CONDUCTA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MOTIVACIN
MOTIVACIN ORGANIZACIONAL
 CONDUCTA
Nuestra conducta es la
nica prueba de la
sinceridad de nuestro
Definicin de conducta
corazn.
Charles Thomson Rees Wilson
Tipos de conducta
Corrientes del conductismo
reas de la Conducta
 QU ES LA CONDUCTA?

Etimolgicamente la palabra conducta es latina y

significa conducida o guiada.

Reaccin global del sujeto

frente a las diferentes
situaciones.

Toda conducta es una comunicacin que provoca una

respuesta.
 TIPOS DE CONDUCTA

1. 2.
CONDUCTA DE ADAPTACIN CONDUCTA ANORMAL
Respuesta encaminada a evitar o reducir la tensin, Se caracteriza por notorias deficiencias de autocontrol,
escapar de ella o afrontar una fuente determinada de de funcionamiento social o cognoscitivo o por angustia
tensin. incontrolable.
 TIPOS DE CONDUCTA
3. 4.
CONDUCTA ESTABLECIDA CONDUCTA
POR EL SEXO ESTEREOTIPADA
Conducta ocasionada por un conflicto, vara poco,
Pautas conductuales caractersticas de los
tiene una cualidad ritual y raramente es
machos y las hembras.
modificada por sus consecuencias.
 TIPOS DE CONDUCTA
5. 6.
CONDUCTA PSICOPTICA
(PERSONALIDAD ANTISOCIAL) CONDUCTA REFLEJA
Conducta provocada automticamente por
Desorden de la personalidad caracterizada por pautas
estmulos del ambiente. No est sujeta al control
conductuales que hacen que las personas estn en
voluntario.
conflicto con la sociedad.
 PRINCIPIOS DEL CONDUCTISMO

1. La conducta est regida por leyes y sujeta a

las variables ambientales.
2. El aprendizaje como un cambio conductual.
3. La conducta es un fenmeno observable e
identificable.
4. Las conductas mal adaptativas son
adquiridas a travs del aprendizaje y pueden
ser modificadas por los principios del
aprendizaje.
5. Las metas conductuales han de ser
especficas, discretas e individualizadas.
6. La teora conductual se focaliza en el aqu y
en el ahora.
 CORRIENTES DEL CONDUCTISMO
JOHN WATSON (1879-1958), Considerado el Padre de la psicologa conductual,

CONDICIONAMIENTO
CLSICO
Ivn Pavlov (1849-1936)

Proceso a travs del cual se logra que un

comportamiento -RESPUESTA- que antes ocurra
tras un evento determinado -ESTMULO- ocurra tras
otro evento distinto.

Estmulo Neutro
Estmulo Incondicionado Respuesta Incondicionada

Estmulo Condicionado Respuesta Condicionada John Watson (1879-1958)

Aplic estos principios al estudio de ciertas
Adquisicin Discriminacin conductas humanas para determinar si algunos de
los hasta entonces llamados instintos eran
Generalizacin Extincin aprendidos o innatos.
 CORRIENTES DEL CONDUCTISMO
EL
CONDICIONAMIENTO
OPERANTE
Frederic Skinner (1904 1990)
Es el proceso a travs del cual se fortalece un
comportamiento que es seguido de un resultado
favorable (refuerzo), con lo cual aumentan las
probabilidades de que ese comportamiento vuelva
a ocurrir. Se aprende aquello que es reforzado.

ANTECEDENTES ---> COMPORTAMIENTO ---> CONSECUENCIAS

Skinner presenta la conducta como una variable

dependiente de sus consecuencias (refuerzo)

Refuerzo Castigo
Recompensa Extincin
CORRIENTES DEL CONDUCTISMO

APRENDIZAJE SOCIAL
Albert Bandura (1969)
El Aprendizaje por Observacin o Vicario.

La conducta es controlada por fuerzas ambientales, ms que internas, tal como

planteaban los conductistas ms clsicos, existen mecanismos internos de
representacin de la informacin, que son centrales para que se genere el
aprendizaje.

