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Movimientos y Acciones de Personal

El movimiento del personal dentro de la organizacin constituye un aspecto


fundamental en la administracin de los RR HH. Las decisiones reales de la
persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las ms difciles e
importantes que necesita tomar un administrador.

Induccin
Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, cuando
el candidato est listo para comenzar a desempearse en sus funciones, inicia
otra etapa que conlleva igual importancia. Se trata de la induccin de personal,
tambin conocida como la integracin de los recursos humanos
La induccin consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta
a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial (periodo de
prueba).
Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma.
Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador.

Contenido
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de
manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
o Misin y Visin.
o Historia
o Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
o Filosofa Objetivos.
o Organigrama General
Disciplina Interior:
o Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de
entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las
instalaciones)
o Derechos y Deberes.
o Premios y sanciones. Disciplina.
o Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
o Fuerza laboral (obreros empleados).
o Cuadros directivos.
o Representantes del personal.
o Subordinados.
o Compaeros.
o Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.
En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es
preciso resaltar la siguiente informacin:
o Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos
de la empresa.
o Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de
progreso.
o Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
o Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est
adscrito.
o Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Objetivos
El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva
orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn
social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe
perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos
al grupo de trabajo de la organizacin.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante, los nuevos
trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe
drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente
desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a
diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros
puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y
orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Beneficios de la induccin de personal a la empresa


Una adecuada induccin de personal traer beneficios tanto para el nuevo
miembro del equipo, como para la compaa. Si el trabajador se siente a gusto,
se desenvolver armnica y eficientemente en relacin con las funciones del
puesto, y con la estructura empresarial.
Entre los beneficios que tiene encontramos: el conocimiento que el trabajador
tendr sobre la cultura de la empresa desde su primer da laboral, la motivacin
que recibir desde el momento de su ingreso y la socializacin que conlleva la
induccin de personal en la empresa donde comienza a conocer a sus
compaeros y a su entorno laboral desde el primer da.
Rotacin de personal.
Es una medida de cunto tiempo los empleados permanecen en la organizacin
y con qu frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se
va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotacin del personal
de la empresa.

Causas de Rotacin de personal


Existen dos tipos de rotacin del personal: voluntaria e involuntaria. Cada una de
ellas tiene diferentes causas.

Rotacin de personal voluntaria: es cuando los empleados renuncian. Esto


puede deberse a la bsqueda de otra posicin en otra empresa, el conflicto con
un supervisor o jefe, o una razn personal como dejar de trabajar y quedarse en
casa con la familia.
Rotacin de personal involuntaria: es cuando un empleado es despedido en
general debido a una reduccin de staff por un cambio o reestructuracin o
debido a una medida disciplinaria o por bajo desempeo.

El ndice de rotacin de personal


Es una medida de gestin del capital humano, a travs de la cual es posible
identificar problemas de insatisfaccin laboral entre los empleados o deficiencias
en los procesos de seleccin y contratacin, entre otros.
Existen diversos ndices de rotacin de personal entre los cuales podemos
mencionar los siguientes:
ndice de rotacin no deseada. Nmero total de empleados en posiciones
crticas o con alto potencial que salen por mes entre el nmero medio de
empleados. Tambin puede calcularse tomando en el denominador el nmero
total de salidas.
ndice de rotacin voluntaria. La rotacin voluntaria se refiere a aquellos
empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja
es el despido, de cualquier tipo y por cualquier motivo.
ndice de rotacin inevitable. La rotacin inevitable es la que se produce por
causas ajenas a la empresa. Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su
cnyuge en su destino profesional a otra ciudad; las mujeres embarazadas que
no regresan a la empresa despus de dar a la luz; la gente que se va para iniciar
una nueva carrera de diferente naturaleza; etc.
ndice de rotacin funcional. La rotacin funcional se refiere a la de gente con
alto rendimiento y elevado desempeo, frente a la de gente con desempeos
inferiores.
Problemas e inconvenientes generados cuando hay un alto ndice de
rotacin de personal.
Elevados costos de seleccin y adiestramiento de nuevos empleados,
sumados a su baja eficiencia.
Poca generacin de sentido de pertenencia y baja coordinacin de los
empleados en constante cambio.
Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que ser percibida como
un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto;
Posibles fugas de valiosa informacin corporativa.
Por otra parte, indican que ms all de los costos visibles (costos del cese
laboral, de reclutamiento, de seleccin, contratacin y adiestramiento, entre
otros), un alto ndice de rotacin produce costos ocultos como: el puesto
vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la prdida temporal de
produccin, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la
prdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta
que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotacin
del personal como una de las causas ms significativas de la disminucin de
la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el sector pblico como
en el privado y explican que, al ser aquellos empleados con ms talento los
que tienen mayor probabilidad de salir, la empresa que los logre retener
estar generando una ventaja competitiva sobre sus competidores.
Ventajas y Desventajas de Rotacin de Personal
La Rotacin de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero
tambin sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque
toda Rotacin de Personal requiere el tener que sumir ajustes.
Ventajas
Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su
potencial, habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta
entonces.

Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos


miembros peridicamente.

Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs de


sus habilidades, talentos, ideas, etc.

Desventajas

Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas


funciones.

Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes
La Promocin
Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le
corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel ms
elevado en la organizacin, o varios de esos aspectos. Al promocionado le
supone una mejora en su situacin econmica y social. En definitiva, mayor
prestigio.

La promocin se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los


resultados obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro.
Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo.

Para que sea motivadora, en la poltica de promocin conviene contar con:

1. Un proceso que conduzca a la seleccin de la persona ms adecuada


para el puesto de trabajo.

2. Un proceso de comunicacin. Lo ideal es que las personas sepan con


anticipacin cmo se selecciona a quienes se promociona, o al menos
que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado, y a que
quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apata.

En algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el


subordinado, pero debe hacerse saber que se ha utilizado este criterio. Cuando
un empleado tiene posibilidades de ser promocionado, se dice que tiene
mucho potencial de avance o potencial de promocin. El potencial de avance
depende del potencial de desarrollo, que es el impulso latente o manifestado que
tiene la persona de desarrollarse y alcanzar puestos elevados en la
organizacin.

Un empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a


ser promocionado. Este potencial influye en las elecciones del individuo, y en su
adopcin de determinados roles. Cuando el potencial de promocin percibido es
bajo, incluso los directivos muestran sociabilidad descendente, asocindose e
identificndose con los subordinados y con los compaeros marginales, ms que
con aquellos de los que podran aprender actitudes ms positivas y eficaces.

Algunos mtodos de promocin (sistemas de ascenso) que se han utilizado en


Repblica Dominicana son:

El concurso de mritos. Se procura que los mritos sean objetivos


(antigedad, premios recibidos, puntualidad, etc.).

La oposicin. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas.

El turno de antigedad. Muchos trabajadores prefieren este criterio


porque permite a los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera
de l, y porque no puede dar lugar a arbitrariedades. Desde el punto de
vista de la empresa es un mal sistema, especialmente si se aplica para
puestos de mando, ya que no tiene en cuenta los mritos de los
trabajadores ni sus aptitudes, y, lo que es peor, no garantiza que la
persona se ajuste a los requisitos del puesto. Otra cosa distinta es que la
antigedad se tenga en cuenta en los salarios.

La promocin basada en los mritos tiene inconvenientes:

Es difcil medir el valor de los mritos de las personas objetivamente,


tanto por los evaluadores como por los que se sienten evaluados.

El Principio de Meter afirma que la promocin basada en los mritos


conduce a la incompetencia de todos. Las personas son
promocionadas por tener mritos (por hacer bien su trabajo), y dejan
de promocionase cuando llegan a un trabajo que no saben o no
pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan mritos).

Pueden tenerse en cuenta los mritos, para motivar a las personas, e incluso la
antigedad para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos, pero un
requisito elemental e ineludible es la adecuacin entre la persona y el puesto de
trabajo al que se la promociona.
Ascenso
Esta modificacin consiste en un cambio de las funciones inicialmente
contratadas, con una mejora profesional y econmica para el trabajador.

El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este acceso


a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta
posicin hasta acabar su relacin laboral o hasta el siguiente ascenso. Los
convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y tambin con muchas
variantes, los sistemas de ascenso.

De entre los sistemas ms utilizados, pueden indicarse estos tres: antigedad,


seleccin por mritos o conocimientos y libre designacin del empresario.

El primero est pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca


especializacin o dificultad; el segundo, para los cambios definitivos de funciones
de mayor cualificacin, y el tercero, para cubrir los puestos de confianza en las
empresas. Si se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional (por un
periodo superior a seis meses durante un ao o a ocho meses durante dos aos),
el trabajador podr reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia
salarial correspondiente.

