DIAGNSTICO

En VITELSA S.A, las personas no son un problema en la organizacin, como lo era

antiguamente y lo sigue siendo en algunas empresas, sino todo lo contrario son la
solucin de sus problemas. Las personas son vistas como una ventaja competitiva y son
el socio principal del negocio. Se sabe que entre mejor sea el trato y la importancia que se
le dal personal mejor ser el desempeo y/o rendimiento. Un empleado competente,
preparado ymotivado es un activo muy beneficioso para la empresa.

Las fortalezas que se pueden ver en la empresa son:

Los gerentes y administradores tienen una comunicacin directa con sus

subalternos, lo cual genera una mejor comprensin y satisfaccin de sus
necesidades. Esta comunicacin directa mejora el intercambio y la aportacin de
ideas, opiniones y sugerencias, llevando a tomar la mejor decisin para cada una
de las partes.
Poseen poca rotacin de personal, lo cual genera menos costos para la empresa,
una mayor integracin y coordinacin en los diferentes grupos de trabajo y los
empleados al pasar del tiempo van adquiriendo ms experiencia.
La empresa para motivar a sus empleados entrega varias bonificaciones durante
el ao, como lo son: Bonos de tarjetas de xito, bonificaciones a final de ao
segn el desempeo de los empleados como incentivos bajo el criterio del jefe,
bonos por antigedad y comisiones (empleados en la parte de comercio).
La empresa realiza capacitaciones y charlas a sus empleados ya sean
administrativos u operarios durante todo el ao. As mismo se llevan a cabo
integraciones con todos sus empleados, fomentando el trabajo en equipo,
comprensin y compaerismo.
VITELSA S.A tambin se preocupa y se interesa por los hijos de sus empleados,
por ello organizan actividades y fiestas infantiles como entregas de calabazas en
Halloween y entrega de buenos regalos a fin de ao.
Cada empleado tiene un amplio conocimiento sobre el rol y las responsabilidades
que tiene dentro de la empresa, pues a cada uno se le hace entrega de un manual
de funciones donde se mencionan: las funciones generales que todo trabajador
tiene dentro de la empresa y las funciones especficas de cada uno de los cargos,
esto en caso de problemas o contratiempos.
Pero as como existen fortalezas dentro de la empresa, tambin hay debilidades entre las
cuales estn:

Hay pocos medios para la convocatoria (reclutamiento) del personal, pues solo
utilizan redes sociales (Facebook y twitter) y SNE (Servicio nacional de empleo),
por consiguiente se obtiene un bajogrado de penetracin.
Para la seleccin del personal hay pocas pruebas implementadas, lo cual impide
conocer de una mejor manera las habilidades, atributos, comportamiento y
eficiencia que poseen los aspirantes al cargo, afectando negativamente a la
empresa, pues genera menor validez y confiabilidad en las decisiones que se
tomen.
Debido a la poca rotacin del personal, el clima organizacional para los nuevos
empleados, no resulta muy agradable, debido al mal ambiente que pueden
generar los empleados antiguos por razones como: envidia, sentimiento de
superioridad o celos, promulgando la falta de compaerismo y colaboracin entre
los empleados.
En ocasiones los lderes (jefes de cada departamento)son tenues a la hora de
exigir y supervisar a su personal a cargo,en consecuencia a esto y a pesar de las
charlas realizadas an se ve un ndice mnimo de trabajo en equipo. Esto es
debido a la falta de una buena comunicacin entre los mismos operarios.

Talento humano es una pieza importante para la subsistencia y el xito de la empresa,

por ello se debe crear un buen ambiente, mantener una comunicacin directa,
constante y transparente entre los altos ejecutivos y sus subalternos o equipos de
trabajo, para el buen desempeo del personal. Se necesitan lderes, grandiosos
gerentes y excelentes operarios para lograr cumplir los objetivos propuestos. Los
empleados hacen la empresa y en ellos recae el buen nombre de VITELSA S.A.
 PLANEACIN DEL TALENTO HUMANO