Este aprendizaje vicario ocurre a travs de cuatro etapas:

1. Prestar atencin
2. Retencin
3. Reproduccin motora
4. Incentivacin o motivacin

Incentivos Directos Incentivos vicarios

 CORRIENTES DEL CONDUCTISMO

CONEXIONISMO
Edward Thorndike (1874-1949)

La forma ms caracterstica de aprendizaje,

tanto en animales inferiores, como en hombres,
se produce por ensayo y error, o por
seleccin y conexin, como lo llam ms tarde

Las leyes del aprendizaje:

Ley de asociacin
Ley de ejercicio
Ley del efecto

CONEXIN:
Comportamiento animal, la respuesta
ambiental, y los efectos de esa
respuesta en el animal.
 CORRIENTES DEL CONDUCTISMO

APRENDIZAJE
ASOCIATIVO
Edwin Guthrie (1886- 1959)
La asociacin de dos estmulos -en ausencia
de respuesta o estmulo incondicionado- por
medio del principio de contigidad.

Cuando dos sensaciones ocurren juntas en

forma repetida, acaban por asociarse, de
manera que posteriormente cuando ocurre
slo una de estas sensaciones (estmulo), la
otra sensacin tambin es evocada
(respuesta).

MEMORIZACIN
REAS DE LA CONDUCTA Y LAS "PARTES DEL
ALMA"

rea del mundo externo

rea del cuerpo

rea de la mente

Esta permanente coexistencia de las tres reas no excluye

el predominio de alguna de ellas en un momento dado,
predominio que permite calificar a la conducta como
perteneciente a cada una de las tres reas.
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Es muy difcil cuando lo tengo que hacer
y muy sencillo cuando lo quiero hacer.
Definicin
Caractersticas Annie Gottlier.
Niveles
Naturaleza
Metas y fuerzas
Elementos del sistema de CO (misin, visin y metas).
Modelos de Comportamiento Organizacional (autocrtico, custodia, apoyo, colegiado, sistemas)
Relacin de la psicologa y el CO
Los nuevos desafos
Utilidades
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el estudio y aplicacin de los

conocimientos sobre la manera en la que las
personas (tanto en lo individual como en
grupos) actan en las organizaciones.

Pretende identificar medios para

que acten mas eficazmente.

Es una disciplina cientfica terica y prctica.

Contribuye a:

Comprender las relaciones interpersonales.

Examinar las relaciones entre grupos.
Establecer relaciones inter-organizacionales.
 CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

1. Es una disciplina cientfica aplicada.

2. Enfocada en las contingencias.
3. Utiliza mtodos cientficos.
4. Sirve para administrar a las personas en las
organizaciones.
5. Se enriquece con aportaciones de varias
ciencias del comportamiento (Ciencias polticas,
antropologa, psicologa, psicologa social, sociologa,
sociologa organizacional)
6. Est ntimamente relacionado con diversas
reas de estudio (Teora de las organizaciones (TO),
el desarrollo organizacional (DO) y la administracin de
personas o de recursos humanos (ARH)).
LOS TRES NIVELES DEL CO
 NATURALEZA DEL CO

A. B.
NATURALEZA DE LAS NATURALEZA DE LAS
ORGANIZACIONES PERSONAS
Sistemas sociales, Intereses mutuos, tica. Diferencias individuales, Percepcin, Individuo
integral, Conducta motivada, Deseo de
involucramiento, Valor de las personas.
 ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
LA VISIN LA MISIN LAS METAS
Representa una ambiciosa Es la que identifica su ramo de Son formulaciones concretas de
descripcin de lo que pueden actividad y los tipos de clientes que logros que persigue la
lograr. probablemente tendr la empresa y organizacin .
las razones de su existencia.
 METAS Y FUERZAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
METAS FUERZAS
A. Describir 1. Personas
B. Comprender 2. Estructura
C. Predecir 3. Tecnologa
D. controlar 4. Entorno
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
1.
AUTOCRTICO
Centralizan el PODER y la toma de
decisiones asumen la plena
AUTORIDAD.

