Revisin de la evaluacion de

la efectividad de la
capacitacin

Realizado por :

Consorcio MG S.A. DE C.V.

Mayo-2014
 Revisin de la evaluacin de la efectividad de la capacitacin
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INTRODUCCIN

La presente revisin, tiene la intencin de encontrar reas de oportunidad que ayuden a

mejorar la evaluacin en la efectividad de la capacitacin del personal en Industrias de
Culiacn, S.A. de C.V.

Cabe recalcar que la capacitacin para cualquier organizacin, es una herramienta

fundamental en el desarrollo del elemento humano y por consiguiente, de rodearse de
personal verdaderamente competente para apoyar el logro de los objetivos necesarios
dentro de los planes del negocio.

Los dirigentes de las organizaciones esperan resultados reales y verdaderos de este tipo
de actividades y apuestan a las mismas porque saben que a travz de ellas, pueden
obtener resultados en materia de desarrollo de las competencias del personal, desarrollo
profesional, cambios de actitud, avances tecnolgicos, cultura en todos los sentidos y
beneficios econmicos.

Sin embargo, para garantizar los resultados, se requiere de planes inteligentemente

concebidos, que sean conocidos y reconocidos por todos los niveles de la organizacin,
que contengan objetivos Especficos, Medibles, Alcanzables, Realistas y con un Plazo
determinado, adems de generar compromisos con las reas involucradas.

Para poder saber si lo que se plane ha dado los frutos y/o resultados esperados, es
necesario una evaluacin constante durante todo el proceso del programa de
capacitacin, donde es de suma importancia el monitoreo y la medicin final, la cual no
depende nicamente del rea de RH, sino de las gerencias, de los capacitados y toda
aquella rea que reciba los beneficios de los conocimientos aplicados de los capacitados.

Sin duda alguna, este ejercicio de conciencia, nos dar claras ideas de donde estamos
parados y de los detalles a corregir para poder medir y evaluar de una mejor manera los
resultados del aprendizaje.

C.P. Gilberto Castillo C.

Consultor administrativo, Consorcio MG

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CONTENIDO

Metodologa de la revisin .. 04
Conceptos bsicos del proceso de capacitacin . 05
Determinacin de necesidades
Obtencin de necesidades ... 08
Filtrado de necesidades 09
Plan de capacitacin
Determinacin de los contenidos .. 11
Seleccin de los participantes 11
Seleccin de instructores . 12
Seleccin de infraestructura . 13
Preparacin de materiales y herramientas .. 13
Ejecucin de la capacitacin .. 14
Evaluacin de la efectividad de la capacitacin
Marco terico .. 15
Reaccin 16
Aprendizaje . 17
Comportamiento 17
Resultados . 17
Retorno de la inversin 18
La capacitacin como proyecto de mejora ... 19
El papel de la motivacin . 19
Conclusiones y recomendaciones finales
Conclusiones .. 20
Recomendaciones . 21

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METODOLOGIA DE LA REVISION

En esta revisin se busc contemplar todos los aspectos relacionados al tema, desde
conceptos, procedimientos, documentos y opiniones de las reas involucradas.

A continuacin se mencionan los pasos que se siguieron para la presente revisin:

Revisin de procedimientos.
Se revisaron los procedimientos y formatos existentes para corroborar la
existencia de una ruta lgica del proceso.
Opinin de Recursos Humanos.
Se convers con el personal del rea de Recursos Humanos para que de su
propia voz, narraran desde su perspectiva como rea responsable de la
integracin, coordinacin y ejecucin de los planes de capacitacin, como
es que se da el desarrollo de este proceso.
Revisin de documentacin.
Fue revisada toda la documentacin inherente al proceso de capacitacin
con el propsito de evidenciar la manera en que se procede y se da
formalidad a todo el proceso.
Opinin de capacitados y gerencias.
Se realizaron encuestas de opinin sobre algunas de las ms recientes
capacitaciones, tanto al personal capacitado, como a jefaturas y/o
gerencias involucradas.
Anlisis de conceptos bsicos en materia de evaluacin.
Se consult material bibliogrfico de diferentes autores sobre el tema
especfico de evaluacin de efectividad de la capacitacin, as como
tambin algunos ensayos en la misma materia.
Como resultado de esta revisin, en las pginas siguientes, se proceder a mencionar los
elementos fundamentales dentro del proceso de capacitacin y acto seguido se
mencionaran las reas de oportunidad detectadas y las sugerencias al respecto.

