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Universidade Federal de Uberlndia

FEELT Faculdade de Engenharia Eltrica

CINCIAS SOCIAIS E JURDICAS


Professor: Arley Cesar Felipe
Direito do Trabalho

Guilherme Souza Lopes 11311ETE020


Tiago Garcia Candido 11321EEL013
Felipe Ribeiro Nagasawa 11321EAU015
Gustavo Albuquerque Machado Pires 10921EEL016
Luis Felipe Ferreira e Silva 11611EAU011
Vinicius Monteiro de Carvalho 10921EEL039
Jhonatas Doti Marques 11321EEL003

Uberlndia, 26 de setembro de 2016.

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Sumrio

1-Contrato individual de Trabalho 04

2-Jornada de Trabalho 06

3-Descanso Semanal Remunerado 07

4-Ferias Anuais Remuneradas 08

5-Remunerao 09

6-Participaao nos Lucros 10

7-Alteraes do Contrato de trabalho 11

8-Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho 13

9-Extino do Contrato de Trabalho 14

10-Terceirizao 16

11-Segurana e Acidentes de Trabalho 16

12-FGTS 18

13-Sindicatos e Associaes 19

14-Trabalho da Mulher 23

15-Trabalho do Menor 23

16-Tipos de Trabalhadores 24

17-Justia do Trabalho 25

18- Referncias 28

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DIREITO DO TRABALHO

Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as


normas, as instituies jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de
trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes
destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade. As normas
do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato
de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo trabalhista).

1 Contrato individual de trabalho

Contrato Individual o acordo tcito ou expresso, verbal ou escrito, por


prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relao de
emprego, que pode ser objeto de livre estipulao dos interessados em tudo
quanto no contravenha as disposies de proteo do trabalho, s convenes
coletivas que lhe seja aplicvel e as decises de autoridades competentes.

Caracteriza-se toda vez que uma pessoa fsica prestar servio no


eventual a outra pessoa fsica ou jurdica, mediante subordinao hierrquica e
pagamento de uma contraprestao denominada salrio. (CLT, arts. 442 e 443,
caput)

1.1 Contrato por prazo indeterminado

Este um contrato comum que no existe perodo pr-definido,


normalmente, quando acaba a vigncia do contrato de experincia, no havendo
dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte
do empregado, entra-se no perodo de contrato por tempo indeterminado.

1.2 Contrato por prazo determinado

O contrato por prazo determinado um contrato normal, porm com o


perodo definido.Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado
com durao mxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza
transitria.

Durao: no mximo de dois anos.

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Prorrogao: S poder ser prorrogado uma vez, e no mximo para dois anos,
se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passar a ser contrato por prazo
indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mnimo de 6 meses para ser renovado o


contrato.

Resciso

Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo


estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
ser obrigado a pagar-lhe, a ttulo de indenizao, a metade, da
remunerao a que teria direito at o trmino do contrato.
Art. 480 da CLT: Havendo termo estipulado, o empregado
no poder se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuzos que deste fato lhe
resultarem.

1.3 Contrato de experincia

O contrato de experincia uma modalidade do contrato por prazo


determinado, cuja finalidade a de verificar se o empregado tem aptido para
exercer a funo para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na
vigncia do referido contrato, verificar se adapta estrutura hierrquica dos
empregadores, bem como s condies de trabalho a que est subordinado.
Todo empregado em experincia deve ser registrado na empresa e ter sua
Carteira de Trabalho registrada.

Durao: Conforme determina o artigo 445, pargrafo nico da CLT, o contrato


de experincia no poder exceder 90 dias.

Prorrogao: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experincia s


poder sofrer uma nica prorrogao, sob pena de ser considerado contrato por
prazo indeterminado.

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Sucesso de Novo Contrato: Para celebrao de novo contrato de experincia,
deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mnimo, sob pena do contrato ser
considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato
justifica-se somente para nova funo.

Resciso: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a pagar-
lhe, a ttulo de indenizao, a metade, da remunerao a que teria direito at o
trmino do contrato.

2 Jornada de trabalho

A jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o


empregado dever prestar servio ou permanecer disposio do empregador,
com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7, XIII,
sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de
empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada
dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se
sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.

2.1 Reduo legal da jornada

Poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva
e pela lei.