El punto de partida de la planeacin de gestin humana en VITELSA S.A inicia con la

identificacin de necesidades de personal, el proceso que identifique la necesidad de
personal, debe solicitar con anticipacin al departamento de gestin humana un formato
FO-080 y diligenciarlo, para que se inicie el proceso de bsqueda. Seguido de esto se
realiza una convocatoria para cubrir vacantes y recepcin de hojas de vida al perfil del
cargo. Cabe resaltar que VITELSA S.A le da cierta prioridad a la presentacin de
candidatos por indicacin de trabajadores, ya que es un sistema de reclutamiento de bajo
costo y para la empresa es importante tener en cuenta las referencias que estos puedan
aportar. Seguido de esto se realiza la seleccin y contratacin de acuerdo al
procedimiento establecido por la organizacin. Posteriormente el nuevo empleado debe
ser afiliado a salud, ARP, Pensin, y Caja de Compensacin Familiar. Anexo a esto, el
jefe de gestin humana realiza una induccin donde da a conocer el reglamento del
trabajador, generalidades de la empresa y los manuales de funciones y perfiles de cargo
para que el empleado tenga pleno conocimiento de lo que debe realizar exactamente en
su puesto de trabajo. Para VITELSA S.A es indispensable evaluar y consolidar los
resultados de desempeo del personal, as mismo evaluar las competencias y tomar
acciones con base a los resultados. .

El desempeo del personal es evaluado por su jefe inmediato utilizando el formato FO-
014 Evaluacin de Desempeo una vez finaliza el periodo de prueba estipulado en el
contrato, dicha evaluacin es utilizada para medir las habilidades del empleado y decidir si
se le renueva el contrato o no. Todo el personal de la empresa es evaluado anualmente
por su Jefe Directo, esta evaluacin se realiza mediante el formato FO-014 Evaluacin de
Desempeo. Dicha evaluacin debe ser consolidada por la Coordinacin de recursos
humanos en un informe que se presenta a la gerencia y con los resultados se determina
el indicador ndice de Desempeo del Personal. Al final del formato Evaluacin de
Desempeo FO-014, el evaluador calcula el promedio, se diligencia con la persona
evaluada el Plan Personal de Gestin si es necesario y las necesidades de
capacitaciones. Finalmente firman el Evaluador y el evaluado, posteriormente el evaluador
entrega la evaluacin al departamento de gestin humana, para que la Coordinacin de
recursos humanos realice el seguimiento en la fecha de verificacin establecida en el plan
personal de gestin.
Las competencias del personal son verificadas por la Coordinacin de recursos humanos
anualmente en el formato FO-084 Verificacin de Competencias y se presenta un informe
consolidando de los resultados a la gerencia en la revisin por la direccin. Esta
informacin sirve para calcular el indicador de Evaluacin de Competencia, adems de
fuente para alimentar el plan de formacin y capacitacin.

La Coordinacin de recursos humanos identifica las necesidades de capacitacin de los

diferentes procesos y programa las capacitaciones con base en las evaluaciones de
desempeo y competencias del personal en el Formato FO-025 Plan de Capacitacin y
Formacin, las solicitudes planteadas en comit de calidad y/o segn los requerimientos
solicitados por el jefe directo del proceso o la gerencia con el fin de que el personal sea
ms competente y su desempeo y competencias mejoren. La asistencia a toda clase de
capacitaciones, reuniones, comunicados, etc. se controla con el Formato FO-015 Control
de capacitacin y formacin, para el caso de capacitaciones internas. Para el caso de
capacitaciones externas el empleado deber suministrar copia del certificado de
asistencia o diploma del ente educador, del cual se adjuntar copia a la respectiva hoja de
vida. En el caso de capacitaciones externas, los asistentes deben retroalimentar al resto
de personal de la organizacin en los casos en que se establezca la necesidad, ya sea
mediante una reunin o capacitacin, de esta manera se podr verificar la eficacia de la
misma. En el caso de capacitaciones internas se verifica la eficacia mediante la aplicacin
de exmenes, talleres o la observacin en la prctica, registrando los resultados en el
Formato FO-015 de Control de capacitacin y formacin.

Las fuentes para elaborar el plan de capacitacin y formacin son:

- Programa de capacitacin de la ARP

- SENA
- Federacin Nacional de Comerciantes FENALCO
- Capacitaciones Internas
- Capacitaciones aprobadas por la gerencia
- Caja de Compensacin Familiar

Igualmente al interior de la empresa se realizan capacitaciones y reuniones para tratar

temas especficos que ayuden a mejorar la calidad del producto y del servicio, se incluyen
dentro del Plan de Capacitacin y Formacin FO-025 y se deja registro en el Formato FO-
015 Control de capacitacin y formacin. VITELSA S.A., suministra a todos sus
empleados los implementos, herramientas y equipos necesarios para garantizar el
cumplimiento de todos los requisitos de calidad del producto con seguridad. Finalmente es
importante mencionar que la empresa realiza la celebracin de algunas fechas especiales
para los empleados que se encuentran en un Cronograma de celebraciones que la
Coordinacin de recursos humanos alimenta con la autorizacin de la gerencia.

