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Sumrio
Estrutura organizacional: conceituao bsica.........................................4
Elementos influenciadores da estratgia organizacional Parte 1...........4
Elementos influenciadores da estratgia organizacional Parte 2...........5
Departamentalizao................................................................................6
Organizao funcional Parte 1...............................................................7
Organizao funcional Parte 2...............................................................7
Organizao funcional Parte 3...............................................................8
Organizao territorial Parte 1...............................................................9
Organizao territorial Parte 2.............................................................10
Organizao por produto......................................................................... 11
Organizao por cliente.......................................................................... 11
Organizao por rea do conhecimento.................................................13
Organizao por projetos........................................................................13
Projetos funcionais..................................................................................14
Projetos autnomos................................................................................14
Projetos com estrutura matricial..............................................................15
Organizao por processos....................................................................16
Organizao por unidades de negcios..................................................16
Origem da administrao: breve histrico...............................................17
Teorias, nfases e autores......................................................................18
Taylor e o incio da Administrao Cientfica Parte 1...........................18
Taylor e o incio da Administrao Cientfica Parte 2...........................19
Henry Ford: linha de montagem e produo em massa.........................20
Weber e a burocracia..............................................................................21
Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clssica Parte 1........................21
Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clssica Parte 2........................23
Elton Mayo e a nfase nas pessoas.......................................................24
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Maslow e a hierarquia das necessidades Parte 1................................25
Maslow e a hierarquia das necessidades - Parte 2.................................26
Bertalanffy e o pensamento sistmico nas organizaes.......................26
Deming e revoluo industrial japonesa.................................................27
Tendncias da administrao no Brasil e no mundo...............................28
Evoluo e ecletismo da escola neoclssica..........................................29
Administrao por objetivos (APO).........................................................30
A era da qualidade total Parte 1...........................................................31
A era da qualidade total Parte 2...........................................................32
A era da qualidade total Parte 3...........................................................33
A era da qualidade total Parte 4...........................................................33
A era da qualidade total Parte 5...........................................................34
O Toyotismo e a ascenso da produo flexvel Parte 1.....................35
O Toyotismo e a ascenso da produo flexvel Parte 2.....................36
O Volvismo e a flexibilidade criativa........................................................37
Qualidade de vida no trabalho (QVT)......................................................38
Aprendizagem organizacional.................................................................38
Administrao empreendedora...............................................................39
Administrao virtual...............................................................................39
Administrao do conhecimento.............................................................40
Intersetorialidade e administrao em rede............................................40
Mensagem final.......................................................................................41
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Estrutura organizacional: conceituao bsica
A estrutura organizacional pode ser entendida como a disposio ou a inter-relao entre as par-
tes componentes e os cargos de uma organizao. Em outras palavras, a estrutura organizacio-
nal especifica a diviso do trabalho existente e mostra como as suas diferentes funes ou ativi-
dades esto interligadas, alm de tambm identificar a estrutura hierrquica de uma organizao.
Assim, organizar uma estrutura significa dividir tarefas entre diferentes blocos ou segmentos de
trabalho, geralmente denominados departamentos. As designaes de quais tarefas estaro
incorporadas em cada respectivo departamento dependem dos critrios de departamentalizao
adotados. Contudo, antes de detalharmos os diferentes critrios de departamentalizao atu-
almente utilizados, torna-se interessante analisarmos quais so os fatores que influenciam os
administradores na definio das estruturas de suas organizaes.
estratgia;
tecnologia disponvel;
pessoal; e
tamanho da organizao.
Alguns autores afirmam que a estrutura organizacional acompanha a estratgia, ou seja, indicam
que a misso e os objetivos gerais de uma organizao ajudam a dar forma a seu projeto. A
estratgia de uma organizao determinar, por exemplo, como as linhas de autoridade e os ca-
nais de comunicao sero estabelecidos entre os diferentes nveis hierrquicos existentes, bem
como o tipo de relacionamento a ser firmado com seus clientes. Em suma, a partir da definio
de seus objetivos que as organizaes iro formatar suas estruturas.
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Empresas que aumentam a diversidade de seus produtos e pas-
sam a concorrer em novos mercados tendem a adotar estrutu-
ras descentralizadas de administrao, preferencialmente com
a constituio de divises autnomas em termos de tomadas
de deciso.
b) Tecnologia
A natureza da tecnologia empregada em uma organizao para fabricar seus produtos e fornecer
seus servios tambm influencia a forma como essa organizao estruturada. As tecnologias
de produo em massa, por exemplo, como a indstria automobilstica, envolvem altos graus de
padronizao e de especializao do trabalho, influenciando os mecanismos de coordenao, o
nvel em que as decises so tomadas e o tamanho das unidades organizacionais.
As pessoas envolvidas nas atividades de uma organizao afetam diretamente sua estrutura,
destacando-se aqui os administradores, os empregados em geral e o pblico externo, identifi-
cado por clientes, fornecedores e demais partes interessadas (stakeholders). Quanto aos ad-
ministradores, na medida em que definem a estratgia da organizao, acabam afetando sua
estrutura, levando tambm em considerao seu estilo e suas preferncias em tal tomada de
deciso. Com relao aos demais empregados, observa-se que funcionrios com alto nvel de
instruo e que executam trabalhos intelectuais adaptam-se com mais facilidade a estruturas
organizacionais mais flexveis e participativas. Por outro lado, indivduos com nvel de instruo
mais baixo e rotinas de trabalho enfadonhas poderiam ser mais bem administrados em estruturas
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mais mecanicistas (na prxima semana, esse termo ser aprofundado, quando do estudo do
modelo taylorista de produo).
d) Tamanho da organizao
Tanto o tamanho total de uma organizao quanto o tamanho de suas subdivises ou unidades
influenciam o delineamento de sua estrutura. No geral, organizaes maiores optam por maiores
nveis de departamentalizao, pela descentralizao na tomada de decises e pela diversifica-
o de seus mecanismos de coordenao. Por outro lado, em organizaes de pequeno porte,
como em micro e pequenas empresas, elevados nveis de departamentalizao e de descentra-
lizao de processos decisrios tendem a ser contraproducentes.
Departamentalizao
Aps termos analisado os fatores que impactam ou influenciam o delineamento de uma estrutura
organizacional, passamos agora a analisar individualmente os principais critrios de departamen-
talizao utilizados na prtica, os quais so:
funcional;
territorial, ou geogrfico;
produto;
cliente;
reas do conhecimento;
processos;
unidades de negcios.
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Organizao funcional Parte 1
A organizao funcional consiste na forma mais simples e lgica de departamentalizao, sen-
do aplicada em um grande nmero de situaes, no que se refere a pequenas ou a grandes
organizaes. Em linhas gerais, a estrutura funcional consiste em atribuir a cada departamento
ou unidade de trabalho a responsabilidade por uma especfica funo organizacional. Em uma
tpica estrutura funcional, existe a figura do administrador-geral, que fica com a responsabilidade
de coordenar as diferentes atividades realizadas em cada unidade. Hierarquicamente, abaixo
ficam os administradores responsveis por cada especfica funo, e assim sucessivamente no
interior de cada departamento.
J no que se refere a empresas de porte mais elevado, a estrutura funcional torna-se aconselh-
vel quando:
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a venda e a distribuio dos produtos ou servios ocorrem pelos mesmos
tipos de canais;
Na grande maioria das vezes, medida que uma organizao vai crescendo, seja pela expanso
geogrfica, seja pela diversificao de seus produtos, algumas desvantagens decorrentes do
uso da estrutura funcional comeam a ser percebidas. A falta de autonomia dos departamentos
dificulta a tomada de decises rpidas, as quais precisam necessariamente passar pelo crivo do
administrador central. Alm disso, muitas vezes torna-se difcil determinar as responsabilidades
e avaliar o desempenho dentro de uma estrutura funcional. Por exemplo:
A tabela a seguir resume os principais pontos positivos e negativos comumente atribudos a uma
estrutura funcional, facilitando a identificao de quais circunstncias indicariam sua aplicao.
Nesse sentido, muitos autores entendem a departamentalizao funcional como o primeiro passo
para a posterior constituio de estruturas mais complexas.
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Vantagens e desvantagens no uso da organizao funcional
Outra possibilidade diz respeito a necessidades da prpria empresa, como na obteno de insu-
mos ou na localizao estratgica de plantas produtivas com vistas distribuio dos seus pro-
dutos. Exemplo disso foi a implantao da fbrica da Dell no municpio de Eldorado do Sul com
vistas a melhor distribuir seus produtos aos pases vizinhos a partir de um esperado desenvolvi-
mento do Mercosul. Como na prtica o Mercosul nunca se desenvolveu da maneira esperada, a
Dell realocou sua planta produtiva no estado de So Paulo, onde o valor do frete para os demais
estados brasileiros mais baixo, sendo as vendas para o mercado interno brasileiro a nova estra-
tgia comercial adotada pela empresa. possvel perceber a importncia prtica da estratgia
na definio de uma estrutura organizacional?
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Organizao territorial Parte 2
Em termos de diviso do trabalho, a organizao territorial pode ocorrer tanto no primeiro nvel
hierrquico como logo abaixo do administrador principal, ou ainda em nveis inferiores. O uso no
primeiro nvel hierrquico comum nas grandes corporaes multinacionais, j que praticamente
cada pas apresenta uma diferente diviso, contudo, devendo prestar contas s suas matrizes.
Nos nveis que ficam abaixo do administrador principal, muito comum se usar o critrio territorial
para as reas de vendas e de assistncia tcnica ao consumidor, especialmente quando a orga-
nizao concentra suas atividades produtivas em um local (matriz) mas opera em diversas outras
regies. Esse, por exemplo, o caso de alguns fabricantes de brinquedos que possuem assis-
tncia tcnica e pontos de vendas em diferentes regies do pas mas que acabam concentrando
suas unidades produtivas nas regies de So Paulo e de Manaus. No setor pblico, tambm
possvel identificar esse tipo de estrutura, como o caso, por exemplo, dos servios prestados
pela Polcia Federal, pelo INSS, pelo Banco Central do Brasil e por diversas outras instituies
vinculadas ao governo federal cujas funes de planejamento estejam concentradas nas suas
sedes em Braslia.
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Organizao por produto
Nesse tipo de organizao, cada departamento responsvel por um produto ou por uma famlia rela-
cionada de produtos. A diviso por produto o padro lgico a ser seguido quando uma espcie deles
exige uma tecnologia de produo e mtodos de comercializao muito diferentes dos adotados no
restante da organizao. Exemplo bastante caracterstico desse tipo de estrutura pode ser encontra-
do nas indstrias farmacutica (produtos patenteados, de beleza e higiene pessoal, genricos etc.) e
alimentcia (congelados, resfriados, in natura, etc.). No setor de servios, essa organizao tambm
bastante utilizada, como nas concessionrias de veculos, por exemplo, onde atuam separadamente os
departamentos de vendas de veculos novos, usados e de peas e servios.
Comprovando a comum combinao de diferentes tipologias de estruturas dentro de uma mesma or-
ganizao, citamos a General Motors, empresa que utiliza em seu escopo departamentalizaes fun-
cionais e territoriais. a precursora no uso da organizao por produto, tendo aplicado esse processo
para especializar os processos de fabricao e de comercializao de diferentes veculos. Assim, cada
marca passou a corresponder a uma diferente diviso, responsvel por seus resultados, semelhante ao
que ocorre, por exemplo, com os diferentes servios oferecidos por uma rede de televiso (divises de
jornalismo, novelas, esportes, variedades, entre outras).
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Existem diversos casos que exemplificam essa prtica na economia real. As chamadas lojas
de departamento comumente combinam o critrio do produto com o do cliente quando da de-
finio de suas estruturas organizacionais. Os bancos tambm utilizam esse critrio com bas-
tante frequncia, diferenciando clientes pessoas fsicas de pessoas jurdicas e, posteriormente,
subdividindo-os em outras categorias de atendimento conforme sua renda ou perfil de consumo.
Outro exemplo so algumas empresas do setor de brinquedos que estruturam suas organizaes
em funo do cliente, distinguindo o pblico colecionador (mais velho, exigente e com maior po-
der aquisitivo) do pblico literalmente infantil, cujo objetivo simplesmente brincar.
No geral, a opo por este tipo de estrutura leva em considerao fatores como:
Quando tais fatores so relevantes para a organizao, a tendncia de que seja adotado o
critrio do cliente na definio de sua estrutura, mesmo que combinado com outros critrios. No
limite, em casos em que a importncia de determinados clientes significativa para a organiza-
o, podem ocorrer departamentalizaes individuais, ou seja, um departamento (ou diviso)
ser dedicado para cada cliente dos mais importantes da empresa. A ttulo de exemplo, citamos
o Banco do Brasil, que h alguns anos no possua seguradora prpria e atuava apenas como
corretor (vendedor) nesse mercado, e algumas empresas de seguro criaram departamentos ex-
clusivamente com o intuito de atender ao cliente Banco do Brasil, dado o grande volume fi-
nanceiro mensalmente negociado junto aos seus correntistas. Alguns bancos tambm adotam
prtica semelhante na administrao de investimentos ou de carteiras de determinados clientes.
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Organizao por rea do conhecimento
Esse modelo de organizao responde necessidade de profissionais serem agrupados em di-
ferentes reas de conhecimento, e seu objetivo envolve a realizao de trabalhos com alto grau
de especializao. Escolas, universidades e institutos de pesquisa so exemplos clssicos desse
tipo de estruturao, onde o uso do critrio por rea de conhecimento concentra-se nos nveis
hierrquicos mais altos. Em organizaes com intenso uso de tecnologia e com investimentos em
P&D, a organizao por rea de conhecimento tambm frequentemente demandada, como o
caso, por exemplo, das empresas ligadas indstria qumica ou farmacutica.
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de projetos funcionais;
de projetos autnomos; e
de estruturas matriciais.
Projetos funcionais
Referem-se aos projetos que so realizados em uma especfica rea funcional da organizao,
como, por exemplo, o treinamento de novos contratados dentro do departamento de recursos hu-
manos, ou o desenvolvimento de um projeto visando diminuio de resduos no setor de produ-
o. Interessante observar que, nesses casos, no existe multidisciplinaridade, portanto, trata-se
de projetos mais simples, cujos departamentos envolvidos possuem condies de desenvolver e
de implementar por conta prpria.
escritrios de advocacia;
empresas de auditoria;
empresas de consultoria;
agncias de publicidade;
Projetos autnomos
Correspondem aos projetos multidisciplinares realizados em regime de dedicao exclusiva que
so alocados em separado da organizao funcional, estando subordinados diretamente ao exe-
cutivo principal. Nesses casos, a equipe designada para a realizao do projeto possui geren-
ciamento autnomo, estando hierarquicamente no mesmo nvel ou at mesmo em posio mais
vantajosa na comparao com os demais departamentos da organizao.
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Esse tipo de estruturao adequa-se a projetos de grande vulto
e complexidade, sendo comum inclusive a contratao de profis-
sionais de fora da organizao para temporariamente colabora-
rem com o desenvolvimento do trabalho. O desenvolvimento de
novos produtos consiste em uma situao bastante propcia
criao de projetos autnomos.
Exemplos:
indstria automotiva;
fbricas de avies.
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Organizao por processos
Este modelo de organizao uma tendncia nas organizaes contemporneas porque muda
o enfoque de departamentos independentes da administrao funcional para um conjunto de
processos interligados. Grosso modo, a organizao por processo reproduz a horizontalidade
prevista no modelo de projetos, contudo, em carter permanente, facilitando a coordenao e o
atingimento dos respectivos objetivos organizacionais.
A adoo desse tipo de estrutura vai ao encontro da multidisciplinaridade que est presente em
quase todas as funes de uma organizao. A cadeia de suprimentos consiste no exemplo mais
tpico de uma organizao por processo, onde o desenvolvimento de fornecedores, a aquisio
de matrias- primas, a armazenagem e a posterior distribuio do produto somam-se etapa de
transformao (produo), envolvendo uma srie de funes desempenhadas por diferentes de-
partamentos (na ltima semana do nosso componente, quando for abordado o modelo toyotista
de produo, essa ideia ficar ainda mais clara). Assim como a organizao por projeto, a organi-
zao por processos orienta os resultados para a soluo de um problema (objetivo) predefinido,
estimulando a cooperao e o trabalho em equipe. Na medida em que muitas empresas tm
conduzido suas estruturas organizacionais para o critrio de processos, na prtica, tem sido bas-
tante comum encontrarmos modelos com algum tipo de combinao entre essas duas estruturas.
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Origem da administrao: breve histrico
A importncia que as organizaes passaram a exercer no cotidiano das sociedades contempor-
neas a partir do sculo XX trouxe consigo um significativo desenvolvimento da administrao. Mais
especificamente, foi a partir da 1 Revoluo Industrial, ocorrida no sculo XIX, que as organiza-
es comearam a desempenhar um importante papel na vida econmica e social dos indivduos,
substituindo o trabalho dos antigos artesos pelo trabalho em fbricas e em empresas industriais.
A maior complexidade conferida ao processo produtivo e o crescimento dos centros urbanos indi-
cavam a necessidade de uma respectiva evoluo das prticas administrativas, as quais deveriam
acompanhar as modificaes econmicas vivenciadas na poca. Assim, a partir do sculo XX
que a administrao comea a ser tratada como teoria, sendo desenvolvida a chamada teoria
cientfica a partir dos estudos realizados pelo engenheiro Frederick Taylor. Contudo, mesmo tendo
sido formalmente desenvolvida como teoria somente a partir do sculo XX, as origens da adminis-
trao podem ser identificadas desde 4000 a.C., quando dos progressos registrados pelos antigos
povos egpcios no Oriente.
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Teorias, nfases e autores
Como regra geral, as teorias consistem em proposies que visam a explicar os fatos da reali-
dade prtica. Assim, o avano da Teoria Geral da Administrao (TGA) segue o natural desen-
volvimento das organizaes, sempre tentando responder aos problemas organizacionais mais
relevantes de sua poca. As principais teorias da administrao e seus respectivos autores, que
continuam fundamentando o desenvolvimento das tendncias contemporneas, podem ser apre-
sentados da seguinte forma:
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O grande mrito do Taylorismo em sua poca foi ter conseguido sucesso na
racionalizao do processo produtivo, seguindo os princpios da diviso e
da consequente especializao do trabalho iniciados pelo economista Adam
Smith (lembram-se do exemplo da fbrica de alfinetes?). Assim, em contra-
partida s antigas prticas artess, em que o mesmo trabalhador era respon-
svel por todas as etapas produtivas de um determinado bem, a Adminis-
trao Cientfica dividiu as atividades entre diferentes trabalhadores, dando
incio s chamadas linhas de montagem. As divises realizadas levavam
em considerao tanto a fadiga do trabalhador quanto o tempo desperdiado
em cada parte do processo, exatamente na linha dos estudos de tempos e de movimentos an-
teriormente citada. At esse momento, os trabalhadores recebiam por tarefa, o que na viso de
Taylor incentivava ao cio e baixa produtividade, na medida em que executar o mesmo servio
em um menor perodo de tempo tenderia a reduzir a remunerao recebida. Assim, os paga-
mentos passaram a ser condicionados produtividade de cada trabalhador, ou seja, os salrios
seriam proporcionais quantidade de itens produzidos, o que, na viso de Taylor, coincidiria com
a convergncia de interesses entre funcionrios e patres e, por conseguinte, com a prpria
prosperidade da empresa.
Apesar de a concepo original de Taylor propor uma certa conciliao entre os propsitos de
empregados e empregadores atravs da valorizao da produtividade, a revoluo mental ideali-
zada acabou de fato no ocorrendo. Em linhas gerais, os aumentos de produtividade
obtidos conduziram a demisses e a redues de salrios. Alm disso, a perda de
satisfao com o trabalho gerada pela mecanizao superou a racionalidade prevista
pelo modelo. As modificaes em termos de rotina de trabalho foram to significativas
que o clssico filme de Charles Chaplin Tempos Modernos chegou a ilustrar ironica-
mente os efeitos da mecanizao sobre o comportamento do trabalhador.
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Henry Ford: linha de montagem e produo em massa
Aproveitando-se da linha de montagem e da racionalidade do traba-
lho propostas por Taylor, Henry Ford promoveu a principal inovao do
sculo XX em termos de administrao ao dar incio produo em
massa. A partir dos pressupostos bsicos da Administrao Cientfica, o
Fordismo inovou em termos de organizao do trabalho, popularizando
o consumo de um bem antes artesanal e caro como o automvel atra-
vs da padronizao do produto e de seus insumos (mquinas, peas e
recursos humanos), o que coincidiu tambm com uma significativa redu-
o do custo por unidade produzida.
Assim como o Taylorismo, o Fordismo resolveu um dos principais problemas comerciais e econmi-
cos vivenciados sua poca, no seu caso a partir da padronizao e da conseguinte massificao
da venda de automveis. O processo produtivo idealizado por Ford promoveu uma forte verticali-
zao das atividades envolvidas na montagem do veculo, ou seja, produziu desde a matria-prima
utilizada at o produto final. No mesmo sentido, a empresa de Ford tambm implementou um
sistema de concentrao horizontal ao englobar no escopo da prpria organizao todos os canais
de distribuio do seu produto. Outro destaque importante relativo s inovaes administrativas de
Ford diz respeito poltica de recursos humanos adotada na poca. Ao fomentar a participao
dos funcionrios nos resultados da empresa e torn-los consumidores do prprio produto por eles
fabricado, Ford estabeleceu uma slida parceria com os sindicatos durante o perodo de extrema
pujana de seus negcios.
Nos dias atuais, tanto a verticalizao quanto a concentrao horizontal no processo produtivo de
automveis sofreram significativas modificaes, como exemplificam a presena de sistemistas no
parque industrial da empresa e a descentralizao na distribuio do produto (concessionrias com
administraes autnomas). Em sntese, as novas exigncias do mercado em termos de diversi-
ficao do produto, o aumento da concorrncia e a reduo de custos proporcionada por novos
mtodos de produo foram os principais motivos que conduziram ao esgotamento do modelo.
20
Weber e a burocracia
Diferentemente das administraes Cientfica e Clssica, cuja nfase fun-
damentava-se nas tarefas, o sistema burocrtico idealizado pelo socilo-
go Max Weber enfatizou a estrutura organizacional. Assim, a abordagem
estruturalista intrnseca burocracia teve como principal mrito atribuir
s organizaes o carter impessoal na atribuio de tarefas e compe-
tncias a seus colaboradores. A racionalidade prevista pelo sistema bu-
rocrtico baseia-se na autoridade racional/legal instituda pelas regras e
demais normas estabelecidas pela organizao.
Apesar de seus indiscutveis mritos, tem se tornado comum o uso do termo burocracia de
maneira pejorativa, sendo tal modelo associado a diversos problemas enfrentados pelo cidado
quando do uso de servios diretamente prestados pelo Poder Pblico (excesso de papis, atra-
sos, longos trmites administrativos, entre outros). Nesse particular, salientamos que o excesso
de procedimentos burocrticos constitui-se em desvio do sistema originalmente idealizado por
Weber, muitas vezes tornando-se a burocracia um fim em si mesma. A ttulo de reflexo, pense
no seguinte aspecto: se a burocracia no fosse necessria, por que ela ainda estaria presente no
mundo contemporneo? possvel imaginarmos alguma organizao que no possua determi-
nado nvel de administrao burocrtica?
A passagem do filme Entrando numa fria (Meet the parents, 2000) mostra de
maneira irnica como o uso excessivo da burocracia pode deturpar sua con-
cepo original, transformando o modelo em um fim em si mesmo.
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encontrava-se distribuda entre as demais funes identificadas na poca, tais
como as funes tcnicas, comerciais, financeiras e contbeis. Atualmente, as
funes gerenciais, conforme anteriormente identificadas na nossa terceira se-
mana, recebem diferentes nomes em conformidade com a evoluo ocorrida na
administrao. Contudo, a base de identificao dessas funes pertence ao
pioneirismo da Teoria Clssica, desenvolvida por Fayol.
planejamento;
organizao;
comando;
coordenao; e
controle.
Assim como Taylor e Ford, Fayol manteve a nfase nos processos. Contudo, a Teoria Clssica
passou a estudar as organizaes de cima para baixo, diferentemente da Administrao Cientfi-
ca, que se preocupou predominantemente com as atividades operacionais. Em sntese, enquan-
to Taylor organizou a administrao do trabalho, Fayol evoluiu com a Teoria Clssica ao cuidar
do trabalho da administrao. Nos dias atuais, apesar das inovaes ocorridas, fato que muitas
das ideias centrais de Fayol continuam presentes na moderna administrao, em especial as
relativas s departamentalizaes e s hierarquias organizacionais, importncia da figura do
dirigente e utilizao do processo administrativo no estudo da matria.
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Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clssica Parte 2
Com relao s criticas sofridas pela Teoria Clssica, destacamos que a principal reside no fato
de Fayol no ter conseguido transform-la em cincia, ou seja, comprovar efetivamente uma re-
lao de causa e de efeito entre as diversas premissas propostas em sua modelagem.
Independentemente disso, fato que os 14 princpios identificados por Fayol como fundamentais
para o sucesso de uma organizao foram e continuam sendo, em sua grande maioria, utiliza-
dos, ressalvadas as necessrias adaptaes ocorridas ao longo do tempo.
1. Diviso do trabalho - especializao das funes em conformidade com o cargo dos indivduos.
9. Hierarquia.
10. Ordem - um lugar para cada pessoa, e cada pessoa no seu lugar.
11. Equidade no tratamento com os indivduos no intuito de estabelecer uma correta coordenao.
12. Estabilidade funcional - significativa rotatividade poderia ser prejudicial aos interesses da orga-
nizao (perda de produtividade).
13. Iniciativa.
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Elton Mayo e a nfase nas pessoas
O fortalecimento das cincias humanas, em especial os avanos obti-
dos pela psicologia, foram determinantes no surgimento da Teoria das
Relaes Humanas. De maneira mais especfica, os estudos promo-
vidos no sculo XX em uma das fbricas da empresa Western Ele-
tric, situada em Hawthorne, na cidade norte-americana de Chicago,
indicaram que os aumentos de produtividade registrados no estariam
vinculados aos mtodos de trabalho ou s condies fisiolgicas dos
funcionrios da empresa.
No que se refere a Hawthorne, as concluses obtidas por Mayo podem ser sintetizadas da se-
guinte forma:
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motivao e com o moderno enfoque da inteligncia emocional. A importncia dos departamen-
tos de recursos humanos (RH) no escopo das organizaes e no que se refere aos estudos em
administrao so os maiores exemplos das contribuies trazidas por Mayo para a sociedade
contempornea.
nesse contexto que ganha importncia a teoria motivacional desenvolvida pelo psiclogo ame-
ricano Abraham Maslow, conhecida como a Hierarquia das Necessidades Humanas. Essa hie-
rarquia, comumente representada pela figura de uma pirmide, indica que as necessidades mais
baixas (necessidades fisiolgicas) encontram-se na base, enquanto as necessidades mais altas
(necessidades de autorrealizao) estariam no topo.
Dessa forma, torna-se natural que nem todas as pessoas cheguem ao topo da pirmide, uma vez
que dificilmente todas as necessidades inferiores e intermedirias estaro plenamente satisfeitas.
Outra caracterstica que pode ser entendida do esquema proposto por Maslow que todos os
nveis de motivao atuam conjuntamente no organismo, ou seja, cada necessidade est relacio-
nada com o estado de satisfao ou de insatisfao das outras necessidades.
25
Maslow e a hierarquia das necessidades - Parte 2
a) Necessidades fisiolgicas: consti-
tuem o nvel de necessidades mais bai-
xo, correspondendo sobrevivncia do
homem (alimentao, repouso, abrigo,
desejo sexual).
d) Necessidade de estima: refere-se autoconfiana dos indivduos, a seu status quo, con-
siderao e ao respeito adquiridos no desempenho de suas atividades organizacionais. Via de
regra, a frustrao dessa necessidade conduz os indivduos realizao de atividades comple-
mentares ou compensatrias.
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desconsiderando-se o conjunto de suas inter-relaes. Em
suma, cada funo ou processo gerido dentro da organiza-
o seria um sistema, o qual estaria interligado s demais
atividades internamente realizadas. No mesmo sentido, as
organizaes seriam um sistema aberto, ou seja, realizariam
infinitos intercmbios e interaes com o ambiente que em
esto inseridas.
Assim, o pensamento sistmico permite, a partir de uma viso holstica, uma melhor compreen-
so da complexidade caracterstica das organizaes atuais. As rpidas e constantes alteraes
nos padres tecnolgicos, concorrncias e comerciais a que as organizaes esto submetidas
requerem uma maior compreenso do ambiente (sistema) em que esto inseridas e de que for-
ma iro responder aos estmulos recebidos. De maneira geral, os sistemas esto estruturados
em trs partes: entradas, processo e sadas. As entradas correspondem a todos os recursos,
informaes e estmulos recebidos do ambiente externo. J o processo corresponde a como
essas entradas sero trabalhadas no interior da organizao e posteriormente transformadas em
produtos, os quais correspondero s sadas. Essa caracterstica de sistema aberto possibilita
organizao uma constante troca de informaes com o seu ambiente, permitindo produtos (sa-
das) compatveis com as novas exigncias de seus mercados. Esse retorno dado pelo ambiente
s sadas produzidas pela organizao chamado de feedback, o qual contribui com a manuten-
o ou com eventuais necessidades de modificao do sistema.
A convite do Sindicato dos Cientistas e Engenheiros do Japo (Juse), Deming ministrou cursos no
pas enfatizando o uso da estatstica no aprimoramento de qualidade das empresas. Ao aumentar a
qualidade, as empresas estariam paralelamente diminuindo custos, fidelizando clientes, expandindo
mercados e gerando novos empregos. As ideias de Deming passaram a indicar um maior foco no
cliente, criando as bases para a organizao por processos abordada em nossa semana anterior.
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Resumidamente, o mtodo de Deming indica 14 pontos a serem seguidos em direo qualidade
total, entre os quais destacam-se os seguintes:
Algumas das contribuies trazidas pelas novas abordagens administrativas j foram vistas ao
longo deste componente curricular, como, por exemplo, o foco na qualidade e a revoluo na
indstria japonesa proporcionados pelas ideias de Deming (semana 4); a evoluo do processo
administrativo (semana 2); e as inovaes em termos de estruturas organizacionais decorrentes
do surgimento das grandes corporaes (semana 3).
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Reafirmao dos postulados clssicos e dos princpios gerais da
administrao: apesar dos avanos trazidos pela abordagem compor-
tamental, a Teoria Neoclssica resgata os princpios fundamentais da
Teoria Clssica, redimensionando e adaptando tais conceitos atual re-
alidade da organizao, como, por exemplo, a estruturao funcional, o
processo administrativo, a departamentalizao, as linhas de comando,
etc.
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Administrao por objetivos (APO)
A essncia do modelo de administrao por objetivos (APO) consiste basicamente no estabele-
cimento de metas e controles quantificveis para os diferentes departamentos ou divises que
compem uma organizao. A ideia central desse modelo foi originalmente desenvolvida pelo
empresrio norte-americano Alfred Sloan quando implementou na GM nos anos 1920 uma filo-
sofia administrativa alicerada na definio de objetivos e na cobrana de resultados pela matriz
da empresa, ficando a cargo das divises ou departamentos o estabelecimento dos meios para o
seu atingimento. Observamos aqui a necessidade presente na poca de se adequarem as prti-
cas administrativas vigentes realidade das grandes corporaes. Nesse sentido, Sloan transfe-
riu e adaptou para o nvel executivo da organizao os controles e metas tayloristas destinados
originalmente para o cho de fbrica das indstrias.
Contudo, foi somente na dcada de 1950 que o economista austraco Peter Drucker formalizou e
popularizou a terminologia administrao por objetivos (APO), ampliando e acrescentando no-
vos componentes s ideias iniciais de Sloan. Entre os aprimoramentos introduzidos por Drucker,
destacam-se a descentralizao na tomada de decises e a escolha de reas-chave na definio
dos objetivos e controles organizacionais. Em outras palavras, a APO tornou a administrao um
processo mais participativo, e seus gerentes e subordinados passaram a discutir as metas de
cada departamento, bem como as formas de avaliao dos seus respectivos resultados. A partir
disso, gerente e subordinados estariam envolvidos no atingimento das metas organizacionais,
sendo o primeiro responsvel pelos controles e pela disponibilizao dos recursos necessrios e
os segundos pela execuo das atividades.
Em linhas gerais, entre as principais caractersticas do modelo de APO, trs fatores at hoje se
encontram presentes em grande parte das organizaes, mais especificamente na definio dos
conhecidos planos de aes e metas institucionais (PAM). So eles:
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A era da qualidade total Parte 1
a) O legado de Deming
Durante o auge da produo em massa preconizada pelo sistema fordista, qualidade era sinnimo
de atendimento aos padres. As inspees realizadas poca tinham como meta encontrar os
defeitos de fabricao mediante amostragens estatsticas. Conforme visto na semana anterior de
nosso componente curricular, a partir da difuso das ideias de Deming durante a dcada de 1950,
o enfoque na qualidade passou a compreender todas as etapas do processo produtivo, ou seja,
muito alm das inspees realizadas apenas ao final do processo com vistas a apurar as falhas
ocorridas. Em outras palavras, Deming trouxe para a administrao a importncia da mentalidade
preventiva e de como tal controle sobre a qualidade redundaria em reduo dos custos produtivos
e no consequente aumento no lucro das organizaes. As ideias de Deming conferiram ao Japo
uma verdadeira revoluo em termos de processos administrativos, criando um frtil terreno para o
surgimento de novas ideias e para o aprofundamento da temtica da qualidade nas organizaes.
O estabelecimento de relacionamentos confiveis e cooperativos com fornecedores, o maior foco
no cliente e o princpio da melhoria contnua so alguns dos legados deixados por Deming que
rotineiramente podem ser percebidos nas organizaes contemporneas.
Esta semana destina-se a fazer conhecer efetivamente o mercado no qual a empresa est inseri-
da. O mercado composto por clientes, fornecedores e concorrentes. Desta forma, cabem as
seguintes observaes:
A abordagem do TQC introduz uma viso sistmica na organizao, na medida em que todos os
nveis hierrquicos deveriam estar envolvidos do comeo ao fim do processo de qualidade dos
produtos ou servios ofertados. Assim, enquanto a qualidade total corresponderia satisfao
das necessidades de todas as pessoas, o controle total seria exercido por todas as pessoas da
empresa, de forma harmnica (sistmica) e metdica (baseada no ciclo PDCA, o qual ser abor-
dado no prximo item).