2.2 Classificao da jornada de trabalho

quanto durao: ordinria ou normal (que se desenvolve dentro


dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou
suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo
final para sua prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final);
contnua (quando corrida, sem intervalos); descontnua (se tem intervalos);
intermitente (quando com sucessivas paralisaes);

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quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22
horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno
como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h
trabalho de dia, em outro noite);
quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de
mulheres, de homens, de menores, de adultos;
quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e
jornadas especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.;
quanto remunerao: a jornada com ou sem acrscimo salarial;
quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas
ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam
praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para
iniciar ou terminar o trabalho.

2.3 Horas extras

Horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,
conveno coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho.

3 Descanso semanal remunerado

a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero de


dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e
recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga
pelo empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 consecutivas, que
devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

3.1 Intervalo

H intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e


intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a
jurisprudncia assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas
decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso

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semanal, vale dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso
semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de
revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o intervalo de 15
minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser
de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados
na durao da jornada, salvo alguns especiais.

4 Frias anuais remuneradas

Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o


trabalhador no tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.
Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um
perodo para adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de
12 meses (CLT, art. 130). 80)
Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS
de auxlio doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s
frias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos;
no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o
direito s frias, sem nenhuma reduo, considerando-se que no faltou ao
servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias fulmina o direito; a
paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.
Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses
subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo
concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134).
Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com
a do dia da concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).
Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e
que no foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de
trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias cujo
direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).
Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do
contrato de trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da
resciso; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se

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o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho
aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por
justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias,
de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao
superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma
aplicvel o art. 147 da CLT: o empregado que for despedido sem justa causa
ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12
meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de
conformidade com o artigo anterior.
Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o
processo judicial, e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio,
durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim do perodo concessivo
e no do perodo aquisitivo.
Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a
determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para
serem gozadas em 2 perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT,
arts. 134 e 135).

5 Remunerao

A remunerao por cargo a forma mais utilizada pelas empresas


para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remunerao
tradicional baseados em cargos e funes. importante diferenciar salrio de
remunerao. Salrio definido como a contraprestao devida ao empregado
pela prestao de servios, em decorrncia do contrato de trabalho.

J a Remunerao definida como o salrio (salrio-base) acrescido a


outros valores recebidos pelo empregado, como comisses, gorjetas, vale-
transporte, participao nos lucros, gratificaes, entre outros.

Existem dois mtodos de remunerao o mtodo tradicional de


remunerao e o mtodo de remunerao por Desempenho. O mtodo
tradicional de remunerao varivel aquele em que se pagam parcelas
suplementares como comisses, porcentagens, prmios, gratificaes

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ajustadas, dirias para viagens que excedam a 50% do salrio, os adicionais, as
gorjetas, etc. Os mtodos tradicionais baseados em cargos e funes esto
perdendo espao para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo
do mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e
competncias e que tem como foco, as pessoas.

6 Participao nos lucros

O direito do trabalhador participao nos lucros, ou resultados, est


previsto no artigo 7, inciso XI, da Constituio Federal, Art. 7. So direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social; XI - participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa,
conforme definido em lei". importante destacar que a participao nos lucros
desvinculada da remunerao.

A lei que regulamenta a participao nos lucros, ou resultados, a lei n


10.101, de 19 de dezembro de 2000. Segundo a lei 10.101/2000, a participao
nos lucros ou resultados dever ser objeto de negociao entre a empresa e
seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos,
escolhidos pelas partes de comum acordo:

a) comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um


representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria: nesta modalidade
o empregador e seus empregados escolhem as pessoas que vo compor a
comisso, em igual nmero, sendo que no grupo escolhido pelos empregados
dever estar um representante do sindicato profissional correspondente.

b) conveno ou acordo coletivo: nesta modalidade, a negociao feita


entre o empregador ou seu sindicato e o sindicato dos trabalhadores.

Os instrumentos pactuadores da participao nos lucros, ou resultados


devem conter regras claras e objetivas no que diz respeito aos critrios de
aferio das informaes, periodicidade, vigncia, prazos para reviso do

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acordo, podendo ser considerados, entre outros, os critrios de ndices de
produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, os programas de metas,
resultados e prazos, pactuados previamente. O acordo coletivo celebrado ser
arquivado na entidade sindical dos empregados.

