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O Psiclogo na

Administrao de
Recursos Humanos (ARH)
O Psiclogo na Administrao de Recursos Humanos (ARH)

Este trabalho abordar a importncia e processo da Administrao


de Recursos Humanos (ARH) nas organizaes de trabalho. rea esta
que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento,
manuteno, controle e avaliao de pessoas e que devem ser
desenvolvidas por psiclogos, atualmente, considerada um dos
processos organizacionais mais desafiadores, devido complexidade que
a gesto de pessoas impe aos profissionais no exerccio de suas
atividades.

Palavras-chave: Trabalhadores, Gesto de Pessoas, Organizaes

Psiclogo Organizacional

O psiclogo organizacional um profissional que exerce atividades no


campo da psicologia aplicada ao trabalho e ao desenvolvimento de
pessoas. Esta rea da Psicologia existe como rea de atuao, de vrias
formas dentro das grandes corporaes. Na maioria das empresas, os
profissionais da rea so contratados como Analistas deRecursos
Humanos ou Consultores Internos de Recursos Humanos ou de Gesto de
Pessoas e atuam em todos os subsistemas de Gesto de Pessoas,
principalmente em Recrutamento e Seleo e em Desenvolvimento.
Outras possibilidades de atuao se concentram basicamente nos
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT.
Portanto, o profissional da psicologia inserido em uma organizao, deve
auxiliar os demais profissionais deRecursos Humanos no sentido de
aprimorar e implantar polticas de RH que estimulem a intuio e a
criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente
favorvel satisfao, realizao e comprometimento por parte dos
funcionrios em relao s suas atividades desenvolvidas.
Objetivos da ARH e o Desenvolvimento Pessoal

A necessidade de tornar as pessoas produtivas, oferecendo o melhor de


si para o rendimento do trabalho, levou as organizaes a investirem
numa rea tcnico-cientfica usualmente denominada Administrao
de Recursos Humanos (ARH), (Iris Goulart, 2002).
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea de estudos
relativamente nova. O profissional de RHainda um executivo
encontrado somente nas grandes organizaes e, excepcionalmente, nas
mdias organizaes. Todavia, a ARH perfeitamente aplicvel a
qualquer tipo ou tamanho de organizao (Chiavenato, 2007, p.211).
Consiste no planejamento, organizao, desenvolvimento, coordenao
e controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do
pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao constitui o meio que
permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Segundo Chiavenato (2007), os principais objetivos da ARH so:
criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com
habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao;
criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao,
desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance
dos objetivos individuais; e
alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos
disponveis.
Jos Osmir (2006) diz que: a pessoa traz Organizao sua bagagem
psicolgica, conhecimentos, caractersticas, preconceitos, experincias
anteriores. A viso de mundo que desenvolveu acompanhaa no teatro
organizacional, onde representar seus papis. Sabe-se que os
ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se
desagradveis e improdutivos a partir de prticas de ARH que no levam
em conta o aspecto humano do negcio, como tambm valoriza em
primeiro lugar apenas a produtividade esquecendo-se do trabalhador, ou
seja, de suas caractersticas e necessidades humanas.
Chiavenato (2003, p.329) afirma que: tendo em conta a evoluo do
ambiente empresarial, o sucesso das organizaes depende cada vez
mais do fator humano. Portanto, neste mundo globalizado e
competitivo, a organizao que no investe na qualidade de vida de seus
colaboradores no sobrevive. Em sntese, a ARH provoca impactos
significantes nas pessoas e nas organizaes. A maneira de lidar com as
pessoas, de busc-las no mercado, de integr-las e orient-las, faz-las
trabalhar, desenvolv-las, recompens-las ou monitor-las e control-las
ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas so geridas na
organizao um aspecto positivo e impulsionador na competitividade,
crescimento e desenvolvimento organizacional.
O Processo da ARH
O processo de administrao de recursos humanos consiste em um
conjunto de nove atividades bsicas que tem como objetivo atrair
pessoas competentes, desenvolver seu potencial e mant-las
comprometidas com a organizao durante muito tempo. Para conseguir
isso, a empresa tem de planejar, recrutar, selecionar, orientar, treinar,
avaliar, remunerar, promover, e sempre que necessrio, desligar ou
demitir os que no esto comprometidos ou no so capazes
(Chiavenato, 2003, p.331).

Planejamento de recursos humanos

Este compreende ao processo que corresponde criao de um plano


que projeta as possveis modificaes na estrutura de recursos humanos
em uma organizao. Leva em considerao a anlise da situao atual
da estrutura interna, de pessoal e das necessidades futuras da empresa.
De maneira simplificada, o planejamento assegura que a organizao
tenha as pessoas certas, no lugar certo, sempre desempenhando bem
seu papel no seu trabalho.
Recrutamento

O recrutamento a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo


ou funo. Nesta etapa se d a redao e divulgao de anncios, as
inscries de candidatos e o processo preliminar de escolha dos
elementos que sero encaminhados seleo (Camacho, 1984, p.59).
Para Sobral e Peci, o recrutamento o processo de localizao,
identificao e atrao de candidatos qualificados para ocupar um cargo
na estrutura de pessoal na organizao.
Portanto, sempre que a organizao verificar que existe necessidade de
preenchimento de vagas na empresa, recorrer ao processo de
recrutamento de pessoas para anlise do perfil dos candidatos e
posteriormente na seleo do mais qualificado para o cargo.
Seleo

