UNIDAD 1

INTRODUCCIN

El acoso laboral afecta al 9% de la poblacin laboral en Europa? - ...y al 16% de la

poblacin laboral en Espaa? - el acoso laboral se produce especialmente en el
sector sanitario, educativo y en las administraciones pblicas?

2. EL CASO DE EVA

El caso de Eva es un caso real expuesto por Heinz Leymann, el primer investigador
que identific y estudi el acoso laboral. Durante mucho tiempo el acoso laboral pas
inadvertido para los investigadores y la sociedad, considerndose algo que hay que
aguantar porque las cosas son como son, porque va con el puesto, porque
todos tenemos que tragar de cuando en cuando, etc., pero hoy en da conocemos
las graves consecuencias que puede suponer para personas como Eva. A lo largo de
este curso se explica en qu consiste el acoso laboral y cmo puede prevenirse.
Alguna vez has conocido a alguien con experiencias como la de Eva? Con qu
frecuencia crees que se produce el acoso laboral actualmente? En esta unidad del
curso se describe cul es la relevancia del acoso laboral en Europa y en Espaa, as
como cules son los sectores productivos donde tiende a producirse un mayor acoso

3. RELEVANCIA DEL ACOSO LABORAL

En el siguiente esquema se describe el proceso por el cual se genera el desgaste

profes Como ocurre con otros riesgos psicosociales en el trabajo, es difcil medir la
relevancia del acoso laboral. Los expertos consideran que las cifras obtenidas en los
estudios son menores a la realidad porque la mayora de las personas afectadas no
llegan a informar de que lo padecen. Adems, es posible que la persona afectada no
sepa que lo que est sufriendo es acoso laboral

3.1. Relevancia en Europa

La principal fuente de referencia sobre el acoso laboral en la Unin Europea (UE) es

la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (Third European Survey
on Working Conditions) elaborada por la Fundacin Europea para la Mejora de la
Vida y las Condiciones de Trabajo (European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions). De acuerdo con su informe el acoso laboral afecta
al 9% de la poblacin laboral, esto es, aproximadamente 12 millones de personas. La
relevancia del acoso laboral en cada pas es distinta. Finlandia es el pas de la UE que
cuenta con un mayor porcentaje de trabajadores/as acosados (15%), seguido de Reino
Unido (14%) y Holanda (14%). En el otro lado, Portugal e Italia son los pases con
menor porcentaje de mobbing, con un 4% cada uno. El caso de Espaa ser tratado a
continuacin.

1
3.2. Relevancia en Espaa

En Espaa existe una cierta controversia sobre cuntos trabajadores/as sufren acoso
laboral. La V Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo, realizada por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2003), indica que el acoso laboral es
padecido por el 4,5% de los trabajadores/as. Por otra parte, el II Barmetro
CISNEROS (2002), realizado por la Universidad de Alcal, establece la cifra en el
16% de la poblacin laboral espaola (aproximadamente 2.300.000 personas). Es
posible que las diferencias entre estas cifras se deban, como se expuso anteriormente,
al modo en que se recogen estos datos. La Encuesta Nacional sobre Condiciones de
Trabajo realiza preguntas sobre mltiples aspectos del entorno laboral, entre las
cuales una pequea parte se corresponde con el acoso laboral. En cambio, el
Barmetro CISNEROS est especficamente diseado para detectarlo. En cualquier
caso, todos los agentes sociales coinciden en que el acoso laboral es un riesgo
psicosocial sobre el que es preciso intervenir. En este sentido, el sistema legal
espaol ha comenzado a reconocerlo. Comenz con una resolucin del Senado del
ao 2001 instando a legislar al respecto, y actualmente el acoso laboral est incluido
en el Estatuto de la Funcin Pblica y en el art. 173.1 del Cdigo Penal

3.3. Relevancia en los sectores productivos

El acoso laboral no se produce en la misma proporcin en todos los sectores

productivos. Es ms frecuente en aquellas organizaciones donde existe una mayor
interaccin entre los trabajadores/as, y especialmente en el sector sanitario, educativo
y en las administraciones pblicas

En vista de la relevancia que tiene el acoso laboral, resulta fundamental que los
propios trabajadores/as sean capaces de reconocerlo, identificar sus causas, evolucin
y consecuencias, as como conocer de qu forma pueden prevenir su aparicin en el
lugar de trabajo.... el acoso laboral es un riesgo psicosocial que afecta a gran parte de
la poblacin laboral en Europa (9%) y en Espaa (16%). - ... afecta especialmente al
sector sanitario, educativo y a las administraciones pblicas. - ... las estadsticas
suelen ser inferiores al nmero real de trabajadores/as acosados/as, porque la mayora
de las personas afectadas no llegan a informar de que lo padecen.

2
 UNIDAD 2

1. INTRODUCCIN -...

El acoso laboral implica una situacin de violencia psicolgica producida de manera

sistemtica y prolongada?

El acosador puede ocupar un puesto jerrquicamente superior, igual o inferior al

ejercido por la vctima?

En ingls, el acoso laboral se denomina mobbing? -... el trmino mobbing se utiliz

por primera vez para describir el ataque de un grupo de pequeos animales a un
animal solitario de mayor tamao?

