - i.e. mais perto do mnimo todos os indivduos do 95. percentil previsvel um
em cada percentil - agora maior nos percentis infe- valor de salrios horrios que sugere que os mesmos
riores. Mas tambm se verifica que no 60. percentil tm uma remunerao excessiva.
o mnimo, embora ainda seja negativo, comea
Utilizando a mesma estratgia, comparamos as esti-
a deslocar-se para um valor positivo. Isto significa
mativas dos subgrupos da populao que se excluem
que medida que nos deslocamos para os percentis
mutuamente e que na prtica no devero diferir em
mais elevados da distribuio do salrio horrio, o
termos de salrio horrio. Estes so definidos por (a)
intervalo de valores mnimos-mximos desloca-se
sexo, (b) durao do trabalho, e (c) tipo de contrato.
para uma escala de valores positivos (em vez de uma
A figura 33 ilustra os resultados.
escala que se move entre um valor negativo e um
Caixa 6 (cont.)
Figura 33 Disparidades entre salrios horrios previstos e observados de acordo
com a durao do trabalho, o sexo e o tipo de contrato, Europa
Trabalhadores a tempo parcial Trabalhadores a tempo completo
50 50
25 25
Euros
Euros
0 0
25 25
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Percentis da distribuio dos salrios horrios Percentis da distribuio dos salrios horrios
ndice
Trabalhadoras por conta de outrem Trabalhadores por conta de outrem
50 50
25 25
Euros
Euros
0 0
25 25
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Contratos por tempo indeterminado Contratos a termo

50 50
25 25
Euros
Euros
0 0
25 25
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Distncia mxima (real-prevista) Mdia da distncia (real-prevista) Distncia mnima (real-prevista)
Fonte: Clculos da OIT com base na bases de dados SES

Caixa 6 (cont.)
Figura 34Residuais depois de prever salrios horrios em economias
emergentes e de baixos rendimentos
Argentina Brasil
Salrios horrios , LCU ( unidades moeda local)
Salrios horrios , LCU ( unidades moeda local)

450 300
300
150
150
0
0
150
300 150
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Percentis para a distribuio do salrio horrio Percentis para a distribuio do salrio horrio
ndice
Chile China
75 7.5
Salrios horrios , LCU (milhares)
Salrios horrios , LCU (milhares)
50
5.0
25
2.5
0
25
0
50
2.5
75
100 5.0
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Mxico Peru
150 150
100
Salrios horrios , LCU
100
50
0 50
50
0
100
150 50
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Distncia mxima (real-prevista) Mdia da distncia (real-prevista) Distncia mnima (real-prevista)

Caixa 6 (cont.)
Figura 34(cont.)
Federao Russa Uruguai

1,5 1,5
1,0
1,0

0,5
0,5
0
0
0,5
0,5
1,0
1,0 1,5
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99 1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Vietname ndice
320
240 Mdia da distncia (real-prevista)


160
80
80
160
1 8 15 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
Percentis para a distribuio do salrio horrio
Fonte: Clculos da OIT com base em estatsticas nacionais (ver Anexo IV)
No caso do sexo, os padres so similares mas a enquanto as mulheres so, outra vez em mdia, mal
mdia dos residuais para os homens, num dado per- remuneradas at ao 70. percentil. Nos percentis do
centil, superior ao valor das mulheres; isto porque, topo a escala de valores positivos para os residuais
em qualquer percentil h menos capacidade expli- maior para os homens. Por exemplo, no 100. per-
cativa para os homens em comparao com o muito centil tanto os homens como as mulheres tm remu-
que o modelo pode explicar para as mulheres. Isto neraes excessivas mas as mulheres menos do que
tambm resulta do facto de que os homens so os homens.
em mdia mal remunerados at ao percentil 58,
Finalmente, repetimos o exerccio e mostramos alguns residuais para os pases emergentes e em desenvolvi-
mento. Conclumos que alguns dos residuais so vastssimos (ver a figura 34).
Nota: Todas as figuras apresentam valores at ao percentil 99. O eixo vertical d o residual, definido como a diferena entre
o valor real e o valor previsto (mdia para cada percentil). A legenda do eixo em cada painel da figura indica se o residual
se baseia em salrios horrios ou mensais. Em todos os casos os nmeros baseiam-se em unidades de moeda local (LCU).
*
No total, o modelo estimado para cada pas fazendo en- especificao que conduz ao valor previsvel seja tambm
trar 30 variveis: em vez de selecionar e excluir as variveis idntica entre os pases.
de referncia, deixamos que o nosso programa informti-
Ns podamos dividir a amostra em subgrupos que fos-
co de anlise estatstica STATA selecione e apresente as sem de alguma forma homogneos, por exemplo, estimar o
variveis que so colineares com outras. O software pode modelo separadamente para homens e mulheres. Contudo,
selecionar para cada pas um conjunto diferente de variveis com isto poderia implicitamente assumir-se que os efeitos
de referncia. O importante que o conjunto da informa- dos atributos face ao mercado de trabalho poderiam divergir
o seja idntico para todos os pases e, alm disso, que a
Caixa 6 (cont.)
de acordo com o sexo, o que no seria o caso. Ou seja, o
No caso da Europa, no 99. percentil a mdia dos mnimos,
valor projetado o resultado da comparao dos salrios de mximos e distncias entre os valores efetivos e previsveis
cada indivduo em relao aos de todos os outros na amos- respetivamente de 10.3, 43.5 e 27.3. Quando atingi-
tra. Se elaborarmos a estimativa sub agrupando estaremos mos o 100. percentil estas estimativas so respetivamente
tambm a assumir que os indivduos com caractersticas si- 21.8, 2.702 e 69.1. O valor 2.702 distorceria o traa-
milares (por exemplo educao) mas diferentes no (digamos) do que mostra a distncia mxima que conduz o traado
sexo, poderiam receber retornos diferentes pelas suas carac- similar a uma linha horizontal com um angulo reto no extre-
tersticas do mercado de trabalho: isto na prtica reduziria o mo do lado direito. Excluir o percentil de topo ajuda a ver o
erro na estimao conduzindo a uma estimativa menor nos que acontece aos residuais ao longo dos percentis no painel
residuais. Uma alternativa incluir a varivel sexo - ou B. O painel A no afetado da mesma forma devido ao efeito
tempo completo/tempo parcial, contrato, profisso - na es- do escalonamento da transformao do logaritmo natural.
pecificao; o resultado seria controlar a diferena de gne-
Saliente-se que que no aplicmos o modelo separadamen-
ro (ou outra diferena de subgrupo) adicionando um prmio te para diferentes grupos da populao. Aplicmos o modelo
de gnero que tenha a ver com o comportamento do merca- de modo a que todos os indivduos entrassem na estimativa
do de trabalho, mas no com os atributos que os indivduos e com uma especificao idntica - numa base pas a pas
trazem para o mercado de trabalho. O nosso objetivo entrar para assegurar que considermos a diferena na escala de
exclusivamente com as caractersticas individuais que pos- salrios entre os pases na amostra. Depois de aplicar o mo-
sam em princpio explicar os salrios - se de todo possvel - e delo comparmos subgrupos que se excluem mutuamente.
deixar estas caractersticas interagir num modelo.
ndice
10 Desigualdade salarial entre e dentro das empresas
10.1 Concluses a partir da literatura

O fracasso dos argumentos clssicos relacionados com as competncias na explicao
duma parte substancial da variao observada nos salrios, tem desencadeado o inte-
resse no local de trabalho como uma determinante da desigualdade salarial. At que
ponto a desigualdade salarial determinada pela desigualdade salarial entre empresas
e at que ponto ela determinada pela desigualdade salarial dentro das empresas?
Esta questo tem suscitado um interesse crescente entre os investigadores, e novas
estruturas de dados tm-lhes permitido separar os efeitos especficos decorrentes dos
trabalhadores, dos efeitos decorrentes dos empregadores nas tendncias crescentes de
desigualdade salarial (e.g. Lentz e Mortensen, 2010; Lazear, Shaw e Stanton, 2016). A
partir dos finais dos anos 2000 a disponibilidade dos conjuntos de dados com corres-
pondncia trabalhador - empregador forneceu aos investigadores dados tanto sobre os ndice
trabalhadores como sobre as empresas onde trabalham.

Concluses destes trabalhos mostram que a desigualdade salarial surge no s
a partir das diferenas entre as competncias dos trabalhadores mas tambm a partir
de uma combinao das diferenas nos salrios mdios entre empresas (aquilo a que
chamamos desigualdade entre empresas) e da desigualdade dentro das empresas. O
peso relativo destes dois fatores na desigualdade salarial total difere entre pases e dife-
rentes perodos. Nos Estados Unidos, por exemplo, a desigualdade salarial dentro das
empresas parece ser maior do que a desigualdade salarial entre empresas, mas as tendn-
cias recentes para uma maior desigualdade foram mais induzidas por mudanas nestas
ltimas do que nas primeiras. Por outras palavras, a maior desigualdade salarial deve-se
agora a aumentos na desigualdade dentro das empresas e, a uma ainda maior escala,
a aumentos na desigualdade entre empresas. Entre as grandes empresas nos Estados
Unidos, ambos os tipos de desigualdade aumentaram consideravelmente (Song et al.,
2015). Noutros pases o peso relativo destes dois fatores tem sido diferente. No Brasil,
por exemplo, a desigualdade salarial entre empresas mais elevada do que dentro das
empresas, e a maior parte da queda da desigualdade salarial total entre 1996 e 2012 ficou
a dever-se baixa da desigualdade entre empresas (Alvarez et al., 2016; ver tambm a
reviso da literatura mais abrangente na Caixa 7).
Vrias razes foram colocadas como hipteses de explicao para o fenmeno da
crescente desigualdade salarial em resultado de empresas desiguais. Uma das razes
reside nos diferenciais de produtividade: as empresas super produtivas crescem acima
das outras e podem pagar a todos os seus trabalhadores significativamente mais do que
comparativamente a outras empresas na economia. Outra razo a seleo (sorting):
as empresas esto a ficar cada vez mais especializadas, com os trabalhadores mais pro-
dutivos a gravitar para as empresas mais bem-sucedidas (dentro da sua regio, setor de
atividade, etc.). Ainda uma outra razo, que apresenta uma explicao poderosa para
o fenmeno, a da polarizao nos tipos de competncias que as empresas procuram
(Weil, 2014). Considerando que antes do final dos anos 1980 ou incio dos anos 1990 a
mo-de-obra de uma empresa possua tipicamente uma ampla combinao de competn-
cias - dos trabalhadores de limpeza aos trabalhadores da produo, secretariado e gesto
- nas ltimas duas dcadas (com passos acelerados nos ltimos anos) tem existido uma
Parte II 10 Desigualdade salarial entre e dentro das empresas 59
externalizao crescente de algumas das funes e servios para subcontratantes ou a

para franchisados. Os empregadores concluram que mais fcil transferir o trabalho
anteriormente realizado por trabalhadores, para servios fornecidos atravs de contratos
com fornecedores independentes, de modo que a sua mo-de-obra j no representa um
leque alargado de competncias e as suas empresas empregam uma concentrao de tra-
balhadores altamente qualificados, reduzindo drasticamente o nmero de trabalhadores
pouco qualificados. Como consequncia, os trabalhadores pouco qualificados encontram
trabalho nos setores de baixos salrios agora especializados no fornecimento de produtos
e servios contratados atravs de prticas de externalizao, enquanto as empresas que
usam estas estratgias oferecem de forma mais agressiva salrios mais elevados do que
as empresas com competncias mistas.
Dois fatores importantes em relao crescente desigualdade dentro das empresas,
foram o declnio dos prmios salariais para os trabalhadores pouco qualificados nas
grandes empresas (Song et al., 2015) e os salrios cada vez mais elevados de gestores
de empresas, CEO e profissionais altamente qualificados, que beneficiaram de aumentos ndice
salariais muito mais elevados do que os seus colegas de trabalho (ver por exemplo Piketty,
2014; Sabadish e Mishel, 2012). Trabalhos recentes de Piketty (2014) e Sabadish e Mishel
(2012) analisaram dados recentemente disponibilizados que permitem traar tendncias
histricas da remunerao dos executivos - em particular nos Estados Unidos e no Reino
Unido. De acordo com as estimativas desses autores, o principal fator da desigualdade
salarial o crescimento das remuneraes dos CEO.
Este padro tambm se verifica no aumento da desigualdade de rendimentos em
alguns pases asiticos. Por exemplo, o recurso a opes sobre a compra de aes (stock
options) est a tornar-se cada vez mais popular no Japo (Nikkei Asian Review, 2016),
enquanto as mudanas na cultura da empresa da Repblica da Coreia esto a levar a uma
forma de retribuio dos gestores de topo mais parecida com a tpica dos Estados Unidos
(Ehrlich e Kang, 2001). (Ehrlich e Kang, 2001). Os salrios dos executivos na frica do
Sul tambm tm chamado a ateno (Massie, Collier e Crotty, 2014).
Caixa 7Desigualdade salarial entre e dentro das empresas.

Uma reviso da literatura
Trabalhos recentes realaram foi realada a impor- Alm disso, diferenas salariais substanciais entre os
tncia do local de trabalho de um indivduo na deter- trabalhadores dentro do mesmo ramo de atividade
minao do rendimento dos salrios. O interesse no econmica tambm permaneceram por explicar. Para
local de trabalho como determinante da desigualdade colmatar esta lacuna, uma linha recente de inves-
de rendimento decorre do facto de que as regres- tigao examinou os padres de desigualdade de
ses clssicas de salrios no conseguem explicar rendimentos entre empresas e dentro de empresas
uma parte substancial da variao total observada (empresas ou outros estabelecimentos).
nos ganhos (Mincer, 1974; Heckman, Lochner e
Todd, 2003). Desafiando o paradigma competitivo de Esta anlise baseia-se numa decomposio da
fixao de salrios, Krueger e Summers (1988) mos- varincia dos ganhos totais (log) em duas compo-
traram que h grandes diferenas de remunerao nentes: primeiro, a disperso entre empresas dos
entre trabalhadores aparentemente idnticos empre- ganhos mdios dos trabalhadores; e, em segundo
gados em diferentes setores da economia dos EUA; lugar, a disperso dentro das empresas dos ganhos
outros estudos chegaram a concluses semelhantes dos trabalhadores condicionada pelas diferenas de
em muitos pases. nvel entre empresas.
Caixa 7 (cont.)
Num trabalho recente, Alvarez et al. (2016) aplicou que as mudanas na distribuio das remuneraes a
esta decomposio da desigualdade de ganhos entre nvel da empresa podem explicar uma parte substan-
empresas e dentro de empresas ao mercado de tra- cial dos movimentos na desigualdade total de ganhos
balho formal brasileiro e constatou que quase dois nas ltimas dcadas.
teros da disperso total dos salrios no setor formal
O principal desafio na interpretao das diferenas de
brasileiro em 1996 provinham de diferenas entre
remuneraes entre empresas distinguir entre os ver-
as empresas nos ganhos mdios, ou seja, a primeira
dadeiros prmios salariais especficos das empresas
componente da decomposio acima referido. Por
e a heterogeneidade subjacente aos trabalhadores.
outro lado, um tero da disperso total provinha de
A observao de que os trabalhadores de algumas
diferenas de remunerao dentro das empresas, ou
empresas so mais bem remunerados do que outros
seja, o segundo componente acima referida. Alm
trabalhadores noutras empresas poder resultar de
disso, os autores mostraram que, no Brasil, a maior
duas fontes fundamentais de heterogeneidade: por
parte do declnio na desigualdade de ganhos entre
um lado, o mesmo trabalhador poder enfrentar
1996 e 2012 explicada pela queda da heteroge-
grandes disparidades salariais entre empresas, devido
neidade de remunerao entre empresas, enquanto
a diferenas de remunerao entre empresas ou hete- ndice
uma queda na distribuio de remuneraes dentro
rogeneidade de remunerao nas empresas; por outro
da empresa teve um contributo menor. Para o perodo
lado, os trabalhadores podem ter disparidades sala-
entre 1986 e 1995 no Brasil, Helpman Muendler
riais nos ganhos mesmo trabalhando para o mesmo
e Redding (2015) mostram que a maior parte do
aumento da disperso salarial nesses anos tambm empregador, designadas como diferenas de remu-
explicada pelo aumento da heterogeneidade de remunerao entre trabalhadores ou heterogeneidade das
neraes entre empresas. remuneraes dos trabalhadores.
Song et al. (2016) mostram que nos Estados Unidos, Ambos os tipos de heterogeneidade - entre empresas
ao contrrio do caso do Brasil, a varincia dentro da e entre trabalhadores - aparecero geralmente na dis-
empresa maior do que a varincia entre empresas tribuio dos ganhos observados. Na verdade, os dois
para o perodo de 1978 a 2013. Mas, observando as so indissociveis nos dados transversais. Para distin-
mudanas ao longo do tempo, concluram que dois guir as diferenas subjacentes a diferenas de remu-
teros do aumento da desigualdade salarial podem nerao entre as empresas e entre os trabalhadores,
ser explicados pela crescente desigualdade salarial Abowd, Kramarz e Margolis (adiante designadas por
entre empresas e um tero pelo aumento da desigual- AKM), 1999, sugeriram acompanhar os trabalhadores
dade salarial dentro das empresas. Entre os trabalha- de diferentes empregadores em dados longitudinais.
dores de mega empresas que empregam mais do Embora o seu estudo original fosse referente aos mer-
que 10.000 trabalhadores, ambos os tipos de desi- cados de trabalho franceses, tambm foram aplicadas
gualdade aumentaram consideravelmente, sensivel- aos mercados de trabalho em todo o mundo decom-
mente com a mesma magnitude. Os autores atribuem posies semelhantes da desigualdade salarial total.
o aumento da desigualdade dos salrios mdios entre Outros trabalhos foram realizados posteriormente por
as empresas ao aumento da segregao dos traba- Andrews et al. (2008), e Card, Heining e Kline (2013),
lhadores, com uma concentrao de trabalhadores para a Alemanha; Iranzo, Schivardi e Tosetti (2008),
altamente qualificados em algumas empresas e os para a Itlia; Card et al. (2016), para Portugal; Lopes
trabalhadores pouco qualificados concentrados nou- de Melo, (2015) e Alvarez et al. (2016), para o Brasil;
tras. Barth et al. (2016) utilizando um conjunto de Bonhomme, Lamadon e Manresa (2015), para a
dados distinto, tambm mostram que nos Estados Sucia; E Abowd, Finer e Kramarz (1999) Abowd,
Unidos uma grande parcela do aumento da desigual- Creecy e Kramarz (2002), Woodcock (2011), Sorkin
dade de ganhos entre os anos 1970 e 2010 expli- (2015) e Song et al. (2015), para os Estados Unidos.
cada pelo aumento da disperso dos ganhos entre os Embora estes estudos difiram em aspetos metodo-
estabelecimentos. lgicos importantes, os seus resultados esto apro-
No seu conjunto, essas concluses sugerem que o ximadamente de acordo com uma decomposio da
local de trabalho pode ser um componente quantita- desigualdade total transversal dos ganhos em 50 por
tivamente importante na determinao dos salrios e cento devido heterogeneidade da remunerao dos
Caixa 7 (cont.)
trabalhadores, 20 por cento devido hetero- questo, Alvarez et al. (2016), concluem que
geneidade da remunerao das empresas e cerca de 60% da heterogeneidade de remu-
com uma capacidade explicativa geral (R2) neraes entre os empregadores explicada
na ordem dos 85 por cento. No entanto, Card, pelas diferenas na produtividade do trabalho,
Heining e Kline (2013), Alvarez et al. (2016) medida pelo valor acrescentado por traba-
e Song et al. (2016) atribuem uma parcela lhador ao nvel da empresa. Barth, Moene e
substancial das alteraes na desigualdade Willumsen (2014), tambm concluem que o
dos ganhos ao longo do tempo s mudanas rendimento por trabalhador ao nvel do esta-
na distribuio da heterogeneidade das remu- belecimento um fator significativo das dife-
neraes nas empresas no quadro da AKM. renas salariais previsveis entre os emprega-
Assim, estas concluses sublinham dum dores nos Estados Unidos, embora encontrem
modo geral os nveis e as tendncias ao longo uma menor capacidade explicativa. Pelo lado
do tempo da desigualdade entre empresas e do trabalhador, Alvarez et al. 2016), encon-
dentro da empresa, realadas pela literatura traram uma correlao moderada entre pro-
acima mencionada. xies das qualificaes dos trabalhadores e das
remuneraes dos trabalhadores. No entanto, ndice
Uma importante investigao de acompanha-
o enfraquecimento da ligao entre produtivi-
mento da decomposio de AKM seria con-
dade e remunerao representa a maior parte
siderar quais os fatores subjacentes que, por
do declnio da disperso tanto da remunerao
um lado, do origem a diferenas salariais nas
dos trabalhadores como da remunerao nas
empresas e por outro lado a diferenas sala-
empresas ao longo do tempo.
riais entre trabalhadores. Para abordar esta
Fonte: Christian Moser, Columbia University.
10.2 Comparao de salrios mdios entre empresas

Qual dimenso da desigualdade salarial entre empresas? Abordamos esta questo
comparando os salrios mdios entre empresas. Para esta anlise, na qual a unidade
central de pesquisa a empresa em oposio ao trabalhador individual, so neces-
srios dados ao nvel da empresa. Para as economias desenvolvidas, continuamos a
recorrer ao SES do Eurostat, onde vamos encontrar dados para 22 pases na Europa.
Como anteriormente mencionado, o SES um inqurito trabalhador-empregador que
fornece no apenas informaes sobre resultados da empresa (como o salrio mdio
para a empresa), mas tambm informaes detalhadas sobre os indivduos que tra-
balham nessas empresas, uma caracterstica dos dados que exploramos nas seces
subsequentes deste relatrio. A falta de dados ou a falta de acesso ao tipo de dados do
inqurito tipo trabalhador-empregador de pases em outras regies do mundo significa
que s podemos fornecer estimativas para essas outras regies com o recurso a inqu-
ritos clssicos ao nvel da empresa (ver Anexo IV).
O que podemos observar? Em vez de ordenar os trabalhadores individuais de
acordo com os seus salrios como nas seces anteriores, na figura 35 ordenamos todas
as empresas de acordo com os seus salrios mdios, dividindo as empresas em dez
grupos (ou decis) e apresentando os salrios mdios para cada grupo de empresas.
Tambm escolhemos o primeiro e ltimos percentis (ou 1 por cento). Na Europa, como
um todo, verificamos, por exemplo, que em 2010, as empresas no 1 por cento de salrios
mais baixos pagavam, em mdia, 5,1 euros por hora de trabalho, enquanto as empresas
no 1 por cento do topo pagavam, em mdia, 58,8 euros: a empresa mediana pagava
Figura 35 Desigualdade salarial entre empresas, Europa, 2002, 2006 e 2010

60
40
Euros
2002 2006 2010

20
1. 2.10. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 91.99. 100.

ndice
Nota: Os pases abrangidos so a Blgica, Bulgria, Chipre, Repblica Checa, Estnia, Finlndia, Frana, Grcia, Hungria, Itlia, Letnia,
Litunia, Luxemburgo, Holanda, Noruega, Polnia, Portugal, Romnia, Eslovquia, Espanha, Sucia e Reino Unido. A medida salrio
horrio refere-se ao salrio horrio bruto total incluindo a remunerao contratual e do trabalho extraordinrio mais prmios e subsdios.
Os valores so apresentados em euros em termos reais tendo por base o ano de 2010. Ver o Anexo IV para informao adicional nos con-
juntos de dados.
Fonte: Estimativas da OIT baseadas na mdia ponderada utilizando 22 economias do SES do Eurostat, onde as ponderaes frequenciais
so calculadas utilizando a representao das empresas a nvel da atividade econmica em cada um dos pases disponveis no conjunto de
dados; A fonte de dados so as estatsticas da OCDE.
em mdia cerca de 12. Os exemplos de pases apresentados na figura 36 mostram que

existem grandes diferenas entre pases, com uma desigualdade relativamente elevada
entre empresas no Reino Unido, valores intermdios em Frana, Hungria, Luxemburgo
e Espanha e uma desigualdade relativamente baixa entre empresas na Noruega.
Na Figura 37 compara-se a desigualdade salarial total entre indivduos com a
desigualdade salarial entre empresas, para dois rcios diferentes de decis (P90/P1, isto
, os 10% do topo e os 10% inferiores e P100/P10, ou seja, o 1% do topo e os 10% infe-
riores). Observa-se que em muitos pases existe algum nvel de correspondncia entre
um nvel baixo de desigualdade salarial dos indivduos e um nvel baixo de desigualdade
entre empresas (como por exemplo na Sucia ou Noruega), ou um nvel mais elevado
de desigualdade dos dois tipos (tal como no Reino Unido ou na Romnia), embora em
alguns pases exista uma grande diferena entre os dois tipos de desigualdade (como
na Repblica Checa ou em Portugal, com uma desigualdade salarial entre indivduos
muito maior do que a desigualdade salarial entre empresas). Vemos tambm que quando
comparamos o 1% do topo com os 10% da base, a desigualdade entre os indivduos
excede de forma mais acentuada a desigualdade entre as empresas.
Observando nas figuras 38 e 39 uma amostra de quatro pases em desenvolvi-
mento ilustrativos, parece que a desigualdade entre empresas tende a ser maior nestes
pases do que nos pases desenvolvidos. Enquanto nos pases desenvolvidos os salrios
mdios das empresas nos 10 por cento do topo tendem a ser duas a cinco vezes mais
elevados do que os salrios mdios das dez por cento da base, na nossa amostra de
pases em desenvolvimento e emergentes este rcio vai de dois por cento no Chile, a
oito no Vietname e mesmo a 12 na frica do Sul.
ndice (1. percentil=100) ndice (1. percentil=100) ndice (1. percentil=100)
250
0
500
750
1000
400
800
1200
400
0
0
800
1200
2.3. 2.3. 2.3.

Parte II

Frana
Espanha
Luxemburgo
Percentis de salrios horrios mdios a nvel da empresa

91.99. 91.99. 91.99.
100. 100. 100.
ndice (1. percentil=100) ndice (1. percentil=100) ndice (1. percentil=100)
0
250
500
750
0
350
700
1050
1400
0
1000
2000
3000
2.3. 2.3. 2.3.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o inqurito SES do Eurostat. Ver o Anexo IV para mais informaes.

