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- Evaluación de puestos
Una de las técnicas o procedimientos de los RRHH es saber en qué consisten
las relaciones salariales. Para esto hay que tener bien identificado cada
puesto, para después asignarle un valor.
Para conocer en qué consiste el puesto, primero hay que realizar una
descripción del puesto, que abarca:
encabezamiento (nombre del puesto, lugar donde se desarrolló, si es
en uno o varios lugares, de quién depende, a quién supervisa, departamento)
razón de ser del puesto, objetivos y propósitos
principales tareas que tiene que desarrollar
nivel dentro de la estructura organizativa
especialidades del puesto
niveles de decisión, mediante tres cuadros (¿qué hace?, ¿por qué lo
hace?, ¿cómo lo controlan?.
requerimientos del puesto (condiciones físicas, características
personales, capacidades, conocimientos, etc.).
- Objetivos
formación del personal
detectar las necesidades de capacitación
obtener información para promociones
servir de base para establecer estímulos económicos
mejorar los niveles de comunicación
motivar al personal
favorecer la integración, coherencia y coordinación de los objetivos
empresariales.
- Formas de evaluación
a-) Por factores (¿cómo?)
Trata de evaluar cómo realiza la persona la tarea de su puesto. Se parte de
definir los factores que la empresa considera como relevantes; aquellos
considerados como los más importantes son los que deben tenerse en cuenta
en el proceso de evaluación.
Los factores de evaluación (y sus respectivas preguntas) podrían ser:
cantidad de trabajo (¿cuánto trabajo realiza?)
calidad de trabajo (¿cuán bien lo hace?)
asistencia y puntualidad (¿es puntual?, ¿falta?)
conducción de personal (¿cómo conduce al personal a su cargo?).
Todas las preguntas se refieren a cómo lleva a cabo las tareas de su puesto.
El objetivo de estas evaluaciones es de comunicar al personal cómo deben ser
realizadas sus tareas y decirles cuán bien o mal lo están haciendo.
La decisión del tipo de sistema que se elija debe fundarse, más que en
criterios de índole técnica, en la capacidad de los evaluadores (supervisores).
El sistema más sofisticado dará pobres resultados si los evaluadores se
sienten poco comprometidos o no están capacitados para administrarlos.
La evaluación es difícil de hacer, porque evaluamos desempeños y
situaciones personales, lo cual no es fácilmente medible. Un sistema de
calificación tiende a homogeneizar criterios; o sea, todos son medidos con la
misma unidad de medida.
La evaluación debe hacerse una o dos veces al año; al mes de haber
ingresado y luego a los pocos meses.
Por último, se debe tener en cuenta la relación costo / beneficio de su
realización.
- Métodos
escala gráfica
encogimiento forzado
investigación de campo
comparación por pares
consenso común
superposición de perfiles.
* Algunos Conceptos
- Beneficios sociales: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo.