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Robbins Stephen (1987 : 440), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de
marcado inters desde los aos ochenta hasta nuestros das, dejando de ser un elemento
perifrico en las organizaciones y convirtindose en un recurso de relevada importancia
estratgica, encontrndose cada vez, ms autores que defienden el conocimiento de la
cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin, y sus
componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (accin, resultado de una accin);
pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero,
campesino).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado.
Engloba adems, modos de vida, ceremonias, arte, tecnologa, invenciones, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refiri por mucho tiempo, a una actividad producto de la interaccin de
la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, dos consultores llamados Tom Peters y
Robert Waterman, adoptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las
organizaciones.
Existen muchos investigadores que han hecho aportes valiosos sobre el concepto de
cultura organizacional, pero se mencionarn los de mayor relevancia, siendo los
siguientes:
Granell (1997: 2) define el trmino como " aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social"esa interaccin compleja de los grupos
sociales de una empresa est determinado por los "valores, creencias, actitudes y
conductas".
Por lo tanto, la cultura est directamente relacionada con la actividad social del grupo de
trabajo, influyendo la experiencia de cada individuo, as mismo, el lenguaje, las
costumbres, las creencias, supersticiones, el vestuario, la poesa, la msica y la relacin
con la naturaleza.
Robbins (1987: 440) propone siete caractersticas que deben ser consideradas dentro de
cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:
La autonoma individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar
determinada accin, que debe requerir una supervisin frecuente de un investigador
externo y no slo limitarse a la supervisin por parte de los mismos miembros de la
entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces
la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado
correcto, a lo cual no respondera de la misma manera si no se apegara a la cultura de la
empresa por lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisin que no
labore en la entidad.
Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa,
respetndolas y ponindolas en prctica para favorecer e implementar la unidad y
cultivar un mejor ambiente laboral.
La alta gerencia tambin debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que
en realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfaccin de sus necesidades
laborales, fomentando un alto grado de compaerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo
respeto, reconocindoles el buen desempeo, puesto que, las aspiraciones determinan la
cultura, y cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de
valores, reciben el apoyo entusiasta de sus superiores; adems, los individuos no slo se
deben identificar con su cargo o grupo de trabajo, sino que tambin con la organizacin
en su totalidad, sintindose orgullosos de laborar en la entidad.
Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan
a que el personal compita entre s, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre
todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro
prspero de la empresa. La ambicin de cada individuo, de ir escalando de puesto,
funciona como un impulsor del sistema de valores y creencias de la organizacin.
Tambin se debe tomar en cuenta las aportaciones creativas que puedan hacer los
empleados para mejorar el funcionamiento de la organizacin y lograr el o los objetivos
que las empresas se proponen.
Segn Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser dbil o
fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la
organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los
miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la
cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible.
Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son:
Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como
"encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente,
porque les ha sido impuesto un lmite que no les permite explotar sus conocimientos por
lo que han sido bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo
porque a la otra persona que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las
gestiones realizadas; esto rige as, porque la mxima autoridad muestra excesiva
preocupacin por la produccin y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta
que son los elementos ms importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la
empresa.
En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se
sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organizacin, porque las
reglas son muy rgidas y existe elevada presin hacia los empleados.
Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:
Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son
formalizados.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presin hacia los empleados, lo
que da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o
realizndolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los
mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se
basan en su desempeo laboral ofrecindoles altos cargos y por lo tanto buena
remuneracin, por lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus
funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan
la manera de superarse, aportando grandes ideas de cmo mejorara su funcionamiento
la organizacin, siendo tomados en cuenta por las autoridades, generando un
compromiso con algo superior al inters personal, ya que toda esa gran base de
conocimientos ser en beneficio de la entidad.
Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles ms
superiores de la compaa.
Robbins ( 1987: 446), plantea que la primera fuente para la formacin de una cultura,
son sus fundadores, porque ellos transmiten su sistema de creencias, actitudes y valores
a sus primeros empleados, los que a su vez la adoptan y la van transmitiendo con el
tiempo a los miembros que van formando parte de la empresa.
La herencia que dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento de
la concepcin como es la estructura dominante que expresan los valores centrales que
comparten la mayora de los miembros de la organizacin como: la autonoma
individual, la estructura o normas que establece la empresa, el apoyo, esto se refleja en
la ayuda que brinda el gerente a su subordinado, la identidad que siente el empleado en
el grupo y a nivel organizacional, el desempeo que realizan los trabajadores para
realizar bien sus funciones, deben ser motivados con premios, incentivos, regalos, entre
otros, la tolerancia al conflicto es parte de los empleados para evitar problemas a lo
interno de la empresa, la tolerancia al riesgo es el miedo que tienen a la innovacin de
los retos que imponen riesgos de determinada actividad.
Cada organizacin crea una cultura que le es propia y se va desarrollando a medida que
los nuevos miembros del grupo aprenden la conducta que es indispensable para que el
grupo funcione, es por esta razn que obtienen el xito deseado y contribuyen con las
metas que se han propuesto.
Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se sientan identificados con
ella, y que esta les otorga seguridad y respaldo.
Robbins (1987:447), plantea que cuando una empresa posee una cultura tiene que
realizar actividades para conservarla, como dar premios, incentivos econmicos y
materiales, capacitacin y seminarios para afianzar los valores de la cultura original y la
filosofa que heredaron los fundadores a todos los individuos de la organizacin.
d.1) Conceptos
d.2) Introduccin
d.3) Aprendizaje
Para lograr que el personal adquiera la cultura de la empresa debe tomarse en cuenta las
teoras del aprendizaje:
a) Condicionamiento clsico.
b) Condicionamiento operante.
c) El aprendizaje social.
