Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat

Lutfi Fauji Ridwan

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

TERHADAP KINERJA PERAWAT
SUATU KAJIAN LITERATUR

Lutfi Fauji Ridwan

Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran, Bandung

Abstrak
Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan
kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk
mencapai kinerja yang optimal. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja SDM
adalah motivasinya dalam bekerja. Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di
samping dokter, perawat dan bidan juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat
merupakan ujung tombak dan mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas
pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan
selama 24 jam secara berkesinambungan. Berdasarkan hal tersebut, motivasi perawat sangat
penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat saat memberikan pelayanan keperawatan.
Penulisan artikel ini bertujuan untuk melakukan kajian terhadap literatur yang berhubungan
dengan pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. Hasil
kajian menemukan bawa motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah
tanggung jawab, pengakuan dari orang lain (penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan
pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan
dan administrasi, rekan kerja, keamanan, kondisi/lingkungan kerja, supervisi.

Kata Kunci : kinerja, perawat, motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik

Alamat Korespondensi: Lutfi Fauji Ridwan (faujiridwan@yahoo.co.id) , alamat sekarang: Program Pascasarjana
Universitas Padjadjaran, Jl. Eijkman No.38 Bandung 40132)
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 2
Lutfi Fauji Ridwan

INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION

TO PERFORMANCE OF NURSE
A LITERATURE REVIEW

Lutfi Fauji Ridwan

Master Study Program of Public Health Sciences
Faculty of Medicine, University of Padjadjaran, Bandung

Abstract
Health personnel as a Human Resources in conducting health care in hospitals is an important
resource and desperately needed to achieve optimal performance. One of the main factors that
affect HR performance is motivation to work. In the health care system in the hospital, beside
doctors, nurses and midwives also have a very important position. Nurses are at the forefront
and have an important position in producing quality health care in hospitals, because it
provides service held for 24 hours continuously. Based on this, motivation is very important
nurses in an effort to improve the performance of current nurses provide nursing services.
The writing of this article aims to conduct a study terhadah literature related to the influence
of intrinsic motivation and extrinsic motivation on the performance of nurses. Results of the
study found that intrinsic motivation take effect to the performance of nurses is the
responsibility, recognition from others (the award), achievement, work itself, and
development. Extrinsic motivation is affecting the performance of salary, policy and
administration, co-workers, security, condition / working environment, supervision.

Keywords: performance, nurses, intrinsic motivation, extrinsic motivation

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 3
Lutfi Fauji Ridwan

Pendahuluan
Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan
kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk
mencapai kinerja yang optimal. Berhasil tidaknya suatu perusahaan termasuk perusahaan
yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan seperti rumah sakit tergantung pada
kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan aktivitasnya (Ilyas, 2000).
Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping dokter, perawat dan bidan
juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena
pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Gillies,
1989). Selain itu, perawat merupakan tenaga kesehatan yang mempunyai peran paling besar
yang jumlahnya hampir mencapai 60% dari jumlah tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan suatu faktor penentu bagi mutu
pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Melihat begitu luas dan kompleksnya
tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang
profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab
perawat dalam melayani pasien (Sitorus, 2006). Pengelolaan asuhan keperawatan akan
berhasil apabila seorang perawat memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang
manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan
keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nursalam, 2007). Dalam kondisi demikian,
maka terjadi interaksi antara sifat seorang perawat, yaitu motivasi yang ada pada dirinya
dengan kinerjanya.
Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya
dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja
maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009).
Motivasi kerja di sini merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang
untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya (Gibson, 1996).
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua
faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik
(motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 4
Lutfi Fauji Ridwan

merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab,
prestasi yang diraih, pengakuan orang ain,
l pekerjaan itu sendiri, ke
mungkinan
pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan aministrasi, kondisi kerja, hubungan kerja,
prosedur perusahaan dan status (Manullang, 2001). Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan
studi literatur tentang pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat.

