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Maestra en Administracin de
Negocios con Recursos Humanos.
PRESENTA:
1
Contenido
PRESENTA: ............................................................................................................ 1
PRESENTACION DE LA EMPRESA ................................................................................. 4
Factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral del Restaurante
Bostons en el rea operativa. ........................................................................................... 5
CAPTULO 1 ...................................................................................................................... 7
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................... 7
1.1 Justificacin: ................................................................................................................ 7
1.2 Ubicacin Espacio-Tiempo .......................................................................................... 8
1.2.1 TERRITORIO ............................................................................................................ 8
1.2.2 TERRITORIO ESPECFICO ..................................................................................... 9
1.2.3 UBICACIN ............................................................................................................ 11
1.3 Planteamiento del Problema: ..................................................................................... 11
1.4 Preguntas de investigacin ........................................................................................ 12
1.5 Objetivo: .................................................................................................................... 13
1.5.1 Objetivos Especficos: ............................................................................................. 13
1.6 Hiptesis .................................................................................................................... 13
1.7 Variables .................................................................................................................... 13
1.7.1 Variable Independiente: .......................................................................................... 13
1.7.2 Variable dependiente: ............................................................................................. 14
1.7.3 Definicin de Variables ........................................................................................... 14
1.8 Metodologa ............................................................................................................... 14
1.8.1 Enfoque: Cuantitativo .............................................................................................. 14
1.8.2 Alcance: Descriptivo ............................................................................................... 15
1.8.3 Diseo: Documental ................................................................................................ 15
1.8.4 Temporalidad: Transversal...................................................................................... 15
CAPTULO 2 .................................................................................................................... 15
MARCO TERICO .......................................................................................................... 15
2.1 Antecedentes: ............................................................................................................ 15
2.3 Definicin de motivacin: ........................................................................................... 16
2.3.1 Definicin de motivacin por autores ...................................................................... 17
Locker (1968) ........................................................................................................... 21
2.4 Motivacin Intrnseca y extrnseca ........................................................................ 22
2.4.1 Motivacin Intrnseca: ............................................................................................. 22
2.4.2 Motivacin Extrnseca: ............................................................................................ 23
2.5 Teora sobre la jerarqua de las necesidades............................................................. 24
2.5.1 Caractersticas del funcionamiento de la teora de Maslow: .................................... 27
2.5.2 Observaciones a la teora de Maslow: .................................................................... 28
2.6 Teora bifactorial de Herzberg .................................................................................... 29
2.7 Teora Douglas Mcgregor .......................................................................................... 32
2.8 Definicin de Motivacin Laboral: .............................................................................. 35
2.8.1 Definicin de motivacin laboral por autores ........................................................... 36
2
Es la habilidad para fundar y mantener principios y valores de una organizacin que
orienten a los colaboradores a desarrollar un alto desempeo, de manera que esta
conducta repercuta positivamente en los intereses de la organizacin. ........................... 36
2.9 Desempeo laboral .................................................................................................... 37
2.9.1 Definicin de desempeo laboral por autores ......................................................... 38
2.10 Definicin de los factores a evaluar.......................................................................... 39
2.10.1 Logro .................................................................................................................... 39
2.10.2 Poder .................................................................................................................... 40
2.10.3 Afiliacin ............................................................................................................... 40
2.10.4 Estima ................................................................................................................... 40
2.10.5 Incentivo ............................................................................................................... 41
CAPTULO 3 .................................................................................................................... 41
MARCO NORMATIVO ..................................................................................................... 41
3.1 Ley Federal del trabajo .............................................................................................. 41
3.1.2 CAPITULO V Salario............................................................................................... 41
3.1.3 CAPITULO VI Salario Mnimo ................................................................................. 42
3.1.4 CAPITULO VIII Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
........................................................................................................................................ 42
3.1.5 CAPITULO III BIS De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los
Trabajadores ................................................................................................................... 42
3.1.6 CAPITULO IV Derechos de Preferencia, Antigedad y Ascenso Artculo................ 42
3.1.7 CAPITULO II Trabajadores de confianza ................................................................ 43
3.1.8 CAPITULO II. Sindicatos, Federaciones y Confederaciones ................................... 43
CAPTULO 4 .................................................................................................................... 43
ANLISIS DE DATOS Y CONCLUSIN.......................................................................... 43
4.1 Recopilacin de datos y Anlisis: ............................................................................... 43
4.2 Descripcin de instrumento aplicado.......................................................................... 48
4.3 Conclusin .................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.4 Referencias................................................................................................................ 49
4.5 Glosario ..................................................................................................................... 51
4.6 Anexos:......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3
PRESENTACION DE LA EMPRESA
Giro: Comercial-Restaurantero.
