A FLEXIBILIZAO DO TRABALHO E DA GESTO DE PESSOAS LIMITADAS

PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL

Clsar Luiz Loch 1

Guilherme Silveira Correia 2

Resumo

Este ensaio terico busca discutir a flexibilizao do trabalho e da Gesto de Pessoas inserida
num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental prpria das organizaes
empresariais. O trabalho pode trazer conotaes positivas, como seu carter transformador e
emancipatrio, bem como trazer seu oposto: alienao e sofrimento. No modo de produo
capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital.
Acompanhando as mudanas do trabalho a Gesto de Pessoas flexibiliza-se por meio de
prticas inovadoras com objetivo pretenso de resgatar a subjetividade humana. Essa
flexibilizao se desenvolve num contexto em que prevalece a racionalidade instrumental.
Acredita-se que uma Gesto de Pessoas baseada numa tica substantiva, caracterizada por
uma forma tica de conduta e plena de valores, tende a proporcionar uma efetiva participao
do trabalhador. Assim, o trabalho poderia se desenvolver de maneira a promover as
potencialidades humanas conferindo a este um carter criativo, transformador e
emancipatrio.

Palavras-chave: Trabalho. Gesto de Pessoas. Flexibilidade. Racionalidade.

Abstract

This essay aims to discuss the flexibility of work and the peoples management in a context
that prevails the instrumental rationality, proper from the enterprises. The work can take
positive connotations like its emancipating and transforming character, as it can takes its
opposite: alienation and suffering. In the Capitalism, work is organized according to the
interests of those who have capital. The peoples management is in tune with the changes in
todays capitalist economy and becomes more flexible through innovative practices, which
intend to restore the subjectivity of human nature. This flexibility develops within a context in
which the instrumental rationality prevails. It is believed that the peoples management, when
based on a substantive view and characterized by an ethical code of conduct, with important
values, tends to improve the participation of the workers. In this case, work itself could be
able to develop the human potential and assume a creative, transforming and emancipating
character.

Key words: Work. Management of People. Flexibility. Racionality.

1
Mestre em Administrao CPGA/UFSC, Especialista em Gesto de Recursos Humanos UFSC, Especialista
em Gesto Empresarial MBA FGV/RJ Rua Deputado Antnio Edu Vieira, 93 C apto. 302,Pantanal
Florianpolis SC,CEP.: 88040-000,clesar@reitoria.ufsc.br.
2
Mestre em Administrao CPGA/UFSC, Bacharel em Administrao UFSC, Graduando em Artes Cnicas
UDESC Rua Capito Amrico, 74 apto. 104, Crrego Grande Florianpolis SC, CEP.: 88037-060,
guicorreia@yahoo.com.br. Artigo recebido em: 22/09/ 2004. Aceito em: 31/05/2005.

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

1 CONSIDERAES INICIAIS

O trabalho considerado como um atributo prprio da condio humana tem, dentro do

capitalismo, encontrado uma ciso entre planejamento e execuo. Esta ciso, aliada a uma
racionalidade instrumental que atende aos fins do capital, leva o trabalho a se desenvolver em
sua concepo mais negativa, aquela que se relaciona a sofrimento. O trabalho passa a se
organizar atravs de formas rgidas como o taylorismo e o fordismo e formas flexveis, a
exemplo do toyotismo. Tanto a organizao do trabalho nos paradigmas rgidos quanto sua
organizao flexvel tm trazido conseqncias para o indivduo, muitas vezes adversas aos
interesses do trabalhador, refletindo tambm no ambiente social, econmico, cultural,
ideolgico e poltico.
No mbito organizacional, o trabalho e o capital so mediados pela Gesto de Pessoas.
Esta rea, acompanhando as transformaes do mundo do trabalho, se flexibiliza em sua
estrutura e prticas numa perspectiva de fazer emergir aspectos da subjetividade do
trabalhador essenciais aos processos de inovao necessrios ao crescimento e sobrevivncia
das organizaes.
Observa-se que as transformaes que se processam com o trabalho, bem como as
formas flexveis que passa a assumir a Gesto de Pessoas esto subjugadas a uma
racionalidade dominante que tem como finalidade atender uma demanda customizada.
Pretende-se com esse ensaio terico discutir a flexibilizao do trabalho e da Gesto de
Pessoas inserida num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental prpria das
organizaes empresariais.
Assim, o artigo se estrutura da seguinte forma: inicialmente busca-se compreender a
categoria trabalho em sua dimenso mais ampla e seus diferentes significados. Segue-se com
a discusso desta categoria inserida no modo de produo capitalista onde o trabalho se
desenvolve num primeiro momento dentro de uma organizao rgida e passa para formas
mais flexveis. Desenvolve-se a seguir o tema da Gesto de Pessoas, a racionalidade e sua
relao com a flexibilizao do trabalho e da Gesto de Pessoas e, por fim, as consideraes
finais.

2 CONCEPES DE TRABALHO

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O trabalho tem se configurado como ocupao bsica da humanidade h milnios,

sendo atualmente objeto de estudo de diversas reas como economia, psicologia e sociologia.
Segundo Krawulski (1991), a cincia administrativa tem, ao longo de sua breve
existncia, se esforado em estudar e compreender a vida humana em sua forma organizada,
procurando conhecer sistematicamente o modo pelo qual o homem garante sua sobrevivncia
e se relaciona com o trabalho.
Buscando as origens e significados da palavra, Krawulski (1991), encontra no grego
ergon, que significa ao, obra e coisa feita pelo exerccio da ao. J argein significando
lazer, e ponos significando pena e fadiga. Verifica-se, a existncia de uma palavra para
fabricao, outra para esforo e uma terceira traduzindo cio, em oposio a trabalho. No
latim, a autora encontra laborare com significado de trabalhar, laborar, executar e tambm
sofrer, padecer, estar doente, fatigar-se, sucumbir e opus referindo-se a obra, trabalho, mas
tambm conotao de pena e riscos.
Em portugus a palavra trabalho se origina do latim tripalium. Tripalium era um
instrumento feito de trs paus aguados, no qual os agricultores batiam os cereais para
process-los (ALBORNOZ, 2002, p.10). Entretanto, ainda para a autora, a maioria dos
dicionrios registra tripalium apenas como instrumento de tortura. A tripalium se liga o
verbo do latim vulgar tripaliare, que significa justamente torturar.
Observa-se, assim, que a palavra trabalho remete a vrios significados que levam
idia de atividade transformadora, mas que tambm remete a um significado de dor,
sofrimento e tortura.
Diversos autores, ao abordar o tema, enfatizam o fato de que tambm os animais, a seu
modo, realizam trabalho. Entretanto, o trabalho animal como o do castor ou da abelha,
produto instintivo, enquanto o que caracteriza o trabalho humano a adaptao a situaes
imprevistas, bem como o fato de esse ser consciente e proposital, na medida em que o
resultado do processo existe previamente na imaginao do trabalhador (BRAVERMAN,
1987).
Segundo Marx (1983, p.149),

