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Artigo
Resumo
O objetivo deste estudo terico apresentar o estado da arte da avaliao de programas de treinamento, desenvolvimento
e educao (TD&E) no contexto brasileiro. Apresentam-se quatro modelos recorrentes na literatura: (a) modelo dos quatro
nveis, que avalia as reaes, o aprendizado, a mudana de comportamento observvel e os resultados do treinamento; (b)
modelo do valor final, cujo foco recai sobre a avaliao do resultado como mudana para a organizao e valor definitivo do
treinamento; (c) modelo de avaliao integrado e somativo, que compreende elementos como insumos, procedimentos,
processo, resultados e ambiente; e (d) modelo integrado de avaliao de impacto do treinamento, composto pela percepo
de suporte organizacional, caractersticas do treinamento, da clientela, entre outros. No que tange formao do
profissional para a avaliao desses programas, coloca-se a necessidade de refletir acerca de seu posicionamento na
organizao e como os seus saberes podem contribuir, efetivamente, para uma avaliao rigorosa, favorecedora de dilogo
e que no estigmatize os colaboradores ou denunciem de modo estereotipado as suas deficincias, limites e possibilidades.
Abstract
Evaluation of Training, Development and Education Programs in the
Organizational Context: Models and Perspectives
The aim of this theoretical study is to present the state of the art in the evaluation of training, development, and educa-
tion (TD&E) programs in Brazil. We present four models recurring in the literature: (a) four-level models, which assess reac-
tions, learning, observable behavior change, and training results, (b) ultimate value model, which focuses on evaluation of
results in terms of organizational change and the ultimate value of training, (c) integrated summative assessment model,
which includes such elements as inputs, procedures, process, outcomes, and environment, and (d) integrated training
impact assessment model, composed of the perception of organizational support, characteristics of the training, the clien-
tele, among others. Regarding the education of professionals to evaluate such programs, there is a need to reflect on their
position in the organization and how their knowledge can contribute effectively to a rigorous assessment, which encour-
ages dialogue and does not stigmatize employees or stereotypically portray their shortcomings, limits, and possibilities.
Tornou-se obrigatrio que todas as reas e respeito deste para instrumentalizar a tomada
pessoas na organizao sejam capazes de de deciso, reprogramando-o e,
demonstrar sua capacidade de agregar valor e, preferencialmente, aproximando-o dos
dessa maneira, enfrentar a necessidade de objetivos que motivaram sua realizao. Em
mensurao de sucesso das prticas de recursos uma leitura mais prxima da POT, o controle
humanos. nesse sentido que passamos a pode ser compreendido no como um
abordar as medidas de avaliao de mecanismo coercitivo do comportamento nas
treinamento. organizaes, mas como forma de se priorizar
modelos mais adequados de gesto, a fim de
Medidas de Avaliao dos Treinamentos que se atinjam melhores resultados, com uma
Hoje, muitos estudos vm apresentando equipe atualizada e atenta s mudanas
modelos para mensurar e avaliar treinamentos organizacionais recentes.
realizados nas organizaes de trabalho, tendo A mensurao de resultados dos
como foco tanto os conhecimentos transmitidos programas de treinamento decorre da
como as formas que as pessoas aprendem, preocupao sobre a aplicabilidade na atividade
sistematizam as informaes, se apropriam dos profissional do que aprendido em cursos de
saberes, os empregam no cotidiano educao executiva. Alm disso, por meio da
organizacional e os transferem (Inocente, 2006; mensurao, preciso discutir a sustentabilidade
Macedo, Lima & Fischer, 2007; Zerbini & Abbad, de seus efeitos e repercusses (Dutra, 2004;
2010). Hamblin (1978, p. 21) resume o conceito Dutra, Oliveira & Gouveia, 2002).
