APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL

La mayora de nosotros, asocia la palabra aprendizaje con maestro, aula, y libro

de texto. Estas asociaciones reflejan algunas conjeturas implcitas que tendemos a hacer
acerca del proceso de aprendizaje. Nuestros aos en la escuela, principalmente en la
secundaria y en niveles terciarios, nos han entrenado para pensar que la responsabilidad
de aprender en la escuela primaria est ligada con los maestros. Su entrenamiento y
experiencia los hace expertos; somos participantes pasivos en los procesos de
aprendizaje. Como estudiantes, nuestra tarea es observar, leer, memorizar lo que el
maestro nos designa, y luego repetir lo que hemos aprendido en los exmenes. Los
maestros tienen la responsabilidad de evaluar nuestro rendimiento y decirnos qu es lo
que debemos aprender, estableciendo requerimientos y objetivos para el aprendizaje, ya
que es a menudo asumido que los estudiantes an no tienen la experiencia para
determinar que es lo mejor para ellos.

El libro de texto simboliza la suposicin que aprender tiene que ver primariamente
con ideas y conceptos abstractos. Aprender es el proceso de adquirir y recordar ideas y
conceptos. Cuanto ms se recuerde, ms se aprende. La relevancia y aplicacin de
estos conceptos a su propio trabajo vendr ms adelante. Los conceptos aparecen antes
que la experiencia.

El aula simboliza la presuncin que aprender es una actividad especial recortada

del mundo real y que no tiene relacin con nuestra propia vida. Aprender y hacer son
actividades separadas y antitticas (opuestas). Muchos estudiantes sienten al graduarse,
Termin de estudiar, puedo comenzar a vivir. La creencia de que el aprendizaje ocurre
solamente en el aula es tan fuerte, que se le ha dado una gran importancia a las
credenciales acadmicas en lo referente a dar empleo y promociones, a pesar del hecho
de que la investigacin psicolgica ha tenido poco xito en establecer correlaciones entre
el rendimiento en el aula (grados) y el xito a lo largo de la vida.

1
 Como resultado de estas suposiciones, el concepto de aprendizaje rara vez nos
parece relevante en nuestra vida diaria y en el trabajo. Aunque, en algn momento de
reflexin ms profunda, nos digamos que esto no puede ser as.

Peter Vaill1 utiliza una metfora que ha ganado gran popularidad. l sostiene que
el ambiente de los negocios hoy en da es como agua blanca. En el pasado, los
gerentes podan remar sus canoas a cualquier lugar que fuera calmo como un lago.
Ahora estn forzados a aprender a tratar con una aparente e incesante corriente de agua
blanca, aguas turbulentas y rpidas, que salpican rocas, donde los conductores de
canoas luchan para mantenerse a flote e ilesos. Las aguas blancas son estimulantes,
pero solo si se posee las habilidades necesarias. En un mundo donde el porcentaje de
cambios se incrementa rpidamente cada ao y en donde se espera que la gente se
desempee en diez o ms tareas y trabaje en por lo menos cinco compaas diferentes
durante su carrera. La habilidad de aprender parece ser no solo importante, sino la ms
importante habilidad.

Este programa est diseado para crear un ambiente de aprendizaje que responda
ms a las necesidades nicas de los aprendices adultos, dirigindose a cinco
caractersticas de ese ambiente. Primero, est basado en un contrato psicolgico de
reciprocidad, un bloque bsico para la interaccin humana. Se sabe que las relaciones
humanas que estn basadas en un mutuo y equitativo balance en el dar y recibir,
prosperan y crecen; las que se basan en un intercambio desigual, decaen muy
rpidamente. Este proceso de reciprocidad es particularmente importante para crear un
ambiente de aprendizaje efectivo, ya que muchas suposiciones iniciales acerca de
aprender, se vuelven en contra del mismo.

El aprendizaje es considerado ms frecuentemente, como un proceso de roles

maestro / estudiante: los maestros dan y los estudiantes reciben. Tambin en el
aprendizaje de los adultos, tanto el concepto de dar como de recibir es crtico. En el
recibir, hay una oportunidad de incorporar nuevas ideas y perspectivas. En el dar, hay

1
VAILL, Peter. 1996. Learning as a way of being. San Francisco, USA, Jossey Bass.
2
una oportunidad de integrar y aplicar estas nuevas perspectivas y ponerlas en prctica
con el uso.

Una segunda caracterstica de un ambiente de aprendizaje para adultos es que

est basado en la experiencia. Idealmente la motivacin para aprender no viene de las
recompensas y los grados que otorgue el instructor, sino de los problemas y
oportunidades que afloran de la propia experiencia de vida del que aprende. La
experiencia le muestra a los adultos qu necesitan aprender, pero su experiencia tambin
les permite contribuir al aprendizaje de los otros.