Antes de tudo, o trabalho um processo entre o homem e a Natureza, um processo

em que o homem, por sua prpria ao, medeia, regula e controla seu metabolismo
com a Natureza. Ele mesmo se defronta com a matria natural como uma fora

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natural. Ele pe em movimento as foras naturais pertencentes sua corporalidade,

braos e pernas, cabea e mo, a fim de apropriar-se da matria natural numa forma
til para sua prpria vida. Ao atuar por meio deste movimento, sobre a Natureza
externa a ele e ao modific-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua prpria natureza.

A concepo marxista do trabalho de que este pertence exclusivamente ao homem,

haja vista seu carter de intencionalidade.
Em uma ampla viso, para Offe (1989), todas as sociedades so compelidas a entrar
em um metabolismo com a natureza atravs do trabalho, organizando e estabilizando este
metabolismo de forma tal que o produto de seu trabalho garanta a sobrevivncia fsica de seus
membros.
Oliveira (2003) entende que a histria do trabalho se inicia quando o homem busca os
meios de satisfazer suas necessidades de produo da vida material. Essa busca se reproduz
historicamente, para que se garanta a sua sobrevivncia. A satisfao vai sendo atingida, as
necessidades ampliam-se a outros homens, contribuindo para a criao das relaes sociais
que determinam a condio histrica do trabalho. Desta forma, o trabalho fica ento
subordinado a determinadas formas sociais historicamente limitadas e a correspondentes
organizaes tcnicas, o que caracteriza o chamado modo de produo (OLIVEIRA, 2003,
p.6).
Nesta concepo, de modo de produo, verifica-se na literatura especializada que em
sua historicidade, o trabalho se desenvolveu nas sociedades primitivas como uma forma de
subsistncia atravs da caa, pesca e uma forma rudimentar de agricultura. Passou por um
perodo escravagista nas sociedades gregas e romanas, por um trabalho servil durante o
feudalismo na Idade Mdia e assume sua condio de trabalho assalariado a partir da
Revoluo Industrial.
Escravismo, feudalismo e capitalismo so formas sociais em que se tecem as relaes
que dominam o processo de trabalho [...] O processo compreendido, portanto, pela forma
como os homens produzem os meios materiais, a riqueza (OLIVEIRA, 2003, p.6).
Portanto, a concepo do trabalho no capitalismo, como simples fator de produo,
uma construo histrica do homem.

3 O TRABALHO NO MODO DE PRODUO CAPITALISTA

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Com o advento da Revoluo Industrial, a partir do sculo XVIII, e reforada pelos

princpios da administrao cientfica, a partir do sculo XX, a produtividade passa a ser
elemento central e o trabalho passou a perder grande parte de sua capacidade de criao,
atravs da sua parcelizao, desqualificao e fragmentao entre o planejamento e a
execuo.
Para Rioux (1975), a Revoluo Industrial foi a mais profunda mutao a afetar o
homem. Pela primeira vez na histria, o poder humano de produo liberado e a economia
pode fornecer os bens e servios. O trabalho manual passa a ser substitudo pela mquina e,
pouco a pouco, o trabalho cotidiano, a mentalidade, a cultura, enfim, todos os setores da vida
so atingidos e transformados.
A Revoluo Industrial, para Ferreira (2001), desencadeou um processo de
desenvolvimento e integrao entre a cincia, a tcnica e o trabalho no processo de produo,
consumo e distribuio de mercadorias que, aliado racionalidade instrumental do
capitalismo, levou a um incremento gigantesco da atividade econmica.
Especificamente no que se refere ao trabalho, Kumar (1979, apud OFFE, 1989, p.6),
argumenta que a Revoluo Industrial solapou metodicamente o antigo sistema no qual o
trabalho, a famlia e o lazer constituam partes de um mesmo conjunto, representado como um
todo indiferenciado. nesta concepo que Offe (1989) compreende que este processo de
diferenciao e purificao (o trabalho separado de outras atividades e esferas sociais) tornou
possvel personificar o trabalho na categoria social do trabalhador, o que significou a
separao entre a esfera domstica e a esfera da produo, a diviso entre propriedade privada
e trabalho assalariado. Para ele, o trabalho separado das famlias e das formas tradicionais de
associao, privado de proteo poltica, se tornou trabalho assalariado vinculado
organizao e diviso do trabalho, assim como aos processos de pauperizao, alienao,
racionalizao e a formas organizadas e desorganizadas de resistncia intrnseca a estes
processos.
Para Arendt (1997), em um curto espao de tempo a nova esfera social transformou
todas as comunidades modernas em sociedade de operrios e assalariados, ou seja, essas
comunidades vieram a concentrar-se em torno da nica atividade necessria para manter a
vida o labor.
A lgica instrumental valorativa prpria do modo de produo capitalista, torna o
trabalho desprovido de suas caractersticas de humanidade. Esta lgica confere ao trabalho

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esta interpretao de mero fator de produo, de trabalho assalariado com apelo de dever.
Conseqentemente, o trabalho assume mais facilmente suas conotaes relativas a tripalium
em oposio ao seu carter criativo e transformador, fonte de auto-realizao humana.
assim que, reunindo trabalhadores sobre o mesmo teto, comprando sua fora de trabalho,
instituindo uma gerncia que se apropria do saber-fazer, o capitalismo encontra suas bases de
valorizao. A seguir observar-se como os paradigmas da organizao clssica e flexvel do
trabalho organizam este de acordo com seus objetivos intrnsecos.

