Desember 2015 Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan 49

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Vol 6 No. 2 Desember 2015 51 -62

PENGARUH STRES KERJA PADA KINERJA KARYAWAN

DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi pada Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta)
1
Fajar Mauladi
2
Fereshti Nurdiana Dihan

Abstract

The study aims to analyze the influence of stress on the job, stress off the job and emotional intelligence
on the employees performance. In addition the study aimed to analyze the emotional intelligence
as the moderator on stress on the job and stress off the job in influencing the performance of the
employees. Research variable data collection is done by spreading the questionnaire with 100 copies
in total to employees of Condong Catur Yogyakarta Hospital. Data were analyzed using Regression
Analysis Moderation.

The study resulted that 1) there is negative and significant effects of stress on the job on employee
performance, 2) there is a negative and significant effect of stress off the job on employee performance,
3) there is a positive and significant effect of emotional intelligence on employee performance, 4)
effects of stress on the job to employee performance is moderated significantly negative to emotional
intelligence, and 5) emotional intelligence has no significant effect as a moderator on the relationship
of stress off the job in influencing the performance of the employee.

Keywords: Stress On The Job, Stress Off The Job, Emotional Intelligence, Performance

PENDAHULUAN
Stres kerja dihadapi oleh hampir semua
karyawan dalam lingkungan kerja, karena
tuntutan kerja yang harus diselesaikan dalam
waktu yang singkat akan menimbulkan tekanan
terhadap karyawan. Greenberg (2003:235)
mengatakan bahwa dari 27 persen karyawan
di Amerika Serikat, pekerjaan menjadi sumber
terbesar dari stres dalam kehidupan mereka.
Orang yang mengalami stres kerja (dengan
catatan tidak bisa menanggulanginya) cenderung
tidak produktif, malas-malasan, tidak efektif
dan efisien dalam melakukan pekerjaannya dan
berbagai sikap yang dapat merugikan organisasi.
Stres kerja juga bisa bersumber dari stres
keluarga. Kurang harmonisnya hubungan dalam
rumah tangga atau permasalahan terkait dengan
keluarga tentu akan membawa dampak terhadap
kinerja karyawan di tempat kerja. Stres keluarga
juga bisa disebabkan oleh kondisi finansial.
Banyak orang yang terpaksa mencari pekerjaan
tambahan (malam hari) atau suami dan istri harus
sama-sama bekerja untuk memenuhi kebutuhan.
Situasi ini mengurangi waktu rekreasi dan
aktivitas keluarga, dan pengaruhnya pada
karyawan adalah tingkat stres pada pekerjaan
utama semakin tinggi (Luthans, 2006:168).