Habitualmente es un modelo negativo,

ya que se basa en amenazas y en
castigos.

El modelo autocrtico constituye un

medio muy til para el efectivo
cumplimiento del trabajo.
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

2.
CUSTODIA:

Se preocupa por la seguridad del trabajador y la

capacidad de ser motivado econmicamente,
obteniendo que el trabajador se preocupe por la
empresa y le importe el surgimiento de ella.

El enfoque de custodia da como resultado la

dependencia de los empleados respecto de la
organizacin.
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
3.
APOYO
Depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero.

A travs del LIDERAZGO una empresa ofrece

un ambiente que ayuda a los empleados a
crecer y a cumplir en favor de la organizacin
aquello de lo que son capaces.

La organizacin es un sistema social cuyo

elemento mas importante es el trabajador y sus
necesidades, para que estos afecten positivamente la
productividad.
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
4.
COLEGIADO
Es una til prolongacin del modelo de apoyo ,
aluce a el compaerismo con los empleados.

Depende de la generacin por parte de la

direccin de una sensacin de compaerismo
con los empleados. El resultado de esto es que se
sienten tiles necesarios y importantes para la
empresa y sus dirigentes.

Se elimina e termino de jefes por el de

COLABORADORES.
LOS NUEVOS DESAFOS DEL CO

Debido al rpido y constante cambio del entorno:

1. El mundo
2. Los negocios
3. La fuerza de trabajo
4. Las expectativas de los clientes y los competidores
5. Las organizaciones
6. Los gerentes y los directores
7. El conocimiento humano se est convirtiendo en el
principal factor de produccin de riqueza.
 UTILIDADES DEL CO

1. Mtodos para ANALIZAR

sistemticamente el comportamiento

2. Ofrece un VOCABULARIO de trminos y

conceptos.

3. Proporciona un conjunto de TCNICAS

para manejar los problemas

4. Permite formular ESTRATEGIAS

adecuadas para mejorar la calidad de vida
en el trabajo

5. Crea CONDICIONES para que las

organizaciones sean ms eficaces y
competitivas.
 MODIFICACIN DE LA CONDUCTA

La modificacin del
comportamiento
organizacional, o mod CO, es
la aplicacin en las
Organizaciones de los principios
de modificacin de la conducta,
desarrollados a Partir de la obra
de B. E skinner.
 MODIFICACIN DE LA CONDUCTA

A.
LEY DEL EFECTO
El comportamiento depende de sus consecuencias; por lo
tanto, es posible que los administradores controlen (o al
menos influyan en) buen numero de conductas de los
empleados mediante la manipulacin de las consecuencias
de estas.

Consecuencias favorables (reforzamiento) y a no repetir

conductas acompaadas por consecuencias
desfavorables.

ATENCIN A LAS CONSECUENCIAS

MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
B.
CONSECUENCIAS
ALTERNATIVAS
Hace mucho nfasis en el uso de retribuciones
y en consecuencias alternativas para sostener
la conducta. los administradores deben decidir
si desean elevar la probabilidad de
persistencia en cierta conducta de una
persona o reducirla.
La conducta es alentada principalmente por medio del
reforzamiento positivo brinda una consecuencia
favorable que alienta la repeticin de una conducta.
 MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
C.
PROGRAMAS DE
REFORZAMIENTO
Los administradores deben vigilar el
comportamiento de los empleados para saber que
tan a menudo o que tan correctamente se
desempean estos.

Despus el administrador puede seleccionar un

programa de reforzamiento, para determinar la
frecuencia con la cual la consecuencia elegida
acompaara a una conducta deseable.