Bahan dan Metode

Pencarian literatur ini menggunakan metode searching dari textbook, ebook, dan jurnal
ataupun penelitian (original research) yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja
perawat baik dari dalam maupun luar negeri.

Hasil dan Pembahasan

Kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan (Siagian, 2003). Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Dengan
demikian baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat
diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Beberapa aspek kinerja
yang biasa digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas kerja, disiplin kerja, kerjasama,
inisiatif (Mangkunegara, 2009).
Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya
dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti
suatu kondisi yang mendorong tau
a menjadikan seseorang melak
ukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012) Motivasi dapat diartikan
sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau
diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka
perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan, 2005).
Hasil penelitian Mc Clelland (1961), Edward Muray (1957), Miler dan Gordon W
(1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif
antara motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai
yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya yang rendah.
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 5
Lutfi Fauji Ridwan

Ada beberapa teori tentang motivasi diantarnya teori motivasi menurut Maslow dan
Herzberg. Menurut Maslow, manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Maslow
mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip (Mangkunegara, 2009). Pertama,
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuh terendah
sampai tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menajdi motivator
utama perilaku. Hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi diantaranya
kebutuhan fisiologi (pakaian, perumahan, makanan, bernafas), kebutuhan keamanan dan
keselamatan, kebutuhan untuk rasa memiliki (kebutuhan diterima kelompok, berafiliasi,
berinteraksi), kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi) (Handoko, 2000).
Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling
tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan
memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi kelo mpok dengan melihat rata-rata
kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat
kebutuhan terendah telah terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menajdi motivator penting
dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus,
seperti disingkirkan, diancama atau dibuang (Asad, 2001).
Teori motivasi lain dikembangangkan oleh Herzberg yang merupakan pengembangan
dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi
penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih
eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara
kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi,
pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan
ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi
dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic
motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic
motivation (Handoko, 2000).
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu
faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,
dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi
intrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan
kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari ul ar diri seseorang,
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 6
Lutfi Fauji Ridwan

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi
ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja, supervise (Manullang,
2001)
Beberapa penelitian di rumah sakit menujukkan bahwa kinerja perawat masih kurang.
Hasil penelitian Pandawa (2007) tentang determinan kinerja perawat pelaksana dalam
pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD dr. H. Chasan Boesoirie
Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik
dalam pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan kinerja perawat pelaksana dalam
pendokumentasian asuhan keperawatan adalah variabel tingkat pendidikan dan sikap. Selain
itu, hasil penelitian Amelia (2008) mengungkapkan bahwa sebanyak 58,2% kinerja perawat
pelaksana asuhan keperawatan jiwa rendah.
Hasil penelitian Juliani (2007) menemukan bahwa variabel motivasi yang dimiliki oleh
perawat pelaksana berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di
instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi medan. Selain itu, hasil penelitian
Abubakar (2005) menunjukkan bahwa penghasilan dan pendapatan rumah sakit akan
meningkat dengan adanya peningkatan motivasi perawat di Instalasi Gawat Darurat RSU Dr.
Soedarso.
Penelitian Badiah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor
motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap
RSD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh
adalah prestasi dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,pengakuan, dan pekerjaan
tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi
kerja dan kebijakan organisasi sedangkan subvariabel supervisi, rekan kerja, dan gaji/upah
tidak berpengaruh. Penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari
Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerja
yang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh
daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat.
Hasil penelitian Juliani (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga indikator motivasi
instrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat perawat pelaksana di Instalasi Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. adalah tanggung jawab, peluang untuk maju
dan kepuasan kerja, sedangkan indikator-indikator lain seperti prestasi dan pengakuan orang
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Nurhayani
(2002) menyatakan bahwa hanya satu indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh secara
signifikan tehadap kinerja perawat yaitu prestasi. Hasil penelitian Naswati (2001) menemukan
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 7
Lutfi Fauji Ridwan

bahwa ada dua indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu prestasi
dan pengembangan.
Hasil penelitian Juliani (2007) menunjukkan motivasi ekstrinsik dengan indikator (gaji,
keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja perusahaan
dan status) berpengaruh (p<0,05) terhadap kinerja perawat pelaksana, artinya semakin baik
motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada
pasien maka semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian Nuryahyani (2007) tentang
pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja
karyawan yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel
imbalan finansial dengan prestasi kerja. Hasil penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti
motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji
Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja
terhadap kinerja perekam medis. Hasil penelitian Naswati (20010 dan Nurhayani (2002)
menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan organisasi dengan kinerja
perawat.

