INNOVAR.

Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales
ISSN: 0121-5051
revinnova_bog@unal.edu.co
Universidad Nacional de Colombia
Colombia

Trujillo Flores, Mara Maricela; Valderrabano Almegua, Mara de la Luz; Hernndez Mendoza, Ren
Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas
INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 17, nm. 29, enero-junio, 2007, pp. 71-
91
Universidad Nacional de Colombia
Bogot, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81802905

Cmo citar el artculo

Nmero completo
Sistema de Informacin Cientfica
Ms informacin del artculo Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina, el Caribe, Espaa y Portugal
Pgina de la revista en redalyc.org Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
 Mobbing: historia, causas, efectos
y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas
Mara Maricela Trujillo Flores*, Mara de la Luz Valderrabano Almegua**
& Ren Hernndez Mendoza***
resumen
A partir de un enfoque organizacional, este trabajo presenta el estado del arte del fenmeno del Mobbing, enfocado a los factores que lo
causan y las consecuencias sobre la vctima y la organizacin. Para ello se analizaron los diferentes modelos que se han desarrollado a nivel
internacional para su diagnstico y cuanticacin. Entre los modelos estudiados se encontr que diferentes investigadores han desarrollado
modelos para su cuanticacin, pero ninguno considera que el mobbing puede estar relacionado con otras variables como la inteligencia
emocional. Con base en lo anterior, y considerando el contexto social y cultural de Mxico, as como los aspectos psicolgicos de los indivi-
duos, se propone un modelo en el que se incluye la inteligencia emocional como la variable para las organizaciones mexicanas. El modelo es
una herramienta de diagnstico para instituciones mexicanas que les permitir elaborar medidas preventivas y de control que contribuyan a
mejorar la salud laboral y la productividad del personal que trabaja en ellas, ya que lo importante es anticiparnos al fenmeno para evitar los
daos que puede ocasionar en los individuos, es decir, en el capital humano de la organizacin.

P a l a b r a s c l a v e : Mobbing, estrs laboral, acoso psicolgico, acoso moral, organizacin, cultura organizacional, clima laboral.

abstract
M o bbing : his t o r y, c aus e s , e f fec t s a nd pr o p o s al f o r a mo del f o r M ex ic a n o r ga nis a t io ns

GESTIN Y
This work used an organisational approach towards presenting the state of the art regarding the phenomenon of mobbing, focusing on fac-
tors causing it and the consequences for victims and organisations. Different international models were thus analysed for diagnosing and
quantifying mobbing; it was found that different investigators have developed models for quantifying it, but none of them have considered that
mobbing could be related to other variables such as emotional intelligence.
Based on the foregoing, and considering Mxicos social and cultural context and individuals psychological aspects, a model is proposed in-
cluding emotional intelligence as a variable for Mexican organisations. The model represents a diagnostic tool for Mexican institutions leading
to preventative and control measurements being drawn up, thereby contributing towards improving health in the workplace and the produc-
tiveness of the personnel working in them, since what is important is anticipating phenomena for avoiding the damage which could be caused * Profesora investigadora de ESIQIE-IPN.
to individuals (i.e. regarding an organisations human capital). Profesora titular de Fsica, Departamento
de Ciencias Bsicas de la ESIQIE. Becaria
K e y w o r d s : Mobbing, work stress, psychological harassment, moral harassment, organisation, organisational culture, working setting. del Sistema becas por exclusividad CO-
FAA-IPN. Doctora en Administracin de
rsum ESCA-IPN.
L e m o b b i n g : h i s t o i r e , c a u s e s , e f f e t s e t p r o p o s i t i o n d u n m o d l e p o u r l e s o r g a n i s a t i o n s m ex i c a i n e s Correo electrnico:
martruj@aol.com
partir dune approche organisationnelle, cet article prsente ltat de lart du phnomne du mobbing an den identier les causes et
dexaminer les consquences quil a sur la victime et sur lorganisation. Une rvision des diffrents modles internationaux dvelopps pour ** M en C., con especialidad en Metodolo-
le diagnostic et la quantication de ce phnomne nous a montr quaucun deux ne considre que le mobbing puisse tre en rapport avec ga. Subdirectora de Gestin Ambiental,
dautres variables telles que lintelligence motionnelle. Sur cette base et considrant le contexte social et culturel du Mexique, de mme
Ciiemad-IPN, www.ciiemad.ipn.mx
que les aspects psychologiques des individus, nous proposons un modle pour les organisations mexicaines qui comprend comme variable
lintelligence motionnelle. Le modle est un outil de diagnostic qui permettra aux institutions mexicaines dlaborer des mesures prven- Correo electrnico:
tives et de contrle qui contribuent amliorer la sant au travail et la productivit du personnel, puisque nous considrons que ce qui est mvalderrabano@prodigy.net.mx
important est de nous anticiper au phnomne pour viter que les individus, cest--dire, le capital humain de lorganisation, en subisse les
dommages. *** M. en C., con especialidad en Qumica.
Profesor investigador de ESIQIE- IPN. Be-
M o t s c l : Mobbing, stress au travail; harclement psychologique; harclement moral, organisation, culture organisationnelle, climat cario en exclusividad de COFAA-IPN y del
de travail.
sistema EDD.

resumo Correo electrnico:

enerhernan@yahoo.com
M o b b i n g : h i s t r i a , c a u s a s , e f e i t o s e p r o p o s t a d e u m m o d e l o p a r a a s o r g a n i z a e s m ex i c a n a s
A partir de um enfoque organizacional, este trabalho apresenta o estado atual do fenmeno do Mobbing, enfocado nos fatores que o causam
e nas conseqncias sobre a vtima e a organizao. Para isso foram analisados os diferentes modelos que desenvolvidos em nvel interna-
cional para seu diagnstico e quanticao. Entre os modelos estudados descobriu-se que diferentes investigadores desenvolveram modelos
para sua quanticao, mas nenhum considera que o mobbing pode estar relacionado com outras variveis como a inteligncia emocional.
Com base nisso e considerando o contexto social e cultural do Mxico, assim como os aspectos psicolgicos dos indivduos, prope-se um
modelo em que seja includa a inteligncia emocional como uma varivel para as organizaes mexicanas. O modelo uma ferramenta de
diagnstico para instituies mexicanas que lhes permitir elaborar medidas preventivas e de controle que contribuam para melhorar a sade
no trabalho e a produtividade das pessoas que ali trabalham, j que o importante que nos antecipemos ao fenmeno para evitar os danos
que pode ocasionar nos indivduos, ou seja, sobre o capital humano da organizao.

Palavras chave: Mobbing, estresse laboral; assdio psicolgico; assdio moral, organizao, cultura organizacional, clima organizacional. Trujillo Flores, M.M., Val-
derrabano Almegua, M.L. &
Hernndez Mendoza, R. (2007).
C l a s i f i c a c i n J E L : J71, K42, M14. Mobbing: historia, causas, efectos
R e c i b i d o : Julio de 2006 A p r o b a d o : Marzo de 2007 y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas.
Correspondencia: Dra. Mara Maricela Trujillo Flores, calle 16A, No. 11, Colonia Santa Rosa, Mxico D.F., cdigo postal 07620 Innovar 17(29), 71-92.
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
Introduccin
La administracin moderna reconoce que el capital
humano es un factor que puede determinar el xito
o el fracaso de las organizaciones pblicas y privadas.
Sin embargo, la administracin de las organizaciones
pblicas y privadas del siglo XXI todava no logra re-
solver problemas ancestrales relacionados con las con-
ductas negativas de las personas que trabajan en ellas.
Tal es el caso del mobbing, que tambin se conoce como
acoso psicolgico.
El mobbing es un trmino cientfico que describe un
comportamiento individual o de grupo en el que se
establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre
dos o ms integrantes de un equipo de trabajo. Tal
situacin provoca un clima de hostilidad y violencia
entre acosador y vctima que dificulta y puede llegar
a deteriorar en forma irreversible el buen desempeo
y la salud de los trabajadores. El mobbing es una for-
ma de agresin que contribuye a generar un ambiente
laboral que no favorece el buen desempeo de la or-
ganizacin.
ORGANIZACIN
Se trata de un fenmeno complejo que conjuga dife-
GESTIN Y
rentes factores psicolgicos, sociales, ticos y jurdicos
con repercusiones culturales, econmicas y polticas.
Por tanto, para estudiarlo hay que considerar las carac-
tersticas psicolgicas de los individuos y las que son
inherentes a la organizacin a la que pertenecen, as
como el contexto social y cultural en el que funciona
la organizacin.
INNOVAR
72
Con objeto de identificar los avances existentes a ni-
vel mundial en torno a este fenmeno se realiz un es-
tudio documental para conformar un estado del arte
de la temtica ubicando el fenmeno nicamente en
la organizacin. Se utiliza como criterio de bsqueda
fina el concepto expresado como mobbing, harassment,
bullying in the workplace, bossing e ijime. La bsqueda y
recuperacin de documentos se realiz en libros, re-
vistas especializadas, journals, reviews y material en l-
nea; posteriormente se procedi a clasificar y analizar
la informacin. Finalmente, entre la lista de autores
identificados se busc si se encontraban citados en
Art and Humanit Science Citation, ya que all se encuen-
tran los trabajos y autores expertos en temticas espe-
cficas que conforman la frontera del conocimiento a
nivel mundial.
Durante esta etapa de la investigacin se hall que au-
tores suecos, franceses, espaoles, ingleses y alemanes
han publicado estudios sobre el mobbing; sus trabajos
se desarrollaron en escenarios diversos, tales como:
seno familiar, organizaciones educativas, organizacio-
nes de atencin a la salud, aspectos jurdicos y empre-
sas pblicas y privadas.
Como parte de la investigacin se analiz el desarrollo
histrico y las causas y repercusiones que tiene el fen-
meno sobre las personas que lo sufren, lo que permiti
identificar las caractersticas de quienes lo provocan y
el impacto en las organizaciones. Con base en lo ante-
rior se dise un modelo para diagnosticar el mobbing
ad hoc para las organizaciones mexicanas.