4
Factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo
laboral del Restaurante Bostons en el rea operativa.
En la poca actual los valores estn cambiando pues estos estn evolucionando y
los recursos se vuelven escasos, es necesario comprender aquello que es influyente
en el rendimiento de todo colaborador.
En diversas ocasiones hemos visto cmo se realizan las huelgas en las empresas
por el efecto de un ambiente inestable para sus trabajadores dentro de una
organizacin impersonal, si la organizacin no motiva a sus trabajadores se ve
reflejado en el desempeo laboral de todos en la empresa, aunque esto es algo
difcil de identificar.
Es por ello que la siguiente tesis tiene como objetivo determinar los factores que
influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral de los colaboradores
dentro de las organizaciones, con esto se pretende orientar a las empresas para
que reconozcan la importancia de sus colaboradores, por lo tanto se presentan los
factores de motivacin laboral y como pueden llegar a influir en el desempeo
laboral. Se considera que logrando identificar las motivaciones que influyen en su
empresa, puedan beneficiar a los trabajadores, con esto lograr que ellos se sientan
cmodos en su rea laboral, obteniendo as una mejor productividad para la
empresa. Bajo este planteamiento se presenta la tesis titulada Factores que
influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral de los colaboradores
dentro de las organizaciones con el propsito de examinar el grado de motivacin
de los colaboradores del restaurante Bostons, Boca del Rio, Ver.; y como esto
puede influir en el desempeo laboral.
5
La metodologa se basa en una investigacin de campo en la empresa Restaurante
Bostons, Boca del Rio, Ver., aplicando una encuesta a sus prestadores de servicio
que permitan definir las expectativas que tienen con respecto a los siguientes
factores: logro, estima, poder, incentivo y afiliacin, estos factores que
consideramos influyentes en el desempeo laboral.
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CAPTULO 1
MARCO REFERENCIAL
1.1 Justificacin:
7
Finalmente los resultados de este anteproyecto es importante para las
organizaciones, ya que les va a permitir saber si existen Factores que pueden influir
en la motivacin para un buen desempeo laboral.
1.2.1 TERRITORIO
Durante aos han contado con algunas fiestas populares como son la Exposicin
Regional Ganadera, fecha variable durante el mes de junio. Se realiza en la
congregacin de Ylang Ylang que se localiza entre la poblacin de Boca del Ro y
la ciudad de Veracruz. Esta exposicin es de las principales a nivel regional, de
8
carcter ganadero, comercial, industrial, artesanal, la fiesta de la primavera
sotaventina.
Boca del Ro y Veracruz forman una zona conurbada, cuando un turista llega al
puerto de Veracruz, de inmediato descubre y disfruta sus maravillosas tradiciones y
su esplndida modernidad, contagindose de inmediato de la singular alegra del
jarocho y de los boqueos.
Boulevard Ruiz Cortines 1668, Jardines del Virginia, 94299 Veracruz, Ver.
9
10
1.2.3 UBICACIN
Hoy en da dentro de las organizaciones suele ser muy constante que se preocupan
ms por la productividad que puede generar el colaborador que por su motivacin.