Los trminos psicoterror, acoso moral y acoso psicolgico en el trabajo son

sinnimos del acoso laboral?

Existen varios trminos semejantes al acoso laboral como el bullying o el bossing?

El acoso laboral es un tipo de estrs laboral?

2. EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING

2.1. Definicin

El acoso laboral es un trmino que describe el proceso por el cual una o varias
personas ejercen una violencia psicolgica extrema de manera sistemtica y
prolongada sobre otra persona de su mbito laboral. Para que exista acoso laboral es
preciso que exista una relacin asimtrica de poder. Habitualmente se considera la
asimetra relacionada con el nivel jerrquico (p.ej., un superior hostiga y la vctima es
uno de sus subordinados), sin embargo las diferencias de poder pueden deberse a
otras circunstancias no directamente relacionadas con los aspectos formales del
entorno de trabajo, como por ejemplo la antigedad (Los veteranos dejamos que
esta tarea la hagan los nuevos). As pues, el acoso laboral puede ser realizado por
personas de cualquier nivel jerrquico (superior, igual o inferior al de la vctima del
acoso).

El profesor Heinz Leymann, primer investigador sobre acoso laboral, estableci

una definicin operativa que es la ms utilizada, especialmente en los procesos
judiciales.

Segn esta definicin: ACOSO LABORAL Se produce por encadenamiento a travs

de un perodo de tiempo bastante corto (al menos una vez por semana) de intentos o
acciones hostiles, frecuentes y persistentes (al menos durante seis meses)
consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas contra una tercera
llamada objetivo.

3
Los intentos o acciones hostiles de la definicin de Leymann no suelen ser de tipo
fsico, sino actos de violencia psicolgica. Esta violencia puede traducirse en:

Impedir que la vctima realice su trabajo, por ejemplo asignarle tareas

contradictorias, no proporcionarle los medios para llevarlas a cabo, etc.

Realizar acciones contra la reputacin o dignidad de la vctima, por ejemplo

mediante rumores infundados, ridiculizarle ante sus compaeros, ningunearle, etc.

Dificultar sus posibilidades de comunicacin, por ejemplo mediante amenazas

verbales, negarle la posibilidad de comunicarse con los dems, etc.

Poner en peligro su salud fsica (menos frecuente), por ejemplo asignarle trabajos
peligrosos, realizar agresiones fsicas o acoso sexual activo.

Adems, es frecuente que el acoso se realice de un modo muy cuidadoso, evitando

dejar pruebas tangibles. Esto multiplica su efecto estigmatizador, ya que para la
vctima resulta difcil mostrar a los dems que est siendo acosada.

2.2. El origen del trmino

El trmino mobbing, como se denomina en ingls al acoso laboral, proviene del

verbo to mob, que puede traducirse como acosar, acorralar en grupo u
hostigar. Fue empleado por primera vez en etologa, disciplina dedicada al estudio
del comportamiento animal. El etlogo Konrad Lorenz denomin mobbing al
comportamiento de un grupo de pequeos animales gregarios que asaltaban a un
animal solitario de mayor tamao. Aos despus un mdico tomara prestado el
trmino para identificar el comportamiento destructivo ejecutado por una pandilla de
nios sobre un nico nio (actualmente conocemos este comportamiento como
bullying). Posteriormente el trmino fue adoptado por Heinz Leymann, profesor de la
Universidad de Ume, que observ un comportamiento semejante en el mbito
laboral. Leymann fue el primer investigador en estudiar el acoso laboral.
Actualmente, mobbing es el trmino ms aceptado internacionalmente, siendo
empleado en numerosas publicaciones cientficas y tcnicas. En Espaa el trmino
ms empleado es acoso laboral, aunque tambin se emplean otros como el propio
mobbing, psicoterror, acoso moral o acoso psicolgico en el trabajo.

2.3. Conceptos relacionados con el acoso laboral

Existen diversos conceptos con los que el acoso laboral suele ser confundido. Cada
uno de estos conceptos tiene ciertas similitudes con el acoso laboral, pero son
fenmenos distintos. Estos conceptos son el bossing, el bullying, el harassment, los
whistleblowers y el ijime. Hablamos de bossing para referirnos al acoso cuando es
realizado especficamente por el superior jerrquico del trabajador. La diferencia
fundamental con el acoso laboral es que ste puede ser realizado por personas de
cualquier nivel jerrquico. Un comportamiento tpico de bossing es, por ejemplo,

4
cuando el superior asigna a uno de sus subordinados sistemticamente las tareas ms
difciles y complejas, aunque sus compaeros estn igualmente capacitados para
realizarlas.

El bullying es un concepto ms conocido hoy da, y hace referencia al acoso entre

iguales que se produce en el mbito educativo (acoso entre alumnos/as). Un
comportamiento tpico en un caso de bullying es, por ejemplo, cuando los
compaeros de clase ponen a la vctima un apodo que no es de su agrado y lo utilizan
para burlarse de l sistemticamente.