Ascenso por concurso Lo ms habitual ser que el convenio contemple un


sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no slo la antigedad, sino,
adems, y principalmente, los mritos y conocimientos aportados por el
trabajador. Y, todo ello, generalmente mediante un concurso-oposicin al que
puedan concurrir otros empleados de la empresa.

En definitiva, se reconoce al trabajador que desempee tareas de categora


superior un mero derecho a reclamar el ascenso, pero no el de obtenerlo sin
ms. Obviamente, mientras el trabajador desempee estas funciones de
superior rango deber percibir el salario correspondiente a esa categora.

En cualquier caso, contra la negativa de la empresa a ascenderlo, el trabajador


siempre podr reclamar ante el Juzgado de lo Social. Hay casos en los que el
problema es la clasificacin profesional incorrecta desde el inicio de la relacin
laboral. De darse esta situacin, no se est ante un supuesto de ascenso, sino
que nos hallamos ante una anomala de clasificacin inicial.

Existe un error entre la categora profesional pactada o asignada por el


empresario al inicio de la relacin laboral y la categora profesional objetiva, es
decir, la que en realidad se corresponde con la labor que realiza el trabajador.
Traslados o Transferencias De Personal
Las transferencias de personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro
de una organizacin, esta puede ser iniciada tanto por el empleado como por la
empresa".
Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la
organizacin. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organizacin o
del empleado y cumple con diversos propsitos. Permite que la organizacin se
reestructure con la creacin o cierre de departamentos en funcin de sus
necesidades, esto provoca la reubicacin de las personas en puestos del mismo
nivel jerrquico".
A diferencia del ascenso (vertical), los traslados se hacen generalmente en el
mismo nivel jerrquico (lateral), esto por algunas razones de ineficiencia o
simplemente por variar y no as mecanizar al personal, que de cierta forma puede
ser beneficioso o no para la organizacin.
Por otra parte, el traslado o transferencia es el "movimiento de un trabajador de
un puesto en un nivel jerrquico determinado, a otro puesto distinto, en el mismo
nivel".
Como podemos ver los traslados o transferencias se hacen en el mismo nivel
jerrquico, estas reubicaciones pueden permitir a las organizaciones a
reestructurar, a crear nuevos departamentos en funcin a sus necesidades.
Se pueden distinguirse dos tipos de traslado:
Los que surgen cuando las necesidades de energa humana se reducen,
aumentan o cambian de giro.

Los que se generan por peticin de los propios trabajadores.

Importancia

Los traslados son de gran importancia ya que ayudan a solucionar


rpidamente los problemas de una plaza vacante que debe cubrirse con
alguna urgencia, pero a la vez esto crea simultneamente una plaza
vacante que deja la persona.
El Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo,
justificadas o no. Es uno de los puntos que ms preocupan a las empresas y que
ms tratan de controlar y reducir. Tambin puede definirse como toda ausencia
de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da
laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
Este es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para
disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular
a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar
los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen
para faltar.
El control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de
Recursos Humanos.
Objetivo: El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que hay que planificar y desarrollar estrategias que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir
la ausencia de los empleados al trabajo.

Causas del Ausentismo Laboral


Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la eficiente supervisin, la
sper especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las
desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin de empleado en la
organizacin y el impacto psicolgico de una direccin deficiente.
Algunas de las causas son:
Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carcter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivacin para trabajar.
Clima organizacional insostenible.
Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo.
Tipos de ausentismo
Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado
porque la empresa est informada previamente de la ausencia (permisos legales
retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria,
accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos
personales.
Ausentismo no previsible y sin justificacin: suponen una falta o abandono
del puesto de trabajo sin autorizacin de la empresa.
Acciones Disciplinarias
La disciplina constituye la accin administrativa que se lleva a cabo para alentar
y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de
capacitacin que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de
los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en reas
de la cooperacin y el desempeo. Existen dos tipos de disciplina: preventiva y
correctiva.
Disciplina Preventiva: Es una accin que se lleva a cabo para alentar a los
empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las
desviaciones. El objetivo bsico es alentar la autodisciplina.
Disciplina Correctiva: Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una
regla. Constituye una sancin de cierto tipo, suministrada a la persona que
infringe una norma, por ejemplo: una advertencia o una suspensin sin goce de
sueldo.
Los objetivos de esta disciplina son:
1. Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.
2. Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares.
3. Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas
necesarias.
Las Acciones Disciplinarias se aplican a empleados conflictivos y sirven de alerta
para los dems trabajadores.
El retiro