de avaliao de treinamento como qualquer As instituies que contratam esse tipo de
tentativa no sentido de obter informaes servio esto interessadas em garantir a
(realimentao) sobre os efeitos de um aplicao dos saberes que o participante
programa de treinamento e para determinar o adquiriu, de maneira preferencialmente
valor do treinamento luz dessas informaes. imediata, em sua atividade profissional e quanto
A avaliao pode ser considerada elemento desse aprendizado pode se manter ao longo do
constitutivo da cadeia de aes do treinamento, tempo. Na mesma linha, Salas e Cannon-Bowers
agindo no sentido de oferecer informaes para (2001) observam que existe uma inquietao
seu processo de melhoria. Esse mesmo autor por parte das organizaes quanto
enfrenta brevemente a discusso quanto assertividade do investimento realizado em
oportunidade de se avaliar ou no programas de treinamento. Esses autores consideram que esse
treinamento. Para ele, a atividade de avaliao investimento precisa ser justificado pela
inerente ao ser humano e sua prtica segue performance organizacional, refletido em
como decorrncia de qualquer outra atividade resultados como aumento de produtividade,
para a qual se despendeu algum tipo de lucros ou mesmo ampliao de participao de
investimento. A pergunta cabvel no tocante a mercado. Destacam, ainda, que o
esse tema gira em torno de como o programa de questionamento das organizaes se ampliar,
treinamento pode ser melhor avaliado. Como se exigindo a demonstrao objetiva do retorno de
devem estabelecer os critrios de avaliao, capital investido nos resultados da organizao.
quais mtodos de avaliao podem ser Por isso a necessidade de dilogo com as
utilizados e, principalmente, como seus prticas pedaggicas aplicadas ao contexto
resultados podem influenciar a melhoria da organizacional, que no deve ser uma mera
qualidade do treinamento. transposio dos saberes educacionais a um
A finalidade da avaliao o controle novo contexto, mas justamente uma
(Hamblin, 1978). Nesse caso, deve ser visto compreenso acerca de um novo campo onde
como forma de administrao do treinamento tambm ocorre a aprendizagem. Perguntas que
em que se coletam e analisam informaes a se tornam prementes envolvem o modo de
Alliger e Janak (1989) consideraram que os quanto mais o aluno pode se colocar como
pressupostos do modelo de Kirkpatrick podem protagonista do treinamento, mais ele tende a
conter problemas de inconsistncia interna, desenvolver seu senso crtico, alimentando a
quando testados cientificamente. Para eles, o adoo de melhores estratgias didticas e
primeiro pressuposto, de que os nveis de tambm de melhores avaliaes do
avaliao acrescentariam informaes de um treinamento. No entanto, mais estudos acerca
para outro, formando uma hierarquia, falso. desse modelo devem ser conduzidos, a fim de
Para Abbad (1999), o equvoco se daria, por que confirmemos ou refutemos as proposies
exemplo, quando no interessasse de Kirkpatrick.
organizao provocar mudanas em todos os
nveis (Abbad, 1999, p. 36). O Modelo do Valor Final
O segundo pressuposto, de que h relao Hamblin (1978) amplia a dimenso apresentada
de causalidade entre os nveis de avaliao, no por Kirkpatrick (1993) se concentrando no fato
pde ser observado nas pesquisas empricas de de que a coleta de informaes a respeito do
Alliger e Janak (1989), principalmente porque o treinamento deve priorizar a anlise das
item reao parece no ser o causador de mudanas provocadas por ele. Se a finalidade da
nenhum outro: aprendizado, comportamento ao provocar um aprendizado que deve se
ou resultado. refletir em mudana de comportamento,
Ainda em Alliger e Janak (1989), o terceiro justifica-se o foco da avaliao do resultado
pressuposto, de que h relao positiva entre os como mudana para a organizao e valor
nveis, foi testado por meio de extensa pesquisa definitivo do treinamento.