El reforzamiento continuo

El reforzamiento parcial (intervalos fijos,

intervalos variables, razn fija y razn
variable)
 MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
D.
TEORA DEL APRENDIZAJE
SOCIAL
Albert Bandura
Seala que los empleados obtienen informacin sustancial acerca de
como desempearse y comportarse mediante la observacion e
imitacin de los modelos a su alrededor.

De igual modo, los empleados se influyen entre si en el

entorno del trabajo por medio de la observacion.

Deduce que:

Los empleados NO siempre reaccionan mecnicamente a su entorno.

Los trabajadores observan detenidamente a los dems e interpretan
permanentemente los smbolos y claves a su alrededor.
Gran parte del comportamiento de los empleados ha sido elegido
conscientemente por ellos.
 MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
Sntesis
INTERPRETACIN DE LA
MODIFICACIN DE LA
CONDUCTA
El principal beneficio de la modificacin de la conducta
es que hace que los administradores se conviertan en
motivadores conscientes.

Permite:

Analizar el comportamiento de los empleados

Alentar a los supervisores eficaces
Identificar conductas especificas y aplicar
adecuadamente los reforzamientos deseables
Produce mejoras sustanciales en reas especificas,
como ausentismo, impuntualidad e ndices de error.
 MOTIVACIN
La vida no es un problema a ser resuelto, sino
una realidad a experimentar
Soren Kierkegaard.
Definicin
Procesos de la motivacin
Teoras de la motivacin (Abraham Maslow, X y Y, teora de los dos factores, teora
de McClellan)
Teoras contemporneas de la motivacin (Evaluacin cognitiva, establecimiento
de metas, eficacia personal, reforzamiento, equidad, expectativas)
Utilizacin de las teoras de la motivacin
Ecuaciones de la motivacin
 QU ES LA MOTIVACIN?

Es el resultado de la
interaccin de los
individuos con la
situacin.

Se define motivacin como los procesos que

inciden en la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecucin de un objetivo.
PROCESO DE LA MOTIVACIN
TEORAS CLSICAS DE LA MOTIVACIN

La dcada de 1950 fue un periodo

fructfero para el desarrollo de los
conceptos de la motivacin, es probable
que constituyan las explicaciones mejor
conocidas acerca de la motivacin de los
empleados.

Representan el fundamento en el que se

basan las teoras contemporneas

Los gerentes profesionales an las utilizan

 TEORAS CLSICAS DE LA MOTIVACIN

1.
TEORA DE LA JERARQUA
DE LAS NECESIDADES
Abraham Maslow
 TEORAS CLSICAS DE LA MOTIVACIN
2.
TEORA X y Y
X Douglas McGregor
Supone que a los empleados les
disgusta el trabajo, son perezosos,
no les gusta la responsabilidad y
deben ser obligados a laborar.
Y
Supone que a los empleados les
gusta el trabajo, son creativos,
buscan la responsabilidad y
practican la autorregulacin,
 TEORAS CLSICAS DE LA MOTIVACIN
3.
TEORA DE LOS DOS
FACTORES
FACTORES DE HIGIENE Frederik Herzberg FACTORES MOTIVACIONALES
Son las condiciones de trabajo que rodean Estn relacionados con la satisfaccin en el
a la persona. Evitan la insatisfaccin. cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta.
Sueldo, poltica de la empresa, relaciones con
compaeros, ambiente fsico, supervisin, etc. Realizacin personal, reconocimiento, responsabilidad,
crecimiento personal, avance en la carrera, etc.
 TEORAS CLSICAS DE LA MOTIVACIN

3.
TEORA DE
McCLELLAN
David McClelland

Plantea que el logro, el poder y la afiliacin

son tres necesidades importantes que
ayudan a explicar la motivacin.
 TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN

Las teoras clsicas no soportan un estudio

detallado, a diferencia de las teoras
contemporneas que son correctas de
manera incuestionable

Se denominan teoras contemporneas porque

representan el pensamiento actual que trata de explicar la
motivacin de los
empleados.
 TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN
A.
EVALUACIN COGNITIVA

Establece que dar recompensas extrnsecas por

un comportamiento que ya se premi en forma
intrnseca, tiende a abatir el nivel general de
motivacin.