El modelo propuesto toma en cuenta los factores so-
ciales y culturales de la organizacin, as como la inte-
ligencia emocional (IE) de los individuos tanto de las
vctimas como del acosador. El modelo constituye un
instrumento de mejora continua aplicable a cualquier
tipo de institucin en Mxico.
Desarrollo histrico del concepto
Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al tra-
bajador hostigado, en un estudio motivado por la pro-
mulgacin de una nueva ley de condiciones de trabajo
en Suecia en ese mismo ao. Su libro se centr en la
dureza de la vida del trabajador de base en un contex-
to en el que hay accidentes laborales, agotamiento fsi-
co, horarios excesivos, tareas montonas y problemas
que hoy se abordan en la investigacin sobre el estrs.
Debido a su enfoque sociomdico y a una insuficiente
distincin entre situaciones laborales estresantes, el
libro, escrito bajo la influencia del clima sociopoltico
de principios de los setenta, no tuvo mayor impacto
en el estudio cientfico del mobbing.
El trmino ingls mobbing est tomado de la etologa1.
Konrad Lorenz lo utiliz por primera vez para referirse
al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios
que acosaban a un animal solitario de mayor tama-
o (Lorenz, 1991). Un mdico sueco interesado en el
comportamiento social infantil fuera del aula tom
prestado de Lorenz el trmino para identificar un com-
portamiento altamente destructivo de pequeas pan-
dillas de nios, en la mayora de los casos dirigido en
contra de un nico nio (Heinemann, 1992). La inves-
tigacin de este tipo de comportamiento infantil se ha
desarrollando progresivamente en los ltimos veinte
aos, y uno de sus investigadores ms prominentes es
el noruego Olweus (1993).
Leymann, considerado como el iniciador moderno de
esta temtica, adopt el trmino mobbing al principio
de la dcada de los ochenta, al observar un tipo de con-
ducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el
autor dice: No utilic el trmino ingls bullying, usado
por los investigadores ingleses y australianos, pues ste
est referido a violencia fsica. De hecho, el bullying es-
colar est caracterizado principalmente por actos fsi-
camente agresivos. En Estados Unidos tambin se usa
el trmino mobbing, ya que la mayora de las veces esta
comunicacin destructiva no tiene las caractersticas
de la violencia fsica que acompaa al bullying.
En su obra, Leymann concluye: Propongo mantener
el trmino bullying para las agresiones sociales entre ni-
1
Etologa. (Del fr. thos, costumbre, y loga) f. Ciencia que estudia el comportamiento individua y colectivo de los animales, y en con-
creto las respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea, Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, 2006.
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
os y adolescentes en la escuela, y reservar el trmino
mobbing para la conducta adulta.
Investigadores que han estudiado ampliamente el fe-
nmeno son Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen
(2000), que indican que el mobbing se produce cuando
durante un perodo de tiempo alguien es objeto de per-
sistentes acciones negativas por parte de otra u otras
personas, y por diversas razones se enfrenta a dificul-
tades tambin persistentes para defenderse de las mis-
mas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de difusin
del problema y conceptualizacin del fenmeno.
Marie France Hirigoyen es pionera en el estudio del
acoso moral en Francia. A partir de sus publicacio-
nes empez a difundirse el acoso psicolgico a nivel
general en su pas. Sus lneas de investigacin son el
mobbing en el entorno familiar y la organizacin (Hiri-
goyen, 1999).
Anderson analiza el mobbing desde la ptica de con-
ceptos como derecho, ley, salud, democracia, adminis-
tracin pblica o empresa, estableciendo un marco de
referencia jurdico-laboral del problema (Anderson,
2001).
GESTIN Y
Piuel y Zavala, experto en el tema en Espaa, encuen-
tra que el fenmeno ocurre en las organizaciones de su
pas, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en
diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta infor-
macin emprica que permite reflexionar sobre las po-
sibles relaciones de causa-efecto en el mobbing (Piuel y
Zavala, 2001).
Gonzlez de Rivera, otro investigador espaol, desa-
rrolla un trabajo terico y de campo; su obra, con
fuerte influencia de Leymann, se centra en el maltra-
to psicolgico en las instituciones (Gonzlez de Rive-
ra, 2000).
Siguiendo con los autores espaoles tenemos a Barn
Duque, que presenta la tesis de que el poder y la nego-
ciacin son elementos presentes en el mobbing. l expli-
ca que el mobbing se utiliza dentro de una organizacin
como medio para adquirir poder. As, al ser el poder
una causal del mobbing, el fenmeno se puede asociar
con la tica y la moral de los individuos (Barn Duque
et al., 2004).
Otros autores que han realizado diversas investigacio-
nes sobre el mobbing en el marco de la organizacin se
muestran en el cuadro 1.
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

CUADRO 1. Autores, trminos y definiciones del fenmeno mobbing

Autor Trmino Denicin

Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una
reaccin de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocacin persistente, la presin, el
Brodsky (1976) Harassment
enfrentamiento, la intimidacin u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra per-
sona.
Una o ms personas, durante un periodo de tiempo, son expuestas de modo repetitivo a acciones ne-
Thylefors (1987) Scapegoating
gativas por parte de uno o ms individuos.
Matthiesen, Raknes y Una o ms conductas y reacciones duraderas y repetidas de una o ms personas dirigidas a una o ms
Mobbing
Rkkum (1989) personas de su grupo de trabajo.
Mobbing / Comunicacin no tica y hostil dirigida de modo sistemtico por una o ms personas principalmente
Leymann (1990)
Psychological terror hacia una persona.
Health endargering lea- Actos de humillacin y acoso continuos de larga duracin por parte de un superior y que son expresa-
Kile (1990)
dership dos abiertamente o de modo encubierto.
La desintegracin de la autoestima del empleado como resultado del tratamiento continuo, real o per-
Wilson (1991) Workplace trauma
cibido, deliberadamente maligno o malvolo por parte de un empleado o superior.
Crtica continua y abuso personal en pblico o en privado, con el n de humillar y degradar a una per-
Adams (1992) Bullying
sona.
Un lder utiliza su poder sobre los dems mediante la arbitrariedad y el autobombo, despreciando a
Ashforth (1994) Petty tyranny los subordinados, mostrando escasa consideracin, utilizando un estilo basado en la fuerza para la re-
solucin de conictos, impidiendo la iniciativa y utilizando castigos no contingentes.
Bjkqvist, sterman y Actividades repetidas con el n de causar sufrimiento psicolgico (aunque algunas veces tambin fsi-
Harassment
Hjelt-Bck (1994) co) dirigido hacia uno o ms individuos, que no son capaces de defenderse por s mismos.
Situaciones en las que una persona es expuesta repetidamente y durante cierto tiempo a acciones ne-
Varta (1996) Harassment
ORGANIZACIN

gativas por parte de una o ms personas.

GESTIN Y

El maltrato persistente, deliberado y sistemtico de varios miembros de una organizacin, hacia un in-
Moran Astorga (2002) Mobbing
dividuo con el objetivo de aniquilarlo psicolgica y socialmente y de que abandone la organizacin.
Frustracin del n de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemtico de la violencia
psicolgica en una organizacin de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presu-
Barn Duque (2003) Mobbing
puestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, as como su autoidenticacin biopsicoso-
cial, poniendo en peligro su salud, la de su entorno familiar y, nalmente, la de la sociedad.
Fuente: M. C. Sez & M. Garca-Izquierdo (2005). Violencia psicolgica en el trabajo: Mobbing. Madrid: Psicologa Pirmide, pp. 191-204.

Con base en la opinin de los expertos, y de acuerdo Sin la cultura organizacional no es posible coordinar
con Leymann (1996), se considera que una persona es todos los procesos administrativos que conducen a lo-
objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a grar una elevada productividad, requisito indispensa-
INNOVAR

una accin en su contra cada semana, durante un pe- ble para la subsistencia y mejora de la organizacin.
rodo mnimo de seis meses. La cultura organizacional fomenta algunas conductas
e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana
El acoso moral en el trabajo, en trminos generales, tie-
alienta la participacin y la conducta madura de to-
ne consecuencias sobre la vctima a nivel psicolgico,
dos los miembros de la organizacin. Si las personas se
social y econmico, por lo que es importante analizar
comprometen y son responsables, se debe a que la cul-
74

este fenmeno dentro de la organizacin.

tura laboral se los permite (Serna, 1997).
El xito de la organizacin se basa en los objetivos es-
El mobbing en la organizacin tratgicos y en su cultura organizacional, que abarca
valores, clima organizacional y estilo de gerencia. Es-
Cultura organizacional tos factores constituyen los cimientos para edificar los
diversos mtodos para alcanzar la excelencia (Arms-
Una organizacin slo existe cuando dos o ms per-
trong, 1991, p. 11). Si se desarrolla adecuadamente la
sonas colaboran para alcanzar objetivos comunes que
cultura organizacional, sta se constituye en la mayor
no pueden lograrse mediante la iniciativa individual
fortaleza de la organizacin; de no ser as, se convierte
(Chiavenato, 1994, p. 36). La cultura organizacional es
en una de sus principales debilidades.
un factor muy importante como herramienta estrat-
gica para lograr el xito de la organizacin. En efecto,
sta orienta la informacin que perciben los emplea-
Clima organizacional
dos y genera en ellos emociones, actitudes y conductas
en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos Hay climas organizacionales que originan comporta-
de la organizacin. mientos y actitudes de enfrentamiento y agresin entre

el personal que se pueden enmascarar como competiti-
vidad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en
el surgimiento del mobbing.
El clima organizacional se refiere al ambiente de traba-
jo propio de una organizacin. Segn Hall (1996), el
trmino designa un conjunto de propiedades del am-
biente laboral, percibidas directa o indirectamente por
los empleados, que se supone son una fuerza que in-
fluye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg
(1990) consideran que el clima es una serie de caracte-
rsticas del medio ambiente interno de la organizacin,
tal y como lo perciben los miembros de sta.
La forma en que los empleados ven e interpretan el
ambiente laboral reviste vital importancia para la orga-
nizacin. Las caractersticas psicolgicas individuales
de un trabajador (como las actitudes, las percepciones,
la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los valo-
res y el nivel educativo) actan como filtro a travs del
cual ste interpreta los comportamientos del resto del
personal y los procesos que suceden a su alrededor.
Se puede decir que el clima organizacional es un fen-
meno circular en el que los resultados obtenidos por
las organizaciones condicionan la percepcin de los
trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de
trabajo y est relacionada directamente con la inteli-
gencia interpersonal, que es componente de la IE de
los individuos.
Las causas del mobbing
Las observaciones de Piuel y Zavala establecen que
los celos y la envidia que sienten los acosadores son la
causa ms frecuente del mobbing. La vctima suele ser
envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los
hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capaci-
dad profesional superior, facilidad para despertar acep-
tacin o aprecio en sus compaeros, subordinados,
jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluacio-
nes positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo.
El mobbing tambin puede desencadenarse cuando el
trabajador no permite ser manipulado por otro u otros
miembros del grupo o bien porque no pertenece al
grupo que maneja el statu quo de la organizacin.
El trabajador tambin puede ser objeto de hostigamien-
to por disfrutar de situaciones personales o familiares
que son anheladas por otros que carecen de ellas. Esto
sucede frecuentemente en escenarios dominados por
la corrupcin y el trfico de influencias.
Las personas que tienen caractersticas que las hacen
distinguirse de la mayora de sus compaeros suelen
ser el blanco de acoso. As, la diferencia de edad, la
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisi-
tivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar la
persecucin de aquella persona diferente a los dems
integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias sue-
len utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabaja-
dor, que, en un momento dado, cargar con la culpa de
todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es posi-
ble distraer el inters de la organizacin para solucio-
nar un problema, y de esta manera todo seguir igual.
Otra causa del mobbing es demostrar el poder que os-
tenta el acosador como medio para amedrentar al res-
to del personal, con el fin de mantenerse y afianzarse.
Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de
hostigar y daar a un trabajador y quedar impune, el
resto del personal lo reconocer, respetar y obedecer
sin oponer resistencia. Se trata de hacer cundir el psi-
coterror laboral entre los miembros de la organizacin,
que tendrn que advertir lo que les podra ocurrir si
no se someten a los dictados del grupo que hostiga.
Los objetivos del mobbing
GESTIN Y
El mobbing pretende destruir la resistencia de la vctima
y forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo. Quien
ordena el hostigamiento ya ha decidido despedir de la
organizacin a la vctima, y justifica su proceder con el
argumento de que la organizacin ahorrar una indem-
nizacin onerosa. Para lograr este objetivo hay que de-
teriorar el rendimiento y el desempeo del trabajador
mediante trampas, desestabilizndolo psicolgicamen-
te, creando argumentos inexistentes anteriormente
para utilizarlos en su contra. De esta manera, se acusa
al trabajador de bajo rendimiento, baja productividad,
ausentismo o bien de comportamientos errticos, todo
ello como producto de la desestabilizacin a la que se
le ha sometido.
Las tcnicas para destruir psicolgicamente al trabaja-
dor son variadas; pueden ser muy astutas, ingeniosas,
en ocasiones muy sutiles, a tal punto que los dems
empleados, no obstante que son testigos del acoso,
pueden no identificarlo. Estas tcnicas tienen en co-
mn que con ellas se intenta agobiar, calumniar y ata-
car el trabajo, las convicciones y la vida privada de la
vctima, aislndola, estigmatizndola y amenazndola.
Los actores y el escenario del mobbing
El acosador
El que provoca el mobbing puede ser una persona o un
grupo de personas. Qu trata de obtener el acosador
por medio de la prctica del mobbing? Qu es lo que
lo motiva? Puede ser que intente conseguir un objetivo
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