El harassment es el trmino que se confunde con ms frecuencia con el acoso

laboral. La diferencia entre ambos es que el harassment es un acoso fundamentado en
la discriminacin (por razn de sexo, nacionalidad, religin, etc.). Un
comportamiento tpico de harassment es, por ejemplo, cuando a un trabajador/a
extranjero se le niega repetidamente el acceso directo a las comunicaciones internas
de la empresa porque como no eres espaol, no vas a entenderlas.

El trmino whistleblowers se utiliza entre las personas de habla inglesa para

designar a aquellos trabajadores que hacen saber a la empresa aqullas cosas que se
hacen de manera inadecuada y/o injusta (llamados coloquialmente chivatos). Es
cierto que los whistleblowers suelen verse afectados por acoso laboral, pero ser un
chivato no es un requisito para que exista el acoso. Un comportamiento tpico de
un whistleblower es, por ejemplo, poner en conocimiento de sus superiores que sus
compaeros no estn realizando sus tareas de acuerdo con los procedimientos
establecidos. Como consecuencia, puede ser catalogado de chivato y exponerse al
acoso por parte de sus compaeros.

En ltimo lugar, el trmino japons ijime que literalmente significa acoso. Su

aparicin ha sido relacionada con las presiones de la organizacin de la vida y cultura
japonesas. Puede producirse en cualquier mbito de la vida, siendo especialmente
frecuente en las escuelas. Su objetivo suele ser reprender a los individualistas dentro
de los grupos, realizando comportamientos de hostigamiento. Algunos ejemplos son
hablar con la vctima insultndola, dejar sus utensilios de trabajo lejos de su alcance
y vigilar todo lo que hace.

2.4. Qu no es acoso laboral

Tan importante como saber qu es el acoso psicolgico es saber distinguirlo de otras

complicaciones que pueden surgir en el lugar de trabajo.

La primera de estas complicaciones es el estrs laboral. El estrs laboral es un

riesgo psicosocial que aparece porque las demandas del mbito laboral superan a los
recursos de los que dispone el trabajador/a para afrontarlas. Las consecuencias del
estrs son las reacciones emocionales negativas (ansiedad, ira, depresin, etc.),
amenazas para la salud fsica y una disminucin del rendimiento. El acoso laboral es
un tipo de estrs laboral que se origina en las relaciones interpersonales. Un ejemplo
de estrs laboral es la reaccin que produce que se nos asigne una tarea adicional
(demanda) cuando no disponemos de tiempo (recurso) para realizarla.

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 A propsito de las relaciones interpersonales, los conflictos son otra complicacin
con la que se relaciona el acoso laboral. Un conflicto es una situacin en la que dos o
ms partes (individuos o grupos) se oponen entre s. Los conflictos ocurren a menudo
en las empresas como consecuencia de acoso laboral opiniones contrapuestas sobre
cmo llevar a cabo las tareas o por problemas de relacin entre personas, pero no
tienen por qu suponer un acto hostil hacia el trabajador. Por ello, no basta que exista
un conflicto para que exista acoso laboral. Los ejemplos de conflicto laboral son muy
variados y pueden referirse tanto a diferencias sobre cmo realizar una tarea (p.ej. un
trabajador opina que es mejor hacerla antes que otra tarea, y otro que despus) como
por relaciones interpersonales (p.ej. dos trabajadores tienen visiones distintas sobre
un tema y entran en conflicto por l).

Tampoco tiene la consideracin de acoso laboral el maltrato de los superiores. Para

que ste sea considerado como tal debe producirse de manera frecuente y persistente,
como se expuso en el apartado 2.1. al definir el acoso laboral.

Lo mismo ocurre con las agresiones espordicas, que carecen de la persistencia que
se exige al acoso. Un ejemplo de maltrato por parte de los supervisores es que el
superior decida que los trabajadores a su cargo deben estar siempre disponibles
aunque sta no sea una caracterstica de su puesto de trabajo.

Las malas condiciones de trabajo tambin suelen ser confundidas como acoso
laboral. Aunque es cierto que las condiciones de trabajo pueden generar riesgos para
la salud de los trabajadores, stas no constituyen por s mismas un acoso, ya que no
se dirigen de manera hostil a un trabajador/a en concreto.

El acoso laboral puede realizarse, entre otras formas, deteriorando las condiciones de
trabajo especficas del trabajo, pero no son acoso por s mismas. Son ejemplos de
malas condiciones de trabajo los horarios de trabajo excesivos, la iluminacin
insuficiente y trabajar en situaciones de riesgo sin las medidas de seguridad
adecuadas.

Las coacciones profesionales son presiones que pueden sufrirse por parte de otras
personas para que se realice un curso de accin concreto. Como ocurra con los
conflictos, que exista una presin no tiene por qu suponer un acto hostil hacia el
trabajador, y adems deber producirse de manera frecuente y persistente. Un
ejemplo de coaccin profesional es la peticin de que un trabajador deje de realizar
una tarea que los dems han decidido no realizar, advirtindole de que si no les hace
caso se las arreglarn para impedirle irse de vacaciones los das que deseaba.

El acoso laboral es un riesgo psicosocial en el que una o varias personas ejercen

violencia psicolgica sobre otra.

El acoso laboral debe producirse con una frecuencia de, al menos, una vez por
semana durante seis meses.

El acoso laboral puede ser realizado por personas de cualquier nivel jerrquico.