El objetivo no son los resultados sino el

PLACER de realizar una tarea o intervenir
en un proceso.
TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN
B.
ESTABLECIMIENTO DE
METAS
Edwin Locke - 1960

Afirma que las metas especficas, difciles y con

retroalimentacin, conducen a un rendimiento
elevado.

Supone que las intenciones de trabajar para

conseguir un determinado objetivo es la primera
fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina
el esfuerzo desarrollado para la realizacin de
tareas.
 TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN

C.
EFICACIA PERSONAL
Albert Bandura

Se refiere a la conviccin que tiene un individuo

de que es capaz de llevar a cabo una tarea.

Entre mayor sea la eficacia personal, ms

confianza se tiene en la propia capacidad para
tener xito en una tarea.

Las teoras del establecimiento de metas y la eficacia

personal se complementan.
TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN
C.
REFUERZO
Aquella que plantea que el comportamiento est
en funcin de sus consecuencias.

Lo que condiciona la conducta es el

refuerzo, aumentando la probabilidad de
que una accin se repita.

Existen cuatro estrategias para modificar el

comportamiento organizacional:

El refuerzo positivo
El refuerzo negativo
La sancin
La extincin
 TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN
D.
EQUIDAD
J. Stacy Adams

Plantea que los individuos comparan sus

aportaciones y resultados en el trabajo con las de
otros, y luego responden para eliminar cualquier
desigualdad.

Hay cuatro comparaciones de referencia que es

posible utilizar:

1. Yo interior
2. Yo exterior
3. Otro interior
4. Otro exterior
 TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN
E.
EXPECTATIVAS
Vctor Vroom

Afirma que la fuerza para que una tendencia

acte de cierta manera depende de la
intensidad con que se espera que el acto
vaya seguido de un resultado dado y de lo
atractivo que resulte ste para el individuo.

la teora se centra en tres relaciones

Relacin esfuerzodesempeo
Relacin desempeorecompensa.
Relacin recompensasmetas personales.
UTILIZACIN DE LAS TEORAS
DE LA MOTIVACIN

1. Las recompensas monetarias

2. Las recompensas extramonetarias

3. El enriquecimiento de las tareas

4. La flexibilizacin del horario de trabajo

ECUACIONES DE LA MOTIVACIN
 MOTIVACIN
ORGANIZACIONAL
Siempre que te pregunten si puedes hacer un
trabajo, contesta que s y ponte enseguida
a aprender cmo se hace
Franklin D. Roosevelt
Definicin
Motivaciones organizacionales
Modelos de caractersticas del trabajo
Atencin a las consecuencias
Cmo pueden ser rediseados los trabajos?
Fijacin de metas
Elementos de la fijacin de metas
MOTIVACIN ORGANIZACIONAL

Generar tcnicas de
motivacin es importante
para mantener y hacer
crecer la organizacin.

La motivacin del personal se ve reflejada en los

esfuerzos y resultados obtenidos los cuales
generan identidad corporativa y trascienden a los
intereses profesionales y particulares de los
trabajadores.
 MOTIVACIONES ORGANIZACIONALES

1.
MOTIVACIN DE LOGRO

Es el impulso que poseen algunas

personas de perseguir y alcanzar metas.

Caractersticas:

Desea cumplir objetivos y ascender en la escala del xito

Son cumplidos
Trabajan mas arduamente
Tienden a esperar que sus empleados tambin se
orienten a la obtencin de logros.
MOTIVACIONES ORGANIZACIONALES

2.
MOTIVACIN AFILIATIVA
Es el impulso a relacionarse socialmente con
los dems.

Caractersticas:

Trabajan mejor cuando se elogian sus

actitudes favorables y su cooperacin.

Seleccionar a amigos que los rodeen.