organizacional y pretenda ajustar la conducta laboral La vctima

del acosado a la cultura y a las normas de la organiza-
No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico
cin, o bien que intente satisfacer necesidades inheren-
que predisponga a una persona a ser vctima de acoso
tes a su personalidad.
u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto significa
De cualquier manera, si arremete sistemtica y delibe- que cualquier persona, en cualquier momento, puede
radamente contra su vctima en condiciones ventajo- ser vctima.
sas, se trata de conductas que slo pueden calificarse
Los especialistas sealan que en la mayora de los ca-
como patolgicas, de carcter psictico, que pueden
sos el mobbing afecta a trabajadores brillantes, bien va-
enmarcarlo dentro de perfiles enfermizos, muy bien
lorados, cumplidos y participativos, personas activas y
identificados y estudiados (Hirigoyen, 2001; Piuel y
con gran carisma a las que se intenta presentar como
Zavala, 2001, p. 340). Como ejemplos pueden citarse
poco inteligentes, holgazanas y conflictivas. En el cua-
los sndromes del mediocre inoperante activo (Gonz-
dro 2 se muestran algunas caractersticas que son atri-
lez de Rivera, 1997), el locus de control interno (Porter,
buibles a las vctimas del mobbing de acuerdo con los
Allen y Angle, 1981), la tendencia al maquiavelismo
siguientes autores: Gonzlez de Rivera (2000), Piuel y
(Barn Duque, 1993) y la mayor propensin al riesgo
Zavala, (2001, p. 58) e Hirigoyen (1999, pp. 63-69).
(Keeney y Raifa, 1976).
Leymann (1996, pp. 165-184) opina que la personali-
Es un hecho que las emociones y los sentimientos del
dad del acosado no es un factor que lo haga propenso
ser humano son factores que contribuyen en gran me-
a sufrir el mobbing; en cambio Matthiensen y Einar-
dida a determinar su conducta. Desde el punto de vista
sen (2001) opinan lo contrario. En la misma lnea de
tico y moral, las emociones pueden calificarse como
opinin de estos ltimos se encuentran Medina et al.
positivas y negativas.
(2002) y Mundate et al. (1999).
ORGANIZACIN

Las posibles emociones que pueden conducir al ser hu-

GESTIN Y

Por otra parte, Zapf y Gross (2001) encontraron en sus

mano a consumar actos agresivos son principalmente
investigaciones que hay una gran diversidad en cuanto
el miedo, el enojo, la envidia y los celos. La agresin
a la forma en que la gente reacciona ante los conflic-
puede considerarse como una posible respuesta ante el
tos interpersonales y el escalamiento del conflicto en
miedo, una forma de imponerse ante sus semejantes o
el trabajo. Estos autores indican tambin que algunas
bien una forma de demostrar poder e influencia sobre
personas son ms sensibles que otras, y que algunas
las dems personas. Estas actitudes denotan un mal
reaccionan de manera ms dramtica ante las situacio-
manejo de la inteligencia intrapersonal2 e interperso-
nes de acoso. Los autores de la presente investigacin
nal3 (como lo establece Bar-On (2002), dichas inteli-
coinciden con el punto de vista establecido por Ma-
gencias son las componentes de la IE).
INNOVAR

CUADRO 2. Tipologas de las vctimas de mobbing

Gonzlez de Rivera (2000) Piuel y Zavala (2001, p. 58) Hirigoyen (1999, pp. 63-69)
Elevada tica, honradez y rectitud, as como un Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
Los envidiables. Personas brillantes y atractivas
alto sentido de la justicia ral a culparse
Los vulnerables. Individuos con alguna peculiari-
76

Autnomas, independientes y con iniciativa Persona transparente que...

dad o defecto
Altamente capacitadas por su inteligencia y apti-
Los amenazantes. Individuos activos Persona vital
tudes, que destacan por su brillantez profesional
Populares, lderes informales entre sus compae- Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
ros o con carisma de lderes de grupo ral a culparse
Con un alto sentido cooperativo y de trabajo en
Persona transparente que...
equipo
Con elevada empata, sensibilidad, comprensin
del sufrimiento ajeno e inters por el desarrollo y Persona vital
el bienestar de los dems
Con situaciones personales o familiares altamente Persona con escrpulos que tiene tendencia natu-
satisfactorias y positivas ral a culparse
.
Fuente: Elaboracin propia, con base en el material de los autores citados

2
Es aquella que permite al individuo reconocer las emociones, los sentimientos, las reacciones, las alteraciones y los pensamientos
internos para lograr una mejor regulacin de las emociones (Salovey, P., Mayer, J., 2006).
3
Es la que permite manejar las emociones, los pensamientos y las acciones para lograr una mejor sociabilizacin, con el n de esta-
blecer un medio adecuado de convivencia y aceptabilidad (Goleman, D., 2007).

tthiensen y Einarsen, por lo que consideran que una
de las variables involucradas en el fenmeno del mob-
bing es la inteligencia emocional (IE).
El entorno donde se presenta el mobbing
Las acciones e interacciones de las personas y los gru-
pos de trabajo en una organizacin se describen me-
diante el trmino comportamiento organizacional.
La administracin se encarga de dirigir el uso de los re-
cursos de la organizacin, de modo tal que se cumplan
eficientemente los objetivos de la organizacin.
En toda organizacin hay algn sistema jerrquico;
hay personas que deciden lo que hay que hacer, otras
que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras per-
sonas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del
poder es inherente a la estructura organizacional. In-
dependientemente del tamao de la organizacin, es
un hecho que siempre habr alguien que busque obte-
ner el poder y demostrar que lo tiene. En una organiza-
cin saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar
la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad
fsica, psquica y social a la que todo trabajador tiene
derecho como persona.
De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg
y Vaughan (1995), algunas caractersticas del compor-
tamiento organizacional favorecen el surgimiento del
mobbing y deben tomarse en cuenta en los modelos
para la evaluacin del fenmeno:
Sobrecarga de tareas
Ausencia de tareas relevantes
Burocratizacin
Rigidez organizativa
Desorganizaciones internas
Estilos de direccin autoritarios
Fomento de la competitividad interpersonal como
valor cultural
Promocin inadecuada a posiciones de direccin de
personas que han alcanzado un nivel de incompe-
tencia o que presentan rasgos psicopatolgicos
Falta de formacin en management y liderazgo
Fomento del clima de inseguridad personal y labo-
ral
Persecucin de la solidaridad, la confianza y el com-
paerismo como valores sospechosos o antiempre-
sariales
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
Responsables y operadores del mobbing
En todo sistema organizacional existe el peligro del
abuso de poder, que fcilmente puede transformarse
en acoso si la organizacin no cuenta con los mecanis-
mos apropiados de prevencin y control que impidan
que esto suceda. Los investigadores que trabajan sobre
el mobbing destacan el hecho de que las organizaciones
no se disean para que en ellas se practique el acoso,
sino que son los individuos o los grupos que trabajan
en ella quienes lo ejercen aprovechando algunas carac-
tersticas organizativas que les son favorables.
En algunas ocasiones surgen instrucciones especficas
por parte de personas de elevado nivel jerrquico para
proceder al hostigamiento contra algn trabajador. En
este caso, quien practica el mobbing como instigador y
ltimo responsable es la persona que decreta esta per-
secucin, independientemente de su nivel o cargo, y no
la organizacin en la que estos hechos se producen.
Las etapas del mobbing
Desde el punto de vista organizacional, Leymann
GESTIN Y
(1997) establece cuatro etapas tpicas en el desarrollo
del acoso moral que describen el surgimiento y la evo-
lucin de la mayora de los procesos de acoso:
Fase 1. La aparicin de algn incidente crtico
Fase 2. La persecucin sistemtica
Fase 3. La intervencin de los superiores
Fase 4. El abandono del trabajo
En cada fase del proceso ocurren una serie de eventos.
stos se describen a continuacin de la forma ms ge-
neral posible, desde la perspectiva de la vctima.
Fase 1. La aparicin de algn incidente crtico
Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicol-
gico, el primer sntoma de la vctima es la desorienta-
cin. La persona que espera apoyo y aceptacin por
parte de su organizacin no se explica el porqu de la
presin, pero no acta contra ella, confiando en que
ms adelante la hostilidad pasar y contar con la bus-
cada integracin en el proyecto de la organizacin.
Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mo-
bbing comienza a preguntarse: En qu he fallado?
Qu tengo que hacer para que el acoso cese? Empie-
za a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir rei-
terativamente en el anlisis de los mismos. La excesiva
preocupacin tiende a producir trastornos de sueo e
ideacin recurrente. En este punto puede que se mani-
fiesten los primeros sntomas de ansiedad en relacin
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
con el mantenimiento del estatus laboral y algunas al-
teraciones de los hbitos alimenticios.
La vctima tanto si es una persona aislada o un
grupo de trabajo ya ha identificado a su acosador,
aunque no necesariamente a la verdadera fuente de
su influencia. En un intento por lograr el cese de la
presin, intenta aclarar la situacin con el acosador
buscando un entendimiento, una rectificacin o una
solucin no demasiado llamativa. Trata de no verse
involucrado en un enfrentamiento pblico contra el
acosador, en donde corre el peligro de ser exhibido y
enjuiciado ante el resto de la organizacin. En su en-
cuentro con el acosador se ver sometido al dilema
de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones
de ste o tener que enfrentarse a un acoso de mayor
intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas
condicionadas por parte del hostigador ante una de-
nuncia pblica del asunto.
Fase 2. La persecucin sistemtica
ORGANIZACIN
Esta fase tambin es propiciada por el acosador y se ca-
GESTIN Y
racteriza por una graduacin ms incisiva del acoso psi-
colgico hacia la vctima, con el objeto de intimidarla
y hacerle notar que cualquier movimiento para defen-
derse slo conseguir acrecentar el problema. General-
mente, estas reacciones de incremento de la presin
vienen acompaadas de amenazas de carcter puniti-
vo, dirigidas explcitamente hacia el estatus o la segu-
ridad del acosado.
Las herramientas con las que se consigue torcer la
INNOVAR
conducta de la vctima se describen y analizan en la
seccin de este trabajo que trata sobre los modelos de
evaluacin del mobbing. En su modelo, Leymann (1997)
incluye 45 tcticas de acoso relacionadas con el ejerci-
cio del poder. Otros autores que tratan el tema son
Zapf, Knorz y Kulla (1996) y Martn y Prez (2002).
78
Fase 3. La intervencin de los superiores
Debido al aumento de la presin, la persona acosada
puede recurrir a algunas personas de la organizacin
que pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el pro-
blema, generalmente personas con cierto nivel jerr-
quico o capacidad de influencia en la empresa, como
otros superiores, representantes del personal, repre-
sentantes sindicales, entre otros. Con el objeto de que
no le represente daos laborales, la vctima todava
busca que el asunto no sea de conocimiento pblico.
El acosado suele justificarse considerando que ha ob-
tenido respuesta y acogida positiva por parte de los
nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se
da cuenta de que no es suficiente, que no resuelve las
cosas. Este recurso le parece inoperante dentro de la
organizacin.
Este es el momento en que la vctima empieza a sen-
tir rechazo y marginacin, experiencia que el acosado
puede sufrir individualmente o junto con otras perso-
nas que tambin pueden ser vctimas del mobbing. La
vctima comienza a sentirse aislada y presenta sntomas
de ansiedad severos. A stos le siguen los primeros sen-
timientos de culpa, y con ello algunos brotes depresi-
vos. Ante la insistente presin del acoso, sumado a la
falta de medios para enfrentarlo, poco a poco se va mi-
nando su fortaleza.
Cuando la persona se repliega en s misma y se dispone
a soportar lo que sea necesario, la vctima ha entrado
directamente en lo que Barn Duque (2004) denomi-
na la espiral del mobbing.
Fase 4. El abandono del trabajo
En esta fase se presenta el deterioro de salud del aco-
sado en grado tal que puede obligar a que el trabaja-
dor se ausente de su trabajo. La simple idea de volver
al contexto laboral despus de una baja mdica, de
volver a experimentar las presiones que lo conduje-
ron a su estado actual, tiende a convertirse en algo
que causa terror.
La vctima de mobbing opta ya, cada vez con ms segu-
ridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la
organizacin laboral a la que todava pertenece. Las
personas mayores tienden a buscar una jubilacin an-
ticipada, mientras que las personas jvenes probable-
mente opten por permanecer todava un tiempo en la
organizacin soportando la presin hasta que su traba-
jo se convierte en algo puramente instrumental.
Consecuencias del mobbing
Consecuencias sobre la vctima
El estrs se refiere a la reaccin de una persona ante
un estmulo estresor, que siempre es de naturaleza bio-
lgica y tiene efectos psicolgicos que pueden originar
cambios en su conducta (Zapf et al., 1996; Karasek y
Theorell, 1990).
Leymann establece que las condiciones de trabajo
que resultan agobiantes, tales como la monotona, el
exceso de actividades, el exceso de tiempo dedicado
a las labores o el cansancio fsico, causan estrs, cuya
consecuencia es que la persona afectada experimenta
inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas la-
borales. El mobbing o psicoterror se entiende como un
sndrome social desencadenado por estresores socia-
 RE V I S TA