Hungria
Noruega
Reino Unido

10 Desigualdade salarial entre e dentro das empresas

91.99. 91.99. 91.99.

100. 100. 100.
63
Figura 36 Distribuio relativa dos salrios a nvel da empresa em pases selecionado da Europa, 2010
ndice
Figura 37Desigualdade salarial entre indivduos e entre empresas comparando P90 / P10 e
P100 / P10, em pases europeus selecionados, 2010
(A) Os 10% do topo comparados com os 10% da base

5
P/90/P10, Indivduos P/90/P10,empresas

4
3
Rcio
0
ndice
Blgica
Bulgria
Chipre
Finlndia
Frana
Litunia
Holanda
Polnia
Romnia
Espanha
Sucia
Estnia
Grcia
Hungria
Itlia
Letnia
Luxemburgo
Noruega
Portugal
Eslovquia
Reino Unido
Europa
Repblica Checa
(B) Os 1% do topo comparados com os 10% da base

15
P/90/P10, Indivduos P/90/P10,empresas
10
Rcio
0
Bulgria
Chipre
Finlndia
Blgica
Frana
Hungria
Itlia
Litunia
Holanda
Romnia
Espanha
Estnia
Sucia
Reino Unido
Grcia
Letnia
Luxemburgo
Noruega
Polnia
Portugal
Eslovquia
Repblica Checa
Europa
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o inqurito SES do Eurostat (ver Anexo IV).
Figura 38 Distribuio relativa dos salrios ao nvel da empresa em pases em

desenvolvimento selecionados
Chile Indonsia
4000 4500
ndice, 1. percentil=100
3000
3000
2000
1500
1000
0 0
1. percentil
2.10.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
5.decil
6. decil
7. decil
8. decil
9. decil
91.99.
percentil
1. percentil
100.
percentil
2.10.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
5.decil
6. decil
7. decil
8. decil
9. decil
91.99.
percentil
100.
percentil
Percentis de salrios horrios mdios a nvel da empresa Percentis de salrios horrios mdios a nvel da empresa
ndice
frica do Sul Vietname
50 000 90 000
40 000
60 000
30 000
20 000
30 000
10 000
0 0
1. percentil
2.10.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
5.decil
6. decil
7. decil
8. decil
9. decil
91.99.
percentil
100.
percentil
1. percentil
2.10.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
5.decil
6. decil
7. decil
8. decil
9. decil
91.99.
percentil
100.
percentil
Percentis de salrios horrios mdios a nvel da empresa Percentis de salrios horrios mdios a nvel da empresa
Nota: ndice com base 100 = 1 percentil. Os valores para o Vietname e a Indonsia baseiam-se na comparao dos ganhos mensais, enquanto as estimativas
para o Chile e a frica do Sul se baseiam nos salrios horrios. Alguns pases tm por base os salrios horrios e outros o rendimento equivalente a tempo
completo. Os dados da frica do Sul cobrem apenas uma seleo de empresas do setor informal.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando os ltimos anos de uma seleo de inquritos s empresas, conforme descrito no Anexo IV,
Figura 39Desigualdade salarial entre indivduos e entre empresas,

em pases em desenvolvimento selecionados
(A) Os 10% do topo em comparao (B) O 1% do topo em comparao
com os 10% da base com os 10% da base
75 75
P90/P10 individuos P100/P10 individuos

P90/P10 empresas P100/P10 empresas
50 50
rcio
rcio
25 25
0 0
Chile Indonsia frica do Sul Vietname Chile Indonsia frica do Sul Vietname
Fonte: Estimativas da OIT utilizando os ltimos anos de uma seleo de inquritos s empresas, conforme descrito no Anexo IV.
Uma outra forma de analisar a desigualdade nos salrios mdios entre empresas
apresentada na figura 40 para uma amostra de pases europeus. Os crculos na figura
mostram a proporo de empresas com salrios mdios de nvel elevado, mdio e baixo,
em que os salrios de nvel baixo so salrios mdios inferiores a 60 por cento da
mediana do salrio mdio e salrios de nvel elevado so salrios mdios acima de
140 por cento da mediana do salrio mdio. Na nossa amostra de pases ilustrativos,
a Noruega tem a maior proporo de empresas com salrios de nvel mdio e o Reino
Unido tem a menor proporo (90 por cento na Noruega contra 61 por cento no Reino
Unido), enquanto o Reino Unido tem mais empresas tanto com salrios mais elevados
como com salrios mais baixos do que a Noruega, que tem muito poucas empresas
com remuneraes mdias baixas. A Hungria apresenta a proporo mais elevada de
empresas com salrios baixos (20 por cento) nesta amostra de pases.
Analisando a nossa pequena amostra de economias emergentes e em desenvol-
vimento na figura 41, parece existir uma tendncia para os pases em desenvolvimento
apresentarem disparidades relativamente elevadas entre uma maioria de empresas com ndice
remuneraes de nvel baixo e mdio e um grupo de 25 a 40% de empresas que tm

salrios mdios bastante mais elevados do que as outras.
A parte de empresas com salrios mdios de nvel baixo, mdio e elevado, reflete,
em certa medida, diferenas estruturais entre pases. Comparando o Reino Unido e a
Noruega na figura 42, vemos, por exemplo, que na Noruega os setores com salrios
baixos (como o setor da hotelaria e restaurao) pagam salrios mdios mais elevados
e empregam uma proporo menor de trabalhadores do que no Reino Unido. O Reino
Unido, por outro lado, tem um setor financeiro e imobilirio ligeiramente maior, nos
quais os salrios mdios so substancialmente mais elevados do que na maioria dos
outros setores econmicos do pas. A proporo de empresas com salrios mdios
baixos, mdios e elevados tambm reflete as respetivas fases de desenvolvimento eco-
nmico dos diferentes pases. Observando os dados do Vietname na figura 42, vemos
que cerca de metade de todos os trabalhadores por conta de outrem esto empregados
no setor da indstria transformadora, onde os salrios ainda so em mdia relativa-
mente baixos.
Figura 40A proporo de empresas com salrios mdios de nvel baixo, mdios e elevado
em pases europeus selecionados e na Europa como um todo, 2010
40 Frana 10
Hungria
Salrios mdios em euros

8 14%
30 20%
6
20
4
77%
66%
10
2
3% 20%
0 0
1 2 3 1 2 3
Categorias de empresas Categorias de empresas
50
Luxemburgo 50
Noruega
ndice
9%
40 40
26%
30 30
20 20 90%
69%
10 10 2%
4%
0 0
1 2 3 1 2 3
30
Espanha 40
Reino Unido
30
20 28%
25%
20
10
67% 10 61%
7% 11%
0 0
1 2 3 1 2 3
Nota: A figura mostra a proporo de empresas em cada uma das trs Europa
categorias: remunerao de nvel baixo (empresas com um salrio mdio 30
igual ou inferior a 60 por cento da mediana dos salrios mdios das
empresas; remunerao de nvel mdio (empresas com um salrio mdio
superior a 60 por cento do salrio mediano) e igual ou abaixo de 140% 23%

do salrio mediano) e remunerao de nvel elevado (empresas com 20
salrio mdio acima de 140% do salrio mediano). As estimativas da
mediana e a classificao por categorias so feitas numa base de pas
a pas, comparando o salrio horrio bruto mdio de cada empresa com
o salrio horrio bruto horrio especfico do pas. A estimativa para a 10 68%
Europa mostra a mdia ponderada de todas as 22 economias, tendo em
conta o nmero relativo de indivduos e empresas em cada uma destas
economias na Europa. 9%
Fonte: Estimativas da OIT baseadas na mdia ponderada de todas as 0
empresas das 22 economias representadas no SES (ver Anexo IV para
mais informaes). 1 2 3
Categorias de empresas
Figura 41 A proporo de empresas com salrios mdios de nvel baixo, mdio e elevado em
pases em desenvolvimento e emergentes selecionados, nos ltimos anos
25 China 5000
Indonsia
Salrios mdios, em UML (milhares)

20
4000
34% 27%
15
3000
10
2000
5
54%
38% 1000
0 27%
19%
5 0
1 2 3 1 2 3
8000
frica do Sul 10000
Vietname

6000 7500 27%
39%
4000 5000
2000 2500 ndice

47%
0 49% 0 25%
11%
2000 2500
1 2 3 1 2 3
Fonte: Estimativas da OIT utilizando os ltimos anos de uma seleo de inquritos s empresas, conforme descrito no Anexo IV.
Figura 42 Percentagem de trabalhadores e salrios mdios por ramo de atividade, em

pases selecionados
30 Noruega 75
frica do Sul
J
SS OS
J C&U
Percentagem no emprego total
J
20 50
TR
J R&F
10 MF T&C 25 J
J J
J
H&R C&U M&Q TR M&Q,MF
J J J T&C
0 R&F 0
J J J
15 20 25 30 35 40 1500 2500 3500 4500 5500 6500
Salrios horrios mdios anvel da empresa, euros Salrios horrios mdios anvel da empresa, milhares RAM
40
Reino Unido 50
Vietname
J
OS 40 MF
30 J
30
20 TR
J
20 C&U
J J
SS TR
10 J
10
MF J J T&C R&F
J J R&F
H&R H&R J
M&Q SS J
J M&Q J T&C
0 C&U 0 J OS J
J J
0 5 10 15 20 25 30 1500 2500 3500 4500 5500 6500 7500
Salrios horrios mdios anvel da empresa, euros Salrios horrios mdios anvel da empresa, milhares VND
M & Q =Ind. Extrativas; MF = Indstria transformadora; C & U = Construo e obras pblicas; TR = Comrcio; H & R = Hotelaria e restaurao; T & C
= Transportes e comunicaes; R & F = Imobilirio e atividades financeiras; SS = Administrao pblica e servios sociais relacionados; OS = Todos os
outros servios no mencionados aqui.
Fonte: Estimativas da OIT. Os dados relativos Noruega e ao Reino Unido provm do Eurostat SES, enquanto os dados relativos ao Vietname e frica do
Sul provm de inquritos s empresas (ver apndice IV para as fontes de dados e outras informaes).
10.3 Diferenas salariais dentro das empresas comparativamente s diferenas

salariais entre empresas
Qual a dimenso da desigualdade salarial dentro das empresas, comparativamente
que se verifica entre empresas? Perceber a estrutura salarial dentro das empresas s foi
possvel nos ltimos anos graas existncia de conjuntos de dados com correspon-
dncia trabalhadores-empregadores.13 At muito recentemente, a maioria dos conjuntos
de dados ao nvel da empresa reunia resultados mdios: o contabilista da empresa
respondia a um questionrio que solicitava informaes sobre salrios mdios, nmero
mdio de trabalhadores ou volume mdio de negcios. Mas a mdia a nvel da empresa
no fornece informaes sobre a distribuio dos salrios dentro dos estabelecimentos.
A disponibilizao de informao na forma de conjuntos de dados que permitem a cor-
respondncia trabalhadores-empregadores permite investigar empiricamente a estrutura
salarial dentro das empresas e relacionar a estrutura salarial com outras caractersticas
da empresa. Quando o conjunto de dados provem de uma amostra representativa de
empresas em todo o pas, pode ser usado para calcular empiricamente as contribuies ndice
relativas das desigualdades salariais dentro das empresas e entre empresas para a desi-
gualdade salarial total observada numa determinada economia.
Embora fosse desejvel desenvolver esta anlise tanto para as economias desen-
volvidas como para as emergentes, na prtica, poucos desses conjuntos de dados esto
disponveis para estas ltimas. Assim, utilizamos o SES do Eurostat para 22 pases
europeus, que utilizmos ao longo da II parte deste relatrio.
Salrios mnimos e mximos pagos

Na figura 43, dividimos as empresas em 100 grupos (percentis) e ordenmo-las por
ordem crescente dos seus salrios horrios brutos mdios. Tambm sobrepusemos os
salrios mximos e os mnimos pagos (em mdia) dos indivduos nestes 100 grupos de
empresas.14 Considerando que a inclinao da linha mdia na figura 43 fornece uma
medida dos diferenciais salariais entre empresas, a distncia vertical entre o mximo e
o mnimo pago aos indivduos fornece uma indicao dos diferenciais salariais dentro
das empresas.
Comparando os salrios mximos e mnimos pagos, observamos um grau consi-
dervel de desigualdade salarial dentro das empresas, particularmente entre as empresas
com salrios mdios mais elevados. Por exemplo, no percentil mais baixo dos salrios
mdios, as empresas pagam em mdia salrios entre 5 e 7 euros por hora, enquanto no
percentil do topo pagam em mdia entre 20 e 126 euros. No 50. percentil, os salrios
variam entre 8 e 20. Isto no significa que no possa haver indivduos muito bem
pagos em empresas com salrios mdios baixos. Mas, em geral, quanto mais elevado for
o salrio mdio numa empresa, mais desigualdade salarial existe dentro dessa empresa.
A Figura 43 tambm mostra que a distncia entre os salrios mais baixos e os salrios
mais elevados aumenta a um ritmo crescente medida que nos aproximamos do extremo
superior da distribuio salarial dos estabelecimentos: por exemplo, no 95. percentil as
empresas pagam entre 13 e 47 (o ltimo valor 3,6 vezes o primeiro); no 99. percentil
a distncia entre 16 e 75 (4,7 vezes), e no percentil superior entre 20 e 126 (6,3
vezes). O facto de haver mais desigualdade nas empresas com salrios mdios mais
elevados, e de os estabelecimentos com salrios mais elevados no pagarem salrios
mais altos a todos os seus trabalhadores discutido mais adiante e ilustrado na caixa 8.
Figura 43Estabelecimentos ordenados por salrio horrio mdio, com salrios mdios
mnimos e mximos dos indivduos em cada centil, 2010
140
105
Mdia mxima de indivduos

Salrios mdios em euros a nvel da empresa
70 Mdia mnima de indivduos
Euros
35
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
ndice
Percentil das empresas, ordenadas por salrio horrio mdio
Nota: A linha central corresponde ao salrio horrio mdio dos estabelecimentos em cada percentil, com base na estimao da mdia de
cada pas independentemente e ponderando as 22 estimativas de acordo com o peso de cada pas na populao das empresas na Europa. A
mdia mais baixa dos indivduos construda da seguinte forma. De cada uma das empresas da amostra extramos o salrio horrio mais
baixo pago. Numa base de pas por pas, consideramos a mdia destes valores mais baixos dentro de cada percentil. De seguida estimamos
a mdia ponderada destes 22 valores para chegarmos a uma mdia europeia do salrio mais baixo pago em cada um dos percentis desta
distribuio de estabelecimentos. A mdia mais alta construda de forma semelhante,a partir do salrio pago mais elevado em cada um
dos estabelecimentos. Existem aproximadamente 470.000 empresas representadas nos dados do SES em 2010.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o Inqurito sobre a Estrutura dos Ganhos (SES, Eurostat). Estimativas com base na mdia ponderada
de todas as empresas nas 22 economias fornecidas no SES (ver Anexo IV para mais informaes).
Caixa 8 Desigualdade salarial dentro dos percentis das empresas

Para complementar a figura 43, apresentamos aqui os estabelecimentos com salrios mdios elevados
dois grficos adicionais que ilustram a desigualdade tm uma disperso salarial muito mais ampla como
salarial dentro de percentis de empresas classificadas mostra o alongamento na parte superior da distri-
por ordem crescente de salrios mdios. A Figura 44 buio salarial especfica do estabelecimento.
mostra o diferencial entre o mnimo e o mximo em
A Figura 45 est baseada no desvio padro - a esta-
cada percentil como uma percentagem da mdia do
tstica que melhor resume a disperso salarial ao nvel
percentil especfico da empresa. Entre as empresas
do estabelecimento. Mostra o desvio padro especfico
de salrios baixos, a distncia entre o mnimo e o
do salrio horrio mdio do percentil do estabeleci-
mximo relativamente equitativa, prxima da mdia,
mento: ou seja, considerando cada empresa de forma
mas para os estabelecimentos acima do quinto per-
centil o salrio mximo comea a fugir da mdia. independente, calculamos o desvio-padro especfico
A partir da, o salrio mdio est mais prximo do do estabelecimento e obtemos a mdia destes dentro
salrio mnimo do que do salrio mximo; isto indi- do percentil.* A Figura 45 mostra que a variabilidade
cado por uma diferena mini-max em relao mdia aumenta com mdias salariais crescentes, medidas a
que se distancia cada vez mais do valor de referncia nvel do estabelecimento; por exemplo no 10., 50.,
0,5. A diferena ponderada mini-max aumenta pro- 90. e 100. percentil o desvio padro mdio res-
gressivamente medida que avanamos ao longo do petivamente de cerca de 1,3, 3,2, 7,2 e 31,2.
ranking dos estabelecimentos de acordo com a remu- Assim a variabilidade mdia nos salrios aumenta a
nerao mdia. Esta a prova de que os estabe- uma taxa crescente medida que nos movemos ao
lecimentos que pagam melhor no pagam salrios longo da distribuio do salrio horrio mdio dos
mais altos a todos os seus trabalhadores. Com efeito, estabelecimentos.
Caixa 8 (cont.)
Figura 44Distncia mini-max ponderada nos salrios horrios dentro dos estabelecimentos
4,0
3,0
Mdia(max-min) (euros)
Mdia(max-min)
2,0
1,0
0,5
Equidade min-max
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
ndice
Percentis das estabelecimentos, ordenados por salrio horrio mdio
Figura 45Salrios mdios dentro dos estabelecimentos e desvio padro

50
40
Salrios mdios em euros a nvel da empresa

30
Euros
20
10
0 Desvio padro
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Percentis das estabelecimentos, ordenados por salrio horrio mdio
*
Ao calcular medidas de disperso (tais como a varincia ou o desvio padro correspondente) a nvel da empresa, conside-
ramos as empresas que fornecem pelo menos dois pontos de dados na amostra. Em mdia, cada empresa fornece cerca de
18 pontos de dados e a utilizao de ponderadores na amostragem leva representatividade da distribuio dentro e entre
empresas para qualquer pas e para a Europa, representada pelas 22 economias disponveis nos dados. Retirar as empresas
com menos de 2 pontos de dados da amostra implica retirar cerca de 10 por cento dos dados para 2010. No entanto, a
retirada destas empresas no afecta a representao original dos dados a nvel do pas e tem um efeito negligencivel sobre a
estimativa do desenho das linhas na figura 43 e figuras subsequentes. Todas as estimativas a partir deste ponto baseiam-se
nestes critrios de seleo da amostra, para tornar possvel comparar as estimativas.
J foi realado anteriormente que a desigualdade dentro das empresas pode variar
de acordo com o setor econmico e com a dimenso das empresas, onde esta ltima
definida em termos de nmero de trabalhadores: embora nos setores econmicos
se possam verificar diferenas na produtividade do trabalho, o declinio dos prmios
salariais aos trabalhadores para os pouco qualificados tem sido observado nos esta-
belecimentos maiores, onde o aumento dos salrios dos gestores das empresas, CEO
e profissionais altamente qualificados podem ter contribudo para o crescimento da
desigualdade dentro da empresa (veja por exemplo Song et al., 2015, Sabadish e Mishel,
2012). Isto leva-nos a questionar se o padro observado nas figuras 43 a 45 ser repli-
cado se o exerccio for repetido para produzir estimativas por atividade econmica e
dimenso da empresa.
O quadro 3 mostra o padro para cada um dos nove setores econmicos e para
cada uma das trs categorias de dimenso de empresas identificadas nos dados: pequena
(10 a 49 trabalhadores), mdia (50-249 trabalhadores) e grande (250 ou mais trabalha-
dores). O Quadro mostra o padro das figuras 43 e 44 repetido: independentemente do ndice
Quadro 3 Detalhe das estimativas para o grfico 44 por sector e por dimenso, salrios horrios mdios,
em euros, 2010: Percentis selecionados da distncia min-max ponderada dos salrios horrios
individuais dentro das empresas
Percentil inferior 50. percentil 99. percentil Percentil do topo
Distncia
Distncia
Distncia
Distncia
Mximo
Mximo
Mximo
Mximo
relativa
relativa
relativa
relativa
Minimo
Minimo
Minimo
Minimo
Populao 4,30 7,40 57,8% 7,87 20,16 108,0% 15,85 75,40 190% 19,69 126,22 221%
Indstrias extrativas 5,28 9,23 58,4% 9,87 21,38 87,7% 16,03 75,42 172% 20,83 94,32 166%
Indstria 4,45 8,05 62,9% 7,81 22,18 126,0% 13,86 76,72 227% 17,15 97,11 206%
transformadora
Construo 4,56 8,04 59,7% 8,33 17,92 84,1% 14,46 67,61 191% 18,95 88,93 179%
e obras pblicas
Comrcio 4,28 6,69 44,6% 7,19 15,19 85,3% 12,11 62,60 194% 15,06 90,16 204%
Hotis e restaurao 4,17 7,38 62,4% 6,72 11,34 55,1% 10,08 41,99 173% 13,36 67,13 192%
Transportes e 5,24 8,08 44,9% 9,12 23,55 108,2% 17,89 84,82 188% 23,98 121,07 195%
comunicaes
Imobilirio 5,87 9,74 52,9% 13,18 34,31 111,1% 24,69 140,13 209% 28,59 226,73 220%
e atividades
financeiras
Servios sociais 4,00 8,61 91,8% 6,45 19,63 134,1% 12,52 45,28 147% 15,73 59,31 148%
Outros servios 4,24 7,23 58,0% 7,84 19,66 97,8% 15,85 59,44 149% 17,82 133,04 247%
Pequenas 3,52 5,56 47,6% 6,32 13,62 84,2% 12,42 52,45 160% 15,98 93,74 195%
Mdias 4,50 8,60 72,9% 8,41 23,02 120,0% 15,52 74,93 188% 19,24 151,35 262%
Grandes 5,37 10,65 77,5% 10,00 27,52 120,0% 19,78 91,81 188% 23,85 140,05 214%
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o inqurito SES do Eurostat (ver Anexo IV). As estimativas baseiam-se na replicao da figura 45 para cada um dos nove
sectores econmicos e para cada uma das trs categorias da dimenso. A distncia relativa baseia-se na comparao da mdia dos mnimos com a mdia dos
mximos ponderada pela mdia numa seleco de percentis. Ver para referncia a nota da figura 43.
setor econmico ou dimenso, a desigualdade dentro das empresas mais elevada entre
as empresas com salrios mdios mais elevados. Esta similitude poderia sugerir que a
desigualdade salarial dentro da empresa no necessariamente o resultado de desigual-
dades crescentes num determinado setor ou em funo da dimenso da empresa, mas
uma caracterstica que descreve uma estrutura de remunerao comum a empresas com
uma mdia salarial similar. Assim, medida que os salrios mdios aumentam, a desi-
gualdade salarial nas empresas cresce em todos os setores, mas especialmente no setor
imobilirio e financeiro, nos transportes e nas comunicaes. Em termos de dimenso,
o quadro 3 mostra que a desigualdade dentro da empresa aumenta no apenas com o
aumento dos salrios mdios, mas tambm com a dimenso da empresa.
Nas figuras 46 e 47, nos painis assinalados com (B), comparam-se o salrio
mdio das profisses com baixos salrios e o das profisses mais bem remuneradas
por setor econmico e dimenso da empresa, enquanto os painis assinalados com (A)
mostram a distribuio dos trabalhadores por categoria profissional para cada setor eco-
nmico e dimenso da empresa. Em todas as figuras, as estimativas so apresentadas ndice
Figura 46Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados por

atividade econmica, ordenados em colunas por salrio mdio horrio ao nvel da empresa
(A) Distribuio de competncias profissionais por atividade econmica

100
75
Profissionais no qualificados
Parte do total (%)
Profissionais pouco qualificados

Profissionais semi especializados
50
Quadros mdios
Executivos de topo
25 Gestor de PME
Gestor de grande empresa
CEO
0
H&R TR SS MF C&U OS M&Q TC R&F
(B) Salrio mdio horrio bruto por atividade econmica

40
30
Euros
20 Competncias profissionais baixas

Competncias profissionais elevadas
10
H&R TR SS MF C&U OS M&Q TC R&F
Nota: H&R = hotelaria e restaurao; TR = comrcio por grosso e a retalho; SS = servios sociais; MF = indstria transformadora; C&U = construo
e obras pblicas; OS = outros fornecedores de servios; M&Q = indstrias extrativas; TC = transportes e comunicaes; R&F = imobilirio e atividades
financeiras. A classificao por profisso segue a CITP-88: CEO = presidente/ diretor executivo; MCRP = gestor de empresa; MSME = gestor de PME;
HPF = profisso altamente qualificada; MPF = profisso de mdia qualificao; HSKO = profisses de mdia e altas qualificaes; LSKO =profisses
de baixa e mdias qualificaes; LSO = profisses de baixas qualificaes e sem qualificaes. In (b), qualificaes mais baixas inclui as profisses
com baixas qualificaes ou sem qualificaes e onde trabalham as pessoas com baixas qualificaes ou sem qualificaes; competncias profissio-
nais mais elevadas inclui os CEO, os gestores de empresas ou de PME ou executivos de topo.
Figura 47Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados

por dimenso, ordenados por salrio mdio horrio ao nvel da empresa
(A) Distribuio dos perfis profissionais (B) Salrio mdio horrio bruto
por dimenso da empresa por dimenso da empresa
100 25
20
75 Profisses no qualificadas
Profisses pouco qualificadas
Parte do total (%)
Profisses semi especializadas

15
Quadros mdios
Euros
50 Executivos de topo
10 Gestor de PME
Gestor de grande empresa
CEO
25
5
Competncias profissionais baixas

Competncias profissionais elevadas
0 0
ndice
Pequenas Mdias Grandes Pequenas Mdias Grandes
(menos de 50) (de 50 a 249) (250 ou mais) (menos de 50) (de 50 a 249) (250 ou mais)
Nota: Para as categorias profissionais e para uma definio das duas categorias profissionais em (b), ver as notas da figura 46.
em barras organizadas da esquerda para a direita de acordo com o salrio mdio pago
em cada setor ou dimenso da empresa. Assim, a primeira barra da figura 46 a do
sector da hotelaria e da restaurao, com o salrio mdio mais baixo (9 por hora) e a
ltima a do sector imobilirio e financeiro, onde se pratica o salrio mdio mais ele-
vado (24 por hora). Vemos que as baixas qualificaes profissionais representam uma
fraco significativa dos trabalhadores por conta de outrem nos sectores econmicos
com salrios mdios mais baixos (por exemplo, 80 por cento no sector da hotelaria e
restaurao), mas que quase no existe diferena no conjunto de categorias profissionais
entre as trs dimenses da empresa. No entanto, o diferencial entre os salrios mdios
das qualificaes de topo e das mais baixas em empresas de mdia e grande dimenso
(com salrios mdios de respectivamente 14 e 16 por hora) mais amplo do que o
mesmo diferencial salarial em empresas de menor dimenso.
10.4 Comparao dos salrios mdios com os salrios dos indivduos