7. Alteraes do contrato de trabalho

O contrato de trabalho, como os demais contratos jurdicos, nasce em


certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, sofre alteraes ao
longo do tempo e quase que inevitavelmente, um dia extingue-se. O contrato
individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o
empregador e empregado.

As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociao


das partes interessadas em tudo quanto no seja contrria s disposies de
proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s
decises das autoridades competentes.

No entanto, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de


trabalho s seja licita a alterao das respectivas condies, por mtuo
consentimento, e ainda assim, desde que no resultem direta ou indiretamente,
prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta
garantia.

Esta nulidade est prevista no art. 9 da CLT o qual estabelece que os


atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos
preceitos contidos na Consolidao das Leis de Trabalho, ou seja, as garantias
ao empregado nela previstas sero nulas de pleno direito.

Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratao das


partes, resguardando as alteraes contratuais de forma arbitrria por parte do
empregador. Assim, as alteraes devem decorrer da manifestao da vontade
das partes e, ainda assim, no poder, em hiptese alguma, ocasionar qualquer
prejuzo direto ou indireto ao empregado.

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Qualquer alterao contratual deve observar os seguintes requisitos:

a) Mtuo consentimento (concordncia) das partes;

b) Que da alterao o empregado no sofra nenhum prejuzo, direta ou


indiretamente, no s pecunirios, mas de qualquer natureza (como
benefcios, jornada de trabalho, vantagens, sade e segurana e etc.)
anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alterao em desconformidade com os requisitos


acima no produziro qualquer efeito no contrato de trabalho.

Embora parea que o empregador esteja restrito a qualquer alterao do


contrato, caso este mantenha a essncia do contrato de trabalho, h alteraes
contratuais que so possveis, ainda que a vontade seja exclusiva do
empregador.

A CLT estabelece algumas condies lcitas em que o empregador poder


alterar o contrato de trabalho:

Mudana do local de trabalho desde que no se caracterize


a transferncia, ou seja, desde que no haja a mudana de domiclio do
empregado;
Mudana de horrio (de manh para tarde ou de noturno
para diurno);
Alterao de funo, desde que no represente
rebaixamento para o empregado;
Transferncia para localidade diversa da qual resultar do
contrato no caso do empregado que exera cargo de confiana;
Transferncia quando ocorrer extino do
estabelecimento em que trabalhar o empregado;
Transferncia do empregado para localidade diversa da qual
resultar do contrato quando desta decorra necessidade do servio, sob
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salrio;

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O empregador deve se atentar para as alteraes que decorrem da sua
liberalidade ou simples falta de ateno em relao ao que foi contratado e o que
de fato acontece, j que o princpio da "Primazia da Realidade" (um dos
princpios do Direito do Trabalho) dispe que havendo divergncia entre a
realidade ftica e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos
fatos.

8 Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho

Na interrupo do contrato o empregado continuaria recebendo salrios


e haveria a contagem do tempo de servio. Trata-se, portanto, de suspenso
parcial, como paralisao temporria da prestao dos servios, com a
manuteno do pagamento de salrios ou algum efeito do contrato de trabalho.

Na suspenso o pagamento de salrios no seria exigido como tambm


no se computar o tempo de afastamento como tempo de servio; Entende-
se como suspenso total, pois paralisa temporariamente a prestao dos
servios, com a cessao das obrigaes patronais e de qualquer efeito do
contrato enquanto perdurar a paralisao dos servios.

8.1 Hipteses de interrupo do contrato de trabalho

- Falecimento do cnjuge, ascendente (pais, avs, bisavs etc.),


descendentes (filhos, netos, bisnetos etc.), irmo ou pessoa que viva sob
dependncia econmica do empregado conforme declarado em CTPS. Dois
dias consecutivos.
- Casamento. Trs dias consecutivos.
- Nascimento de filhos, devido primeira semana. 5 dias (licena
paternidade).
- Doao voluntria de sangue comprovada.
- Alistamento eleitoral. Dois dias consecutivos ou no.
- Servio militar (conforme exigncias militares)
- Vestibular
- Motivos jurdicos.
- Aborto no-criminoso (duas semanas)