INNOVAR JOURNAL

les, extremo y deliberado, que produce una cascada mas psicolgicas. Al igual que las vctimas de guerra,
de efectos negativos. a estas personas se les ha colocado en un estado de
sitio virtual que las ha obligado a permanecer cons-
Los estresores sociales extremos son el sustrato que
tantemente a la defensiva. La investigacin de Piuel y
permite que se genere el mobbing, que destruye gra-
Zavala (2001, p. 78) indica que alrededor del siete por
dualmente la confianza y la autoestima de la vctima.
ciento de la poblacin en Espaa afirma tener algn
Algn tiempo despus de iniciado el acoso en su con-
tipo de problema psicolgico derivado del mobbing.
tra, la vctima manifestar algunos sntomas fsicos
como ahogo, palpitaciones, cansancio, pnico, inse- De acuerdo con Gonzlez de Rivera (2002, pp. 187-
guridad, desconfianza, dejadez, prdida de memoria 189), los cuadros clnicos que puede presentar la vcti-
o hipervigilancia. ma del mobbing se pueden clasificar como depresivo y
de estrs-ansiedad.
Los daos fsicos Una consecuencia particularmente grave del acoso
moral es la destruccin de la identidad de la persona,
El cuadro 3 contiene los resultados del estudio reali-
que provoca cambios de personalidad en la vctima. Se
zado por Piuel y Zavala en una muestra de trescien-
distinguen tres patrones bsicos de cambio permanen-
tas cincuenta vctimas. Es interesante observar que las
te en la personalidad (ver cuadro 4) provocados por la
vctimas presentan alteraciones fsicas directas que no
situacin de acoso.
pueden explicarse de otra manera: son consecuencias
del acoso a que estaban sujetos.
Consecuencias del mobbing sobre la
Los daos psquicos organizacin y la sociedad
Segn Crog (1996), especialista en victimologa, las A partir de la dcada de los ochenta, las organizacio-

GESTIN Y
personas amenazadas, acosadas o difamadas son vcti- nes consideradas competitivas han tenido que promo-

CUADRO 3. Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

Inquietud/nerviosismo/agitacin
Olvidos
Agresividad/ataques de ira
Dicultad para concentrarse
Efectos cognitivos e hiperreaccin psquica Sentimientos de inseguridad
Decaimiento/depresin
Hipersensibilidad a los retrasos
Apata, falta de iniciativa
Irritabilidad
Dolores de pecho
Sofocos
Sudoracin
Sntomas de desajuste del sistema nervioso autnomo Sensacin de falta de aire
Sequedad en la boca
Hipertensin/hipotensin arterial neuralmente inducida
Palpitaciones
Sntomas de desgaste fsico producido por un estrs Dolores musculares
Dolores de espalda y lumbares
mantenido mucho tiempo Dolores cervicales
Dicultad para conciliar el sueo
Trastornos del sueo Despertar temprano
Sueo interrumpido
Desmayos
Cansancio y debilidad Fatiga crnica
Temblores
Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Madrid: Sal Trrea, p. 154.

CUADRO 4. Cambios de personalidad tras una situacin de acoso

Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno

Sentimiento crnico de nerviosismo o de encontrarse en peligro
Nueva personalidad
Fijacin compulsiva en el propio destino en un grado que excede la tolerancia de los que le rodean, hecho que
predominante obsesiva
provoca el aislamiento y la soledad de la vctima
Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras personas, en una forma compulsiva
Sentimientos de vaco y desesperanza
Nueva personalidad predominante
Incapacidad crnica para disfrutar o sentir placer con nada
depresiva
Elevado riesgo de presentar conductas adictivas
Aislamiento social voluntario
Nueva personalidad predominante La vctima no se siente parte de la sociedad
resignada La vctima muestra una actitud cnica hacia el mundo

Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Madrid, Sal Trrea, p. 173.
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
ver procesos de cambio para adaptarse a una realidad
social compleja y dinmica, incluyendo cambios en las
caractersticas de sus empleados a todo nivel. El mode-
lo tradicional que proporcionaba seguridad y estabili-
dad de trabajo al empleado ha sido rebasado. El nuevo
clima organizativo alimenta las batallas internas por el
poder generando choques y enfrentamientos de todo
tipo entre personas y grupos.
Efectos sobre la sociedad
En Australia, el investigador Toohey (1991) ha calcu-
lado algunos de los costos de estos factores, como el
ausentismo, la rotacin acelerada de puestos, las enfer-
medades ocasionadas por las excesivas cargas de traba-
jo y las enfermedades profesionales relacionadas con
el estrs.
Los costos australianos en trminos de bajas laborales
debidas al maltrato psicolgico son dramticos. Se es-
tima que stas ascienden al 33% en la ltima dcada.
El mencionado autor afirma que como consecuencia
ORGANIZACIN
de largos perodos sometidos a condiciones de trabajo
GESTIN Y
muy degradantes en el aspecto psicolgico, los emplea-
dos finalmente llegan a la consulta del mdico, que
usualmente emite el diagnstico de estrs, cosa que
no revela el verdadero mal, ya que lo que sufre el traba-
jador es un mobbing (Barnett, 1996).
En Suecia las estadsticas pblicas indican que los em-
pleados muy afectados por el mobbing muestran una
tendencia a jubilarse anticipadamente. Las cifras de
1995 establecen que por lo menos el 25% de los traba-
INNOVAR
jadores de ms de 55 aos se retira anticipadamente.
Las estimaciones hechas por la seguridad social sueca
reportan que entre el 20% y el 40% del total de tra-
bajadores que se jubilan anticipadamente en un ao
lo hacen por estar sufriendo mobbing. Se reporta que
entre un tercio y un quinto de los jubilados anticipa-
80
dos antes de los 55 aos han sufrido acosos prolonga-
dos (Comit Nacional de la Seguridad Social Sueca,
1993).
Efectos sobre la organizacin
Los estudios que se han realizado sobre el tema indi-
can que las organizaciones en las que se propaga el
mobbing suelen ser rgidas, altamente burocratizadas,
con sobrecarga de trabajo y condiciones laborales in-
seguras, adems de mantener la constante amenaza
de despido.
La propagacin del mobbing en la organizacin distor-
siona la comunicacin y la colaboracin entre trabaja-
dores y daa la relacin de los individuos que deben
realizar tareas en equipo, lo que altera las condiciones
de trabajo y afecta a toda la organizacin. La conse-
cuencia de esto es que paulatinamente disminuye la
eficiencia de la organizacin y el clima laboral deja de
ser motivador y retribuyente para el trabajador.
La investigacin del concepto de mobbing es reciente,
de manera que hay pocos trabajos de campo que pue-
dan aportar extensos datos empricos sobre sus efectos
en la organizacin. Sin embargo, es lgico pensar que
el mobbing origina mayor rotacin de personal, mayores
costos de produccin y administracin y, en general,
menor productividad de la organizacin. El cuadro 5
resume los resultados de los estudios realizados por Pi-
uel y Zavala en Espaa.
CUADRO 5. Consecuencias para la organizacin
Reduccin en la eciencia, el rendimiento y la rentabilidad
Moral baja, prdida de lealtad y dedicacin por parte de los trabajadores
Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad
Cambios de personal
Mala imagen, publicidad negativa ante la opinin pblica
Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratacin y
entrenamiento de nuevo personal
Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda mdica y
psicolgica, etc.
Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda pe-
nal, etc.
Costos laborales por indemnizacin
Condiciones peligrosas de trabajo
Fuente: Piuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cmo prevenir, identicar y solucionar el acoso psicolgico en
el trabajo. Madrid: Pirmide, p. 182.
Modelos usados para identificar y cuantificar
el mobbing
Uno de los objetivos de este trabajo es presentar una
propuesta de un modelo para identificar y cuantificar
el mobbing en las organizaciones mexicanas, de manera
que conviene revisar algunos estudios empricos publi-
cados hasta la fecha en los que se explican los instru-
mentos utilizados para la evaluacin, la forma en que
stos han sido aplicados y las aportaciones que hacen
al conocimiento cientfico del campo.
El estudio bibliogrfico de esta investigacin encon-
tr varios modelos para cuantificar el mobbing en las
organizaciones; dos de ellos, el de Leymann y el de
Piuel y Zavala, son modelos originales, ya que pre-
sentan evidencia emprica y desarrollo conceptual
riguroso. Tambin se identificaron los trabajos de
Knorz y Zapf (2000), Van Dick y Wagner (2004) y
Gonzlez de Rivera (2003), que son modificaciones
del modelo de Leymann.
 RE V I S TA

INNOVAR JOURNAL

FIGURA. 1. Modelo de Leymann

ACTIVIDADES DE ACOSO
PARA EVITAR LA
POSIBILIDAD DE
MANTENER CONTACTOS
SOCIALES
ACTIVIDADES DE ACOSO
ACTIVIDADES DE ACOSO
PARA REDUCIR LAS
DIRIGIDAS A DESACREDITAR
POSIBILIDADES DE LA VCTIMA
O IMPEDIR A LA VCTIMA
DE COMUNICARSE CON
MANTENER SU REPUTACIN
OTROS, INCLUIDO EL PROPIO
PERSONAL O LABORAL
ACOSADOR

MOBBING

GESTIN Y
ACTIVIDADES DE ACOSO
DIRIGIDAS A REDUCIR LA
ACTIVIDADES DE ACOSO QUE
OCUPACIN DE LA VCITMA Y
AFECTAN LA SALUD FSICA O
SU EMPLEABILIDAD MEDIANTE
PSQUICA DE LA VCTIMA
LA DESACREDITACIN
PROFESIONAL

Fuente: Leymann, (1997). The Mobbing Encyclopedia. Bullying. The Denition of Mobbing at Workplaces. Madrid: Pirmide.