Mahasiswa Fakultas Ekonomi UII

1

Dosen Fakultas Ekonomi UII

2
50 EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Penelitian ini mengambil obyek Rumah
Sakit, dimana para perawat yang bekerja pada
bidang jasa ini dituntut ketelitian dan ketepatan
dalam melayani masyarakat di bidang kesehatan.
Kondisi demikian pasti akan menimbulkan beban
kerja yang bervariasi dan memicu munculnya
stres kerja pada perawat. Beban kerja di rumah
sakit meliputi beban kerja fisik dan beban kerja
mental. Beban kerja bersifat fisik meliputi
mengangkat pasien, memandikan pasien,
membantu pasien ke kamar mandi, mendorong
peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur
pasien. Beban kerja yang bersifat mental dapat
berupa bekerja dengan shift atau bergiliran,
bekerja dengan keterampilan khusus dalam
merawat pasien, serta tanggung jawab terhadap
kesembuhan dan harus menjalin komunikasi
dengan pasien.
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat
dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi
juga kemampuan menguasai dan mengelola
diri sendiri serta kemampuan dalam membina
hubungan dengan orang lain (Martin, 2000:98).
Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman
disebut dengan Emotional Intelligence atau
kecerdasan emosional. Dengan kemampuan
mengelola diri sendiri yang baik maka karyawan
akan mampu mengelola stres yang terjadi di
lingkungan kerja. Jika dikelola dengan baik stres
kerja justru sebagai motivasi bagi karyawan
untuk meningkatkan kinerja.
Dengan demikian kecerdasan emosional
merupakan variabel moderasi yang tepat dalam
menerangkan hubungan antara stres kerja dan
kinerja karyawan. Menurut Goleman (2000:213)
melalui penelitiannya mengatakan bahwa
kecerdasan emosional menyumbang 80% dari
faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan
20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence
Quotient).
Penelitian yang berkaitan dengan
kecerdasan emosional sebagai variabel moderasi
hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan
dilakukan oleh Yu Chi Wu (2011) terhadap
karyawan yang bekerja pada sektor keuangan
seperti bank, asuransi dan sekuritas, dimana
menunjukkan hasil bahwa stres kerja mempunyai
pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Desember 2015
Disebutkan pula bahwa kecerdasan emosional
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, sehingga kecerdasan emosional
memoderasi hubungan antara stres kerja dan
kinerja karyawan.
Penelitian Yozgat et al. (2013) dilakukan
untuk mengetahui hubungan antara stres kerja
pada kinerja dengan menggunakan variabel
kecerdasan emosional sebagai variabel moderasi.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari
organisasi sektor publik di Istanbul Turki, dimana
hasil penelitian ini adalah bahwa stres kerja
memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan kecerdasan emosional
memiliki pengaruh yang positif dan memoderasi
stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hidayati et al. (2013) berusaha
menganalisis hubungan antara kecerdasan
emosional dan stres kerja dengan prestasi kerja
karyawan, dimana subjek dalam penelitian adalah
karyawan PT.BRI Kebumen. Hasil penelitian
menunjukkan terdapat hubungan positif dan
signikan antara kecerdasan emosional dengan
prestasi kerja karyawan, sedangkan terdapat
hubungan negatif dan signikan antara stres
kerja dengan prestasi kerja karyawan.
Penelitian Sanjaya (2012) pada seluruh
karyawan marketing dan collection di PT.
Summit Oto Finance Kudus. Hasil dari analisis
regresi sederhana menunjukkan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan,
sedangkan kecerdasan emosional memoderasi
pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Hasil
tersebut mengindikasikan bahwa kecerdasan
emosional melemahkan pengaruh stres kerja
terhadap kinerja.
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
1. Stres Kerja
Cartwright dan Cooper (1994; dalam
Mangkunegara, 2008:82) mengemukakan
stres kerja sebagai suatu ketegangan atau
tekanan yang dialami ketika tuntutan yang
dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada
diri kita. Menurut Parker dan Decotiis (1983)
mendefinisikan stres sebagai penyimpangan dari
Desember 2015 Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan
fungsi psikologis atau fisiologis normal yang
disebabkan oleh urgensi di lingkungan terdekat
individu. Greenberg (2011:176) mendefinisikan
stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari
interaksi antara manusia dan pekerjaan serta
dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang
memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi
normal mereka.
Robbin dan Judge (2008:370)