11
SI los colaboradores se sienten motivados puede haber un gran avance, aumento
en la productividad y mejoramiento de las actitudes, ya que de lo contrario sino se
encuentra en constante motivacin puede disminuir sus esfuerzos en incluso
abandonar el trabajo.
5. Cul es la relacin que existe entre los sueldos y salarios con la motivacin
dentro de las organizaciones?
12
1.5 Objetivo:
1.6 Hiptesis
1.7 Variables
Motivacin
13
1.7.2 Variable dependiente:
Desempeo Laboral
Motivacin:
1.8 Metodologa
14
motivacional tiene una mayor influencia para un buen desempeo laboral de los
colaboradores dentro de las organizaciones.
CAPTULO 2
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes:
15
alguien, en sentido general, no es ms que crear un entorno en el que ste pueda
satisfacer sus objetivos.
Sin embargo; DOUGLAS McGREGOR (1960) nos maneja la teora del trabajador
X y la teora del trabajador Y. Ve estas dos teoras como dos actitudes
absolutamente separadas. La teora Y es difcil de poner en prctica en
operaciones grandes de la produccin en masa, pero puede ser utilizada
inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. Menciona que es parte
del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales ste
es el nico mtodo de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en
situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia
complemente de modo que los empleados asuman el propsito de una accin.
2.3 Definicin de motivacin:
La motivacin es una voluntad y hace que las personas logren crear un esfuerzo y
poder establecerse ciertas metas ya sea a largo o corto plazo y poder satisfacer
ciertas necesidades personales.
La palabra motivacin es derivada del latn motus, que significa movido o de motio
que significa movido. Puede definirse como el sealamiento o nfasis que puede
descubrirse en una persona para que esta pueda llegar a satisfacer las necesidades
que el individuo desee.
Con la motivacin se pueden establecer las actitudes que pueden llegar a dirigir el
comportamiento de las personas, sin embargo se puede llegar a convertir en el
impulso para lograr alcanzar la meta u objetivo deseado.
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Para que pueda existir la motivacin en una persona es necesario que exista una
necesidad y esta puede llegar hacer de absoluta relativa, de lujo o de simple placer.
l nos menciona que esta necesidad es necesaria para sostener la vida humana
como los alimentos, el agua, el calor. El abrigo y el sueo. Maslow (1954) indica que
las personas se sentirn motivadas hasta que logren satisfacer estas necesidades.
Las personas necesitan sentirse seguras y fuera de todo tipo de riesgo fsico que
ponga en peligro sus vidas y de no llegar a perder su trabajo, las prioridades, los
alimentos o el abrigo.
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Dentro de la vida cotidiana se manejan los grupos sociales y las personas necesitan
sentirse parte de un grupo o ser aceptados por otras personas y esto conlleva a que
necesiten un sentido de pertenencia.
5.- Autorrealizacin
Maslow (1954) clasifica esta necesidad como el mayor logro del ser humano, ya que
tiende a ser capaz de convertirse en lo que l quiere llegar hacer maximizando su
potencial y llegar al logro mximo de su vida. Maslow (1954) nos dice que cuando
un ser humano llega a satisfacer sus necesidades estas llegar a dejar de ser un
motivador.
Factores de Higiene:
Sueldos y beneficios.
Polticas de la empresa y su organizacin.
Relaciones con los compaeros de trabajo.
Ambiente fsico.
Estatus.
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Seguridad laboral.
Crecimiento, Madurez y Consolidacin.
Factores de Motivacin:
Logros y reconocimientos.
Independencia laboral.
Responsabilidad.
Teora Y:
19
Clayton Alderfer (1972)
McClelland
Vctor Vroom
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La teora de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:
La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos
resultados o incentivos que, en potencia estn a su disposicin.
Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar
resultados, es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un
determinado nivel de desempeo.
Skinner
El menciona en su teora que el ser humano tiene sus propios estmulos para poder
sentirse motivado y realizar sus actividades que cada uno de nosotros la motivacin
como una voluntad para hacer esfuerzos y poder alcanzar una necesidad.
