Identifier et dfinir le besoin en

recrutement
LES ETAPES DU RECRUTEMENT

Le recrutement est une dmarche structure qui comporte plusieurs

tapes aux quelles il faut attacher de limportance.

La majorit des managers a tendance limiter le processus de

recrutement la seule phase de lentretien. Normal : pour lui comme
pour le candidat, il sagit dun exercice dlicat, important. Mais avant
lentretien, avant mme dimaginer quoi pourrait bien ressembler ce
futur collaborateur, le manager va dcouvrir quun recrutement est une
succession dtapes qui senchanent les unes aux autres et que la plus
dterminante dentre elle se situe bien en amont de la slection.

Le recrutement repose sur une dmarche mthodologique qui se

dcompose en tapes bien dfinies.

Il est tout dabord ncessaire didentifier les besoins prcis afin de

dfinir au mieux le poste pourvoir et par consquent, le profil du
candidat recherch.

La seconde tape couvre la recherche des candidats ainsi que leur

valuation et pr-slection.

La 3me. tape est elle consacre lentretien personnel afin de

slectionner dfinitivement les profils correspondants au poste de
vacant.

Cest lors de la 4me. Et ultime tape que la dcision dembauche est

prise et les formalits dembauche accomplies.

Ce processus qui peut durer plusieurs mois sachvera alors avec la

ncessaire prsentation du nouveau collaborateur lensemble de
lentreprise.
Il restera russir son intgration au sein de lentreprise.
ANALYSE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE DES R.H.

De nombreux facteurs poussent lentreprise recruter (facteurs internes et

externes) : accroissement dactivit , absentisme, turn-over, innovation
technologique, pyramide des ges,

Avant de prendre cette dcision, au pralable faire une lanalyse quantitative

et qualitative des RH.
Caractristiques de mes ressources internes (effectif, type de poste,
comptences, fonction, ge,)
Ai-je le potentiel en interne ?
Former du personnel ?
Faire des promotions internes ?
Faire appel la sous-traitance ?
Rorganisation
Ventilation des tches, redistribution et
nouvelle rpartition des tches

Adoption dune dmarche sarticulant en 4 tapes :

* situation existante (photographie, tat des lieux) : identification des

emplois, dnombrement des salaris, identification individuelle des
salaris

* futur probable (situation qui devrait se prsenter lhorizon choisi, si

aucune modification nest envisage dans lactivit et par consquent
dans le volume, la rpartition des emplois)

* futur souhaitable (situation telle que lemployeur lenvisage

lhorizon choisi phase la plus hypothtique)

* dcision et actions correctives : comparaison entre futur souhaitable

et futur probable qui met en vidence des carts quantitatifs et/ou
qualitatifs en R.H. (dficit pour certains emplois, un excdant ou une
inadquation)
DESCRIPTION DE POSTE : DEFINITION, APPROCHES, UTILITES

La dfinition de poste a pour objectif daider les entreprises reprer les diffrentes
caractristiques du poste de travail (activits et leur contexte, les outils utiliss, les
connaissances mobilises, la place dans lorganisation de lentreprise, afin den
dduire le profil des personnes occupant ce poste.

Les informations ainsi recueillies ont pour objectif de rendre plus efficaces les actions
de rapprochement entre les candidats potentiels et lemploi propos, quelle que soit
la mthode de recrutement utilise.
Cest aussi un outil pour dfinir les comptences.

2 approches :

Description de poste base sur les tches

Job description bas sur les buts
Dans la conception franaise : voil les tches que vous avez faire
Dans la conception anglo-saxonne : voil les buts que vous avez atteindre

Analyse de poste :
Dfinition :
Procdure qui utilise une mthode approprie pour dgager les faits prcis
concernant un emploi, permettant de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses
composantes, cest dire sa description.
Do plusieurs approches et plusieurs
mthodes :

Pour Georges egg : les 4 facettes de lemploi

1. sa raison dtre aujourdhui et dans

lavenir .
2. sa dfinition : son contenu, son
insertion par rapport aux autres
emplois.
3. sa mise en uvre : horaire rythmes
statuts variants.
4. les conditions de son travail : lieu de
travail, conditions physiques-
psychologique, sociales.

