UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

CURSO : LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

TEMA : EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL

DOCENTES : DR. VALVERDE LOPEZ, SANTIGO

INTEGRANTES : Vsquez Hurtado, Edwin

TRUJILLO PERU
2017
LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

INDICE

Introduccin
Extincin del Contrato de Trabajo
Causales
Voluntad unilateral del trabajador
Renuncia
Jubilacin
Obligatoria
Voluntaria
Voluntad unilateral del empleador
Despido
Causa justa
Arbitrario
Incausado
De hecho
Fraudulento
Nulo
Por concurrencia de ambas partes
Mutuo disenso
Vencimiento del plazo pactado
Terminacin de la obra o servicio
Condicin resolutoria
Fallecimiento
Trabajador
Empleador
Invalidez absoluta

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

INTRODUCCION
El Derecho Laboral como tal, refleja su importancia en el establecimiento de normas,
principios que limitan la actuacin de los sujetos que forman parte de una relacin laboral, ya
sea en la formacin del contrato de trabajo, durante la relacin laboral (empleado-trabajador).
Asimismo, estableciendo cuales son las causales bajo las cuales se puede extinguir un contrato
evitando cualquier tipo de vulneracin a alguna de las partes o afectacin a derechos
fundamentales inherente al trabajador como parte dbil de la relacin contractual.

Es as que en el presente trabajo proceder a el anlisis de la extincin del contrato de

trabajo, tanto en el sector pblico, bajo el Decreto Legislativo N 276, como en el sector privado
que se rige bajo el DLeg. 728. Ahora, la extincin del contrato de trabajo, supone la ruptura
definitiva del vnculo obligacional entre trabajador y empleador. La terminacin de la relacin
que produce el cese de la obligacin empresarial de seguir abonando la remuneracin, as como
cesa la obligacin del trabajador de seguir prestando sus servicios.

Son muchas las causas de extincin del contrato que el legislador peruano ha previsto,
por una cuestin dinmica, podemos decir que estas pueden tener su ratio en la voluntad
unilateral del trabajador, por voluntad unilateral del empleador, por voluntad concurrente de
ambas partes, fallecimiento e invalidez. Asimismo, se encuentran como causales de extincin el
caso fortuito o fuerza mayor que impide continuar las actividades empresariales de forma
permanente.

Como se puede apreciar, las situaciones descritas obedecen a una extincin causada. Es
decir, se produce la ruptura del contrato porque existe una causa que la justifique. Sin embargo,
si se mira bien, tras la apariencia de neutralidad de las causas del segundo tipo, se puede
esconder una opcin legislativa que fortalece el poder empresarial en el momento final del
contrato. Creo que esto es lo que sucede precisamente en la contratacin temporal, pues salvo
algunas excepciones es obvio que el empresario impone su voluntad para que el contrato tenga
un plazo fijo. Y, por supuesto, cumplido el plazo el trabajador podr ser recontratado por el
mismo empleador, lo cual fortalece la figura del empresario dentro de la empresa.

El poder empresarial para prescindir de un trabajador no slo se evidencia en la

contratacin temporal (medida de flexibilidad introducida en nuestro ordenamiento a partir de
1991), sino tambin en supuestos tan inverosmiles como el de jubilacin obligatoria. En este
caso, el legislador ofrece al empleador la posibilidad de jubilar a su trabajador si es que ste
cumple 65 aos. No interesa si el trabajador quiere jubilarse o si su capacidad est afectada por
el paso de los aos, en realidad lo nico que mide el legislador es la edad. Desde mi punto de
vista, la legislacin peruana est atentado contra el derecho a no ser discriminado por razn de
edad (artculo 2.2 Constitucin). Esto, obviamente, al tiempo que es inconstitucional, fortalece
el poder del empleador dentro de la empresa.

El establecimiento de estos parmetros es evitar que la voluntad unilateral del

empleador cometa terminaciones arbitrarias. Caso contrario, un trabajador estara

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

permanentemente en un estado de inseguridad, que no son reflejos sino de un comportamiento

arbitrario y abusivo.

Ahora bien, nuestra constitucin, legislacin a efectos de limitar el despido injustificado

o arbitrario, ha decidido someter el despido individual y el despido colectivo a la presencia de
causa y al cumplimiento de un procedimiento. Causa y procedimiento se convierten en los
lmites que equilibran el poder entre trabajador y empleador. La exigencia de causa y de
procedimiento no supone negarle al empleador la potestad de despedir, sino que restringe la
utilizacin del poder de direccin a lo razonable. De ah que, exista un mayor equilibrio de
poderes en comparacin con el que existe en otras etapas del contrato de trabajo.