Dentro de esta revisin, no se pueden dejar del lado algunas caractersticas de los
procesos de auditora, por tal motivo, cabe mencionar que independientemente de las
opiniones, las evidencias analizadas, tienen el mayor peso dentro de esta revisin y son la
base fundamental de la misma.

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CONCEPTOS BASICOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

Como en todos los campos de la administracin, existen conceptos bsicos o lneas a

seguir para tratar de asegurar de alguna forma los resultados que se esperan en funcin
de la ejecucin de los diferentes planes de trabajo como necesidad para seguir avanzando
y progresando a nivel organizacin, as como mantenerse en niveles ptimos de
competencia en el mercado.

El caso que nos ocupa no es la excepcin y a continuacin mencionar a grandes rasgos,

los conceptos necesarios y lgicos dentro de un proceso de capacitacin, donde lo menos
importante es el volumen, pero no as la calidad y la conclusin de los procesos marcados
en nuestros planes, para lograr los objetivos perseguidos.

Cabe aclarar que esta revisin no solo incluye la manera de como se debe evaluar la
capacitacin, sino tambin la revisin de todo el proceso desde la deteccin hasta la
medicin de resultados y el retorno de la inversin.

Por ahora solo se mencionan tales conceptos y ms adelante sern analizados de manera
descriptiva en funcin de las necesidades propias de Industrias de Culiacn, S.A. de C.V.

Debemos de entender que este proceso implica una serie de elementos o pasos a seguir
de manera metodolgica, los cuales indudablemente no por el hecho de cumplirlos
aseguraran los resultados, estos tienen que ser rodeados de compromisos, monitoreo,
opiniones y medicin de resultados donde deben participar todas las reas involucradas.

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El paso de la evaluacin de la efectividad es esencial para valorar todo el trabajo, recursos

y tiempo invertido en la planeacin y ejecucin de la capacitacin.

Este ltimo paso del proceso de la capacitacin, es donde segn estadsticas, la mayora
de las empresas que ejecutan planes de capacitacin, fallan! Y estas fallas son atribuibles
bsicamente a lo siguiente;

Planes de capacitacin no alineados a los planes de la organizacin.

No se establecen serios compromisos en la obtencin de resultados.
No se establecen previamente formas efectivas de medicin de resultados.
Debilidad de los planes y ejecucin de capacitacin.
Falta de una correcta difusin e involucramiento a todos los niveles de la
organizacin.
Se le da ms importancia al volumen que a la calidad y necesidad real.

De la importancia y seriedad que todos los niveles de la organizacin brinden al tema de la

capacitacin y al desarrollo de todos sus procesos, depende el xito de esta actividad.

La coordinacin que las reas de recursos humanos brinden al proceso de capacitacin

como responsables integradores de estos procesos, es esencial en el funcionamiento y la
obtencin de resultados efectivos en la organizacin.

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Segn datos estadsticos determinado de entre las organizaciones que aplican los
primeros cuatro niveles de la evaluacin de efectividad (reaccin, aprendizaje,
comportamiento y resultados), solo el 6% concluye el proceso completo que involucra
esos cuatro niveles de evaluacin, lo que demuestra en principio, la falta de importancia
que se da de manera general a la efectividad de los planes de capacitacin.

Estadstica determinada sobre empresas que utilizan los niveles del 1 al 4

1-Reaccin 2-Aprendizaje 3-Comportamiento 4-Resultados

Para las empresas es importante tener planes de capacitacin e invertir recursos, sin
embargo, no se aseguran de la obtencin de los resultados de manera fehaciente y mucho
menos de que esos resultados sean reales y tangibles.

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DETERMINACION DE NECESIDADES

Obtencin de necesidades.
Este es un paso esencial en el proceso de capacitacin en funcin de que es el que da
inicio a todo el proceso y es de suma importancia como base de un plan verdaderamente
fundamentado en las necesidades reales de la organizacin.

Revisin:
Dentro de la revisin se constat que efectivamente dentro del proceso de determinacin
de necesidades, se toma en cuenta la pirmide de objetivos organizacionales as como las
DNC, producto de las evaluaciones de desempeo.
Se constat que existe un procedimiento que se sigue y se documenta de acuerdo a lo
establecido en el sistema de calidad, con formatos predefinidos y formalizados.
Sin embargo, se encontraron reas de oportunidad respecto de la formalidad de los
tiempos de respuesta de esta parte del proceso, del nivel de compromisos y de nivel de
informacin de los formatos como punto de partida de la planeacin de la capacitacin.