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A era da qualidade total Parte 2
No modelo japons de TQC, tambm chamado de CWQC (Company Wide Quality Control), as
dimenses da qualidade total que acabam por afetar as diferentes partes interessadas na orga-
nizao - clientes, empregados, acionistas e vizinhos (stakeholders) - podem ser identificadas
pelos seguintes itens:
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A era da qualidade total Parte 3
d) Ciclo PDCA
O ciclo PDCA ganhou notoriedade a partir da difuso das ideias de Deming, por isso est to
associado administrao da qualidade total. Em linhas gerais, a sigla PDCA indica as etapas
relacionadas ao processo administrativo de uma organizao (plan, do, check, act, ou seja, pla-
nejar, executar, controlar e agir), sendo que sua utilizao tem ultrapassado a barreira do controle
da qualidade nas organizaes modernas e comumente aplicado no planejamento e na imple-
mentao de solues de aprimoramento constante em diversas reas.
O professor Ishikawa foi o criador dos crculos da qualidade, ou crculos de controle da qualidade,
os quais consistem em mecanismos que visam a manter envolvidos os funcionrios da organi-
zao no processo de qualidade total. Em outras palavras, os referidos crculos correspondem
a grupos de voluntrios de um mesmo setor ou departamento que regularmente se renem com
vistas a apresentarem solues aos problemas que estejam comprometendo a qualidade dos
produtos ou servios ofertados pela organizao. No Brasil, as ideias de Ishikawa foram bastante
utilizadas, como, por exemplo, a adoo da figura do facilitador como forma de difundir e de
espraiar os conceitos de qualidade total em toda a organizao. Uma das ferramentas desen-
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volvidas por Ishikawa no intuito de facilitar a deteco de problemas pelos crculos de controle
da qualidade diz respeito ao diagrama de causa-efeito, tambm conhecido como espinha de
peixe, ou diagrama de Ishikawa. Em linhas gerais, o referido diagrama visa a facilitar a visuali-
zao entre os fatores que causam o problema e seu respectivo efeito. Normalmente, elabora-
do atravs de um brainstorm, permitindo que sejam classificadas em grupos as possveis causas
do problema (6M = mquinas, mtodo, mo de obra, matria-prima, meio ambiente e medio).
De maneira bem objetiva, a qualidade assegurada diz respeito ao controle e a demais exigncias
de qualidade que as grandes indstrias passaram a exigir de seus fornecedores. Com os avan-
os das terceirizaes (desverticalizao) e dos relacionamentos baseados na cooperao, as
grandes indstrias perceberam que exigir determinados padres de qualidade de seus fornece-
dores reduziria significativamente os controles ou inspees realizados no interior da organiza-
o, substituindo-os por auditorias a serem realizadas diretamente nos seus fornecedores.
Muitas vezes, essas auditorias possuem carter educativo, no intuito de fidelizar o fornecedor
e estabelecer uma relao recproca e duradoura de confiana. Assim, o desenvolvimento de
fornecedores passou a ser prtica comum na realidade de diversas organizaes, como o caso
da indstria automotiva, de montagem de computadores e do setor de marca prpria dos super-
mercados (carne, arroz, feijo, azeite, acar etc.), por exemplo.
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g) Normas ISO
A partir da segunda metade da dcada de 1980, so publicadas as chamadas normas ISO 9000,
cujo foco era estabelecer procedimentos-padro relativos ao sistema de qualidade. Essas nor-
mas foram aceitas por diversos pases da Europa, que passaram a exigir de seus fornecedores
mundiais as certificaes ISO. A inspeo e respectiva certificao das empresas no que se
refere ao atendimento dessas normas so realizadas por empresas internacionais, cujos custos
no so desprezveis. O atendimento aos padres ISO passou a consistir em uma obrigatorieda-
de para a grande maioria das empresas brasileiras exportadoras, inclusive no que se refere ao
controle ambiental, exigido pelas recentes normas ISO 14000.
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os resultados da organizao, fazendo com que todos participassem do controle de qualidade do
produto em todas as suas etapas de fabricao. Culturalmente, os orientais so mais colaborativos
e tm por caracterstica a valorizao do trabalho em equipe, o que facilitou a multidisciplinarida-
de e a integrao departamental previstas pelo Toyotismo. Alm disso, a produo passou a ser
regida pela demanda, ou seja, os veculos eram produzidos de acordo com as exigncias e as
quantidades exigidas pelos consumidores, racionalizando os estoques e reduzindo drasticamente
os desperdcios, o que ficou conhecido como filosofia just in time de produo.
Todas essas inovaes conduziram a Toyota, no sculo XXI, ao posto de segunda maior mon-
tadora de veculos do mundo, ficando atrs apenas da GM. As ideias toyotistas de qualidade
(modelo sistmico, reduo de desperdcios, flexibilidade e envolvimento dos funcionrios com
os objetivos organizacionais) ultrapassaram as barreiras da produo, estando presentes em
diversos departamentos das organizaes modernas, inclusive no setor pblico. Uma das princi-
pais crticas contemporneas ao modelo toyotista, em especial nos pases em desenvolvimento,
diz respeito ao desemprego resultante dos constantes aumentos de produtividade e necessi-
dade de mo de obra mais qualificada. Outro fator diz respeito ao aumento do controle sobre os
funcionrios. Paradoxalmente, ao substituir a rigidez dos controles tayloristas por um maior com-
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prometimento dos funcionrios com a organizao, a flexibilidade intrnseca ao Toyotismo estaria
reforando a cobrana pelo atingimento das metas organizacionais.
A escolha da cidade de Uddevalla para a construo da nova planta da empresa, por exemplo, foi
uma das exigncias do governo em virtude da necessidade de desenvolvimento da regio. O proje-
to de construo da fbrica, notadamente voltado para a satisfao do trabalhador, teve importante
participao dos sindicatos. As condies de ergonomia e de salubridade so to significativas que
praticamente 45% da mo de obra empregada no processo produtivo feminina. A integrao ho-
rizontal existente entre os departamentos ou ncleos operacionais da empresa pode ser percebida
pela vinculao entre o planejamento dos recursos humanos e a produo. O sistema da Volvo
estimula a autonomia, a aprendizagem e a autorregulao, caractersticas estas compatveis com
a igualdade social existente na Sucia. Todas essas circunstncias levam a um comprometimento
ainda maior do empregado com os objetivos organizacionais quando se compara o Volvismo ao
sistema toyotista. No modelo volvista, o funcionrio quem fixa o ritmo de trabalho, e no as mqui-
nas; ele conhece todas as etapas do processo produtivo e possui estreita participao nas tomadas
de deciso da empresa atravs de seus sindicatos representantes.