EJEMPLO

A travs de la evaluacin de desempeo realizada en el ao 2012, el departamento de

recursos humanos evidencio que hace falta mayor liderazgo por parte de los jefes directos
de cada departamento, y as mismo la falta de trabajo en equipo, por lo cual tomaron
acciones con base a estos resultados, previamente respaldados por la gerencia. Una de
las acciones que llevaron a cabo fue la de iniciar unas charlas 15 minutos antes de iniciar
la jornada laboral con el fin de enfatizar acerca de la importancia que conlleva el trabajo
en equipo para el xito y cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Tambin se
realiz una integracin de todos los empleados administrativos con el fin lograr un
adecuado clima organizacional en la interaccin entre los departamentos.

SUBSISTEMA DE ADMISIN

Uno de los objetivos de VITELSA S.A, es establecer las actividades a desarrollar por el
departamento de gestin humana, salud ocupacional y gestin ambiental necesarios para
seleccionar, y mantener en VITELSA S.A., personal competente y apto para el desarrollo
de las actividades necesarias para la el proceso de fabricacin de vidrio de seguridad.

En relacin a esto, los procesos que la empresa lleva a cabo son los siguientes:

Identificar necesidades de personal

El proceso que identifique la necesidad de personal o para suplir una vacante, debe
solicitarlo con anticipacin al Proceso Gestin Humana diligenciando el Formato FO-080
Requerimiento de personal, para que se inicie el proceso de bsqueda.

NOTA: Debido a que la empresa VITELSA S.A se encuentra certificada por la ISO
9001:2008, cada uno de sus procesos y/o actividades deben estar diligenciados en su
respectivo formato o documento.
FASE DE RECLUTAMIENTO

La Coordinacin de recursos humanos inicia el proceso de reclutamiento de personal.

Este se realiza travs de convocatoria en prensa, bsqueda en bolsas de empleo, redes
sociales como Facebook y twitter, internet, SENA, recomendaciones de la gerencia o
referidos por los empleados actuales de la empresa.
La gerencia estableci que siempre que se presente una vacante se debe buscar como
primera opcin realizar promocin del personal que labora en la empresa. Cuando esto es
posible se presenta la opcin a la gerencia quien determina si aprueba o no el nuevo
cargo para el empleado. Dado que se genere la promocin se realiza la bsqueda del
nuevo empleado para reemplazo de quien fue promovido.
Se deja evidencia del nuevo nombramiento en la Hoja de vida del empleado, mediante
comunicado al trabajador, y se hace entrega y socializacindel nuevo Manual de
Funciones FO-089.

FASE DE SELECCIN

Recepcin de Hojas de Vida

Con el objeto de identificar en forma acertada los posibles candidatos de una vacante,
para esta organizacin es necesario tener en cuenta el perfil del cargo requerido, para lo
cual la Coordinacin de recursos humanos se remite al Manual de funciones FO-089
segn la necesidad.

Anlisis de las Hojas de Vida

La Coordinacin de recursos humanos, revisa las hojas de vida recibidas o suministradas

por las diferentes fuentes, verificando el cumplimiento del perfil de la vacante a ocupar.
Las hojas de vida preseleccionadas son consultadas con la Gerencia para el caso del
personal administrativo y con el Jefe de planta para el caso del personal operativo de
planta para determinar quines sern llamados a entrevista.

Verificacin de Referencias

La Coordinacin de recursos humanos verifica las referencias suministradas en las hojas

de vida de forma telefnica y el cumplimiento de los requisitos exigidos para el cargo.
Entrevista de Seleccin

Los preseleccionados son citados a una entrevista con la Coordinacin de recursos

humanos. Para la seleccin de cargos administrativos, si se considera necesario, en
algunos casos la gerencia brinda acompaamiento en dicha entrevista, as como para los
cargos operativos de planta la entrevista la acompaa el Jefe de planta. La Coordinacin
de recursos humanos registra en el formato FO-081 Entrevista de Personal Nuevo, la
informacin recopilada durante la entrevista con el aspirante y se escogen al menos dos
candidatos aptos de acuerdo al resultado del proceso aplicado. Posteriormente, la
Coordinacin de recursos humanos suministra los resultados a la Gerencia o Jefe de
Planta, segn aplique, de manera que el responsable y/o jefe inmediato realice algunas
pruebas al aspirante, dejando evidencia en el formato FO-081 entrevista de personal.

La Gerente o el Jefe de Planta realizan una entrevista a los seleccionados. Luego de esto
se emite un concepto sobre los aspirantes y se decide a cual contratar.

Posteriormente, la Coordinacin de recursos humanos se comunica con la persona

seleccionada y le confirma su vinculacin a la organizacin.