Sugerencias:
Considerar tres fuentes de necesidades de capacitacin, las cuales guarden una
prioridad en funcin del orden en que a continuacin se presentan.
Pirmide de objetivos organizacionales (cambios de cultura, nuevas
tecnologas, nuevos mercados, problemas especficos, etc.)
Deteccin de necesidades de capacitacin (basada principalmente en
las evaluaciones de desempeo)
Desarrollo y cartas de reemplazo (desarrollo del personal dentro de la
organizacin, dentro de su mismo departamento y/o como desarrollo
para carta de reemplazo)

Dar formalidad total a la deteccin de necesidades.

Seriedad y exigencia en toda la informacin contenida en formatos,
desde necesidades, justificacin, compromisos de medicin, fechas,
nombres firmas, etc.

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El rea de RH deber de estar plenamente convencida de toda la

informacin contenida en los formatos fuente de las necesidades, ya
que ser su base de planeacin y deber de tener toda la calidad moral
y profesional para exigir y rechazar todo aquello que no cumpla en
tiempo, en forma y en contenido.
Que todas las necesidades independientemente de la fuente, tengan su
hoja (formato) de justificacin.
Que desde la generacin de la necesidad de capacitacin, se llene el
formato de evaluacin de efectividad de la capacitacin, el cual deber
contener de manera descriptiva, los resultados esperados.
Incorporar un anexo a la hoja descriptiva de periodos de evaluacin,
donde la evaluacin deber ser con periodos variables, en funcin del
tema especfico de capacitacin e incluir la manera de cmo sern
evaluados los resultados, adems de mencionar detalladamente las
formas y mecnicas de medicin cualitativas y/o cuantitativas a utilizar
segn sea el caso.
Buscar el cumplimiento de esta actividad (DNC y anexos) ligando esta
de manera relevante a algn indicador de productividad.

Filtrado de necesidades.
Esta fase del proceso corresponde a la tarea de revisar las necesidades detectadas por
direccin, gerencias y jefaturas.
Este proceso implica el anlisis de toda la informacin proporcionada en los formatos,
adems de la ampliacin de la misma para efecto de poder evaluar si corresponden a
necesidades reales y prioritarias.

Revisin:
Se revis este proceso de acuerdo a las opiniones y evidencia presentada, detectando
falta formalidad y participacin de otras reas.

Sugerencias:
Dar mayor formalidad a esta parte del proceso, marcndolo como una etapa de
un programa donde incluya fechas de reuniones, responsables y fecha de
terminacin.

Dejar evidencia de este proceso (minutas, anotaciones en formatos, etc.)

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Participar a otras reas (gerencias) para que opinen en casos muy especficos y
de carcter general donde se considere que su opinin puede aportar mejoras
a la planeacin.

Dar mayor importancia a la calidad que a la cantidad.

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PLAN DE CAPACITACIN

Determinacin de los contenidos.

Este proceso es de suma importancia, ya que marca el rumbo de todo aquello que a fin de
cuentas tendr una repercusin dentro de la cultura de la organizacin y dar el acceso a
la mejora continua.

Revisin:
En este proceso se not la falta de mayor participacin y opinin por parte de las
gerencias y jefaturas, en cuanto a informacin necesaria para establecer los temas del
programa de capacitacin.

Sugerencias:
Exigir propuestas especficas y serias como parte de las sugerencias de los
formatos de DNC y que sean complementados con entrevistas.

Rechazar formatos que no especifiquen con claridad y suficiencia lo solicitado

en el mismo.

Por parte de RH, buscar el apoyo necesario de expertos en los casos en que se
requiera un mayor conocimiento para poder seleccionar contenidos.

Seleccin de los participantes.

Aqu es importante la seleccin del personal al cual estn dirigidos los temas del programa
y olvidarse de aprovechar un cupo.

Revisin:
Se revis evidencia sobre el tema, adems de la narrativa del proceso por parte del
personal de RH, detectando tres fuentes de seleccin de participantes, las DNC, el formato
de adhesin, y el criterio del personal de RH.

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Sugerencias:
Establecer una mecnica de seleccin formal y documentada.

Marcar parmetros de prioridades (qu reas) para los casos en que existan
limitantes de nmero de participantes.

Realizar una seleccin dirigida, donde el participante pueda aprovechar por lo

menos el 80% de los temas como propsito de mejora.