4 O TAYLORISMO E O FORDISMO COMO FORMAS DE ENRIJECIMENTO DO

PROCESSO DE TRABALHO

Nos primrdios do capitalismo, a organizao do trabalho era de domnio dos

trabalhadores que detinham a concepo e a prtica de seus ofcios o que, em analogia ao
conceito marxista de trabalho, faz pressupor que o trabalhador tinha autonomia sobre o
processo de seu trabalho e a este no era alheio. Entende-se que a autonomia sobre o processo
de trabalho gerava maior potencial de flexibilidade no processo de produo: da escolha da
matria-prima, da adaptao ao mtodo de execuo, do ritmo de produo como tambm da
comercializao dos produtos fabricados.
Na viso de Braverman (1987), nas primeiras fases do capitalismo industrial, quem
possua o conhecimento desempenhava o papel de contratar outros trabalhadores. Nesta fase,
o capitalista ainda no havia assumido o controle sobre o trabalho, deixando fora de seu
controle muito potencial de trabalho humano, que poderia tornar-se disponvel para ele,
atravs de horas de trabalho e reorganizao dos processos produtivos. Assim, com
trabalhadores reunidos sob o mesmo teto, o capitalista se viu necessitado de criar uma nova
forma de administrar, no sentido de tirar do trabalhador uma conduta que serviria aos seus
interesses.
Neste contexto, o taylorismo surge em fins do sculo XIX e incio do sculo XX e
passa a desenvolver e sistematizar princpios de racionalizao produtiva do trabalho.
Corroborando com Braverman (1987), Cattani (2002) enfatiza que a organizao capitalista
da produo esbarrou, desde o incio, na autonomia dos produtores diretos e em sua
capacidade de definir a seqncia das tarefas e os ritmos de trabalho, que resultava numa

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multiplicidade de formas de produzir. Para o autor, com o intuito de reduzir o domnio dos
operrios, Taylor desenvolveu estudos sobre os tempos e movimentos utilizando, pela
primeira vez, detalhadas planilhas e cronmetro.
Para Heloani (2002, p.18), o iderio taylorista se elabora como um instrumento de
racionalidade e difuso de mtodos de estudo e de treinamento onde o controle de tempos e
movimentos justificado como fornecedor de economia de gestos e aumento da
produtividade. Este iderio fornece as indicaes precisas de como Taylor estruturou o seu
discurso de poder, onde inicialmente estabelece uma relao formal de reciprocidade entre
dois sujeitos histrica e politicamente desiguais: o capital e o trabalho. Essa reciprocidade se
faz possvel atravs da prosperidade, que traz vantagens para ambos pela associao de
interesses. Esse discurso conduz a um pensamento que capital e trabalho se fortalecem com a
prosperidade e a cooperao. Entretanto, o discurso da prosperidade se desdobra para a
produo. A cooperao se converte em eficincia e aperfeioamento de pessoal.
Os princpios bsicos do taylorismo, segundo Cattani (2002), so:
a) a separao programada entre a concepo e o planejamento das tarefas, onde o
administrador expropria o mximo do saber operrio;
b) a intensificao da diviso do trabalho, onde este decomposto em parcelas
elementares e simplificadas, encontrando-se maneiras mais rpidas e eficientes de
execut-las;
c) o controle de tempos e movimentos, com o objetivo de eliminar na jornada de
trabalho, o tempo no dedicado s tarefas produtivas.
A esses princpios, segundo o autor, agregam-se o estmulo ao desempenho
individual (salrios e prmios por produo) e a criao de uma estrutura hierarquizada na
qual atuam especialistas de controle (engenheiros, contramestres, cronometristas).
(CATTANI, 2002, p.310).
Braverman (1987) identifica ainda outros aspectos do taylorismo como o conceito de
seleo do melhor trabalhador fsico para determinado trabalho, a concepo de que o
trabalhador inerte e pode ser estimulado por melhor pagamento. Tambm a idia de controle
ganha impulso na medida em que a maneira rigorosa pela qual o trabalho deve ser executado
imposta pela gerncia atravs do controle e fixao de cada fase do processo, incluindo o
modo de execuo, e no apenas do trabalho mais simples, mas tambm do trabalho mais
complexo. O que gera impulso no sistema capitalista que a fora de trabalho capaz de

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executar o processo pode ser comprada mais barata como elemento dissociado do que como
capacidade integrada num s trabalhador. Assim, o capitalista se perpetua aniquilando
habilidades e buscando apenas fragmentos que correspondam a sua necessidade de lucro,
transformando o trabalho dividido em mercadoria e tornando esta diviso uma das principais
foras que atuam no capitalismo.
Como efeitos da aplicao da gerncia cientfica Braverman (1987) cita a reduo do
nmero de trabalhadores, a distino de locais e grupos de trabalhadores (planejadores
distantes de executores). Esta distino entre concepo e execuo (mente e mos) estabelece
relaes sociais antagnicas, e, mais, torna as relaes menos humanas e o trabalhador uma
ferramenta da gerncia.
Os princpios da administrao cientfica buscam um aumento da produtividade
atravs da decomposio de cada etapa do processo de trabalho. A especializao da tarefa
com a conseqente desqualificao do trabalhador auxilia neste processo.
Neste contexto, aperfeioando o sistema proposto por Taylor, surge o fordismo que
para Larangeira (2002, p.121)

[...] um termo que se generalizou a partir da concepo de Gramsci, que o utiliza

para caracterizar o sistema de produo e gesto empregado por Henry Ford em sua
fbrica, a Motor Co., em Highland Park, Detroit, em 1913. (...) Hoje o termo
tornou-se a maneira usual de se definirem as caractersticas daquilo que muitos
consideram constituir-se um modelo/tipo de produo, baseado em inovaes
tcnicas e organizacionais que se articulam tendo em vista a produo e o consumo
em massa.

Para Ferreira (2002), no fordismo a automao operada pela mquina na organizao

do trabalho aumenta a eficcia e a eficincia da produtividade do trabalho. A cadeia de
montagem parceliza e especializa ainda mais as qualificaes do operrio atravs da
automatizao das tarefas de transporte de matrias-primas e materiais integrados no processo
de produo de mercadorias.
Antunes (2000, p.25) entende o fordismo como a forma pela qual a indstria e o
processo de trabalho consolidaram-se ao longo deste sculo. Para o autor os elementos
constitutivos bsicos do fordismo so:
a) produo em massa, atravs da linha de montagem e de produtos mais
homogneos;

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b) controle de tempos e movimentos pelo cronmetro taylorista e da produo em

srie;
c) existncia do trabalho parcelizado e da fragmentao das funes;
d) separao entre elaborao e execuo no processo de trabalho;
e) existncia de unidades fabris concentradas e verticalizadas; e
f) constituio/consolidao do operrio-massa, do trabalho coletivo fabril.
Harvey (1996 p.121), enfatiza que

[...] o que havia de especial em Ford era sua viso, seu reconhecimento explcito de
que produo de massa significava consumo de massa, um novo sistema de
reproduo da fora de trabalho, uma nova poltica de controle e gerncia do
trabalho, uma nova esttica e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de
sociedade democrtica, racionalizada, modernista e populista.