La exigencia de causa y de procedimiento son requisitos para la validez del despido y no

para el pago de una indemnizacin. Por ejemplo, si un despido no tiene causa justa, el acto de
extincin es inexistente. As lo ha dejado claro el propio Tribunal Constitucional cuando ha dicho
que un despido sin causa es un despido que adolece de nulidad ya que atenta contra un derecho
constitucional como es el derecho al trabajo (artculo 22 Constitucin). Y estamos de acuerdo
con esta postura, porque canjear un despido sin causa por el pago de una indemnizacin
supone aceptar que la violacin de un derecho constitucional puede ser resarcida por un
importe dinerario.

Finalmente, como prueba de la flexibilidad de nuestra legislacin en materia de despido,

hay que resaltar la introduccin de las necesidades empresariales como causa de despido. Como
se sabe, es posible despedir como mnimo al 10% de trabajadores de una empresa si concurre
causas econmicas, tecnolgicas, estructurales o anlogas. Tradicionalmente, el despido
siempre estuvo relacionado con motivos imputables a la conducta o a la capacidad del
trabajador, sin embargo, la inclusin de las necesidades empresariales facilita el despido aun
cuando la prestacin del servicio se est cumpliendo de forma eficiente y correcta. Es decir, los
mismos motivos empresariales son los que provocan la extincin de los contratos de trabajo. No
creo que este matiz flexible a la regulacin del despido sea de por s criticable, pues si se exige
la prueba fehaciente de la causa y el cumplimiento del procedimiento correspondiente la
legislacin laboral estar cautelando el derecho a la estabilidad de los trabajadores. El problema,
precisamente, es que en nuestro ordenamiento el procedimiento de este despido colectivo
carece de varios elementos como para detectar despidos arbitrarios o abusivos del empleador.

Por poner slo un ejemplo: se permite que la Autoridad de Trabajo autorice el despido
colectivo por motivos econmicos y tecnolgicos por resolucin ficta (opera el silencio
administrativo positivo).

En suma, creo que todas las vicisitudes del contrato de trabajo, es la extincin la que ha
recibido la regulacin ms ponderada de nuestro ordenamiento laboral. En ninguna otra se
observa la capacidad del legislador y de la jurisprudencia para equilibrar los intereses sociales
en juego. Ahora bien, esto no es una simple obra del destino o una accin inspirada de legislador,
pues en mucho tiene que ver el juego de los derechos constitucionales en las relaciones
laborales. La tcnica de la ponderacin de intereses con fundamento constitucional nos permite
llegar a una regulacin que rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios por parte del
empleador, sin llegar al extremo de crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La terminacin del vnculo que liga a las partes con la consiguiente cesacin definitiva
de las obligaciones de ambas.

En el contrato de trabajo, de manera similar a otras relaciones jurdicas, pueden llegar a

extinguirse como consecuencia de un hecho voluntario o extrao a la voluntad de los
contratantes, que por s mismos o por mandado de la ley, tiene efectos extintivos.

Formas de extincin:

Voluntad unilateral del trabajador:

o Renuncia
Segn la LPCL, el trabajador puede extinguir unilateralmente el con trato
sin ms requisito que el de anunciar su salida por escrito con treinta (30)
das de anticipacin (artculo 18 LPCL). La entrega de cargo aceptada por
el empleador, sin adjuntar carta escrita, equivale a una renuncia (artculo
28 Reglamento LPCL).
Slo por excepcin, el empleador por su propia voluntad puede exonerar
de este plazo de treinta das. En este sentido, si se acepta la renuncia de
manera inmediata, el contrato de trabajo se extingue el da en que fue
presentada la carta dimisin por parte del trabajador. Sin embargo, la
pregunta sera si cabe la exoneracin por plazos menores a los treinta
(30) das. Personalmente, creo que s, porque el plazo de treinta das es
un tope mximo a efectos de salvaguardar la libertad de trabajo del
prestador del servicio, De este modo, si es un plazo menor de estos
treinta das, no existir mayor perjuicio para el trabajador.
La otra excepcin para que el empleador exonere al trabajador del plazo
de treinta (30) das es que el segundo se lo solicite al primero. La solicitud
se entender aceptada sino es rechazada por escrito dentro del tercer da
(artculo 18 LPCL). Queda la duda, no obstante, de que el trabajador
pueda presentar su solicitud de exoneracin del plazo de treinta das de
modo verbal. En principio, y dado que la LPCL no impone al trabajador
una formalidad determinada, me parece que nada lo impide, ms todava
si con ello se protege la libertad de trabajo, El problema en estos casos
ms que todo ser de naturaleza probatoria. Ahora bien, en caso quede
probado que la solicitud de exoneracin se hizo verbalmente, el
empleador deber contestar por escrito si lo que quiere es rechazar la
solicitud.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Por su parte, como es obvio, la negativa del empleador a exonerar del

plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
plazo de treinta (30) das.
Finalmente, si la conducta del empresario encaja en los supuestos de
hostilidad a los que se refiere el artculo 30 de la LPCL (falta de pago de la
remuneracin en su debida oportunidad, actos de violencia o falta
miento grave de palabra al trabajador, actos de discriminacin,
afectaciones a la dignidad del trabajador, inobservancia de medidas de
seguridad y salud laboral, la reduccin inmotivada de remuneracin o de
la categora y, por ltimo, el traslado del trabajador a lugar distinto con
el propsito de causarle perjuicio), no habr renuncia. En estos casos, de
grave incumplimiento contractual del empleador, el trabajador podr
pedir vlidamente o bien el cese de las hostilidades o bien la rescisin del
contrato. Hay que recalcar que en este ltimo supuesto no opera una
renuncia propiamente dicha, sino se ha entendido que se produce un
despido indirecto. Es por esta razn, que el trabajador que se considere
hostilizado puede demandar la terminacin del contrato y el pago de una
indemnizacin equivalente en monto a la que corresponde por el despido
arbitrario.

o Jubilacin
La jubilacin se produce como resultado del envejecimiento que no es
ms que un hecho natural que tiene consecuencias jurdicas.
Otra causa de extincin expresamente reconocida en el artculo 16 LPCL
es la de jubilacin. El artculo 21 LPCL, referida a la jubilacin como causal
de extincin del contrato de trabajo, diferencia dos tipos de jubilacin.

Obligatoria
El trabajador no toma ninguna decisin para que pase al estado
de inactividad laboral, sino es ms bien, la aplicacin de un
mandato legal que determina la desvinculacin.
Es entonces el cumplimiento del requisito preestablecido por la
Ley (70 aos de edad) lo que determina la ruptura del vnculo
laboral.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Voluntaria
El trabajador que cumple 65 aos y un nmero de aos especfico
requerido por ley dependiendo del sistema de pensiones al que
este afiliado, puede cesar voluntariamente en su prestacin de
trabajo para gozar de una pensin de jubilacin.

Voluntad unilateral del empleador:

o Despido
Decisin tomada por el empleador de forma unilateral que tiene la
finalidad de dar por extinguido el contrato de trabajo.
Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador, el que requiere de una causa justa y del seguimiento del
procedimiento determinado por ley.
No obstante, antes de analizar los requisitos del despido se debe anotar
que el ordenamiento reconoce al despido efectos inmediatos, con lo cual
se presume la validez del acto extintivo del empleador. En otra palabra,
la demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido (control ex post) (artculo 22 LPCL).

Causa justa
El despido el trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta y su capacidad tramitada segn el procedimiento del
artculo 31 LPCL, no da lugar a indemnizacin alguna. La sentencia
que declara justificado el despido supone la convalidacin de la
extincin del contrato de trabajo, que se entiende producida
desde la fecha en que se produjo el despido.
El trabajador podr cobrar todos los adeudos laborales generados
la existencia de un vnculo laboral.
Adems, cuando el trabajador haya sido despedido de modo
justificado por la comisin de una falta grave que cauce perjuicio
al empleador o el incumplimiento de normas o contratos, el
propio empleador puede interponer en sede laboral una
demanda de indemnizacin de daos y perjuicios contra el ex
trabajador.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Arbitrario
Cuando el despido es declarado arbitrario porque la causa
alegada en la carta de despido no se ha probado en juicio, el
trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin siempre que
hay superado el periodo de prueba. El cmputo de esta
indemnizacin depender del carcter temporal o permanente
del vnculo laboral.
Primero, si es un trabajador contratado por tiempo
indeterminado, la indemnizacin por despido arbitrario equivale
a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao
completo de servicios con un mximo de 12 remuneraciones
(artculo 38 LPCL).
Segundo, si es trabajador contratado a plazo fijo, la indemnizacin
por despido arbitrario equivale a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el lmite de 12 remuneraciones. En
este caso no hay pago de fracciones de mes trabajados deben ser
meses completos.