Simpulan dan Saran

Berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik yang
berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain
(penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan dan administrasi, rekan kerja, keamanan,
kondisi/lingkungan kerja, supervisi.

Ucapan Terima Kasih

Ucapan terima kasih disampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu
terlaksananya penulisan artikel ini.
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 8
Lutfi Fauji Ridwan

DAFTAR PUSTAKA

Aboebakar J. Pembenahan Manajemen Instalasi Gawat Darurat Melalui Peningkatan Motivasi

Berprestasi di Rumah Sakit Dokter Soedarso Pontianak.Jurnal Manajemen dan
Administrasi Rumah Sakit Indonesia.p. 33-38; 1 Februari 2005.

Amelia R. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan

Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera
Utara. Majalah Kedokteran Nusantara. Volume 42(1); p. (8-13); Januari 2009.

As'ad. Seri Ilmu Sumber daya Manusia Psikologi Industri CV. Sagung Seto Liberti. Jakarta;
2001

Badiah Atikah et al. Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantuk. Jurnal Manajemen
Pelayanan Kesehatan. Volume 12 (2); p. 74-81; 2 Juni 2009.

Budiningsih, E., Persepsi Perawat Pelaksana Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSD. Prof. Dr. Margono Soekanto
Purwokerto, Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta,
2003.

Davis K dan William B. Werther. Personel Management and Human Resources. Mc Graw-
Hill Book Company. Singapore; 1985

Gibson James. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, , Jilid I, Diterjemahkan oleh Nunuk
Adiarni, Edisi Kedelapan, Binarupaaksara.Jakarta; 1996.

Gillies. Nursing Management: System Approaches. W.B. Saunders Co. Philadelphia; 1989.

Handoko H. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta; 2000.

Hasibuan M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan keenam. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta; 2005.

Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York; 1966

Ilyas Y. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia. Jakarta; 2002.

Janssen P et al. Specific Determinants of Intrinsik Work Motivation, Burnout and Turnover
Intention: A Study Among Nurses. Journal of Advance Nursing. 29 (6) p. 1360-1369.
Available fromhttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10354230. (Accessed on October
2012).

Juliani. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat
Inap RSU dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara. Medan; 2007.

Mangkunegara AP. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung;2009.

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 9
Lutfi Fauji Ridwan

Manullang M. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta: 2001.

.
Naswati, Hubungan Perilaku Pemimpin, Komitmen Organisasi dan Motivasi Perawat Dengan
Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara, Tesis,
Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta, 2001.

Nurhayani, S. Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bantul,Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu
Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta, 2002.

Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.

Salemba Medika. Jakarta; 2007.

Pandawa Rugaya,Determinan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan

Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD dr.H.Chasan Boesoirie Ternate. Program
Pasca Sarjana Universitas Indonesia. Jakarta; 2007.

Sholeh, M. 2009. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum
Daerah Ibnu Sina Kabupaten Gresik. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Sumantri S. Perilaku Organisasi. Universitas Padjdjaran. Bandung; 2012.

Sundari, Hubungan Antara Faktor Motivasi Internal dan Eksternal Dengan Penampilan Kerja
Dokter dan Perawat Di RSUP Dr. Sardjito, Tesis, Program Pascasarjana UGM,
Yogyakarta, 2001.

Warraich N.F. What Motivates LIS Professional in the Institutions of Higher Learning: A
Case of Pakistan. World Librar y and Information Congress. Available
fromhttp://www.ifla.org/files/hq/papers/ifla76/128-warraich-en.pdf. (Accessed on
October 2012).