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Qualidade de vida no trabalho (QVT)
O conceito de qualidade de vida no trabalho abrange o bem-
-estar fsico, psicolgico e social do trabalhador, tendo como
base uma viso integral das pessoas, conhecida como enfoque
biopsicossocial. Em linhas gerais, a QVT traz consigo princpios
das teorias sistmica e comportamental, sendo uma constante
em muitas das empresas contemporneas. O combate ao es-
tresse e a preservao da tica no ambiente de trabalho podem
ser visualizados em diversas prticas organizacionais, como,
por exemplo, a ginstica laboral, a criao de espaos de convivncia, a concesso de maiores
intervalos de descanso, o patrocnio de viagens e de demais atividades de lazer ao funcionrio e
seus familiares, a intensificao do combate ao assdio moral, entre outras.
Aprendizagem organizacional
A aprendizagem organizacional diz respeito ao desenvolvimento de competncias por parte do
funcionrio sempre que ele necessitar tomar uma deciso face uma nova situao ou evento
cujos procedimentos no estejam previamente regulamentados pela organizao. Essa abor-
dagem vai ao encontro das tendncias contemporneas de descentralizao nas tomadas de
deciso e de um maior comprometimento dos funcionrios (fsico e subjetivo) com os objetivos
da organizao, alm de trazer consigo aspectos relativos a uma viso sistmica. Para que essa
viso possa ser de fato colocada em prtica, cinco disciplinas so requeridas da organizao e
de seus funcionrios:
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Pensamento sistmico: corresponde a enxergar a organizao como
um todo, levando-se em considerao todos os impactos possveis de
uma tomada de deciso, pensando e agindo de forma sistmica.
Administrao empreendedora
Tendo em vista a necessidade das organizaes de estarem
constantemente em busca de respostas s mudanas e s trans-
formaes ocorridas no mundo moderno, o comportamento em-
preendedor tem sido cada vez mais valorizado no ambiente orga-
nizacional. As organizaes contemporneas tm se preocupado
em construir ambientes favorveis criao e ao empreendedo-
rismo, valorizando e incentivando comportamentos como iniciati-
va, responsabilidade, deciso e autonomia.
Administrao virtual
A administrao virtual uma tendncia que caminha de mos dadas com os grandes avanos
obtidos em termos de tecnologia da informao. Os produtos ou servios passam a ser produzi-
dos de maneira instantnea e sob encomenda, dando sequncia racionalizao de custos e
diminuio de estoques iniciada pelo Toyotismo. O significativo crescimento do comrcio eletr-
nico de produtos e servios exemplifica bem essa caracterstica da administrao virtual.
Outro importante aspecto diz respeito ao aumento da flexibilidade nas relaes de traba-
lho, na medida em que muitos empregados hoje j realizam suas atividades a distncia.
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Administrao do conhecimento
Na medida em que o conhecimento passa a ser o ativo mais valorizado em uma organizao e
o diferencial em termos de competitividade, administr-lo da melhor maneira possvel torna-se
uma obrigao. O empreendedorismo, a inovao e a aprendizagem organizacional anteriormen-
te citados somente sero viabilizados em uma organizao se esta gerir corretamente o capital
intelectual nela estabelecido. Nesse sentido, valorizar e preservar o capital humano torna-se
fundamental na medida em que significativa parte do conhecimento est presente nas pessoas.
Da mesma forma, a correta utilizao do capital estrutural de uma organizao torna-se re-
levante, sendo este entendido como as rotinas, procedimentos, programas, bancos de dados,
experincias e demais informaes contidas no mbito organizacional. Especificamente no que
se refere ao capital estrutural, citamos como exemplos contemporneos as nossas preferncias
de navegao na internet, que so captadas pelos chamados cookies e pelos servios de infor-
maes prestados pelas companhias de telefonia mvel atravs do sistema GPS.
Administrao do conhecimento: qual fonte de capital intelectual deve ser mais valorizada?
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outras palavras, a intersetorialidade traz consigo as ideias da integrao e da necessidade de
maior comunicao entre os diversos departamentos e organizaes que administram o setor
pblico, haja vista a complexidade e as interdependncias existentes em suas aes. Governos
que trabalham segundo esse novo modelo dependem menos de servidores pblicos em papis
tradicionais e mais de uma teia de parcerias, contratos e alianas para realizar o trabalho pblico.
O estabelecimento de parcerias pblico-privadas, a concesso de diversos servios pblicos, a
fuso ou trabalho conjunto de departamentos ou secretaria de estado e as aes em conjunto
adotadas por diferentes nveis de governo so exemplos da tendncia de redes e de intersetoria-
lidade na administrao pblica.
Mensagem final
As organizaes tm desempenhado um papel fundamental na vida em sociedade, propiciando
ao homem realizar coisas que, sozinho, no seria capaz de realizar. A transformao de recursos
em servios realizada pelas organizaes somente viabilizada pelo emprego da administrao, a
qual tem a responsabilidade de estabelecer os meios que garantam o atingimento de tais objetivos.
Em linhas gerais, conclui-se que no existe receita de bolo ou frmula mgica que garanta o
sucesso de uma organizao em termos de modelo administrativo. indispensvel a anlise
das caractersticas sociais, econmicas e culturais presentes no ambiente de sua implantao.
O Toyotismo no Japo e o Volvismo na Sucia so timos exemplos da importncia de que tais
aspectos sejam levados em conta no delineamento de uma organizao. Da mesma forma, a
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definio de uma adequada estrutura organizacional passar obrigatoriamente pela combinao
de diferentes critrios, os quais sero escolhidos mediante as especificidades de cada situao.
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