Incausado
Es aquel despido mediante el cual por voluntad del empleador se
pretende extinguir la relacin laboral sin expresin de causa legal
alguna.
Este despido puede darse de manera verbal o escrita y en caso de
concretarse y acreditarse da derecho al trabajador a la
Indemnizacin por Despido Arbitrario Referida o a la Reposicin
tal como lo ha estipulado el Tribunal Constitucional.

De hecho
Sin cursar documento escrito y mucho menos cumplir con
formalidad (Despido verbal).

Fraudulento
Es aquel despido en el que de parte del empleador existe un
nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, contrario a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los

cnones procedimentales, (hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios se le atribuye una falta no prevista
legalmente) vulnerando el principio de tipicidad; se produce la
extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante
la fabricacin de pruebas.
Trabajador tiene a la Indemnizacin por Despido Arbitrario
Referida o a la Reposicin tal como lo ha estipulado el Tribunal
Constitucional.

Nulo
Sobre la nulidad como efecto de la sentencia judicial, hay que
sealar que importa la inexistencia del acto de despido violatorio
de la constitucin la nulidad jurdicamente, borra todo efecto
obligacional del acto inconstitucional sobre la relacin de trabajo.
Respecto a la nulidad laboral, el tercer prrafo del artculo 34 LPCL
seala que si se declara fundada la demanda de despido nulo del
trabajador ser repuesta en su empleo, salvo que en ejecucin de
sentencia el propio trabajador opte por la indemnizacin del
despido arbitrario. Sin embargo, el legislador laboral no contento
con la reposicin como efecto de la nulidad, seala declarar
fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenara el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde que se
produjo asimismo ordenara los depsitos de cts.
Respecto a la nulidad constitucional, la historia ha sido otra muy
distinta a pesar que el tribunal constitucional a conocido
violaciones de derechos constitucionales a travs de despidos ya
pesar de que la accin de amparo busca reponer las cosas al
estado anterior de la violacin de derecho, en sede constitucional
se ha negado al trabajador el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde que se produjo el despido.
A pesar de que en ambas nulidades por llamarlo de alguna
manera se admite la reposicin como nica medida de reparacin
de un despido lesivo de derechos constitucionales, cuestin
interesante es la que se plantea acerca de la imposibilidad de
reponer a los trabajadores que requieren un alto grado de
confianza respecto del empleador.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Aunque debemos entender que por ello se refiere a la

impugnacin del despido arbitrario. Creo que aqu debemos
diferenciar dos cuestiones bsicas: de un lado, la imposibilidad de
reponer a un trabajador de confianza, y, de otro lado la
imposibilidad de declarar la nulidad del despido. Se puede
declarar nulo un despido sin necesidad de ordenar la reposicin
de un trabajador. Al declarar la nulidad del despido y, por ende,
el declralo inexistente le corresponde al trabajador el pago de
remuneraciones y los beneficios dejados de percibir durante la
tramitacin del proceso judicial de impugnacin del despido,
cuestin que no cobrara si su despido es declarado solo
arbitrario. Finalmente, aun cuando se haya sealado que la
calificacin del llamado desodo fraudulento acarrea los efectos
de la nulidad del despido esto puede interpretarse en la
actualidad de otra manera.
El problema, creo, no es tanto el rechazo, como la nueva va de
impugnacin que deber buscarse. Y ello, porque en el mbito
laboral solo se cuenta con dos vas procesales: el despido
arbitrario y el despido violatorio de los derechos constitucionales
reconocidos en el artculo 29 de la constitucin qu va laboral
podr albergar a los llamados despidos fraudulentos?
Simplemente, no hay va adecuada. Por un lado, si impugnamos
por la va de del despido arbitrario, el juez no podr ordenar la
reposicin. Por otro lado, es muy difcil impugnar el despido
fraudulento por la va del artculo 29 LPCL ya que este artculo
reconoce taxativamente solo a algunos derechos
constitucionales. En consecuencia, al no tener la va laboral que
cautele satisfactoriamente la proteccin del derecho al trabajo y
del derecho de defensa, el TC debera admitir las demandas de
despido fraudulento hasta que el legislador subsane esta
deficiencia procesal.
Por concurrencia de ambas partes:

o Mutuo disenso
Por acuerdo de voluntades, el contrato de trabajo tambin puede
extinguirse. El artculo 16.d de la LPCL seala al mutuo disenso entre
trabajador y empleador como causal de extincin laboral. 592
El acuerdo de partes que pone fin a la relacin laboral debe constar por
escrito en documento autnomo o en la misma liquidacin de beneficios

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sociales (artculo 19 LPCL). Este acuerdo puede producirse antes o

despus de iniciada la prestacin efectiva del servicio por el trabajador.
En este caso, por lo dems, ninguna de las partes estar obligada a pagar
monto adicional por indemnizacin de ningn tipo, ya que no estamos
ante una rescisin unilateral. Y, adems, en el mbito jurdico laboral
tampoco procede el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, ya
que no hay una extincin unilateral basada en la voluntad del empresario.
Slo cabe el pago, como en cualquier supuesto de extincin, de los
beneficios sociales del trabajador no pagados (gratificaciones truncas,
vacaciones truncas, etc.)
En el acuerdo de extincin cabe resaltar, por ltimo, que el trabajador ha
de prestar su consentimiento libremente, pues cualquier vicio en la
manifestacin de voluntad de ste implicar la nulidad del acuerdo. De
otro lado, el artista no puede disponer de derechos de titularidad
individual reconocidos en norma imperativa, a riesgo de que el pacto sea
nulo por contravenir el principio de irrenunciabilidad (artculo 26
Constitucin).

o La terminacin de la obra, el cumplimiento de la condicin resolutoria

y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad
Artculo 16, inciso C) de la LPCL, que nos menciona que son causas de la
extincin del contrato de trabajo, La terminacin de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
La actual legislacin laboral derrumba el principio de estabilidad en el
empleo al inicio del contrato de trabajo. Como ya se vio en el captulo
referido a contratos modales, el legislador permite que las partes, en
ciertas circunstancias, pacten un plazo fijo de extincin de la relacin
laboral. As, se ha dicho que la extincin de un contrato modal ocurre a
la llegada del plazo estipulado en el contrato o al momento en que se
cumplan los topes mximos legales.
Salvo, claro est, que se exprese tcitamente una voluntad de
continuidad (vg. a travs de la prestacin de servicios continuada ms all
del plazo o tope), de donde se derivar la conversin de la relacin modal
a una de duracin indeterminada. Como se dijo con anterioridad, en este
ltimo caso el contrato sujeto a modalidad se desnaturaliza.

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El problema de ello reside en que el legislador en ms de una ocasin

permite pactar un plazo fijo o fecha cierta en actividades de naturaleza
permanente. Si slo se aplicara a actividades temporales, el pacto de un
plazo fijo sera lgico y razonable, no obstante, al aplicarse a actividades
permanentes lo que estoy haciendo es alterar el orden de las cosas. Se
permite, por ejemplo, que una secretaria sea contratada por tres meses
o por un ao, siempre que la empresa haya iniciado recientemente su
funcionamiento. Sin duda que esta potestad ha de servir al empleador no
slo para organizar ms eficientemente su empresa, sino tambin para
consolidar el peso de su poder dentro de la misma, Y es aqu, creo, donde
la contratacin temporal se transforma en un mecanismo de flexibilidad
en la extincin del contrato.
Sin embargo, esta regla general tiene dos excepciones claramente
identificables: el contrato de obra determinada o servicio especfico y el
contrato de suplencia (artculo 16.c LPCL). En el primer caso, el contrato
de obra determinada o servicio especfico se extingue con la terminacin
de la obra o servicio comprometido, de forma tal que la estipulacin de
un plazo con fecha cierta es slo referencial 593. Lo relevante a efectos
de determinar el momento de la extincin de este contrato es la
terminacin de] objeto propiamente dicho. Eso s, la incertidumbre que
pesa sobre el contrato de obra no quiere decir que este contrato pueda
durar toda la vida laboral del trabajador, ya que la jurisprudencia ha
dispuesto que el tope mximo de ocho (8) aos tambin se le aplica.
De ah que, pasados estos ocho aos o terminada la obra el trabajador
dejar de prestar servicios, en la medida que se extingue el contrato. Si
continuare laborando, an cumplidos estos trminos, operar la
desnaturalizacin del contrato de obra o servicio determinada (artculo
77. b de la LPCL). Esto es, el contrato de obra o servicio se transforma en
uno de duracin indeterminada.
En el segundo caso, el contrato de suplencia por su propia naturaleza
tampoco ha de respetar necesariamente una fecha cierta, puesto que su
extincin depende del mantenimiento o final del derecho de reserva del
puesto de trabajo que tiene el titular del mismo. Esto es, el cumplimiento
de esta condicin resolutoria (reincorporacin del titular en su puesto)
ser el elemento relevante para definir la extincin del contrato de
suplencia (artculo 16.c LPCL). De forma tal que, si la causal de suspensin
que opera sobre el contrato del trabajador titular se prolonga en el
tiempo, tambin habr de entenderse prolongado el contrato de
suplencias594.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