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- Afastamento por doena comprovado mediante atestado.
- Acidente de trabalho
- Licena maternidade (120 dias)
- Frias anuais remuneradas
- Repouso semanal remunerado

8.2 Hipteses de suspenso do contrato de trabalho

- Suspenso disciplinar;
- Faltas injustificadas;
- Aposentadoria por invalidez. (Indefinido mesmo aps 5 anos).
- Priso preventiva ou temporria do empregado.
- Condenao com trnsito em julgado, no sendo o trabalhador
beneficirio da suspenso da execuo da pena convolando em justa causa do
pacto laboral;
- Qualificao profissional para participao do empregado promovido
pelo empregador.

9 Extino do contrato de trabalho por tempo determinado

Tem suas prprias regras. Pode ser extinto em decurso do tempo, por
ato do empregado ou empregador ao longo do contrato. Esse contrato por
tempo determinado se extingue com o decurso do tempo. No entanto uma das
partes pode romper o contrato antes do termo final. O legislado tenta coibir
essa resciso antecipada, estabelecendo como consequncias:
- O empregador est sujeito a pagar ao empregado uma indenizao equivalente
soma dos salrios que faltam at o trmino do contrato, divididos por 2 (multa
prevista no artigo 479 da CLT).

- Se for o empregado que rescinde, o art 480 diz que ele deve pagar ao
empregador uma indenizao equivalente aos prejuzos que este empregador
sofrer com essa resciso antecipada, limitada ao valor que seria devido caso a
resciso se desse por iniciativa do empregador.

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Existe, porm, uma situao em que o legislador (art. 481 da CLT) isenta
as partes dessas indenizaes: Quando as partes inserirem, na celebrao do
contrato, a clusula assecuratria do direito recproco de resciso antecipada,
que assegura a ambas o direito de rescindirem antecipadamente o contrato. Se
existir no contrato essa clusula e o direito de resciso for exercido, a resciso
ser regida pelos princpios que regem a extino do contrato por prazo
indeterminado. Assim, no haver mais essas indenizaes acima a serem
pagas.

9.1 Extino do contrato de trabalho por tempo determinado

O contrato de trabalho pode ser extinto tanto por vontade do empregador


quanto por vontade do empregado.

Aviso Prvio: uma notificao antecipada que a parte que quiser


rescindir o contrato tem que dar outra parte. O prazo de no mnimo 30 dias,
proporcionais ao tempo de servio. Para cada ano de contrato, acrescentado
3 dias ao tempo de aviso prvio, sendo o limite mximo de 90 dias. Essa
proporcionalidade s se aplica quando o empregador dispensa o empregado.
Quando o empregado pede demisso, no se aplica essa proporcionalidade,
mas ser devido o aviso prvio de 30 dias. O aviso prvio pode ser trabalhado
ou indenizado. No aviso prvio trabalhado o empregado tem o dinheiro a
escolher 1 entre as duas opes: a) reduo da jornada de trabalho em 2 (duas)
horas dirias durante os 30 (trinta) dias de aviso; ou b) A falta ao trabalho por 7
(sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso. No aviso prvio indenizado o
empregador simplesmente paga os 30 dias de aviso.
Dispensa sem justa causa: um ato do empregador, que no precisa
motivar a dispensa do empregado, desde que pague todas as verbas rescisrias.
Pedido de Demisso: O empregado pode, a qualquer tempo, tomar a iniciativa
de extinguir o contrato. No entanto, ele precisa dar o aviso prvio ao empregador,
de no mnimo 30 dias. O pedido de demisso faz com que o empregado receba
verbas rescisrias, mas no as mesmas de quando dispensado sem justa
causa.
Resciso Indireta: Resciso indireta do contrato do trabalho a falta grave
praticada pelo empregador. O empregado vtima do empregador e ir promover

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a resciso indireta, ingressando em juzo para tal.
Morte do empregado ou empregador: Extino do contrato de trabalho.