Contudo, Larangeira (2002, p.124), chama a ateno para o fato de que em pases
perifricos, como o Brasil, a implantao do fordismo se deu de forma precria haja vista que
o desenvolvimento industrial ocorreu em contexto de excluso, de forte concentrao de
renda, impossibilitando, assim, a vigncia das caractersticas bsicas do fordismo, ou seja, a
criao de um mercado de consumo de massa. O trabalho no sistema fordista torna-se
repetitivo, parcelado e montono, sendo sua velocidade e ritmo estabelecidos
independentemente do trabalhador, que o executa atravs de uma rgida disciplina.
Inserido na organizao taylorista/fordista, o trabalhador perde sua autonomia no
processo de trabalho. Sua criatividade torna-se limitada no momento em que h uma ciso
entre planejamento e execuo. O trabalho se traduz em fragmentos da potencialidade do
trabalhador, que passa a ser desqualificado e seu saber-fazer apropriado pela gerncia. O
paradigma taylorista/fordista enrijece o trabalho, desenvolve um padro de trabalhador e de
sociedade adaptados necessidade de reproduo do capital.
Entretanto, o taylorismo e o fordismo, embora ainda presentes, entram em crise. O
desenvolvimento tecnolgico, o processo de globalizao, a instabilidade econmica, o
acirramento da concorrncia levam as organizaes a buscar formas de produo e gesto
flexveis.

5 FLEXIBILIZAO DO TRABALHO

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

De acordo com Larangeira (2002), a partir dos anos de 1970, ocorrem mudanas
significativas nas formas de produo fordista em razo de presses competitivas, onde novas
formas de organizao do trabalho so difundidas e implementadas num ambiente de
intensificao dos processos de inovao tecnolgica e de competio em nvel global.
Neste contexto, Harvey (1996, p.140) argumenta que o ncleo essencial do fordismo
manteve-se firme at pelo menos 1973, baseado numa produo em massa, onde o padro de
vida para a populao trabalhadora dos pases capitalistas centrais manteve relativa
estabilidade e os lucros das empresas tambm eram estveis. Entretanto, depois da grande
recesso instalada a partir de 1973, iniciou-se um processo de transio no interior do
processo de acumulao do capital. Esta fase de produo [...] marcada por um confronto
direto com a rigidez do fordismo.
Nas palavras de Antunes (2000; 2002), no incio dos anos 70, o capitalismo viu-se
diante de um quadro crtico acentuado e complexo uma vez que essa crise acompanhada por
mutaes internas no mbito econmico, social, poltico e ideolgico, com fortes repercusses
no iderio, na subjetividade e nos valores constitutivos da classe trabalhadora. Segundo o
autor, o mundo do trabalho vivenciou um grande salto tecnolgico onde a robtica e a
microeletrnica invadiram o universo fabril, inserindo-se e desenvolvendo-se nas relaes de
trabalho e de produo do capital. Novos processos de trabalho emergem e a produo em
srie substituda pela flexibilizao da produo, pela especializao flexvel, por novos
padres de busca de produtividade e novas formas de adequao da produo lgica de
mercado. Para o autor, entre as novas formas, o toyotismo surge neste contexto e se destaca
pelo impacto que tem causado, tanto pela revoluo tcnica que operou na indstria japonesa,
quanto pela potencialidade de propagao que hoje atinge uma esfera mundial.
O toyotismo surge como modelo alternativo ao taylorismo/fordismo e, de acordo com
Antunes (2002), possui as seguintes caractersticas:
a) produo vinculada demanda que visa atender s exigncias mais
individualizadas do mercado consumidor, diferenciando-se da produo em srie de
massa taylorista/fordista;
b) fundamenta-se no trabalho operrio em equipe, com multivariedade de funes, o
que rompe com o carter parcelar tpico do fordismo;
c) produo estruturada num processo produtivo flexvel que possibilita ao
trabalhador operar simultaneamente vrias mquinas;

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d) tem como princpio o just in time, aproveitando o melhor tempo de produo;

e) funciona segundo o sistema kanban, placas ou senhas de comando para reposio
de peas e de estoques. Os estoques so mnimos comparados com os do fordismo;
f) as empresas tm uma estrutura horizontalizada, ao contrrio da verticalidade
fordista. A fbrica toyotista responsvel por apenas 25% da produo enquanto na
fordista, aproximadamente 75% da produo ocorriam no seu interior;
g) organiza os Crculos de Controle de Qualidade, atravs de grupos de trabalhadores
instigados pelo capital a discutir seu trabalho e desempenho, visando melhorar a
produtividade, tornando-se um importante instrumento para o capital se apropriar do
saber-fazer intelectual e cognitivo do trabalho, que o fordismo desprezava.
Na reflexo de Bianchetti (2001), se na vigncia do paradigma taylorista/fordista a
troca de idias no ambiente de trabalho se constitua numa intersubjetividade, portadora
potencial de um carter subversivo e de resistncia, agora, nas novas formas de organizao
do trabalho, a troca de idias, o trabalho coletivo, no so apenas aceitos, como so
estimulados, desde que convirjam para os objetivos organizacionais.
Larangeira (2002) argumenta que, autores que defendem a ruptura com o modelo
fordista afirmam que este est esgotado uma vez que os mercados exigem produtos
diferenciados de acordo com as demandas de diversos segmentos socioculturais, onde a nova
empresa deve ser flexvel, capaz de responder rapidamente s freqentes mudanas de
demanda de mercado. Para isso, precisam de novas tecnologias e de novas formas de gesto
da fora de trabalho, como trabalho em equipes, e crculos de controle de qualidade, com
nfase na cooperao, na multifuncionalidade e na polivalncia.
Ainda para a autora, outros estudiosos defendem a idia no de ruptura, mas de uma
continuidade com nova roupagem e que, sob esta tica, o modelo fordista estaria esgotado
pela sua incapacidade de enfrentar a crise do capitalismo, o que imporia s empresas profunda
reestruturao econmica, atravs da introduo de novas tecnologias, flexibilidade de
processos e dos mercados de trabalhos, dos produtos e dos padres de consumo. Nesta tica,
permaneceria o monoplio gerencial, no havendo alteraes significativas na diviso do
trabalho: o trabalho de execuo permaneceria na esfera da operao e de manuteno das
mquinas computadorizadas, sem intervir ao nvel da programao (LARANGEIRA, 2002,
p.126).

