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Anlisis, descripcin,
clasificacin y valoracin de puestos. Costa Rica: ARHTE, pp. 1-26.
ASESORES EN RECURSOS HUMANOS
Y TALENTO EMPRESARIAL
Anlisis, descripcin, clasificacin & valoracin de
puestos Nota Tcnica
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Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir
colectivamente temas de inters mutuo y surgen entonces los sindicatos, que influyeron
San Jos, Costa Rica No temas, porque yo estoy contigo; no desmayes, por que yo soy tu
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notablemente en las relaciones entre los empleados y los patrones. El sindicalismo contribuy
a la expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las
obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema
de manejo de quejas, entre otras muchos.
Algunos aos despus, se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes dentro de las organizaciones, eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo
del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y
psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del
trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos
aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, la capacitacin y la
colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas
fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los para la gestin de los recursos humanos,
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos. se dirigen hacia enfoques
sistemticos, prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y
Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT), como una herramienta bsica para el
establecimiento de toda poltica de recursos humanos, pues casi todos las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos, se basan de uno u otro modo en la
informacin que proporciona esta herramienta.
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Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las
percepciones individuales, induce a los empleados a considerar el proceso para el anlisis de
puestos, como una intromisin territorial molesta.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean
puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia, el tndem persona-puesto de trabajo, es el que caracteriza a una
organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por
el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. Es el principal nexo de unin
entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al
trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones
principalmente). Hgase constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un
lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado, uno de los principales
determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
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Resulta oportuno aclarar en este momento, que no siempre existe equivalencia entre el
nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que
dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan
puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es
inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones
contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este
caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente
tiene carcter coyuntural; no estructural.
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Funcin: es el conjunto de tareas realizadas por una persona, que forman un rea
definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o
tcnica.
Ocupacin: Son las clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est
relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el
desempeo de determinados puestos de trabajo.
Por las caractersticas del tema objeto de estudio, se hace necesario adentrarnos un poco en
los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las
definiciones encontradas en la literatura consultada:
PERETTI (1987), afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la
utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del
mismo.
PEA BAZTAN (1990), lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con
las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de
formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige
a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la
importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y
esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y
anlisis.".
LOUART(1994), seala que puesto de trabajo no es ms que un: "punto de encuentro entre
una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se
refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades
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relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas
capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras
internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse.
Generalmente, esta funcin la suele llevar a cabo un especialista, pero con un conocimiento
adecuado un gerente de una PYME, o alguien en quien delegue, la puede realizar.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas,
obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos
instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y
eficiencia.
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CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin
investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro
de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los
empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los
empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en
cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto".
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin
de los Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
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El anlisis y la descripcin de los puestos de trabajo, genera una gran cantidad de ventajas y
beneficios, para la empresa, sus jefaturas y el resto del personal. Entre ellas, se pueden
mencionar las siguientes:
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Los tipos genricos de descripciones suelen ser ms tiles que los especficos para la
contratacin. El encargado de la seleccin busca a personas con experiencia y
condiciones adaptables o transferibles a las exposiciones muy generales de trabajo y
responsabilidades que figuran en las descripciones genricas.
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Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar, hasta qu punto la
persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto
cobra especial relevancia, si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por
objetivos o por valores.
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Estas aptitudes acaso sean criterios importantes para evaluar el desempeo. Por lo
tanto, el gerente no deber emplear las descripciones de puestos como base nica
para medir el rendimiento.
El gerente que desee adaptar su fuerza laboral presente a las necesidades futuras de
la empresa, podr preparar descripciones de puestos genricas que atiendan tales
necesidades. La comparacin de las descripciones actuales y futuras le dar una
estimacin bastante justa de dnde podr hallar el personal con las condiciones
requeridas.
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Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe contener al menos,
las rbricas siguientes:
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o Categora profesional
o Especificaciones del puesto: Las especificaciones del puesto son los requisitos
que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir
sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes
dependan.
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Requisitos intelectuales
Atencin
Discriminacin visual
Memoria
Fluidez verbal
Iniciativa
Sociabilidad
Razonamiento mecnico
Razonamiento matemtico
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o Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe
desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.