menyebutkan beberapa kondisi kerja yang
potensial untuk menyebabkan stres dapat berasal
dari beberapa faktor antara lain adalah:
a). Penyebab-penyebab stress on the job, antara
lain:
1) Beban kerja yang berlebihan. Dibedakan atas
kelebihan kerja kuantitatif, dimana karyawan
merasa pekerjaannya terlalu banyak atau
terlalu beragam, dan kelebihan kerja kualitatif,
dimana karyawan merasa kurang mampu
menyelesaikan pekerjaannya atau merasa
bahwa standar pekerjaanya terlalu tinggi.
2) Tekanan dan desakan waktu untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam kurun
waktu yang telah ditentukan untuk mencapai
target perusahaan , yang bisa menyebabkan
terjadinya stress, karena karyawan merasa
dikejar-kejar waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditargetkan perusahaan.
3) Kualitas supervisi yang jelek, yang
mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat
dicapai secara maksimal.
4) Iklim politis yang tidak aman, dimana jika
politik negara kurang baik akan berdampak
pada perkembangan perusahaan yang kurang
baik pula dan hal ini berakibat stress.
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang
tidak memadai. Pemberian umpan balik
tentang pekerjaan yang memadai mampu
memotivasi karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik.
6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk
melaksanakan tanggung jawab, dimana
tanggung jawab yang diberikan tidak sesuai
dengan posisinya di perusahaan.
7) Kemenduaan peranan, yang menyebabkan
ketidakjelasan peranan masing-masing
karyawan, serta menyebabkan tanggung
jawab yang luas dan tidak terbatas.
51
8) Frustasi, secara negatif dianggap sebagai
kekecewaan, dimana sesuatu yang diinginkan
tidak tercapai. Namun secara positif dapat
meyakinkan orang untuk bisa mendapatkan
hasil yang lebih baik.
9) Konflik antar pribadi, dimana konflik
ini tergantung dari sikap individu dalam
menanggapi tekanan dalam kelompok
kerjanya.
10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan
karyawan. Setiap karyawan memiliki nilai-
nilai yang berbeda dengan pimpinannya atau
tidak cocok dengan nilai-nilai perusahaan,
dan perbedaan ini harus disesuaikan untuk
menghindari konflik.
11) Berbagai bentuk perubahan yang terjadi,
seperti perubahan iklim, lingkungan,
ekonomi, dan sebagainya.
b). Penyebab-penyebab stress Off the Job, antara
lain:
1) Kekuatiran finansial, dimana keadaan finansial
yang tidak sehat seperti berkurangnya atau
ketidakpastian pendapatan.
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan
anak, misal anak sakit atau tidak memiliki
anak.
3) Masalah-masalah fisik, dimana keadaan fisik
seseorang akan mengalami perubahan dan
perkembangan, seperti mengalami sakit,
menjadi lanjut usia, mengalami kecelakaan
yang berakibat cacat tubuh, naik atau
turunnya berat badan, dan sebagainya.
4) Masalah-masalah perkawinan, seperti
perceraian atau kematian pasangan.
5) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat
tinggal, dimana kondisi lingkungan sekitar
tempat tinggal dapat mengakibatkan stress,
seperti pindah tempat tinggal, meningkatnya
kriminalitas, meningkatnya kebisingan, dan
sebagainya.
6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti
konflik dengan rekan sekerja, dengan atasan,
dengan bawahan, kematian saudara, dan
sebagainya.
2. Kecerdasan Emosional
Goleman (2003:167) mendefinisikan
kecerdasan emosional sebagai kapasitas dalam
52 EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
mengenali perasaaan-perasaan diri sendiri
dan orang lain, dalam memotivasi diri sendiri
dan mengelola emosi dengan baik dalam diri
kita maupun dalam hubungan-hubungan kita.
Goleman juga menyatakan bahwa kecerdasan
emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki
seorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam
menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi,
menunda kepuasan, dan mengatur jiwa.
Cooper dan Sawaf (2002:121)
mengemukakan bahwa kecerdasan emosional
menuntut pemilikan perasaan untuk belajar
mengakui, menghargai perasaan pada diri dan
orang lain serta menanggapinya dengan tepat,
menerapkan secara efektif energi emosional
dalam kehidupan sehari-hari. Pengertian
kecerdasan emosional yang lain dikemukan oleh
Mayer (1990; dalam Goleman, 2003:173) adalah
sebagai sekelompok kemampuan mental yang
membantu mengenali dan memahami perasaan-
perasaan sendiri dan perasaan orang lain yang
menuntun kepada kemampuan untuk mengatur
perasaan-perasaan sendiri.
3. Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002:84) kinerja adalah
suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu menurut standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Dharma (2010:25)
berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah
suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik bagi organisasi, kelompok dan individu
dengan memahami dan mengelola kinerja
sesuai dengan target yang telah direncanakan,
standard dan persyaratan kompetensi yang telah
ditentukan.
Dessler (2007:87) mendefinisikan kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah prestasi aktual
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun
sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan
dengan standar yang dibuat. Sedangkan menurut
Desember 2015
Mangkunegara (2005:67) kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapaiseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang dberikan padanya.
4. Penelitian Terdahulu
a) Pengaruh Stres Kerja pada Kinerja
Karyawan.
Beberapa penelitian sebelumnya
menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai
pengaruh yang negatif terhadap kinerja
karyawan (Wu, 2011; Yozgat et al., 2013;
Hidayati et al., 2013). Stres kerja sering
dipandang sebagai efek disfungsional yang
dapat menurunkan kinerja baik dari segi
kualitas maupun kuantitas pekerjaan itu
sendiri. Dikatakan bahwa karyawan dengan
tingkat stres kerja yang rendah akan memiliki
kinerja yang tinggi.
b) Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap
Kinerja Karyawan
Kecerdasan emosional bekerja secara sinergi
dengan keterampilan kognitif, orang yang
berprestasi tinggi memiliki keduanya. Tanpa
adanya kecerdasan emosional maka orang
tidak akan mampu menggunakan ketrampilan
kognitif mereka sesuai dengan potensinya
yang maksimal. Hal ini sesuai seperti yang
diungkapkan oleh Shapiro (1997) bahwa
kecerdasan emosional akan mempengaruhi
perilaku tiap individu dalam mengatasi
permasalahan yang muncul pada diri
sendiri termasuk dalam permasalahan kerja.
Kecerdasan emosional lebih memungkinkan
seorang karyawan mencapai tujuannya.
Kesadaran diri, penguasaan diri, empati dan
kemampuan sosial yang baik merupakan
kemampuan yang sangat mendukung karyawan
didalam pekerjaannya yang penuh tantangan
serta persaingan diantara rekan kerja. Sehingga
dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosional
sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
Desember 2015 Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan
c) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dimoderasi Kecerdasan
Emosional.
Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman
(2003:167) mengatakan bahwa yang dimaksud
dengan kecerdasan emosi di dalamnya
termasuk kemampuan mengontrol diri,
memacu tetap tekun, serta dapat memotivasi
diri sendiri. Kecakapan tersebut
mencakup pengelolaan bentuk emosi, baik
yang positif maupun negatif. Penggunaan
emosi yang efektif akan dapat mencapai
tujuan dalam membangun hubungan yang
produktif dan meraih keberhasilan kerja.
Karyawan yang memiliki kecerdasan
emosional yang baik akan mampu mengelola
stres peran dalam pekerjaannya sehingga
kinerjanya akan semakin meningkat. Hal ini
sesuai dengan penelitian Wu (2011) dan Sanjaya
(2012) yang menemukan bahwa kecerdasan
gambar berikut:
Stress off the job
H1
Stess on the job
Sumber : Yu Chi Wu (2011) yang dimodifikasi.
Gambar: 1. Kerangka Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian diatas,
maka penulis munculkan beberapa hipotesis
dibawah ini :
H1 : Semakin rendah stress on the job akan
meningkatkan kinerja karyawan
H2 : Semakin rendah stress off the job akan
meningkatkan kinerja karyawan
H3 : Terdapat hubungan positif kecerdasan
53
emosional memoderasi pengaruh stres kerja
terhadap kinerja. Penelitian tersebut didukung
oleh penelitian dari Yozgat et al. (2013).
5. Kerangka Penelitian dan Hipotesis
Penelitian
Berdasarkan telaah teori dapat dinyatakan
bahwa stres kerja dapat disebabkan dari tekanan
pekerjaan dan luar pekerjaan. Namun demikian
pengaruh stress terhadap kinerja ini tergantung
pada tingkat pengelolaan stres masing-masing
karyawan. Karyawan yang memiliki kecerdasan
emosi yang lebih baik, akan mampu mengelola
stres dibandingkan karyawan yang memiliki
kecerdasan emosi yang rendah. Dengan kata lain
bahwa kecerdasan emosi merupakan variabel
yang memoderasi hubungan antara stres kerja
dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka akan
dikembangkan model penelitian sebagaimana
H2
H5 Kinerja Karyawan
H4
Kecerdasan
Emosional
emosional terhadap kinerja karyawan
H4 :
Kecerdasan emotional memoderasi
pengaruh stress on the job terhadap
kinerja karyawan
H5 :
Kecerdasan emotional memoderasi
pengaruh stress off the job terhadap
kinerja karyawan
54 EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi Desember 2015