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

No se pode negar que este movimento de flexibilizao do trabalho trouxe,

aparentemente, um nvel maior de participao e autonomia do trabalhador no processo de
trabalho. Entretanto, trouxe tambm conseqncias contrrias aos interesses dos
trabalhadores, tanto no nvel socioeconmico quanto no nvel individual.
Na viso de Antunes (2000) as metamorfoses ocorridas no mundo do trabalho no
capitalismo contemporneo levaram a uma diminuio da classe operria industrial, assim
como a uma expanso do trabalho assalariado no setor de servio, elevando
significativamente a heterogeneizao do trabalho, sua subproletarizao intensificada atravs
do trabalho parcial, subcontratado, terceirizado, entre outros. O toyotismo, modelo alternativo
ao fordismo, necessita, alm da flexibilizao do aparato produtivo, da flexibilidade dos
trabalhadores, de direitos flexveis, de modo a dispor da fora de trabalho em funo direta
das necessidades do mercado consumidor. Assim, o toyotismo estrutura-se a partir de um
nmero mnimo de trabalhadores, ampliando-os atravs de horas extras, trabalhos temporrios
que dependem das condies de mercado. Como resultado dessas transformaes, o que se
verifica um enorme desemprego estrutural.
Por meio dos pressupostos tericos levantados at o momento, observa-se uma
processualidade complexa com os novos paradigmas da flexibilizao que afetam
sobremaneira o mundo do trabalho, o seu significado e, em especfico, a forma como a fora
de trabalho passa a ser gerenciada.

6 GESTO DE PESSOAS

Mediando a relao entre o trabalhador e o capital, a Gesto de Pessoas atua em um

contexto onde a organizao busca seus fins lucrativos com uma racionalidade prpria, e o
trabalhador busca seus meios de sobrevivncia e tambm formas de expressar sua
subjetividade.
Tradicionalmente a rea de Gesto de Pessoas ou de Recursos Humanos tem
gerenciado os indivduos considerando seus interesses prprios alinhados com os objetivos,
primordialmente de produtividade, da organizao onde esto inseridos. neste sentido que
Gil (1994, p.13) entende a Administrao de Recursos Humanos como:

[...] o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes

que tm como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o

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 Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata do recrutamento, seleo,

treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal.

A funo tpica da rea de Gesto de Pessoas a mediao entre as necessidades do

capital e as necessidades dos trabalhadores. Neste contexto, a atuao da rea vem evoluindo
de forma a acompanhar as transformaes que ocorrem no mundo do trabalho com vistas a
manter a produtividade em nveis que permitam a competitividade da organizao.
Marras (2000) aponta para cinco fases evolutivas da Gesto de Pessoas no Brasil. A
fase contbil (at 1930) caracterizou-se pela preocupao existente com os custos da
organizao onde trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contbil:
comprava-se a mo-de-obra e, portanto, as entradas e sadas deveriam ser registradas. A
segunda fase, a fase legal (de 1930 a 1950), est preocupada agora tambm com o
acompanhamento e manuteno das recm-criadas leis trabalhistas da era getulista. A fase
tecnicista (1950 a 1965) marcada pelo incio da operacionalizao de servios como
treinamento, recrutamento, seleo, cargos e salrios entre outros, em funo da implantao
da indstria automobilstica. A fase administrativa (1965 a 1985) buscou transferir a nfase
em procedimentos burocrticos e puramente operacionais para responsabilidades de ordem
mais humansticas, voltadas para os indivduos e suas relaes (com sindicatos, sociedade
etc.). Finalmente, a fase estratgica (1985 at a atualidade) demarcada pela introduo dos
primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico
central da organizao, onde surgem as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte das
empresas com seus trabalhadores.
Em estudos recentes desenvolvidos por Lacombe e Tonelli (2000) as prticas de
Recursos Humanos encontradas nas empresas foram classificadas em trs grandes
abordagens: operacional, estratgica e competitiva. Pode-se relacionar a abordagem
operacional com as primeiras fases evolutivas da Gesto de Pessoas no Brasil
especificamente: contbil, legal e tecnicista. Nessa abordagem a rea de Recursos Humanos
restringe-se aos aspectos burocrticos e legais. Para as autoras a abordagem estratgica
bastante similar com a fase estratgica definida por Marras (2000). Lacombe e Tonelli (2000);
acrescentam nessa abordagem o tipo de contrato que as organizaes podem estabelecer com
seus empregados. O contrato compreende elementos como: a disposio da organizao em
recompensar desempenho ou buscar comprometimento para a qualidade do trabalho; o nvel
de participao que se espera dos empregados; a nfase dada ao recrutamento podendo ser

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004 13

 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

interna ou externa; e a forma de avaliao de desempenho individual, por equipes ou mista

(DEVANA; FOMBRUN; TICHY, 1984 apud LACOMBE; TONELLI, 2000). A abordagem
competitiva resultado das mudanas ocorridas no mundo do trabalho em funo de uma
demanda com foco no cliente. Nesse novo contexto, Albuquerque (1992) coloca como
poltica de Recursos Humanos a manuteno das pessoas na organizao, entretanto de forma
flexvel, com intercmbio entre carreiras e funes e com nfase no desempenho atrelado a
incentivos grupais, favorecendo assim o desempenho das equipes.
Esta evoluo demonstra que a rea de Gesto de Pessoas, acompanhando o
movimento que ocorre no mundo do trabalho se adapta s situaes mais rgidas e quelas
mais flexveis, passando de uma fase estritamente mecanicista que se flexibiliza de acordo
com a necessidade do capital de gerenciar seus trabalhadores numa perspectiva de aumentar
sua produtividade.
Para Fischer (1998 apud COELHO, 2003), o ambiente competitivo exige das
empresas uma nova postura estratgica que afeta no somente os processos produtivos, mas
tambm altera o modo como as pessoas so gerenciadas, onde comeam a ser explorados o
planejamento estratgico, o trabalho em equipe, a qualidade total, a terceirizao entre outros.
Essa reestruturao depende do envolvimento e da atuao das pessoas, levando a gesto de
pessoas a abordar novas perspectivas de modo que se pode verificar uma forte presso para
que esta rea se comporte tambm de maneira flexvel.
Coelho (2003) salienta que a competitividade requer que as organizaes se
reestruturem de modo a enfatizar a produtividade, a qualidade total, o atendimento ao cliente
e a velocidade de respostas como vantagens competitivas. Neste contexto, os recursos
humanos so solicitados a reagir ou por meio de reduo dos custos ou pela agregao de
valores.
As tendncias para a rea de gesto de pessoas so especificadas por Nakayama
(2001) como: a transformao da rea em uma unidade de negcios gerando lucro para a
empresa, a atuao da rea como consultoria interna, a valorizao do capital intelectual, o
ensino a distncia no processo de treinamento e desenvolvimento, e o processo de
aprendizagem organizacional como modo de soluo de problemas.
Corroborando com essas idias, Fisher (1998 apud KILIMNIK; MOTTA, 2000)
aponta como tendncias: a estruturao da rea de gesto de pessoas, de forma flexvel,
organizada em clulas, redes e equipes; a atividade de RH como consultoria interna,

