Seminario de Integracin Profesional

2 etapa elaboracin de Proyecto de Investigacin

Instituto Profesional Providencia

Escuela Social Jurdica
Servicio Social

Seminario de Integracin Profesional

Mdulo 2

Nombre: Yanet Jorquera Canales

Sede: Santiago
Tutor:
 12, de Mayo, 2017

Seminario de Integracin Profesional

2 etapa elaboracin de Proyecto de Investigacin

1. Introduccin

En esta investigacin se podr explicar y entender la importancia de la motivacin y la

satisfaccin desde el mbito laboral.

La finalidad de este trabajo es conocer dos aspectos importantes: cuales son los tipos de
motivacin y que acciones debemos realizar para motivar a los funcionarios de la
Fundacin Educacional Isidora Zegerz de Huneeus.

La intencin es buscar una idea, para aplicarla al campo laboral y conocer los resultados ya
que las actividades laborales que desempeamos ocupan la mayor parte de nuestras vidas.

En el presente trabajo a travs del Marco Terico se tratara de definir los conceptos de
motivacin y satisfaccin en el trabajo dentro de la empresa, mencionando teoras de
motivacin que se han ido desarrollndose en el trascurso del tiempo. Ms adelante se
identificaran los aspectos generales de la satisfaccin, asimismo la satisfaccin en el trabajo
y establecer la relacin entre la motivacin y la satisfaccin laboral.
1. Explicacin terica del problema social a investigar (10 pginas como mnimo).

La Motivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los
antiguos talleres de artesanos se transformaron en fbricas donde decenas y centenares de
personas producan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y
sus auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un
gran nmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los
problemas de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los
conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja
productividad y el desinters, por mencionar algunos; es una alternativa que logr la
mediacin entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los
trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se
complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psiclogo
F: Dorsch, menciona que la motivacin es "el trasfondo psquico e impulsor que sostiene la
fuerza de la accin y seala la direccin a seguir".

Los seres humanos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines; siempre
obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que la motivacin es
considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo" o "la
explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin". (Fiscal, 2011)

Los cambios que se han generado en la sociedad en los ltimos tiempos, la globalizacin a
estado en permanentes cambios, desde mi propia experiencia una de las ms grandes
necesidades en el mbito laboral es la motivacin. Estamos insertos en un mundo acelerado
y exigente.
Como Trabajadora Social del Departamento de Recursos Humanos mi prioridad es
investigar la motivacin Humana y su satisfaccin.
DEFINICIONES
- La palabra motivacin se deriva del vocablo latinomovere, que significa
mover.

- La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn

objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la
conducta en una direccin particular.

La investigacin sobre la motivacin se centra bsicamente en descubrir los porqus de la

conducta humana.

La motivacin ha sido en las ltimas dcadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teoras, de las cuales las ms importantes han dado lugar a un sin nmero de
investigaciones.

Existen muchas teoras sobre la motivacin en el mbito laboral que han ido
desarrollndose en el transcurso del tiempo.

La investigacin sobre la motivacin se centra bsicamente en descubrir los porqus de la

conducta humana.

La teora motivacional de Juan Perez Lopez

Relaciona la motivacin como un factor que lleva a una persona a la accin el cual se puede
clasificar dependiendo de su origen y desino en tres tipos:

Motivacin extrnseca:
Es la que estimula al individuo desde el exterior, generalmente se hace ofrecindole
una recompensa a travs de una felicitacin, un bono o aumentar salarial, es un
estmulo desde afuera.
Este tipo de estimulacin hace generalmente actuar a las personas por las ventajas
que un empleador ofrece.
Es decir cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona a realizar la accin.
 El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en s el salario no
es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de ste, se genera un
diferencial externo que acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto
tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que
desaparece la percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de
mantenimiento.
- Ventajas
Se pueden obtener resultados inmediatos, pero no duraderos.

- Desventajas
Se requieren recursos econmicos para aplicar un aumento salarial.

Motivacin intrnseca
Es aquella que podemos aplicar desde hoy, surge dentro del sujeto, obedece a
motivos propio e internos, es cuando la persona realiza su trabajo con inters y con
todo su esfuerzo, esto es porque precisamente coincide con sus aspiraciones y sus
metas. Sienten que el trabajo los ayuda a ser mejor para su futuro y su propia
satisfaccin.
Este tipo de motivacin y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las
creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos El realizar
una accin para beneficio de los dems, dejando a un lado en muchos casos el
beneficio material personal, implica que es importante para l, valores tales como la
solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores
que generan e integran una actitud y por hecho una motivacin para la accin en
beneficio de los dems.
La motivacin intrnseca es la que genera mayores resultados en una empresa.