En tercer lugar, el ambiente de aprendizaje en los adultos, enfatiza la aplicacin

personal. Como las necesidades de aprender de los adultos afloran de su propia
experiencia, la meta principal del aprendizaje es aplicar los nuevos conocimientos,
habilidades y actitudes a la solucin de los problemas prcticos de los individuos.

Cuarto, el ambiente de aprendizaje es individualizado y auto dirigido. As como la

experiencia de cada individuo es diferente, tambin lo son las metas y los estilos de
aprendizaje. Un punto importante en el manejo de un ambiente de aprendizaje para
adultos es el de organizar los recursos para que los programas respondan lo mximo
posible a qu se quiere aprender y a cmo aprende cada uno. Es esencial para lograr
este tipo de ambiente, la voluntad de los aprendices para asumir la responsabilidad de
alcanzar los objetivos del aprendizaje. Quizs la responsabilidad ms importante de los
que aprenden, sea la de evaluar cun bien estn recibiendo los recursos de aprendizaje
que necesitan para alcanzar sus metas, alertando a los dems acerca de los problemas
cuando surgen, ya que son ellos los que estn en la mejor posicin para formular esta
declaracin.

Una caracterstica final de un ambiente de aprendizaje es que integra aprendizaje y

vida. Hay dos metas en el proceso de aprendizaje. Una es la de aprender las
especificaciones de una materia en particular. La otra es aprender acerca de las propias
fortalezas y debilidades como aprendiz (por ejemplo aprender como se aprende de la

3
experiencia). Cuando el proceso funciona bien, los individuos finalizan su experiencia
educacional, no solo con nuevos insights (darse cuenta) intelectuales, sino tambin con
un entendimiento de su propio estilo de aprendizaje. Este entendimiento de aprender
acerca de las fortalezas y debilidades, ayuda a aplicar luego lo que se ha aprendido y
provee de una estructura para continuar aprendiendo en el trabajo. Aprender no es ms
una actividad especial reservada al aula; se vuelve en s mismo parte integral y explcita
de la vida.

Un Modelo del Proceso de Aprendizaje

Examinando el proceso de aprendizaje estamos ms cerca de entender cmo la

gente genera desde su experiencia los conceptos, las reglas y los principios que rigen su
comportamiento en nuevas situaciones, y cmo modifican esos conceptos para mejorar
su efectividad. Este proceso es a la vez, activo y pasivo, concreto y abstracto. Se lo
puede concebir como un ciclo de cuatro etapas: 1) experiencia concreta, seguida de 2)
observacin y reflexin, que lleva a 3) la formacin de conceptos abstractos y
generalizaciones, que a su vez conducen a 4) hiptesis a ser corroboradas en una accin
futura, las cuales a su vez nos llevan a nuevas experiencias; y as sucesivamente.

4
 EXPERIENCIA
CONCRETA

CORROBORACIN DE
LAS IMPLICANCIAS DE OBSERVACIONES Y
LOS CONCEPTOS EN REFLEXIONES
NUEVAS SITUACIONES

FORMACIN DE
CONCEPTOS ABSTRACTOS
Y GENERALIZACIONES

Hay varias observaciones para hacer acerca de este modelo del proceso de
aprendizaje. Primero, este ciclo est continuamente repitindose. Continuamente
nosotros corroboramos nuestros conceptos en la experiencia y los modificamos como
resultado de nuestra observacin de la experiencia. Entonces, todo aprendizaje es un re-
aprendizaje y toda educacin es re-educacin.

En segundo lugar, la direccin que el aprendizaje toma est orientado por la

necesidades que uno siente y por las metas. Buscamos experiencias que estn
relacionadas con nuestras metas, las interpretamos a luz de las mismas, formamos
conceptos y corroboramos las implicancias de estos conceptos que son relevantes para
estas necesidades que sentimos y para nuestras metas. La implicancia de este hecho es
que el proceso de aprendizaje es errtico e ineficaz cuando los objetivos personales no
son claros.