Modelo de Leymann
de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alca-
El modelo de Leymann (ver figura 1) se desarroll en l de Henares, y junto con su grupo de investigacin,
1996 y se conoce con el ttulo de Leymann Inventory of elabor el Barmetro CISNEROS4 (Cuestionario In-
Psychological Terrorization (LIPT). Este modelo se centra dividual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin
en las conductas que el agresor utiliza para anular y y Rechazo en Organizaciones Sociales). El instrumen-
oprimir a su vctima, y plantea 45 actividades de acoso to est constituido para sondear de manera peridica
psicolgico en el trabajo. Si una o ms de estas conduc- el estado y los ndices de la violencia en el entorno
tas se repite al menos una vez por semana durante seis laboral de las organizaciones (Piuel y Zavala, 2001,
meses, puede ser indicio de un proceso de mobbing. p. 89).
A continuacin se muestra el modelo octagonal expli-
cativo del profesor Piuel y Zavala (ver figura 2). En
Modelo de Piuel y Zavala
ese modelo, el autor selecciona variables e indicadores
El profesor Piuel y Zavala, pionero en Espaa del es- propios de la organizacin, lo que enriquece la concep-
tudio de acoso moral, desarroll su modelo en 2001. tualizacin del mobbing.
El nombrado investigador pertenece al Departamento

4
CISNEROS l (cuestionario individual sobre psicoterror, negacin, estigmatizacin y rechazo en organizaciones sociales) es un cues-
tionario realizado por el profesor Iaki Piuel y Zavala, del Departamento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcal, y est
construido para sondear de manera peridica el estado y los ndices de violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Algunas
partes del cuestionario han sido diseadas de manera idntica a herramientas de medida ya existentes en la investigacin cientca,
de forma que permitan la comparacin con los datos de otras encuestas similares que se han realizado en pases europeos.
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
FIGURA 2. Modelo octagonal de Piuel y Zavala
MOBBING
ORGANIZACIN
GESTIN Y
Fuente: Piuel y Zavala (2003). Mobbing. Santander: Sal Trrea, p. 82.
INNOVAR
Anlisis de los modelos del mobbing
El anlisis de datos se realiz slo con los modelos ge-
nerados por Leymann y Piuel y Zavala, ya que son los
nicos con evidencia emprica demostrada.
82
A continuacin se describen los estudios desarrollados
por Leymann en Suecia y Piuel y Zavala en Espaa
(ver cuadro 6). El referido cuadro es de ndole descrip-
tiva, ya que los estudios realizados por cada uno de los
investigadores fueron hechos con instrumentos dife-
rentes. De dichas investigaciones se tomaron solamen-
te las variables comunes, que son las que se muestran
en dicho cuadro.
Aspectos legales y de salud social
El limbo legal del mobbing
En el Informe sobre Acoso Moral elaborado por la
Comisin de Empleos y Asuntos Sociales (CEAS) y
la Comisin de Derechos de la Mujer e Igualdad de
Oportunidades (CDMIO) de la Unin Europea se de-
clara la inexistencia de una regulacin especfica de
acoso laboral, ya que se dice textualmente: No parece
haberse adoptado ninguna definicin internacional de
acoso moral en el trabajo. Con el fin de buscar solu-
ciones para los problemas de acoso moral en el lugar
de trabajo, Mogran (2002) afirma que es importante la
cuestin de la definicin.
Hay, sin embargo, una serie de propuestas que difie-
ren entre s en su enfoque segn hayan sido elabora-
das por investigadores del comportamiento humano,
especialistas en organizaciones o autoridades laborales.
Las distintas definiciones o descripciones de acoso mo-
ral reflejan aspectos de una realidad que viven muchas
personas acosadas; la vida laboral puede volvrseles in-
humana al marginarlas de su entorno social e imposi-
bilitarles el que se puedan defender de las agresiones
de que son objeto.

CUADRO 6. Resultados obtenidos con los instrumentos LIPTS y CISNEROS de Leymann y Piuel y Zavala
PRUEBA Investigacin de Leymann*
Se utiliz una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la
Datos poblacin laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c, 1992d). En esta
epidemiolgicos investigacin se utiliz el LIPT (Inventory of Psychological Terrorization)
como instrumento, llegndose a los siguientes resultados.
Un 3,5% (+/- 0,7%, p < 0,5) de la poblacin laboral entr dentro de
la denicin dada de acoso establecida por el autor. Esta incidencia
signic que 154.000 trabajadores, de una poblacin de 4,4 millones
Frecuencias
de trabajadores de ambos sexos, estaban sufriendo acoso psicolgi-
co. Un clculo epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra
de incidencia de 120.000 nuevos casos cada ao.
Hombres (45%) y mujeres (55%) lo sufren prcticamente en la mis-
ma proporcin; la diferencia no es signicativa. En relacin con el
tem Quin acosa a quin?, el estudio arroja que 76% de los hom-
bres acosados lo son por otros hombres, mientras que solamente el
Gnero 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por
ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas lo
son por otras mujeres, el 30% por hombres, y el restante 30% por
ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con
el gnero.
Las diferencias observadas no son signicativas. Los grupos de edad
de 21 a 30 y de 31 a 40 aos estn sobrerrepresentados con respec-
to a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y ms de 60. Es interesante
Edad observar otras opiniones, como la de Niedl (1995), que en su estudio
encontr otras proporciones en un colectivo australiano. Es signica-
tivo sealar que el entorno social en el aspecto socioeconmico utili-
zado por cada autor presenta grandes diferencias.
Cerca de la mitad de las vctimas fueron hostigadas por una nica
Nmero de persona. Algo ms del 40% lo fueron por entre dos y cuatro perso-
agresores nas. El que un equipo de trabajo completo ataque a una sola persona
es muy raro.
Los resultados no son signicativos en este punto, debido a que el
tamao de la muestra (3.400 casos) no es suciente para sacar con-
clusiones por subgrupos. Sin embargo, las tendencias muestran que
Ocupaciones ciertos tipos de ocupacin podran ser ms propensos al mobbing
que otros, y que una porcin signicativa de agredidos pertenece a
universidades y otros contextos educativos (la proporcin de la po-
blacin es del 6,5%).
Una gran proporcin, entre 10% y 20%, de los as agredidos llega a
contraer enfermedades graves o a suicidarse. Leymann (1990) esti-
Efectos a
ma que entre 5% y 16% (entre 1 de cada 6 y 1 de cada 15) del total
largo plazo
de suicidios anuales registrados en Suecia se presentan por esta cau-
sa (en total unos 1.800 anuales).
* Hasta el momento es el proyecto de investigacin ms exhaustivo que se ha realizado sobre el mobbing; fue llevado a cabo en Suecia y es el resultado de la investigacin de Leymann. A continuacin se resumen breve-
mente el estudio y algunos de sus resultados ms importantes.
** El proyecto ms exhaustivo de investigacin sobre el mobbing en Espaa ha sido llevado a cabo por el investigador Piuel y Zavala. A continuacin se resumen brevemente el estudio y algunos de sus resultados ms
importantes. Se llev a cabo con el cuestionario elaborado por el autor, conocido como CISNEROS (Cuestionario Individual sobre pSicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales).
Fuente: Elaboracin propia, con base en el material de los autores de los modelos presentados.
El problema de la definicin jurdica del mobbing en el
trabajo es un tema ampliamente discutido por investi-
gadores y juristas de la Unin Europea, Estados Uni-
dos de Amrica y Canad, que han llegado al siguiente
consenso (Velsquez, 2001; p. 42):
Se trata de un problema de tipificacin normativa
del comportamiento o delimitacin de la conducta
jurdicamente relevante (aplicacin de normas).
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
Investigacin de Piuel Y Zavala**
La muestra estuvo constituida por trabajadores en activo mayores
de 18 aos, pertenecientes a empresas y organismos pblicos, de
diferentes niveles y formacin, provenientes de todos los sectores de
la zona del corredor de Henares. El nmero de encuestas validadas
fueron 988 (alfa de Cronbach = 0,8750).
Un 6,5% (+/- 0,6%, p < 0,5) de la poblacin laboral entr dentro de
la denicin dada de acoso establecida por el autor. Esta incidencia
signic que 3.000 personas, de una poblacin de 20.000 trabajado-
res de ambos sexos, estaban sufriendo acoso psicolgico. Un clculo
epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra de incidencia
de 1.200 nuevos casos cada ao.
Hombres (46,12%) y mujeres (53,88%). El mobbing afecta tanto a
hombres como a mujeres. Mientras Leymann con cifras casi iguales
establece para la misma parte del estudio que la diferencia de gnero
entre quienes la sufren no es signicativa, Piuel y Zavala arma que
existe mayor riesgo en el grupo femenino.
Este estudio arroj los siguientes datos. Casi dos de cada tres vcti-
mas de mobbing tienen menos de 30 aos (64%). A continuacin se
muestran los datos para cada estrato utilizado en el estudio. Datos
obtenidos en funcin de la edad de las vctimas de mobbing: el grupo
de menores de 23 aos obtuvo 24,18%; entre 24 y 30 aos obtuvie-
ron 32,61%; entre 31 y 40 obtuvieron 19,59%; entre 51 y 60 obtu-
GESTIN Y
vieron 6,94% y ms de 61, 0,19%.
Dos de cada tres comportamientos de mobbing presenciados son
realizados por jefes a subordinados. Lo anterior se obtuvo con la va-
riable en caso de haber presenciado el acoso psicolgico, quines
han sido los autores? Resultados: jefes o supervisores obtuvieron el
59,00%, compaeros de trabajo obtuvieron 33,00%, subordinados,
5,77% y otros, 2,23%.
Este estudio concluye que el mobbing ms frecuente es el ejerci-
do por el jefe y en segundo caso por compaeros de trabajo Otro
dato interesante es que 45% de los trabajadores manifestaron ha-
ber presenciado en su entorno laboral comportamientos de mobbing.
De entre ellos, 60% manifest haberlos presenciado en los ltimos
dos aos.
Piuel no da reporte sobre este tema.
Se genera un problema de fundamentacin jurdi-
ca, delimitacin del derecho fundamental vulnera-
do de forma especfica por el comportamiento del
acosador u hostigador, ya sea empresario o cual-
quiera otra persona en la lnea jerrquica.
Existe un problema de seleccin de la tcnica re-
guladora ms adecuada para una tutela efectiva y
eficaz del derecho lesionado y para la fijacin de las
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