La teora motivacional de Maslow

La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica formulada en 1943 por Abraham Maslow
en su obra Una teora sobre la motivacin humana, en la que argumenta que todas
nuestras acciones estn dirigidas a satisfacer ciertas necesidades. Segn el psiclogo,
existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una de ellas.

Primero, existen las ms bsicas para el ser humano: las relacionadas con la supervivencia
(base de la pirmide). Una vez alcanzadas las bsicas, hay que ascender y desarrollar
necesidades ms elevadas. Finalmente, la autorrealizacin ser el mximo objetivo a
alcanzar (cspide de la pirmide).

La pirmide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo de necesidad:

Necesidades Fisiolgicas o bsicas: Estas son las primeras necesidades cuestiones

supervivencia, como la alimentacin, mantenimiento de salud, respiracin,
descanso.
Necesidades de Seguridad: Son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de
las anteriores. Estn orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo seguro,
pensiones o seguro mdico.
Necesidades Sociales: Son las que tienen que ver con el Amor, el sentirnos
queridos, apreciados y formar parte de un grupo, tener amistad y pertenencia. las
relaciones interpersonales, es decir, con lo emocional y lo social. Las personas
buscan estar integradas en la sociedad, mantener buenas relaciones con las personas
que le rodean y sentirse parte de un grupo.

Necesidades de Autoestima: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas

mismas como de los dems. La amistad, la familia o la pareja son esos elementos
indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder, con confianza, avanzar
hacia la autorrealizacin.
Autorrealizacin: es la cspide de la pirmide. Est relacionado directamente con
el crecimiento personal. Una persona encontrar un sentido a su vida desarrollando
una actividad, siempre que las necesidades anteriores estn cubiertas. Desarrollo del
potencial.
La teora motivacional de Frederick, Herzberg

Frederick, Amplio este concepto en la pirmide de Maslow, la cual ya tiene sus aporte, en
donde realizo dos investigaciones independientes que hizo junto a unos colaboradores con
ms de 1.685 trabajadores el artculo se llam Una vez ms Como motivar usted a sus
empleado. El concluyo que de todo esto que hablaba Maslow haba unos factores que eran
de Mantenimiento o de Higiene y otros que eran realmente motivadores.
Los que el categoriza de mantenimiento y de higiene son los tres primeros:
- Fisiolgico
- Seguridad
- Sociales
Estos se asocian al contexto en el que se desarrolla el trabajo, son los factores extrnsecos:
- Polticas de la empresa
- Estilo de supervisin
- Relaciones con los compaeros
- Condiciones fsicas de trabajo
- Salario
Estos factores son mnimos y necesarios que necesita tener para que esto funciones o de
higiene que necesita para no enfermarse, lo curioso de estos factores segn la investigacin
de Frederick no tiene la capacidad de motivar si tienen la capacidad de causar satisfaccin,
pero no de motivar.

Los dos ltimos peldaos de la pirmide.:

- Autoestima
- Autorrealizacin
Si tienen la capacidad de motivar, a estos los llamo factores motivadores. Estos estn
relacionados con el contenido del trabajo, son factores intrnsecos:
- Logros
- Reconocimientos
- Trabajo en si mismo
- Responsabilidad
- Crecimiento Personal
Estos factores no van a permitir en el trabajo la satisfaccin en el trabajo.

Teora motivacional de David Mc.Clelland

El creo una teora la cual conocemos como las necesidades adquiridas en la cual el
argumenta que todos los seres humanos tenemos tres necesidades psicolgicas las cuales las
adquirimos a travs de la infancia y a pesar de todos con las tres necesidades, va a ver una
ms fuerte que las dos:

- Necesidad del Poder: Las personas con una fuerte capacidad de poder, tienen
un fuerte deseo de influir en los dems y desean estar al mando de cualquier
situacin, a estas personas se les puede motivar dejndolos planear y controlar
su trabajo en la medida que sea posible. Tambin se les puede pedir su opinin
para hacer toma de decisiones, estas personas pueden ser excelentes lderes,
enfocan su poder a coordinar a las personas al logro de las metas
organizacionales.

- Necesidad de Afiliacin: Las personas con una fuerte necesidad de afiliacin,

son personas que tienen un fuerte deseo por ser aceptados por los dems y de
formar relaciones sociales armoniosas, por ellos para motivarlas debemos
asegurarnos que trabajen en equipo y en un clima de colaboracin, no suelen ser
buenos lderes, pues se les dificulta tomar decisiones que pueda afectar sus
relaciones sociales.