El acoso laboral es un tipo de estrs laboral generado fundamentalmente por las

relaciones interpersonales.

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El acoso laboral no es ni un conflicto, ni un maltrato por parte de los superiores
jerrquicos, ni el padecimiento de agresiones espordicas, malas condiciones de
trabajo o coacciones profesionales.

UNIDAD 3

INTRODUCCIN

Un nico conflicto resuelto inadecuadamente es suficiente para causar la

aparicin del acoso laboral?

El acoso laboral se origina por el modo en que la empresa organiza su trabajo y

gestiona los conflictos?

No existe un tipo de personalidad que favorezca la aparicin del acoso? - ...el

acoso laboral puede secuenciarse en cinco fases que se originan con un nico
incidente crtico?

EL ACOSO LABORAL Y EL CONFLICTO EN EL TRABAJO

En la unidad anterior distinguimos el acoso laboral de los conflictos en el trabajo,

indicando que no basta con que exista un conflicto para que se produzca el acoso.

Sin embargo, un nico conflicto resuelto inadecuadamente s puede originarlo. Es

natural que se produzcan conflictos en cualquier empresa, tanto por las tareas que
se realizan en la misma (diferencias en cuanto a cmo realizarlas, quin debe
realizarlas, etc.) como por las relaciones interpersonales (diferentes
comportamientos, actitudes, estilos de vida, etc. que resultan incompatibles entre
s).

Lo ms frecuente es que el conflicto acabe resolvindose de forma ms o menos

satisfactoria, pero cuando no ocurre as se favorece la aparicin del acoso laboral.

3. EL ACOSO LABORAL COMO ESTRESOR

El acoso laboral es una forma de estrs laboral. El estrs aparece como una
respuesta a los estresores del ambiente que nos rodea (p.ej. la presin temporal
para realizar una tarea, la falta de autonoma en el puesto de trabajo y la
sobrecarga de trabajo)

Sin embargo, los estresores no afectan por igual a todas las personas. Algunas son
capaces de afrontarlos y otras, en cambio, acaban manifestando estrs laboral en
alguna de sus formas. Los investigadores sobre estrs han desarrollado diversos
modelos que explican la aparicin del estrs laboral y, a continuacin, se presenta
uno de los ms conocidos, el modelo demandas-control desarrollado por Karasek
y sus colaboradores.

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 De acuerdo con este modelo, en cada trabajo existen una serie de demandas.
Estas demandas pueden proceder de la propia organizacin (p.ej. su forma de
organizar el trabajo), de los grupos de trabajo (p.ej. las interrelaciones entre los
miembros de los grupos) y del propio individuo (p.ej. sobrecarga de trabajo,
ambigedad con respecto a las tareas que son de su competencia) y el
trabajador/a debe resolverlas haciendo uso de sus recursos.

Los recursos del trabajador/a tambin son de naturaleza variada, y pueden

referirse tanto a sus capacidades personales como del contexto que le rodea
(disponer de capacidad para organizar su trabajo, recibir apoyo por parte de sus
compaeros/as, etc.). Si los recursos resultan insuficientes para satisfacer las
demandas, entonces stas actan como estresores, generando la aparicin del
estrs laboral.

4. POR QU OCURRE EL ACOSO LABORAL?

El origen del acoso laboral es tan variado como las personas que lo padecen. Cada
organizacin tiene una serie de particularidades y las vctimas del acoso laboral son
muy diversas. Sin embargo, es sabido que el acoso se origina en el modo en que se
organiza el trabajo y en cmo se gestionan los conflictos en la organizacin, aunque
tambin algunos investigadores han intentado descubrir un tipo de personalidad que
pueda facilitar su aparicin. A continuacin, se describen las condiciones en las que
estos aspectos facilitan la aparicin del acoso laboral.

4.1. La influencia de la organizacin del trabajo

La organizacin del trabajo hace referencia al modo en que se realizan las actividades
productivas de la empresa, comprendiendo desde los horarios de trabajo hasta las
actividades a realizar en cada puesto de trabajo. Una organizacin del trabajo
deficiente puede contribuir a la aparicin del acoso laboral. Las modalidades de
organizacin del trabajo son muy diversas y es difcil realizar un listado exhaustivo
de todas las que favorecen la aparicin del acoso laboral. Sin embargo, destacan las
siguientes:

Ausencia de inters y apoyo por parte de los/as superiores.

Ausencia de relacin con los/as superiores.

Estilos de direccin autoritarios por parte de los/as superiores.

Exceso de burocratizacin y rigidez en la organizacin.

Existencia de mltiples jerarquas dentro de la organizacin.

Existencia de lderes no oficiales (no reconocidos en la jerarqua organizacional).

Escaso flujo de informacin en la organizacin.

Asignacin incorrecta o insuficiente de los recursos de la organizacin.

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 Deficiente organizacin diaria del trabajo.

Cargas excesivas de trabajo debido a la escasa plantilla o la ineficaz distribucin de

la misma.

Trabajo de bajo contenido.

Existencia de conflictos de rol.