consecuencias jurdicas o sanciones derivadas del especfica el mobbing en los siguientes trminos (Vels-
comportamiento ilcito. quez, 2001, p. 68):
La dignidad del trabajador est contemplada en la De- El empresario debe planificar y organizar el trabajo
claracin Universal de Derechos Humanos, la Declara- para prevenir cuanto sea posible el riesgo de perse-
cin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre cucin psicolgica en el trabajo.
y la Convencin Americana de Derechos Humanos.
El empresario deber manifestar de modo inequ-
En esta ltima se menciona: Las condiciones dignas y
voco que estas formas de persecucin no van a ser
equitativas en que debe ser prestado el trabajo involu-
en absoluto toleradas.
cran, entre otras, el trato respetuoso, porque quien trabaja
es una persona. Desde el ao 2003, el Parlamento Europeo reconoci
la necesidad de investigar con ms detalle el acoso mo-
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en
ral en el trabajo, elaborando informes ms pormeno-
su Carta de Principios Fundamentales de los Ordena-
rizados sobre el tema. En este sentido el Parlamento
mientos Laborales de 1998, expresa su compromiso
Europeo pidi a los estados miembros que elaboren
para salvaguardar la integridad moral de los trabaja-
entre ellos, y a nivel comunitario, planes propios para
dores. En el Convenio Colectivo promulgado tambin
luchar contra el acoso y la violencia moral en el traba-
por la OIT, que se firm el 26 de febrero de 2001, hay
jo, con el fin de unificar criterios y definiciones y dar
un intento por mejorar la calidad de las estructuras y
una cobertura global al tema del acoso moral en el tra-
los procedimientos de prevencin del acoso y solucin
bajo (Parlamento Europeo PU, 2004).
del conflicto, que toma en consideracin las normas
internacionales del trabajo pertinentes y la Declara- En Italia, el artculo 1.1 del Proyecto de Ley 6410 de la
cin de la OIT relativa a los principios y derechos fun- Cmara de Diputados define como competencia de la
ORGANIZACIN

damentales en el trabajo (OIT, 2003). misma los actos y comportamientos hostiles que asu-
GESTIN Y

man las caractersticas de violencia y persecucin psi-

Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de
colgica en el mbito de las relaciones de trabajo. El
los trabajadores a mantenerse sanos tanto fsica como
artculo 1.2 del mismo Proyecto considera como con-
mentalmente en el trabajo. El problema ha alcanzado
ductas de violencia y persecucin psicolgicas los ac-
tal magnitud que no slo los pases pioneros en el es-
tos realizados y los comportamientos mantenidos por
tudio de la violencia psicolgica consideran estos he-
empleados y, adems, por sujetos que asumen funcio-
chos como delito, sino que son varios los pases que
nes o tareas en posicin supraordenada o de igual gra-
han empezado a legislar en este sentido. Es el caso de
do en relacin con el trabajador, orientados a daar a
Francia, que lo castiga con 100.000 francos de mul-
este ltimo y que son desarrollados con carcter sis-
ta y penas de hasta un ao de prisin. Otros estados
temtico, duradero y con evidente predeterminacin
INNOVAR

han presentado proyectos legislativos en el marco del

derecho no vinculante, y el Parlamento Europeo, des-
pus de analizar un informe al respecto del eurodipu-
tado Jan Anderson, resolvi solicitar a la Comisin
Europea un Libro Verde sobre el Estado del Acoso moral
en el Trabajo.
84
(Molina Navarrete, 2001, p. 34).
Francia tambin cuenta con un proyecto de ley, no
tan preciso como el italiano, que considera ilcita
toda conducta de acoso que persiga la degradacin
deliberada de las condiciones de trabajo (Molina Na-

varrete, 2001, p. 37). En el mundo existen pases con

En pases un poco ms avanzados en lo que a legisla-
iniciativas interesantes, como Suiza, Australia, Brasil,
cin de mobbing se refiere ya se estn adoptando posicio-
Uruguay, Nueva Zelanda, Estados Unidos y Canad,
namientos frente al acoso moral en reglamentaciones
pero por el momento son ms los pases que carecen
de distintos tipos. As, la legislacin sueca lo define
de una legislacin especfica sobre el problema del mo-
como recurrentes acciones reprobables o claramente
bbing y, si la buscan, es por medio de reformas a sus
hostiles ejercidas sobre un trabajador o trabajadores,
leyes existentes. En este caso est Mxico. No obstan-
adoptadas en el mbito de las relaciones interpersona-
te, el acoso psicolgico sigue ocurriendo, con o sin
les entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
legislaciones.
propsito de establecer el alejamiento de estos trabaja-
dores respecto de los dems que operan en un mismo Los gobiernos de varios pases avanzados enfocan el
lugar de trabajo. acoso laboral como un problema que amerita la inter-
vencin legislativa. Sin embargo, ste no es el caso de
Suecia es el nico pas de la Unin Europea que tiene
Mxico. Posiblemente ello se deba a que el mobbing no
legislacin sobre medidas por adoptar contra el acoso
se ha estudiado a fondo y no se tiene suficiente eviden-
moral en el trabajo. Su Ley Bsica de Prevencin de
cia para considerarlo como problema social en Mxico.
Riesgos Laborales, que data de 1993, regula de forma
Es evidente que en un pas democrtico resulta insos-

tenible que las empresas e instituciones promuevan o
toleren prcticas autoritarias que lesionan la salud de
sus trabajadores.
En algunos preceptos establecidos en instrumentos
mexicanos, por ejemplo, la Declaracin de Principios y
Derechos Fundamentales (Instituto Nacional de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo, Mxico, 2002), se men-
ciona el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la
imagen y la integridad fsica y mental5.
El mobbing es un problema de salud laboral
La sociedad en su conjunto resiente las consecuencias
econmicas de los problemas de salud laboral, ya que
tienen repercusiones sobre los gastos de seguridad so-
cial asumidos por el Estado en forma de incapacida-
des mdicas, licencias por enfermedades y jubilaciones
anticipadas, entre otros. La Organizacin Mundial de
la Salud6 y la Organizacin Panamericana de la Salud
reconocen la violencia como un obstculo para el de-
sarrollo de las naciones y una amenaza para la salud
pblica a nivel mundial.
Para que el mobbing y otros problemas relacionados con
la violencia psicolgica en el trabajo se reconozcan y
valoren adecuadamente son necesarias campaas in-
tensivas de difusin, que deben sustentarse en investi-
gaciones rigurosas que recopilen, analicen y procesen
informacin de campo caracterstica de un entorno la-
boral especfico.
Una vez que se comprenda el fenmeno y se hayan eva-
luado responsablemente las consecuencias que tiene
sobre la salud de los trabajadores y los correspondien-
tes efectos negativos sobre la economa de las organi-
zaciones y de los servicios de seguridad social a cargo
del Estado, se podr entrar en la fase de educar para
la salud, de legislar desde el punto de vista preventivo
y de imparticin de justicia para atemperar y erradicar
este mal social.
Es importante adoptar medidas preventivas para evi-
tar que se generen entornos de trabajo destructivos.
Los directivos responsables de los climas de trabajo en
las organizaciones en nuestro Mxico pueden ser im-
portantes promotores de ambientes de trabajo sano y
retribuyente. La salud de los trabajadores es el mejor
indicativo de la salud de la organizacin. Para lograr
esto en Mxico es necesario generar trabajos de inves-
tigacin y divulgarlos para avanzar hacia una cultura
nacional de prevencin de la violencia psicolgica en el
5
Principios constitucionales de derecho del trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el Art. 14 bis, Rev. Trabajo y
seguridad social, bis. As. 1981, t. VIII, 1981, p. 481.
6
Informe mundial sobre la violencia de la Organizacin Panamericana de la Salud para la Organizacin Mundial de la Salud, Washing-
ton D. C., 2002, www.who.int
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
trabajo. Dadas las condiciones particulares del entor-
no laboral mexicano, se podran realizar aportes origi-
nales a lo ya realizado en el mbito europeo.
Mobbing, violencia social
Las mltiples manifestaciones con las que se expresa
la violencia social en el mundo actual son objeto de
investigacin cientfica a nivel global en los ltimos
aos. Desde 1996 la Organizacin Mundial de la Sa-
lud (OMS) consider la violencia como prioridad de
salud pblica, entendiendo que pronto superara a
las enfermedades infecciosas como causa principal de
morbilidad y mortalidad prematura. Muchos estudios
coinciden en llamar a la violencia laboral la plaga del
siglo XXI.
La OMS ha reconocido que en la actualidad la violen-
cia resulta ser una amenaza para la salud pblica y un
obstculo para el desarrollo de las naciones (Primer in-
forme mundial sobre la violencia y la salud, 2003).
Segn las investigaciones y estadsticas sobre el fen-
meno, las mujeres son vctimas del acoso con mayor
GESTIN Y
frecuencia que los hombres. En tal sentido, el mobbing
podra ser considerado como una forma ms de violen-
cia de gnero.
Los expertos en el tema son explcitos: en los casos
de mobbing en los que la vctima recurre al suicidio se
trata de un crimen limpio y silencioso. Usando las
palabras de Leymann, en las sociedades de nuestro
mundo occidental altamente industrializado, el lugar
de trabajo constituye el ltimo campo de batalla en el
que la persona puede matar a otra sin ningn riesgo de
llegar a ser procesada ante un tribunal.
Propuesta de un modelo adecuado
para Mxico
Caractersticas de las organizaciones mexicanas
Mxico es un pas donde existen grandes contrastes
econmicos, sociales y culturales. En el sector produc-
tivo y de servicios hay grandes empresas modernas,
con alta tecnologa y gran potencial econmico, y tam-
bin estn las que funcionan prcticamente a nivel de
subsistencia, tecnolgicamente atrasadas y con escasos
recursos econmicos y financieros. Por otro lado, exis-
ten importantes empresas mexicanas, principalmente
en el sector de energa, que son de propiedad pblica,
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
administradas por el Estado. Por su capacidad econ-
mica y financiera, las empresas se clasifican como gran-
des, medianas y pequeas.
Estudios realizados por autores como Trujillo (2006,
p. 167) indican que por lo general las caractersticas
de las instituciones y organizaciones mexicanas corres-
ponden a las que reportan Hogg y Vaughan (1995, pp.
120-128) en la Unin Europea y que ya se han mencio-
nado antes en la descripcin del escenario donde se
presenta el mobbing.
Contribuir a resolver los problemas estructurales de
las empresas mexicanas y propiciar el desarrollo de
una adecuada cultura organizacional constituyen dos
de las tareas acadmicas en el campo de la administra-
cin. En ese sentido, Trujillo (2006, p. 243) desarro-
ll un modelo pionero en Mxico para diagnosticar y
cuantificar la inteligencia emocional (IE) de los lderes
directivos de organizaciones nacionales que fue valida-
do y probado en instituciones dedicadas a la investiga-
cin cientfica y a la educacin superior.
Los resultados de la investigacin anterior indican que
ORGANIZACIN
la IE del lder tiene gran influencia sobre el desempeo
GESTIN Y
de la organizacin y contribuye fuertemente a confor-
mar el clima organizacional de la institucin tomando
en cuenta que el lder utiliza la inteligencia interperso-
nal para entender y relacionarse de manera ptima con
los individuos que lo rodean y utiliza la inteligencia in-
trapersonal en el reconocimiento de emociones que lo
rodean. Estas dos variables son las que forman la IE.
Esto significa que la IE del acosador y la vctima son
factores importantes en el desencadenamiento del mo-
INNOVAR
bbing dentro de las organizaciones. Fomentar y orientar
adecuadamente la IE de los empleados en la organiza-
cin puede convertirse en una herramienta para preve-
nir o atemperar su propagacin.
Diseo del modelo
86
Es importante establecer que un modelo es la represen-
tacin esquemtica de las variables que nos permiten
representar las interrelaciones que el investigador pro-
pone para el estudio de un fenmeno. Para la propues-
ta del modelo de mobbing se parte de tres premisas:
Primera: Hay algunas condiciones que favorecen el sur-
gimiento del mobbing; las principales son un escenario
hostil y tendencias de comportamiento del acosador
de carcter psicopatolgico. La vctima tiene al menos
una caracterstica que la distingue de los dems miem-
bros del grupo.
Segunda: La ambicin de poder, la envidia y los celos
se encuentran presentes en el acosador y constituyen,
al menos en parte, la motivacin del comportamien-
to agresivo del acosador en contra de la vctima. Hay
un fuerte involucramiento emocional entre acosador
y vctima.
Tercera: La IE de los individuos (acosador-vctima) de
la organizacin est relacionada con los conflictos que
propician el mobbing.
De acuerdo con las premisas anteriores, la forma
ms simple del modelo debe contener en primer lu-
gar variables que permitan caracterizar por separado
el escenario donde se desarrolla el mobbing y los rasgos
individuales del acosador y la vctima, y despus debe
contener indicadores de interaccin entre:
acosadorvctimavariables de interaccin
acosadororganizacinvctimaorganizacin
acosadorIEvctimaorganizacin
Un excelente indicador de las caracterstica del acosa-
dor y de la vctima son las interacciones intrapersona-
les e interpersonales de ambos, entendidas stas como
los componentes principales de la IE.
El escenario puede representarse mediante variables
que describan la organizacin del trabajo, lo que a su
vez determina el comportamiento organizacional. En
este comportamiento subyace la influencia cultural
de la sociedad donde funciona la organizacin.
En los modelos estudiados se ha representado al aco-
sador mediante variables que describen solamente su
comportamiento patolgico, y la vctima ha sido descri-
ta de manera pasiva. Los modelos no estn diseados
para indicar si los actores del mobbing tienen caracters-
ticas personales que les impiden insertarse exitosamen-
te dentro de la organizacin.
La IE de los protagonistas es una medida de la habili-
dad y capacidad que tiene el individuo para insertarse
y funcionar dentro de un grupo. El comportamiento
del grupo est influido por la sociedad a la que perte-
nece, que incluye, entre otros aspectos, la cultura, la
idiosincrasia y los derivados de la organizacin de la
que forma parte.
La IE est formada por la inteligencia intrapersonal,
que permite reconocer y regular las emociones inter-
nas, y la inteligencia interpersonal, que favorece la
mejor relacin con las otras personas que lo rodean
(Goleman, 2007). De nuevo, en estas inteligencias sub-
yace el entorno social y cultural en el que se ha desarro-
llado y vive la persona.
Contando con modelos y escalas de medida adecuados
para el diagnstico y medicin de esta inteligencia es
posible determinar si un elemento de un grupo tiene o
no el potencial de funcionar eficiente y eficazmente.