Tipo de trabajo
De oficina
De calle
En la planta
Riesgos de accidente
Cadas
Golpes
Exposicin a qumicos
Trabajar en reas con altas temperaturas
Exposicin prolongada al fro, etc.
o Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de
desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medicin de resultados. Los sistemas de control de
puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y
retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a
partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten
niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva
sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta
del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para
que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.
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Identificar los puestos que es necesario analizar: Para ello, se debe utilizar
un organigrama o, de existir, tambin sera til el anlisis de puesto anterior. El
organigrama es una grfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y
donde se presenta el ttulo de la posicin y a travs de lneas conectoras quien reporta
a quien, y quien est a cargo de qu departamento.
Si bien una conversacin sobre el terreno permite que el entrevistador observe las
condiciones de trabajo y asista a demostraciones, ella puede provocar distracciones e
incomodidad. Es preferible que el analista realice las entrevistas en privado y en un
medio neutral. Luego de llevadas a cabo, podrn hacerse visitas al lugar de trabajo,
donde se podrn hacer demostraciones y discutir las condiciones.
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LA ENTREVISTA
VENTAJAS DESVENTAJAS
Algunos empleados pueden sentirse amenazados e
Logra la participacin libre y directa de los empleados.
incmodos para poder aportar informacin adecuada.
Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que
Proporciona al analista una mejor comprensin del
tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos
puesto.
ms generales del puesto.
Existe la tendencia a que los empleados y supervisores
Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o
se concentren en los requisitos que describen a la
complejos de trabajo que no pueden ser comunicados
persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al
con facilidad.
puesto mismo.
El formulario para las entrevistas y la planilla son
herramientas valiosas para este propsito, ya que Adems, el supervisor puede poner nfasis en lo que l
proporcionan presentaciones uniformes para poder desea que el empleado haga, en lugar de lo que en
comparar la informacin obtenida en entrevistas realidad hace.
diferentes.
LA OBSERVACION DIRECTA
VENTAJAS DESVENTAJAS
Mediante la observacin, el analista se familiarizaAlgunos empleados pueden sentirse incmodos si se
directamente con el trabajo ven observados.
El analista puede observar condiciones importantes de
Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus
trabajo que a menudo constituyen los aspectos elementos o requisitos mentales o la interaccin
distintivos de ciertos puestos. personal, no se observan con facilidad.
La observacin adecuada de un puesto en que las
El analista puede observar varios puestos al mismo
actividades de rutina son la excepcin requiere mucho
tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.
tiempo.
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EL CUESTIONARIO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el
para reunir gran cantidad de informacin. empleado
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los Las respuestas escritas pueden dejar de largo algunas
puestos por analizar estn bien estructurados cuestiones esenciales
Si los puestos estn localizados en puntos geogrficos
Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita
dispersos, el analista puede reunir informacin sin
prepararlos muy cuidadosamente.
necesidad de viajar.
Las respuestas escritas a los cuestionarios son una
Llenarlos lleva tiempo.
constancia permanente de todos los hechos relatados.
Pueden surgir problemas de interpretacin para quien
Son expresin de los participantes y no apuntes
los llena como para el analista que tiene que
informales del analista
correlacionar las respuestas.
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La Bitcora del empleado: Este mtodo impone a cada empleado llevar una
bitcora o un parte de sus actividades durante un perodo determinado. Este mtodo es
aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en
algunos casos un mes. Los puestos de produccin, oficinistas, administracin de
oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confeccin de partes. Este
mtodo no brinda al ana1ista informacin adecuada cuando el trabajo vara mucho, o
cuando las tareas no se repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso de los
puestos de supervisin y administracin, ventas y comercializacin, y tareas de tipo
profesional o actividades creativas.
Una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las
consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye
otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no
es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan
una inversin en trminos considerables de tiempo.
LAS BITACORAS
VENTAJAS DESVENTAJAS
El analista ahorra tiempo cuando rene gran No hay contacto personal entre el analista y el
informacin sobre muchos puestos. empleado.
Los empleados pueden incluir en el parte toda
El analista no puede observar los factores que
la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
afectan el desempeo del puesto.
que interpretar preguntas ambiguas.
Los empleados tal vez sospechen que los
El mtodo soslaya la renuencia de algunos partes se emplearn para hacer anlisis de
empleados a participar en entrevistas. tiempos que permitan a la administracin fijar
normas de produccin.
El mtodo se limita a puestos rutinarios y
repetitivos
** ULTIMA LINEA **
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