4.2. La deficiente gestin del conflicto

La deficiente gestin del conflicto por parte de la direccin de la organizacin es otra

de las causas del estrs laboral que, a su vez, genera la aparicin del acoso laboral.
En este sentido, la forma en que los superiores de la jerarqua organizacional decidan
afrontar el conflicto ser fundamental. Las formas en que se favorece la aparicin del
acoso laboral son dos: negando el conflicto y participando activamente en l. Al
negar el conflicto los superiores eluden su responsabilidad, considerando que las
diferencias entre el personal se resolvern por s mismas. De esta forma, nunca se
llega a negociar o mediar la solucin al conflicto, se mantiene en el tiempo y genera
estrs en la vctima del acoso laboral. La otra accin favorecedora del acoso laboral
es que los superiores se impliquen directamente en los conflictos tomando parte. Esto
contribuye a estigmatizar a la persona hostigada, presentndola como alguien
inconformista y conflictiva. Por ello, en lugar de solucionar el conflicto, lo que se
consigue es incrementar el estrs de la vctima.

4.3. La personalidad de la vctima

Diversas investigaciones sobre acoso laboral han intentado establecer una

personalidad tpica que predisponga al acoso. Aunque se han encontrado algunos
rasgos tanto de acosador/a como de vctima, se asume que gran parte de las causas
del acoso laboral son ambientales. Es decir, que su origen radica en la organizacin y
especficamente en cmo sta organiza el trabajo y gestiona sus conflictos.

5. EVOLUCIN LABORAL PROTOTPICA DEL ACOSO LABORAL

La investigacin sobre acoso laboral ha constatado que la mayor parte de los casos
siguen un mismo esquema que puede secuenciarse en cinco fases. Estas fases,
representadas en la Figura 3, se describen detalladamente a continuacin.

5.1. Incidentes crticos

La primera fase de la evolucin del acoso laboral se origina con un conflicto. Los
conflictos son algo inevitable en la interaccin social, pero afortunadamente la mayor
parte se resuelven de manera satisfactoria. En el caso del acoso laboral no ocurre as.
El conflicto surge pero no se resuelve. Si la estructura de la organizacin lo permite
una de las partes en conflicto puede decidir saldar cuentas escalando el conflicto,
esto es, incrementar la intensidad de la hostilidad con la otra persona. Esta fase, que
puede ser muy corta, no es considerada propiamente como acoso, sino como el punto
de partida del mismo.

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En estos casos lo ideal es que la organizacin disponga de mecanismos de
negociacin y mediacin de conflictos a los que apelar, pero si no es as la persona
que est siendo hostigada (y que puede llegar a convertirse en una vctima de acoso
laboral) debe poner la situacin en conocimiento de los responsables de personal de
la organizacin cuando sienta que la situacin no puede resolverse entre las partes y
que el comportamiento del otro trabajador/a ha rebasado el respeto profesional y
personal.

5.2. Acoso y estigmatizacin

En esta fase comienza el acoso como tal. Una de las partes del conflicto comienza a
hostigar a la otra con acciones tales como impedir que la vctima realice su trabajo,
realizar acciones contra la reputacin o dignidad de la vctima, dificultar sus
posibilidades de comunicacin y poner en peligro su salud fsica. Puede que
habitualmente gran parte de estas acciones no sean consideradas como agresin, pero
en este contexto estn claramente dirigidas a castigar a la vctima por el conflicto.
Adems, al producirse reiteradamente y durante un perodo de tiempo prolongado,
pueden ser utilizadas para estigmatizar a la vctima. Esta fase puede prolongarse
durante muchos meses como consecuencia de las actitudes de evitacin o negacin
de la realidad por parte del trabajador/a, de otros compaeros/as que no participan en
el acoso, e incluso de la direccin. De hecho, los estudios de Leymann apuntan a una
duracin mnima de seis meses antes de pasar a la siguiente fase.

5.3. Intervencin de los responsables de personal

Tarde o temprano la violencia psicolgica generada por el conflicto adquiere un

carcter oficial dentro de la organizacin. Es decir, la direccin se involucra para
resolverlo. Desafortunadamente, en este punto la vctima ya ha sido estigmatizada, de
manera que la direccin tiende a asumir las opiniones creadas durante las fases
anteriores y a menudo considera a la vctima como principal culpable de todo lo que
ocurre. Esto suele conducir a que la direccin desee librarse de la vctima, en
ocasiones incluso vulnerando sus derechos. Como consecuencia de todo este proceso
pblico, la vctima queda indefectiblemente estigmatizada. Todas las personas que
conocen el caso (la direccin, los compaeros/as de trabajo, etc.) intentan encontrar
una explicacin al comportamiento de la vctima, y lo atribuyen a sus caractersticas
personales (a cmo es la persona, su modo de comportarse) en lugar de referirse a las
circunstancias y las condiciones de trabajo. A este fenmeno se le conoce dentro de
la Psicologa Social como error fundamental de atribucin. Durante esta fase se
produce la llamada espiral del acoso laboral, un bucle en el que la presin del
acoso conlleva el agravamiento de los sntomas que padece la vctima, y esto acaba
generando un menor rendimiento. Como consecuencia de la falta de rendimiento, la
presin se incrementa y as sucesivamente