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 Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

polivalente, multidisciplinar e responsvel pela integrao com parceiros internos e externos;

e a terceirizao das atividades operacionais.
Observa-se, portanto, que a Gesto de Pessoas vem demonstrando uma tendncia de
flexibilizao permitindo rea chamar a participao e a cooperao do trabalhador.
Pressupe-se que, com maior participao dos trabalhadores h tambm um maior
envolvimento e cooperao por parte destes. Como conseqncia, sua esfera subjetiva poderia
vir tona, emergindo, assim, sua criatividade, facilitando os processos de inovao, o que
permitiria s organizaes maior poder competitivo.
O modo de produo vigente possui uma racionalidade intrnseca que condiciona a
concepo de trabalho, sua organizao, bem como a forma como o trabalhador passa a ser
gerenciado. Ento discutir princpios de racionalidade torna-se primordial para se
compreender as relaes que se tecem no contexto organizacional.

7 RACIONALIDADE

A racionalidade tem sido um tema bastante presente em estudos organizacionais. A

forma pela qual o trabalho se organiza influenciada diretamente pela racionalidade
dominante no contexto organizacional. A rea de gesto de pessoas, mediadora entre o
trabalhador e o capital, parece tambm estar subjugada racionalidade presente nas
organizaes.
Racionalidade, segundo Ferreira (1986), consiste no conjunto das faculdades anmicas
que distinguem o homem dos outros animais; a faculdade de compreender as relaes das
coisas e de distinguir o verdadeiro do falso, o bem do mal; pensamento; opinio, julgamento e
juzo. Barreto (1993) esclarece razo como a capacidade supostamente exclusiva da espcie
humana, utilizada para ponderar, julgar, estabelecer relaes lgicas e praticar o bom senso.
Para o autor a racionalidade uma derivao da razo.
Plato concebeu a razo como um instrumento em que o homem tem acesso ao
conhecimento genuno, contrastando com as opinies de senso comum baseadas na percepo
sensorial (PIZZA JNIOR, 1994). O autor observa que a partir de Descartes e Hobbes o
conceito de razo passa a adquirir um tipo de interpretao bastante especfico, de centro
ordenador da existncia, a razo se transforma em instrumento de previso de conseqncias.
O homem se transforma em um animal racional capaz de prever conseqncias. A partir da

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

surgem as bases da sociedade moderna, onde o entendimento de si e do mundo passa a ser

substitudo pela idia de utilidade.
Para Weber (1985), preciso entender o conceito de racionalidade, sem separ-lo do
contexto amplo das formas de ao, especificamente a ao social. Weber (1985) caracteriza a
ao como um comportamento humano relacionado com um sentido subjetivo por seus
agentes. A ao social, por sua vez, significa uma ao que se refere ao comportamento de
outros, orientando-se por este curso. Segundo o autor, a ao social pode ser determinada
pelos fins, pelos valores, pela afetividade e pela tradio.
Weber (1985) trabalha quatro tipos distintos de racionalidade: a teortica, a
substantiva, a prtica e a formal. No entanto, para o autor, os tipos de ao social no esto
associados diretamente aos tipos de racionalidade, pois a ao social tradicional e a ao
social afetiva no so aes racionais, so aes irracionais. Para Weber (1985), a
racionalidade formal e a racionalidade prtica esto vinculadas ao social com relao a
fins; a racionalidade substantiva est associada ao social com relao a valores; e a
racionalidade teortica pode ser produzida indiretamente relacionando-se a vrios tipos de
ao social. (CORREIA; DORNELES, 2003).
Kalberg (1990) faz uma anlise dos quatro tipos de racionalidade trabalhados por
Weber. A racionalidade teortica ou intelectual est associada aos processos cognitivos e
refere-se a valores e soluo de problemas puramente tericos. A racionalidade substantiva
diz respeito a valores morais, a subjetividade do indivduo, a sua caracterstica de ser humano.
A racionalidade prtica est voltada aos interesses pragmticos e egostas do indivduo,
atendendo necessidade do homem em atingir seus fins. A racionalidade formal, tipo de
dominao encontrada nas burocracias, baseada nas regras e regulamentos para atingir
coerncia com relao aos recursos visando os fins.
Habermas (1989, 1999 apud CORREIA; DORNELES, 2003) desenvolve uma teoria
crtica da sociedade que permite a emancipao do homem na vida social, atravs do
desenvolvimento de suas potencialidades de auto-reflexo. As relaes que o homem
estabelece com o mundo suscitam diferentes tipos de ao. O agir racional, com respeito a
fins, se desdobra no agir instrumental e no agir estratgico, e o agir orientado ao entendimento
se desenvolve por meio do agir comunicativo. O autor coloca que os indivduos orientados
exclusivamente para a estratgia (sucesso) tentam alcanar os objetivos por meio de armas ou
bens, ameaas ou sedues sobre a situao, decises ou motivos de seu adversrio. No agir