A pesar de que la LPCL no se ocupe del tema referido a la continuacin

de labores luego de reincorporado el titular en su puesto, me parece que
en este caso el contrato de suplencia se desnaturalizara. Pues,
desaparecida la causa que gener el contrato modal, pende sobre aqul
la presuncin de indefinicin de la relacin laboral. Presuncin que
difcilmente podr rebatir el empresario.
Vencimiento del plazo Terminacin de la obra o Condicin resolutoria
pactado servicio

En los contratos de trabajo Existe una autonoma por Se trata de un evento

sujetos a modalidad, cuya
duracin tiene un plazo, el
vencimiento de este
extingue automticamente
el contrato sin necesidad de
que las partes as lo
declaren.
Nuestra Legislacin, en el
artculo 77, inciso a), ha
previsto que, si el trabajador
continuara prestando
servicios despus del
vencimiento del plazo
estipulado en el contrato o
despus de las prrrogas
pactadas, se considerar
que dicho contrato se ha
convertido en uno de plazo
indeterminado.
parte del empleador y futuro e incierto que de
trabajador para pactar presentarse origina la
libremente que el contrato terminacin del contrato
de trabajo se extingue de trabajo.
cuando termine la obra o la La condicin resolutoria
prestacin del servicio que debe constar
lo origina. expresamente en el
Por constituir la conclusin contrato de trabajo y ha de
de la obra o servicio, una ser lcita y posible, pues de
forma natural de extincin no cumplir con estos
del contrato laboral, no requisitos ser nula,
existe responsabilidad aunque las partes la hayan
alguna para quien ejercite aceptado y su voluntad no
la accin rescisoria. se encuentre afectado por
vicio alguno.
Si finalizada la obra o
servicio que originaron el As, por ejemplo, sern
contrato, el trabajador nulas las condiciones
continuara laborando sin resolutorias que hagan
haberse operado una depender la extincin del
renovacin del mismo, vnculo laboral de la sola
este se convierte en uno voluntad del empleador o
de duracin que de cualquier forma
indeterminada, ello de impliquen renuncia a
conformidad con el derechos laborales
artculo 77, inciso b de la
LPCL.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

Fallecimiento:

o Trabajador
La relacin laboral que existe entre un trabajador y un empleador se
extingue por la muerte del primero, ya que, uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo es la prestacin de servicios de FORMA
PERSONAL.
Cabe resaltar que, si el empleador tuvo alguna deuda pendiente con el
trabajador fallecido, esta debe ser cumplida.
Debe tenerse presente que, si bien la muerte del trabajador termina con
el contrato de trabajo, ello no extingue los derechos de carcter
econmico que conforme a ley pudieran corresponder a sus HEREDEROS.