Pour Michel DEGUY

LA DEFINITION DE FONCTION LIEE A LEVALUATION DES EMPLOIS

Que fait le titulaire du poste ?

Comment le fait il ?
O le fait- il ?
 Pourquoi le fait-il ?

POUR CH.BESSEYRE DES HORTS : La dfinition de poste

1. Dnomination du poste .
2. Mission du poste.
3. Position dans la structure.
4. Liste des principales responsabilits.
5. Critres de performance du poste.

Mthode plus connue :

Mthode HAY connue sous le nom de mthode
des FINALITES.

1. Raison dtre du poste.

2. Dimension du poste
3. Nature et tendu des activits
4. Finalits du poste ou domaines de
responsabilit.

Les utilisations possibles de ltude de poste :

-Dfinition des besoins en personnel

-Recrutements internes et externes
-Rmunration
-Formation
-Evaluation, classification
-Organisation de lentreprise
-Gestion de carrire et de la mobilit
-Apprciation des performances
-Amlioration des conditions de travail
etc

De ce fait, la description de poste nest donc pas un objectif, ce nest quun outil
permettant de minimiser les risques derreurs ( dans diffrentes utilisations) et de
bien cerner les problmes.

La description de poste ( mthode HAY )

La mthode HAY, dorigine amricaine, est utilise pour dcrire des postes et les
classifier en vue dtablir la rmunration (cf.webographie).
La description comprend plusieurs rubriques.
 Rubrique contenu exemple

Titre de poste Intitul du poste

Statut
Service (affectation de
poste)
Direction (dont dpend le
poste)
Suprieur hirarchique
Titulaire du poste
Responsable hirarchique
Raison dtre Description de la mission,
objectif global de la
fonction
Dimensions Nombre de collaborateurs,
responsabilit sur un
effectif donn, un secteur
Nature et tendue des Ce qui est fait dans le poste
activits et dans ceux qui lui sont
rattachs

Place du poste dans

lorganigramme

Contexte gnral (interne,

externe) du poste et
environnement

Organisation subordonne
Activits propres du Description des grands
titulaire domaines dactivit
Activits spcifiques du En lien avec la fonction
titulaire
Finalits du poste Grands axes de la fonction,
objectifs spcifiques de la
fonction
Comptences Dcrites comme qualits
professionnelles :
Anticiper
Concrtiser
Grer les ressources
Echanger
Mthode HAY

Questions se poser ?

Raison dtre - Le pourquoi du poste ?

- Pourquoi le poste existe-il ?

sans entrer dans les dtails du quoi et du comment

Dimensions Fournir des donnes quantitatives caractrisant le mieux

lactivit ou la production du poste et /ou limportance des ressources :
-humaines -financires -matrielles

Nature et tudes des activits

Exigence de chaque poste en terme de :

comptences requises (comptence professionnelles, techniques..)
initiative Cratrice ( capacit danalyse, raisonnement)
responsabilit(autonomie, influence dautres postes sur les mmes rsultats)

Dcrire les situations auxquelles est confront le titulaire (objectif, problmes

contraintes ) et comment il doit se comporter pour tre efficace.

3 points aborder - la place du poste dans lorganigramme.

-contexte gnral
-description des activits.

Place du poste dans lorganigramme : A quel poste est-il rattach ?

Quel sont les autres postes du mme
Rattachement hirarchique ?
Quel poste supervise t-il ?
Liaisons fonctionnelles ?
Contexte gnral : situation de lactivit du poste dans son
environnement (interne et externe lentreprise)
Description des activits : il est difficile de donner un plan prcis-il faut
regrouper les activits autour de quelques thmes suivant la propre
logique du poste .
Activits spcifiques : ce que fait le titulaire.