Outra forma de conceber a importncia da desigualdade salarial nas empresas com-
parar os salrios dos indivduos com o salrio mdio dos estabelecimentos em que
trabalham. Na figura 48, a linha mais inclinada representa a gama completa de salrios
individuais, enquanto a linha mais plana representa o salrio mdio das empresas em
que trabalham (ver a caixa 9 para uma explicao mais tcnica de como estas linhas
so construdas). Vemos que, em geral, verdade que os trabalhadores de baixos sal-
rios trabalham em empresas associadas a um salrio mdio baixo e que os trabalha-
dores de salrios elevados trabalham em empresas associadas a um salrio mdio alto.
Por exemplo, indivduos cujos salrios os colocam no dcimo percentil trabalham em
empresas que pagam em mdia 7 euros por hora, enquanto os trabalhadores mais bem
pagos, localizados no 90 percentil, trabalham em empresas que pagam em mdia 19
Figura 48Salrios horrios mdios, indivduos e empresas,

ordenado por percentil dos salrios individuais
4,5
Logaritmos naturais dos salrios horrios (euros 2010)
Indivduos
3,0
Empresas onde trabalham
1,5
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
ndice
Notas: A escala horizontal mostra a distribuio por percentil dos salrios horrios brutos dos indivduos. Ver a caixa 9 para mais informa-
es. A escala vertical mostra o logaritmo natural dos salrios horrios; as escalas ajudam a enquadrar a informao no grfico, preservando
a perspectiva que de outra forma se perderia se os valores extremos nas pontas fossem apresentados em valores absolutos.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando dados do SES para 2010.
euros por hora. Mas o declive mais acentuado da curva de indivduos mostra que h
uma desigualdade salarial consideravelmente mais elevada entre indivduos do que a
desigualdade nos salrios mdios entre empresas.
Na verdade, a maioria das pessoas recebe um salrio abaixo da mdia da empresa
em que trabalham. Entre os 20 por cento dos trabalhadores que recebem salrios acima
da mdia da empresa, os salrios crescem exponencialmente. Para chegarmos aqui,
observamos que, no final da curva dos indivduos, o 1% do topo dos indivduos recebe
por hora 630 por cento relativamente aos trabalhadores que recebem o salrio mdio no
meio da distribuio (o 50. percentil da curva de indivduos), ainda que as empresas
onde os 1 por cento do topo trabalham pagam, em mdia, apenas 130 por cento em
relao s empresas localizadas no meio da distribuio (o 50. percentil da curva das
empresas). Isto aponta para o facto de que uma distribuio mais comprimida dos sal-
rios mdios entre empresas pode, no necessariamente, reduzir a desigualdade salarial
total, a menos que beneficie aqueles que esto no extremo inferior da distribuio sala-
rial dentro dessas empresas.
O que acontece nos extremos da distribuio, tanto para os indivduos com sal-
rios muito baixos quanto para os muito bem pagos? As prximas duas figuras focam-se
nos percentis inferiores e superiores: aqui, em vez de calcular a mdia em cada per-
centil da distribuio de salrios horrios - como na figura 48 - calculamos a mdia
em cada dcima parte do percentil, permitindo assim refinar as mdias do salrio
horrio nos extremos da distribuio. Para o fazer, dividimos cada percentil dos decis
superiores e inferiores em 10 clulas, de modo que terminamos com os dois decis
extremos cada subdividido em 100 grupos menores. A Figura 49 mostra o ponto mais
baixo da distribuio salarial. Vemos que abaixo do dcimo percentil do decil inferior
(ou seja, os 0,1% da base) os salrios dos indivduos caem abruptamente, muito abaixo
dos salrios mdios das empresas em que trabalham, mostrando que h uma grande
Caixa 9Representao de salrios de indivduos

e das empresas onde trabalham
Na Figura 48, ordenamos os indivduos () na amostra de acordo com os seus salrios horrios
( , que representam o logaritmo natural do salrio horrio do individuo na amostra). No
nosso caso a amostra reflete a informao dos salrios para 22 pases na Europa em 2010. A
ordenao feita numa base pas a pas para preservar a localizao dos indivduos em relao
distribuio salarial especfica do pas. Com base nessa ordenao, traamos a mdia espe-
cfica do percentil ( ) do salrio horrio ( ) do percentil menor para o mais elevado
(100 observaes mdias ponderadas, onde os pesos refletem a representatividade do pas
dentro da amostra); esta a curva dos indivduos. Em seguida, estimamos para cada indivduo
o salrio mdio na sua empresa( ): esta estimativa uma mdia da empresa especfica para
cada indivduo porque o exclui do clculo. Ponderamos e calculamos a mdia desses valores
especficos da empresa em cada percentil da distribuio salarial dos indivduos ( ) e traa-
mo-los; esta a curva das empresas. A distncia vertical entre a curva dos indivduos e a curva
das empresas ( ) o diferencial salarial da empresa especfico do percentil (o prmio do ndice
estabelecimento). Utilizamos logaritmos naturais para facilitar a verificao visual, pois reduz a
escala vertical, permitindo-nos comparar estimativas pontuais entre as curvas, em vez de mos-
trar um padro da sua forma.
Um mtodo similar tem sido usado no artigo de Song et al., (2015), embora o enfoque nesse
artigo se situe nas taxas de crescimento e no numa comparao de valores. No entanto, o nosso
mtodo desvia-se do de Song et al., 2015, de uma forma que torna as nossas estimativas mais
robustas quanto ao efeito que os salrios de um indivduo tm sobre a variabilidade de salrios
de um estabelecimento. Song et al. (2015) permitem que cada indivduo da base de dados entre
na estimativa da mdia da sua empresa. Pensamos que isto elevaria artificialmente a mdia
da empresa entre os trabalhadores com salrios de topo e provocaria a descida da mdia entre
aqueles com salrios baixos, contribuindo assim de algum modo para a hiptese de que os que
tm salrios de topo esto rodeados de colegas de trabalho com salrios elevados. Para evitar
isso, usamos a mdia da empresa, excluindo os efeitos especficos dos indivduos: isso significa
que no clculo da curva mais plana, exclumos o salrio do indivduo ao estimar o salrio mdio
da empresa para a qual ele ou ela trabalha. Todas as nossas empresas fazem parte de uma
amostra selecionada de empresas que empregam dez ou mais trabalhadores, mas o nmero de
trabalhadores recolhidos s vezes inferior a dez. Ignoramos todas as empresas com menos
de dois trabalhadores inquiridos: este critrio de seleo implica a queda de cerca de 2% da
amostra, e os que no so considerados so distribudos de forma similar entre os pases (de
acordo com a representatividade de cada pas). O limite estabelecido em dois tem por base ana-
lisar o que acontece se excluirmos um, dois, trs ou quatro: depois de se excluir um, a diferena
insignificante.
desigualdade no extremo mais baixo da distribuio: os 1% inferiores dentro deste

grupo recebem 2,5 por hora, mas trabalham para empresas com salrios mdios de
10,2 por hora. De facto, interessante ver que, no extremo mais baixo da distribuio,
o salrio mdio horrio dessas empresas ligeiramente superior (10,2) ao estimado
entre as empresas no topo destas 100 clulas (9,5 ), e ainda que na 100 clula o salrio
mdio dos indivduos seja de 7, num contraste chocante com o salrio mdio horrio
de 2,5 na primeira dessas 100 clulas.
A Figura 50 mostra que a desigualdade salarial entre indivduos no para nos
10 por cento do topo: os 10% do topo dentro deste grupo (ou seja, os 1.000. de topo)
Figura 49Um foco sobre os 10% dos trabalhadores por conta de outrem da base:
Salrios mdios horrios, indivduos e estabelecimentos
2,5
Logaritmos naturais dos salrios horrios (euros 2010)
Estabelecimentos onde trabalham

2,0
1,5
1,0
Indivduos
0,5
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Os 100 percentis do decil inferior ndice
Figura 50Um foco sobre os 10% de trabalhadores do topo:

Salrios mdios horrios, indivduos e estabelecimentos
6
Os 100 percentis do decil do topo
Indivduos
4
2
Estabelecimentos onde trabalham
900 905 910 915 920 925 930 935 940 945 950 955 960 965 970 975 980 985 990 995 1000
Os 100 percentis do decil do topo
recebem salrios por hora que no so proporcionais aos salrios mdios pagos pelas
empresas para as quais trabalham. Os estabelecimentos para os quais estas pessoas tra-
balham pagam, em mdia, 45 por hora; estes indivduos recebem em mdia 211 por
hora. Assim, enquanto na figura 48 vimos que indivduos no 1% do topo da distribuio
salarial recebiam salrios que eram, em mdia, 169 por cento do salrio mdio horrio
nas empresas para as quais trabalhavam, a partir do momento em que isolamos os que
esto nos 10 por cento do topo dos 1 por cento do topo vemos que estes indivduos
recebem salrios por hora que so, em mdia, 368 por cento mais do que o do salrio
mdio horrio pago nas empresas para as quais trabalham.
Um exerccio til explorar os resultados da figura 48 para cada atividade eco-
nmica e para cada uma das trs categorias de dimenso da empresa (pequena, mdia
Quadro 4Detalhe das estimativas para a figura 48 por setor e por dimenso, salrios
mdios, em euros, 2010: Percentis selecionados da distribuio de salrios
horrios dos indivduos e dos salrios mdios desses indivduos e para as
empresas para as quais trabalham
Percentil inferior 50. percentil 99. percentil Percentil do topo
transversal
Percentil
Indivduos
Indivduos
Indivduos
Indivduos
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
Por atividade econmica
Indstrias extrativas 3,32 7,21 8,87 11,44 46,97 35,22 72,56 36,17 92
Indstria transformadora 3,27 8,65 10,38 12,01 42,30 19,40 73,49 21,88 76
Construo e obras pblicas 4,16 10,78 11,04 12,53 40,14 21,19 65,94 25,42 76
Comrcio 3,86 8,52 10,72 11,65 41,63 21,54 69,38 22,33 64 ndice
Hotis e restaurao 4,22 7,56 10,52 10,13 42,23 21,68 82,67 14,68 44
Transportes e comunicaes 3,96 10,55 10,98 12,83 41,88 24,24 67,29 26,90 87
Imobilirio e atividades financeiras 2,99 13,06 11,12 16,13 46,30 35,76 107,49 48,36 99
Servios sociais 3,36 12,07 12,20 15,07 45,47 19,28 75,87 20,61 80
Outros servios 4,12 8,58 11,39 14,00 46,29 26,08 84,66 31,31 84
Por dimenso da empresa
Pequenas 3,70 7,51 10,23 10,95 38,63 20,60 64,76 24,66 68
Mdias 3,50 8,61 10,52 12,12 39,33 21,39 72,98 26,19 78
Grandes 4,06 12,34 11,87 14,74 46,61 26,06 88,08 32,80 79
Nota: A definio de sectores econmicos baseia-se na classificao NACE Rev.2. A distribuio das empresas em categorias por
dimenso baseia-se no nmero de trabalhadores na empresa: pequena = 10-49 trabalhadores, mdia = 50-249 trabalhadores e grande
= 250 ou mais trabalhadores.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando dados do SES para 22 pases.
e grande). Fazemos isso no quadro 4, onde resumimos o resultado da figura 48 para

cada um desses subgrupos usando uma seleo de percentis que descrevem em con-
junto cada uma das duas distribuies (indivduos e empresas para as quais trabalham).
A primeira concluso que extramos do quadro 4 que, independentemente do sector
econmico ou da dimenso da empresa, o padro observado na figura 48 replicado.
Podemos considerar, por exemplo, o caso do sector dos transportes e das comunica-
es, no qual os indivduos que ocupam os 1% do topo, ganham por hora mais 513
por cento do que os trabalhadores do 50. percentil no mesmo sector, enquanto as
empresas nas quais trabalham os trabalhadores dos 1 por cento do topo pagam, em
mdia, apenas 110% mais do que as empresas localizadas no 50. percentil no mesmo
setor. Tomando como ponto de referncia o 50. versus o 1% do topo, observa-se que o
setor com maior discrepncia entre a distribuio ao nvel da empresa e ao dos indiv-
duos o setor imobilirio e financeiro (866% mais por hora no percentil superior em
relao ao 50. percentil), que tambm o setor com maior grau de desigualdade entre
estabelecimentos (as empresas no topo pagam 200% mais do que as do 50. percentil).
Em termos de dimenso, observamos que a discrepncia entre o salrio mdio ao

nvel da empresa e o que os indivduos recebem maior nas grandes empresas do que
nas mdias ou pequenas empresas - mesmo quando a desigualdade entre empresas
relativamente semelhante entre os trs grupos. Assim, em grandes, mdias e pequenas
empresas, os 1% do topo ganham, respectivamente, 642 por cento, 594 por cento e
533 por cento mais por hora do que os trabalhadores no 50. percentil numa empresa
da mesma dimenso; no entanto, nas empresas em que os 1 por cento do topo traba-
lham, pagam em mdia apenas 123 por cento, 116 por cento e 125 por cento mais do
que respectivamente as empresas do 50. percentil em grandes, mdias e pequenas
empresas. A ltima coluna do Quadro 4 mostra o percentil em que as duas distribui-
es se cruzam, ou seja, a proporo de trabalhadores cujo salrio horrio cai abaixo
do salrio mdio pago na empresa onde trabalham: quanto maior for esse valor, maior a
concentrao dos ganhos do salrio horrio para os 1% do topo nessas empresas. Com
excepo do sector da hotelaria e da restaurao, em todos os outros sectores e por
dimenso da empresa, mais de um tero dos trabalhadores so remunerados abaixo do ndice
salrio mdio da empresa em que trabalham. No caso do setor imobilirio e financeiro,

as estimativas mostram que apenas os indivduos localizados no percentil do topo
recebem salrios acima da remunerao mdia paga nas suas empresas.
10.5 Em que medida a desigualdade salarial devida desigualdade dentro da

empresa e em que medida desigualdade salarial entre empresas?
Quanto que do total da desigualdade salarial total devido desigualdade salarial
dentro da empresa e quanto devido desigualdade salarial entre empresas? Para res-
ponder a essa questo, aplicamos a designada decomposio de varincia, que tem
sido amplamente utilizada na literatura para distinguir a desigualdade dentro da empresa
da desigualdade entre as empresas (ver a reviso da literatura na caixa 7 acima). O
mtodo utilizado descrito no Anexo V. De acordo com este mtodo, verificmos que,
para as 22 economias europeias no conjunto de dados do SES, a desigualdade salarial
diminuiu desde 2002, embora o declnio durante a crise (aps 2006) tenha sido substan-
cialmente mais elevado do que durante o perodo anterior crise (2002-2006). Apesar
desta reduo na desigualdade salarial, a importncia relativa da componente dentro da
empresa manteve-se inalterada em comparao com a componente entre empresas.
Quadro 5 Variao dos salrios horrios brutos na Europa,
dentro e entre estabelecimentos, 2002-10
Ano Varincia salrios Varincia dentro dos Varincia entre os Residual
totais estabelecimentos estabelecimentos
2002 0,296 (86) 0,124 0,172 0,00023
2006 0,291 (79) 0,135 0,171 0,01500
2010 0,272 (65) 0,118 0,165 0,01100
Nota: As estimativas baseiam-se em valores reais; Ano base = 2010. A varincia e as suas componentes so calculadas de forma indepen-
dente para cada pas e cada ano; os nmeros no quadro mostram a mdia ponderada entre as 22 economias na Europa, tendo a represen-
tatividade da populao de cada pas na base de dados sido tida em considerao nas ponderaes. As estimativas so apresentadas numa
escala logartmica: os nmeros entre parnteses para a varincia total correspondem aos valores equivalentes em euros de acordo com a
transformao definida no anexo V. No pode ser aplicada a mesma transformao s componentes dentro da empresa, entre empresas ou
residuais. A transformao no Anexo V poderia ser aplicada componente entre empresas, mas o valor em euros gerado no seria compa-
rvel ao valor em euros obtido pela transformao para a varincia total. Para mais informaes ver o anexo V.
Figura 51Decomposio da varincia do salrio horrio para 22 economias na Europa, 2010

0,20
Holanda
J
Luxemburgo
Portugal
0,15
J Polnia Litunia
J J J
Reino J
Hungria J Unido J J Letnia J
Dentro de
Estnia Romnia
Eslovquia Chipre
Repblica Checa J
J J J
Finlndia Europa
0,10 Frana JJ
J J
Itlia
Grcia Bulgria
J Espanha
J
Sucia
Noruega J
J J Blgica
0,05
0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 0,30 0,35

Entre
Nota: As estimativas mostram a decomposio da varincia total excluindo o residual. Acrescentando os valores entre e ndice
dentro, independentemente de cada pas, temos uma medida da varincia total (excluindo o residual). Por exemplo, no caso da
Blgica, a varincia total (na escala logartmica) de 0,147, para a qual as componentes entre e dentro so respetivamente
0,082 e 0,068.
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o inqurito SES do Eurostat.
Ao longo do tempo, a variao total devido s diferenas entre empresas ligeiramente

superior contribuio da dentro das empresas, mas esta ltima representa uma parte
substancial (cerca de 42 por cento) da desigualdade salarial total durante este perodo.
Embora o quadro 5 seja indicativo da varincia dos salrios e da importncia da
desigualdade dentro da empresa na desigualdade salarial total, as estimativas apresentam
uma mdia em 22 economias que provavelmente variam em termos das estruturas de
salrios. A Figura 51, que apresenta estes pases de forma independente, apresenta um
padro interessante: h uma relao positiva entre as duas componentes, com valores
mais elevados da desigualdade entre empresas associados a valores mais elevados da
desigualdade dentro da empresa.
10.6 Visualizao da desigualdade salarial dentro e entre empresas

Na figura 52 apresentamos uma representao grfica da desigualdade salarial entre
e dentro das empresas na Europa. As duas figuras mostram a desigualdade numa escala
tridimensional. Comum s duas figuras, no eixo horizontal, ordenamos as empresas de
acordo com os salrios mdios praticados, do mais baixo ao mais elevado; no eixo de
profundidade, ordenamos os trabalhadores nestas empresas de acordo com os seus sal-
rios, dos trabalhadores com salrios mais baixos at aos trabalhadores mais bem pagos;
no eixo vertical do painel (A) vemos os nveis salariais desses trabalhadores, enquanto
no eixo vertical do painel (B) vemos a parte dos ganhos mensais que vai para cada um
desses trabalhadores em relao ao total de ganhos mensais gerados em cada percentil
do posicionamento da empresa. importante ter em considerao que a organizao
dos trabalhadores e das empresas no painel (B) tambm se baseia em salrios horrios,
porque este o denominador comum que isola os ganhos dos indivduos da durao
do trabalho.
Para facilitar a leitura destas duas figuras, bastaro os dois exemplos que se seguem:
observando o painel (A), vemos que, entre as empresas com o salrio mdio mais baixo
(primeiro percentil), o salrio mdio dos que tm salrios mais baixos (1 por cento na
base) de 2,5 euros por hora, enquanto o salrio mdio dos mais bem pagos no mesmo
percentil de 11,8 euros, ou seja, 372 por cento mais elevado do que o salrio dos que
esto no extremo mais baixo da distribuio salarial. Se passarmos para os estabeleci-
mentos com os salrios mdios mais elevados (1 por cento do topo), vemos que destes,
o 1 por cento inferior, em mdia, recebe 7,1 euros por hora e os 1 por cento do topo
recebem em mdia, 844,2 euros por hora, ou seja, 11.790 por cento mais do que aqueles
que esto no extremo inferior da distribuio salarial no mesmo percentil. Observando
o painel (B), observa-se que, entre as empresas com salrio mdio mais baixo (primeiro
percentil), a proporo mdia dos ganhos totais gerados nessas empresas - num ms -
que vai para os mais mal pagos (os 1 por cento da base), de 0,04 por cento, enquanto
a proporo dos ganhos totais gerados num ms, que vai para os mais bem pagos no
mesmo percentil (de empresa) de 2,5 por cento, ou seja, 62,5 vezes a parte recebida
pelo 1 por cento da base. Se passarmos para os estabelecimentos com os salrios mdios
mais elevados (1 por cento do topo), verificamos que os 1 por cento da base obtm 0,01
por cento de tudo o que gerado por essas empresas, enquanto os mais bem pagos 1% ndice
do topo recebem 11,5 por cento de todo o rendimento mensal gerado por estas empresas
de topo: este ltimo representa 1.150 vezes a parte recebida pelos 1 por cento da base
nestas empresas de topo.
O quadro geral desta dupla distribuio mostra que h uma grande zona plana nesta
representao de topologias que reflete a localizao dos indivduos com salrios muito
baixos (menos de 10 por hora), incluindo a maioria dos trabalhadores em empresas de
baixos salrios; correspondentemente, estes indivduos recebem uma proporo muito
baixa de todo o rendimento gerado num ms. Acompanhando os que recebem menos
do que 10 por hora, encontramos metade dos trabalhadores em empresas com salrios
de nvel mdio e uma minoria de trabalhadores em empresas de salrios de topo. Nas
empresas com remuneraes mdias-altas, h tambm uma grande zona onde a topologia
comea a subir, mas onde ainda no atingimos o sop da montanha ( 10-30 por hora);
isto mostra que mesmo em empresas com salrios mdios elevados, h muitos traba-
lhadores que no ganham mais do que a maioria dos trabalhadores das empresas com
salrios de nvel mdio. Mas o mais marcante o pico elevado da montanha no topo da
distribuio, isto , bem no ponto onde a montanha comea a ser definida, mostrando
que os salrios se distribuem de forma muito desigual e que nalguns estabelecimentos se
praticam salrios extremamente elevados para apenas alguns indivduos. Se a desigual-
dade salarial se devesse principalmente desigualdade salarial entre empresas, a figura
mostraria uma montanha que sobe gradualmente medida que nos movemos ao longo da
distribuio do percentil. Em vez disso, o painel (A) mostra um mar relativamente plano
de trabalhadores em todos os tipos de empresas, e muito poucos sentados no topo desta
montanha alta. O painel (B) mostra que, uma vez considerada a durao do trabalho, a
desigualdade na distribuio da parte do total da massa salarial no muito diferente
do padro observado com os salrios horrios. No entanto, enquanto no painel (A) a
desigualdade nos salrios horrios era menos evidente entre as empresas com salrios
mdios baixos - devido ao efeito de distoro do pico da montanha em resultado do 1%
das empresas com salrios de topo- no painel B - a desigualdade entre os centis supe-
riores e os outros - independentemente da localizao da empresa no percentil - agora
mais evidente; a proporo dos que tm salrios de topo nas empresas de baixa remune-
rao est agora localizada numa parede ascendente que sublinha a parte crescente dos
ganhos medida que nos deslocamos para os trabalhadores com salrios de topo em
empresas com salrios mdios elevados.
Figura 52A montanha da desigualdade salarial na Europa, 2010
(A) Salrios horrios
Salrios horrios (euros)

100
90
80
70
60
ndice
50
Indivduos ordenados
40
0 5 pelas mdias salariais
10 15 30
20 25 em percentis
30 35
40 45 20
50 55
60 65
Empresas ordenadas por salrios mdios em percentis 70 75 10
80 85
90 95
100 0
< 5 5-10 10-15 15-20 20-25 25-30 30-35

35-40 40-45 45-50 50-844
(B) Proporo dos salrios mensais
0,12
0,11
0,1
0,09
0,08
Proporo dos salrios mensais
0,07
0,06
0,05
0,04
0,03 100
90
0,02 80
70
0,01
60
50
0 Indivduos ordenados
40
0 5 pelas mdias salariais
10 15 30
20 25 em percentis
30 35 20
40 45
50 55
Empresas ordenadas por salrios mdios em 60 65 10
70 75
percentis 80 85 0
90 95
100
0-0,01 0,01-0,02 0,02-0,03 0,03-0,04 0,04-0,05 0,05-0,06

0,06-0,07 0,07-0,08 0,08-0,09 0,09-0,1 0,1-0,11 0,11-0,12
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o inqurito SES.