5.4. Solicitud de ayuda profesional externa

Esta fase no siempre se produce, y de hecho muchos textos sobre acoso laboral no la
recogen. Sin embargo, es frecuente que el estrs laboral generado en las fases
anteriores se incremente porque la vctima se siente culpable de lo que le ocurre, y
busque ayuda de profesionales fuera del mbito laboral (p.ej. psiclogos clnicos o

10
psiquiatras). Como se expone a continuacin, esto, en lugar de solucionar el
problema, puede agravarlo. La ayuda recibida externamente muchas veces no es la
ms adecuada, puesto que con frecuencia se diagnostica errneamente el acoso
laboral, confundindolo con trastornos psicolgicos (otro error de atribucin, en este
caso del profesional del diagnstico, psiquiatra o psiclogo). Las razones para estos
errores se encuentran en que, fuera del contexto de la organizacin y las experiencias
vividas por la vctima, la historia resulta inverosmil y muchas veces no se analizan
las causas del problema, sino las consecuencias. De esta forma, la persona sigue
estigmatizada, pero adems siente que su problema no puede solucionarse ni siquiera
con ayuda profesional.
Para prevenir los errores de diagnstico por parte del facultativo hay que dotarle de
recursos que le permitan hacer un diagnstico diferencial respecto a otros
diagnsticos con sntomas similares. Para ello es importante que la vctima
proporcione toda la informacin posible respecto a s misma (los sntomas que siente,
desde cundo los siente, cmo se senta antes del acoso y cmo se siente ahora), su
puesto de trabajo (lo que le ocurre y desde cundo le ocurre, incluso aportando
pruebas documentales si es posible) y su motivacin para acudir a consulta.

5.5. Expulsin

Bien sea con ayuda profesional externa o sin ella, llega un momento en que las
condiciones de trabajo resultan insoportables para la vctima y sta acaba
abandonando el trabajo mucho antes de lo esperado. Esto puede ser el origen del
desarrollo de enfermedades como depresin, cardiopatas o psicosomatizaciones y
que la vctima busque ayuda profesional si no lo ha hecho antes. Estas fases se
reproducen, con las particularidades propias para cada caso, en cualquier situacin de
acoso laboral.

Los conflictos inadecuadamente resueltos pueden causar la aparicin del acoso

laboral.

La aparicin del acoso laboral se facilita si existe una inadecuada organizacin del
trabajo y una deficiente gestin del conflicto por parte de la direccin.

No existe una personalidad que favorezca el acoso laboral.

El acoso laboral se origina en un incidente crtico que conduce al posterior acoso y

estigmatizacin, despus a la intervencin de las autoridades de personal y
finalmente a la expulsin.

Muchas veces, entre la intervencin de las autoridades y la expulsin, la vctima

solicita ayuda profesional externa.

11
 UNIDAD 4

1. INTRODUCCIN

El acoso laboral tiene consecuencias no solamente para la vctima, sino tambin

para la organizacin y la sociedad?

Las consecuencias para la sociedad son tanto la prdida de la fuerza de trabajo

como diversos costes a causa de las bajas laborales, las prejubilaciones, etc.?

Las consecuencias para la organizacin son la disminucin del rendimiento, el

aumento del absentismo y el aumento de la accidentabilidad?

Las consecuencias para las vctimas se producen en el mbito psicolgico, el

mbito fsico y el mbito social?

No existe un tipo de personalidad que favorezca la aparicin del acoso?

El acoso laboral puede secuenciarse en cinco fases que se originan con un nico
incidente crtico?

2. SOBRE LA SOCIEDAD

El acoso laboral, en tanto que afecta a los trabajadores/as de las organizaciones,

afecta tambin al conjunto de la sociedad.

Los costes ms inmediatos son las largas bajas laborales, los tratamientos para
paliar el sufrimiento de la vctima (que muchas veces no son adecuados porque
no se ha identificado el acoso), las pensiones de invalidez y las prejubilaciones,
pero tambin otros efectos no tan evidentes como la prdida de la fuerza de
trabajo. Fuerza del trabajo

Cuando hablamos de fuerza de trabajo nos referimos al conjunto de personas con

capacidad para trabajar, tanto si se encuentran activas como si no.

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El acoso laboral tiene graves consecuencias para las vctimas y pueden acabar
siendo incapaces de trabajar durante un tiempo o incluso de manera indefinida.
Esto supone una prdida para la fuerza de trabajo de un pas.

3. EL ACOSO LABORAL COMO ESTRESOR

El acoso laboral conlleva una serie de consecuencias negativas para la propia

organizacin donde se produce. Estas consecuencias se traducen en:
Disminucin del rendimiento. El personal acosado experimenta problemas para
comunicarse y colaborar con las dems personas, lo cual interfiere en la cantidad
y calidad del trabajo que puede desarrollar.

Aumento del absentismo, tanto justificado como injustificado. La persona

acosada evita acudir al lugar de trabajo, incrementando sus ausencias y tratando
de prolongarlas lo mximo posible. Asimismo, su abandono de la organizacin
supone la prdida de personal experimentado, obligando a la organizacin a
buscar un reemplazo.