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comunicativo, em que prevalece o entendimento mtuo, o acordo no pode ser imposto a

outra parte, nem pode ser extorquido por meio de manipulaes, este se assenta em
convices comuns.
De acordo com Ramos (1989, p.14) a tese central de Habermas de que, na moderna
sociedade industrial, as antigas bases de interao simblica foram solapadas pelos sistemas
de conduta de ao racional com propsito. O autor questiona a base sobre a qual a teoria das
organizaes foi construda e sua principal inquietao a primazia do econmico sobre as
outras dimenses da vida humana.
Ramos (1989) expe a atual cincia das organizaes prpria de uma racionalidade
instrumental, inserida num sistema social centrado unicamente no mercado. A racionalidade
vigente, instrumental e funcional, fundamenta-se no clculo e no resultado, primordialmente a
otimizao de resultados econmicos; provoca a represso humana e social; e tem
caractersticas sociomrficas, alm de ser desprovida de valor e de aspectos da subjetividade
humana. Em seguida, o autor prope uma abordagem substantiva das organizaes, fundada
na racionalidade substantiva, em um modelo multidimensional onde o mercado apenas uma
de suas dimenses. As organizaes substantivas so aquelas em que seu mago quando no
est separado da esfera mercantil ao menos no est subordinado a ela.
Diferentes racionalidades, como coloca Ramos (1989), provocam nos indivduos
reaes distintas. O comportamento, prprio da racionalidade funcional mecanomrfica,
ditado por imperativos exteriores e desprovido de contedo tico; a ao, entretanto, prpria
da racionalidade substantiva, constitui uma forma tica de conduta. A sndrome
comportamentalista resultado do atual sistema em que as pessoas no agem, apenas se
comportam.
Ramos (1989) argumenta que as teorias organizacionais apresentam lacunas e destaca:
o conceito de racionalidade repleto de implicaes ideolgicas; a no distino do significado
substantivo e formal da organizao; a desconsiderao da importncia do universo simblico
no conjunto de relacionamentos interpessoais e a viso mecanomrfica da atividade produtiva
do homem, deixando evidente a incapacidade de distinguir trabalho e ocupao. O trabalho,
para o autor, pode ser compreendido como a prtica de um esforo subordinada s
necessidades objetivas inerentes ao processo de produo. J a ocupao a prtica de
esforos livremente produzidos pelo indivduo em busca de sua atualizao pessoal.

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

Nesse sentido, observa-se que no contexto organizacional a concepo de trabalho

sobrepe-se de ocupao. Assim, o trabalho tem sido organizado nas instituies
burocrticas de maneira mais rgida, porm, simultaneamente a esse modelo, pode-se observar
o surgimento de uma organizao de trabalho mais flexvel. A organizao do trabalho com
aspectos mais rgidos pode ser caracterizada pela: fragmentao entre sua concepo e
execuo (intelectual e braal); intensificao da diviso do trabalho; controle de tempos e
movimentos; estmulo ao trabalho mediante o pagamento; excessivo controle do processo de
trabalho; alienao do trabalhador; e organizao do trabalho massificado. Dessa forma,
observa-se que o trabalho perde seu sentido principal de realizao humana assumido, assim,
conotaes de dever, sofrimento e tortura.
A organizao do trabalho flexvel caracteriza-se, aparentemente, pela maior
autonomia e conseqentemente maior controle do processo de trabalho pelo trabalhador;
busca da subjetividade do indivduo; desenvolvimento do trabalho em equipes; produo por
demanda; participao e envolvimento efetivo do trabalhador; enriquecimento da tarefa;
multifuncionalidade; e polivalncia entre outras. Essas caractersticas, em princpio, poderiam
proporcionar um resgate da humanizao do trabalho aproximando-o de seu sentido mais
positivo, a realizao do ser humano.
evidente a preponderncia dos aspectos instrumentais da racionalidade nas formas
mais rgidas de trabalho. O sentido utilitarista da racionalidade instrumental se aproxima da
idia de produtividade, eficincia e eficcia que permeiam o ambiente de trabalho, buscada
pelas organizaes burocrticas inseridas no contexto capitalista. Ao se traar diferentes
formas de organizao do trabalho, em que se busca maior flexibilidade, observa-se uma
maior aproximao de caractersticas substantivas como autonomia, subjetividade e
participao. No entanto, essa aproximao determinada por aspectos instrumentais de
clculo de conseqncia e finalidade em que prevalece a lgica economicista. Isso parece se
refletir na sobrecarga de trabalho que se faz presente tanto nas formas rgidas como nas
formas flexveis de trabalho. Essa idia aproxima-se daquela colocada por Ramos (1991,
p.13) quando afirma que a lgica da racionalidade instrumental se tornou a lgica da vida
humana, mesmo a subjetividade privada do indivduo caiu prisioneira da racionalidade
instrumental. Para ele quanto mais o indivduo se preocupa com sua auto-realizao, inserido
na lgica instrumental, mais se v tolhido, caindo dessa forma no emaranhado da frustrao
existencial. O autor critica a cincia das organizaes, a qual se vale de uma psicologia

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 Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

sociomrfica em que avalia a normalidade do indivduo de acordo com a funo que ele
exerce como detentor de um emprego.
A forma como as pessoas so geridas nas organizaes parece seguir o mesmo
princpio da flexibilidade do trabalho. As metamorfoses processadas no mundo do trabalho
vo demandar novas formas de gerir pessoas em que se busca o resgate da subjetividade dos
trabalhadores solapada nos modelos clssicos.
A Administrao de Recursos Humanos tem, nas organizaes tradicionais, adotado
prticas que privilegiam um comportamento padronizado, muitas vezes relegando a segundo
plano dimenses essenciais do ser humano. Essas prticas mais rgidas podem ser
caracterizadas por: prioridade em seleo que privilegia a homogeneidade de comportamento;
treinamento limitado e restrito a cargos e tarefas; o desenvolvimento de carreira nica e
linear; cargos com atribuies claras, definidas e baixo nmero de tarefas; estrutura salarial
rgida; e avaliao de desempenho individual. Por outro lado, pode-se observar que as novas
formas de Gesto de Pessoas em regimes que buscam a flexibilidade caracterizam-se por
capacitao ampla, contnua e diversificada; mltiplas carreiras; cargos com baixa
especificao e maior amplitude de tarefas; remunerao varivel; programa de participao
nos lucros e/ou resultados; avaliao de desempenho em grupo e por contrato;
intercambialidade; trabalho em equipe; terceirizao; e tambm a transformao da rea em
consultoria interna.
A racionalidade instrumental parece determinar as formas rgidas de Gesto de
Pessoas uma vez que a funcionalidade prevalece sobre as potencialidades humanas,
restringindo o trabalhador a mero executor de tarefas, motivado por aspectos econmicos,
atendendo a uma dominao do capital. A viso estereotipada e limitada do trabalhador
parece se fazer presente nas formas rgidas de Gesto de Pessoas. Nesse sentido, Ramos
(1989) sustenta que alguns conceitos usados na teoria das organizaes provenientes da
psicologia, como o de ajustamento, geralmente so concebidos como se todos os indivduos
fossem iguais, tentando um enquadramento, que tem por objetivo integrar o indivduo e a
organizao. Para ele, este esforo s pode ser conseguido s expensas da dimenso
substantiva das pessoas [...] relaes entre indivduos e organizaes implicam sempre tenso
e nunca podem ser integradas sem custos psquicos deformantes (RAMOS, 1989, p.79).
A partir do momento em que se buscam novas formas de gerir os indivduos em uma
organizao a preocupao com os aspectos substantivos parece se fazer presente atravs de