Parte II 11 Disparidade salarial entre homens e mulheres e o local de trabalho 83
11 Disparidade salarial entre homens e mulheres e o local de

trabalho
11.1 Disparidades salariais entre homens e mulheres no local de trabalho

Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres continua a ser uma meta
para a maioria das economias do mundo (ver a I Parte deste relatrio). Embora as dife-
renas salariais entre trabalhadores do sexo masculino e trabalhadoras do sexo feminino
tenham sido quantificadas em vrios pases, menos conhecida a diferena salarial
entre homens e mulheres nas empresas. Utilizamos a base de dados SES do Eurostat
para calcular a disparidade salarial entre homens e mulheres entre indivduos (figura
53 (a)) e a disparidade salarial mdia entre homens e mulheres nas empresas ordenadas
por ordem crescente de salrios mdios (figura 53 (b)). A Figura 53 (a) mostra que a
disparidade salarial entre homens e mulheres na populao sempre positiva e aumenta
gradualmente medida que os indivduos tm salrios mais elevados: no percentil infe- ndice
rior o diferencial de 0,7 por cento, enquanto no percentil superior de cerca de 45

por cento. A Figura 53 (b) mostra que a disparidade salarial entre homens e mulheres
aumenta com o salrio mdio das empresas: quanto maior o salrio mdio, mais amplo
a disparidade salarial entre homens e mulheres. Isto mostra que, nas empresas com sal-
rios mdios mais elevados, no s a desigualdade salarial total maior, como tambm
o diferencial salarial entre homens e mulheres mais elevado.
Qual a disparidade salarial entre as categorias profissionais com salrios mais
elevados? A Figura 54 mostra a disparidade de gnero para quatro categorias com
remuneraes muito elevadas: executivos de topo, gestores de PME, gestores de grandes
empresas e CEO. A disparidade de gnero apresentada para dois grupos: no painel (a),
para todos aqueles que so definidos nessas categorias profissionais, e no painel (b) para
as categorias que abrangem os 1 por cento dos trabalhadores de topo na populao. Em
ambos os casos, a figura compara essas estimativas com a disparidade de gnero nas
populaes correspondentes. A figura mostra que a disparidade salarial entre homens e
Figura 53A disparidade salarial entre homens e mulheres (a) na populao e (b) na empresa, 2010
(a) (b)
50 50
Disparidade salarial entre H e M (%)
40 40
30 30
20 20
10 10
0 0
10 10
1. percentil
2.10.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
5.decil
6. decil
7. decil
1. percentil
8. decil
9.decil
2.10.
91.99.
percentil
2. decil
3. decil
4. decil
percentil
percentil
5.decil
6. decil
7. decil
100.
8. decil
9.decil
91.99.
percentil
100.
percentil
Distribuio dos salrios horrios por percentil (Indivduos) Distribuio dos salrios horrios por percentil (Empresas)
Fonte: Estimativas da OIT utilizando o conjunto de dados do SES; as estimativas mostram a mdia ponderada para 22 pases e para o ltimo ano (2010).
Figura 54A disparidade salarial entre as principais categorias profissionais e entre os

1% do topo dos trabalhadores por conta de outrem (salrios horrios, 2010)
(a) Por categoria profissional (b) Por categoria profissional
no 1 por cento do topo
60 60

40 40
20 20
0 0
CE0s Gestores Gestores Executivos Populao CE0s Gestores Gestores Executivos Populao
de grandes de PME de topo de grandes de PME de topo
empresas empresas
ndice
Source: ILO estimates based on SES database.
mulheres no apenas maior entre as categorias profissionais mais bem pagas, mas na
verdade aumenta no topo inferior da distribuio salarial. Assim, a disparidade salarial
de gnero entre os CEO na populao de cerca de 40% - duas vezes mais elevada do
que a disparidade salarial geral entre homens e mulheres, que de cerca de 20%. Dentro
dos 1% do topo, o diferencial de remunerao entre homens e mulheres atinge cerca
de 45% no total, e entre os CEO no 1% do topo de mais de 50%. Por outras palavras,
dentro do 1 por cento do topo, os CEO masculinos ganham duas vezes mais do que as
suas contrapartes femininas.
No s as mulheres so mais mal pagas, mas, como mostra o quadro 5, h tambm
menos mulheres em profisses de salrios elevados. Apesar da quase igual represen-
tao de gnero entre os trabalhadores por conta de outrem (52 por cento de homens, 48
Quadro 6Distribuio dos cargos de gesto na populao,

Europa, mdias para 2010
Populao Homens Mulheres
(100%) (52,1%) (47,9%)
Na populao:
%, Gestores de PME 1,9 2,1 1,7
%, Gestores de grandes empresas 3,9 5,1 2,7
%, Presidentes executivos (CEO) 6,4 9,0 3,6
TOTAL 12,3 16,2 8,0
No percentil de topo da distribuio dos salrios horrios

dos indivduos: 6,8 25,6 6,1
%, Gestores de PME 32,6 33,7 26,8
%, Gestores de grandes empresas 12,0 12,9 8,2
%, Presidentes executivos (CEO) 51,4 72,2 41,1
TOTAL
Notas: As categorias profissionais baseiam-se na classificao ISCO-88. Os CEO so classificados de acordo

com a ISCO 121 (presidentes e diretores executivos); os gestores de grandes empresas so classificados como
ISCO 122 e 123 (gestores de empresas exceto CEO de pequenas e mdias empresas); gestores de PME so
classificados como ISCO 13 (gestores de empresas de menor dimenso). Exclumos dos nossos clculos a ISCO
11 (ou seja, legisladores e altos funcionrios do governo ou altos funcionrios de organizaes especializadas).
Fonte: Estimativas com base no Eurostat, SES.
Parte II 11 Disparidade salarial entre homens e mulheres e o local de trabalho 85
por cento de mulheres), a representao de homens na categoria de CEO e de gestores de

grandes empresas e de PME de 16.2 por cento, isto , duas vezes mais elevada do que
a das mulheres (8 por cento). Alm disso, se nos concentrarmos no percentil superior
(os 1 por cento do topo), podemos observar que, neste segmento da populao, 51,4 por
cento (do total de trabalhadores) ocupam posies de gesto de topo, mas que apenas
41 por cento das mulheres ocupam estas posies em oposio aos 72% dos homens.
11.2 Em que idade surge a disparidade salarial entre homens e mulheres?

bem conhecido que os trabalhadores mais jovens so frequentemente mais mal pagos
do que os trabalhadores mais velhos. Em grande medida, isso poderia ser explicado
pelas diferenas de experincia e de antiguidade na empresa. Mas ser que as questes
de gnero tambm desempenham um papel na determinao de salrios entre os traba-
lhadores mais jovens da populao? A Figura 55 compara a disparidade salarial entre
homens e mulheres por grupos de idade com base na mdia ponderada dos 22 pases ndice
europeus utilizados para a amostra ao longo do relatrio. O que a figura mostra que
a disparidade de gnero est presente desde as idades mais jovens da populao ativa,
mas maior para os trabalhadores dos grupos etrios acima dos 40 anos. Assim, na
Europa, em mdia, os trabalhadores por conta de outrem do sexo masculino com 19 ou
menos anos ganham cerca de 10% mais do que as trabalhadoras por conta de outrem da
mesma faixa etria; os painis da Figura 55 mostram ainda que a disparidade de gnero
entre os jovens relativamente comum entre os pases que se situam na mdia euro-
peia, embora em alguns pases a disparidade no exista ou seja negativa (por exemplo,
na Noruega), enquanto em outros pases a disparidade de gnero entre os jovens est
claramente acima da mdia europeia (por exemplo, no Reino Unido).
Figura 55Disparidade salarial, entre homens e mulheres, dos trabalhadores por conta de
outrem por idade, distribuio dos salrios horrios (termos reais, ano base = 2010)
40 Europa 40
Blgica
30 30
20 20
10 10
0 0
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40 Bulgria 40
Estnia
30 30
20 20
10 10
0 0
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40 Finlndia 40
Frana
rial entre H e M (%)
rial entre H e M (%)
30 30
20 20
Disp
Disp
0 0
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40 Bulgria 40
Estnia

8630 Relatrio
30 Global sobre os Salrios 2016/17
20 20
10 10
0 0
Figura 55 (cont.)
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40 Finlndia 40
Frana

30 30
20 20
10 10
0 0
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40 Noruega 40
Espanha
30
30 ndice
20
20
10
10
0
10 0
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60 < 20 2029 3039 4049 5059 > 60
40
Reino Unido
30
20
10
< 20 2029 3039 4049 5059 > 60
Nota: As estimativas apresentam a mdia ponderada para 22 pases europeus (2010).

Resumo
III PARTE e concluses
12 A importncia da coordenao de polticas a nvel global
A I Parte do Relatrio Global sobre os Salrios deste ano mostra que, depois da
crise financeira, o crescimento dos salrios a nvel global iniciou a recuperao em 2010,
mas desacelerou desde 2012, caindo em 2015 para o seu nvel mais baixo nos ltimos
quatro anos. Durante a maior parte do perodo ps crise, o crescimento dos salrios a
nvel global foi impulsionado em larga medida por um crescimento relativamente forte
dos salrios nos pases em desenvolvimento na sia e Pacfico, mais especialmente na ndice
China, assim como em alguns outros pases e regies em desenvolvimento. Mais recen-
temente, esta tendncia abrandou ou inverteu-se, com salrios em declnio na Amrica
Latina e Carabas e na Europa de Leste, e abrandando na sia Central e Ocidental,
em frica e nos Estados rabes. Nas economias desenvolvidas o crescimento de sal-
rios foi mais elevado. Mas a recuperao dos salrios em alguns pases - incluindo
os Estados Unidos e a Alemanha - no foi suficiente para compensar o declnio nos
pases emergentes e em desenvolvimento, tendo como resultado de que a estagnao
salarial continua a caracterizar a economia global como um todo. O relatrio deste ano
tambm mostra que, depois de algum crescimento de contraciclo expectvel na parte do
trabalho, em muitos pases, durante o perodo 2007-2010, a parte do trabalho retomou o
seu declnio de longo prazo numa maioria de pases durante o perodo entre 2010-15. As
excees incluem a China, a Alemanha e os Estados Unidos, mas mesmo nesses pases
h um longo caminho a percorrer para reverter o declnio de longo prazo.
A estagnao dos salrios mdios e o declnio da parte do trabalho podem ter
consequncias tanto sociais como econmicas. No lado social, a desconexo entre
crescimento econmico e crescimento salarial significa que os trabalhadores e as suas
famlias no sentem que recebem uma parcela justa dos frutos do progresso econ-
mico, gerando potencialmente frustrao. Pelo lado econmico, participaes mais
elevadas nos lucros nos pases desenvolvidos no conduzem muitas vezes a mais inves-
timento (ILO e OECD, 2015), ao mesmo tempo que o baixo crescimento salarial reduz
o consumo das famlias, o que pode fazer diminuir a procura agregada, especialmente
quando se verifica uma estagnao dos salrios simultaneamente em grandes econo-
mias. Neste contexto, o aumento dos salrios na Alemanha e nos Estados Unidos em
2015 teve efeitos econmicos positivos para alm das fronteiras desses pases. Quando
economicamente vivel, dever ser apoiado ou encorajado um maior crescimento sala-
rial. Claro que isto no se aplica a todos os pases, dado que em alguns pases um maior
crescimento salarial pode provocar o aumento dos custos do trabalho dum modo que
no seja sustentvel para as empresas, e pode ter como resultado redues significativas
nas exportaes ou no investimento. So por isso necessrias abordagens diferenciadas
especficas para cada pas.
No contexto actual, a coordenao de polticas a nvel global continua a ser

importante para evitar a prossecuo simultnea por demasiados pases de polticas de
moderao salarial ou cortes salariais com vista ao aumento das exportaes. Se essas
polticas forem prosseguidas simultaneamente em demasiados pases, tal poder con-
duzir a uma diminuio da procura agregada regional ou global e deflao. A incluso
de polticas salariais na agenda das recentes reunies do G20 foi um desenvolvimento
positivo. O G20 apelou em 2016 para a implementao de polticas macroeconmicas
para se alcanar um crescimento substancial dos salrios e da produtividade, e para
princpios de poltica salarial sustentvel nos quais polticas e aspetos institucionais do
mercado de trabalho reforados - tais como salrios mnimos e negociao coletiva -
poderiam ajudar a que os aumentos salariais refletissem de forma mais adequada melho-
rias no crescimento da produtividade. Isto seguiu-se aceitao das Policy priorities on
labour income shares and inequality no G20 em 2015, e que tambm identificaram a
desigualdade salarial excessiva como um risco social e tambm econmico.
ndice
13 Possveis medidas especficas a nvel de pas para reduzir

a excessiva desigualdade salarial
O que poder ser feito para reduzir as desigualdades excessivas a nvel? A segunda
parte do relatrio deste ano fornece novos dados sobre o tema da desigualdade sala-
rial, mostrando que os salrios e a desigualdade salarial so determinados no apenas
pelas caractersticas relacionadas com as competncias dos indivduos (como o nvel
de educao, idade ou antiguidade), mas tambm pela desigualdade salarial entre as
empresas e dentro das empresas. Esta abordagem sublinha o facto de que reduzir a
desigualdade salarial requer no s aumentar as competncias dos trabalhadores, mas
tambm a introduo de medidas que possam reduzir tanto a desigualdade nos salrios
mdios entre empresas como a desigualdade salarial dentro das empresas. Nos par-
grafos seguintes discutiremos algumas das opes possveis e como elas podem afetar
a desigualdade entre e dentro das empresas.
13.1 Salrios mnimos e negociao coletiva

Os salrios mnimos e a negociao coletiva tm o potencial de reduzir simulta-
neamente a desigualdade entre e dentro das empresas. A experincia no Brasil, por
exemplo, mostra que um salrio mnimo pode comprimir a distribuio de salrios nas
empresas de salrios mais baixos, reduzindo assim a desigualdade dentro da empresa;
mas ao mesmo tempo, elevando as remuneraes mdias das empresas com salrios
mais baixos, tambm conduz a alguma convergncia de remuneraes entre empresas
(Alvarez et al., 2016; Engbom e Moser, 2016). A negociao coletiva tambm pode da
mesma forma ajudar na reduo da desigualdade salarial dentro e entre as empresas.
Mas a literatura mostra que as diferenas na forma como a negociao coletiva est
organizada tem efeitos diferentes. Quando a negociao coletiva se aplica a nvel
nacional, setorial ou para um ramo de atividade em configuraes multi-empregador
III Parte13 Possveismedidasespecficasanveldepasparareduziraexcessivadesigualdadesalarial 89
com coordenao aos vrios nveis, uma maior proporo de trabalhadores fica coberta
e provvel que a desigualdade seja reduzida dentro e entre as empresas. A extenso
dos acordos coletivos pelos governos a todos os trabalhadores num determinado setor
ou pas pode reforar estes efeitos. Quando o sistema de negociao coletiva reduzido,
tendo lugar a nvel da empresa ou do local de trabalho, o efeito restringe-se desi-
gualdade salarial dentro destas empresas. Assim no de admirar que a desigualdade
salarial tende a ser menor em pases com um sistema inclusivo de negociao coletiva
(Alvarez et al., 2016; Engbom e Moser, 2016).
A OIT tem normas internacionais do trabalho sobre salrios mnimos e nego-
ciao coletiva, e publicou recentemente guias prticos sobre os dois temas (ILO, 2015d
e 2016e). No que se refere aos salrios mnimos, algumas das principais dimenses da
concepo das polticas incluem a garantia de uma ampla cobertura legal; a consulta
plena ou a participao directa dos parceiros sociais; definir e ajustar o nvel de forma
a ter em conta as necessidades dos trabalhadores e das suas famlias, bem como fac-
tores econmicos, incluindo a manuteno de um nvel elevado de emprego; e tomar ndice
as medidas adequadas para uma aplicao eficaz. No que respeita negociao colec-
tiva, a Conveno (N. 98) sobre o Direito de Organizao e de Negociao Colectiva,
1949, estabelece os princpios fundamentais que permitem o reconhecimento efectivo
do direito negociao colectiva. Isto complementado pela Conveno (N 154)
sobre a negociao colectiva, 1981, cujo objectivo promover a negociao colectiva
voluntria e desenvolvida pelas partes que representam organizaes livres e indepen-
dentes. Embora a negociao coletiva seja um processo voluntrio, os pases precisam
de estabelecer um quadro facilitador no qual a negociao possa ser encorajada e pro-
movida, tanto atravs da legislao como da criao de instituies de apoio. Os guias
prticos da OIT apontam tambm para a complementaridade dos salrios mnimos e
da negociao coletiva como instrumentos de poltica, tendo ambos interveno no
tratamento de aspectos especficos da estagnao salarial e da desigualdade salarial
em diferentes pases.
Nos ltimos anos foram apresentadas novas propostas e iniciativas para combater
a crescente desigualdade entre empresas, particularmente entre os compradores e os
respetivos subcontratantes, com o objetivo de assegurar a incluso de todas as partes
da cadeia de abastecimento nos acordos de negociao coletiva. A nvel internacional,
algumas empresas reconheceram a dificuldade em aumentar os salrios ao nvel da
empresa num ambiente competitivo no qual os compradores podem adquirir os pro-
dutos pelos preos mais baixos. Uma iniciativa interessante a este respeito a deciso
de algumas das maiores marcas a nvel global tomarem uma iniciativa conjunta com
os fabricantes e sindicatos para a promoo da negociao coletiva multi empregador
a nvel setorial em pases produtores de vesturio.22
13.2 Salrios de topo: Auto regulao ou mais regulao?

Dada a magnitude da desigualdade salarial dentro das empresas documentada neste
relatrio, claro que as empresas tm o seu prprio papel a desempenhar na auto regu-
lao para que a desigualdade salarial no ultrapasse limites socialmente aceitveis. As
empresas desempenham um papel importante na sociedade e, por conseguinte, devem
no s prestar contas aos seus accionistas, mas tambm ter em conta o grande impacto
que podem ter sobre a desigualdade e a coeso social.
Tem sido realado que, num mundo ideal, a remunerao excessiva dos execu-
tivos poderia ser corrigida pela ao de uma massa crtica de executivos responsveis e
com princpios ticos, que poderiam demonstrar valores de responsabilidade e justia
(Massie, Collier e Crotty, 2014). Talvez de forma mais realista, as empresas possam
tomar medidas em matria de remunerao justa atravs de polticas de remunerao a
nvel da empresa. Tanto as organizaes de trabalhadores como de empregadores tm
um papel importante a desempenhar a este respeito. A presena de representantes dos
trabalhadores nas comisses de salrios a nvel de empresa poderia ajudar neste ponto.
Os parceiros sociais poderiam igualmente formular recomendaes sobre a poltica
de remuneraes aos seus membros. Em Frana, por exemplo, duas organizaes de
empregadores publicaram conjuntamente um conjunto de recomendaes sobre cdigos
de conduta, bem como a remunerao dos gestores de empresas cotadas em bolsa
(AFEP, 2008 e 2013). As iniciativas de responsabilidade social das empresas (RSE) ndice
tambm podem ajudar neste domnio. Esses instrumentos podem contribuir para uma
cultura de empresa socialmente responsvel. A OIT nas suas Conclusions concerning
the promotion of sustainable enterprises considera que empresas sustentveis empe-
nham-se no dilogo social e em boas relaes de trabalho, tais como negociao cole-
tiva e informao, consulta e participao dos trabalhadores. Estes so instrumentos
efetivos para criar situaes win-win, dado que promovem valores partilhados, con-
fiana e cooperao, e comportamentos socialmente responsveis (ILO, 2007, p.5).
Contudo na prtica, parece que muitos CEO determinam efetivamente os seus
prprios salrios, e os acionistas tm sido frequentemente incapazes de fixar uma
remunerao justa para os executivos, de acordo com os valores sociais ou at com
o desempenho da empresa. Isso levou a uma ao legislativa em alguns pases, para
fortalecer a transparncia sobre remuneraes e a possibilidade de os acionista terem
uma palavra a dizer sobre salrios, inclusive tornando em alguns casos obrigatrias
as recomendaes dos acionistas. A obrigao de divulgar as remuneraes poderia
ser alargada para os que tm os maiores rendimentos para alm dos CEO, e tambm
para as empresas no cotadas. Ao mesmo tempo, h que reconhecer que os acionistas
podem ter interesse em apoiar os sistemas de remunerao dos CEO concebidos sobre
o valor das aes, em vez do desempenho da empresa a longo prazo. Isto levanta a
questo de se saber se necessria mais regulao para desencorajar esses sistemas de
remunerao. Alguns governos e atores polticos sugeriram recentemente medidas mais
firmes nesse sentido, em resposta reao popular contra a desigualdade e a percepo
de injustia nos sistemas econmicos (ver May 2016).
13.3 Crescimento da produtividade para empresas sustentveis

Dado que as diferenas nos salrios mdios entre empresas so uma determinante
importante de desigualdade salarial em geral, a promoo do crescimento da produtivi-
dade entre empresas sustentveis pode simultaneamente permitir salrios mdios mais
elevados e reduzir a desigualdade salarial. No necessrio existir um trade-off entre
crescimento e desigualdade. Espera-se que as polticas que conduzam convergncia
na distribuio da produtividade das empresas tambm ajudem a reduzir a diferena
III Parte13 Possveismedidasespecficasanveldepasparareduziraexcessivadesigualdadesalarial 91
salarial entre os trabalhadores. Exemplos dessas polticas podem ser polticas setoriais
que promovam o emprego e o crescimento da produtividade das pequenas e mdias
empresas, ou investimentos em inovao que melhorem a qualidade dos produtos. Nos
pases em desenvolvimento, a transformao estrutural de setores de baixa produtivi-
dade para setores de alta produtividade pode desempenhar um papel importante nesse
sentido. Isto geralmente requer e tambm promove uma acumulao de competncias e,
eventualmente, uma oferta crescente de trabalhadores com maiores nveis de educao.
Os governos podem facilitar estes desenvolvimentos atravs de um ensino pblico de
qualidade, programas de desenvolvimento de competncias e servios que visam ade-
quar a oferta procura de empregos. Uma oferta crescente de trabalhadores mais qua-
lificados pode tambm fazer subir os salrios dos trabalhadores pouco qualificados em
relao aos trabalhadores mais qualificados e assim reduzir a desigualdade.
No entanto, a premissa de que as polticas que conduzem a ganhos de produti-
vidade entre as empresas com menores salrios tambm leva a aumentos salariais na
base da distribuio, estreitando assim a disparidade de rendimentos, continua a ser ndice
uma hiptese com pouca evidncia emprica a apoi-la. Ainda que a desigualdade
crescente entre empresas se fique a dever polarizao e ao outsoursing, pode existir
pouca margem para melhorar a produtividade no segmento de baixo valor acrescen-
tado. Existem tambm exemplos nas cadeias de fornecimento globais, que mostram
que os ganhos de produtividade em empresas que produzem, por exemplo, vesturio,
em pases em desenvolvimento se traduzem em preos mais baixos para os compra-
dores em vez de salrios mais altos para os trabalhadores. Assim, uma maior produti-
vidade em empresas de baixos salrios pode precisar de ser acompanhada por polticas
salariais mais fortes e mecanismos de negociao coletiva.
Em termos mais gerais, as Conclusions concerning the promotion of sustainable
enterprises formuladas pela OIT em 2007, reconhecem que a desigualdade e a dis-
criminao so incompatveis com o desenvolvimento das empresas sustentveis e
realam a importncia de um ambiente que conduza criao e ao crescimento ou
transformao de empresas numa base sustentvel. Esse ambiente favorvel alia a
legtima procura do lucro que um dos motores do crescimento econmico, com o
imperativo de desenvolvimento que respeite a dignidade humana, a sustentabilidade
ambiental e o trabalho digno. Um grande nmero de fatores intervm aqui, incluindo
a paz e a estabilidade poltica, a boa governao, o dilogo social, o respeito pelos
direitos humanos e as normas internacionais do trabalho, uma poltica macroecon-
mica estvel, o desenvolvimento de uma cultura empresarial, um ambiente jurdico
e regulamentar favorvel, o acesso aos servios financeiros, s tecnologias da infor-
mao e comunicao e s infra-estruturas fsicas (ILO, 2007).
13.4 Disparidades salariais entre homens e mulheres e outras disparidades

As disparidades salariais de gnero - diferenas nos salrios mdios entre homens e
mulheres - permanecem uma preocupao global. O relatrio sublinhou o facto de,
embora as disparidades salariais entre homens e mulheres se verificarem em todos os
tipos de empresas, elas existem particularmente entre as empresas com salrios mdios
elevados. Este facto sugere que a avaliao de funes a nvel da empresa continua a
ser um complemento essencial legislao que garante o direito igualdade salarial
para trabalho de igual valor, aplicao efetiva deste direito pelos governos, e ao acesso
efetivo destes trabalhadores justia para reclamar este direito. Medidas tendo em
vista manter os salrios dos CEO dentro de certos limites (como discutido anterior-
mente) tambm so suscetveis de estreitar a ampla disparidade salarial entre homens
e mulheres que ocupam postos de direo executiva, documentada no relatrio (ver
tambm ILO, 2015a, pp.60-61).
Tambm os aspetos institucionais do mercado de trabalho e as polticas salariais
s sero verdadeiramente eficazes na reduo das desigualdades se inclurem e prote-
gerem os grupos vulnerveis, desfavorecidos ou sujeitos a discriminao. Por exemplo,
se as leis estabelecem salrios mais baixos para setores ou profisses predominante-
mente desempenhadas por mulheres, ou se excluem os migrantes da cobertura da legis-
lao sobre salrio mnimo, esses grupos continuaro a sofrer desigualdades e, alm
disso, haver uma presso para a baixa de todos os salrios e, principalmente, para as
categorias de salrios mais baixos e mdios. Este ponto adquire uma nova relevncia
no contexto dos intensos debates em curso sobre o emprego e os salrios dos trabalha- ndice
dores migrantes e dos refugiados. As disparidades salariais entre os trabalhadores das

economias do setor formal e informal podem ser reduzidas atravs de polticas que
facilitem a transio do setor informal para o formal tanto para os trabalhadores como
para as empresas.
III Parte 14 Outras medidas para reduo das desigualdades 93
14 Outras medidas para reduo das desigualdades
As medidas agora discutidas no constituem, certamente, um relato completo sobre

o modo como a desigualdade pode ser reduzida. A este respeito convm relembrar
que o Relatrio Global sobre os Salrios publicado de dois em dois anos e que a
edio anterior analisou a relao entre salrios, rendimento das famlias e desigual-
dade crescente, investigando tambm o impacto das questes de gnero, estatuto dos
migrantes e da economia informal nos salrios e na desigualdade. O relatrio mostrou
empiricamente que as tendncias salariais e as oportunidades de emprego remunerado
tm um impacto importante na desigualdade do rendimento das famlias. Sugeriu-se
assim que os esforos para reduzir a desigualdade de rendimento atravs da educao,
da tributao progressiva, das transferncias sociais e outros meios deveriam ser com-
plementados por polticas que promovam empregos dignos. O mais recente relatrio
do Banco Mundial chega a uma concluso semelhante, enfatizando a importncia dos ndice
mercados de trabalho ao traduzir crescimento econmico em reduo da desigualdade,

aumentando oportunidades de emprego e ganhos (World Bank, 2016, p.2). Uma vez
que as reas polticas abordadas no anterior relatrio global sobre os salrios conti-
nuam a ser relevantes, destacamos aqui resumidamente algumas delas.
14.1 Polticas fiscais: Impostos e transferncias