METODE PENELITIAN 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Populasi dan Sampel
Jenis penelitian ini adalah pengujian hipotesis
yang bersifat penelitian kausal, bersifat cross
sectional dan studi kasus. Populasi yang
digunakan adalah seluruh pegawai Rumah Sakit
Condong Catur (RSCC) yang berjumlah 135,
terdiri dari 95 karyawan dan 40 perawat (sumber
: HRD RSCC Yogyakarta per April 2015).
Besarnya sampel ditentukan dengan rumus
sampel dari Sugiyono (2009:79) yang diperoleh
jumlah sampel sebanyak 100,8 (dibulatkan 100).
S=
Yang mana
adalah Z tabel pada tingkat signifikan 5% psikologis karyawan. Indikator pertanyaan
= 1,96
N (populasi) = 135
D = 0,05 P = Q = 0,5 ; S = Jumlah sampel
S =
a) Stres Kerja (X)
i. Stres on the job (X1). Stres on the job dipahami
sebagai tekanan yang dialami terkait tuntutan
dan kondisi pekerjaan. Indikator pertanyaan
yang digunakan untuk mengidentifikasinya
adalah persepsi terhadap beban kerja yang
berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervisi
yang buruk, iklim politis yang tidak aman,
buruknya feedback, wewenang yang tidak
memadai, ambiguitas, konflik antar pribadi,
perbedaan nilai-nilai perusahaan dan
karyawan, dan perubahan lingkungan kerja.
ii. Stres Off the Job (X2). Stres off the job
dipahami sebagai tekanan yang dialami
berasal dari luar pekerjaan tetapi secara
tidak langsung dapat mempengaruhi kondisi
yang digunakan untuk mengidentifikasi
antara lain adalah adanya kekuatiran
finansial, masalah anak, masalah fisik,
masalah perkawinan, perubahan-perubahan
yang terjadi dalam ranah individual, dan
masalah-masalah pribadi lainnya.