Las consideraciones anteriores permiten afirmar que
dentro de un entorno organizacional definido existe
una relacin entre la IE de cada elemento del binomio
acosador-vctima y la aparicin del mobbing. Por tanto,
para lograr un modelo de medicin avanzado del fen-
meno, es necesario incorporar la IE de los actores.
El modelo
En la figura 3 se presenta el nuevo modelo desarrolla-
do en esta investigacin a travs de una innovacin del
modelo de Piuel y Zavala, toda vez que este modelo
incorporar la IE de los actores del mobbing como una
de sus variables. Cabe aclarar que la operacionalizacin de
las variables se realizar con indicadores de las organizacio-
nes mexicanas para generar un instrumento adecuado. Di-
cha accin permitir seleccionar los indicadores de acuerdo
con la vctima o el acosador.
Al incorporar la IE de los actores del mobbing se inclu-
yen los elementos necesarios para comprender la in-
teraccin del binomio acosador-vctima en su contexto
organizacional y cultural. El modelo tiene como ob-
FIGURA 3 Modelo Ten-Mobbing
MOBBING
Fuente: Elaboracin de los autores.
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
jetivo evaluar el fenmeno y aportar indicativos para
atemperar y prevenir el surgimiento del mobbing en las
organizaciones mexicanas.
Cada bloque describe un conjunto de caractersticas
del escenario donde se desarrolla el mobbing o bien un
conjunto de comportamientos de los actores.
Factores propios de la organizacin
En la organizacin del trabajo y el comportamiento
organizativo se incluyen variables indicativas de las
condiciones de trabajo que no resultan motivadoras
o retribuyentes para los trabajadores y que propician
un clima laboral insano que facilita el surgimiento
del mobbing.
Factores situacionales
Hasta ahora, los modelos existentes toman en cuenta
el papel de la vctima en el desarrollo del mobbing a par-
tir de sus sentimientos y actuaciones, as como las de
los testigos del fenmeno.
GESTIN Y
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007

Factores personales del acosador de su habilidad emocional interna y social. A su vez,

El anlisis de los modelos muestran que este rengln
est formado por factores personales del acosador en-
focados hacia personalidades ya caractersticas, como
la paranoide, la psicpata y la narcisista, que son pro-
puestas por Hirigoyen y tomadas en cuenta por Piuel
y Zavala en su modelo.
Factores de identidad
En los factores de identidad estarn presentes las com-
ponentes de la IE de la vctima y del acosador, la inte-
ligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal,
que permitirn relacionar el fenmeno con aspectos
de personalidad bajo los modelos mixtos de IE que se
han desarrollado para la parte administrativa y donde
la variable es un factor fundamental del xito o del fra-
caso de los individuos.
Como se observa, se pretende tomar en cuenta los fac-
tores propios de la organizacin que describan las es-
tructuras mexicanas y los factores situacionales de la
ORGANIZACIN
sta puede ser una variable muy importante en el des-
encadenamiento del mobbing.
El modelo utilizar las variables del modelo de Piuel
y Zavala, que, a su vez, utiliz los factores personales
propuestos por Hirigoyen (ver figura 4). Es de mencio-
nar que la operacionalizacin y seleccin de indicado-
res ser propia de las organizaciones mexicanas.
El modelo desarrollado tiene un carcter especfico,
ya que los factores de identidad nacional (cultura, cos-
tumbres e idiosincrasia) son particulares y aplicables
solamente a la realidad mexicana. Sin embargo, con las
adecuaciones necesarias, el modelo se podr adaptar a
otros pases o a escenarios diferentes.
La habilidad social de un individuo se mide en tr-
minos generales por su xito o fracaso al trabajar en
equipo. Esta habilidad integra su autoconocimiento,
automotivacin, autogestin emocional y la compren-
sin social de su entorno. Si el individuo no comprende
o no acepta y, por tanto, no respeta los comportamien-
tos y valores que son comunes y aceptados por el res-

vctima y personales del acosador, que incidirn en for- to de los individuos de su organizacin y sociedad, se
GESTIN Y

ma directa sobre los factores de identidad y que esta- tratar de alguien con problemas de adaptacin y per-
rn enfocados hacia la IE de la vctima y el acosador tenencia al grupo, y puede ser un factor que lo predis-
y sus respectivas componentes, siendo sta la innova- ponga a participar como actor en el mobbing.
cin del modelo. La IE de un individuo es indicativa

FIGURA 4. Factores de identidad en el modelo Ten-Mobbing

INNOVAR
88

CULTURA COSTUMBRES
IDIOSINCRASIA

Fuente: Elaboracin de los autores.