As polticas fiscais, sob a forma de impostos e transferncias, so necessrias
para abordar a desigualdade global de rendimento (OIT, 2015a, pp. 63-64). Em muitas
economias desenvolvidas os sistemas fiscais tornaram-se menos progressivos nos
ltimos anos, ampliando a desigualdade que se verifica no mercado de trabalho. As
reformas direcionadas para combater a evaso fiscal por parte de empresas e de par-
ticulares e que oferecem benefcios fiscais para agregados familiares de baixo rendi-
mento podem restituir alguma da progressividade perdida nos sistemas de impostos.
A evaso fiscal tornou-se recentemente uma questo importante em muitos debates
polticos nacionais, sugerindo que pode ser a altura adequada para essas reformas.
tambm essencial que a poltica oramental aborde a desigualdade atravs de trans-
ferncias, em que os pagamentos so feitos aos agregados de baixo rendimento, quer
diretamente em dinheiro ou sob a forma de oportunidades de emprego publico ou
garantias de emprego, ou ainda de subsdios aos alimentos ou produo. Os regimes
pblicos de penses, a educao e os cuidados de sade so tambm instrumentos
poderosos para reduzir a desigualdade no presente e no futuro (ILO, 2014b).
Impostos sobre o rendimento mais acentuados e progressivos tambm so por
vezes encarados como uma forma de contribuir para reduzir os salrios dos execu-
tivos, reduzindo os incentivos para os CEO exigirem remuneraes que excedam
um determinado limiar. Muitas estratgias so atualmente usadas em matria de
evaso fiscal, como a deslocalizao de escritrios de empresas ou a explorao das
diversas lacunas na legislao nacional sobre tributao. No entanto, o conhecimento
pblico e a reao s recentes revelaes sobre remunerao dos executivos e evaso
fiscal podem comear a limitar a viabilidade dessas estratgias. Os nveis de tribu-
tao sobre rendimento do capital e atividade empresarial deveriam talvez tambm
ser examinados luz do objectivo social de reduo da desigualdade. Uma medida
que merece ser explorada pode ser a limitao das dedues fiscais que as empresas
podem fazer quando pagam salrios acima de um certo limiar (expressos, por exemplo,
em mltiplos do salrio mnimo na empresa), de modo que o pblico no subsidie
remuneraes anormalmente elevadas resultantes da transferncia dos encargos para
os contribuintes. Estas vias para o uso da tributao para tratar remuneraes ele-
vadas nas empresas ilustram a complexidade da poltica tributria e tambm a inte-
rao das polticas existentes, que muitas vezes fornecem privilgios que aumentam
a desigualdade.
14.2 Polticas que afetam indiretamente os salrios e a distribuio salarial

As polticas que afetam indiretamente os salrios e a distribuio salarial so elementos
importantes para uma resposta abrangente. Estas incluem o acesso educao de qua-
lidade, programas contnuos de melhoria de competncias da mo-de-obra e melhor ndice
correspondncia entre os que procuram emprego e os empregos existentes. Tambm

incluem polticas direcionadas para corrigir os diferenciais salariais que ocorrem fre-
quentemente entre os trabalhadores em formas atpicas de emprego (especialmente tra-
balhadores temporrios e de agncias de trabalho temporrio), formas que esto em
crescimento em muitos pases industrializados e com tendncia para aumentar nos
pases em desenvolvimento em segmentos do mercado de trabalho anteriormente asso-
ciados a formas tpicas de emprego. As medidas a adotar devem procurar alargar
aos trabalhadores em situaes de emprego atpico as protees j proporcionadas aos
trabalhadores com relaes de trabalho tradicionais, assim como harmonizar as prote-
es disponveis para as diferentes formas de emprego. Isto levaria implementao do
princpio da igualdade de tratamento entre os trabalhadores, evitando a discriminao
baseada na situao face ao emprego, assim como reduo da discriminao indireta
entre homens e mulheres e assegurando que o trabalho atpico no usado apenas com
o objetivo de baixar os custos do trabalho oferecendo pior remunerao e piores condi-
es de trabalho a certas categorias de trabalhadores (ILO, 2016b).
Quando os governos e os parceiros sociais debatem as formas de combater o
aumento da desigualdade, importante lembrar que os drsticos aumentos ocorridos
no mercado de trabalho e no nvel empresarial colocam uma maior carga nos esforos
para combater a desigualdade atravs de impostos e transferncias. Isto ocorre numa
poca em que os sistemas de tributao em muitos pases se tornaram menos progres-
sivos e a capacidade de os governos cobrarem impostos tem sido desafiada pela evaso
fiscal e pelas estratgias transfronteirias de transferncia de lucros. Isto sugere que
a desigualdade s ser efetivamente combatida quando abordada tanto por polticas
ambiciosas de mercado de trabalho e sociais que tenham um efeito direto sobre a
desigualdade salarial, e por meio de medidas redistributivas fora do mercado de tra-
balho. sem dvida necessria uma ao mais vigorosa e ambiciosa para implementar
polticas salariais a todos os nveis que assegurem a todos uma parte justa dos frutos
do progresso.
Anexo I
Tendncias salariais globais Questes metodolgicas
A metodologia utilizada para calcular as tendncias globais e regionais dos salrios foi
desenvolvida pelo Departamento da OIT Inclusive Labour Markets, Labour Relations
and Working Conditions Branch (INWORK) para as edies anteriores do Relatrio
Global obre os Salrios em colaborao com o Departamento de Estatstica, no segui-
mento de propostas formuladas por um consultor da OIT e trs avaliaes inter pares ndice
levadas a cabo por quatro peritos independentes. Neste anexo descrita a metodologia
adotada em resultado deste processo.
Conceitos e definies
De acordo com a classificao internacional da situao na profisso (CISP-93), traba-
lhadores por conta de outrem so os trabalhadores que tm um emprego remunerado,
ou seja, um emprego em que a remunerao base no est diretamente dependente das
receitas da entidade patronal. Na categoria trabalhadores por conta de outrem esto
includos os trabalhadores por conta de outrem permanentes, os trabalhadores com
contratos a prazo, os trabalhadores ocasionais, os trabalhadores ao domiclio, os tra-
balhadores sazonais e outras categorias de trabalhadores com emprego remunerado
(ILO, 1993).
medida que as economias avanam em termos de desenvolvimento econmico, a
proporo de trabalhadores que passam a ser trabalhadores por conta de outrem aumenta:
isto acontece porque os trabalhadores por conta de outrem encontram melhores oportu-
nidades como trabalhadores com um salrio. A participao das mulheres no mercado
de trabalho tambm tende a apresentar uma relao positiva com o desenvolvimento
econmico. Daqui resulta que, as tendncias salariais esto a afetar uma parte cada vez
maior da populao com emprego no mundo. Simultaneamente, nem todas as pessoas
que trabalham so trabalhadores com salrio. Muitos so trabalhadores por conta pr-
pria, especialmente nos pases em desenvolvimento, ou trabalhadores familiares no
remunerados. Esses trabalhadores recebem um rendimento pelo seu trabalho, mas no
um salrio de um empregador.
A Figura A1 mostra que a proporo de trabalhadores que recebem um salrio (ou
trabalhadores por conta de outrem) se verificou um aumento de cerca de 10 pontos per-
centuais nos ltimos 20 anos, aumentando de 41,8 por cento em 1995 para 51,6 por cento
em 2015. Nos pases desenvolvidos, onde a incidncia de trabalhadores por conta pr-
pria relativamente baixa e a participao das mulheres mais elevada, a percentagem
de trabalhadores por conta de outrem em relao ao total da populao com emprego
permaneceu elevada e estvel durante o perodo considerado. Consequentemente, o
Figura A1 Proporo dos trabalhadores pagos no emprego total, 19952015

90
Pases desenvolvidos
Pases emergentes e em desenvolvimento
Proporo dos trabalhadores (%)
60
Proporo dos trabalhadores
30
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: Os grupos de pases so os utilizados pela OIT. ndice
Fonte: ILO, 2015c.
Caixa A1O que so salrios?

Sempre que possvel os salrios neste relatrio so definidos de acordo com a definio de
ganhos adotada pela 12. Conferncia Internacional de Estaticistas do Trabalho (ILO, 1973).
Incluem:
(1) Salrios e ordenados diretos devidos pelo tempo trabalhado e pelo trabalho realizado. Cobrem:
(i) pagamentos pelo tempo trabalhado dos trabalhadores contratados na base duma taxa de sal-
rio;(ii) incentivos de pagamento aos trabalhadores contratados na base duma taxa de salrio (iii)
ganhos dos trabalhadores pagos pea (excluindo pagamentos de horas extraordinrias); (iv)
majoraes por horas extraordinrias, trabalho por turnos, noturno e nos feriados; e (v) comis-
ses pagas a pessoal com funes comerciais ou a outro pessoal. Esto includos: prmios por
antiguidade e competncias especiais; pagamentos por diferenas geogrficas; prmios por res-
ponsabilidade; pagamentos por trabalhos sujos, perigosos ou penosos; pagamentos por sistemas
de salrios garantidos; subsdios de custo de vida e outros subsdios.
(2) Remunerao pelo tempo no trabalhado compreende: pagamentos diretos aos trabalha-
dores em relao aos feriados pblicos, frias anuais, e outros perodos de descanso pagos pelo
empregador.
(3) Os bnus e gratificaes cobrem: bnus sazonais e de final de ano; pagamentos adicionais
em relao aos perodos de frias (suplementares ao salrio normal); e bnus de participao
nos lucros. Os ganhos incluem ganhos pagos em dinheiro e em espcie, que se devem distinguir
uns dos outros.
Tambm existem conceitos relacionados que so mais amplos. Por exemplo, os custos do tra-
balho incluem os ganhos, mas incluem outros elementos tais como: alimentao, bebidas, gaso-
lina e outros pagamentos em espcie, e custos da habitao dos trabalhadores suportados pelos
empregadores, despesas dos empregadores com a segurana social; custos da formao profis-
sional; custos dos servios sociais (por exemplo, cantinas, instalaes recreativas); custos do tra-
balho no classificados noutras partes (por exemplo custo de vesturio); e impostos considerados
como custos do trabalho (por exemplo impostos sobre o trabalho ou sobre os salrios pagos).
Para uma descrio detalhada destes elementos, ver ILO, 1996.
Fonte: ILO, 1973.
Anexo I Tendncias salariais globais: Questes metodolgicas 97
aumento global deve-se principalmente aos pases emergentes e em desenvolvimento,

onde se verificou um aumento de 13 pontos percentuais (de 29,9 por cento para 42,9 por
cento) nos trabalhadores por conta de outrem em duas dcadas desde 1995.
A palavra salrio refere-se ao total da remunerao bruta, incluindo bnus regu-
lares recebidos pelos trabalhadores por conta de outrem durante um perodo especfico
de tempo, pelo tempo trabalhado, bem como pelo tempo no trabalhado, como frias
anuais remuneradas e licenas pagas por doena. Essencialmente, corresponde ao con-
ceito de remunerao total em dinheiro, que a principal componente do rendimento
ligado ao emprego remunerado. (ILO, 1998). Exclui as contribuies dos empregadores
para a segurana social.
Salrios, no presente contexto, refere-se a salrios mdios mensais reais dos tra-
balhadores por conta de outrem. Sempre que possvel, foram recolhidos dados que se
referem a todos os trabalhadores por conta de outrem (mais do que a um subconjunto,
como trabalhadores por conta de outrem da indstria transformadora ou a trabalhadores
por conta de outrem a tempo completo).25 Para ajustar a influncia da variao de preos ndice
ao longo de perodos de tempo diferentes, os salrios so medidos em termos reais,

ou seja, os dados sobre os salrios nominais so ajustados relativamente inflao de
preos no consumidor no respectivo pas.26 O crescimento real dos salrios refere-se
s alteraes anuais na mdia de salrios reais mensais de todos os trabalhadores por
conta de outrem.
Abordagem pelo mtodo dos censos

A metodologia utilizada para as estimativas globais e regionais constitui um mtodo
censitrio com tratamento de no-respostas. Na abordagem pelo mtodo dos censos,
o objetivo encontrar dados sobre salrios para todos os pases e desenvolver um tra-
tamento explcito no caso de no resposta total (ver Tratamento da no resposta, a
seguir). Tentmos recolher dados sobre salrios para um total de 177 pases e territrios,
agrupados em seis regies distintas. Para permitir uma comparao mais fcil com as
tendncias regionais de emprego, os nossos agrupamentos so compatveis com os utili-
zados no modelo do Global Employment Trends (GET) da OIT (ver Anexo II, Quadros
A1 e A2). Os Quadros A3 e A4 indicam a cobertura global e regional (ver o Anexo III).
Tratamento das no-respostas

Em alguns pases para os quais encontrmos dados, as sries estatsticas estavam
incompletas, no sentido de que no existiam dados relativos a alguns anos. O Quadro
A5 fornece informaes sobre cobertura para cada ano, de 2007 a 2015. Como espe-
rado, a cobertura da base de dados menor para os anos mais recentes uma vez que
alguns servios de estatstica ainda esto a processar esses dados.
Embora a cobertura para o ano mais recente seja boa nas economias desenvol-
vidas e na Europa de Leste e sia Central, para o Mdio Oriente e frica no to
boa. Tambm sinalizmos as taxas de crescimento regionais como estimativas provi-
srias quando se baseiam na cobertura de cerca de 75 por cento e como estimativas
provisrias, quando a cobertura da nossa base de dados se situa em menos de 100 por
cento, para chamar a ateno para o facto de que podem ser revistas, quando estiverem
disponveis mais dados.
Para tratar este tipo de no-resposta (ou seja, lacunas nos dados para os pases
abrangidos) foi utilizado um quadro com base num modelo para prever os valores
em falta.28 Isto necessrio de modo a manter constante o conjunto de pases que res-
ponderam ao longo do tempo, e assim evitar os efeitos indesejados associados a uma
amostra instvel. Consoante a natureza dos pontos de dados em falta, foram utilizadas
vrias abordagens complementares que so descritas em detalhe no Anexo I da edio
de 2010/11 do Relatrio Global sobre os Salrios (ILO, 2010a).
Tratamento da no-resposta total
Ponderao da resposta
Para ajustar a no-resposta total (quando no esto disponveis dados de sries tempo-
rais sobre salrios para um determinado pas) foi usado um quadro baseado no desenho
da amostra em que a no resposta foi considerada como um problema de amostragem. ndice
Devido ao facto de os pases que no responderam poderem ter caractersticas salariais

que diferem das de pases que responderam, a no resposta pode introduzir um envie-
zamento nas estimativas finais. Uma abordagem padro para reduzir o efeito adverso da
no resposta a de calcular a propenso de resposta de diferentes pases e, em seguida,
proceder ponderao dos dados para os pases que respondem pelo inverso da sua
propenso para a resposta.29 Isto implica que no sejam feitas imputaes para pases
que no responderam.
Neste quadro, cada pas responde com uma probabilidade ae assume-se que
os pases respondem independentemente de qualquer outro (desenho da amostra de
Poisson). Com a probabilidade da resposta, , ento possvel calcular o total, Y, of
para qualquer varivel :
(1)

pelo estimador
(2)

em que U a populao e R o conjunto dos respondentes. Este estimador no envie-
sado se as hipteses forem verdadeiras (ver Till, 2001). No nosso caso, U constitui o
universo de todos os pases e territrios listados no quadro A1 e R so os pases res-
pondentes para os quais conseguimos encontrar dados com sries cronolgicas para
os salrios.
A dificuldade , contudo, que a propenso de um pas para a resposta j, ,
dificuldade , contudo, que a propenso de um pas para a resposta. Muitos mtodos
de propenso para a resposta esto disponveis na literatura (ver por exemplo. Till,
2001). No nosso caso, a propenso de resposta foi estimada, relacionando a resposta
ou no-resposta de um determinado pas com o seu nmero de trabalhadores por
conta de outrem e a produtividade do trabalho (ou PIB por trabalhador por conta de
outrem em PPC 2007. Isto baseado na observao de que as estatsticas de salrios
esto mais facilmente disponveis para os pases mais ricos e maiores do que para os
pases mais pobres e mais pequenos. Escolhemos o nmero de trabalhadores por conta
de outrem e a produtividade do trabalho j que essas variveis tambm so utilizadas

para a calibragem e ponderao da dimenso (ver abaixo).30
Para este fim, estimamos uma regresso logstica com efeitos fixos, como se segue:

(3)
em que ln(PIB por pessoa empregada em 2007 US$PPC) do pas j no ano
2007, ln(nmero de empregados) em 2007, e denota a funo logstica de
distribuio acumulada (CDF).31 Foi escolhido o ano de 2007 porque o ponto mdio
entre 1999 e 2015. Os efeitos fixos, , so dummies para cada uma das regies com
dados incompletos (sia e Pacfico, Amrica Latina e Carabas, Mdio Oriente, frica),
enquanto as outras duas regies com dados completos formam a categoria omitida de
benchmarking. A regresso logstica teve um universo de N = 191 casos e produziu
um pseudo R = 0,399. Os parmetros estimados foram ento usados para calcular a
propenso de um pas j para a resposta, .
A ponderao de resposta para um pas j, , ento dada pela propenso inversa ndice
de resposta de um pas:
(4)

Fatores de calibragem
O processo de ajustamento final, geralmente conhecido por calibragem (ver Srndal e
Deville, 1992), destina-se a assegurar a consistncia da estimativa para agregados conhe-
cidos. Este procedimento assegura a representao apropriada das diferentes regies no
clculo final global. No presente contexto, a simples varivel nmero de trabalhadores
por conta de outrem, n, num dado ano t foi considerada para a calibragem. Neste caso
simples, os fatores, , so dados por
(5)

em que h representa a regio a que o pas j pertence, representa o nmero conhe-
cido de empregados nessa regio no ano t, e constitui uma estimativa do nmero de
trabalhadores por conta de outrem na regio para o mesmo ano que foi obtido como o
produto da soma das ponderaes no calibradas e dos dados do emprego para os pases
que responderam dentro de cada regio.32
Os fatores de calibragem resultantes para o ano de 2015 foram 1,00 (Economias
Desenvolvidas; Europa de Leste e sia Central), 0,98 (sia e Pacifico), 0,99 (Amrica
Latina e Carabas), 1,16 (frica) e 1,14 (Estados rabes). Dado que os fatores de cali-
bragem so ou iguais ou esto muito perto de 1, estes resultados mostram que as esti-
mativas estavam j muito perto do nmero conhecido de trabalhadores por conta de
outrem, , em cada regio. de referir que o processo de calibragem se repetiu para
todos os anos de modo que o peso de cada regio nas estimativas globais se altere ao
longo do tempo em proporo com a parte aproximada da sua massa salarial.
Ponderadores das respostas calibradas

Os ponderadores das respostas calibradas, , so ento obtidos multiplicando o pon-
derador da resposta inicial pelo fator de calibragem:
(6)
A estimativa regional do nmero de trabalhadores com base nos pesos calibrados da res-
posta igual ao nmero total de trabalhadores por conta de outrem conhecido na regio
num dado ano. Assim, os pesos das respostas calibradas ajustam as diferenas das no-
-resposta entre as regies. Os pesos das respostas calibradas so iguais a 1 nas regies
onde os dados sobre salrios estavam disponveis para todos os pases (Economias
Desenvolvidas, Europa de Leste e sia Central). So maiores do que 1 para os pases
pequenos e com menor produtividade do trabalho uma vez que estes esto sub-repre-
sentados entre os pases que responderam.
Estimar tendncias globais e regionais ndice
Uma maneira intuitiva de pensar numa tendncia salarial global (ou regional) em
termos da evoluo do salrio mdio do mundo (ou de um regio). Isso estaria de acordo
com o conceito utilizado para outras estimativas bem conhecidas, tais como estima-
tivas de crescimento do PIB per capita regional (publicadas pelo Banco Mundial) ou a
mudana na produtividade do trabalho (ou PIB por pessoa com emprego).
O salrio mdio global, , para o perodo de referncia t pode ser obtido divi-
dindo a soma dos custos salariais pelo nmero total de trabalhadores:
(7)
em que o nmero de trabalhadores por conta de outrem num pas j e a mdia

de salrios correspondente num pas j, ambos no perodo t.
A mesma operao pode ser repetida para o perodo de tempo subsequente t+1
para obter , utilizando os salrios deflacionados e o nmero de trabalhadores
por conta de outrem . ento fcil calcular a taxa de crescimento do salrio mdio
global, r.
No entanto, enquanto esta uma forma conceptualmente atrativa para calcular
as tendncias salariais globais, ela envolve algumas dificuldades que no podemos
ultrapassar de momento. Em particular, agregar salrios nacionais como foi feito na
equao (7), requer que sejam convertidos numa moeda comum, tal com o PPC. Esta
converso tornaria as estimativas sensveis a revises dos fatores de converso de US$
PPC. Tambm exigiria que as estatsticas nacionais sobre salrios fossem harmonizadas,
num conceito nico de salrios, a fim de tornar possvel uma comparao rigorosa
de nveis.33
Mais importante, as alteraes no salrio mdio global tambm pode ser influen-
ciada por efeitos de composio que ocorrem quando a percentagem de trabalhadores
por conta de outrem mudo de pas para pas. Por exemplo, se o nmero de trabalha-
dores remunerados caiu num pas com altos salrios, mas se aumentou (ou permaneceu
constante) num pas de dimenso semelhante com baixos salrios, isso resultaria numa
queda do salrio mdio global (embora os nveis salariais permanecessem constantes
em todos os pases). Este efeito produz alteraes no salrio mdio global difceis de
interpretar, dado que teramos de diferenciar que parte foi devida a mudanas nos
salrios mdios nacionais e que parte foi devida a efeitos de composio.
No entanto demos preferncia a uma especificao alternativa para calcular a
evoluo salarial global que mantm o apelo intuitivo ao conceito acima apresentado,
mas evita os seus desafios prticos. Para facilitar a interpretao, tambm pretendemos
excluir efeitos devidos a mudanas na composio da populao mundial com emprego.
Por isso, evitamos o perigo de produzir um artifcio estatstico de queda dos sal-
rios mdios globais que poderia ser causado por uma deslocao no peso do emprego
para pases de baixos salrios (mesmo quando os salrios nos pases esto realmente
a crescer).
Quando o nmero de trabalhadores por conta de outrem em cada pas se mantm
constante, a taxa de crescimento global de salrios pode ser expressa numa mdia pon-
derada das taxas de crescimento dos salrios nos pases individualmente:
ndice
(8)
em que rjt constitui o crescimento dos salrios num pas j num momento t e o peso do
pas, wjt, a parte do pas j na massa salarial global, dada por:
(9)

Embora tenhamos dados para o nmero de trabalhadores por conta de outrem, njt, para
todos os pases e perodos relevantes do modelo do Global Employment Trends da OIT,
no podemos calcular equao (9) diretamente uma vez que os nossos dados sobre sal-
rios no esto numa moeda comum. Contudo, podemos de novo basear-nos na teoria
econmica standard, que sugere que os salrios mdios variam entre os pases mais ou
menos de acordo com a produtividade do trabalho.34 Podemos assim calcular como
uma proporo fixa da produtividade do trabalho, LP:
(10)
em que corresponde ao rcio mdio dos salrios sobre a produtividade do trabalho.
Podemos alm disso calcular o peso como

(11)
que igual a
(12)
Substituindo por wjt e introduzindo os ponderadores da resposta calibrada, ,

na equao (8) d-nos a equao final utilizada para calcular o crescimento global
dos salrios:
(13)

e para o crescimento regional dos salrios:
(13')

em que h corresponde regio a que o pas j pertence. Como se v atravs das equa-
es (13) e (13), as taxas regionais e globais de crescimento dos salrios constituem
as mdias ponderadas das tendncias nacionais dos salrios, em que corrige as dife-
renas nas propenses para a resposta entre pases.
Diferenas entre estimativas regionais e globais entre

as vrias edies do Relatrio Global sobre os Salrios
Desde 2010, quando teve inicio a publicao das estimativas sobre o crescimento regional
e global dos salrios utilizando a metodologia acima descrita, houve ligeiras revises das
estimativas histricas. Embora estas revises sejam relativamente pequenas em algumas
regies, como nas economias desenvolvidas, na Europa de Leste e na sia Central, elas
so mais frequentes e por vezes substanciais noutras regies. As revises das estima-
tivas regionais podem ser explicadas por vrios fatores, destacados aqui resumidamente.
yy Melhorias e revises aos inquritos que recolhem dados sobre os salrios. Ocorrem ndice
muitas vezes melhorias e revises dos dados e inquritos aos salrios existentes.
Podem incluir uma mudana na cobertura geogrfica (por exemplo, de urbano para
nacional), uma mudana na cobertura do setor (por exemplo, da indstria transfor-
madora para todos os setores), uma mudana na cobertura dos trabalhadores (por
exemplo, de apenas trabalhadores a tempo completo para todos os trabalhadores), etc.
Na medida em que essas mudanas influenciam o crescimento dos salrios, tambm
podem influenciar a estimativa regional.
yy Excluses. Na Amrica Latina, a Argentina foi excluda desde a edio de 2012 do
Relatrio Global sobre os Salrios (ILO, 2012a) porque se identificaram inconsis-
tncias nas sries sobre salrios.
yy Disponibilidade de novos dados provenientes de pases respondentes e no res-
pondentes. Particularmente nas economias emergentes e em desenvolvimento, h
frequentemente um atraso no tempo decorrido entre o processamento dos dados
e/ou a sua disponibilizao pblica. Quando so disponibilizadas sries novas ou
mais antigas, elas so incorporadas nas estimativas regionais.
yy Reviso de outras fontes de dados utilizadas para calcular as estimativas. As
revises do IPC, do emprego total, do total de trabalhadores e da produtividade
do trabalho ao longo do tempo,tambm podem influenciar as estimativas regionais
e nacionais.
Quadro A1Salrio nominal por pas e crescimento dos salrios reais, 2013-15
Salrio nominal
frica
Pas Moeda 2013 2014 2015 Fonte
Arglia DZD 36.104 37.826 Algeria National Statistical Office
Benim XOF 46.596 Institut National de la Statistique et de

lAnalyse Economique
Botswana BWP 5.009 Central Statistical Office of Botswana
Egito EGP 3.298 3.493 Egypt Central Agency for Public Mobilization
and Statistics*
Qunia KES 42.886 46.095 50.355 Kenya National Bureau of Statistics
Lesoto LSL 1.590 1.701 2.145 Lesotho Bureau of Statistics

ndice
Maurcia MUR 23.785 24.607 25.933 Central Statistics Office of Mauritius
frica do Sul ZAR 15.959 17.034 Statistics South Africa
Repblica Unida TZS 380.553 400.714 Tanzania National Bureau of Statistics

da Tanznia
Uganda UGX 491.000 Uganda Bureau of Statistics
Zmbia ZMK 2.344.000 Central Statistical Office of Zambia
* O inqurito sobre salrios s cobre os trabalhadores com contratos a tempo completo.
Estados rabes
Bahrain BHD 278 288 293 Kingdom of Bahrain Labour Market