Al seleccionar a los participantes, tomar en cuenta el nivel intelectual, nivel

escolar, experiencia laboral, etc. Para evitar caer en la situacin de muchos
preguntan, pocos aprenden

Evitar al mximo el seleccionar participantes adicionales con el propsito de

aprovechar e cupo de un grupo.

Dar mayor formalidad y puntualidad al proceso de invitacin o convocatoria de

los participantes, para dar tiempo a los mismos de programar sus actividades y
asegurar su asistencia.

Evitar llevar a las capacitaciones, personas que se detecte que se sientan

obligadas asistir.

Seleccin de instructores.
Seleccionar instructores no es fcil. Por eso es que requiere de tiempo y asesora en
algunos casos, para encontrar la mejor opcin que cumpla con los objetivos trazados.

Revisin:
Este proceso en la empresa se da de manera muy completa y amplia, existe buena cartera
de instructores.

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Sugerencias:
Aprovechar cursos online personales o grupales, marcando la pauta de tiempos
y evaluacin de aprendizaje as como evidencias de exmenes.

Seleccin de infraestructura.
En esta etapa se busca generar un ambiente propicio para el aprovechamiento de los
temas impartidos.

Revisin:
La seleccin de reas externas, generalmente es buena, el rea de oportunidad detectada,
fue respecto de las instalaciones internas, de acuerdo a los comentarios de personal que
ha hecho uso de las mismas.

Sugerencias:
En cuanto a las instalaciones internas, existen algunas cosas que mejorar como;
Sillas ms cmodas.
Arreglar o cambiar el aparato de aire acondicionado.

Preparacin de materiales y herramientas.

Respecto de este tema no se profundiz y solo se realiz una evaluacin de acuerdo a los
comentarios y evidencia presentado por el personal de RH, donde se aprecia una buena
preparacin de materiales y herramientas necesarios.

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EJECUCIN DE LA CAPACITACION

Esta parte del proceso, comprende la capacitacin en s, ya sea interna o externa y donde
el seguimiento de la misma por parte del personal de RH es muy importante para que se
desarrolle de acuerdo a lo planeado.

Revisin:
Esta evaluacin se realiz de acuerdo a los comentarios del personal de RH y de los
encuestados, as como de evidencia documental, encontrando algunas reas de
oportunidad relevantes.

Sugerencias:
Se tiene que asegurar tener todos los elementos de apoyo a la mano a la hora
de inicio de la capacitacin como herramientas, equipos, papelera, etc.

En todos los casos, el personal capacitado debe contar con material de apoyo,
por mnimo que este sea, para que sirva de gua y consulta, la utilizacin del
mismo durante la capacitacin, debe ser regulada por el instructor.

RH como coordinador, debe cumplir con proporcionar material adicional de

consulta en los casos en que as se establezca y hacerlo llegar a los capacitados
en tiempo y forma.

Los tiempos de ejecucin de las capacitaciones, deben ser apropiados para

cubrir los contenidos y los suficientes ejemplos y prcticas que aseguren un
grado ptimo de la recepcin del conocimiento.

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EVALUACION DE EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN

Marco terico
Esta parte del proceso no tiene sentido si no se tocan previamente los procesos
anteriores, puntos importantes para sentar la base de una evaluacin de efectividad.
Por eso es que se le ha dado relevancia a todo el proceso desde la deteccin de
necesidades y no solamente como evaluacin.
Puntos tan importantes como la determinacin de la forma de como los resultados sern
medidos y evidenciados, fincan no tan solo la mecnica, sino el compromiso de las
diferentes reas de la organizacin, en la tarea de alcanzar resultados necesarios para la
obtencin de los objetivos marcados dentro de los planes.
A continuacin se presenta un esquema de evaluacin que involucra todos los aspectos a
considerar dentro de este proceso:

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Revisin:
Dentro del proceso de evaluacin de efectividad de la capacitacin, a pesar de que existe
un formato con tal nombre, este es un proceso falto de las caractersticas, seguimiento y
formalidad necesaria para poder cumplir con su cometido.
La evaluacin de efectividad no se puede limitar al llenado de un formato y va ms all de
la opinin de un funcionario, es un tema de monitoreo, medicin y evidencia de
resultados, los cuales no se encontraron presentes de manera contundente dentro del
proceso de revisin.
Por tal motivo, existe una gran rea de oportunidad para dar forma a este proceso de
manera que pueda cumplir su cometido.
No se pudo encontrar evidencia particular, ni actividades encaminadas a medir la
aplicacin de los conocimientos adquiridos y mucho menos del logro de resultados.
Se logr evidenciar que en algunos casos, los formatos de evaluacin fueron llenados solo
para cumplir el requisito, sin proporcionar mayor evidencia de obtencin de resultados.

