Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es un campo de es-
tudio en el que se investiga el impacto que individuos,
grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la nalidad de aplicar estos conoci-
mientos a la mejora de la ecacia de tales organizaciones.
Es una disciplina cientca a cuya base de conocimientos
se agrega constantemente una gran cantidad de investi-
gaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una
ciencia aplicada, ya que la informacin sobre prcticas
efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas
otras y dejar as el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad deli-
mitada y con un conjunto comn de conocimientos que
estudia tres determinantes del comportamiento de las or-
ganizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el
conocimiento obtenido acerca de los individuos, los gru-
pos y el efecto de la estructura en la conducta, con la na-
lidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional se interesa particular-
mente en las situaciones que ataen al empleo.
1 Sustitucin de la intuicin con el
estudio sistemtico
En general la conducta es previsible y el estudio
sistemtico del comportamiento es un medio para hacer
pronsticos razonablemente atinados. Se habla de un es-
tudio sistemtico al hacer referencia al examen de rela-
ciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar
nuestras conclusiones en pruebas cientcas, es decir, en
datos reunidos en condiciones controladas, as como me-
didos e interpretados de manera razonablemente riguro-
sa. Este estudio sistemtico sustituye a la intuicin, que
es esa sensacin no necesariamente sustentada por las in-
vestigaciones.
2 Niveles de estudio del Comporta-
miento Organizacional'
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del
Comportamiento Organizacional son: la estructura orga-
nizacional, la motivacin, el compromiso organizacional,
el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los
procesos de cambio. Cada uno de estos temas est pre-
sente en los tres niveles bsicos de estudio del Comporta-
1
miento Organizacional: el individual, el grupal y el orga-
nizacional. Este esquema de niveles es muy importante al
momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la mo-
tivacin se puede describir en funcin de los principales
intereses de un grupo de personas, pero como variable es
individual ya que es en ese nivel donde se origina.
Otro eje est relacionado con lo concreto o lo abstrac-
to en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el
Comportamiento Organizacional. El nivel ms concreto y
objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuan-
ticarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las ac-
titudes entendidas como las predisposiciones a actuar de
las personas; y nalmente los valores, que son el nivel ms
abstracto y nos indican una orientacin de nuestra con-
ducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos
colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar
una actitud poco colaboradora frente a casos hipotticos,
y en la prctica podemos ser ms bien recelosos de dar
nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dicultad para
estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha
entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuan-
do le aadimos jerarquas (poder) y patrones de conducta
aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacio-
nal).
3 Disciplinas que han contribuido
a desarrollar el campo del com-
portamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplica-
da del comportamiento que se basa en la contribucin de
varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de an-
lisis individual o microanlisis, como el caso de la psico-
loga, o en el plano de procesos de grupos y organizacin,
en donde entra la colaboracin de disciplinas como la so-
ciologa, la psicologa social, antropologa y la ciencia po-
ltica.
3.1 Administracin
Ciencia orientada a la organizacin de las entidades, esta-
blecer la visin y la misin, jar objetivos; asignar y coor-
dinar recursos (humanos, nancieros, productivos, tecno-
lgicos), determinar y desarrollar la estructura organiza-
tiva formal adecuada y establecer sistemas de control per-
tinentes. Se ocupa de las actividades de planeacin, orga-
2 4 RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