Regulatory Authority
Jordnia JOD 463 463 Jordan Department of Statistics
Kuwait KWD 647 Kuwait Central Statistical Office
Om OMR 378 Oman Ministry of the National Economy
Qatar QAR 9.667 10.483 10.568 Qatar Statistics Authority
Cisjordnia e ILS 1.744 1.805 1.803 Palestinian Central Bureau of Statistics

Faixa de Gaza
Amricas
Brasil BRL 1.891 2.062 2.174 Brazilian Institute of Geography and Statistics
(IBGE)
Canad CAD 3.949 4.053 4.126 Statistics Canada
Costa Rica CRC 531.926 568.158 579.249 Central Bank of Costa Rica
Cuba CUP 471 584 Cuba National Office of Statistics
Repblica DOP 13.538 13.661 15.309 Oficina Nacional de Estadstica

Dominicana
Equador USD 573 585 ILO SIALC
El Salvador USD 302 298 Ministry of the Economy and General

Direction for Statistics and Census
Guatemala GTQ 2.026 2.184 2.186 Guatemala National Institute of Statistics

ndice
Honduras HNL 6.577 Honduras National Statistical Institute
Jamaica JMD 81.408 82.740 83.784 Statistical Institute of Jamaica
Mxico MXN 6.406 6.376 6.580 Mexico National Employment Service Job Portal
Nicargua NIO 7.463 8.147 8.714 Ministry of Labour of Nicaragua (MITRAB)
Panam PAB 987 1.042 Panama National Institute of Statistics

and Census
Peru PEN 1.413 Peru National Institute of Statistics
Porto Rico USD 2.240 2.258 2.288 US Bureau of Labor Statistics
Estados Unidos USD 3.577 3.662 3.746 US Bureau of Labor Statistics

sia e Pacfico
Austrlia AUD 4.808 4.879 4.946 Australian Bureau of Statistics
Camboja KHR 505.186 642.000 National Institute of Statistics
China CNY 4.290 4.697 5.169 National Bureau of Statistics China
Hong Kong HKD 13.807 14.240 14.848 Census and Statistics Department
(China) of Hong Kong*
ndia INR 9.194 Government of India Ministry of Statistics

andProgramme Implementation
Indonsia IDR 1.917.152 1.952.589 2.069.306 Statistics Indonesia of the Republic

of Indonesia
Repblica IRR 5.110.000 Statistical Centre of Iran

Islmica do
Iro
ndice
Japo JPY 324.000 329.600 333.300 Japan Ministry of Health Labour and Welfare*
Repblica da KRW 3.110.992 3.189.995 3.300.091 Ministry of Labour of Korea

Coreia
Macau (China) MOP 12.145 13.145 13.805 Statistics and Census Service
Macao SAR Government*
Malsia MYR 2.659 2.775 2.947 Department of Statistics of Malaysia
Monglia MNT 796.600 852.675 Mongolia National Statistical Office
Nova Zelndia NZD 4.169 4.294 4.424 Statistics New Zealand
Paquisto PKR 12.118 13.155 14.971 Government of Pakistan Statistics Division
Filipinas PHP 9.107 9.582 10.113 National Statistical Office of the Phillipines
Singapura SGD 4.622 4.727 4.892 Statistics Singapore
Taiwan (China) TWD 45.664 47.300 48.490 National Statistics Republic of China (Taiwan)
Tailndia THB 12.003 13.244 13.487 National Statistical Office of Thailand
Vietname VND 4.120.000 4.473.000 4.716.000 General Statistics Office of Vietnam

Europa e sia Central
Albnia ALL 36.993 37.323 Albania National Institute of Statistics
Armnia AMD 146.524 158.580 171.615 National Statistics Service of Armenia
ustria EUR 3.350 3.420 Statistics Austria
Azerbaijo AZN 425 445 466 State Statistical Committee

of the Republic of Azerbaijan
Bielorrssia BYR 5.061.418 6.052.367 6.714.997 Republic of Belarus Official Statistics
Blgica EUR 2.974 3.079 Belgium Ministry of the Economic Affairs
Bsnia e BAM 1.291 1.290 1.289 Agency of Statistics

Herzegovina for Bosnia and Herzegovina
Bulgria BGN 775 822 894 Bulgarian National Statistical Institute
Crocia HRK 7.926 7.951 Republic of Croatia Central Bureau of

Statistics
Chipre EUR 1.945 1.892 1.878 Statistical Service of Cyprus
Repblica CZK 26.211 26.802 27.811 Czech Statistical Office

Checa
Dinamarca DKK 38.525 38.958 39.575 Statistics Denmark
Estnia EUR 949 1.005 1.065 Statistics Estonia
Finlndia EUR 3.284 3.308 3.333 Statistics Finland*
Frana EUR 2.829 INSEE - National Institute of Statistics and

Economic Studies*
ndice
Gergia GEL 773 818 National Statistics Office of Georgia
Alemanha EUR 2.575 2.645 2.722 Federal Statistical Office of Germany
Hungria HUF 230.714 237.695 247.784 Hungarian Central Statistic Office*
Islndia ISK 398.000 415.000 Statistics Iceland
Irlanda EUR 2.986 2.981 3.037 Central Statistics Office of Ireland
Israel ILS 9.030 9.317 Israel Central Bureau of Statistics
Itlia EUR 2.140 2.149 2.173 Italy National Bureau of Statistics
Quirguisto KGS 11.341 12.285 National Statistical Committee of the Kyrgyz

Republic
Letnia EUR 716 765 818 Statistics Latvia
Litunia EUR 646 677 714 Statistics Lithuania
Luxemburgo EUR 4.508 4.619 STATEC Luxembourg
Malta EUR 1.321 1.341 1.380 Malta National Statistics Office
Repblica da MDL 3.674 4.090 National Bureau of Statistics Moldova

Moldvia
Montenegro EUR 726 723 Statistical Office of Montenegro
Holanda EUR 2.337 2.359 2.405 Statistics Netherlands
Noruega NOK 41.000 42.300 43.400 Statistics Norway
Polnia PLN 3.659 3.777 3.900 Central Statistical Office of Poland
Portugal EUR 1.093 1.092 Gabinete de Estratgia e Planeamento (GEP)

do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade
Social*
Romnia RON 2.163 2.328 Romanian National Institute of Statistic
Federao RUB 29.792 32.495 33.981 Russia Federal State Statistics Service
Russa
Srvia RSD 60.708 61.426 61.145 Statistical Office of the Republic of Serbia
Eslovquia EUR 824 858 883 Statistical Office of the Slovak Republic
Eslovnia EUR 1.523 1.540 1.556 Statistical Office of the Republic of Slovenia*
Espanha EUR 1.884 1.882 1.902 Spain National Statistics Institute
Sucia SEK 30.600 31.400 32.000 Statistics Sweden
Sua CHF 7.308 Swiss Federal Statistical Office
Tajiquisto TJS 695 816 879 State Committee on Statistics of Tajikistan
Antiga MKD 31.025 31.325 32.173 Republic of Macedonia State Statistical

Repblica Office
Jugoslava da
Macednia
Turquemenisto TMM 1.047 1.153 1.263 State Committee of Turkmenistan Statistics
Ucrnia UAH 3.282 3.480 4.195 State Committee of Statistics of Ukraine ndice
Reino Unido GBP 2.172 2.173 2.202 UK National Statistics
Estimativa de crescimento dos salrios reais
frica
Pas 2013 2014 2015
Arglia 10,1 1,8
Benim 2,1 2,1 2,1
Botswana 1,7
Egito 11,0 3,8
Qunia 10,7 0,1 2,1
Lesoto 3,2 2,9 20,4
Maurcia 8,9 0,2 4,1
Marrocos 0,3 1,7 1,5
Moambique 4,5 17,9
frica do Sul 0,0 0,3 2,2
Repblica Unida da Tanznia 1,1 0,8
Tunsia 0,3 0,6 1,3
Uganda 2,0
Zmbia 9,6 9,6

Estados rabes sia e Pacfico

Pas 2013 2014 2015 Pas 2013 2014 2015
Bahrain 4,2 0,9 0,1 Austrlia 1,5 1,0 0,2
Jordnia 1,1 2,8 Bangladesh 6,2 2,4 2,4
Kuwait 7,1 Camboja 21,9 22,4
Om 6,7 China 8,8 6,2 6,9
Qatar 8,3 5,0 0,9 Hong Kong (China) 0,2 1,2 1,2
Arbia Saudita 5,6 9,3 5,2 ndia* 5,2 5,7 5,4
Cisjordnia e Faixa de Gaza 0,8 1,7 1,5 Indonsia 10,1 4,3 0,4
Repblica Islmica do Iro 4,7

Amricas
Japo 0,8 1,0 0,3
Pas 2013 2014 2015
Repblica da Coreia 2,5 1,2 2,7 ndice
Estado Plurinacional da Bolvia 1,1 1,6
Macau (China) 1,5 2,1 0,4
Brasil 1,9 2,7 3,7
Malsia 4,7 1,2 4,0
Canad 0,8 0,7 0,7
Monglia 7,9 7,9 1,1
Chile 3,9 1,8 1,8
Nepal 0,2 3,1 0,3
Colmbia 2,6 0,5 1,2
Nova Zelndia 3,2 1,8 2,7
Costa Rica 1,6 2,2 1,1
Paquisto 2,3 0,1 8,9
Repblica Dominicana 10,6 2,0 11,1
Filipinas 1,6 1,0 4,1
Equador 8,8 1,4 0,5
Singapura 1,9 1,2 4,0
El Salvador 7,6 2,4
Taiwan (China) 0,6 2,4 2,8
Guatemala 3,3 4,2 2,2
Tailndia 5,8 8,3 2,8
Honduras 2,4 2,4
Vietname 2,9 4,3 4,8
Jamaica 5,3 6,1 3,3
* O crescimento dos salrios na ndia uma estimativa.
Mxico 0,6 4,3 0,5
Nicargua 0,4 3,0 2,8
Panam 16,1 2,9
Paraguai 2,3 0,2 1,5
Peru 0,4 2,5
Porto Rico 1,2 0,2 2,1
Estados Unidos* 0,4 0,7 2,2
Uruguai 3,0 3,4 1,6
Repblica Bolivariana da 5,0

Venezuela
* Os nmeros para os EUA tm por base o BLS CEU0500000012

Europa e sia Central
Pas 2013 2014 2015 Pas 2013 2014 2015
Albnia 3,8 0,7 Letnia 4,5 6,1 6,7
Armnia 1,6 5,1 4,3 Litunia 3,9 4,6 5,8
ustria 0,0 0,6 Luxemburgo 1,9 1,8
Azerbaijo 3,7 3,2 1,0 Malta 1,0 0,7 1,7
Bielorrssia 16,4 1,3 2,3 Repblica da Moldvia 3,7 5,9
Blgica 0,6 3,0 Montenegro 2,3 0,3
Bsnia e Herzegovina 0,2 0,8 1,0 Holanda 1,0 0,6 1,2
Bulgria 5,6 7,7 9,9 Noruega 1,4 1,1 0,4
Crocia 1,4 0,5 1,8 Polnia 2,7 3,3 4,2

ndice
Chipre 1,8 1,3
Portugal 0,6 0,1
Repblica Checa 0,7 1,9 3,4
Romnia 0,8 6,4
Dinamarca 0,3 0,6 1,1
Federao Russa 4,8 1,2 9,5
Estnia 3,6 5,4 5,9
Srvia 1,9 1,7 2,4
Finlndia 0,2 0,5 0,9
Eslovquia 1,0 4,2 3,2
Frana 2,1 0,8 1,1
Eslovnia 2,0 0,9 1,2
Gergia 9,1 2,7
Espanha 1,4 0,0 1,6
Alemanha 0,5 1,9 2,8
Sucia 2,5 2,8 2,0
Grcia 9,3 1,9 0,2
Sua 1,0 0,8 1,5
Hungria 1,7 3,2 4,3
Tajiquisto 19,1 10,7 7,7
Islndia 3,8 2,2 5,4
Antiga Repblica 1,6 1,1 3,0
Irlanda 1,2 0,5 1,9 Jugoslava da Macednia
Israel 0,9 1,1 Turquia 6,4 6,1 5,6
Itlia 0,3 0,2 1,0 Turquemenisto 3,9 3,9 3,9
Cazaquisto 1,6 3,9 2,4 Ucrnia 8,2 6,5 20,2
Quirguizisto 0,8 0,7 Reino Unido 0,5 1,4 1,3

Anexo II
Agrupamentos regionais da OIT
Em 2015 a OIT passou do agrupamento regional estabelecido no Quadro A1 para o novo agrupa-
mento estabelecido no Quadro A2. Neste relatrio aplicam-se os novos agrupamentos regionais para
todas as estimativas na I Parte.
Quadro A2 Novos agrupamentos regionais da OIT

ndice
Regio Sub regio - ampla Pas
frica Norte de frica Arglia, Egito, Lbia, Marrocos, Sudo, Tunsia
frica subsariana Angola, Benim, Botswana, Burkina Faso, Burundi, Camares, Cabo Verde, Republica
Centro Africana, Chade, Comores, Congo, Costa do Marfim, Republica Democrtica do
Congo, Guin Equatorial, Eritreia, Etipia, Gabo, Gmbia, Gana, Guin, Guin Bissau,
Qunia, Lesoto, Libria, Madagscar, Malawi, Mali, Mauritnia, Maurcia Moambique,
Nambia, Nger, Nigria, Reunio, Ruanda, Senegal, Serra Leoa, Somlia, frica do Sul,
Sudo, Suazilndia, Repblica Unida da Tanznia, Togo, Uganda, Zmbia, Zimbabwe
Amricas Amrica Latina e Carabas Argentina, Bahamas, Barbados, Belize, Estado Plurinacional da Bolvia, Brasil, Chile,
Colmbia, Costa Rica, Cuba, Repblica Dominicana, Equador, El Salvador, Guadalupe,
Guatemala, Guiana, Haiti, Honduras, Jamaica, Martinica, Mxico, Holanda, Antilhas,
Nicargua, Panam, Paraguai, Peru, Porto Rico, Suriname, Trinidad e Tobago, Uruguai,
Repblica Bolivariana da Venezuela
Amrica do Norte Estados Unidos, Canad
Estados Estados rabes Bahrain, Iraque, Jordnia, Kuwait, Lbano, Om, Qatar, Arbia Saudita, Repblica
rabes rabe da Sria, Emiratos rabes Unidos, Cisjordnia e Faixa de Gaza, Imen
sia e Pacfico Leste Asitico China, Hong Kong (China), Japo, Repblica Popular Democrtica da Coreia,
Repblica da Coreia, Macau (China), Monglia, Taiwan (China)
Sudeste Asitico e Ilhas do Pacfico Austrlia, Brunei, Camboja, Fiji, Indonsia, Repblica Democrtica Popular do Laos,
Malsia, Mianmar., Nova Zelndia, Papua-Nova Guin, Filipinas, Singapura, Ilhas
Salomo, Tailndia, Timor-Leste, Vietname
sia do Sul Afeganisto, Bangladesh, Buto, ndia, Repblica Islmica do Iro, Maldivas, Nepal,
Paquisto, Sri Lanka
Europa e sia Europa do Norte, do Sul e Albnia, ustria, Blgica, Bsnia-Herzegovina, Crocia, Dinamarca, Estnia,
Central Ocidental Finlndia, Frana, Alemanha, Grcia, Islndia, Irlanda, Itlia, Letnia, Litunia,
Luxemburgo, Malta, Montenegro, Holanda, Noruega, Portugal, Srvia, Eslovnia,
Espanha, Sucia, Sua, Antiga Repblica Jugoslava da Macednia, Reino Unido
Europa de Leste Bielorrssia, Bulgria, Repblica Checa, Hungria Polnia Repblica da Moldvia,
Romnia, Federao Russa, Eslovquia, Ucrnia
sia Central e Ocidental Armnia, Azerbaijo, Chipre, Gergia, Israel, Cazaquisto, Quirguizisto, Tajiquisto,
Turquia, Turquemenisto, Uzbequisto
Nota: As estimativas na I Parte do relatrio excluem os pases em itlico por falta de informao ou informao no fivel.
Quadro A3 Anteriores agrupamentos regionais da OIT

Regies Pases e territrios
Economias desenvolvidas Austrlia, ustria, Blgica, Bulgria, Canad, Chipre, Repblica Checa, Dinamarca,
Estnia, Finlndia, Frana, Alemanha, Grcia, Hungria, Islndia, Irlanda, Israel, Itlia,
Japo, Letnia, Litunia, Luxemburgo, Malta, Holanda, Nova Zelndia, Noruega,
Polnia, Portugal, Romnia, Eslovquia, Eslovnia, Espanha, Sucia, Sua, Reino
Unido, Estados Unidos
Europa de Leste e sia Central Albnia, Armnia, Azerbaijo, Bielorrssia, Bsnia e Herzegovina, Crocia, Gergia,
Cazaquisto, Repblica do Quirguizisto, Repblica da Moldvia, Montenegro,
Federao Russa, Srvia, Tajiquisto, antiga Repblica Jugoslava da Macednia,
Turquia, Turquemenisto, Ucrnia, Usbequisto
sia e Pacfico Afeganisto, Bangladesh, Buto, Brunei, Camboja, China, Fiji, Hong Kong (China),
ndia, Indonsia, Repblica Islmica do Iro, Coreia (Rep. Dem.), Repblica da Coreia,
Repblica Popular do Laos, Macau (China), Malsia, Repblica das Maldivas, Monglia,
Myanmar, Nepal, Paquisto, Papua-Nova Guin, Filipinas, Singapura, Ilhas Salomo, Sri
Lanka, Tailndia, Timor-Leste, Vietname
Amrica Latina e Carabas Argentina, Bahamas , Barbados, Belize, Estado Plurinacional da Bolvia, Brasil, ndice
Chile, Colmbia, Costa Rica, Cuba, Repblica Dominicana, Equador, El Salvador,
Guadalupe, Guatemala, Guiana, Haiti, Honduras, Jamaica, Martinica, Mxico, Antilhas
Neerlandesas, Nicargua, Panam, Paraguai, Peru, Porto Rico, Suriname, Trinidade e
Tobago, Uruguai, Repblica Bolivariana da Venezuela
Mdio Oriente Bahrain, Iraque, Jordo, Kuwait, Lbano, Om, Qatar, Arbia Saudita, Repblica rabe
da Sria, Emiratos rabes Unidos, Cisjordnia e Faixa de Gaza, Imen
frica Arglia, Angola, Benin, Botswana, Burkina Faso, Burundi, Camares, Cabo Verde,
Repblica Centro Africana, Chade, Comoros, Congo, Costa do Marfim, Repblica
Democrtica do Congo, Egito, Guin Equatorial, Eritreia, Etipia, Gabo, Gmbia,
Gana, Guin, Guin Bissau, Qunia, Lesoto, Libria, Libia, Madagascar, Malawi, Mali,
Mauritnia, Maurica, Marrocos, Moambique, Namibia, Niger, Nigria, Reunio,
Ruanda, Senegal, Serra Leoa, Somlia, frica do Sul, Sudo, Suazilndia,Repblica
Unida da Tanznia, Togo, Tunsia, Uganda, Zmbia, Zimbabwe
Anexo III
Cobertura dos pases por regio e estimativas globais
Quadro A4Cobertura da base de dados global da OIT sobre salrios, 2015

(em percentagem)
Grupo Regional Cobertura por pas Cobertura dos Cobertura
trabalhadores aproximada da
massa salarial
total
ndice
frica 46,3 63,6 71,9
Amricas 68,6 97,9 98,9
Estados rabes 75,0 74,4 89,4
sia e Pacifico 64,1 98,9 99,7
Europa e sia Central 98,0 100,0 100,0
Mundo 69,6 95,4 97,9
Nota: A cobertura por pas refere-se ao nmero de pases para os quais encontramos dados sobre salrios, em
percentagem de todos os pases da regio; a cobertura de trabalhadores refere-se ao nmero de trabalhadores
nos pases para os quais existem dados disponveis em percentagem de todos os trabalhadores na regio (em
2015). A cobertura aproximada dos salrios totais estimada com base no pressuposto de que os nveis sala-
riais variam entre os pases de acordo com a produtividade do trabalho (isto , o PIB por pessoa empregada, em
2015), expressa em US $ PPC de 2007.
Quadro A5Cobertura da base de dados mundial da OIT sobre salrios, 2007-15

(em percentagem)
Grupo Regional 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
frica 56,0 56,2 56,3 56,7 71,4 69,9 68,4 66,6 30,9
Amricas 98,6 98,6 98,5 98,5 98,8 98,8 98,8 97,3 96,0
Estados rabes 50,7 50,8 88,8 88,8 62,0 61,6 61,3 54,6 49,4
sia e Pacifico 99,8 99,8 99,7 99,5 99,5 99,4 92,3 88,8 88,5
Europa e sia Central 99,7 99,7 99,6 99,6 100,0 100,0 99,5 99,5 92,0
Mundo 95,6 95,4 97,1 97,0 96,5 96,3 93,9 91,9 87,6
Nota: Ver o texto na I Parte sobre a estimao da cobertura. Um pas considerado como coberto, somente quando estiver disponvel uma
observao real, quer seja de uma fonte primria ou secundria. Os pases so ponderados com base no nmero de trabalhadores em termos
de produtividade mdia. Para a metodologia completa, consultar o Anexo I.
ndice
Anexo IV
Dados e seleo de pases para a II Parte
A II Parte fornece estimativas que foram extradas de uma seleo de pases. Os dados
da Europa,- em particular os dados de 22 economias na Europa, permitiram-nos cal-
cular as estimativas representativas das economias desenvolvidas. Os pases emergentes
e de baixo rendimento esto representados de acordo com a disponibilidade dos dados
conforme descrito a seguir.
ndice
Dados que representam estimativas para as economias desenvolvidas

Todas as estimativas da II Parte, que reflectem a informao sobre as economias
desenvolvidas, tm por base o Inqurito s Estruturas dos Ganhos do Trabalho do
EUROSTAT (SES). O SES um conjunto harmonizado de dados com correspondncia
empregadores - trabalhadores que abrange os Estados-Membros da UE, os potenciais
candidatos UE e as economias da Associao Europeia de Comrcio Livre. Neste
caso os dados que nos foram fornecidos abrangem 22 pases: Blgica, Bulgria, Chipre,
Repblica Checa, Estnia, Finlndia, Frana, Grcia, Hungria, Itlia, Letnia, Litunia,
Luxemburgo, Holanda, Noruega, Polnia, Portugal, Romnia, Eslovquia, Sucia,
Espanha, e Reino Unido.
Os 22 pases no seu conjunto fornecem informao sobre 1,1 milhes de empresas
com base num critrio de seleo que exclui microempresas (isto , empresas com
menos de dez trabalhadores). Por conseguinte, a amostra representativa das pequenas,
mdias e grandes empresas, por localizao e sector de atividade, este ltimo com base
na NACE Rev.2. Com base nestas empresas, os dados fornecem informao atual
detalhada sobre 22,4 milhes de indivduos que representam 308,2 milhes de tra-
balhadores por conta de outrem, nestes 22 pases. A representatividade da populao
baseia-se nas ponderaes de frequncia fornecidas pelo Eurostat no conjunto de dados
que fazem com que as amostras sejam representativas dos trabalhadores em cada pas,
e tambm da estrutura global dos salrios na Europa. Os anos cobertos pelos dados
at agora so 2002, 2006 e 2010. Utilizamos os dados de todos estes anos, tendo con-
vertido os valores monetrios (euros) para valores reais, com o ano de 2010 como base.
O objetivo do conjunto de dados fornecer dados harmonizados comparveis
sobre as relaes entre os salrios e as remuneraes, as caractersticas pessoais dos
indivduos (idade, sexo), atributos dos indivduos face ao mercado de trabalho (antigui-
dade, educao, competncias profissionais, estatuto face durao de trabalho e ao
tempo completo), disposies contratuais e fonte de ganhos - contrato, horas extraordi-
nrias ou prmios) e as caractersticas da empresa (sector de atividade de acordo com
a NACE Rev. 2), dimenso, empresa classificada como pequena, mdia ou grande;
dimenso efetiva da empresa, tipo de acordo colectivo de remunerao assinado pela

empresa, tipo de controlo do capital - pblico ou privado).
Os servios de estatstica nacionais so responsveis pela seleo da amostra,
e pela preparao e aplicao dos questionrios. A disponibilizao das variveis ao
Eurostat obrigatria para todos os pases (Regulamento N. 530/1999 do Conselho da
UE), o que significa que o nvel da no-resposta negligencivel e que a qualidade dos
dados extremamente elevada e comparvel entre pases. Isto permite-nos em grande
medida fornecer estimativas sem a necessidade de interpretar os resultados atravs do
uso de intervalos de confiana.
Dada a representatividade dos dados e o facto de cobrirem todos os trabalhadores
por conta de outrem a partir dos 14 anos, no aplicmos nenhum critrio especfico de
seleco de amostras. Assim, todos os pontos da amostra foram includos na anlise.
O facto de um conjunto de dados fornecer informao tanto para os trabalha-
dores como para os empregadores (empresas) significa que podemos calcular com
preciso a distribuio salarial para cada economia (e para os 22 pases como um ndice
todo), a distribuio salarial entre os estabelecimentos para cada economia (e para os

22 pases) e a estrutura salarial (mdia e varincia) entre estabelecimentos e dentro
dos estabelecimentos.36
Dados que representam estimativas para economias emergentes e economias

de baixo rendimento
O facto de no estarem disponveis dados com correspondncia empregador-trabalhador
para a maioria dos pases, implica que nos temos apoiado na utilizao de conjuntos
de dados distintos para cobrir estimativas de pases emergentes e de baixo rendimento
que so comparveis aos obtidos atravs do SES. Em particular, utilizamos inquritos
s foras de trabalho e/ou outros inquritos s famlias para obter estimativas sobre a
distribuio dos salrios, do ponto de vista dos indivduos ao nvel da populao; e uti-
lizamos inquritos independentes a nvel empresarial - que definem o salrio mdio para
cada empresa, e no a dos indivduos na empresa - para fornecer estimativas sobre a
distribuio dos rendimentos mdios ao nvel da empresa. Iremos de seguida identificar
cada uma das duas sries de dados.
Inquritos s foras de trabalho e / ou inquritos s famlias para calcular a

distribuio salarial dos indivduos
Para a Argentina, utilizamos o inqurito Encuesta Permanente de Hogares
(EPH). O inqurito inclui caractersticas demogrficas e socioeconmicas da populao
e est ligado populao ativa. implementado pelo INDEC (Instituto Nacional de
Estadsticas y Censos). Na nossa anlise utilizamos os dados de 2012. Os micro-dados
esto disponveis para 31 reas urbanas (aglomerados urbanos).
Para o Brasil, os micro-dados so utilizados a partir de dois inquritos: a Pesquisa
Nacional por Amostra de Domicilios (PNAD) e a Pesquisa Mensal de Emprego (PME).
Ambos os inquritos so realizados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
(IBGE). Dado que a PME s recolhe informao sobre salrios e rendimentos do tra-
balho por conta prpria/independentes, outras formas de rendimento foram imputadas
Anexo IV Dados e seleo de pases para a II Parte 117
com recurso PNAD para o clculo o rendimento total das famlias (seguindo a meto-
dologia de Machado e Perez Ribas, 2010). Os dados utilizados referem-se a 2001, 2007
e 2012.
Para o Chile, os dados utilizados so os do inqurito Encuesta de Caracterizacin
Socioeconmica Nacional (CASEN), levado a cabo de dois em dois a de trs em trs
anos. Os dados utilizados referem-se a 2011.
Os dados para a China so provenientes do China Household Income Project
(CHIP) para 2009. O inqurito tem representatividade nacional e as amostras foram
desenhadas aleatoriamente a partir do inqurito anual nacional sobre os rendimentos
das famlias levado a cabo pelo National Bureau of Statistics (NBS). O objectivo destes
inquritos calcular os salrios, o emprego, o consumo e as questes econmicas rela-
cionadas, tanto em zonas rurais como urbanas da China.
A anlise para a ndia tem por base o inqurito Employment-Unemployment
Survey (EUS) conduzido pelo National Sample Survey Office (NSSO) da ndia. Cobre
os principais estados indianos. O ano (designado ciclo) considerado foi o 68. (julho de ndice
2011 a junho de 2012).