Tercero, como el proceso de aprendizaje est dirigido por las necesidades y metas
individuales, los estilos de aprendizaje se vuelven altamente individuales en cuanto a la
direccin y al proceso. Por ejemplo, un matemtico puede hacer nfasis en conceptos

5
abstractos, mientras que un poeta puede valorar ms la experiencia concreta. Un gerente
puede primero ocuparse de aplicar los conceptos en forma activa, mientras que un
naturalista desarrolla excepcionales habilidades de observacin. Cada uno de nosotros
de una forma ms personal desarrolla un estilo de aprendizaje que tiene algunos puntos
dbiles y otros fuertes. Podemos participar de las experiencias pero fallar en la
observacin de las lecciones derivadas de estas experiencias; podemos formarnos
conceptos pero fallar al probar su validez. En algunos dominios, nuestros objetivos y
necesidades pueden ser claras guas para el aprendizaje; en otros, vagar a la deriva.

Interpretacin de los Puntajes de la Encuesta

La Encuesta sobre Estilo de Aprendizaje es un sencillo test de auto descripcin,

basado en la teora de aprendizaje experimental, diseado para medir sus fortalezas y
debilidades como aprendiz en las cuatro etapas del proceso de aprendizaje. Los
aprendices efectivos se encuadran dentro de cuatro modos diferentes de aprendizaje:
experiencia concreta (EC), observacin reflexiva (OR), conceptualizacin abstracta (CA) y
experimentacin activa (EA). Esto significa que deben involucrarse completamente y en
forma abierta sin prejuicios ante nuevas experiencias (EC); deben ser capaces de
observar estas experiencias desde muchas perspectivas (OR), de crear conceptos que
integren sus observaciones dentro de teoras lgicas (CA) y deben ser capaces de utilizar
estas teoras para tomar decisiones y resolver problemas (EA).

Esta encuesta le pidi puntuar en orden una serie de cuatro palabras que describen
distintas habilidades. Por ejemplo, un grupo de palabras es sentimiento (EC),
observacin (OR), pensamiento (CA) y hacer (EA). La combinacin de puntajes indica en
qu medida usted enfatiza la abstraccin sobre lo concreto (CA EC) y en qu medida
usted hace nfasis en la experimentacin activa sobre la reflexin (EA OR).
Una manera de comprender mejor sus puntajes es comparndolos con los puntajes
de otros. El perfil de estilos de aprendizaje muestra las normas sobre las cuatro escalas
bsicas (EC, OR, CA, EA), para 1.933 adultos entre 18 y 60 aos. Cerca de las dos
terceras partes del grupo son hombres y el grupo en su conjunto posee una alta formacin

6
(dos tercios tienen ttulo universitario o grados ms altos). Estn representados una vasta
cantidad de ocupaciones y formaciones, incluyendo maestros, consultores, ingenieros,
gente de venta, gerentes, doctores y abogados.

Los puntajes para cada una de las cuatro escalas bsicas estn marcadas sobre
las lneas cruzadas. Haciendo un crculo en los puntajes sobre las cuatro escalas y
conectndolas con lneas rectas se puede crear una representacin grfica de su perfil de
estilo de aprendizaje. Los crculos concntricos representan los puntajes en percentiles
para el grupo normativo. Por ejemplo, si su puntaje para la experiencia concreta es de 15,
este puntaje es ms alto que el de aproximadamente el 55 por ciento de los que
conforman el grupo normativo. Si su puntaje es de 22 o ms, ste es ms alto que el del
99 por ciento del grupo normativo. Por lo tanto, en comparacin con el grupo normativo,
la forma de su perfil indica cual de los cuatro estilos bsicos usted tiende a enfatizar y
cuales son los que menos.

Cabe aclarar que no se mide su estilo de aprendizaje con un 100 por ciento de
exactitud. Es una simple orientacin de cmo se ve a usted mismo como aprendiz.
Necesitar datos de otras fuentes si desea evaluar su estilo de aprendizaje ms
exactamente (por ejemplo cmo toma decisiones en su trabajo, cmo lo ven los otros y
qu clase de problemas usted resuelve mejor). Sea consciente de no estereotiparse
(uniformarse) a usted mismo y a los otros con los puntajes de la encuesta. Sus puntajes
indican qu modos de aprendizaje usted enfatiza ms en general. Tenga en cuenta
adems, que usted puede cambiar a lo largo del tiempo o acorde a la situacin.

Ninguno de lo estilos es mejor o peor que los otros. Incluso un perfil enteramente
balanceado no es necesariamente el mejor. La clave para un aprendizaje efectivo es ser
competente en cada uno de los estilos en el momento apropiado. Un alto puntaje en uno
de los estilos puede indicar una tendencia a sobre enfatizar ese aspecto del proceso de
aprendizaje a expensas de los otros. Un bajo puntaje en uno de los estilos puede indicar
una tendencia a anular ese aspecto del proceso.