10 Terceirizao do trabalho

Entende-se por terceirizao do trabalho o processo pelo qual uma


instituio contrata outra empresa para prestar um determinado
servio. Os exemplos de terceirizao mais comuns relacionam-se com a
prestao de servios especficos, tais como limpeza e segurana. Quando voc
vai ao banco, por exemplo, pode notar que os vigilantes no so empregados do
prprio banco, mas de uma empresa especializada em segurana. As causas do
aumento da terceirizao no Brasil e no mundo tm relao com a diminuio
dos custos com funcionrios. Afinal, para as empresas, sai mais barato que parte
de sua mo de obra seja contratada por terceiros, em vez de mant-los sob a
sua tutela, o que eleva os gastos com direitos trabalhistas e eventuais problemas
de segurana do trabalho, como indenizaes e outras questes.

Restries prtica da terceirizao. (Principal)


- Proibio da terceirizao para atividades-fim (todos os funcionrios devem
estar legalmente vinculados empresa em questo, e no a uma outra empresa,
com carteira assinada e todos os direitos correspondentes.).

11 Segurana, Higiene e Acidentes do Trabalho

11.1 Segurana do trabalho

So medidas que tratam sobre as condies especficas de instalao


local e de seu maquinario, resguardando a garantia do trabalhador contra os
riscos e perigos da realizaao do seu trabalho.

11.2 Higiene do trabalho

uma parte da medicina do trabalho, a qual trata das medidas


preventivas, visto que a medicina resguarda as medidas de curativos e
tratamentos. a aplicaao dos conhecimentos medicos para diminuir os riscos

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tanto fisicos, quanto psiquiatricos visto que sua funao pricipal se resume a
eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador.

11.3 Obrigaes da empresa

Cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho,


treinar e instruir os empregados s precaues a tomarem no sentido de evitar
acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; seguindo as normas do orgao
regulamentador da regiao e facilitando a fiscalizaao pelo mesmo.

11.4 Obrigaes do empregado

Cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho, orientadas pela


empresa e orgaos competentes, inclusive quanto s precaues a tomar no
sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais.

11.5 Insalubridade

So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por


sua natureza, condio ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos
(art. 189 da CLT); o exerccio do trabalho em condies insalubres assegura ao
trabalhador o direito ao adicional de insalubridadeque pode ser de 40, 20 ou 10
por cento de seu salario.

11.6 Periculosidade

So consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por


sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado (art. 193 da CLT);
o trabalho nessas condies d o empregado o direito ao adicional de
periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio contratual.

11.7 Acidente de trabalho

o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo


exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei,
provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a

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perda ou reduo, permanente ou temporria, da capacidade para o trabalho
(Lei. 8.213/91, art. 19).

11.8 Auxlio acidente

concedido, como indenizao, ao segurado, aps a consolidao das


leses decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a reduo
da capacidade funcional; o seu valor mensal e vitalcio de 50% do salrio de
benefcio; devido aos segurados empregados, avulsos e segurados especiais
(Lei 9.032/95); o recebimento de salrio ou concesso de outro benefcio no
prejudicar a continuidade do recebimento do auxlio acidente.

12 Fundo de Garantia de Tempo de Servio

12.1 Conceito

Trata-se de uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar conforme


regido na lei, na qual o empregador o depositante. O empregado tem direito,
quando nao faz a solicitaao de seu desligamento, trantando assim uma
indenizao de dispensa, alm dos depsitos recolhidos pelo empregador; a
indenizao total ser 140% do valor depositado na conta.

12.2 Caractersticas gerais

Todos os meses o empregador deve depositar 8% do salrio que paga ao


empregado incluindo o 13, horas extras, gratificaes e prmios, habituais ou
no; os valores do FGTS podem ser usados em um peclio, como por exemplo
para a construao de sua residencia.

12.3 Saque dos Depsitos

Os motivos os quais o FGTS pode ser sacado sao : por falecimento;


doena grave; despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por tempo
determinado; aposentadoria; como pagamento de prestaes da casa prpria,
liquidao ou amortizao de saldo devedor de financiamento imobilirio, ou
ainda, pagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria,
conforme normas do SFH; culpa recproca ou fora maior; fechamento de

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estabelecimento; falta de depsitos por 3 anos ininterruptos; suspenso do
contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

13 Sindicatos e Associaes

a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores,


destinados a defender seus interesses econmicos e laborais comuns, e
assegurar a representao e a defesa dos associados em juzo; sua
caracterstica principal ser uma organizao de um grupo existente na
sociedade; so considerados pessoas jurdicas de direito privado.