As estatsticas para a Indonsia baseiam-se no inqurito nacional s foras de tra-
balho (Survei angkatan kerja nasional, SAKERNAS). Este inqurito fornece a base para
o clculo de todas as estatsticas relacionadas com o emprego, os salrios, o rendimento
do trabalho independente e o rendimento das familias relacionado com o emprego.
utilizado o ano de 2009 para anlise.
Para o Mxico, utilizado o inqurito Encuesta Nacional de Ocupacin e Empelo
(ENEO) que recolhe dados para o ltimo trimestre de 2014.
Para o Peru, utilizado o inqurito Encuesta Nacional de Hogares sobre
Condiciones de Vida y Pobreza (ENAHO). Tem sido realizado desde 1995 pelo Instituto
Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) e de mbito nacional. Os dados utili-
zados referem-se a 2012.
Para a Federao Russa, a anlise baseia-se no inqurito Russian Longitudinal
Monitoring Survey (RLMS-HSE). O RLMS-HSE realizado pelo Higher School of
Economics and ZAO Demoscope em cooperao com o Carolina Population Center,
Universidade da Carolina do Norte em Chapel Hill nos Estados Unidos, e a Russian
Academy of Sciences Institute of Sociology.O RLMS-HSE representativo a nvel
nacional e utilizado porque nenhum dos inquritos oficiais regulares contm infor-
mao sobre salrios e rendimentos das famlias. Gorodnichenko e colegas concluem
que o RLMS parece ser uma fonte credvel de dados para anlise das tendncias de
desigualdade nos resultados do mercado de trabalho, rendimento declarado, [e] con-
sumo, com as ressalvas comuns de subnotificao do rendimento e sub-representao
dos super-ricos (Gorodnichenko, Sabirianova e Stolyarov, 2010, p.13). O Banco Mundial
tambm privilegia o RLMS face a fontes de dados oficiais em vrias publicaes sobre
desigualdade e pobreza (e.g. World Bank, 1999).
Para a frica do Sul, so usados diferentes conjuntos de dados para os indica-
dores do mercado de trabalho e de rendimento das famlias, uma vez que no existe um
nico inqurito nacional representativo para o perodo apropriado que inclua informa-
es detalhadas suficientes sobre todas as variveis. O inqurito s foras de trabalho
aqui utilizado o do ltimo trimestre de 2013.
Para o Uruguai utilizado o inqurito Encuesta Continua de Hogares, implemen-

tado pelo Instituto Nacional de Estadistica (INE), 2012.
Os dados sobre o Vietname so os do inqurito Household Living Standard
Surveys (HLSS) para 2010.
Inquritos a nvel das empresas para a estimativa da distribuio salarial dos

indivduos
Fornecemos estimativas para o Chile, China, Indonsia, frica do Sul e Vietname.
Os dados para o Chile recorrem ao Encuesta Longitudinal de Empresas (ELE),
um inqurito representativo de pequenas, mdias e grandes empresas com uma amostra
que cobre cerca de dois por cento de todos os estabelecimentos da economia formal
no Chile. Os dados incluem quer informao sobre salrios quer sobre rendimentos do
lado do estabelecimento. Usmos os dados de 2012, selecionando s o ltimo trimestre
do ano. ndice
Os dados para a China baseiam-se no inqurito Chinese Enterprise Survey, que

cobre todas as empresas privadas e estatais da indstria transformadora e servios de
utilidade pblica com um volume de negcios acima dos 500 milhes de RMB. No
seu total o conjunto dos dados cobre cerca de 91 por cento da produo industrial da
China, e 71 por cento da mo-de-obra na indstria. As nossas estimativas baseiam-se
nos dados recolhidos em 2012.
O conjunto dos dados para a Indonsia baseiam-se no Indonesian Annual Survey
of Industries. O inqurito lanado pela agncia Indonesian Central Statistics Agency
com critrios de amostragem baseados na seleo de grandes e mdias empresas na
indstria transformadora. A selea tal que a amostra representativa da populao
sem necessidade de recorrer a ponderaes para a amostra. Para as nossas estimativas
usamos os dados anuais de 2013.
Os dados da frica do Sul so os do inqurito South African Survey of Employers
(SESE). Este um inqurito bi-etpico onde as famlias que afirmam ser propriet-
rias das empresas (numa primeira etapa) so seguidas com um conjunto de questes
especficas sobre a empresa. Os dados incluem informaes sobre trabalhadores inde-
pendentes que foram retirados da amostra. De um modo geral, este inqurito no
necessariamente representativo das empresas na frica do Sul e tem uma representao
de empresas susceptveis de se situarem na economia informal. Para as nossas estima-
tivas usamos os dados anuais de 2013.
Os dados para o Vietname baseiam-se no inqurito Vietnamese Enterprise
Survey (VES), que um inqurito s empresas conduzido anualmente pelo Vietnamese
Statistical Office (GSO). Trata-se de uma amostra representativa de todas as atividades
econmicas do pas, conforme descritas na classificao NACE. Utilizamos os dados
anuais de 2011 para as nossas estimativas.
Anexo V
Decomposio da varincia
Seja os rendimentos dos indivduos na populao que trabalha no estabele-

cimento . Os indivduos e os estabelecimentos so representativos das respe-
tivas populaes. Seja o salrio mdio pago no estabelecimento e
seja o salrio mdio na populao (i.e., , onde ).
Definimos a seguinte identidade:
(1)
Subtraindo dos dois lados em (1) e tomando a varincia a seguinte expresso aplica-se: ndice
(2)38
Varincia total Disperso entre os estabelecimentos Soma da disperso dentro das empresas
entre indivduos e os indivduos na populao ponderada pela parte de cada estabelecimento
na populao total de trabalhadores
A decomposio da varincia requer estimar a varincia dos salrios horrios em dife-

rentes pontos da distribuio salarial e entre indivduos e estabelecimentos. Os nossos
dados mostram que a varivel salrio-hora por nveis tem uma cauda muito longa e,
portanto, no pode (por nveis) ter uma distribuio normal. Portanto, no podemos
aplicar a decomposio da varincia em (2) aos nveis da distribuio do salrio horrio.
A Figura A2 mostra que o logaritmo natural da varivel tem uma distribuio normal;
portanto, podemos aplicar a decomposio de varincia varivel de modo que
para que e se apliquem.
O Quadro 4 da II Parte apresenta estimativas da varincia total em euros; estas
baseiam-se na transformao dada pela mdia e pela varincia da distribuio exponen-
cial, ou seja, onde e . A mesma transformao
no pode ser aplicada ao valor das suas componentes porque a decomposio de v para
as componentes no a mesma que a expressa em (2).
As estimativas no quadro 4 da II Parte mostram um termo a que chamamos resi-
dual. O facto que a decomposio em (2) no isola a varincia entre-estabelecimentos,
ou seja, no identifica , que o que poderia comparar a mdia de remu-
nerao do estabelecimento ( ) com a mdia de remunerao entre estabelecimentos
no universo de estabelecimentos, i.e. . por isso que no tem preciso
Figura A2Distribuio normal logartmica dos salrios horrios

0,75
Distribuio logaritmica
0,50
Densidade
0,25
Funo normal de densidade
ajustada aos dados logaritmicos
0
6 4 2 0 2 4 6 8 10
Logartmico normal dos salrios
Nota: As duas funes mostram a probabilidade relativa para a varivel aleatria salrios onde estes ltimos so apresentados no eixo
horizontal numa escala logartmica. A distribuio logartmica mostra a distribuio emprica baseada em kernel de salrios (logart-
micos). A linha normal da densidade aos dados mostra o resultado de ajustar uma distribuio normal com a mdia e o desvio padro do ndice
logaritmo natural dos salrios.
Fonte: Estimativas da OIT
considerar o primeiro termo do lado direito de (2) como uma medida de variao entre
estabelecimentos e certamente no seria consistente com a anlise realizada na Parte
II. Por exemplo, quando o salrio mdio entre empresas ( ) est acima da mdia entre
indivduos ( )como o caso nas nossas estimativas e descrito na nossa populao
- o uso do primeiro termo em (2) uma sobre estimao da varincia entre estabele-
cimentos. A discrepncia entre o primeiro termo do lado direito de (2) e as medidas
efetivas da varincia entre estabelecimentos deve-se ao facto de que a varincia dentro
do estabelecimento e a varincia entre estabelecimentos vm de duas distribuies dife-
rentes, cada uma delas definida por diferentes populaes (uma das empresas, a outra
dos indivduos). O nosso interesse estimar a varincia entre e dentro. Portanto,
estimamos uma modificao de (2) que pode ser interpretada da seguinte forma:
(3)

O quadro 4 mostra as estimativas do lado esquerdo de (2) na primeira coluna e trs
componentes no lado direito de (2) em colunas subsequentes.
A interpretao da varincia dada em euros no quadro 4 poderia ser a seguinte: em
2010, a variao dos salrios horrios entre trabalhadores por conta de outrem implica
que 68% da populao se situa a cerca de da mdia ou 95 por cento esto localizados a
cerca de da mdia. No entanto, na ausncia de desigualdade salarial dentro da empresa
- ou se a desigualdade salarial for menor do que a estimada para a amostra - a varincia
total ser cerca de 40 por cento menos, de forma que uma frao significativa acima
do valor de referncia de 68 por cento situar-se-ia no intervalo da mdia. Esta apenas
uma aproximao grosseira que nos permite dar uma interpretao significativa do valor
65. O desvio padro a raiz quadrada de 65, ou seja, 8,1. Na distribuio normal
cerca de 68 por cento da populao est localizada em torno de mais/menos um desvio
padro da mdia, enquanto 95 por cento est localizada em torno de mais/menos dois
desvios padro da mdia.
Notas
ParteI. Principais tendncias nos salrios

1. importante referir que muitos pases esto aparentemente com dificuldades para
medir a inflao; na UE, por exemplo, existem diferenas significativas entre o ndice
de preos no consumidor (IPC) e os deflatores aplicados s despesas de consumo
final das famlias nas contas nacionais. Isto levanta questes sobre a preciso das
medidas do IPC.
2. As taxas de desemprego so as registadas na base de dados do FMI, World
Economic Outlook. ndice
3. O salrio mdio foi adotado pela OIT como um indicador de trabalho digno
(ILO, 2012b).
4. O G20 engloba: Argentina, Austrlia, Brasil, Canad, China, Frana, Alemanha,
ndia, Indonsia, Itlia, Japo, Republica da Coreia, Mxico, Federao Russa, Arbia
Saudita, frica do sul, Turquia, Reino Unido, Estados Unidos e a Unio Europeia.
5. A proporo do PIB global calculada como a soma do PIB dos 19 pases-membros
do G20 (sendo o 20 membro a UE) como uma parte do PIB mundial, com base na
paridade do poder de compra, de acordo com o estimado no FMI, 2016a. Os clculos
da parte do total dos trabalhadores por conta de outrem, baseiam-se na OIT, 2015b.
6. Note-se que as estimativas de crescimento dos salrios para esta regio diferem
significativamente dos nmeros apresentados em edies anteriores do Relatrio
Global sobre os Salrios, devido ao facto da regio agora incluir pases asiticos
desenvolvidos, como o Japo e a Repblica da Coreia.
7. O fator de converso da paridade do poder de compra o nmero de unidades da
moeda de um pas necessrio para comprar a mesma quantidade de bens e servios
no mercado interno que se compraria nos Estados Unidos com um dlar ameri-
cano. Este fator de converso para o consumo privado (isto , a despesa de con-
sumo final das famlias). Para a maioria das economias, os nmeros para as PPC
so extrapolados a partir do valor de referncia das estimativas do Programa de
Comparao Internacional (PCI) de 2011 ou imputados utilizando um modelo esta-
tstico baseado no PCI de 2011. Para 47 economias de rendimento mdio elevado e
superior, os fatores de converso so fornecidos pelo Eurostat e pela Organizao
para a Cooperao e o Desenvolvimento Econmico (OCDE).
8. Tambm se verifica que o desvio padro diminuiu de 0,091 para 0,075, e que esse
declnio se deveu ao estreitamento da parte superior da distribuio: pases onde se
verificou um declnio na desigualdade (em particular na Amrica Latina) contri-
buram para uma queda na desigualdade global, apesar do facto de que, globalmente,
a desigualdade ter aumentado.
Parte II. Desigualdade salarial no local de trabalho

9. Ver por exemplo a reviso da literatura em Blau e Kahn, 2009.
10. De acordo com Mortensen, as caractersticas individuais dos trabalhadores s
explicam at 30 por cento da variao nos salrios (Mortensen, 2005, citado em
Lane, 2009).
11. O SES um inqurito com correspondncia empregador-trabalhador, com infor-
maes detalhadas sobre as empresas, bem como sobre os seus trabalhadores. Os
nossos dados cobrem os anos de 2002, 2006 e 2010, embora no seja uma estrutura
em painel: cada ano fornece uma representao transversal do ano, mas as observa-
es no podem ser ligadas entre perodos. No total, os dados fornecem informaes
sobre 22,4 milhes de indivduos que no seu conjunto representam 308,2 milhes de
trabalhadores por conta de outrem na Europa. Esses trabalhadores foram obtidos a
partir de 1,02 milhes de empresas inquiridas, selecionadas porque empregam dez ndice
ou mais trabalhadores. As microempresas foram excludas do inqurito.

12. preciso salientar que os dados no so diretamente comparveis entre pases,
uma vez que so influenciados por mtodos de inqurito e taxas de no resposta.
Sabe-se tambm que os inquritos s famlias, que constituem a base dos nossos
dados para as economias emergentes, so muitas vezes imprecisos nos clculos de
valores extremos, uma vez que os trabalhadores com salrios de topo so relutantes
em disponibilizar os seus verdadeiros salrios.
13. O artigo de 1993 de Lazear (Lazear, 1993) foi um dos primeiros artigos sobre o
assunto, mas baseou-se num nico estabelecimento. Seguiram-se outros artigos em
que foi estudada apenas uma empresa (por exemplo, Baker, Gibbs e Holmstrom,
1994) e foi s em 2004 que vrios estudos surgiram analisando vrias empresas
num momento determinado (por exemplo, Lazear e Oyer, 2004). Um dos primeiros
livros editados sobre o assunto, baseado em estudos de caso de diferentes pases e
diferentes conjuntos de dados, foi editado por Lazear e Shaw (Lazear e Shaw, 2009),
e que continua a ser uma das principais publicaes em termos de dados com cor-
respondncia empregador-trabalhador para economias selecionadas.
14. Os mximos e mnimos no mostram os indivduos com os salrios mais baixos e
os mais bem pagos em cada percentil, mas a mdia dos salrios mnimo e mximo
pagos nas empresas dentro de um determinado percentil.
15. Seguimos a Recomendao 2003/361 da UE para definir trs categorias de empresas:
pequenas (entre 10 e 49 trabalhadores), mdias (entre 50 e 249 trabalhadores) e
grandes (250 ou mais trabalhadores). Por definio, o conjunto de dados do SES
no inclui as microempresas (isto , as empresas com menos de 10 trabalhadores). A
parte do emprego (na zona Euro) das microempresas no negligencivel, com cerca
de 29 por cento de todos os trabalhadores por conta de outrem do sector no finan-
ceiro a trabalhar nas empresas desta dimenso (Eurostat, 2015). A proporo varia
consoante o pas, com as propores mais elevadas nas economias do Sul da Europa
(por exemplo, na Grcia com cerca de 40 por cento) e mais baixa nas economias
nrdica e anglo-saxnica (por exemplo, menos de 20 por cento no Luxemburgo e no
Notes 123
Reino Unido). No entanto, na tentativa de uma melhor compreenso da contribuio

da desigualdade salarial dentro e entre as empresas para a desigualdade global,
importante ressaltar que a contribuio da desigualdade dentro das empresas est
associada a menor importncia entre as microempresas, embora a incluso destas
pudesse um impacto sobre a medio da desigualdade entre empresas. Esta questo
continua a ser uma questo para investigao que no pode ser abrangida no pre-
sente relatrio.
16. Ver Song et al., 2015, como um dos primeiros exemplos publicados deste mtodo
particular de considerar a desigualdade salarial dentro da empresa sob a perspetiva
da desigualdade salarial total.
17. Estes nmeros so baseados em estimativas das empresas e linhas individuais usando
valores absolutos, enquanto as parcelas na figura 48 so logaritmos. As exponen-
ndice
ciais dos logaritmos (as exponenciais dos valores nas linhas mostradas na figura 48)
so sempre uma aproximao muito boa aos valores absolutos. Preferimos fazer os
nossos comentrios no texto usando valores absolutos para que o nosso texto e expo-
sio emprica sejam exatos e fiis distribuio no escalonada, enquanto a escala
logartmica na figura nos fornece boa visualizao estreitando a distncia vertical
entre os valores extremos.
18. Poderamos estimar a disparidade salarial entre homens e mulheres em cada empresa
e calcular a mdia dessas empresas no percentil equivalente em termos de orde-
nao da distribuio de salrios horrios. Contudo, isso eliminaria cerca de 25
por cento dos trabalhadores por conta de outrem localizados em empresas onde
observamos apenas trabalhadores do sexo masculino ou apenas trabalhadores do
sexo feminino. Num exerccio diferente, calculamos a mesma estimativa da figura
53, tendo eliminando esses 25%, e as concluses com base na amostra completa
permanecem intactas.
Parte III. Resumo e concluses
19. http://g20.org.tr/wp-content/uploads/2015/11/G20-Policy-Priorities-on-Labour-
Income-Share-and-Inequalities.pdf
20. Hayter, 2015.
21. A Conveno (N. 26) sobre mtodos de fixao do salrio mnimo, 1928 e a
Conveno (N.131) sobre a fixao dos salrios mnimos, 1970, Conveno (N.98)
sobre o direito de organizao e de negociao coletiva, 1949, e a Conveno (N.
154) sobre a negociao coletiva, 1981.
22. Ver a iniciativa ACT (Action, Collaboration, Transformation) disponvel em http://
www.ethicaltrade.org/act-initiative-living-wages.
Anexo I
23. A nter ior mente con hecido por Conditions of Work and Employment
Programme (TRAVAIL).
24. Relatrio encomendado pela OIT: Mehran, 2010. Avaliaes pelos interpares: Till,
2010; Jeong and Gastwirth, 2010; Ahn, 2010.
25. O objectivo de uma cobertura o mais ampla possvel est em consonncia com a ideia
de que o trabalho digno e, por conseguinte, ganhos adequados so uma preocupao
para todos os trabalhadores, e que os indicadores estatsticos devem abranger todos
aqueles para quem um indicador relevante. Ver ILO, 2008b.
26. Isto feito com base no ndice de preos no consumidor (IPC) do FMI para cada
pas. Nos casos em que as nossas contrapartes nacionais fornecem explicitamente
uma srie sobre salrios reais, a srie de salrios reais usada em lvez das sries
nominais deflacionadas pelo IPC do FMI. ndice
27. O nosso universo inclui todos os pases e territrios para os quais existem dados
disponveis sobre o emprego do Global Employment Trends Model (Modelo Global
de Tendncias de Emprego da OIT) (GET Model), excluindo assim alguns pequenos
pases e territrios (por exemplo, a Santa S e as Ilhas Anglo-Normandas) que no
tm um impacto significativo nas tendncias globais ou regionais.
28. Isso est de acordo com a metodologia clssica para os inquritos, em que um quadro
baseado no modelo geralmente usado para as no-respostas de itens, enquanto um
quadro baseado no desenho da amostra usado para a no-resposta ao questionrio.
29. Para uma discusso sobre o problema dos dados em falta, ver tambm ILO, 2010b,
p. 8.
30. Uma especificao alternativa com o PIB per capita e a dimenso da populao
produziu resultados muito semelhantes.
31. Os dados referentes ao nmero de pessoas com emprego e ao nmero de trabalha-
dores por conta de outrem so os do KILM (ILO, 2015b) e dados sobre o PIB de
2005 US$PPC do World Development Indicators do Banco Mundial.
32. A estimativa, , do nmero de trabalhadores por conta de outrem na regio h obtida pela
multiplicao do nmero de trabalhadores nos pases da regio para a qual temos dados
sobre salrios com os pesos no calibrados e, em seguida, somando-se para toda a regio.
33. Ver, por exemplo, o trabalho realizado principalmente para os pases industrializados
pelo International Labor Comparisons programme (programa de Comparaes
Internacionais do Trabalho do Bureau de Estatsticas do Trabalho dos EUA (http://
www.bls.gov/fls/). Como no comparamos nveis, mas nos concentramos na mudana
ao longo do tempo em pases especficos, os requisitos para os dados so menos exi-
gentes neste contexto.
34. Ver tambm ILO, 2008b, p. 15 para a associao entre nveis salariais e PIB per
capita. No obstante, a evoluo salarial pode divergir das tendncias da produtivi-
dade do trabalho a curto e mdio prazo.
Notes 125
Anexo IV
35. De acordo com o Eurostat, os 22 pases do nosso conjunto de dados contam com
cerca de 500 milhes de indivduos numa regio em que cerca de 85 por cento
esto em idade ativa e destes, cerca de 75 por cento esto ativamente envolvidos em
atividades no mercado de trabalho. Alm disso, a representatividade dos dados
relativamente precisa quando se utilizam ponderadores de frequncia. A utilizao
destes ponderadores aplicada a nvel nacional, mas tambm para ponderar os pesos
de cada pas dentro da amostra, para que possamos chegar a estimativas para os
22 pases.
36. Para mais informaes, ver http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/
structure-of-earnings-survey.
37. Ver http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms-hse, http://www.hse.ru/org/hse/rlms.
ndice
Anexo V
38. A covariao na expresso (2) , em que a soma pode
tambm ser expressa como que equivale a zero; que se deduz
do facto que (1) uma identidade.
Bibliografia
Abowd, J.; Creecy, R.; Kramarz, F. 2002. Computing person and firm effects using
linked longitudinal employeremployee data, working paper (New York, NY,
Cornell University Department of Economics, March), no publicado.
; Finer, H.; Kramarz, F. 1999. Individual and firm heterogeneity in compensation:
An analysis of matched longitudinal employeremployee data for the State
of Washington, in J. Haltiwanger et al. (eds): The creation and analysis of
employeremployee matched data (Amsterdam, North Holland), pp.324.
; Kramarz, F.; Margolis, D. 1999. High wage workers and high wage firms, in ndice
Econometrica, Vol.67, No.2, pp.251333.