REACCION
Sugerencias:
Independientemente de las reacciones primarias inmediatas a la terminacin
de una capacitacin, se debe de medir la reaccin pasado un tiempo (marcar el
tiempo de acuerdo al tema), para saber si la reaccin primaria persiste o se ha
perdido el inters por parte del capacitado, esto debe ser evidenciado para
determinar si hay algn avance o existe algo que hizo que se perdiera el rumbo
y en todo caso se debern tomar las providencias necesarias para que ese
evento no se convierta en un impedimento para lograr la efectividad.

Se debe de monitorear la reaccin de los capacitados no solo para saber si los

conocimientos adquiridos han sido aplicados y dieron resultado, sino tambin
para poder saber y medir la efectividad de la planeacin de la capacitacin y
evidenciar problemas de organizacin.

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APRENDIZAJE
Sugerencias:
En los casos en que las capacitaciones se refieran a nuevos conocimientos y
habilidades, se debern de programar nuevas evaluaciones, posteriores a la
capacitacin, con el propsito de constatar que dichos conocimientos y
habilidades permanecen presentes en los capacitados, a pesar de que no todas
hayan sido puestas en prctica.

Es de suma importancia establecer metodologas de monitoreo con el

propsito de evidenciar de manera seria y formal, todo indicio de aplicacin de
los conocimientos adquiridos por los capacitados.

COMPORTAMIENTO
Sugerencias:
Adems de evidenciar la aplicacin de los conocimientos, se debern
evidencias que se hayan dado las condiciones idneas para que los capacitados
hayan podido encontrar ambiente positivo para aplicar lo aprendido y poder
experimentar tanto cambios de actitud como de comportamiento. Esto es
importante ya que de no encontrar las condiciones y el apoyo necesario, el
capacitado perder el inters y los esfuerzos previos habrn sido en vano.

La evaluacin referente a comportamiento y actitud, puede ser evidenciada en

base a actividades de observacin directa, encuestas y opiniones.

RESULTADOS
Sugerencias:
Debe de existir una medicin real de resultados, utilizando las mecnicas que
se ha sugerido establecer desde el formato de evaluacin de efectividad y estas
mecnicas e indicadores deben ser lo suficientemente dirigidas para que
tengan validez como medicin de resultados efectivos.

Se deben de establecer mecnicas, indicadores y formatos de control muy

especficos en los casos en que se esperan resultados monetarios.

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Un paso importante dentro de la evaluacin de resultados, debern ser las

encuestas de opinin de toda aquella rea o departamento que reciba los
beneficios de las acciones derivadas de los planes de capacitacin.

Esta fase del proceso se debe de aplicar a todo tipo de resultados derivados de
las acciones formativas, pero cuando existan proyectos importantes y que
involucren inversiones, se debe de calcular el Retorno de la inversin que es el
siguiente paso dentro del proceso de evaluacin.

Se debe de guardar evidencia comprobatoria tanto del proceso de evaluacin,

como de los resultados obtenidos (adjuntar a formato de evaluacin).

RETORNO DE LA INVERSION
Sugerencias:
Tambin hace falta establecer mecnicas y formatos de medicin del retorno
de la inversin, donde se confronten beneficios econmicos vs inversin y as
evidenciar beneficios netos como resultado de planes de capacitacin en temas
especficos que lo ameriten.

Es imperante que en los casos en que exista una inversin importante en el

rengln de capacitacin, que como todo proyecto, se calculen de manera
previa, los beneficios a obtener y se siga con detalle todo el proceso para
evidenciar resultados de manera ptima.

Se deben de disear planes especficos que permitan dar seguimiento puntual

a este tipo de proyectos de capacitacin, donde todos los involucrados sepan
cul ser su papel en el proceso, desde luego, el departamento de RH sigue
siendo el responsable de que todo el proceso se lleve a cabo de acuerdo a lo
planeado.

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LA CAPACITACION COMO PROYECTO DE MEJORA

En casos especficos en que los resultados esperados sean muy importantes para el
negocio, que la inversin sea costosa y que el despliegue de organizacin sea complejo, se
sugiere dar a estas capacitaciones caractersticas de proyecto de mejora, con el propsito
de establecer mecnicas y la formalidad necesaria para controlar de mejor manera todo el
desarrollo de la planeacin hasta obtener los resultados esperados.