13.1 Conceitos

Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros


membros, a quem incumbe, no plano interno, a organizao e a administrao
do sindicato, e, no plano externo, a representao e a defesa da entidade
perante o Poder Pblico e as empresas.

Assembleia: o rgo encarregado de formular as decises e


reivindicaes da categoria representada pelo sindicato, tais como, eleies
sindicais, pauta de reivindicaes nas negociaes coletivas, greve, etc.

Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a


aprovao (ou rejeio) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes
gesto financeira do sindicato.

13.2 Funes

Representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais


dos associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com
os sindicatos patronais e as empresas destinadas composio dos conflitos
(611 e 513, b); est autorizado a arrecadar contribuies para o custeio de suas
atividades e execuo de programas de interesse das categorias (CF, art. 8,
IV); presta assistncia de natureza jurdica (477); demanda em juzo na defesa
de interesse prprio (872).

19
13.3 Conflitos Coletivos do Trabalho

D-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida


pelo grupo de empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais
e coletivos; os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos
individualmente considerados e o empregador, com base no contrato individual
do trabalho; so coletivos quando, em razo dos seus sujeitos, que sero grupos
de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem
matria de ordem geral.

13.4 Conflitos econmicos e jurdicos

Econmicos ou de interesse, so os conflitos nos quais os trabalhadores


reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os que a
divergncia reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos
primeiros a finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos segundos a
finalidade a declarao sobre o sentido de uma norma j existente ou a
execuo de uma norma que o empregador no cumpre.

13.5 Auto composio

H quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas


prprias partes; as formas auto compositivas so as convenes coletivas e os
acordos coletivos, acompanhados ou no de mediao.

13.6 Heterocomposio

H, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo ou


uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a
jurisdio do Estado.

13.6 Negociao coletiva

a negociao destinada formao consensual de normas e condies


de trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores;
visa suprir a insuficincia do contrato individual; cumpre uma principal funo
que normativa, assim entendida a criao de normas que sero aplicadas
20
relaes individuais desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao;
cumpre tambm, funo de carter obrigatrio, pois ela pode servir, como serve,
para criar obrigaes e direitos entre os prprios sujeitos estipulantes, sem
nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho.

13.7 Convenes coletivas

Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de


empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge
como resultado de um ajuste bilateral e s se perfaz caso os 2 contratantes
combinem suas vontades; sua previso legal est na CF/88, art. 8, VI, e na CLT,
art. 611.

13.8 Acordos coletivos

So ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas;


aplicam-se s a empresa estipulante; destinado a matria mais especfica;
destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos so feitos diretos
com o empregador.

13.9 Contrato coletivo de trabalho

a ampliao dos nveis de negociao para permitir estipulaes diretas


entre as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no
delimitado; negociado pelas cpulas sindicais e empresariais; um
instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos
estabelecimentos localizados em Municpios diferentes que tm sindicatos
diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poder
desenvolver uma s negociao, direta com entidade sindical de grau superior,
visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municpios.

13.10 Manifestaes trabalhistas

Greve: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal


condicionado aprovao do sindicato mediante assembleia; uma paralisao
dos servios que tem como causa o interesse dos trabalhadores; um

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movimento que tem por finalidade a reivindicao e a obteno de melhores
condies de trabalho ou o cumprimento das obrigaes assumidas pelo
empregador em decorrncia das normas jurdicas ou do prprio contrato de
trabalho, definidas expressamente mediante indicao formulada pelos
empregados ao empregador, para que no haja dvidas sobre a natureza dessas
reivindicaes.

Boicotagem: significa fazer oposio, obstruir o negcio de uma pessoa, falta


de cooperao.

Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos


trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da
sua propriedade.

Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve


sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em
continuas trabalhando.

13.10.1 Procedimento da greve:

a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a tentativa de


negociao, uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser
depois de frustrada a negociao;

b) assembleia sindical: ser entre os trabalhadores interessados, que


constituiro uma comisso para represent-los, inclusive, se for o caso, perante
Justia do Trabalho;

c) aviso prvio: no lcita a greve-surpresa; o empregador tem o direito


de saber antecipadamente sobre a futura paralisao. 33) Garantias dos
grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os trabalhadores
a aderirem greve; arrecadao de fundos e a livre negociao do movimento;
vedado empresa adotar meios para forar o empregado ao comparecimento
ao trabalho; os grevistas no podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que
quiserem faz-lo; vedada a resciso do contrato durante a greve no abusiva,

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bem como a contratao de substitutos; os salrios e obrigaes trabalhistas
sero regulados por acordo com o empregador.