FASE DE CONTRATACION

La Coordinacin de recursos humanos entrega al nuevo empleado una carta para

realizarse los exmenes mdicos y otra carta para que realice la apertura de una cuenta
de ahorros en la entidad bancaria asignada por la empresa, cuenta de ahorros en la que
se efecta el respectivo pago de nmina.

Seguido a esto la coordinacin de recursos humanos solicita al ocupante del cargo la

documentacin necesaria para llevar a cabo la ejecucin del contrato y las respectivas
afiliaciones al Sistema de Seguridad Social.

Algunos de los documentos requeridos son los siguientes:

Todos los soportes de la hoja de Vida que acrediten el cumplimiento del perfil
(Educacin, Formacin y Experiencia).
Fotocopia de la cdula.
Fotocopia del Pasado Judicial.
Fotocopia de la Libreta Militar (Para los Hombres).
Copia de la Licencia de Conduccin (Para los Conductores).
 Certificados de estudio (Siempre que aplique segn el manual de cargo).
Referencias laborales (Segn el manual de cargo).
Examen Psicotcnico (Para conductores, expedido por un Diagnosticentro).Se
diligencia el formato FO-085 Ficha de ingreso.

Ejecucin del Contrato de trabajo

Para que el trabajador pueda iniciar labores deber tener sin excepcin: Formato o Ficha
de Ingreso diligenciada y firmada, Afiliacin a EPS y ARP, Contrato de Trabajo firmado
por las partes.

El Contrato de Trabajo es individual con periodo de prueba proporcional al tiempo del

contrato de acuerdo a lo estipulado por la ley.

Archivar Documentos

Las hojas de vida se archivan en el orden establecido, carpeta individual para cada
empleado donde reposan los soportes de la hoja de vida, las afiliaciones, soporte de
entrega de elementos de seguridad, dotacin y memorandos entre otros.

FASE DE INDUCCIN

Se realizan tres tipos de inducciones que se registran en el formato FO-083 Induccin de

Personal como evidencia de su ejecucin.

Induccin General a la Empresa.

Induccin al Sistema de Gestin de Calidad de la Empresa.
Induccin al Puesto de Trabajo.

Induccin General

Consiste en suministrar al nuevo integrante toda la informacin relacionada con las

generalidades de la Empresa: Estructura Organizacional (Misin, Visin, Organigrama,
Resea Histrica, Objetivos, Principios y/o Valores), Normatividad (Reglamento Interno de
Trabajo, Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, Conductos Regulares y Procesos
Internos), Generalidades (Modo de Pago, deducciones, Beneficios), etc.

El responsable de esta induccin general es el Coordinacin de recursos humanos.

Induccin en Gestin de Calidad

Consiste en dar a conocer al trabajador todo lo relacionado con el Sistema de Gestin de

Calidad de la Empresa y sobre los parmetros de calidad relacionados al proceso y/o rea
en donde se encontrar la persona: Generalidades del SGC, Mapa de Procesos,
Caracterizacin del proceso, Indicadores de Gestin, Poltica de Calidad, Objetivos de
Calidad, Formatos propios de su proceso.

En este proceso de induccin se le hace un recorrido por la planta de produccin,

explicando todo el proceso productivo de las lneas existentes: Templado y Laminado.

El responsable de esta induccin es el Coordinador de calidad.

Induccin en el Puesto de Trabajo

El lder del proceso donde se va a desempear la persona, lo presenta ante los

compaeros de trabajo, da a conocer el rea fsica, recursos con los que cuenta, manejo
de equipos y otras indicaciones donde se deban tener un cuidado especifico como
aspectos de seguridad y proteccin personal, explica los turnos en los que se trabaja y
finalmente recuerda el horario de trabajo.

Se diligencia el formato FO-083 Induccin de personal, y se archiva en la hoja de vida del

empleado.

Entrega de Elementos de Seguridad y Dotacin

La Coordinacin de recursos humanos debe garantizar que la Coordinacin de compras

haga entrega de los elementos de proteccin personal y dotacin de acuerdo al rea
donde se vaya a desempear el nuevo empleado.

Una vez se hace entrega de la dotacin y los elementos de seguridad la Coordinacin de

recursos humanos diligencia el formato FO-090 Entrega de EPP y Dotacin que evidencia
la entrega de los mismos, este registro se archiva en la hoja de vida.