Missions particulires et missions extrieures .

Finalits
-Quels buts sont poursuivis ?
-Contribution du poste au but du final de lorganisation.
-Etablir une liste des actions du titulaire.
-Etablir une liste des rsultats poursuivis.
-Identifier les rsultats finaux attendus du poste .

rdiger avec des verbes daction refltant le rle du titulaire sur le rsultat
attendu, laction ou les actions attendues.
NB : un poste de cadre a en gnral entre 3 et 8 finalits principales

Moins De 3 : description de poste incomplte

Plus De 8 : des tches ont t assimiles des finalits

DEFINITION DES VERBES DACTION

Raliser une tape de progrs vers loptimisation (voir optimiser)

Amliorer
Analyser Etudier un problme selon une mthode de dcomposition en lments
simples afin didentifier les causes et de proposer des solutions.
Anticiper Prvoir ou imaginer les futurs possibles afin de disposer de rponses
adaptes et damliorer la scurit du systme.
Appliquer Mettre en uvre, en pratique.
Assurer Exercer une comptence ou une responsabilit en garantissant la ralisation
ou le bon fonctionnement.
Collecter Runir, rassembler des lments ou des informations.
Concevoir Imaginer, inventer, organiser
Conduire 1. une machine, un vhicule ou un engin=piloter et assurer le
fonctionnement normal.
2. une opration, une runion, un projet, un groupe=assurer la
direction
Consigner Noter, inscrire des informations en respectant la procdure tablie
Contrler 1. procder une vrification, un examen, une surveillance
2. assurer la matrise de.piloter
Coordonner Mettre en lien plusieurs personnes, fonctions, systmeset assurer leur
rgulation ou harmonisation afin dobtenir une performance meilleure ou
plus cohrente.
Dceler Remarquer, dcouvrir. A lorigine dune information ou dune action
corrective
Dcrire Reprsenter quelque chose pour permettre dautres personnes de
connatre ou de comprendre
Dduire Tirer comme consquence logique
Dvelopper Mettre au point un appareil un produit ou un processus, assurer une
progression travers plusieurs stades de croissance, donner toute son
extension .
Effectuer Faire, accomplir, mettre excution (voir raliser)
Elaborer Composer, prparer, construire. un projet, un plan daction, une
mthode, une organisation, dans le but de proposer ou de mettre en uvre.
Enregistrer Transcrire et conserver des informations
Etablir Fixer ou rdiger ( des rgles, modalits.) ou mettre en oeuvre
Etudier 1. acqurir la connaissance ou la technique de
2. examiner ou analyser
Grer Assurer la fonction de pilotage dun systme (dune organisation)
permettant de la matriser compte tenu de ses contraintes et de ses finalits.
La gestion ne se limite pas la seule dimensions budgtaire mais concerne
les aspects conomiques et humains
Identifier Dterminer la nature dun fait, dune observation
Maintenir Tenir certain niveau
Mener Diriger, piloter, jouer un rle directeur, russir, mener bien
Mettre en Raliser en appliquant une consigne, une procdure, un plan daction
uvre
Optimiser Donner une machine ou un ensemble de machines ou une organisation
le rendement optimal en crant les conditions les plus favorables en tirant le
meilleur parti possible
Participer Prendre part, collaborer, contribuer .
Planifier 1. tablir un plan
2. organiser en fonction dun plan de dveloppement
Pointer 1.contrler de faon exhaustive.
2.signaler, mettre en lumire, marquer
3.enregistre
Prconiser 1. rassembler et ordonner les lments matriels, informations et
instructions ncessaires pour une opration.
2. laborer les instructions relatives un travail donn (mthode,
outillages.)
Promouvoir Faire connatre, faire utiliser, favoriser le dveloppement de.
Proposer Soumettre une initiative, une ide ou un projet pour permettre un choix
Raliser Accomplir, rendre effectif, russir
Rceptionner Prendre livraison dune marchandise, dune information ou dun service et
en vrifier ltat. Entre dans le cadre dune procdure client/fournisseur
interne ou externe
Rechercher Mener une investigation, effectuer des recherches afin didentifier une
cause, un dfaut ou encore une ressource
Rdiger Exprimer par crit. le plus souvent selon des codes ou des rgles propres
un mtier ou un domaine afin de faciliter la transmission, la synthse ou la
conservation des informations
Rendre compte Informer systmatiquement un niveau de pilotage ou un niveau
hirarchique de lexcution dune tche, dune mission, dun projet ou dun
 tat de fonctionnement.
Reporter Transmettre des informations des instances selon des modalits et une
priodicit dfinies
Rsoudre Trouver une solution un problme
Respecter Suivre fidlement une consigne, une procdure, un rfrentiel
Suivre 1. excuter en se conformant une procdure ou un rfrentiel
2. se tenir inform, veiller, observer pour alerter ou pour agir
Synthtiser Runir et structurer de faon cohrente des connaissances ou informations
afin de faciliter leur transmission ou la rsolution de problme ou les choix
Tenir a jour Maintenir un niveau dinformation. renseigner systmatiquement .
Traduire Transmettre une information dans le langage adapt
Utiliser Employer un outil, une machine ou une procdure pour un usage prcis
Vrifier Sassurer de lexactitude ou de la conformit dun produit ou dune
procdure par rapport un rfrentiel