b) Kinerja karyawan (Y)

= Kinerja adalah suatu konsep menunjukkan
adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan
= 100,08 dibulatkan menjadi 100 karyawan . waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan
produk dan jasa tertentu dari seseorang tenaga
Teknik pengambilan sampel yang kerja. Ada dua indikator pertanyaan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah digunakan untuk mengidentifikasi kinerja yaitu:
Proportional Stratified Random Sampling (Prawirosentono, 2012:73)
sehingga jumlah responden karyawan sebanyak i. Penilaian Umum
70 orang dan perawat 30 orang (lihat tabel 1). Item-item pertanyaan dari penilaian umum
Skala pengukuran setiap variabel menggunakan terdiri dari pertanyaan atas kualitas
4 item skala Likert, berkisar dari skor 4 = sangat dan kuantitas pekerjaan, pengetahuan atas
setuju sampai 1 = sangat tidak setuju. tugas, kerjasama, tanggung jawab, dan sikap
inisiatif.
ii. Penilaian Atas Ketrampilan
Tabel 1. Penarikan sampel karyawan RSCC
Berdasarkan Jenis Profesi Indikator pertanyaan terhadap penilaian atas
Jumlah Jumlah ketrampilan meliputi kinerja kar yawan
No Jenis Profesi (%) terkait ketrampilan teknis, penyelesaian
populasi sampel
1 Perawat 40 30% 30 masalah, kepemimpinan, dan kreativitas.
2 Karyawan 95 70% 70
Total 135 100% 100 c) Kecerdasan Emosional (Z)
Sumber : data primer yang diolah 2015 Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
menggunakan emosi secara efektif dan positif
Desember 2015 Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan 55
dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi (Z) sebanyak 25 butir, dan kinerja (Y) sebanyak
hubungan dengan orang lain. Indikator 10 butir, menunjukkan bahwa semua nilai rhitung
pertanyaan untuk mengidentifikasi kecerdasan lebih besar dari rtabel (0,3) pada taraf signifikansi
emosional terdiri dari penilaian atas: 5 persen. Dapat disimpulkan seluruh butir
i. Pengenalan Diri (self awareness), yaitu pertanyaan pada variabel penelitian dinyatakan
persepsi atas kesadaran emosional, penilaian valid. Sedangkan uji reliabilitas penelitian ini
diri, dan percaya diri. menggunakan rumus Alfa Cronbach, dengan
ii. Pengendalian Diri (self regulation), yaitu hasil pada Tabel 2 berikut :
persepsi atas kendali diri, dapat dipercaya, Tabel 2.
adaptabilitas, dan inovatif. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
iii. Motivasi (motivation), yaitu persepsi atas Cronbachs
Variabel Keterangan
dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, Alpha
optimisme, Stres 0,801 Reliabel
iv. Empati (Emphaty), yaitu persepsi atas Stress of the Job 0,723 Reliabel
memahami dan mengembangkan pihak lain, Kecerdasan emosional 0,955 Reliabel
orientasi pada pelayanan, memanfaatkan Kinerja 0,901 Reliabel
keragaman, dan kesadaran politis. Sumber: Data primer, diolah tahun 2015
v. Ketrampilan Sosial (Social Skills), yaitu
persepsi atas kemampuan mempengaruhi, Berdasarkan hasil analisis regresi
komunikasi, manajemen konflik, linier moderasi pada tabel 3, maka didapatkan
kepemimpinan, katalisator perubahan, persamaan regresi sebagai berikut :
kemampua membangun hubungan, kolaborasi
dan kooperasi, dan kemampuan tim. Y = 2,753 0,253X1 0,299X2 + 0,612Z
0,166 (X1*Z) - 0,174 (X2*Z)
Berdasarkan perhitungan angka
signifikansi sebesar 0,000<0,05 dan F hitung
HASIL DAN PEMBAHASAN
sebesar 9,661 dengan F tabel sebesar 2,3113 maka
Perhitungan validitas dilakukan dengan rumus Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh
teknik korelasi product moment Pearson dengan yang signifikan variabel stress on the job, stress
bantuan program SPSS. Hasil uji validitas off the job, kecerdasan emosional dan interaksi
instrumen variabel stres kerja on the job (X1) antara stres kerja dan kecerdasan emosional
sebanyak 12 butir pertanyaan, stres kerja off the secara bersama-sama terhadap variabel kinerja
job (X2) sebanyak 5 butir, kecerdasan emosional karyawan.