Skinner dice que mediante un buen ambiente de trabajo se puede motivar a los a
los colaboradores, mientras que por un mal desempeo laboral se puede castigar
a los individuos generando resultados negativos.
Locker (1968)
La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral
y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas.
21
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos
que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.
Por otra parte los autores proponen que los seres humanos intrnsecamente
motivados. Para explicar por qu las personas realizan ciertas conductas cuando
las recompensas y castigos son mnimos, los tericos de la motivacin intrnseca
hablan de la importancia de necesidades psicolgicas tales como la competencia y
la curiosidad.
Los seres humanos somos activos. Como nios tocamos las cosas, las empujamos
y tiramos de ellas, las agitamos, las tiramos, las exploramos y hacemos preguntas
acerca de ellas. Como adultos seguimos explorando y jugando. En aquellas
condiciones en las que las recompensas y los castigos extrnsecos son mnimos las
personas realizan actividades por inters intrnseco (Bandura, 1982).
22
de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la
nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa,
suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.
Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen
un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido
psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.
Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima
de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo.
23
Otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin
positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg,
cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la
elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
24
la especie y en el desarrollo de cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer
necesidades ms bsicas para que se presenten los motivos superiores.
25
Necesidades fisiolgicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,
cansancio, sueo, deseo sexual, etc. Estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Tienen
que ver con las condiciones mnimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades
como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento
de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
26
de inferioridad, debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda
persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,
de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
27
1. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las
4. Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominaran sobre
las superiores.
un ciclo ms largo.
1. Segn otros enfoques la teora no reconoce que las personas son distintas y que
lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
2. Para algunos crticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el
orden de la jerarqua.
28
3. Para otros, el modelo no resulta prctico desde la ptica del managment porque
Como toda teora, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus crticos pero resulta
autorrealizado pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de las
La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados
Unidos. La investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a
29
ingenieros y contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e
insatisfaccin en su trabajo.
Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar
insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas
30
en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores
que aumentan la satisfaccin con el puesto.
Respecto de esta teora suele producirse una confusin semntica, ya que muchas
personas consideran que lo opuesto a satisfaccin es insatisfaccin y viceversa. Sin
embargo lo opuesto a satisfaccin es ausencia de satisfaccin y del mismo modo,
lo opuesto a insatisfaccin es ausencia de insatisfaccin.
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que
los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus
hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy
distinta
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda
con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-
higiene pasa por alto las variables situacionales.
31
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la
metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una
relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad. (Malene, 2012)
32
TEORA X
Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran
tanto como sea posible dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo,
la mayora de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambicin limitada y, por encima de todo, ansan
seguridad.
TEORA Y
33
La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
o el descanso
El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir
esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas
ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que
comprometen
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Ninguna de las dos serian funcionales si se trabajaran individualmente porque cada
una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en amabas teoras los
trabajadores.
Si fuera una fusin de las dos teoras habra un directriz de la motivacin del
trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos que se
manejan como empresas y es claro que se deben tener y adems entidades que
regulen el buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se realicen
sean correctas pero siempre y cuando se trabaje sin ningn tipo de presin n y
que se cumplan en la integraciones las dos las necesidades y
despus de dar a conocer mediante este ensayo las teoras hemos podido conocer
y saber un poco de lo que puede pasar en las diferentes organizaciones las cuales
pueden perder todo por un error de un empleado. (Gutierrez, 2011)
Constituye el xito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de sta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de
satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse
que el concepto de motivacin vara de acuerdo a la persona y a factores sociales
y culturales.
As, existen muchas tcnicas para promover la motivacin laboral, pero debern
observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo
para identificar cules son las ms efectivas de acuerdo al caso en particular.
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2.8.1 Definicin de motivacin laboral por autores
Sodexo:
Lograr que los valores y visin de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vnculo entre ellos. A este
factor se le denomin "relacionarse
La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el desarrolla.