 MOTIVACIONES ORGANIZACIONALES
3.
MOTIVACIN HACIA LA
COMPETENCIA

Es el impulso a ser bueno en algo, lo que

permite al individuo desempear un
trabajo de alta calidad.

Caractersticas:

Buscan el dominio de sus labores,

Usan sus habilidades para la resolucin de problemas
Se esfuerzan por ser creativos
obtienen beneficios de sus experiencias
Se empean en el permanente mejoramiento de sus habilidades.
Buscan la estimacin que obtienen de quienes observan sus acciones.
MOTIVACIONES ORGANIZACIONALES
4.
MOTIVACIN POR EL
PODER
La motivacin por el poder es el impulso a
influir en los dems y modificar situaciones.

Caractersticas:

Desean tener impacto en sus organizaciones

Pueden usar el poder constructiva o destructivamente.
Son excelentes administradores
Aspiran al poder institucional
Buscan el poder por medios legtimos
Ascienden a puestos de liderazgo gracias a su exitoso
desempeo
Son aceptados por los dems.
MOTIVACIONES ORGANIZACIONALES

Sntesis
APLICACIN ADMINISTRATIVA
DE LOS IMPULSOS
El conocimiento de las diferencias entre los cuatro
impulsos motivacionales requiere que los
administradores comprendan las actitudes de
trabajo de cada empleado.

Para la identificacin de la intensidad de los

impulsos:

Se puede hacer uso de diversas pruebas

La observacin directa de la conducta
 EL MODELO DE LAS CARACTERSTICAS
DEL TRABAJO (MCT)
El modelo fue desarrollado por J.
Richard Hackman y Greg Oldham,
y propone que cualquier trabajo
queda descrito en trminos de
las cinco dimensiones
fundamentales siguientes:

1. Variedad de aptitudes
2. Identidad de la tarea
3. Significancia de la tarea
4. Autonoma
5. Retroalimentacin
 CMO PUEDEN SER REDISEADOS LOS
TRABAJOS?

1.
ROTACIN DE PUESTOS
Si los empleados padecen por el exceso de
rutina de su trabajo, una alternativa consiste
en usar la rotacin de puestos (o lo que
muchos denominan hoy capacitacin cruzada).

Esta prctica se define como el cambio

peridico de un empleado de una tarea a
otra.
CMO PUEDEN SER REDISEADOS LOS
TRABAJOS?
2.
DIVERSIFICACIN DEL
PUESTO
Al incrementarse el nmero y variedad de tareas que un
individuo ejecutaba se produjo ms diversidad en los
puestos.

La diferencia entre la rotacin de puestos los

empleados slo se mueven de un puesto a otro sin
que cambie la naturaleza de stos.

La diversificacin de un puesto implica cambiarlo

en la realidad.
 CMO PUEDEN SER REDISEADOS LOS
TRABAJOS?
3.
ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO
Aumenta el grado en que el trabajador controla la
planeacin, ejecucin y evaluacin del trabajo.

Un puesto enriquecido:

Organiza las tareas

Incrementa su libertad e independencia,
Le da ms responsabilidades y retroalimentacin,
Posibilidad de evaluar y corregir su desempeo en el
trabajo
 FIJACION DE METAS

Es un proceso de motivacin porque da lugar a

una discrepancia entre el desempeo alcanzado y
el esperado. Esto resulta en una sensacin de
tensin, que el empleado puede atenuar mediante el
cumplimiento de futuras metas.

Contribuye a:

Satisfaccin del impulso de logros de una persona

Suscita sensaciones de competencia y autoestima
Estimula aun mas las necesidades de crecimiento
personal
Establecimiento de metas es la eficacia personal
ELEMENTOS DE LA FIJACIN DE METAS

I.
ACEPTACIN DELAS
METAS
Para ser efectivas las metas no solo deben
ser comprendidas sino tambin aceptadas.

Un mtodo mas eficaz para conseguir

la aceptacin es permitir la
participacin de los empleados en el
proceso de establecimiento de metas.
ELEMENTOS DE LA FIJACIN DE METAS

II.
ESPECIFICIDAD

Las metas deben ser lo mas especificas,

claras y medibles posible para que los
empleados puedan saber en un momento
dado que las han cumplido.