14 Trabalho da Mulher

14.1 Proteo do trabalho da mulher

Quando no especficas, e por fora de igualdade entre homens e


mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam
sem distino; quando necessria proteo especial, assegurada pe lei
extravagante, esta prevalecer; se for menor de 18 anos, aplicam-se
prioritariamente as leis de proteo aos menores de idade; vedada a
discriminao de salrio por motivo de sexo e de trabalho insalubre s mulheres,
que gozam ainda, de proteo maternidade e aposentadoria.

14.2 Licena-maternidade

benefcio de carter previdencirio, que consiste em conceder,


mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio
maternidade) so pagos pelo empregador e descontados por ele dos
recolhimentos habituais devidos Previdncia. 119) Auxlio-maternidade: a
prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia, quando do nascimento
de filho (Lei 8213/91).

15 Trabalho do Menor

Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que


tem idade entre 12 e 18 anos.

Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no


mnimo, 14 anos, para admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o
menor ser considerado capaz para os atos trabalhistas a partir dos 18 anos;
para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes dos 18,
mediante consentimento paterno.

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16 TIPOS DE TRABALHADORES

Trabalhador Temporrio

Conforme o Art. 2 da Lei 6.019, trabalhador temporrio aquele prestado


por pessoa fsica a uma empresa, para atender a necessidade transitria de
substituio de seu pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio
de servios.

Tabalhador Eventual

aquele que desenvolve suas atividades profissionais esporadicamente


(eventos, acontecimentos, obra, servio especfico) para um empregador.

Trabalhador Avulso

No possui vnculo empregatcio, sindicalizado ou no, que presta servio


de natureza urbana ou rural com intermediao de um rgo especfico/gestor
de mo-de-obra.

Trabalhador Autnomo

aquele que atua por conta prpria independentemente de ofertar seus


servios continuamente ou no. Tanto o trabalhador eventual como os
autnomos so regidos pelo Cdigo Civil (Contrato de Prestao de Servios).
O profissional liberal tambm um autnomo que necessita de qualificao
tcnica e/ou faculdade (Registro em Conselho).

Trabalhador Voluntrio

Conforme Art. 1 da Lei 9,608/98, considera-se servio voluntrio a


atividade no remunerada por pessoa fsica prestada entidade pblica de
qualquer natureza, ou, a instituio privada de fins no lucrativos ou de
assistncia social.

Trabalhador Estrangeiro

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Cidado sem nacionalidade brasileira, que pretende prestar servios
dentro dos limites do pas, necessita de autorizao do Ministrio do Trabalho,
do Consulado Brasileiro e do Ministrio das Relaes Exteriores, responsveis
pela concesso de vistos permanentes ou temporrios a estrangeiros para que
possam permanecer no Brasil a trabalho.

Estagirio

O estagirio est na empresa para complementar o conhecimento


adquirido em sala de aula (Escola Tcnica, de Ensino Mdio ou Faculdade), ou
seja, a integrao Escola-Empresa, permitindo uma ligao entre a teoria e a
prtica. O contrato de estgio s pode ser feito a partir de 16 anos e deve ser
fiscalizado e avaliado pela escola.

Trabalhador Cooperado

Que presta servio por meio de uma cooperativa formada por uma
sociedade de pessoas com forma e natureza jurdica prpria. O trabalhador deve
ser associado cooperativa, no possuindo vnculo empregatcio, sendo sua
remunerao resultante dos lucros distribudos entre os associados.

Trabalhador Idoso

Promulgado pela Lei 10.741/03 que considera idosa a pessoa com 60


anos ou mais, protegendo-o no mbito da relao de emprego.

17 Justia do Trabalho

A Justia do Trabalho concilia e julga as aes judiciais entre


trabalhadores e empregadores e outras controvrsias decorrentes da relao de
trabalho, bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de suas
prprias sentenas, inclusive as coletivas.