7
 Una orientacin hacia la experiencia concreta se centra en estar involucrado en
experiencias y tratar con situaciones humanas inmediatas de una manera personal. Ud.
enfatiza la percepcin del sentimiento, ocupndose de la unicidad y complejidad de la
realidad presente como opuesto a las teoras y generalizaciones, un acercamiento
intuitivo y artstico opuestos a un acercamiento sistemtico y cientfico de los problemas.
Son aquellos que disfrutan relacionarse con otros, son generalmente buenos al tomar
decisiones en forma intuitiva y funcionan bien en situaciones desestructuradas. La gente
con esta orientacin valora la relacin con otros, el estar involucrados con experiencias
reales y tienen una mente abierta con respecto a cmo enfrentarse en la vida.

Una orientacin hacia la observacin reflexiva da prioridad a la comprensin del

significado de ideas y situaciones mediante una observacin cuidadosa y una descripcin
imparcial de las mismas. Se enfatiza la comprensin como opuesto a la aplicacin
prctica, la preocupacin por lo que es verdadero o por como suceden las cosas como
opuesto a lo que es prctico, la reflexin como opuesta a la accin. La gente con una
orientacin reflexiva disfruta con pensar en el significado de las situaciones e ideas y se
desempean correctamente en observar sus implicancias, en mirar las cosas desde
perspectivas diferentes y en apreciar los diferentes puntos de vista. Les gusta confiar en
sus propios pensamientos y sentimientos para formar opiniones. Valoran la paciencia, la
imparcialidad y consideran los juicios fundados.

Una orientacin hacia la conceptualizacin abstracta, utiliza la lgica, las ideas y

los conceptos. Da prioridad al pensamiento como opuesto a los sentimientos, estn
comprometidos en construir teoras generales como opuesto a la comprensin intuitiva de
reas nicas y especficas, utiliza un acercamiento a los problemas en forma cientfica
como opuesto a un acercamiento artstico. Las personas con esta orientacin disfrutan y
son buenas en planeamiento sistemtico, en el manejo abstracto de smbolos y en el
anlisis cuantitativo. Valoran la precisin, el rigor y la disciplina en el momento de
analizar ideas y la asptica cualidad de los sistemas claros y conceptuales.

8
 Una orientacin hacia la experimentacin activa ocurre en personas que influyen
activamente a los otros y en situaciones cambiantes. Enfatiza las aplicaciones prcticas
en contraposicin a la comprensin reflexiva, lo pragmtico como opuesto a la verdad
absoluta, y hace hincapi en el hacer como opuesto al observar. Las personas orientadas
a la experimentacin activa disfrutan y son buenos en llevar a cabo las cosas. Estn
deseosos de tomar algunos riesgos para lograr sus objetivos. Tambin valoran tener
influencia e impactar en el medio ambiente que los rodea y ver los resultados.

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Identificando su Estilo de Aprendizaje20
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Es improbable que su estilo de aprendizaje sea descripto con exactitud en solo uno
de los prrafos anteriores. Esto se debe a que el estilo de aprendizaje en cada persona
es una combinacin de los cuatro modos bsicos de aprendizaje. Entonces, se hace
necesario describir su estilo de aprendizaje a travs de un solo dato que combine los
puntajes de los cuatro modos bsicos. Esto se lleva a cabo utilizando las dos
combinaciones de puntajes, CA EC y EA OR. Estas escalas indican el grado en que
se enfatiza lo abstracto sobre lo concreto y la accin sobre la reflexin respectivamente.

9
 En la figura 2 se muestran los puntajes brutos para estas dos escalas sobre las
lneas cruzadas (CA EC sobre la vertical y EA OR sobre la horizontal) y los resultados
en percentiles basados en el grupo normativo a los costados. Marcando sus puntajes
brutos sobre las dos lneas y trazando su punto de interseccin, podr encontrar cul de
los cuadrantes de estilos de aprendizaje usted ocupa. Estos cuatro cuadrantes, llamados
acomodador, divergente, convergente y asimilador, representan los cuatro estilos de
aprendizaje dominantes. Si su puntaje resultante de CA EC fuera 4 y su puntaje del
EA OR fuera de +8, usted definitivamente ocupara el cuadrante acomodador. Un
puntaje en el CA EC de +4 y uno en el EA OR de +3, lo ubicara apenas en el
cuadrante convergente. Cuanto ms prximo el punto est de donde las lneas se cortan,
ms balanceado ser su estilo de aprendizaje. Si se encuentra cercano a cualquiera de
las esquinas, esto indica que usted se ubica firmemente en un estilo de aprendizaje
particular.