Adler, M.; Schmid, K.D. 2012. Factor Shares and Income Inequality. Empirical
evidence from Germany 20022008, inSchmollers Jahrbuch: Journal
of Applied Social Science Studies / Zeitschrift fr Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften, Duncker & Humblot, Berlin, Vol.133, No.2,
pp.121132.
AFEP (Association Franaise des Entreprises Prives). 2008. Recommandations sur la
rmunration des dirigeants mandataires sociaux de socits dont les titres sont
admis aux ngociations sur un march rglement (Paris, MEDEF).
. 2013. Code de gouvernement dentreprises des socits cotes (Paris, MEDEF).
Ahn, J. 2010. Responses to draft ILO report Estimation of global wage trends:
Methodological issues, mimeo (Seoul, Korea Labor Institute).
Alvarez, J.; Benguria, F.; Engbom, N.; Moser, C. 2016. Firms and the decline in
earnings inequality in Brazil, no publicado.
Andrews, M. J.; Gill, L.; Schank, T.; Upward, R. 2008. High wage workers and
low wage firms: Negative assortative matching or limited mobility bias?, in
Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), Vol.171,
No.3, pp.673697.
Arpaia, A.; Prez, E.; Pichelmann, K. 2009. Understanding labour income share
dynamics in Europe, Economic Papers No.379 (Brussels, European
Commission, May).
Azevedo, J.P.; Inchaust, G.; Viviane, S. 2013. Decomposing the recent inequality
decline in Latin America, Policy Research Working Paper 6715 (Washington,
DC, World Bank).
Baker, G.; Gibbs, M.; Holmstrom, B. 1994. The internal economics of the firm:
Evidence from personnel data, in Quarterly Journal of Economics, Vol.109,
No.4, pp.881919.
Barth, E.; Moene, K.O.; Willumsen, F. 2014. The Scandinavian model: An

interpretation, in Journal of Public Economics, Vol.117, Issue C, pp.6072.
; Bryson, A.; Davis, J.C.; Freeman, R. 2016. Its where you work: Increases in
earnings dispersion across establishments and individuals in the U.S., in
Journal of Labor Economics, Vol.34, No.2, pp.S67-S97.
Becker, G.S. 1964.Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special
reference to education (Chicago, IL, University of Chicago Press).
Belman, D.; Wolfson, P. 2014. What does the minimum wage do? (Kalamazoo, MI,
W.E. Upjohn Institute for Employment Research).
; Wolfson, P. 2016. What does the minimum wage do in developing countries?
Areview of studies and methodologies (Geneva, ILO).
Bengtsson, E.; Waldenstrm, D. 2015. Capital shares and income inequality:
Evidence from the long run, IZA Discussion Paper No.9581 (Bonn, IZA). ndice
Betcherman, G. 2015. Labor market regulations: What do we know about their

impacts in developing countries? In World Bank Research Observer, Vol.30,
No.1, pp.124153.
Blau, F.D.; Kahn, L.M. 2003. Understanding international differences in the gender
pay gap, in Journal of Labor Economics, Vol.21, No.1, pp.106144.
; Kahn, L.M. 2009. Inequality and earnings distribution, in W. Salverda, B.Nolan
and T. Smeeding (eds): The Oxford handbook of economic inequality (Oxford,
Oxford University Press), pp.177204.
Bonhomme, S.; Lamadon, T.; Manresa, E. 2015. A distributional framework for
matched employer employee data, no publicado.
Bound, J.; Johnson, G. 1992. Changes in the structure of wages in the 1980s: An
evaluation of alternative explanations, in American Economic Review, Vol.82,
No.3, pp.371392.
Card, D.; Cardoso, A.R.; Heining, J.; Kline, P. 2016. Firms and labor market
inequality: Evidence and some theory. Disponivel em: http://davidcard.berkeley.
edu/papers/CCHK-march-2016.pdf.
; ; Kline, P. 2015. Bargaining, sorting, and the gender wage gap: Quantifying the
impact of firms on the relative pay of women, NBER Working Paper 21403, July
(Cambridge, MA, National Bureau of Economic Research).
; Heining, J.; Kline, P. 2013. Workplace heterogeneity and the rise of West
German wage inequality, in Quarterly Journal of Economics, Vol.128,
No.3, pp.9671015.
Dar, A.; Tzannatos, P.Z. 1999. Active labor market programs: A review of the
evidence from evaluations, Social Protection Discussion Paper No.9901
(Washington, DC, World Bank).
DHombres, B.; Elia, L.; Weber, A. 2013. Multivariate analysis of the effect of income
inequality on health, social capital, and happiness, JRC Scientific and Policy
Reports, Report EUR 26488 EN (European Commission Joint Research Centre).
Bibliografia 129
Doucouliagos, H.; Stanley, T.D. 2009. Publication selection bias in minimum wage
research? A meta-regression analysis, in British Journal of Industrial Relations,
Vol.47, No.2, pp.406426.
Ehrenberg,R.; Smith,R.S. 2013. Modern Labor Economics: Theory and public
policy, Chapter5, Eleventh Edition (Prentice Hall).
Ehrlich, C.; Kang, D.S. 2001. Independence within Hyundai, in University of
Pennsylvania Journal of International Economic Law, Volume 22, Issue 4
(Winter), pp.709 ff.
Engbom, N.; Moser, C. 2016. Earnings inequality and the minimum wage: Evidence
from Brazil, no publicado.
Euromonitor. 2014. World Consumer Income and Expenditure Patterns, 2014,
14th edition.
Eurostat. 2015. 9 out of 10 enterprises in Europe employ fewer than 10 persons, ndice
Eurostat Press release 201/2015, Nov.
Fisher, I. 1933. The debtdeflation theory of great depressions, in Econometrica,
Vol.1, No.4, pp.337357.
Francese, M.; Mulas-Granados, C. 2015. Functional income distribution and its role
in explaining inequality, Working Paper WP/15/244 (Washington, DC, IMF).
Freeman, R. 2011. Accounting for the self-employed in labour share estimates: The
case of the United States, OECD Science, Technology, and Industry Working
Papers, 2011/04 (Paris, OECD).
Gollin, D. 2002. Getting income shares right, in Journal of Political Economy,
Vol.110, No.2, pp.458474.
Gorodnichenko, Y.; Sabirianova, K.; Stolyarov, D. 2010. Inequality and volatility
moderation in Russia: evidence from micro-level panel data on consumption
and income, NBER Working Paper No.15080 (Cambridge, MA, National
Bureau of Economic Research).
Grimshaw, D.; Rubery, J. 2015. The motherhood pay gap: A review of the issues,
theory and international evidence (Geneva, ILO).
Guerriero, M. 2012. The labour share of income around the world: Evidence
from a panel dataset, Development Economics and Public Policy Working
Paper Series WP No.32/2012 (Manchester, Institute for Development Policy
and Management).
Hayter, S. 2015. Unions and collective bargaining, in J. Berg (ed.): Labour
markets, institutions and inequality: Building just societies in the 21st century
(Cheltenham and Geneva, Edward Elgar Publishing and ILO).
Heckman, J.J.; Lochner, L.J.; Todd, P.E. 2003. Fifty years of Mincer earnings
regressions, NBER Working Paper No.9732 (Cambridge, MA, National Bureau
of Economic Research).
Helpman, E.; Muendler, M.; Redding, S. 2015. Trade and inequality: From theory to
estimation, no publicado.
Herr, H. 2009. The labour market in a Keynesian economic regime: Theoretical

debate and empirical findings, in Cambridge Journal of Economics, Vol.33,
No.5, pp.949965.
. 2015. Japan, in M.V. Klaveren, D. Gregory and T. Schulten (eds): Minimum
wages, collective bargaining and economic development in Asia and Europe
(Basingstoke, Palgrave Macmillan), pp.78100.
Hertz, T.; Winters, P.; de la O, A.P.; Quiones, E.J.; Davis, B.; Zezza, A. 2008. Wage
inequality in international perspective: Effects of location, sector, and Gender,
ESA Working Paper No.08-08.
ILO (International Labour Office). 1944. Declaration concerning the aims
and purposes of the International Labour Organisation (Declaration of
Philadelphia), International Labour Conference, 26th Session, Philadelphia, 10
May 1944; disponivel em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro- ndice
bangkok/---ilo-islamabad/documents/policy/wcms_142941.pdf [25Oct. 2016].
. 1966. Resolution concerning statistics of labour cost, adopted by the 11th
International Conference of Labour Statisticians (Geneva).
. 1973. Resolution concerning an integrated system of wages statistics, adopted by
the 12th International Conference of Labour Statisticians (Geneva).
. 1993. Resolution concerning the International Classification of Status in
Employment (ISCE), adopted by the 15th International Conference of Labour
Statisticians (Geneva).
. 1998. Resolution concerning the measurement of employment related income,
adopted by the 16th International Conference of Labour Statisticians (Geneva).
. 2007. Conclusions concerning the promotion of sustainable enterprises,
International Labour Conference, 96th Session, Geneva, June 2007; disponivel
em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/
publication/wcms_093970.pdf [25 Oct. 2016].
. 2008a. Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, International
Labour Conference, 97th Session, Geneva, 10 June, http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/genericdocument/
wcms_371208.pdf [25 Oct. 2016].
. 2008b. Global Wage Report 2008/09: Minimum wages and collective bargaining
Towards policy coherence (Geneva).
. 2010a. Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis (Geneva).
. 2010b. Trends Econometric Models: A review of the methodology, 19 Jan.
(Geneva, Employment Trends Unit).
. 2012a. Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth (Geneva).
. 2012b. Decent work indicators: Concepts and definitions (Geneva). Disponivel
em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/
documents/publication/wcms_229374.pdf [25 Oct. 2016].
Bibliografia 131
. 2014a. Outcome of the discussion by the Committee on the Application of

Standards of the General Survey concerning minimum wage systems,
Committee on the Application of Standards at the Conference, International
Labour Conference, 103rd Session, Geneva, 2014 (Geneva), p.53. Disponivel
em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/
publication/wcms_320613.pdf [23 Oct. 2016].
. 2014b. World Social Protection Report 2014/15 (Geneva).
. 2015a. Global Wage Report 2014/15: Wages and income inequality (Geneva).
. 2015b. Key Indicators of the Labour Market, 9th edition (Geneva).
. 2015c. World Employment and Social Outlook: Trends (Geneva).
. 2015d. Promoting collective bargaining (Geneva).
. 2016a. Inclusive growth and development founded on decent work for all,
statement by Guy Ryder, ILO Director-General, to the International Monetary
ndice
and Financial Committee of the 2016 Annual Meetings of the Boards of
Governors of the World Bank and the IMF, 6 Oct. Disponivel em: http://www.
ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/statements-and-speeches/WCMS_531665/
lang--en/index.htm [25 Oct. 2016].
. 2016b. Non-standard employment around the world: Understanding challenges,
shaping prospects (Geneva).
. 2016c. World Employment and Social Outlook: Trends (Geneva).
. 2016d. World Employment and Social Outlook: Transforming jobs to end poverty
(Geneva).
. 2016e. Minimum wage policy guide (Geneva).
; OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2015. The
labour share in G20 economies, with contributions from IMF and World Bank
Group, report prepared for G20 Employment Working Group, Antalya, Turkey,
2627 Feb.
IMF (International Monetary Fund). 2012. The labor share in Europe and the United
States during and after the Great Recession, in World Economic Outlook:
Growth resuming, dangers remain, Apr. (Washington, DC), pp.3637.
. 2016a. World Economic Outlook: Too slow for too long, Apr. (Washington, DC).
. 2016b. World Economic Outlook: Subdued demand: Symptoms and remedies, Oct.
(Washington, DC).
Iranzo, S.; Schivardi, F.; Tosetti, E. 2008. Skill dispersion and firm productivity:
An analysis with employeremployee matched data, in Journal of Labor
Economics, Vol.26, No.2, pp.247285.
Jacobson, M.; Occhino, F. 2012. Labors declining share of income and rising
inequality, in Economic Commentary, No.2012-13, 25 Sep.(Cleveland, OH,
Federal Reserve Bank of Cleveland).
Jeong, Y.; Gastwirth, J.L. 2010. Comments on the draft ILO report Estimation of
global wage trends: Methodological issues, mimeo (Montreal and Washington,
DC, HEC Montreal and George Washington University).
Karabarbounis, L.; Neiman, B. 2014. The global decline of the labor share, in
Quarterly Journal of Economics, Vol.129, No.1, pp.61103.
Katz, L.F.; Revenga, A.L. 1989. Changes in the structure of wages: The United
States vs. Japan, in Journal of the Japanese and International Economies,
Vol.3, No.4, pp.522553.
Krueger, A. 1999. Measuring labors share, in American Economic Review, Vol.89,
No.2, pp.4551.
; Summers, L.H., 1988. Efficiency wages and the inter-industry wage structure, in
Econometrica, Vol.56, No.2, pp.259293.
Kuddo, A.; Robalino, D.; Weber, M. 2015. Balancing regulations to promote jobs:
From employment contracts to unemployment benefits (Washington, DC, World
Bank Group).
Kuroda, H. 2014. Deflation, the labor market, and QQE, remarks at the Economic ndice
Policy Symposium held by the Federal Reserve Bank of Kansas City, Aug.
Lane, J. 2009. Inequality and the labor market: Employers, in W. Salverda, B.Nolan
and T. Smeeding (eds): The Oxford handbook of economic inequality (Oxford,
Oxford University Press), pp.204230.
Lazear, E.P. 1993. The economics of professional etiquette: Discussion, in American
Economic Review, Vol.83, Issue 2, May, p.44.
; Oyer, P. 2004. Internal and external labor markets: A personnel economics
approach, in Labour Economics, Vol.11, No.5, pp.527554.
; Shaw, K.L. 2007. Personnel economics: The economists view of human
resources, in Journal of Economic Perspectives, Vol.21, No.4, pp.91114.
; (eds). 2009. The structure of wages: An international comparison (Chicago,
University of Chicago Press), esp.Wage structure, raises, and mobility: An
introduction to international comparisons of the structure of wages within and
across firms, pp.158.
; ; Stanton, C.T. 2016. Who gets hired? The importance of finding an open slot,
Working Paper 16-128, Harvard Business School (Cambridge, MA).
Lee, S.; Sobeck, K. 2012. Low-wage work: A global perspective, in International
Labour Review, Vol.151, No.3, pp.141155.
Lentz, R.; Mortensen, T.D. 2010. Labor market models of worker and firm
heterogeneity, in Annual Review of Economics, Vol.2, pp.577602.
Leonard, M.; Stanley, T.D.; Doucouliagos, H. 2014. Does the UK minimum
wage reduce employment? A meta-regression analysis, in British Journal of
Industrial Relations, Vol.52, No.3, pp.499520.
Lopes de Melo, R. 2015. How firms affect wages: A structural decomposition.
Disponivel em: https://economicdynamics.org/meetpapers/2014/paper_1032.pdf.
Low Pay Commission. 2014. The future path of the national minimum wage,
Cm.8817 (London, HMSO).
Bibliografia 133
Lbker, M. 2007. Inequality and the demand for redistribution: Are the assumptions
of the new growth theory valid?, in Socio-Economic Review, Vol.5,
No.1, pp.117148.
Machado, A.; Perez Ribas, R. 2010. Do changes in the labour market take families
out of poverty? Determinants of exiting poverty in Brazilian metropolitan
regions, in Journal of Development Studies, Vol.46, No.9, pp.15031522.
Machin, S.; Puhani, P. 2003. Subject of degree and the gender wage differential:
Evidence from the UK and Germany, in Economics Letters, Vol.79, No.3,
June, pp.393400.
Matre, N.; Sobeck, K. Forthcoming. Gender wage gaps among youth in
developing countries.
Massie, K.; Collier, D.; Crotty, A. 2014. Executive salaries in South Africa: Who
should have a say on pay? (Johannesburg, Jacana). ndice
Maurizio, R.; Vazquez, G. 2016. The consequences of minimum wages on

inequality: Evidence for Latin America, paper presented to National Minimum
Wage Symposium and Policy Round Table, Johannesburg, University of the
Witwatersrand, 24 Feb.
May, T. 2016. Keynote speech to UK Conservative Party Conference, 5 Oct.
Disponivel em: http://www.independent.co.uk/news/uk/politics/theresa-may-
speech-tory-conference-2016-in-full-transcript-a7346171.html [27 Oct. 2016].
Mehran, F. 2010. Estimation of global wage trends: Methodological issues, mimeo
(Geneva, ILO).
Mincer, J. 1974. Schooling, experience, and earnings (New York, National Bureau of
Economic Research Press).
Mindestlohnkommission. 2016. Erster Bericht zu den Auswirkungen des Gesetzlichen
Mindestlohns (Berlin).
Mortensen, D. 2005. Wage dispersion: Why are similar workers paid differently?
(Cambridge, MA, MIT Press).
Murphy, K.M.; Welch, F. 1992. The structure of wages, in Quarterly Journal of
Nataraj, S.; Perez-Arce, F.; Srinivasan, S.V.; Kumar, K.B. 2014. The impact of labor
market regulation on employment in low-income countries: A meta-analysis, in
Journal of Economic Surveys, Vol.28, No.3, pp.551572.
Neumark, D.; Wascher, W. 2008. Minimum wages (Cambridge, MA, and London,
MIT Press).
Nikkei Asian Review. 2016. Corporate Japan embracing stock options for
staffers, 16 Apr., disponivel em: http://asia.nikkei.com/Business/Trends/
Corporate-Japan-embracing-stock-options-for-staffers?page=1
Nopo, H.; Daza, N.; Ramos, J. 2011. Gender earnings gaps in the world, IZA
Discussion Paper No.5736 (Bonn, IZA).
OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). 2008. Growing

unequal? Income distribution and poverty in OECD countries (Paris).
. 2011a.Divided we stand: Why inequality keeps rising (Paris).
. 2011b. In it together: Why less inequality benefits all (Paris).
. 2012. Employment Outlook 2012 (Paris).
. 2015a. Focus on minimum wages after the crisis: Making them pay, May (Paris).
. 2015b. In it together: Why less inequality benefits all (Paris).
OReilly, J.; Smith, M.; Deakin, S.; Burchell, B. 2015. Equal pay as a moving target:
International perspectives on forty years of addressing the gender pay gap, in
Cambridge Journal of Economics, Vol.39, No.2, pp.299317.
Ostry, J.D.; Berg, A.; Tsangarides, C.G. 2014. Redistribution, inequality, and
growth, IMF Discussion Note SDN/14/02, Feb. (Washington, DC, International
ndice
Monetary Fund).
Peetz, D. 2015. Regulation distance, labour segmentation and gender gaps, in
Cambridge Journal of Economics, Vol.39, No.2, pp.345362.
Pew Research Center. 2014. Emerging and developing economies much more
optimistic than rich countries about the future, disponivel em: http://www.
pewglobal.org/2014/10/09/emerging-and-developing-economies-much-more-
optimistic-than-rich-countries-about-the-future/
Piketty, T. 2014.Capital in the twenty-first century (Cambridge, MA, and London,
Harvard University Press).
Rani, U.; Belser, P.; Oelz, M.; Ranjbar, S. 2013. Minimum wage coverage and
compliance in developing countries, in International Labour Review, Vol.152,
Nos 34, Special Issue: Informality across the global economy subsistence,
avoidance and violation, pp.381410.
Rubery, J.; Grimshaw, D. 2011. Gender and the minimum wage (Basingstoke and
Geneva, Palgrave Macmillan and ILO).
Sabadish, N.; Mishel, L. 2012. CEO pay and the top 1%: How executive
compensation and financial-sector pay have fueled income inequality, Issue
Brief No.331, 2 May (Washington, DC, Economic Policy Institute).
Srndal, C.-E.; Deville, J.-C. 1992. Calibration estimators in survey sampling?, in
Journal of the American Statistical Association, Vol.87, No.418, pp.376382.
Schfer, A.; Gottschall, K. 2015. From wage regulation to wage gap: How wage-
setting institutions and structures shape the gender wage gap across three
industries in 24 European countries and Germany, in Cambridge Journal of
Song, J.; Price, D.J.; Guvenen, F.; Bloom, N.; von Wachter, T. 2015. Firming up
inequality, NBER Working Paper 21199, May (Cambridge, MA, National Bureau
of Economic Research).
Sorkin, I. 2015. Ranking firms using revealed preference, no publicado.
Bibliografia 135
Till, Y. 2001. Thorie des sondages: Echantillonage et estimation en populations

finies (Paris, Dunod).
. 2010. Expertise report on the Estimation of global wage trends: Methodological
issues, mimeo (Neuchtel, Institute of Statistics, University of Neuchtel).
Trapp, K. 2015. Measuring the labor share of developing countries: Learning from
social accounting matrices, WIDER Working Paper 2015/041. See also a
summary at: http://www1.wider.unu.edu/inequalityconf/sites/default/files/posters/
Trapp-poster.pdf [25 Oct. 2016].
Ugarte, S.M.; Grimshaw, D.; Rubery, J. 2015. Gender wage inequality in inclusive
and exclusive industrial relations systems: A comparison of Argentina and
Chile, in Cambridge Journal of Economics, Vol.39, No.2, pp.497535.
UN (United Nations). 2016. Progress of the Worlds Women 20152016: Transforming
economies, realizing rights (New York, NY, UN Women).
Visser, J.; Hayter, S.; Gammarano, R. 2015. Trends in collective bargaining coverage: ndice
Stability, erosion or decline?, Labour Relations and Collective Bargaining, Issue

Brief No.1, 29 Sep.(Geneva, ILO).
Weil, D. 2014. The fissured workplace: Why work became bad for so many and what
can be done to improve it (Cambridge, MA, Harvard University Press).
Woodcock, S. 2011. Match effects, no publicado.
World Bank. 1999. Russia: Targeting and the longer-term poor. Volume I
Mainreport (Washington, DC).
. 2012. Overview, in World Development Report 2012: Gender equality and
development (Washington, DC), pp.240.
. 2016. Poverty and shared prosperity 2016: Taking on inequality (Washington, DC).
Bases de dados consultadas

European Commission, AMECO (Annual macro-economic database)
Eurostat, EU-SILC survey
Eurostat, SES
ILO, Global Wage Database
ILOSTAT
OECD Earnings Database
World Bank Open Database
ndice
Neste relatrio analisada a evoluo dos salrios reais no mundo, apresentando-se um quadro
nico das tendncias salariais a nvel global e por regio. Fornece dados das ligaes entre salrios
e produtividade, partes do rendimento do trabalho, desigualdade salarial, salrios mnimos e
disparidades salariais entre homens e mulheres.
Tambm se analisa nesta edio de 2016/2017 a desigualdade a nvel do local de trabalho,

fornecendo evidncias empricas sobre at que ponto a desigualdade salarial resulta da
desigualdade salarial entre empresas assim como da desigualdade dentro das empresas. O
relatrio tambm inclui uma anlise das questes chave relativas s polticas salariais.
O Relatrio Global sobre os Salrios fundamental para a anlise das tendncias salariais e
dos desenvolvimentos dos mercados de trabalho, assim como para os debates tericos sobre o
papel do trabalho na economia. uma publicao indispensvel para economistas, sindicalistas,
empregadores e todas as pessoas interessadas neste assunto.
Hansjrg Herr, Berlin School of Economics and Law.

Relatório Global Sobre Salários 2016

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Relatório Global Sobre Salários 2016

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Relatrio Global sobre os Salrios 2016/17

Desigualdade salarial no local de trabalho

Desigualdade salarial no local de trabalho

BUREAU INTERNACIONAL DO TRABALHO GENEBRA

Relatrio global sobre os salrios 2016/17: Desigualdade salarial no local de trabalho

ISBN 978-92-2-831238-6 (impresso)

Salrios/diferencial salarial/salrio minmo/pases desenvolvidos/pases em desenvolvimento ndice

A Agenda 2030 das Naes Unidas para o Desenvolvimento Sustentvel identificou o

e a adoo de polticas fiscais, salariais e de proteo social, para progressivamente se

estrutura apropriada. Os constituintes tripartidos da OIT, tambm tm realado repeti-

I Parte. Principais tendncias nos salrios

2.2 Tendncias recentes do mercado de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

II Parte. Desigualdade salarial no local de trabalho

9.4 Como as caractersticas dos trabalhadores interagem na distribuio

III Parte. Resumo e concluses

12 A importncia da coordenao de polticas a nvel global . . . . . . . . . . . . . . 87

I. Tendncias salariais globais Questes metodolgicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

1 Dados da Base de dados globais da OIT sobre salrios . . . . . . . . . . . . . . . 7

1 Crescimento econmico mdio anual, 2006-16 (PIB a preos constantes) 4

21 Salrios mnimos relativamente aos salrios mdios e medianos,

Europa, mdia ponderada, 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

46 Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados

1 Diferentes medidas de desigualdade em 22 pases da Europa, 2010 . . . . . 41

O relatrio foi preparado pela equipa do Departamento de Mercados de Trabalho

agradecimentos especiais vo para Deborah Greenfield, Subdiretora Geral da OIT e

I Parte. Principais tendncias salariais

pilar chave das economias sustentveis.

Menor crescimento salarial global

Menor crescimento salarial nas economias emergentes e em desenvolvimento

Maior crescimento salarial nos pases desenvolvidos

desenvolvimento. O diferencial mais baixo no crescimento dos salrios entre pases

Tendncias mistas na parte do rendimento de trabalho

Desigualdade salarial e salrios mnimos

Disparidades salariais entre homens e mulheres

homens e mulheres, ou seja, o desvio em percentagem da mdia salarial das mulheres

II Parte. Desigualdade no local de trabalho

A desigualdade salarial mais acentuada no topo

As caractersticas do trabalhador no explicam

os 1 por cento de trabalhadores mais bem pagos. Em alguns pases emergentes e em

O papel da desigualdade entre empresas1

Qual a magnitude da desigualdade entre empresas?

1. Neste relatrio os termos empresa e estabelecimento (oufirma) so utilizados de forma indistinta

O papel da desigualdade dentro das empresas

A pirmide da desigualdade salarial na Europa

Disparidade salarial entre homens e mulheres no local de trabalho

mais de 40 anos de idade.

III Parte Resumo e concluses

A necessidade de coordenao das polticas a nvel global

reas para possveis medidas de poltica especificas para cada pas

2. Ver a iniciativa ACT em http://www.ethicaltrade.org/act-initiative-living-wages.

para que a desigualdade salarial no ultrapasse limites socialmente aceitveis. Muitos

Outras medidas para reduo das desigualdades

Polticas oramentais, de impostos e transferncias, para e os seus efeitos nos salrios

Polticas que afetam indiretamente os salrios e a distribuio salarial como ele-

Ao longo dos ltimos anos tem-se verificado um reconhecimento crescente da necessi-

pilar chave de economias sustentveis.

desempenham um papel importante ao assegurar que os trabalhadores so tratados

2.1 Melhorias no crescimento econmico nos pases desenvolvidos,

dities), baixa inflao nas economias desenvolvidas e acentuada depreciao da moeda

por mais tempo do que o inicialmente previsto, as presses deflacionrias permanecem.

Figura 1Crescimento econmico mdio anual, 2006-16

Figura 2 Inflao, 2006-16

permanece grandemente positiva nas economias emergentes e em desenvolvimento, e as

46 Categorias profissionais e diferenciais salariais: Estabelecimentos classificados

Figura 1Crescimento econmico mdio anual, 2006-16

Figura 3Crescimento econmico mdio anual por regio, 2010 e 2015

Figura 5Crescimento mdio anual global dos salrios reais, 2006-15

Figura 6Crescimento mdio anual dos salrios reais no G20, 200615

Caixa 2Deflao e salrios no Japo

Figura 12Distribuio da parte ajustada do rendimento do trabalho,

Figura 15Medir a desigualdade de rendimento: O rcio D9/D1

Figura 16Desigualdade salarial nos pases da OCDE

Figura 17Desigualdade salarial em pases emergentes e em desenvolvimento selecionados

Figura 18Evoluo da desigualdade de rendimentos entre 1995 e 2012

Figura 19Alteraes na parte do trabalho e na desigualdade salarial

Figura 20Salrios mnimos relativamente aos salrios medianos e mdios,

Figura 21Salrios mnimos relativamente aos salrios mdios e medianos,