SOURCES DE RECHERCHE DE CANDIDATS

En interne
Anciens stagiaires
Anciens salaris temporaires
Candidatures spontanes
Ecoles
Association des anciens lves
Rseau relationnel
Presse
Sites internet
ANAPEC
Entreprise de Travail Temporaire
Cabinet conseil en recrutement

Liste de Comptences regroupes en 14 familles

Quelles actions sous-entend chaque verbe daction ?
DECIDER GERER DIRIGER ADMINISTRER PRODUIRE
Arrter Acqurir Animer Classer
Choisir Amortir Commander Compter Appliquer
Conclure Budgter Conduire Enregistrer Effectuer
Dterminer Assainir Confier Etablir Excuter
Eliminer Comptabiliser Dfinir Grer Faire
Fixer Consolider Dlguer Inventorier Raliser
Juger Economiser Gouverner Ranger
Opter Enrichir Guider Recenser
Rgler Equilibrer Impulser Rgir
Rsoudre Exploiter Inspirer Rpertorier
Trancher Gagner Instituer
Investir Manager
Optimiser Piloter
Rentabiliser Prsider

ORGANISER COMMUNIQUER DEVELOPPER CHERCHER FORMER

Amnager Dialoguer Accrotre Analyser Animer
Anticiper Discuter Amliorer Calculer Apprendre
Arranger Echanger Augmenter Consulter Conduire
Coordonner Ecouter Commercialiser Enquter Dvelopper
Distribuer Exprimer Conqurir Etudier Eduquer
Etablir Informer Elargir Examiner Entraner
Planifier Interviewer Etendre Exprimenter Eveiller
Prparer Ngocier Dclencher Observer Instruire
Prvoir Partager Implanter Prospecter Sensibiliser
Programmer Rdiger Lancer Rechercher Transformer
Rpartir Renseigner Progresser Sonder
Structurer Transmettre Promouvoir

CONTROLER CREER NEGOCIER CONSEILLER AUTRE.

Apprcier Adapter Acheter Aider
Enquter Amliorer Arbitrer Clarifier
Eprouver Concevoir Argumenter Comprendre
Evaluer Construire Conclure Diagnostiquer
Examiner Dcouvrir Consulter Eclairer
Exprimenter Elaborer Convaincre Ecouter
Mesurer Imaginer Dmontrer Guider
Prouver Innover Discuter Inciter
Superviser Inventer Influencer Orienter
Surveiller Renouveler Persuader Prconiser
Tester Transformer Placer Proposer
Valider Trouver Proposer Recommander
Vrifier Slectionner