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 CONCRETO

-12
-11
ACOMODADOR -10 DIVERGENTE
-09
-08
-07
-06
-05
-04
-03
-02
CA - EC

17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 -01 -1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112

01
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04
05
06
07
08
CONVERGENTE 09 ASIMILADOR
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ABSTRACTO 18

EA - OR
ACTIVO REFLEXIVO

Grilla del Tipo de Estilo de Aprendizaje

Lo que sigue es una descripcin de las caractersticas de los cuatro estilos bsicos
de aprendizaje basados tanto en la bsqueda como en la observacin clnica de estos
patrones de los puntajes de la Encuesta de los Estilos de Aprendizaje.

El estilo de aprendizaje divergente tiene las fortalezas opuestas al estilo

convergente, poniendo nfasis en la experiencia concreta y en la observacin reflexiva.
La mayor fortaleza en esta orientacin se basa en la habilidad imaginativa y en el
conocimiento de los significados y los valores. La primera habilidad adaptativa en este
11
estilo es la visin de las situaciones concretas desde muchas perspectivas y la de la
organizar muchas de la relaciones dentro de una significativa Gestalt. El nfasis en esta
orientacin est puesto en la adaptacin a travs de la observacin ms que en la accin.
Este estilo es llamado divergente porque una persona que pertenece a este tipo se
desempea mejor en situaciones que llaman a generar ideas alternativas e implicancias
tales como el brainstorming. Las personas orientadas hacia la divergencia estn
interesadas en las personas y tienden a orientarse hacia lo imaginativo y a los
sentimientos. Los divergentes poseen amplios intereses culturales y suelen
especializarse en las artes. Este estilo es caracterstico de los individuos dedicados a las
ciencias humanas y al arte liberal. Los counselors, los especialistas en el desarrollo de
las organizaciones y los gerentes de recursos humanos tienden a caracterizarse por este
estilo de aprendizaje.

En el estilo asimilador, las habilidades de aprendizaje dominantes son la

conceptualizacin abstracta y la observacin reflexiva. La mayor fortaleza en esta
orientacin yace en el razonamiento inductivo, en la habilidad de crear modelos tericos y
en asimilar observaciones dispares dentro de una explicacin integrada. Como en la
convergencia, esta orientacin est menos centrada en la gente y ms comprometida con
las ideas y los conceptos abstractos. Las ideas, sin embargo, son menos juzgadas por su
valor prctico. Aqu es ms importante que la teora sea lgica y precisa. Este estilo de
aprendizaje es ms caracterstico en individuos que se desempean en las ciencias
bsicas y en las matemticas que en las ciencias aplicadas. En las organizaciones, las
personas con este estilo de aprendizaje se encuentran ms frecuentemente en los
departamentos de investigacin y de planeamiento.

El estilo de aprendizaje convergente tiene la fortaleza opuesta al estilo

divergente. Las habilidades de aprendizaje dominantes son la conceptualizacin
abstracta y la experimentacin activa. La mayor fortaleza reside en la resolucin de
problemas., la toma de decisiones y la aplicacin prctica de ideas. Llamamos a este
estilo de aprendizaje convergente porque una persona con este estilo parece
desempearse mejor en situaciones tales como en los tests de inteligencia

12
convencionales, donde solo hay una sola respuesta correcta o solucin a una pregunta o
problema. En este estilo de aprendizaje, el conocimiento es organizado de tal manera
que, a travs de un razonamiento hipottico deductivo, se puede centrar en problemas
especficos. La investigacin de Liam Hudson sobre individuos con este estilo de
aprendizaje, muestra que las personas convergentes controlan su expresin de las
emociones. Prefieren tratar con tareas y problemas tcnicos que con temas sociales e
interpersonales. Los convergentes a menudo se especializan en las ciencias fsicas.
Este estilo de aprendizaje es caracterstico de los ingenieros y los especialistas tcnicos.

El estilo de aprendizaje acomodador tiene las fortalezas opuestas a las de la

asimilacin., enfatizando la experiencia concreta y la experimentacin activa. La mayor
fortaleza en esta orientacin reside en hacer cosas, en llevar a cabo planes y tareas y en
involucrarse en nuevas experiencias. El nfasis adaptativo de esta orientacin se
encuentra en la bsqueda de oportunidades, tomar riesgos y en la accin. Este estilo se
llama acomodador porque encaja mejor en situaciones en las que uno debe adaptarse a
las circunstancias cambiantes.