nizacin, direccin, y control de los recursos; incluyendo, 3.6 Antropologa

aspectos culturales, de poder, motivacin, liderazgo, co-
municacin, econmicos. Es un disciplina aplicada que Estudio de las sociedades para comprender a los seres hu-
manos y sus actividades. El trabajo de los antroplogos
integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio,
adems de generar conocimiento propio. sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a compren-
der las diferencias en valores fundamentales, actitudes y
conductas de personas de diversos pases y en organiza-
3.2 Ciencias de la Comunicacin ciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de
lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las di-
Ciencias que intervienen en todos los procesos comuni- ferencias entre culturas organizacionales es producto del
cacionales que estn relacionados con una organizacin. trabajo de los antroplogos.
La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende
sobre las organizaciones es llamada Comunicacin orga-
nizacional o institucional. 3.7 Ciencia poltica
Estudio de la conducta o comportamiento de los indivi-
3.3 Psicologa duos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en la es-
tructura de los conictos, la distribucin de poder y cmo
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cam- la gente manipula el poder en reas de sus intereses per-
biar la conducta de los seres humanos y sus intereses en sonales.
la sociedad. Los primeros psiclogos se concentraban en
los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos
a las condiciones laborales que obstaculizaban un desem- 4 Retos y oportunidades del com-
peo ecaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones
se enfocan hacer un estudio de diagnstico laboral y cli- portamiento organizacional
ma organizacional dentro de una organizacin; adems se
extienden al aprendizaje, percepcin, personalidad, emo- Existen diversos cambios radicales dentro de las organi-
ciones, capacitacin, ecacia del liderazgo, necesidades zaciones a los cuales se tienen que enfrentar los admi-
y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de nistradores, de igual forma, la competencia mundial exi-
decisiones, evaluaciones del desempeo, medicin de ac- ge que los empleados sean ms exibles y aprendan a
titudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y
trabajo y estrs laboral. oportunidades para que los administradores apliquen los
conceptos del comportamiento organizacional, son los si-
guientes:
3.4 Sociologa
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus se- 4.1 Respuesta a la globalizacin
mejantes. Las contribuciones que los socilogos han he-
cho al comportamiento organizacional han sido a travs Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras
de su estudio del comportamiento de los grupos en las nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea glo-
organizaciones, particularmente en las formales y com- bal por lo que los administradores tienen que ser capa-
plejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al ces de trabajar con personas de culturas distintas. La
comportamiento organizacional son sobre la dinmica de globalizacin afecta las habilidades de trato con la gen-
grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organiza- te de los administradores cuando menos de 2 formas: en
cional, teora y estructura de las organizaciones forma- primer lugar, el administrador tiene cada vez ms posi-
les, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y bilidades de recibir una asignacin en el extranjero; en
conictos. segundo lugar, incluso en el propio pas va a trabajar con
jefes, compaeros y otros empleados que nacieron y cre-
cieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas
3.5 Psicologa social personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha
formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la so- diferencias.
ciologa. Se enfoca en la inuencia recproca de las perso-
nas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones signica-
tivas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, 4.2 Manejo de la diversidad laboral
pautas de comunicacin, fomento de la conanza, medios
con que las actividades de los grupos satisfacen las nece- Uno de los retos ms importantes y extensos en las orga-
sidades de los individuos y procesos de toma de decisin nizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es
en grupo. La psicologa en el campo Empresarial. decir, a la diversidad laboral, la cual atae a diferencias
4.7 Estmulo de la innovacin y el cambio 3

entre personas en el mismo pas. El trmino de diversi-
dad laboral implica que las organizaciones se han hecho
ms heterogneas en trminos de gnero y origen tni-
co, comprende tambin a las personas con discapacidad,
homosexuales y adultos mayores. El reto para las orga-
nizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de
personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesida-
des familiares y estilos de trabajo. Los administradores
tienen que cambiar su losofa de tratar a todos por igual
y reconocer la diversidad fsica y cultural de las personas.
res de nuestros das se encuentran en un estado de ujo
permanente, de modo que los empleados tienen que ac-
tualizar continuamente sus conocimientos y habilidades
para realizar nuevos cometidos laborales. Los adminis-
tradores y empleados deben aprender a enfrentar la tem-
poralidad, a vivir con exibilidad, espontaneidad e im-
previsibilidad.
4.7 Estmulo de la innovacin y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la

4.3 Mejoramiento de la calidad y la pro- innovacin y dominar el arte del cambio o se pon-
ductividad drn en peligro de extincin. El xito lo alcanzarn las
organizaciones que mantengan su exibilidad, mejoren
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la constantemente la calidad y venzan a la competencia
productividad de su organizacin y la calidad de los pro- del mercado con una corriente continua de productos y
ductos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y servicios innovadores.
la productividad, implantan programas como los de ad-
ministracin de calidad
4.8 Mejoramiento de la conducta tica
4.4 Mejoramiento del servicio a los clientes Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez
ms disyuntivas ticas, que son situaciones en las que
La mayora de los empleados en los pases desarrolla- tienen que denir cul es la conducta correcta y cul la
dos ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pen- incorrecta. En las organizaciones, los administradores re-
saba que concentrarse en los clientes era una tarea de dactan y distribuyen cdigos de tica que ayuden a los
quienes estudiaban y ejercan el marketing. Pero el com- empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, ta-
portamiento organizacional puede contribuir a mejorar el lleres y otros programas de capacitacin para fomentar el
desempeo de las organizaciones enseando a los admi- comportamiento tico. El administrador debe generar un
nistradores la relacin entre las actitudes y la conducta ambiente tico sano para sus empleados, donde trabajen
de los empleados y la satisfaccin de los clientes. Muchas productivamente y enfrenten las menores ambigedades
organizaciones han fracasado porque sus empleados no en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la ad-
De igual forma, el comportamiento organizacional facili-
ministracin debe crear una cultura de sensibilidad a los
ta la comprensin de las relaciones interpersonales, que
clientes, creando culturas en las que los empleados sean
son aquellas en las que interactan dos personas (dos
amables y corteses, accesibles, capaces, listos para res-
compaeros de trabajo o un par formado por un supe-
ponder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
rior y un subordinado). En el nivel siguiente, el compor-
hacer lo necesario para complacerlos.
tamiento organizacional es valioso para examinar la di-
nmica de las relaciones en grupos pequeos, tanto en
4.5 Facultar al personal equipos formales como en grupos informales. Cuando es
necesario que dos grupos o ms coordinen sus esfuerzos,
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, como por ejemplo en las reas de ingeniera y ventas, los
lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar administradores se interesan en las relaciones intergrupa-
decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo les que surgen. Por ltimo, tambin es posible ver y admi-
que sucede es que la administracin faculta a los emplea- nistrar a las organizaciones como sistemas internos, que
dos, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y
los administradores tienen que aprender a ceder control y empresas conjuntas).
los empleados tienen que aprender a asumir la responsa-
bilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
5 Objetivos del comportamiento
4.6 Enfrentamiento de la temporalidad organizacional
El trmino de administracin debe describirse ms bien Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos:
como una actividad con largos periodos de cambios con- describir, entender, predecir y controlar ciertos fenme-
tinuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos bre- nos, incluso el entorno organizacional. stos son los ob-
ves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajado- jetivos del comportamiento organizacional:
4 7 MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El primer objetivo es describir sistemticamente c- Enfoque de sistemas:

mo se comportan las personas en condiciones distin-
tas. Lograrlo permite que los administradores se co-
muniquen con un lenguaje comn respecto del com- 7 Modelos del comportamiento or-
portamiento humano en el trabajo.
ganizacional
Un segundo objetivo es entender por qu las perso-
nas se comportan como lo hacen. Los administrado- Modelo de custodia:Surge a partir del reconoci-
res se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acer- miento de los gerentes de los sentimientos de insatis-
ca del comportamiento de sus empleados sin enten- faccin, inseguridad y frustracin de los empleados
der las razones subyacentes. Por ende, los adminis- frente al modelo autocrtico.
tradores interesados, aprenden a sondear en busca
de explicaciones. Se comenzaron programas de bienestar social para los
empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se ba-
Predecir el comportamiento futuro de los empleados sa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer
es otro objetivo del comportamiento organizacional. todos los benecios. Luego, la orientacin de la gerencia
En teora, los administradores tendran la capaci- es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a
dad de predecir cules empleados sern dedicados la organizacin. Necesidades satisfechas son de manuten-
y productivos, y cules se caracterizarn por ausen- cin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas:
tismo, retardos o conducta perturbadora en determi- brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Des-
nado momento (de modo que sea posible emprender ventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabaja-
acciones preventivas). dores producen muy por debajo de sus capacidades y no
El objetivo ltimo del comportamiento organizacio- estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos.
nal es controlar, al menos en parte, y desarrollar Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
cierta actividad humana en el trabajo. Los adminis-
tradores son responsables de los resultados de ren- Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A travs
dimiento, por lo que les interesa de manera vital te- de ste, la gerencia crea un clima que ayuda a los
ner efectos en el comportamiento, el desarrollo de empleados a crecer y alcanzar las cosas que son ca-
habilidades, el trabajo de equipo y la productividad paces de realizar en conjunto con los intereses de la
de los empleados. Necesitan mejorar los resultados organizacin.
mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y
el comportamiento organizacional puede ayudarles La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en
a lograr dicho propsito. su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a re-
solver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicolgico en los empleados es un sentimiento de par-
Algunas personas temen que las herramientas del com- ticipacin y colaboracin en las actividades de la orga-
portamiento organizacional se usen para limitar su li- nizacin. ( Nosotros en lugar de Ellos al hablar de
bertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es po- la organizacin ). Este modelo funciona mejor en pases
sible, tambin resulta improbable, ya que las acciones de ms ricos
los administradores estn sujetas a revisiones profundas.
Los administradores tienen que recordar que el compor- Modelo colegiado:es una til prolongacin del mo-
tamiento organizacional es una herramienta humana pa- delo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alu-
ra benecio de los seres humanos. Se aplica de manera de a un grupo de personas con un propsito comn.
amplia a la conducta de las personas en todo tipo de or- Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se
ganizaciones, como empresas, organismos de gobierno, aplic inicialmente con cierta amplitud en laborato-
escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya or- rios de investigacin y entornos de trabajos simila-
ganizaciones, existe la necesidad de describir, entender, res, aunque actualmente es aplicable a una extensa
predecir y mejorar la administracin del comportamiento variedad de sitaciones de trabajo.
humano.
Este modelo depende de la generacin por parte de la di-
reccin de una sensacin de compaerismo con los em-
6 Enfoques del comportamiento pleados, teniendo como resultados que los colaboradores
se sientan tiles y necesarios. La orientacin administra-
organizacional tiva se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge
como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo
Enfoque de recursos humanos: de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta
Enfoque contingente: situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico
del modelo colegial en los colaboradores es la autodisci-
Enfoque orientado a resultados: plina. Dado que se saben responsables de sus actos.
 5