bibliogrfica em peridico reconhecido na rea e Quando Hamblin (1978) discute os aspectos
constatou-se que em mais de duas centenas de da mudana para a organizao e valor definitivo
artigos pesquisados, no se observou o registro do treinamento, quer indicar que, em razo do
de relao de causalidade entre os nveis de treinamento, pode ter havido mudana na
avaliao de treinamento. organizao sem que isso tenha gerado qualquer
Para Abbad (1999) os pesquisadores tm valor para ela as mudanas, desse modo, seriam
dado pouca ateno avaliao dos situacionais e no transformadoras da realidade
pressupostos do modelo de Kirkpatrick, organizacional. Decorrente desse pensamento,
negligenciado a importncia da realizao de pode-se dizer que qualquer treinamento gera uma
mais estudos sobre o inter-relacionamento mudana na organizao, mas nem toda mudana
entre os quatro nveis. Desse modo, considera- efetiva e contribui para que se atinjam os
se importante que esse modelo seja mais objetivos com os quais o treinamento foi delineado
discutido, trazendo baila consideraes vindas e desenvolvido. Hamblin (1978) concorda com
da Psicologia, da Educao e da Administrao, Kirkpatrick (1993) quanto ao sequenciamento de
favorecendo o dilogo entre saberes e causa e efeito entre os nveis verificveis de efeito
possibilitando uma leitura mais adequada e do treinamento. Para o primeiro, uma boa reao
crtica da proposio de Kirkpatrick. Quando provoca um bom aprendizado, que gera mudanas
esse modelo aplicado educao a distncia, de comportamento nos treinandos que, por sua
por exemplo, h registros de que o processo de vez, provocaro mudanas na organizao que
tomada de conscincia por parte do aluno oportunizaro resultados finais.
depender, inclusive, do modo como as
ferramentas de aprendizagem sero O Modelo de Avaliao Integrado e Somativo
construdas, favorecendo ou dificultando o O modelo MAIS (Modelo de Avaliao Integrado
processo de assuno de autoria em relao ao e Somativo) compreende os seguintes
prprio conhecimento (Scorsolini-Comin, elementos de mensurao: insumo,
Inocente e Matias, 2009). Nessa experincia, procedimentos, processo, resultados e
a atividade de trabalho daqueles que complexos. Para cada caso ser necessrio o
participaram do programa. desenvolvimento de um instrumento de
A respeito dos resultados, o participante avaliao mais ou menos sofisticado. Segundo
oferece sua opinio quanto efetividade do Hamblin (1978), prover o participante de um
programa, o quanto este foi capaz de disseminar programa de aprendizado parece se constituir
conhecimentos aplicveis realidade de no objetivo precpuo da realizao de um
trabalho dos participantes. No que diz respeito programa de treinamento. Esse autor ainda
s expectativas de suporte organizacional, o observa que as pessoas esto propensas ao
participante demonstra o quanto o clima do aprendizado em diversos tipos de experincias,
ambiente em que est inserido ou no o que determina que o avaliador do processo de
favorvel aplicao do contedo aprendido no treinamento tenha capacidade seletiva em
curso. Finalmente, quanto ao desempenho do identificar quais so os objetivos de aprendizado
instrutor (ou do professor e do tutor, no caso da pretendidos pelo programa de treinamento. O
educao a distncia), examina-se sua autor recomenda que a avaliao de
capacidade didtica de transmitir os contedos aprendizado seja capaz de satisfazer trs
de formao, relatando sua capacidade de condies: (a) aptido bsica para o treinamento
utilizao de estratgicas didticas envolventes (inteligncia, personalidade, destreza, etc.); (b) o
para os participantes, e pela criao de um bom estdio de aprendizado (conhecimentos,
ambiente de aprendizado. Conforme Abbad, habilidades e atitudes) dos treinandos precisa
Gama e Borges-Andrade (2000, p. 39), h forte ser compatvel com as suposies feitas nos
relacionamento entre reaes e impacto do objetivos do treinamento; (c) os treinandos
treinamento no trabalho. Os autores previnem devem ser receptivos ao treinamento.