Es el acto administrativo por el que un trabajador activo, ya sea por cuenta propia
o ajena, pasa a una situacin donde cese su actividad laboral, despus de
alcanzar una determinada edad mxima legal para trabajar u acumula beneficios
estratgicamente para obtener una retribucin o renta bsica por el resto de su
vida, asimismo una persona puede semi-retirarse al reducir sus horas de trabajo
en vez retirarse totalmente.

El retiro tambin se podra definir y considerar como la etapa en la vida de un


profesional a menudo cercana a la ancianidad) en que ste interrumpe su
carrera laboral por completo y, en la mayora de los casos, comienza a vivir de
una mensualidad que se conoce como pensin o jubilacin y que es otorgado o
bien por el Estado, o bien por una empresa privada contratada por el individuo,
reconociendo un porcentaje por cada ao de aportes que el profesional ha
realizado.

Este perodo de retiro suele tener una causa vinculada a la edad del
profesional. Segn ciertas leyes a nivel nacional, suele considerarse que, a
partir de cierta edad para los hombres y cierta otra para las mujeres, el
individuo no est en condiciones de continuar su labor como empleado y debe,
por lo tanto, retirarse de la fuerza laboral. Por la mayor parte de las
organizaciones sindicales y gremiales del mundo, el retiro pago est
reconocido como un derecho inherente a cualquier trabajador.

En otros casos, el retiro puede ocurrir previo al cumplimiento de la edad


indicada legalmente, y esto con frecuencia atiende a razones de estado fsico
y/o mental que puede impedir el correcto desempeo de la persona como
trabajador.

Pero incluso puede ocurrir que el retiro sea una opcin elegida por el individuo,
independientemente de las regulaciones laborales vigentes, ya sea por
considerarlo adecuado para su bienestar fsico e intelectual, o bien, por
disponer de ahorros y finanzas suficientes como para sostener su modo de vida
durante el resto de sus aos. Incluso, una persona puede optar por un semi-
retiro, lo cual le permite mantener un empleo menor, ms bien por eleccin o
por inters que por necesidad econmica.

El retiro en distintas partes del mundo es considerado un perodo en el cual el


retirado o jubilado puede dedicar sus das a descansar, relacionarse con pares,
realizar actividades de ocio y esparcimiento y, llegado el caso, iniciar nuevos
emprendimientos empresariales o personales de diversa ndole.

Sistema de Retiro

Prestacin de seguridad establecida en la Ley del Seguro Social, teniendo como


objetivo principal el de formar un mecanismo de Ahorro a largo Plazo y de
aseguramiento para el trabajador, en caso de retiro, incapacidad, Desempleo o
muerte, sustentado en una base financiera slida.
Preaviso

Es la Comunicacin que debe realizarse de manera obligatoria antes de la


concrecin de ciertas acciones. El uso ms habitual del concepto se encuentra
en el mbito laboral.

El preaviso aparece, por ejemplo, cuando una de las partes que han firmado
un contrato de trabajo decide darlo por concluido. Esto quiere decir que la
empresa que despedir a un empleado debe emitir un preaviso para que la
persona sepa con anticipacin que se le rescindir el contrato. De igual manera,
el trabajador que renunciar a una compaa tiene que emitir un preaviso a su
empleador.

La finalidad del preaviso es que el empleado pueda ir buscando otro empleo o


que la empresa pueda comenzar la bsqueda de otro trabajador.
Con un plazo mnimo de quince das, segn establecen muchas normativas
legales de distintos pases, la empresa debe dar cuenta al trabajador del preaviso
de que se acaba su contrato. Y ese es el mismo tiempo que tiene un empleado
que desea marcharse y ponerle fin a la relacin profesional con la entidad.
Dentro del mbito laboral tambin tenemos que decir que un trabajador debe
acudir al preaviso para indicar a sus jefes que va a tomarse sus das de asuntos
propios. En concreto, se exige que lo manifieste con, al menos, siete das de
antelacin.