Os rgos da Justia do Trabalho so o Tribunal Superior do Trabalho


(TST), os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e os Juzes do Trabalho.

Os Juzes do Trabalho atuam nas Varas do Trabalho e formam a 1


instncia da Justia do Trabalho.

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Os vinte e quatro (24) Tribunais Regionais do Trabalho so compostos
por Desembargadores e representam a 2 Instncia da Justia do Trabalho.

17.1 Como Recorrer Justia do Trabalho

Qualquer um dos envolvidos na relao de emprego tanto patro quanto


empregado pode recorrer Justia do Trabalho, em busca de reparao dos
prejuzos que lhe foram causados.

Pode-se fazer a reclamao trabalhista de duas formas:

Reclamao escrita com o auxlio de um advogado ou sindicato;

Reclamao verbal dirigindo-se a uma Vara do Trabalho, ao Setor de


Atermao e Reclamao, para relatar a situao e apresentar, alm de seus
documentos pessoais, outros que permitam a comprovao do que foi alegado.

17.2 sobre o andamento do processo na Justia do Trabalho

Dissdio uma palavra de origem latina, dissidium, que vem de


dissidncia, desinteligncia, dissenso, discrdia. Atualmente o termo dissdio
muito empregado no direito trabalhista, principalmente nas negociaes
salariais, sendo a forma de reivindicao dos trabalhadores em pocas de
negociao salarial.

17.3 Dissdios Individuais

A reclamao trabalhista distribuda a uma Vara do Trabalho. O


Juiz, antes mesmo de analisar a demanda, prope uma conciliao entre as
partes. Assim determina a lei.

Frustrada a negociao, ser analisada a questo e prolatada a sentena.


Da sentena proferida pelo Juiz, cabe recurso para o Tribunal Regional do
Trabalho TRT, 2 instncia, que o julgar em uma de suas Turmas.

No TRT, a deciso (sentena) passa a ser conhecida por acrdo. Do


acrdo regional, cabe recurso para o TST. Trata-se de recurso tcnico que
depende de uma anlise prvia, pela Presidncia do TRT, para ser encaminhado

26
ao TST. H ainda, entre esses recursos, outros, conhecidos como recursos
internos, tais como embargos declaratrios, embargos etc.

Esgotados todos os recursos, a ltima deciso transita em julgado, ou


seja, torna-se definitiva e irrecorrvel. Aps, os autos do processo retornam
Vara de origem, onde tem incio uma nova fase: a execuo. Nessa fase so
elaborados os clculos, para que se pague o que devido parte vencedora.

17.4 Dissdios Coletivos

Os Dissdios Coletivos so aes ajuizadas pelos Sindicatos, Federaes


ou Confederaes, para defesa dos interesses de seus filiados.

Os Dissdios Coletivos podem ter origem no TRT, quando o regulamento


da empresa tiver observncia em rea territorial que no exceda a jurisdio do
Tribunal Regional, ou no TST (originrio), quando esse regulamento for de
mbito nacional.

Instaurado o Dissdio Coletivo no TRT, o Presidente da Corte, ou seu Vice,


far tantas reunies conciliatrias quantas necessrias. Em no havendo
acordo, esse dissdio vir para o TST como Recurso Ordinrio em Dissdio
Coletivo.

Instaurado no TST, ultrapassada a fase conciliatria, haver sorteio do


relator, que o levar a julgamento na Sesso Especializada em Dissdios
Coletivos.

A deciso do Dissdio Coletivo que verse sobre novas condies de


trabalho poder ser estendida a todos os empregados da mesma categoria
profissional, representada pelo sindicato autor, desde que compreendida na
jurisdio do Tribunal

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18 REFERNCIAS

RAMOS, J.F.V. Manual de Consulta sobre as modalidades de Contratos de


Trabalho previstas na legislao brasileira. 298. Ed. So Paulo. 2007.

Rodolpho Priebe Pedde Junior, Resumo de Direito do Trabalho. Disponvel em:


<http://www.jurisite.com.br/apostilas/direito_%50ARTIgo>. Acesso em: 19 de
setembro de 2016.

Tribunal Superior do Trablho, Justia do Trabalho - TST. Disponvel em:


<http://www.tst.jus.br/web/acesso-a-informacao/justica-do-trabalho>. Acesso
em: 19 de setembro de 2016.

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