- Necesidad de Logro: Las personas con una fuerte capacidad de logro, son
personas que buscan la excelencia en la realizacin personal, suelen sents
mayor cumplimiento de sus metas que por las recompensas que podran venir de
ellas como podran ser el dinero o la fama.
Medios para Evaluar la Motivacin

Los diferentes sistemas o mtodos empleados dependen, entre otros, de los siguientes
factores:

1. Parmetros externos ajenos al trabajador: tipos de empresa, tamao,

reputacin, objeto social, etc.
2. Medidas organizacionales internas, tambin ajenas al trabajador: poltica
salarial, horarios de trabajo, etc.
3. Factores propios del trabajador: edad, cultura, puesto que ocupa, etc.

Esto nos lleva a la complejidad del fenmeno, lo cual sugiere la necesidad de recurrir a
distintos mtodos de medicin.
Antes de empezar la medicin, y sea cual sea el mtodo que usemos para ello, es til y
necesario tener en cuenta que, en cualquier organizacin, no es probable que la
percepcin subjetiva que tienen de la misma los directivos, los mandos intermedio y los
obreros sea igual. Por ello, los datos se debern desagregar en los tres niveles
previamente citados. Por otra parte, es posible que el personal de ventas tenga una
visin de la empresa distinta a la de personal o produccin; por consiguiente, no se
deben mezclar las respuestas provenientes de los diferentes departamentos o reas
organizacionales.

1. La observacin y valoracin de las actitudes de los trabajadores.

Aunque se trata del mtodo ms primitivo y menos objetivo de los que existen, puede
servir de base para formular un pre diagnstico de la situacin, as como para detectar
las reas, departamentos y niveles que deben ser investigados ms a fondo.
Mediante la observacin se puede observar si hay un buen ambiente de trabajo, si hay
una dedicacin intensa o, por el contrario, si se pierde el tiempo, hay malas caras y si
las rdenes son recibidas con desagrado.
Todo esto no son ms que sntomas, que tendrn que ser analizados mucho ms a
fondo a travs de mtodos cuantitativos y objetivos.

2. Los cuestionarios o encuestas.

Son uno de los sistemas ms sencillos y baratos para medir la satisfaccin laboral y
obtener informacin sobre las causas de la insatisfaccin. Para que sus resultados sean
positivos, deben estar bien diseados y variados, adaptadas a la situacin concreta,
aplicadas convenientemente e interpretadas de forma concreta, todo lo cual implica
que han de ser empleadas solo por expertos y personas con experiencia.
Es imprescindible que estn dotados de fiabilidad y validez. La fiabilidad es la
capacidad que tiene el instrumento para producir resultados consistentes,
independientemente de quien lo aplique. Si un instrumento es fiable, se puede estar
seguro que cualquier diferencia que se encuentre entre dos grupos es real, y no el
resultado de preguntas ambiguas o aplicaciones incorrectas. La validez significa que la
encuesta mide lo que debe medir.

1. Las entrevistas

Se trata normalmente de un sistema mixto, pues los entrevistadores suelen utilizar

como gua un cuestionario. A veces, este cuestionario ha sido pasado previamente, y la
entrevista hace hincapi en aquellas contestaciones que necesiten ser ampliadas o
aclaradas.
Tienen la ventaja de permitir un contacto directo con los entrevistados, obtenindose
de esta forma ms informacin y la posibilidad de matizar respuestas.
Son aconsejables las entrevistas no directivas, en las que el trabajador vaya tocando
aquellos temas que le interesen, ayudado lo menos posible por el entrevistador, salvo
con silencios convenientemente aplicados que estimularn al entrevistado a seguir
hablando.

2. Anlisis de las condiciones de trabajo

Se basa en el principio de que hay que analizar la motivacin desde la experiencia del
trabajo en s mismo. El anlisis directo de las condiciones de trabajo es concebido como
un mtodo para mejorarlas, con lo que aumentar la calidad de vida y,
consecuentemente, la satisfaccin.
Podemos ver por ejemplo el mtodo LEST que tiene por objeto estudiar las exigencias
del puesto de trabajo independientemente de las capacidades personales del
trabajador. Se analizan dos tipos de factores presentes en el trabajo:
1. Los que afectan a la salud del trabajador, a su equilibrio fsico y nervioso: el
medio fsico (temperatura, luz, ruidos), las posturas de trabajo, el gasto de
energa y la carga mental, con sus riesgos de cansancio nervioso. Se trata de
analizar las condiciones ergonmicas del puesto.
2. Los que se refieren al empobrecimiento creativo, de reflexin y comunicacin.
Para ello se observa la autonoma del trabajador y las relaciones sociales que se
producen como consecuencia del trabajo.