EL PAPEL DE LA MOTIVACIN Y EL RECONOCIMIENTO

Se sugiere realizar un anlisis para encontrar la manera de generar motivacin y lograr

despertar y mantener el inters de los candidatos a capacitarse.
El inters de un candidato a capacitarse es muy importante como disposicin previa a
asistir y despus de aceptar el conocimiento que se le impartir, sin embargo no todo
termina ah, ya que se deber mantener dicho inters, el cual ayudar a motivar el logro
de los objetivos.
Indudablemente el jefe del capacitado juega un papel importante, ya que deber en
primera instancia, apoyar las actividades encaminadas a lograr los objetivos de las
capacitaciones, brindando las condiciones y herramientas necesarias al capacitado.
Otro aspecto importante es que el capacitado se sienta tomado en cuenta y reconocido,
que tenga el apoyo del jefe ya es un aliciente, pero si adems de eso, se le busca brindar el
reconocimiento y la recompensa real y honesta, es obvio pensar que se generar una
actitud 100% positiva.
El reconocimiento o recompensa puede ser desde un simple felicidades hasta
reconocimientos pblicos, promociones, participaciones en actividades de mayor
responsabilidad, en especie y econmico.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES

Conclusiones
Dentro de la revisin, se logr constatar que realmente existen reas de
oportunidad por explotar, las cuales nos darn mayores probabilidades de
tener xito en material de capacitacin.

Considerando que la capacitacin es un elemento fundamental en el apoyo a la

tarea de conseguir resultados de desarrollo positivos para el negocio, resulta
prioritario enfocar mayores esfuerzos para concretar una mejor planeacin y
evaluacin que nos permita tener xito en esta tarea.

En todo el proceso existen detalles a cubrir, pero las partes ms relevantes

detectadas son bsicamente el principio y el final de todo este proceso, ya que
de alguna manera desde la planeacin hasta la ejecucin, no hay elementos
crticos que pongan en riesgo los resultados de la capacitacin.

Sin embargo, las partes dbiles del proceso radican en la deteccin de las
necesidades, para saber lo que realmente necesita la organizacin y que sea
fundamental para llevar a cabo los planes y objetivos de negocio, as como la
parte final que es la evaluacin de la efectividad, la cual se da en de manera
documental, pero no de manera efectiva y perceptible.

Los principales factores que nos llevan en este caso, a no conseguir completar
el proceso de capacitacin de manera efectiva, son principalmente los
siguientes:

Ceguera de taller, la cual no impide reconocer que nos hace falta algo en el
proceso para concretar los planes de manera exitosa y que esta sea
evidenciada.

Falta de involucramiento de gerencias y departamentos, los cuales creen

que el proceso de capacitacin es total responsabilidad del rea de RH.

Falta de difusin de los planes de capacitacin, hacia todas las reas

involucradas, hacindolos participes de la responsabilidad de capacitar y
aportar ideas y sugerencias, as como asegurar el tiempo y esfuerzo de sus
subordinados.

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Falta de honestidad en el proceso de evaluacin, la cual no permite hacer

un proceso real de evaluacin y no deja ver las reas de oportunidad al
respecto.

Limitaciones de tiempo que afectan el desarrollo y la calidad, por lo que a

este a este proceso le falta dedicarle mayor tiempo para poder cumplir con
el plan en toda su extensin, con suficiencia, efectividad y resultados.

Recomendaciones
Es esencial que todo el proceso cuente con toda la seriedad, responsabilidad y
honestidad que se requiere para una actividad tan relevante en los procesos de
mejora de toda organizacin.

La correcta difusin y participacin al nivel gerencial sobre los planes de

capacitacin, pueden ayudar a lograr mejores apoyos de estos niveles a lograr
los objetivos de capacitacin.

Se debe de buscar ligar los objetivos en materia de capacitacin, a indicadores

de las diferentes reas con una participacin importante, como medida de
apoyo al logro de los objetivos.

En general hace falta redisear los planes de capacitacin, buscando mecnicas

y procesos que renan los pasos lgicos e indispensables que garanticen su
cumplimiento y la obtencin de resultados.

Se requiere ver al plan de capacitacin como un medio para coadyuvar al logro

de los objetivos del negocio, adems de conseguir el desarrollo del personal y
elevar los estndares de desempeo.

-------------------- FIN DE INFORME --------------------

Abreviaturas:
DNC = Deteccin de Necesidades de Capacitacin
RH = Recursos Humanos.

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