que necessria uma avaliao de eficcia que A terceira condio de Hamblin (1978) foi
considere elementos preditores do sucesso do confrontada por Alliger e Janak (1989) e Abbad,
treinamento como suporte transferncia e Gama e Borges-Andrade (2000), que no
caractersticas da clientela. conseguiram confirmar empiricamente a relao
de interdependncia entre reao e
A Dimenso Aprendizado aprendizado, ou seja, para que o participante do
A dimenso do aprendizado em Kirkpatrick programa de treinamento tenha um bom
(1993) se preocupa em avaliar o quanto um aprendizado ele no necessita ter tido uma
programa de treinamento foi capaz de transferir reao favorvel, ou seja, ter gostado do
conhecimento a seus participantes. Sua treinamento.
preocupao central entender o que foi Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000)
aprendido durante o programa. A avaliao de alertam para o fato de que os baixos ndices de
aprendizado deve se apresentar de forma simetria entre aprendizagem e os demais
objetiva, preferencialmente, utilizando-se de critrios observados em Hamblin (1978),
avaliao pr e ps-treinamento que produzir reaes e impacto, podem no ter sido
indicadores confiveis de comparao e que percebidos por problemas de inconsistncia da
permitir, ainda, o tratamento estatstico de verificao de aprendizagem que se aplicou.
dados de aprendizado, sendo possvel Essa observao indica que a elaborao desse
estabelecer correlaes e nveis de confiana, instrumento deve ser intensamente verificada
caso a avaliao seja de carter quantitativo. para que seja capaz de refletir a avaliao dos
A mensurao de aprendizado dirigida a objetivos propostos pelo treinamento, e da
avaliar habilidades simples para o trabalho tem forma como seu deu a transmisso desses
um grau de complexidade de implantao contedos. Outra ressalva de Abbad, Gama e
menor do que a avaliao do aprendizado de Borges-Andrade (2000) se d em funo de que
novas competncias e de saberes mais a aprendizagem dos participantes pode estar
Para Abbad (1999), o aspecto transferncia, Para Hamblin (1978), no tocante avaliao de
contingente de sua classificao denominada treinamento, uma linha de observao parece
impacto, se refere aplicao correta das sempre se voltar para a afirmao de que a
competncias teis no ambiente de trabalho, nica medio vlida a financeira. Esse autor
adquiridas por meio da ao de treinamento. destaca que, por meio de um treinamento,
Nesse aspecto, as proposies dessa autora so podem-se atingir diversos objetivos
condizentes com Pantoja e Borges-Andrade intermedirios que no final podem at se refletir
(2004) e Hamblin (1978), resguardando-se apenas em resultados financeiros para a empresa, mas
a diferena de nomenclatura e do aspecto de que no necessariamente precisam ser
abrangncia. perseguidos como prerrogativa inicial.
Segundo Hamblin (1978), quando se indica
Avaliao dos Resultados que gerentes realizem um programa de
A dimenso que encontra maior controvrsia e treinamento, mesmo que se tenha como
dificuldade de avaliao de treinamento a dos objetivo a melhoria dos indicadores financeiros
resultados. Os autores parecem convergir a da empresa, acredita-se que os lucros viro com
respeito dessa dificuldade, principalmente em o aumento do nvel de inovao, o que pode ser
se tratando da necessidade de se isolar as tambm uma consequncia da melhoria da
variveis obtidas como resultados do qualidade de comunicao interna, tambm
treinamento das demais variveis produto do treinamento, resultados provveis
organizacionais que possam ter influenciado de uma melhor percepo interpessoal dos
esses resultados. gerentes e de seu aprofundamento em termos
Kirkpatrick (1996) observa que a de autoconhecimento. Nota-se que o autor no
mensurao dos resultados a melhor forma de prope que os resultados sero produto direto
se avaliar um programa de treinamento e que, do treinamento ocorrido.
apesar das dificuldades inerentes a sua Farnsworth (1976) se ops percepo de
realizao, no deve ser negligenciada. Sua que os benefcios de um programa de
complexidade evolui da mesma forma que a treinamento pudessem ser dimensionados. As
avaliao de aprendizado, de acordo com a mudanas de atitude so, em sua opinio, a
complexidade do treinamento realizado, principal condicionante de resultados. No so
funes operacionais que foram objeto de apenas difceis de medir, so tambm objeto de
programas de treinamento, visando atingir funda discrepncia entre o que o gerente diz
metas, tambm operacionais, contam com acreditar e sua real postura ao voltar a seu
indicadores objetivos, que podem ser cargo. No obstante intrnseca dificuldade do
comparados antes e depois do treinamento e processo de mensurao de resultados em
com as mdias de indicadores do mercado. De treinamento, ela parece caminhar no mesmo
sua viso, depreende-se que treinamentos de sentido de discusso que apresentou
cunho gerencial contam com maior dificuldade argumentos contrrios e em favor da
de mensurao, por no disporem de mensurao de prticas gerais da gesto de
indicadores to objetivos e pela dificuldade de recursos humanos, em que os argumentos de
isolamento das variveis. Pfeffer (1997), Ulrich (1997; 2000) e Fitz-enz
Abbad (1999) observa que a dificuldade (2001) se contrapuseram quanto concluso de
desse aspecto se d em razo das caractersticas que a mensurao um fato inevitvel, inerente
diversas da clientela que foi atendida pelo conjuntura de um mercado que prima pela
treinamento. Para Kirkpatrick (1996), os eficincia de resultados e assertividade de
instrumentos de medida disponveis no so investimentos.
suficientes para abranger a dimenso de Conforme Kirkpatrick (1993), os
resultados de um programa de treinamento. indicadores utilizados na mensurao de
contextos emergentes como os da EAD? Esses avaliao mais condizente com as necessidades
ainda so pontos que fazem parte da pauta dos da organizao e que se d em consonncia com
pesquisadores na rea de TD&E. a sua formao, suas crenas e experincias
Em linhas gerais, a avaliao em TD&E concretas. No esteio dessas consideraes, a
compartilhada por profissionais de diferentes avaliao seria analisada como um processo
formaes, como administradores de empresas, formador e disparador de transformao
psiclogos, economistas, engenheiros e organizacional.
educadores (Dutra, 2004; Vargas & Abbad, Obviamente, toda atividade avaliativa
2006). No que tange formao do psiclogo, deve ocorrer paralelamente ao
especificamente, mister compreender que a desenvolvimento de novas tcnicas e
prtica da avaliao permeia tanto os aspectos abordagens, a fim de que se refinem modelos
educacionais da insero do psiclogo quanto a clssicos e tambm se promova a construo
avaliao psicolgica. Assim, embora esteja de diferentes olhares questo, uma vez que
presente em sua formao, a avaliao ainda no lidamos apenas com ferramentas e
permeada por crticas, notadamente quando processos, mas, sobretudo, com pessoas e
atrelada a um critrio de promoo, educandos em desenvolvimento (Perrenoud,
produtividade e de seleo de pessoas. Mais do 2000). Talvez seja esse um dos desafios
que entrar em contato com as formas e os contemporneos que se impem rea, na
modelos de mensurao, coloca-se a tentativa de construir pontes entre
necessidade de esse profissional refletir acerca conhecimentos, prticas e necessidades para o
de seu posicionamento na organizao e como futuro nas organizaes de trabalho.
os seus saberes podem contribuir, efetivamente,
para uma avaliao rigorosa, favorecedora de REFERNCIAS
dilogo e que no estigmatize os colaboradores Abbad, G. (1999). Um modelo de avaliao do
ou denunciem de modo estereotipado as suas impacto do treinamento no trabalho
deficincias. Para alm desse paradigma, deve- IMPACT. Tese de Doutorado no publicada,
se priorizar uma forma de favorecer a assuno Instituto de Psicologia, Universidade de
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dos treinandos, de modo que possam
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ambiente escolar, mas em todos os espaos Administrao de Empresas Eletrnica, 5(2),
sociais, abre-se a necessidade de evocar 1-26.
conhecimentos especficos advindos da rea de
educao. Isso implica reconhecer que a Abbad, G. S., Freitas, I. A., & Pilati, R. (2006).
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