Metas especificas les permitirn saber que se

proponen alcanzar y medir sus progresos.
 ELEMENTOS DE LA FIJACIN DE METAS

III.
GRADO DE DIFICULTAD
La mayora de los empleados se esfuerzan
mas cuando deben cumplir metas difciles
que cuando estas son fciles. Las metas
difciles representan un reto atractivo
para el impulso de logros de muchos
empleados.

Las metas deben ser alcanzables, dada la

experiencia del individuo y los recursos
disponibles.
ELEMENTOS DE LA FIJACIN DE METAS

IV.
CONTROL Y
RETROALIMENTACION DEL
DESEMPEO
La vigilancia del desempeo: acenta su
conciencia de la importancia de sus
contribuciones a la efectividad de la
organizacin.

Sin retroalimentacin de desempeo los

empleados sentirn que trabajan en el vaco y
no tendrn la menor idea acerca de sus xitos.
 CONCEPTOS IMPORTANTES
RESPUESTA: Reaccin o efecto que produce una cosa.
ESTIMULO: Agente o factor que produce una reaccin.
INNATO: Que no ha sido aprendido o adquirido despus del
nacimiento, sino que ha nacido con el ser.
CONDUCTA: Cualquier actividad humana o animal que pueda
observarse y medirse objetivamente.
CONDUCTA DE ADAPTACIN: Respuesta encaminada a evitar o
reducir la tensin, escapar de ella o afrontar una fuente
determinada de tensin.
CONDUCTA ANORMAL: La conducta se considera anormal cuando
se caracteriza por notorias deficiencias de autocontrol, de
funcionamiento social o cognoscitivo o por angustia incontrolable.
CONDUCTA ESTABLECIDA POR EL SEXO: Pautas conductuales
caractersticas de los machos y las hembras.
CONDUCTA ESTEREOTIPADA: Conducta ocasionada por un
conflicto, vara poco, tiene una cualidad ritual y raramente es
modificada por sus consecuencias.
CONDUCTA PSICOPTICA (PERSONALIDAD ANTISOCIAL):
Desorden de la personalidad caracterizada por pautas
conductuales que hacen que las personas estn en conflicto con la
sociedad.
CONDUCTA REFLEJA: Conducta provocada automticamente por
estmulos del ambiente. Una respuesta rpida, congruente y no
aprendida que, en circunstancias ordinarias, no est sujeta al
control voluntario.
CONDICIONAMIENTO CLSICO: Proceso de aprendizaje mediante
el cual un organismo establece una asociacin entre un estmulo
condicionado y un estmulo incondicionado, siendo el Estmulo
Condicionado capaz de incitar una respuesta condicionada.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE: Proceso a travs del cual un
organismo aprende a asociar ciertos actos con determinadas
consecuencias. El organismo aprende a efectuar ciertas respuestas
instrumentales para obtener un refuerzo o escapar de un castigo.
 CONCEPTOS IMPORTANTES
CONEXIONISMO: Es el resultado de asociaciones formadas entre
estmulos y respuestas. El paradigma de la teora est en el
aprendizaje a partir de prueba y el error en el cual las respuestas
correctas vienen a imponerse sobre otras debido a gratificaciones.
APRENDIZAJE SOCIAL: Es un proceso por el cual un individuo
logra realizar una conducta nueva o alterar la frecuencia de una
previamente aprendida, por la observacin de modelos.
APRENDIZAJE ASOCIATIVO: Consiste en adquirir tendencias de
asociacin que aseguren el recuerdo de detalles particulares en una
sucesin definida y fija. Memorizar, es uno de los requisitos bsicos
para llevar a cabo este tipo de aprendizaje.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Es el estudio y aplicacin
de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (tanto
en lo individual como en grupos) actan en las organizaciones.
MODELO AUTOCRTICO: Este modelo depende del poder, esto
conlleva al gerente a tener una orientacin de autoridad sobre todo
l es el que despide contrata resuelve y el que piensa.
MODELO CUSTODIA: Este modelo depende de los recursos
econmicos y se orienta a la satisfaccin de necesidades de
seguridad del trabajador produciendo en s, un nivel de cooperacin
pasivo.
MODELO DE APOYO: Este modelo depende en gran escala del
liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la