En situaciones donde la teora o los planes no encajan con los hechos, la mayora
con este estilo, descartarn el plan o la teora (en el estilo de aprendizaje opuesto,
asimilacin, se reexaminaran los hechos). La gente con una orientacin acomodadora
tiende a resolver problemas en forma intuitiva y errnea, dependiendo de otras personas
para ser informados ms que de su propia habilidad analtica. Los individuos con un estilo
de aprendizaje acomodador son calmos con otras personas, pero a veces son vistos
como impacientes y agresivos. Suelen dedicarse a las reas tcnicas o prcticas como
los negocios. En las organizaciones, las personas con este estilo de aprendizaje suelen
encontrarse en tareas orientadas a la accin, a menudo en marketing, ventas, o
management.

REFLEXIONES

13
 Actualmente los gerentes altamente exitosos son distinguidos no tanto por un
conjunto de conocimientos o habilidades sino por su habilidad para adaptarse y manejar
las demandas que implican los cambios en su trabajo o en su carrera, o sea, habilidad
para aprender. Esto tambin es vlido para las organizaciones exitosas. Seguir siendo
exitosos en un mundo cambiante requiere de una habilidad para explorar nuevas
oportunidades y aprender de los xitos y fracasos del pasado. Por lo tanto, establecido
esto, estas ideas no son nuevas ni particularmente controvertidas. Sin embargo es
sorprendente que esta habilidad para aprender, la cual es ampliamente vista como
importante, recibe poca atencin por parte de los gerentes y sus organizaciones. Existe
una especie de fatalismo acerca de aprender; uno aprende o no. La habilidad consciente
para controlar y manejar el proceso de aprendizaje est generalmente limitado a mximas
de la infancia como Estudiar duro y Hacer los deberes.

Parte de este fatalismo descansa en la falta de comprensin del proceso de

aprendizaje en s mismo. Si los gerentes y los administradores tuvieran un modelo acerca
de cmo aprenden los individuos y las organizaciones, seran capaces de mejorar su
propia habilidad de aprender y la de su organizacin. Esta unidad describe dicho modelo
e intenta mostrar algunas formas de cmo el proceso de aprendizaje y el estilo individual
de aprendizaje afecta la formacin gerencial, el manejo de la toma de decisiones y la
resolucin de problemas y el aprendizaje organizacional. Como hemos visto la
supervivencia depende de nuestra habilidad de crear organizaciones aprendientes

Aprendizaje Adaptativo y Generativo

Por aos Chris Argyris ha estudiado el razonamiento que subyacen nuestras

acciones y la relacin que existe con el aprendizaje. Concluy que tenemos dos tipos de
teoras: teoras adoptadas las que profesamos creer (Has lo que yo digo, pero no que
hago) y las teoras en uso que son las que realmente guan nuestro comportamiento.
Pocas veces examinamos las conjeturas sobre las cuales estas teoras estn basadas.
En verdad, las separamos en rutinas defensivas que nos prevn de cuestionar su validez.
Un ejemplo de rutinas defensivas es la de suavizar el conflicto que surge en un equipo

14
sin siquiera mirar cuidadosamente las razones que llevaron al conflicto, para perpetuar el
status quo.

Este descubrimiento llev a Argyris a describir dos tipos de aprendizaje. El

aprendizaje de lazo simple que es como medir la temperatura y responder al feedback, es
decir, ajustar si es muy alta o muy baja. Un ejemplo del aprendizaje de lazo simple,
actualmente conocido como aprendizaje adaptativo, puede ser sacado de la industria de
la comida rpida unos aos atrs. Algunas cadenas apuntan a un mercado chato y a una
competencia inflexible, reaccionando por medio del recorte de costos y diseando nuevas
ideas promocionales para atraer ms clientes, trayendo como consecuencia ms guerra
de precios. Se hicieron cargo de los sntomas y midieron lo que estaban haciendo en ese
momento tratando de mejorarlo.

Sin embargo no cuestionaron sus teoras o sus modelos mentales acerca del
negocio de la comida rpida. Esto es lo que distingue el aprendizaje de lazo simple del
aprendizaje de lazo doble. En el aprendizaje de lazo doble, la gente se cuestiona las
conjeturas que subyacen sus teoras y se hacen a s mismos preguntas duras.

Este tipo de aprendizaje es conocido como aprendizaje generativo. Consiste en

una experimentacin continua y el feedback en un progresivo anlisis de cmo las
organizaciones definen y resuelven problemas. Como resultado, se llega a una respuesta
creativa, ms que hacerse cargo de los sntomas.