Conyuntura
36
El trabajador que est motivado aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los
objetivos de la empresa, ya que los objetivos empresariales habrn pasado a formar
parte de sus propios objetivos.
Rosa Barroso
Es lo que impulsa a una persona alcanzar metas, sus logros y objetivos por medio
de su esfuerzo.
Emprende PYME
37
seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de trabajo y las
cualidades personales que se requieren en el desempeo de determinadas
ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el desempeo
laboral y la idoneidad demostrada.
EcuRed
Carl Hose
Psicologa y empresa
Atuve Quintero
38
El beneficio obtenido como resultado del trabajo en equipo y motivaciones como el
sueldo, salario y utilidades.
2.10.1 Logro
McClellan (1961) indica que los individuos cuando llegan a tener una necesidad alta
de logro logran desarrollar un alto deseo del xito al mismo tiempo tambin
desarrollan un gran temor por el fracaso hasta llegar al lmite de atormentarse.
Este tipo de personas suelen ponerse metas muy difciles pero no son imposibles
para ellos y de alguna manera u otra buscan ser desafiados por otros individuos.
39
Los sujetos que llegan a desenvolverse en este tipo de factor asumen una direccin
realista del riesgo, ellos prefieren analizar y calcular los problemas, asumen la
responsabilidad de supervisar como es que se est realizando el trabajo.
2.10.2 Poder
Este factor de motivacin puede llegar a afectar de una manera negativa en las
personas ya que como lo menciona McClellan (1961) los sujeto que desarrollan este
factor se preocupan demasiado por ejercer la influencia y control de otras personas
o de sus subordinados, les gusta imponerse, suelen ser muy impulsivos obstinados
y exigentes.
2.10.3 Afiliacin
McClellan (1961) seala a las personas que desarrollan esta necesidad tienen a
quererse sentir amados y evitan el dolor de ser rechazados por un grupo social,
para ellos es muy preocupante mantener relaciones sociales placenteras.
Los sujetos tambin estando en este factor suelen ser muy cooperativas, consolar
a los dems, y ayudar a otros en sus problemas y disfrutar de una interaccin
amistosa con los dems
2.10.4 Estima
40
completamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues
generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.
2.10.5 Incentivo
Es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo
de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento. El incentivo puede tratarse
de la estimulacin que se le ofrece a una persona por su buen desempeo en
cualquier mbito laboral con el propsito de que este se esfuerce por mantenerlo.
Se trata, por lo tanto, de una recompensa.
CAPTULO 3
MARCO NORMATIVO
EL marco normativo est basado en la ley federal del trabajo ya que los artculos
que se muestran son lo que rigen a los factores de motivacin que se estn
presentado en esta investigacin, las cuales si no se llevan a cabo dentro de una
organizacin puede llegar a generarse una sancin ya sea para el patrn o el
colaborador dependiendo del artculo que no se est cumpliendo.
Artculo 82 al 89.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por
su trabajo.
41
3.1.3 CAPITULO VI Salario Mnimo
Artculo 90 al 97
Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada de trabajo.
42
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra
fuente de ingreso econmico tengan a su cargo una familia, a los que hayan
terminado su educacin bsica obligatoria, a los capacitados respecto de los que
no lo sean, a los que tengan mayor aptitud 62 y conocimientos para realizar un
trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estn.
CAPTULO 4
ANLISIS DE DATOS Y CONCLUSIN
43
Para obtener el resultado de las variables que se estn implementando en esta
investigacin se va aplicar un instrumento de evaluacin que consta de 25
preguntas para poder corroborar los datos que se estn planteando.
El siguiente cuestionario permitir sabes cul de los siguientes factores tiene una
mayor influencia como factor motivacional para un buen desempeo laboral de los
colaboradores dentro de las organizaciones: Estima, Afiliacin, logro, poder e
incentivo econmico
Las 5 reas que se evaluaran dentro del cuestionario son las que se indican en la
tabla nmero 1.