Retiro de Empleados

El jefe de proceso informa a la Coordinacin de recursos humanos de la decisin de

retirar un empleado o la renuncia del mismo para que se inicie el trmite de
desvinculacin.
 1. La Coordinacin de recursos humanos elabora la carta de terminacin del contrato
de trabajo.
2. La Coordinacin de recursos humanos hace entrega al empleado de la carta de
terminacin de contrato y la hace firmar.
3. Posteriormente se cancelan las prestaciones sociales a las que tenga derecho y
se realizan los trmites respectivos de desvinculacin de ARP, EPS, etc.

NOTA: Este proceso de la empresa en relacin con el subsistema de admisin de los

recursos humanos, aplica desde que se identifica la necesidad de personal en VITELSA
S.A.,hasta el retiro del empleado.

ANLISIS CRTICO Y PROPUESTAS

VITELSA S.A cuenta con un departamento de gestin de talento humano, el cual se

encuentra funcionando en pro del bienestar y comodidad de sus trabajadores,
presentando como principal objetivo, prever de manera continua las necesidades que a
menudo presentan los trabajadores. Debido a que esta organizacin se encuentra
certificada por la Norma ISO 9001:2008, cabe resaltar que son pocas las falencias que se
encuentran.

En general, este aspecto en la empresa se trabaja de manera adecuada como se mostr

anteriormente de manera detallada. Sin embargo, cabe resaltar las siguientes sugerencias
y/o recomendaciones:

En cuanto a la fase de reclutamiento del personal, se recomienda que se utilicen

otros tcnicas para la promocin de las vacantes para operarios, como por
ejemplo, avisos en pginas web como Computrabajo, avisos en el peridico o
radio, de tal manera que a estas personas se les facilite el acceso a esta
informacin. Cabe anexar, que el hecho de que en VITELSA S.A prevalezca la
tcnica de "Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores", le permite
un reclutamiento de mayor rendimiento a menor costo. (Chiavenato, Gestin del
talento humano, 2008)
Con respecto a la seleccin del personal, se sugiere que se implementen pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin, as mismo la
participacin de un psiclogo durante este proceso, con el fin de analizar algn
comportamiento adyacente en el aspirante al cargo que no se logre percibir en las
 dems pruebas que se realizan, que como se evidencio anteriormente,
nicamente son las entrevistas no dirigidas y las pruebas de conocimiento, para
que de esta forma se lleve a cabo una seleccin con mejores resultados.
(Chiavenato, Adnimistracion de Recursos Humanos, 2000)
Se recomienda, que adicional a la evaluacin de desempeo establecida por
VITELSA S.A, se implemente la evaluacin 360, con el fin de identificar
potencialidades, mediante la participacin de superiores, subordinados, clientes
internos y externos, proveedores y todas aquellas personas que giran en torno al
evaluado, con el objetivo de hallar mltiples perspectivas y analizar una
informacin de mejor calidad. (Chiavenato, Gestin del talento humano, 2008)
Debido a que el nivel de rotacin de la organizacin es bajo, el ambiente para los
nuevos empleados, principalmente para las mujeres no es muy cmodo debido a
que en la empresa se encuentran algunos empleados trabajando desde hace
varios aos, los cuales adaptan cierto grado de superioridad por factores de
experiencia y antigedad en la organizacin, generando poca colaboracin y
compaerismo hacia los nuevos empleados. Para esto, se recomienda que se
efecten inspecciones durante el primer mes de labor del nuevo empleado, en
donde se d la oportunidad de atender las inconformidad es y opiniones que
presenten tanto los antiguos como lo nuevos trabajadores con respecto al
ambiente de trabajo que se est presentando.
En cuanto al liderazgo por parte de los jefes directos de cada departamento, se
recomienda que prologuen y mantengan las charlas que realiza el coordinador de
Salud Ocupacional enfatizando sobre el tema de liderazgo y la importancia de la
buena comunicacin y del mismo modo repasar el manual de funciones que tiene
la empresa para cada uno de los cargos. De igual forma se sugiere actividades
didcticas en las cuales se fomenten la importancia de saber escuchar, guiar y
lograr ser un buen lder.
En consecuencia a la falta de liderazgo por parte de los jefes directos de algunos
departamentos se genera un ndice realmente mnimo de trabajo en equipo, es por
ello que se sugiere mantener y aumentar las jornadas de integracin enfatizando
la participacin del jefe de cada departamento con sus respectivas personas a
cargo.
BIBLIOGRAFA

Chiavenato, I. (2000). Adnimistracion de Recursos Humanos. Bogota - Colombia: McGrawHill.

Chiavenato, I. (2008). Gestin del talento humano. Mxico-DF: McGraw-Hill.

Davis, W. W.-K. (2004). Administracion de Personal y Recursos Humanos. Mexico - DF: McGrawHill.