Aumento de la accidentabilidad. El acoso laboral deteriora el clima de la

organizacin y la investigacin relaciona este deterioro con un mayor nmero de
accidentes (p.ej. causados por negligencias, accidentes voluntarios, etc.). Por
todas estas razones el acoso laboral, lejos de ser un problema entre dos o ms
trabajadores/as, es un riesgo relevante que la organizacin debe procurar evitar.

4. SOBRE LA VCTIMA

Indudablemente, el acoso laboral ocasiona graves consecuencias para la vctima

del mismo. Estas consecuencias se manifiestan en diferentes mbitos: mbito
psicolgico. La vctima padece ansiedad y miedo en el trabajo, con posibilidad de
generalizarlos a otros contextos. Tambin son frecuentes los sentimientos de
estrs, fracaso, frustracin, baja autoestima y apata. Se siente incapaz de resolver
los problemas cotidianos. Todas estas vivencias pueden llevar a la vctima a
automedicarse. Es preciso recordar que los medicamentos pueden causar
dependencia y que deben ser recetados y monitorizados exclusivamente por el
facultativo debido a que su manejo es difcil y complicado. Asimismo, si se
cronifican, estas consecuencias pueden conducir a trastornos de mayor gravedad,
como la depresin grave o el trastorno paranoide. mbito fsico. El acoso
laboral puede traducirse en numerosas dolencias fsicas, tales como dificultades
para concentrarse, irritabilidad, pesadillas, dificultades para conciliar el sueo,
diarrea, vmitos, sudoracin excesiva,

Consecuencias del acoso laboral

Fatiga crnica, debilidad o desmayo repetitivos y prdidas de memoria.

Asimismo, la experiencia de acoso puede agravar problemas previos.

mbito social. Las vctimas de acoso laboral pueden llegar a volverse muy
susceptibles a las crticas, desconfiar de las dems personas, realizar conductas de

13
aislamiento y evitacin, y mostrar hostilidad, as como otras manifestaciones de
inadaptacin social. En ocasiones tambin aparecen deseos de venganza contra el
acosador/a. Dadas todas estas consecuencias, con frecuencia la vctima de acoso
laboral se encuentra profundamente afectada, interfiriendo en su vida laboral y
personal y afectndole ms cuantos menos apoyos tenga en su entorno. Por
ejemplo, sus relaciones con sus compaeros de trabajo, amistades y familiares se
deterioran porque les trata de manera desagradable (por los sentimientos de
hostilidad, irritabilidad, frustracin), los evita, etc. Con frecuencia, la vctima
desea abandonar la organizacin, pero las circunstancias externas (el contexto de
crisis global, la dificultad para encontrar empleo) dificultan que pueda marcharse,
lo que no hace sino afectarle todava ms.

5. RECUERDA

El acoso laboral conlleva consecuencias para la sociedad, la organizacin donde

se produce y la vctima del mismo.

las consecuencias para la sociedad consisten en costes sociales adicionales

(bajas laborales, prejubilaciones, etc.).

las consecuencias para la organizacin son la disminucin del rendimiento, el

aumento del absentismo y el aumento de la accidentabilidad.

.las consecuencias para las vctimas se producen en el mbito psicolgico, el

mbito fsico y el mbito social.

las consecuencias para las vctimas en el mbito psicolgico son

fundamentalmente debidas a la ansiedad y el miedo en el trabajo, pudiendo
generalizarse a otros contextos de la vida.

.las consecuencias para las vctimas en el mbito fsico son muy diversas,
incluyendo problemas de sueo, fatiga y el agravamiento de problemas de salud
previamente existentes.

las consecuencias para las vctimas en el mbito social se traducen en

manifestaciones de inadaptacin social y, en ocasiones, deseos de venganza
contra el acosador/a.

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 UNIDAD 5

1. INTRODUCCIN -...

Las vctimas de acoso laboral suelen ser trabajadores con un perfil especialmente
deseable para cualquier empresa?

Los acosadores/as tienden a aprovecharse de los logros de los dems, mentir y

manipular, y carecen de remordimientos y empata?

Los acosadores/as tambin son conocidos como psicpatas organizacionales y

perversos narcisistas?

Existe un gran inters por encontrar un perfil que determine quin es una
potencial vctima y quin un potencial acosador. Pero esos perfiles no existen,
cualquier trabajador puede llegar a ser vctima o acosador/a si la organizacin no
dispone de mecanismos para prevenir el acoso. Sin embargo, es cierto que existen
una serie de caractersticas, modos de comportamiento, etc. que suelen repetirse
en numerosos casos y que facilitan la aparicin del acoso laboral. En esta unidad
didctica se presentan estos perfiles, tanto para la vctima como para el acosador.

2. EL PERFL DE LA VCITMA

La investigacin ha mostrado que el perfil de la vctima de acoso laboral suele

ser, precisamente, uno de los ms deseables para cualquier empresa.

Son personas con los conocimientos, habilidades y actitudes para desempear

adecuadamente su puesto de trabajo, caracterizadas por:

Una elevada tica, rectitud, honradez y sentido de la justicia.

Ser independientes, autnomas y con iniciativa.

Estar altamente capacitadas para el trabajo.

Una alta disposicin a la cooperacin y el trabajo en equipo.

Una elevada capacidad emptica, sensibilidad, comprensin del sufrimiento

ajeno e inters por el bienestar de los dems.