44
5.- Incentivo: Anhelar una cosa o hacerla
Tabla 1 reas de evaluacin
En la tabla nmero 2 se muestran los factores que est midiendo esta prueba:
45
FACTORES MOTIVACIONALES Fecha_________________________
Lea con cuidado las siguientes cuestiones y marque con una X la opcin que mejor lo describa. Por favor conteste con honestidad, sin
maquillar las respuestas, ya que de lo contrario la prueba no servir de nada y se invalidara. Las opciones son las siguientes:
Nunca Casi Nunca Eventualmente Casi siempre Siempre
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1.- Mi trabajo me permite desarrollarme en el mbito profesional
2.- Yo ejerzo mis propias decisiones de trabajo
3.- Me motiva que mi jefe me felicite por mi trabajo cuando lo realizo de la forma correcta
4.- Me gusta trabajar en equipo
5.- El dinero que gano me impulsa a seguir trabajando
6.- Me importa hacer bien mi trabajo
7.- Me gusta ser autoritario con los dems
8.- Me gusta ser sociable en mi trabajo
9.- Es importante destacar entre mis compaeros de trabajo
10.- Disfruto el dinero que gano
11.- Estoy interesado en mi trabajo
12.- Es buena la relacin que tengo con mis compaeros
13.- Planifico el trabajo que realizo
14.- Me motiva que reconozcan el trabajo que desempeo correctamente
15.- Me motiva cuando tengo un aumento de sueldo
16.- Me esmero y hago lo posible para realizar bien mi trabajo
17.- Me gusta dar rdenes claras, precisas y no recibirlas
18.- Me motiva trabajar amigablemente con el departamento donde me desempeo
19.- Me impulsa trabajar al tener prestigio y estatus
20.- Me motiva recibir bonos por mi desempeo
21.- Es muy importante para mi obtener xito en el trabajo
22.- Me interesa llegar hacer el jefe del departamento donde trabajo
23.- Son importantes para m los compaeros de trabajo
24.- Me motiva que mi jefe gratifique el esfuerzo en mi rea de trabajo
46
25.- El trabajar tiempo extra me motiva.
47
4.2 Descripcin de instrumento aplicado
FACTORES
PUNTAJE PORCENTAJE
MOTIVACIONALES
LOGRO 224 DE 250 89.6 %
PODER 164 DE 250 65.6 %
AFILIACION 222 DE 250 88.8 %
ESTIMA 194 DE 250 77.6 %
INCENTIVOS 201 DE 250 80.4 %
48
4.4 Referencias
Libros:
Pginas web:
Barroso, R. (10 de junio de 2010). slideshare. Obtenido de
http://es.slideshare.net/rosafol/la-motivacin-laboral
49
Gutierrez, J. a. (24 de MAyo de 2011). Gerencie. Obtenido de
http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
50
4.5 Glosario
Estima: cario y afecto que una persona siente hacia otra, un cario que puede ser
la base de una relacin interpersonal ya que a mayor grado de estima entre dos
personas, existe una mayor receptividad hacia ese vnculo
Extrnseco: Conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de
contingencia externa.
Factor: Elemento o una concausa cosa que, junto con otra, es la causa de un efecto
51
Incentivo: Estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el
objetivo de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento.
Nula: Es una hiptesis construida para anular o refutar, con el objetivo de apoyar
una hiptesis alternativa. Cuando se utiliza, la hiptesis nula se presume verdadera
hasta que una prueba estadstica en la forma de una prueba emprica de la hiptesis
indique lo contrario. Si la hiptesis nula no es rechazada, esto no quiere decir que
sea verdadera.
Poder: Autoridad y la competencia que alguien dispone para llevar el mando de una
organizacin, una empresa o grupo, o bien para llevar a la prctica alguna tarea,
trabajo, o actividad, se conoce popularmente como poder.
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si se considera que la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que
elevaba su precio.
Utilidades: Propiedad por la cual una cosa o accin adquiere la condicin de valor
til para satisfacer las necesidades humanas.
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