Tabel 3.
Hasil Analisis Regresi Linear Moderasi
Koefisien
Variabel t-hitung Sig. Kesimpulan
Regresi
Stress on the job (X1) -0.253 -3.284 0.001 Ha1 diterima
Stress off the job (X2) -0.299 -3.205 0.002 Ha2 diterima
Kecerdasan Emosional (Z) 0.612 4.240 0.000 Ha3 diterima
Interaksi X1*Z -0.166 -2.008 0.048 Ha4 diterima
Interaksi X2*Z -0.174 -1.313 0.192 Ha5 ditolak
Konstanta : 2,753
R2 : 0,339
F hitung : 9,661
Sig. : 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2015
56 EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Untuk membuktikan hipotesis
berikutnya secara parsial dilakukan uji t dengan
membandingkan nilai p value atau sig thitung
dengan tingkat signifikansi 5%, dengan hasil
seperti dibawah ini:
a) Pengaruh Stress on the job dengan
Kinerja
Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah
t hitung sebesar -3,284 dan probabilitas
sebesar 0,001<0,05 sehingga Ho ditolak karyawan ditolak.
dan Ha diterima. Artinya hipotesis
pertama Terdapat hubungan
negatif stress on the job terhadap
kinerja karyawan terbukti.
b) Pengaruh Stress off the job dengan
Kinerja
Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t
hitung sebesar -3,205 dan probabilitas sebesar
0,002<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya hipotesis kedua Terdapat
hubungan negatif stress off the job terhadap
kinerja karyawan terbukti.
c) Pengaruh Kecerdasan Emosional dengan
Kinerja Interaksi X1*Z
Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t
hitung sebesar 4,240 dan probabilitas sebesar
0,000<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya hipotesis ketiga Terdapat
hubungan positif kecerdasan emosional
terhadap kinerja karyawan terbukti.
d) Pengaruh Interaksi Stress on the job dan
Kecerdasan Emosional dengan Kinerja
Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah
t hitung sebesar -2,008 dan probabilitas
sebesar 0,048<0,05 sehingga Ho ditolak
dan Ha diterima. Artinya Hipotesis
keempat Kecerdasan emotional dengan t hitung -3,284 dan sig=0,001<0,05.
memoderasi pengaruh stress on the job
terhadap kinerja karyawan terbukti.
Desember 2015
e) Pengaruh Interaksi Stress off the job dan
Kecerdasan Emosional
dengan Kinerja
Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah
t hitung sebesar -1,313 dan probabilitas
sebesar 0,192>0,05 sehingga Ho diterima
dan Ha ditolak. Artinya Hipotesis kelima
Kecerdasan emotional memoderasi
pengaruh stress off the job terhadap kinerja
Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Dari Tabel 4 tersebut di atas koefisien determinasi
parsial terbesar ditunjukkan oleh kecerdasan
emosional (Z) sebesar 16,1 persen. Dengan
demikian untuk kecerdasan emosional (Z)
mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan RSCC Yogyakarta.
Tabel 4.
Hasil Korelasi Parsial
Koef.
Variabel Korelasi
Determinasi
Stress on the job (X -0.321 0.103
Stress off the job (X -0.314 0.099
Kecerdasan Emosional (Z) 0.401 0.161
-0.203 0.041
Interaksi X2*Z -0.134 0.018
Sumber : Data hasil regresi 2015
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh
stress on the job, stress off the job, kecerdasan
emosional dan interaksi stres kerja dengan
kecerdasan emosional terhadap kinerja Rumah
Sakit Condong Catur Yogyakarta, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh negatif stress on the job
terhadap kinerja karyawan, dibuktikan
Hal ini berarti semakin tinggi stress on
the job semakin rendah kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan
stress off the job terhadap kinerja karyawan,
dibuktikan dengan t hitung -3,205 dan
sig=0,002<0,05. Hal ini berarti semakin
Desember 2015 Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan
tinggi stress off the job semakin rendah
kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan
kecerdasan emosional terhadap k i n e r j a
karyawan, dibuktikan dengan t hitung
4,240 dan sig = 0,000 < 0,05. Hal ini
berarti semakin tinggi kecerdasan emosional
semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4. Pengaruh stress on the job terhadap
kinerja karyawan dimoderasi secara saja, yaitu rumah sakit, sehingga sampel yang
signifikan negatif oleh kecerdasan emosional,
dibuktikan dengan t hitung -2,008 dan
sig=0,048<0,05. Hal ini berarti karyawan yang
memiliki kecerdasan emosional rendah,
maka semakin tinggi stres kerja karyawan obyektivitas hasil.
akan menurunkan kinerja karyawan.
5. Kecerdasan emosional tidak
berpengaruh signifikan sebagai
moderator atas hubungan stress off
the job dalam mempengaruhi kinerja
karyawan, dibuktikan dengan t hitung -1,313
dan sig=0,192>0,05. Hal ini berarti
besar kecilnya kecerdasan emosional tidak
mempengaruhi hubungan antara stress off
the job dengan kinerja karyawan.
2. Saran
Bagi RSCC Yogyakarta, hendaknya
mempertahankan kondisi kecerdasan emosional
karyawan, karena terbukti paling berpengaruh
terhadap kinerja, yaitu dengan meningkatkan
dimensi paling rendah motivasi. Perusahaan
atau manajemen sebaiknya mampu mendorong
karyawan untuk mencapai hasil yang terbaik
di perusahaan, agar karyawan berusaha
menyesuaikan diri dengan sasaran/tujuan
perusahaan. Pimpinan memberi kesempatan
pada karyawan untuk mengambil inisiatif dalam
menjalankan tugasnya dan mencoba lagi jika
gagal pada suatu pekerjaan serta tidak mudah
menyerah.
Perusahaan perlu menurunkan sumber
stres yang berkaitan dengan stress on the job
yaitu pada indikator ketidakjelasan peranan
sebagai indikator yang menimbulkan stres
paling tinggi. Untuk itu peran karyawan harus
jelas, tidak tumpang tindih atau terjadi perintah
ganda antara pimpinan satu dengan pimpinan
lainnya. Begitu juga dengan stress off the job
57
terutama pada indikator khawatir dengan kondisi
keuangan keluarga. Untuk itu perlu evaluasi
yang baik tentang besarnya gaji yang diterima
oleh karyawan, dibandingkan dengan kebutuhan
hidup, sehingga bekerja di RSCC akan mampu
menghidupi keluarganya dengan layak.
Keterbatasan dari penelitian tersebut adalah:
1. Lingkup penelitian terfokus pada satu bidang
kecil kurang mampu menunjukkan kondisi
yang lebih kompleks.
2. Pengisian kuesioner dilakukan pada jam kerja
sehingga dikuatirkan memicu bias terhadap
3. Penelitian mendatang perlu memasukkan
variabel lain yang belum dilakukan dalam
riset ini untuk menjawab problem kompleks
tentang kinerja, dan mencoba pada seting
penelitian yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Beehr, T.A. 1978. Psychologycal Stress In The
Workplace. Rotledge. London.
Cooper, Robert K. dan Sawaf, Ayunan. 2002.
Executive EQ: Kecerdasan Emosional
dalam Kepemimpinan dan Organisasi.
Alih Bahasa: Ales Tri Kantjono Widodo.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1:. Terj.
Jakarta: Indeks.
Dharma, Surya.2010.Manajemen Kinerja:
Falsafah Teori dan Penerapannya.
Pustaka
Goleman, D. 2000. Working with Emotional
Intelligence. Bantam Book. New York.
Goleman, D. 2003. Kecerdasan Emosional.
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Greenberg, J., Baron, R.A. 2003. Organizational
Behavior. Edisi 8. Prentice Hall. USA.
58 EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi Desember 2015