Modelo sistmico: Consisten en la aplicacin se- Modelo autocrtico:

cuencial de conceptos entrelazados que nos permite
comprender el funcionamiento dinmico de una co-
munidad laboral en una fbrica, unidad de produc-
cin o conjunto de empresas en cierta localidad, Por
consiguiente el desempeo que pueda tener una or-
ganizacin est enmarcado en lo que se conoce co-
mo sistema, este trmino se dene por contener
un conjunto de partes o elementos organizados y re-
lacionados que interactan entre s para lograr un
objetivo.
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Indus-
trial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el
poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad
ocial y formal, que se delega por derecho de jefatura a
aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe
lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la
orientacin de estos se dirige a la obediencia al jefe, no
al respeto por ste.

Para el logro de las metas es necesario analizar algunos

aspectos fundamentales de un sistema, en particular hay 8 Vase tambin
que detenerse en los siguientes aspectos:
las funciones propias de cada sistema; las estructuras Psicologa del trabajo y de las organizaciones
en l identicadas y los procesos estructurales; los esta-
Psicologa industrial
dos sistmicos, o sea, las condiciones en las cuales puede
llegar a encontrarse un sistema. Psicologa social
FUNCIONES SISTEMICAS: Psicologa
La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar
una cantidad elevada de actividades, las cules se vincu- Dinmica de sistemas sociales
lan con un grupo fundamental de actividades indispen- Sistema complejo
sables para el desenvolvimiento del sistema, que son las
funciones. Sistema dinmico
Las principales funciones sistmicas son: La introduc- Sociologa de las organizaciones
cin de recursos identicados y adquiridos en el ambiente
externo, denominadas funciones de inmisin. La trans-
formacin de los recursos introducidos en el sistema, es
decir, funciones de transformacin. La emisin de los
9 Fuentes
recursos transformados, o sea, la funcin de emisin, don-
de los recursos transformados se restituyen al medio am- Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Orga-
biente. Las actividades de depsito interno de una parte nizacional. (10 ed.). Mxico: Pearson Educacin.
de los recursos utilizados en los momentos de escasez am-
biental de recursos. sta conoce como funcin de dep-
sito. Las actividades de control que buscan orientar el 10 Referencias
sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una
funcin de gobierno del sistema, que selecciona los ob-
jetivos y lo gua hacia su consecucin. Las actividades
de regulacin que mantienen constantes, dentro de cier-
tos mrgenes crticos, las variaciones de los ujos de los
recursos. La funcin de regulacin desempea una tarea
de monitoreo o control y seala la superacin de los um-
brales crticos, relativos a los ujos internos y externos
de recursos. La reproduccin necesaria para superar el
decaimiento y deterioro al que se somete un sistema. La
funcin de reproduccin restablece y sustituye los com-
ponentes del sistema que se desgastan y deterioran con el
paso del tiempo. El transporte necesario para trasladar
los recursos al interno del sistema. La funcin de trans-
porte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos de un
punto a otro dentro del sistema y durante el desarrollo de
las diversas funciones.
Estas funciones estn presentes en todos los sistemas y
pueden ser identicadas en una empresa o unidad pro-
ductiva.
6 11 ORIGEN DEL TEXTO Y LAS IMGENES, COLABORADORES Y LICENCIAS

11 Origen del texto y las imgenes, colaboradores y licencias

11.1 Texto
Comportamiento organizacional Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_organizacional?oldid=91735531 Colaborado-
res: JorgeGG, Guevonaso, Taragui, Taichi, Maleiva, Seretbit, Nihilo, BOTpolicia, CEM-bot, Damifb, Antur, P.o.l.o., Jgrullon88, Plux,
Jurock, Matdrodes, BlackBeast, Anual, Bigsus-bot, Marcelo, Greek, Xqno, Javierito92, Farisori, Leonpolanco, Botito777, Rge, UA31,
Shalbat, Juangelos, Anayanci, AVBOT, Jredmond, Tanhabot, Diegusjaimes, DumZiBoT, Andreasmperu, Luckas-bot, Miangara, Myst-
Bot, SuperBraulio13, Xqbot, Fdiazb, Mvg2009, RedBot, Niko.villano, DixonDBot, AnselmiJuan, Leugim1972, Aguzanotti, PatruBOT,
Angelito7, Setincho, GrouchoBot, EmausBot, ZroBot, Elvisor, Addbot, BenjaBot, Andreagarrido13 y Annimos: 73

11.2 Imgenes

11.3 Licencia del contenido

Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0