Una situacin personal y familiar satisfactoria.

Cierta ingenuidad o bondad.

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Adems de estas caractersticas psicolgicas, hay otras circunstancias que
tambin suelen caracterizar a las vctimas de acoso laboral:

Carecen de una adecuada red de relaciones que les ayude a protegerse del
acoso.

Caractersticas psicolgicas de la vctima y el acosador

Son personas atpicas dentro de la organizacin, diferentes al resto, lo cual

puede deberse a sus caractersticas fsicas, su actitud o cualquier otra razn
imaginable. En muchas ocasiones esta diferencia es utilizada por el acosador/a en
sus hostigamientos.

Muchas veces pertenecen a colectivos protegidos, como representantes

sindicales, personas mayores de 50 aos, mujeres embarazadas, jvenes recin
llegados a la organizacin que poseen mayor formacin que sus compaeros/as,
etc. Estas caractersticas suelen resaltar an ms las diferencias mencionadas
anteriormente. Al hilo de esta informacin, el acoso laboral se presenta como un
problema todava ms acuciante para las organizaciones porque, no solamente se
deteriora el ambiente de trabajo, sino que las personas afectadas son aquellas que
ms contribuyen a los objetivos de la organizacin.

3. EL PERFIL DEL ACOSADOR

Los estudios sobre acoso laboral describen al acosador/a como un psicpata, al

que suelen denominar psicpata organizacional por sus particularidades, tales
como una elevada consideracin de s mismo y la tendencia a desarrollar las
relaciones sociales con juegos de fuerza y manipulacin.

Ms especficamente, los rasgos del acosador/a son los siguientes:

Capacidad superficial de encanto. El acosador/a hace ejercicio de una buena

oratoria, es capaz de contar historias egocntricas en las que siempre queda bien e
historias de otros en las que se sita como protagonista, adems de inventar
nuevas historias para continuar siendo relevante.

Estilo de vida parasitario. En muchas ocasiones el acosador/a aprovecha el

trabajo de los dems, elude las responsabilidades y delega sus tareas en otros
incluso cuando no le corresponde. De hecho, es posible que la persona acosada
sea alguien que se ha rebelado contra esta situacin.

Sentido grandioso de los propios mritos. El acosador/a piensa que todos los
dems le deben todo lo que hacen, por tanto se siente plenamente legitimado para
hostigarles. Tambin busca codearse con personas de alto estatus de la
organizacin, porque se considera parte de ese grupo exclusivo. Tras este
comportamiento se encuentra un sentimiento de inseguridad que soluciona por
medio de la humillacin de los dems.

Mentira sistemtica y compulsiva. Como en el caso de las historias, el

acosador/a miente e improvisa nuevas mentiras continuamente, para solventar las

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incongruencias de las anteriores. Las mentiras suelen ser muy inverosmiles, y si
se le cuestionan tiende a reaccionar con agresividad.

Manipulacin. El acosador/a tiende a manipular a los dems para conseguir

ascender en la jerarqua social. Habitualmente su estrategia consiste en observar a
las dems personas, establecer tcticas y distorsionar las redes de comunicacin
(mintiendo, dificultando el acceso a la informacin, etc.) para intentar conseguir
sus objetivos.

Ausencia de remordimientos. Un rasgo comn a los acosadores/as es que no se

sienten culpables de lo que hacen, y cuando dicen que lo sienten es por proyectar
una imagen pblica positiva.

Caractersticas psicolgicas de la vctima y el acosador

Ausencia de empata. Tal y como ocurre con los remordimientos, el acosador/a

es incapaz de ponerse en el lugar de los dems, comprender sus afectos y
motivos. Como consecuencia, se comporta de forma cruel sin llegar a
comprender el dao que est causando a la vctima. Adems, es destacable el
papel que juegan las organizaciones en el proceso de acoso. Cada organizacin
tiene una serie de particularidades que pueden promover o dificultar el acoso
laboral. Entre aquellas que lo facilitan destacamos dos: una organizacin del
trabajo inadecuada (p.ej. existencia de mltiples jerarquas, inexistencia de
mecanismos de resolucin de conflictos, exceso de burocratizacin) y la
deficiente gestin del conflicto (negando la existencia de conflictos y/o
participando activamente en ellos). Tambin participan los compaeros/as, que a
menudo actan como cmplices, muchas veces por inaccin (observan el
hostigamiento del acosador/a sobre la vctima, pero no dicen nada), pero en
ocasiones tambin apoyando al acosador/a en sus hostigamientos.

4. RECUERDA

Las vctimas de acoso laboral suelen ser personas capacitadas para el trabajo,
autnomas, con una elevada tica, capacidad emptica, una buena situacin
personal y familiar, y cierta ingenuidad

. La vctima de acoso laboral suele ser una persona que carece de una adecuada
red de relaciones que le ayude a protegerse del acoso, ser atpica dentro de la
organizacin, y a menudo parte de un colectivo protegido.

El acosador/a se caracteriza por su capacidad superficial de encanto, llevar un

estilo de vida parasitario, tener un sentido grandioso de los propios mritos,
demostrar una propensin a la mentira sistemtica y compulsiva, manipular a los
dems, y carecer de remordimientos y empata.

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