orientacin de sus trabajadores es a un desempeo de su trabajo
para mejorarlo o perfeccionarlo.
MODELO COLEGIAL: Este modelo se caracteriza por la dependencia
de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura
y educacional es elevado, es decir al trabajo en equipo y
compaerismo.
MODIFICACIN DE LA CONDUCTA: Se refiere a ciertas formas de
intervencin psicolgica dirigidas a disminuir o eliminar conductas
desadaptadas e instaurar o incrementar conductas adaptadas, con
el propsito de resolver problemas, tanto de ndole personal como
social, y de mejorar el funcionamiento humano en general.
MOTIVACIN: Procesos que inciden en la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecucin de un objetivo.
 CONCEPTOS IMPORTANTES
JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW: Es una serie de
necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a
una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del
individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las
necesidades ms prioritarias (biolgicas, seguridad y afiliacin) y en
la superior las de menor prioridad (reconocimiento
autorrealizacin).
TEORA X Y Y: Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la
primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan
bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
TEORA DE LOS DOS FACTORES: Segn esta teora los
colaboradores estn influenciados por dos factores que son los
factores de motivacin, y los factores de higiene. La primera, est
relacionada con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las
tareas que el individuo ejecuta. La segunda, est relacionada con la
insatisfaccin, pues se encuentra en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que se desempean en el
trabajo.
TEORA DE MCCLELLAN: Sostiene que todos los individuos poseen:
necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliacin.
TEORA DE EVALUACIN COGNITIVA: Establece que dar
recompensas extrnsecas por un comportamiento que ya se premi
en forma intrnseca, tiende a abatir el nivel general de motivacin.
y
TEORA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS: Afirma que las metas
especficas, difciles y con retroalimentacin, conducen a un
rendimiento elevado.
TEORA DE LA EFICACIA PERSONAL: Se refiere a la conviccin que
tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea.
TEORA DEL REFUERZO: Aquella que plantea que el
comportamiento est en funcin de sus consecuencias. Es decir, lo
que condiciona la conducta es el refuerzo, aumentando la
probabilidad de que una accin se repita.
 CONCEPTOS IMPORTANTES
TEORA DE LA EQUIDAD: Plantea que los individuos comparan sus LA MOTIVACIN HACIA LA COMPETENCIA: Es el impulso a ser
aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego bueno en algo, lo que permite al individuo desempear un trabajo de
responden para eliminar cualquier desigualdad. alta calidad.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS: Afirma que la fuerza para que LA MOTIVACIN POR EL PODER: Es el impulso a influir en los
una tendencia acte de cierta manera depende de la intensidad con dems y modificar situaciones.
que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo
atractivo que resulte ste para el individuo.

MOTIVACIN ORGANIZACIONAL: Es la capacidad que tienen las

empresas y organizaciones para mantener el estmulo positivo de sus
empleados en relacin a todas las actividades que realizan para llevar
a cabo los objetos de la misma, es decir, en relacin al trabajo.
MOTIVACIN DE LOGRO: Es el impulso que poseen algunas
personas de perseguir y alcanzar metas. Un individuo con este
impulso desea cumplir objetivos y ascender en la escala del xito.

LA MOTIVACIN AFILIATIVA: Es el impulso a relacionarse

socialmente con los dems. las personas con motivos de afiliacin
trabajan mejor cuando se elogian sus actitudes favorables y su
cooperacin.
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