Volvamos al negocio de la comida rpida para un ejemplo del aprendizaje de lazo

doble o aprendizaje generativo. Taco Bell observ el mismo ambiente, pero reaccion
diferente porque utilizaron un proceso de aprendizaje diferente. Ms que incrementar los
progresos de su estrategia anterior, la direccin defini una nueva teora: valor al cliente,
servicio y la apariencia fsica del negocio. La mayora de las cadenas podan concordar
con este anlisis, pero no todas convertiran esta teora que implica desposarse en una
teora en la accin como lo hizo Taco Bell. Ellos cambiaron sus polticas de
reclutamiento y seleccin de personal, para contratar gerentes con actitudes positivas

15
hacia la responsabilidad, el trabajo en equipo, el servicio al cliente y hacia el compartir.
Porque esa gente est dirigida hacia el valor de servir al cliente, requeran menos
supervisin. El espectro de control, baj de un supervisor regional por cada cinco locales
en 1988 a uno por cada veinte, cuatro aos ms tarde. El rol de los supervisores cambio
desde el de proveer direccin y control, al coaching y el soporte. Los gerentes de
abastecimiento fueron entrenados y apoyados en las reas de habilidades que
necesitaban para implementar un enfoque orientado al cliente - comunicacin,
desempeo gerencial, construccin de equipos coaching y empowerment. Ms an, Bell
instituy nuevos sistemas de computacin que liberaron a los gerentes del trabajo a mano
y, al mismo tiempo les daba los datos necesarios para el manejo de las decisiones. Taco
Bell cambi las operaciones de manufactura por montaje por medio del outsourcing de
muchas de las tareas relacionadas con los preparados vegetales. Esto liber a los
empleados, pudiendo centrarse ms en las necesidades de los clientes. Los resultados
de este aprendizaje generativo fueron el 60% de incremento en las ventas en los locales
propios de la compaa, 25% de crecimiento en las utilidades (comparado con menos del
6% que obtuvo Mc Donalds), y un 25% de rebaja en los precios.

Taco Bell fue exitoso porque el modelo mental que sostuvieron acerca de sus
negocios reflejaron en efecto la realidad. Los modelos mentales son conjeturas
profundamente arraigadas, generalizaciones o hasta cuadros o imgenes que influencian
sobre cmo entendemos el mundo y cmo tomamos la accin.

Las organizaciones deben tener cuidado en no quedarse demasiado en programas

antiguos, mapas mentales obsoletos, y aprendizaje adaptativo. Las compaas que se
resisten a sobrevivir en un ambiente de cambios rpidos, no solo se limitan al aprendizaje
adaptativo, sino que hasta pueden castigar el aprendizaje generativo. Hay numerosos
ejemplos de empleados que han dejado corporaciones importantes que no daban
respuestas a cmo obtener xito, para pasar a compaas competitivas donde pudieron
volcar sus conocimientos e ideas. Las culturas organizacionales que sofocan la
creatividad y la innovacin son a veces acusadas de jugar el juego de dar un fuerte golpe

16
a la ardilla. Las personas cuyos cuestionamientos amenazan las rutinas defensivas o
realizan sugerencias radicales, terminan siendo fuertemente golpeados.

Manejo del Proceso de Aprendizaje

Algunas organizaciones emplean estructuras de aprendizaje paralelas. Estas son

definidas como parte de la organizacin que opera fuera de la burocracia normal con el
propsito de incrementar el aprendizaje organizacional creando y / o implementando
nuevos pensamientos y comportamientos.

Las estructuras de aprendizaje paralelo consiste en un comit de direccin y un

nmero de pequeos grupos con normas y procedimientos operativos que promueven un
clima que conduce a la innovacin, al aprendizaje, y a la resolucin de problemas de
grupo que no es posible en una gran burocracia.

Para concluir, examinemos cmo los gerentes y las organizaciones pueden

explcitamente manejar sus procesos de aprendizaje. Hemos visto que el modelo de
aprendizaje experimental es til no solo para examinar el proceso educacional, sino para
entender en manejo de la resolucin de problemas y la adaptacin organizacional. Pero
cmo puede el conocimiento del modelo de aprendizaje experimental y nuestro estilo de
aprendizaje individual ayudar a mejorar el aprendizaje individual y organizacional? Hay
dos recomendaciones que son importantes.

Primero, el aprendizaje debe ser un objetivo explcito que se persigue

conscientemente y deliberadamente como un beneficio o productividad. Los gerentes y
las organizaciones deberan presupuestar tiempo para aprender de sus experiencias.
Cuando se mantienen reuniones importantes o se toman decisiones importantes, se
debera tener tiempo extra para criticar y aprender de estos eventos. Pocas
organizaciones permiten tener un clima para la libre exploracin de cuestiones como,
Qu hemos aprendido de este proyecto? Generalmente, las normas de la
experimentacin activa dicen: No tenemos tiempo, no nos detengamos.