Sea cual sea el mtodo utilizado se debe estar reforzando continuamente, ya que si no se
refuerza tiende a extinguirse gradualmente. Tanto el reforzamiento positivo como el
negativo tienen como resultado el aprendizaje y dan lugar a la probabilidad de que lo
aprendido se ponga en prctica.
Una cultura se transmite de la misma forma que el conocimiento es decir por medio del
aprendizaje.
Cultura subjetiva.
Cultura objetiva.
Cada uno de los empleados de la institucin debe apegarse a los criterios que tiene la
cultura organizacional ya que a la hora de tomar una decisin deben de tomar en cuenta
estos valores y criterios y de esta forma fortalecer dicha cultura.
Cada empresa tiene su forma de ver las situaciones que se presentan a su alrededor.
Las empresas tienen una imagen y esta la deben de cuidar, ya que es su carta de
presentacin hacia el pblico. Es decir, es la forma en que el pblico ve a la empresa, el
prestigio que tiene la misma, la calidad de su servicio.
a. Historial de la empresa
b. Enunciado de la misin:
Es aqu en donde se expone con mayor claridad y exactitud la filosofa que mantiene la
empresa, es decir, la filosofa organizacional de sus lderes, donde tambin se
encuentran los valores, supuestos, creencias y filosofas de la empresa, suelen quedar
expresados en la misin de la empresa.
Expresa las creencias bsicas de la cultura. Define el xito para los empleados y
establece parmetros de los resultados.
c. Arquitectura
d. Disposiciones fsicas
e. Smbolos materiales
Comunican a los empleados quien es importante en la empresa, el grado de
igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que
debe existir en la organizacin.
f. Lenguaje
El lenguaje sirve como una especie de codificacin para designar o describir el equipo
de oficina, el personal clave, los proveedores, los clientes o productos que se relacionan
con el giro de la empresa. Para los trabajadores de nuevo ingreso este lenguaje es
abrumador en sus primeros meses ya que son terminologa que anteriormente no
existan en su vocabulario, pero al cabo de seis meses o mas esto forma parte de su
vocabulario y les permite desarrollarse con mayor facilidad en las operaciones de la
empresa.
g. Hroes y heronas
Los personajes que trasmiten cultura porque personifican los valores de la empresa.
Estos deben ser modelos a seguir y deben establecer parmetros de desempeo y
motivacin para el personal.
Los administradores que crean hroes y heronas fomentan una serie de valores en la
empresa que pueden ayudar a estabilizar a la organizacin.
h. Mitos y relatos
Los mitos son relatos de hroes y heronas de la empresa que sirven para trasmitir y
arraigar la cultura. Los temas de estos mitos y relatos ofrecen pistas para conocer la
cultura de la empresa.
i. Rituales y ceremonias
Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores claves de la organizacin. Indican que metas tienen mayor importancia en la
empresa que personal es importante y cual no lo es. Los rituales serian una forma de
exhibir los logros de un equipo o resultado de fin de ao, las ceremonias serian como las
cenas de despedidas o los premios para el empleado del mes.
Ayudan a delinear el ingreso en el circulo interno de la organizacin o acelerando la
transicin del liderazgo.
Cultura dominante: cultura que expresa los valores centrales que comparten la
mayora de los miembros de la organizacin.
Los valores centrales en una entidad fueron desarrollados por los fundadores de la
empresa y se deben aceptar por parte de todos los nuevos y antiguos miembros de la
empresa. A estos valores no se pueden renunciar, si esto sucede lo ms probable es que
el trabajador sea sancionado incluso llegando al despido.
Es ser humano es muy dependiente y dentro de las organizaciones se crean grupos como
por ejemplo: "los sindicatos", se sabe que fueron creados para defender los derechos de
los trabajadores, dentro de estos sindicatos y grupos de pequeos y grandes miembros
se desarrollan pequeas culturas que Robbins las defini como Subculturas. Estas
subculturas en vez de beneficiar, vienen a perjudicar dentro de la entidad debido a que
reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos y cada uno de los
miembros de un departamento o grupo.
Por ejemplo: el departamento de compras puede tener una subcultura que slo
comparten los miembros de ese departamento y que incluira los "valores centrales" de
la cultura dominante ms los valores propios de los miembros de ese departamento de
compras.
Como ya se haba mencionado antes que "los valores centrales son irrenunciables",
aunque se formen estas subculturas siempre los miembros de cada departamento tendrn
que respetarlos e incluirlos en sus miniculturas.
El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los empleados se forman una
impresin subjetiva general de la organizacin".
No se hace extrao que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor
de rotacin que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores
organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo
deben de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una
buena idea la pongan en prctica, disear actividades de trabajo entre equipos y alentar
a los integrantes para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles
de autoridad.
Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar,
defender, ensear los valores, principios ticos del trabajo hacia los subordinados para
que as los empleados creen un "espritu productivo" a travs de modelos educativos
que generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de
compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfaccin de parte de los
empleados hacia todos los miembros, con base en los valores de la organizacin.
Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen
en el proceso productivo. Siliceo, Casares y Gonzlez sealan seis dimensiones que
permiten el logro de la autentica y permanente productividad:
Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones
lograrn una autntica y permanente productividad, minimizando los gastos y
aumentando las ganancias.
Para lograrlo no slo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino tambin
a los empleados, capacitndolos tanto en sus labores diarias y en otras reas, para
superar la obsolecencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de
compromiso con los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y
esencialmente desarrollar la lealtad en toda la organizacin.