o Empleador
Segn el artculo 17 LPCL el fallecimiento del empleador extingue la
relacin laboral si aqul es una persona natural. Por el contrario, se
mantiene el vnculo laboral si quien fallece es el socio de una empresa.
Pues bien, muerto el dueo del negocio personal, si los herederos no
quieren continuar con el negocio podrn sustentar la extincin de los
contratos de trabajo en el fallecimiento del ex dueo. No ser necesario
que la decisin se tome en el mismo momento del fallecimiento, lo cual
ser absurdo, pero s debe ocurrir en un plazo de tiempo razonable. En
estas circunstancias, los herederos del negocio personal pueden convenir
con los trabajadores que permanezcan por un tiempo inferior a 1 ao a
efectos de llevar a cabo la liquidacin respectiva. Habra que entender
que esta opcin legal no es una prrroga del contrato primigenio, el cual
ya se extingui con la muerte del empleador, sino que se trata de un
nuevo contrato de trabajo de naturaleza temporal. Por lo dems, este
contrato temporal con plazo inferior a 1 ao deber constar por escrito y
ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro (artculo 17 LPCL),
Sin embargo, qu pasa si los herederos quieren continuar el negocio?
Se extinguen de la misma manera los contratos? Aunque el artculo 17
LPCL no dice nada el respecto, habra que aplicar el principio de
continuidad de las relaciones laborales a este caso. Recurdese, que la
continuidad de las relaciones laborales no obedece a relaciones con los
sucesivos empleadores al mando de una empresa, ya que siempre stos

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

son voltiles, sino la relacin se plantea de manera directa con la propia

empresa o negocio.
Invalidez absoluta
Para fundamentar una extincin en la invalidez absoluta y permanente de un
trabajador, es necesaria la constatacin profesional de ESSALUD o el Ministerio
de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per (artculo
20 LPCL). Una vez declarada la invalidez absoluta permanente por las autoridades
sanitarias, el contrato de trabajo se extingue de forma automtica. Y ello es
lgico, porque la invalidez debe ser absoluta, no parcial, y permanente, no
temporal. Por lo dems, para que la invalidez sea absoluta debe suponer un
impedimento superior a los 2/3 de su capacidad normal de trabajo. Para que la
invalidez sea permanente, la invalidez para el trabajo debe exceder la duracin
de 1 ao desde que fue declarada (por debajo de un ao, la invalidez ser
temporal artculo 12.a.3 de la Ley 26790, Ley de Modernizacin de la Seguridad
social en Salud-).

Cuando la incapacidad absoluta es irreversible o al da siguiente que la invalidez

absoluta deja de ser temporal, el empleador puede recurrir a las autoridades
sanitarias para que declaren la invalidez absoluta permanente.

Con esta declaracin, el vnculo laboral se extingue automticamente (artculo

20 LPCL)

A diferencia de la invalidez absoluta permanente, la invalidez absoluta temporal

y la invalidez parcial temporal slo suspenden las prestaciones del contrato de
trabajo (artculo 13 LPCL). Mientras, la invalidez parcial permanente puede
acarrear la extincin, pero por la vadel artculo 23a LPCL, referido a causas de
despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR 27/03/1997

CONCORDANCIA: D.S. N 001-96-TR - REGLAMENTO

R.M. N 135-2004-PCM, Art. 3

LEY N 28532, Art. 11

TITULO I

DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO IV

DE LA EXTINCION

Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria

y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilacin;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.

Artculo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es

persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito
y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

Artculo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no

es rechazada por escrito dentro del tercer da.

Artculo 19.- El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.

Artculo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13.

Artculo 21.- La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP)
o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100%
de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste
dicha pensin.

El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.

La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos

de edad, salvo pacto en contrario.

Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada,

que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.

La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que

el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Artculo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeo de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico

para evitar enfermedades o accidentes.

Artculo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisin de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitacin del trabajador.

Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

b) La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas,
bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta;

c) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inefectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

d) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

e) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal;

f) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la

negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar
como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado
policial respectivo;

g) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

h) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de
la empresa o en posesin de esta;

i) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

j) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerce autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura
jerrquica del centro de trabajo

Artculo 26.- Las faltas graves sealadas en el Artculo anterior, se configuran por su
comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador.

Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.

Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;

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LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en

esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artculo 25;

d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

discapacidad o de cualquier otra ndole

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de

gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido

notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.

Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.

b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner

en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o la falta miento grave de palabra en agravio del trabajador

o de su familia.

f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma,
discapacidad o de cualquier otra ndole.

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para

los trabajadores con discapacidad.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su

empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo

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razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso.

"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la

materia"

Artculo 31.- El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que
se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneracin debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe

observarse el principio de inmediatez.

Artculo 32.- El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez

de paz, o de la polica a falta de aquellos.

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta

de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.

Artculo 33.- Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, segn su criterio.

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