17
 Esto lleva a la segunda recomendacin. La naturaleza del proceso de aprendizaje
es tal que perspectivas opuestas accin y reflexin, compromiso concreto y objetividad
analtica son todas esenciales para un aprendizaje ptimo. Cuando una perspectiva
domina a otra, la efectividad del aprendizaje se ve reducida. Podemos concluir que los
sistemas de aprendizaje ms efectivos son aquellos que pueden tolerar diferencias en las
perspectivas. Esto puede ser ilustrado con el caso de una firma electrnica que comenz
con un grupo de ingenieros con un producto nico. Por muchos aos no tuvieron
competidores, y cuando algunos de ellos ingresaron en el mercado, continuaron
dominando el negocio por su calidad superior. Hoy la historia es diferente. Estn
enfrentndose a una competencia inflexible en su producto original, y sumado a esto, su
xito ha causado nuevos problemas. No son ms una pequea compaa, sino una gran
organizacin con numerosas plantas en los Estados Unidos y Europa. La compaa ha
tenido gran dificultad en responder a estos cambios porque an responden a los
problemas desde el punto de vista de los ingenieros. La mayora de los ejecutivos
mximos de la compaa tienen formacin en la ingeniera sin un entrenamiento formal en
management. Muchos de los especialistas en marketing, finanzas y personal que han
sido trados para ayudar a la compaa a resolver problemas, se sienten como
ciudadanos de segunda. Sus ideas no parecen tener mucho peso. Lo que fue en un
momento una fortaleza de la compaa, su experiencia en ingeniera, ha pasado a ser en
alguna medida su debilidad. Debido a que la ingeniera ha florecido a expensas del
desarrollo de otras funciones organizacionales como el marketing y la gerencia de
recursos humanos, la firma est hoy luchando ms que mejorando su ambiente.

El cuadro que sigue muestra las fortalezas de los cuatro estilos de aprendizaje y los
pasos que la gente puede tomar para desarrollar cada estilo. Tambin describe que
tiende a ocurrir cuando hay mucho o muy poco de un estilo de aprendizaje particular en
una organizacin o en una unidad de trabajo.

El cuadro que sigue muestra las fortalezas de los cuatro estilos de aprendizaje y los
pasos que la gente puede tomar para desarrollar cada estilo.

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 Tambin describe que tiende a ocurrir cuando hay mucho o muy poco de un estilo
de aprendizaje particular en una organizacin o en una unidad de trabajo.

EXPERIENCIA CONCRETA
Acomodador Divergente
Fortalezas Fortalezas
Tener las cosas hechas Habilidad imaginativa
Liderazgo Comprender a las personas
Toma riesgos Reconocer problemas
Brainstorming
Excesos
Mejoras triviales Excesos
Actividad sin sentido Parlisis ante las alternativas
No puede tomar decisiones
Deficiencias
No completar el trabajo a tiempo Deficiencias
Planes impracticables Idea pobre
No dirigido a metas No puede reconocer problemas y
oportunidades
Para desarrollar habilidades en el aprendizaje
Acomodador, practique: Para desarrollar habilidades en el aprendizaje
Comprometerse con los objetivos Divergente, practique:
Buscar nuevas oportunidades Ser sensible a los sentimientos de la gente
Influenciar y liderar a otros Ser sensible a los valores
Tratar con la gente Escuchar con mente abierta
Recabar informacin
Imaginar las implicancias de situaciones
inciertas
EXPERIMENTACIN ACTIVA OBSERVACIN REFLEXIVA

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Convergente Asimilador
Fortalezas
Fortalezas
Resolucin de problemas
Planeamiento
Toma de decisiones
Creacin de modelos
Razonamiento deductivo
Definicin de problemas
Definicin de problemas
Desarrollo de teoras

Excesos
Excesos
Resolver los problemas equivocados
Castillos en el aire
Toma de decisiones apresuradas
Aplicacin no prctica
Deficiencias
Deficiencias
Falta de concentracin
Incapaz de aprender de los errores
No corrobora ideas y teoras
Bases no slidas para el trabajo
Pensamientos dispersos
Acercamiento no sistemtico
Para desarrollar habilidades en el aprendizaje
Para desarrollar habilidades en el aprendizaje
Convergente, practique:
Asimilador, practique:
Crear nuevas formas de pensar y hacer
Organizar informacin
Experimentar con nuevas ideas
Construir modelos conceptuales
Elegir la mejor situacin
Corroborar teoras e ideas
Establecer metas
Disear experimentos
Tomar decisiones
Analizar datos cuantitativos
CONCEPTUALIZACIN ABSTRACTA

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