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 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

uma maior socializao pelo incentivo de equipes, da difuso da funo gesto de pessoas por
toda a organizao e da capacitao que busca resgatar aspectos subjetivos e mais amplos do
trabalhador entre outros. Todavia, o resgate da substantividade parece mais uma vez
prescindido em funo do imperativo funcional e instrumental determinante nas organizaes
e na sociedade. Isso pode ser evidenciado na viso de Bernardo (1996, apud ANTUNES,
2002) que entende o trabalho cooperado e participativo, prprio das formas flexveis, como
um reforo do processo de trabalho incrementando a economia de escala em benefcio do
capital.
No entanto, Serva (1997) coloca a possibilidade da emancipao do homem no mbito
do trabalho sob a tica substantiva da organizao. O autor acredita que organizaes
produtivas podem obter xito sem seguir predominantemente as diretivas da racionalidade
instrumental predominante no mundo empresarial. O autor tenta evidenciar que, numa
perspectiva da emancipao do homem na esfera produtiva, indivduos associados podem
estabelecer relaes gratificantes entre si, alcanando nveis considerveis de auto-realizao,
embasando as aes numa lgica no utilitria ao mesmo tempo em que suas organizaes
alcanam graus satisfatrios de desempenho em mercados competitivos.
Apesar do imperativo racional instrumental reger a lgica organizacional no parece
ser um impeditivo para que as organizaes desenvolvam a racionalidade substantiva. O que
fica evidente a tentativa das organizaes em desvirtuarem aspectos substantivos com o fim
de atender a lgica funcional, tanto nos aspectos do trabalho quanto na Gesto de Pessoas.
Nesse sentido, quando as organizaes deixam que a instrumentalidade tome lugar da
substancialidade algumas caractersticas de essncia do indivduo acabam se perdendo como a
tica, os valores e a criatividade.

8 CONSIDERAES FINAIS

As transformaes que se processam no mundo do trabalho engendram substanciais

alteraes na sociedade e nas organizaes com conseqncias sobre o indivduo. Neste
contexto, tanto o trabalho como a Gesto de Pessoas nas organizaes passam a assumir
formas flexveis, subjugadas a uma racionalidade dominante, a fim de atender uma demanda
de mercado.

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O trabalho como condio humana, com atributos emancipatrios, acaba se perdendo

quando orientado pela lgica instrumental onde se transforma em mercadoria adquirindo uma
conotao de alienao. Observando como ocorre o processo de trabalho no modelo
taylorista/fordista, a fragmentao do trabalho levou perda da subjetividade do trabalhador
que no mais se reconhece atravs do seu trabalho. Em oposio ao regime de produo em
massa taylorista/fordista, surgem formas de produo customizadas, ou formas flexveis na
qual o toyotismo se destaca como exemplo. Essas formas vm fazer um pretenso resgate da
subjetividade do trabalhador em que se busca a (re)aproximao entre mos e crebro. O
imperativo instrumental se faz presente na organizao do trabalho tanto nas formas mais
tradicionais quanto em suas configuraes mais flexveis, suscitando, assim, os significados
negativos do trabalho, aqueles relacionados a tripalium, a sofrimento.
As transformaes que se processam no mundo do trabalho trazem conseqncias na
forma como as pessoas so geridas nas organizaes. A Gesto de Pessoas, rea
organizacional mediadora das relaes e interesses entre capital e trabalho, flexibiliza-se de
modo a buscar mecanismos e prticas que possibilitam maior participao e autonomia do
trabalhador no processo de trabalho. Com o intuito de resgatar a subjetividade do trabalhador
algumas prticas tm sido desenvolvidas pela rea como programas de capacitao amplos e
contnuos e no restritos a tarefas; agrupamentos de pessoas em equipes em oposio ao
trabalho individual; programas de participao nos lucros e/ou resultados entre outras. A
pouca preocupao, pela rea de Recursos Humanos, com os aspectos subjetivos do
trabalhador por meio de prticas mais tradicionais reflete uma instrumentalidade latente. Por
sua vez, o desenvolvimento de formas flexveis de Gesto de Pessoas no garante a
minimizao dos efeitos decorrentes dessa racionalidade.
Acredita-se que, se as formas flexveis mantiverem a racionalidade instrumental do
capitalismo, a organizao do trabalho tender para o acirramento das conseqncias
negativas que configuram a nossa sociedade como o aumento do desemprego e a precarizao
dos vnculos trabalhistas que levam excluso social.
O problema da sociedade no est na racionalidade instrumental, como coloca Tenrio
(1989 apud CORREIA; DORNELES, 2003), mas sim na falta de uma viso mais abrangente
limitada pelo exclusivismo do pensamento tcnico. O autor considera que as teorias
organizacionais vivem atualmente o dilema entre harmonizar o crescente determinismo da

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004 21

 A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

racionalidade tcnica e a necessidade permanente da emancipao humana. Nesse sentido,

entende-se que os aspectos instrumentais e substantivos da racionalidade podem coexistir.
Acredita-se que a Gesto de Pessoas baseada numa tica substantiva, caracterizada por
uma forma tica de conduta e plena de valores que tendem a auto-realizao, pode
proporcionar uma real e efetiva participao e envolvimento do trabalhador. Nessa lgica, os
indivduos deixariam de se comportar e passariam a agir o que permitiria o resgate do carter
emancipatrio do trabalho. Para Ramos (1989), o comportamento caracteriza-se pela conduta
baseada na racionalidade instrumental, ditada por imperativos exteriores. Por outro lado, a
ao caracteriza-se por uma tica de conduta relacionada a finalidades intrnsecas do ser
humano.
Tanto as organizaes rgidas quanto as flexveis caracterizam-se por seus interesses
econmicos, de modo que a Gesto de Pessoas e a organizao do trabalho so desenvolvidas
para fins instrumentais. A busca de uma Gesto de Pessoas que resgata a subjetividade do ser
humano e o desenvolvimento de um trabalho com carter emancipatrio desprovida de
qualquer justificativa prtica. Assim, a partir do momento em que se estabelecem
justificativas para essa busca perde-se o princpio da substantividade, uma vez que ela possui
finalidade em si mesma.

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