Tcnicas de Motivacin

Las 5 tcnicas ms efectivas de Motivacin Laboral

Estas tcnicas buscan satisfacer a los trabajadores para que se sientan apreciados y
valorados y que sus esfuerzos sean suficientemente reconocidos.

El objetivo de esta tcnica es mantener a los trabajadores lo suficientemente motivados, a

travs de una serie de herramientas, recursos y tcnicas para lograrlo.

1) Reconocimiento
Este conjunto de tcnicas esta orientada a garantizar la satisfaccin de los trabajadores tanto
en el desempeo de sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y abarcan
aspectos como:

Premiar los logros en el trabajo tanto econmicamente como a travs de

reconocimientos e incentivos como viajes, actividades ldicas, regalos, etc.
Facilitar la promocin. Los empleados debe estar convencidos de que si se
esfuerzan y trabajan con calidad acabarn logrando mejoras y ascensos en la
empresa.
Proponer retos. A la mayora de personas les encantan los retos, pues son una
forma de demostrar su vala y de superarse, sobre todo si van acompaados de algn
tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos, aumento de sueldo, etc.
Facilitar y promover la formacin constante de los trabajadores supone
mltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta
con profesionales ms capaces y los empleados ven aumentada su autoestima y
satisfaccin.

2) Bsqueda de la ubicacin ideal

No todas las personas somos vlidas para todos los trabajos pero lo que s es cierto es que
todos tenemos un perfil determinado que encaja mucho mejor en unos tareas o
puestos que en otros. Si la direccin de una empresa o el departamento de recursos
humanos es capaz de ubicar a cada empleado en el lugar ms acorde con sus capacidades y
aptitudes, todos salen ganando: el empleado estar ms satisfecho y dar lo mejor de s, lo
que redundar en un mejor funcionamiento de la compaa.

3) Asignacin de responsabilidades

La organizacin es vital para la tranquilidad y motivacin del empleado. Todos tienen que
saber cul es su funcin, objetivos y hasta donde llega su responsabilidad.

4) Promocin de la salud laboral y la prevencin de riesgos

 Entendido no slo como aplicacin de lo que dice la Ley sobre normativa de seguridad o
uso de equipos de proteccin, sino tambin como un filosofa dentro de la
organizacin basada en la implicacin de todos en la promocin de la salud y el
bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti
estrs, etc.

5) Promover la participacin

Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando

intensamente a los empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinmicas
participativas. Es la nica forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su
identificacin con la organizacin.

1. El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la mayora de

personas y para su realizacin dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energa y
muchas veces tambin aos de estudio y preparacin. Por este motivo, los individuos
suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos:
reconocimiento, respeto, realizacin personal, sentimiento de vala, sentirse tiles,
interactuar con los dems.

Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los

esfuerzos y recursos posibles en su bienestar y motivacin. En realidad se trata de una
inversin con un retorno positivo para la organizacin en forma de aumento de la
rentabilidad y la productividad. ( 2014 admin-edenblog.)

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2 etapa elaboracin de Proyecto de Investigacin

2. Comentarios finales o conclusiones

En investigacin que se realiz, se puede observar que en este factor se relacionan tanto la
motivacin intrnseca como la extrnseca. Esto quiere decir que para los trabajadores,
ambas motivaciones van de la mano.

La motivacin y satisfaccin son dos elementos fundamentales en el mbito de las

Empresas, es una necesidad de encontrar la forma de aumentar el rendimiento de los
trabajadores con respecto a las tendencias negativas. Es una denlas herramientas mas tiles
en los trabajos.

Como se pudo lee anteriormente, mi conclusin es que la motivacin y los incentivos son
de gran importancia dentro de una institucin, mediante tcnicas que los funcionarios se
sientan cmodos dentro de su rea laboral para que rinda de forma eficiente.

3. Bibliografa.
https://elhombreenlaorganizacion.wordpress.com/2017/04/16/motivacion-organizacional/
http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/las-5-tecnicas-mas-efectivas-
de-motivacion-laboral/

El trabajo debe ser realizado con letra Times New Roman, tamao 12, espacio simple
y con una extensin mxima de 14 hojas considerando cubierta y referencias.