Para Camacho (1984), a seleo o processo de avaliao dos


candidatos triados no recrutamento. Neste processo so avaliadas as
competncias, qualidades, os conhecimentos, o potencial de cada
candidato e sua adequao ao cargo oferecido pela organizao.
Para auxiliar os administradores no processo de seleo, diversos
mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados para avaliar e
comparar as qualificaes dos candidatos (Sobral e Peci, 2008, p.337).
Alguns desses mecanismos so as entrevistas, testes, dinmicas,
questionrios, simulaes de desempenho, dentre outros.
Desenvolvimento
A concretizao da contratao das pessoas selecionadas no significa
que elas estejam imediatamente em condies para executar sua funo
com eficcia, portanto, a organizao dever oferecer ao trabalhador as
condies e orientaes necessrias para que ele desenvolva seu
trabalho com eficincia. Para isso, necessrio:
ambientar o novo colaborador organizao por meio de algum tipo
de programa de orientao, que seria um processo de acolhimento e
socializao do indivduo empresa fazendo com que o mesmo perceba
os padres, as atitudes, os valores e os modelos
de comportamento esperados por seus administradores.
desenvolver programas de treinamento que capacitem os novos
colaboradores a exercerem suas atividades com eficcia e regularidade.
Geralmente so processos de curto prazo que visam dotar os
funcionrios de habilidades, conhecimento e competncias que dizem
respeito ao cargo que ocupar.
avaliar o desempenho do trabalhador em suas atividades na
organizao. Essa avaliao um processo de avaliao dos resultados
obtidos pelos trabalhadores e tem como objetivo, coletar e analisar
informaes que possam estimular a qualidade do trabalho prestado
pelo empregado organizao.
Mantendo o compromisso e a satisfao na Organizao

Para que os trabalhadores se sintam satisfeitos, realizados e


comprometidos com seu trabalho, as organizaes devem criar
condies para que esses sentimentos se tornem possveis. As
atividades mais aderidas pelas organizaes e fundamentais para
promover essas condies so as polticas de remunerao, promoes e
transferncias e o desligamento e tm como objetivo reter, em seu
quadro, os Recursos Humanos adequados s suas necessidades, que
possibilitem o permanente aumento de produtividade.

Poltica de remunerao: o conjunto de instrumentos que constituem a


contrapartida da contribuio prestada pelos trabalhadores
organizao. As remuneraes incluem salrios, incentivos e benefcios.
Em mdia, o padro de remunerao das empresas em atividade no
Brasil obedece a uma combinao de 40% da remunerao em forma de
salrio-base, 40% em incentivos de curto prazo, 10% de incentivos de
longo prazo e 10% de benefcios, em que os planos de previdncia
privada tm grande peso (Sobral, p.346, 2008).
Promoes e transferncias: a promoo, que envolve a subida na
hierarquia da empresa ou um aumento salarial e a transferncia de
pessoas, que a transferncia para outras funes ou regies da
organizao so outras ferramentas usadas para mant-los satisfeitos e
comprometidos com a mesma.
Desligamento: o processo de reduo de trabalhadores da organizao
visando garantir a satisfao das necessidades de um ambiente
dinmico. Apesar de ser uma deciso muito difcil para os
administradores, s vezes necessrio reduzir a fora de trabalho, seja
porque a organizao tem excesso de trabalhadores, seja porque o
desempenho destes considerado ruim (Sobral, p.350, 2008).

Concluso

Vivemos em um mundo onde transformaes contnuas esto


profundamente aceleradas. Estas mudanas afetam significativamente
as organizaes voltadas para o trabalho, quer no setor privado, quer no
setor pblico. Por isso, as organizaes devem possuir recursos,
conhecimentos, habilidades, competncias e acima de tudo, pessoas que
se enquadram nessas novas caractersticas.

Portanto, o papel do Psiclogo na ARH imprescindvel no sentido de


ajudar a adaptar os RH mudana, promovendo nestes os
comportamentos adequados e prepar-los para lidar com a
imprevisibilidade, no querendo com isto minimizar obviamente a
importncia dos outros profissionais, mas sim, relevando a importncia
do destes profissionais como elemento integrador ao nvel da
multidisciplinaridade na Empresa e complementaridade de papeis no
trabalho de equipa com todos os profissionais.

Referncias Bibliogrficas

CAMACHO, Joel da Silva. Psicologia organizacional: uma abordagem


sistmica / Joel S. Camacho. So Paulo: EPU, 1984.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos:


fundamentos bsicos / Idalberto Chiavenato. -6. Ed. 2. reimpr. So
Paulo: Atlas, 2007

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao: uma


viso abrangente da moderna administrao das organizaes bsicos /
Idalberto Chiavenato 7. ed. ver. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003
3 reimpr.

FIORELLI, Jos Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria


e prtica / Jos Osmir Fiorelli. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.

SOBRAL, Felipe. Administrao: teoria e prtica no contexto brasileiro /


Felipe Sobral, Alketa Peci. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
Ismael dos Santos. O Psiclogo nas Organizaes. Disponvel em:
http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-psicologo-nas-
organizacoes-4405606.html. Acesso em 15 de maro de 2011