Greenberg, Jerald. 2011. Behavior in
Organizations. Edisi 10. Prentice Hall.
USA.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta.
Hidayati, Ida Nur, Margono, Setiawan, Solimun.
2013. Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spiritual Pengaruhnya
terhadap Stres kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi di Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP)
Nusa Tenggara Barat). Jurnal Aplikasi
Manajemen. Vol. 11 Nomor 4: 629-639.
Wu Yu Chi. 2011, Job Stress and Job Performance
among Employess in the Taiwanese
Finance Sector: The Role of Emotional
Intelligence, Social Behavior and
Personality. Vol. 39(1): 21-32.
Yozgat, Ugur. Yurtkoru, Serra, dan Bilginoglu,
Elif. 2013. Job stress and job performance
among employees in public sector in
Istanbul: examining the moderating role
of emotional intelligence. Procedia,
social and behavioral sciences. 75:
518-524.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi,

Cetakan ke-10. Yogyakarta: Penerbit
Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi

Kinerja. Bandung: Refika Aditama.

Martin. 2000. Competence System. Prentice Hall

Inc. New Jersey.

Parker, D. F. & DeCotiis, T. A. 1983.

Organizational determinants of job
stress. Organizational behavior and
human performance. 32(2), 160-177.

Prawirosentono, Suyadi. 2012. Kebijakan

Kinerja Karyawan. Edisi Pertama.
BPFE. Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008.

Organizational Behaviour 12th edition.
Salemba Empat. Jakarta.

Sanjaya, Frengky. 2012. Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kecerdasan Emosional Sebagai
Moderating Variabel. Management
Analysis Journal 1. Vol.2: 12-17.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan,

Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D. Alfabeta. Bandung.