Aportaciones del modelo
Con las variables contenidas en los dos primeros fac-
tores se identifica la presencia del mobbing y se tiene el
panorama general de las consecuencias que tiene sobre
la salud de la vctima y la organizacin.
Al incluir los factores de identidad se logra que este
modelo tenga un alcance que va ms all de la des-
cripcin del fenmeno y de las actitudes que siguen
los actores. El modelo se adentra en las causas que mo-
tivan dichas conductas y aporta las bases necesarias
para realizar un diagnstico que posteriormente per-
mita implementar acciones para minimizar el fenme-
no dentro de la institucin.
Por ejemplo, usar el diagnstico de la IE para decidir
la contratacin o promocin de candidatos a puestos
directivos puede ser una medida efectiva para evitar
la propagacin del mobbing. Es posible promover el de-
sarrollo de la IE de los actores del mobbing mediante
campaas de difusin y orientacin, de manera que
los empleados de la organizacin tengan la herramien-
ta necesaria para identificar y manejar adecuadamente
el estrs y la agresin en su centro de trabajo, ya que
esto debe evitarse en forma institucional por el bien de
la organizacin.
El modelo que aqu presentamos es original y contar
con un instrumento diseado ex profeso. El instrumento
se someter a validacin y confiabilidad mediante tcni-
cas matemticas de regresin y ortogonalidad. El mode-
lo ser operacionalizado para contar con los indicadores
adecuados para cada institucin o grupo social.
El instrumento por desarrollar depender de la insti-
tucin para la cual se disee y del grupo genrico que
labore en el mismo, y a partir de ste se generar el mo-
delo matemtico especfico.
Reflexiones
Al iniciar esta investigacin se encontr que el estudio
cientfico del mobbing se justifica de inmediato. En Sue-
cia es un problema que origina la jubilacin anticipada
de muchos trabajadores. En Espaa se considera un
problema laboral que causa ausentismo y baja produc-
tividad. Se calcula que entre el 5 y el 16% de los suici-
dios que ocurren anualmente en Suecia corresponde a
vctimas de mobbing.
En pases de Amrica Latina se encontraron muy po-
cos estudios publicados. En el caso de Mxico slo se
hallaron algunos trabajos de divulgacin muy recien-
tes, lo que indica que en nuestro pas no se ha prestado
la atencin debida a este fenmeno.
La lnea dura de la administracin en Mxico con-
sidera que ser un jefe difcil es un atributo positivo,
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
identificando a este tipo de directivos como personas
con audaz inteligencia poltica que pueden mantener
el orden dentro de la organizacin y que son capaces
de impulsar creativamente a sus seguidores hacia un
desempeo superior. Con ese tipo de argumentos, y
mediante ejemplos tomados del medio poltico y em-
presarial, se fomenta una cultura en donde la agresin
y la violencia se aceptan como estilo de liderazgo, se
identifican como cualidades e incluso se premian con
promociones a puestos directivos superiores. No hay
que olvidar que Mxico es un pas clasista.
Podra pensarse que el acoso laboral se ha practicado
desde hace mucho, que es tan antiguo como las orga-
nizaciones mismas. Tambin se podra pensar que es
algo inevitable, que forma parte de la interaccin entre
las personas que trabajan juntas, o que es un mal nece-
sario, un recurso para remover a los elementos que se
deben eliminar de la organizacin. Sin embargo, pen-
sar as significa justificar, sin evidencia cientfica que la
valide, una forma de violencia social y aceptar y promo-
ver que se siga presentando.
Hay una diferencia entre ser agresivo y ser competitivo.
No hay que confundir la agresividad con la firmeza y la
GESTIN Y
tenacidad. Hay que saber diferenciar entre la persona
agresiva y la persona motivadora. Hay que saber que la
agresin es una forma de comportamiento humano y
que el verdadero lder debe dominar, controlar y, en su
caso, encauzar positivamente a nivel personal la orga-
nizacin que dirige.
El mobbing es un fenmeno complejo que afecta ne-
gativamente el clima laboral de las organizaciones y
empresas, y con ello desminuye su productividad y
competitividad. La cultura de nuestro pas parece to-
lerar y favorecer su aparicin y desarrollo. En Mxi-
co no hay legislacin laboral especfica sobre el acoso
psicolgico a los trabajadores. Tampoco existen estu-
dios sobre las repercusiones econmicas que tiene. No
se encontr ningn indicio de que haya esfuerzos por
erradicar esta forma de violencia en el trabajo para evi-
tar que trascienda la frontera de las organizaciones y se
vuelva un problema de salud pblica.
El modelo que aqu presentamos es una aportacin al
estudio cientfico del comportamiento humano en el
contexto de la administracin. La conviccin de los au-
tores de este trabajo es que se debe contribuir al co-
nocimiento del mobbing, a identificar y cuantificar su
incidencia, causas y efectos, a realizar estudios emp-
ricos, a difundir los resultados y a crear conciencia en
nuestra poblacin. El mobbing es un importante pro-
blema de salud que es capaz de instalar y perpetuar
comportamientos agresivos en nuestras organizaciones
y empresas, y que de seguro repercute en el medio fa-
miliar y social de los agresores y de las vctimas.
 REV. INNOVAR. Vol. 17, No. 29, ENERO A JUNIO DE 2007
ORGANIZACIN
GESTIN Y
Referencias bibliogrficas
Adams, J. (1992). El factor humano en las rela-
ciones laborales. Manual de direccin y
gestin. Madrid: Pirmide.
Anderson, J. (2001). Informe sobre acoso moral
en el lugar de trabajo. Parlamento Euro-
peo, 16 de julio. A5-0283/2001(INI).
INNOVAR
Armstrong, M. (1991). Gerencia de recursos hu-
manos. Barcelona: Fondo Editorial Legis.
Ashforth, H. (1994). Petty tyranny. In Internation-
al Review of Industrial and Organizational
Psychology, 9, pp. 456-478.
Barnett, B. C. (1996). En: Handbook of stress.
90
Goldberger, L. y Breznitz, S. (Dir.). Nueva
York: Free Press.
Barn Duque, M. et al. (2004). La espiral del Mo-
bbing. Espaa: Universidad de Sevilla.
Barn Duque, M. (2003). Percepcin y atribucin
del poder. Tesis doctoral. Universidad de
Sevilla.
Barn, Duque, M. (1993). Percepcin y atribu-
cin de poder en la negociacin colectiva.
Tesis doctoral. Universidad de Sevilla.
Bar-On, R. (2002). The emotional quotient inven-
tory (EQ-i): A test of emotional intelligen-
ce (pp. 18-20). Toronto: Multi-Health Sys-
tems.
Bjkqvist, J., sterman, G. & Hjelt-Bck, B.
(1994). Harassment and bullying at work:
A review of the Scandinavian approach.
Aggression and violent behavior: a Review
Journal, 5(4), 371-401.
Brodsky, C. M. (1976). The harassed worker. To-
ronto: Lexington Books Heath and Com-
pany.
Brow, W. & Moberg, D. (1990). Teora de la orga-
nizacin y la administracin. Mxico: Cole-
gio de Mxico.
Chiavenato, I. (1994). Introduccin a la teora
general de la administracin (p. 36). Mxi-
co: McGraw-Hill.
Comit Nacional de la Seguridad Social Sueca.
(1993). Informe anual de seguridad hacia
los trabajadores suecos.
Crog, L. (1996). Les victimes psychiques. Victi-
mologie, 1, 25-33.
Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Espaola. (2006).
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying
at work: A review of the Scandinavian ap-
proach. Aggression and violent behavior: a
Review Journal, 5(4), 371-401.
Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying at
work: Epidemiological ndings in public
and private organizations. European Jour-
nal of work and Organizational Psychology,
5, 185-201.
Goleman, D. (2007). La inteligencia social. Ma-
drid: Cairo.
Gonzlez de Rivera. (2003). Cuestionario de es-
trategias de acoso psicolgico: El LIPT-
60. Psiquiatra, 32, 18-28.
Gonzlez de Rivera. (2002). El maltrato psi-
colgico. Cmo defenderse del Mobbing y
otras formas de acoso (187-189). Barcelo-
na: Esparza Prctico.
Gonzlez de Rivera, L. L. (2000), El sndrome de
acoso institucional. Psiquiatra, 5 (1).
Gonzlez de Rivera. (1997). El trastorno por
mediocridad inoperante activa (sndrome
MIA). Psiquis, 18 (6), 229-231.
Hall, R. (1996). Organizaciones, estructura, pro-
cesos y resultados. Mxico: Cumbres.
Heinemann, K. (1992). Psychological violence
at work. Two explorative studies. Under-
sokningsrapport, 42.
Hirigoyen, M. F. (1999). El acoso moral (pp. 63-
69). Barcelona: Cairos.
Hirigoyen, M. F., (2001). El acoso moral en el tra-
bajo. Distinguir lo verdadero de lo falso (p.
769). Madrid: Paids.
Hogg, M. A. & Vaughan, G. M. (1995). Social
Psychology. An introduction (pp. 120-128).
Englewood: Prentice Hall.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
trabajo. (2002). Nota tcnica de preven-
cin 234, la salud en el trabajo. Mxico:
Instituto Nacional e Higiene.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work.
Stress, productivity and the reconstruction
of working life. Harper Collins Publishers.

Keeney, H. & Raifa, J. (1976). Harassment. A re-
view of the Scandinavian approach. Ag-
gression and violent behavior. Review
Journal, 5(4), 301-371.
Kile, (1990). Evaluation model of health endan-
gering leadership. Oxford: Blackwell: 45-
67.
Knorz, C. & Zapf, D., (2000). Mobbing model (pp.
67-81). New York: Basic Books.
Leymann, H. (1996). Contenido y desarrollo del
acoso grupal/moral Mobbing en el traba-
jo. Universidad de Umea (Suecia). Euro-
pean Journal of Work and Organizacional
Psychology, 5(2), 165-184.
Leymann, H. (1997). The Mobbing Encyclope-
dia. Bullying. The Denition of Mobbing at
Workplaces. Madrid: Pirmide.
Leymann, H. (1999, 1996). Mobbing. La perscu-
tion au travail (p. 26). Paris: d. Du Seuil.
Lorenz, K. (1991). I am-where are you? The be-
havior of geese. Mnchen: Piper.
Martn & Prez. (2002). Violencia moral en el tra-
bajo: conducta prohibida y formas de tutela
en los derechos Europeos. VIII Simposium
internacional de avances en psiquiatra de
Madrid.
Matthiesen, S. B. & Einarsen, S. (2001). MMPI-2
congurations among victims of bulling at
work. European Journal of Work and Orga-
nizational Psychology, 10, 467-484.
Matthiesen, R., Raknes, S. & Rokkum, K. (1989).
Violence in the workplace. Public Person-
nel Management, 20, (4).
Medina, F. J., Dorado, M. A., Mundate, L., Ar-
valo, A. & Cisneros, I. (2002). Secuencias
conductuales en la efectividad de la ges-
tin del conicto. Psicothema, 14.
Molina Navarrete. (2001). Una nueva patologa
de gestin en el empleo pblico: el acoso
institucional. La Ley, XXII(5436), 34-37.
Moran Astorga, C. (2002, enero). La tutela frente
a la violencia moral en los lugares de tra-
bajo: Entre prevencin e indemnizacin. A.
Social, (18).
Morgan, G. (2002). Images of organization. York:
Sage publications.
Mundate, L., Ganaza, J. & Euwema, M. (1999).
Proles of conict handing styles and effec-
tiveness. International Journal of Conict
Management 10 (1), 1-98.
Niedl, K. (1995). Mobbing and well-being: Econo-
mic and personnel development implicatio-
ns. European Journal of Work and Organi-
zational Psychology, 4 (2), 239.
Olweus, D. (1993). Bullying at school: What we
know and what we can do (pp. 45-67).
Oxford: Blackwell.
Organizacin Internacional del Trabajo, (OIT).
(2003). Informes y estudios sobre condi-
ciones de trabajo, 540-560.
Parlamento Europeo PU. (2004). Informe anual
de las actividades y conictos laborales de
los pases europeos, 2003.
Piuel y Zavala, I. (2002). Mobbing. Juguemos al
rival ms dbil. Alcal de Henares: Univer-
sidad de Alcal.
Piuel y Zavala, I. (2003). Mobbing (p. 82). San-
tander: Sal Trrea.
Piuel y Zavala, I. (2003). Resultados del bar-
metro Cisneros II sobre violencia en el en-
torno laboral (pp. 89-95). Alcal de Hena-
res: Universidad de Alcal.
Piuel y Zavala, I., (2001). Mobbing. Cmo so-
brevivir al acoso psicolgico en el traba-
jo (pp. 58, 78, 89, 104-112, 154-166, 173,
182). Madrid: Sal Trrae.
Porter, L. W., Allen, R. & Angle, H. (1981). The
politics of upward inuence in organizatio-
nal. En Cummings, L. & Sawn, B. (Eds.).
Research in Organizational Behavior, 3.
Primer informe mundial sobre la violencia y la sa-
lud. (2003). Anuario sobre la violencia la-
boral. A. C. Asociacin de Mobbing laboral
Madrid A.C.
Sez, M. C. & Garca-Izquierdo, M. (2005). Vio-
lencia psicolgica en el trabajo: Mobbing
(pp. 191-204). Madrid: Psicologa Pirmi-
de.
RE V I S TA
INNOVAR JOURNAL
Salovey P. & Mayer, J. (2006). The cognitive
emotional intelligence. Journal Psycholo-
gy, 230-245.
Serna, H. (1997). Gerencia estratgica (p. 106).
Colombia: 3R Editores.
Thylefors, I. (1987) Syndbockar. Om utsttniy
och mobbning i arbetslivet. Estocolmo: Na-
tur och Kultur.
Toohey, J. (1991). Occupational stress: Mana-
ging a metaphor. Sydney: Macquarie Uni-
versity.
Trujillo, M. M. (2006). La inteligencia emocional
de directivos de centros de investigacin
y la productividad. Casos de estudio (pp.
167, 243). Tesis Doctoral. Escuela superior
de Comercio y Administracin ESCA-IPN,
Mxico.
Van Dick & Wagner. (2004). On traits and tem-
perament: General and specic factors of
emotional experience and their relation to
the ve-factor model. Journal of Persona-
lity, 60, 441-476.
Vartia, M. (1996). Workplace bullying: the role of
occupational health services. En Einarsen,
et al., (eds.) Bullying and emotional abuse
in the work place: International perspecti-
ves in research and practice. London/New
GESTIN Y
York: Taylor and Francis.
Velsquez, M. (2001). La respuesta jurdica legal
ante el acoso moral en el trabajo. Mobbing.
Formacin de seguridad laboral, 42-68.
Wilson, W. (1991). Individualism and collectivism.
Journal of personality and social psycholo-
gy, 6 (12), 234.
Zapf, D. & Gross, C. (2001). Conict escalation
and doping with workplace bullying. A re-
plication and extension. European Journal
of Work and Organizational Psychology,
10, 497-522.
Zapf, D., Knorz, M. & Kulla, K. (1996). Bulling.
Recent trends in research and practice.
European Journal of Work and Organiza-
tional Psychology, 8.