Es importante destacar que la nica forma de retractar un preaviso es a travs


de un acuerdo entre las dos partes. Si el contrato de trabajo ser finalizado por
una causa justificada, por otra parte, el preaviso es no obligatorio.

En algunos pases, el preaviso tambin aparece cuando un trabajador decide


realizar una huelga. En este caso, la comunicacin debe entregarse a la empresa
afectada y a las autoridades estatales encargadas de regular las relaciones
laborales.

Las negociaciones entre la empresa y los trabajadores pueden iniciarse desde


el mismo momento del preaviso con la finalidad de alcanzar un acuerdo que
permita retomar la normalidad del trabajo.

A nivel general, puede decirse que no realizar el preaviso correspondiente en los


casos que se contempla es motivo de algn tipo de sancin o castigo.
Jubilaciones

La jubilacin es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea


por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral,
tras haber alcanzado la edad mxima, o por enfermedad crnica grave o
incapacidad. Obtiene entonces una prestacin monetaria para el resto de su
vida. La legislacin laboral de cada pas estipula condiciones diferentes al
respecto.

Para compensar la prdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al


beneficiario de la jubilacin se le reconoce una prestacin econmica que suele
consistir en una renta mensual. La prestacin es vitalicia y slo se extingue con
la muerte del interesado. El monto de la prestacin puede basarse en diferentes
criterios: por ejemplo, con el criterio actuarial, se establece en relacin a la
cantidad y monto de las cotizaciones realizadas; con un criterio de sustitucin,
se establece a partir de un determinado porcentaje del monto de los ingresos
durante la vida laboral.

En los sistemas jubilatorios pblicos, para acceder a una jubilacin es necesario


cumplir requisitos de edad (generalmente en torno a los 60-65 aos) o acceder
a una jubilacin anticipada por razones de invalidez. Por otro lado, en caso de
tratarse de un sistema contributivo, el acceso suele depender de haber cumplido
con un mnimo de aos cotizados a la seguridad social.
Pensin

Una pensin (o seguro o subsidio), en relacin con el seguro social o a


la seguridad social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona
cuando se encuentra en una situacin, establecida por ley en cada pas, que la
hace acreedora de hecho de una cantidad econmica, ya sea de los sistemas
pblicos de previsin nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base
de trabajadores en activo es la que da sustento al pago de dichas pensiones

En general la pensin se entiende como un seguro social frente a los riesgos


laborales (desempleo, accidente de trabajo, enfermedad, seguro mdico,
invalidez...) o contra la vejez (jubilacin) u otras circunstancias sobrevenidas por
dependencia como la discapacidad, viudez, orfandad, la separacin o divorcio y
otras derivadas de la accin militar, a vctimas de atentados terroristas o por
sentencias derivadas de errores privados (accidentes laborales, accidentes de
trfico, errores mdicos...) o pblicos (sentencias de prisin errneas, dejacin
de controles pblicos, accidentes) que tambin pueden generar pensiones.
Estas situaciones de proteccin social generan a ttulo individual distintas
pensiones:

Pensiones contributivas: se ha pagado a lo largo de un tiempo,


normalmente en la vida laboral (por el pensionista y/o la empresa) el
derecho a recibir una pensin.
Pensin de jubilacin
Pensin por desempleo (seguro de desempleo o subsidio de
desempleo)
Pensiones no contributivas: no se ha pagado por ese derecho
directamente ya que se deriva del sistema de proteccin general o de las
leyes establecidas.
Pensin de viudedad/viudez
Pensin de orfandad
Pensin al cnyuge
Pensin alimenticia

Las pensiones han sido, tradicionalmente, un pago a un empleado jubilado o


invlido o al cnyuge y descendientes de un empleado fallecido. La pensin
creada por el empleador a beneficio de un empleado se conoce como plan de
jubilacin o de pensin privado.

Los sindicatos y otras organizaciones tambin pueden ofrecer pensiones.


En los estados donde existe un nivel de Estado del bienestar mnimo, suele
existir un sistema pblico de pensiones.
Bibliografas:

http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-
seleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/
https://www.definicionabc.com/social/retiro.php

http://definicion.de/preaviso/

https://es.wikipedia.org/wiki/Jubilacion

https://es.wikipedia.org/wiki/Pension

http://www.eco-
finanzas.com/diccionario/S/SISTEMA_DE_AHORRO_PARA_EL_RETIRO.ht
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