Cmo afecta la estructura organizacional a los puestos de una organizacin?

La estructura de los puestos la condiciona el diseo organizacional en el que est contenida.

Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organizacin. Esto
condiciona y determina la distribucin, la configuracin y el grado de especializacin de los
puestos. El diseo organizacional representa la arquitectura de la organizacin, la estructura
y distribucin de sus rganos y puestos, cules son las relaciones de comunicacin entre
ellos, cmo se define el poder y cmo deben funcionar las cosas. Si la estructura
organizacional es rgida e inmutable, los puestos tambin sern fijos, Permanentes y
definidos, cerrados, individualizados y limitados. Si la estructura es flexible y adaptable, los
puestos tambin sern maleables, ajustables y abiertos, con un elevado ndice de interaccin
con el ambiente. Cuanto ms maleable y flexible sea la estructura organizacional, tanto ms
mutables sern los puestos y tanto ms fuerte ser la presencia de equipos
multidisciplinarios y autodirigidos, en lugar de rganos permanentes y definitivos. Hoy en
da, el modelado del trabajo requiere de flexibilidad y de una intensa participacin de las
personas involucradas.

2. Defina el diseo de puestos.

El diseo de puestoses la organizacin de las tareas y las actividades repetitivas de un

puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, as como su posicin en la
organizacin de trabajo como un todo.

El diseo de puestoses la informacin que se utiliza para estructurar y modificar los

elementos, los deberes y las tareas de determinados puestos.

3 Explique el modelo tradicional del diseo de puestos y sus caractersticas.

Es el diseo de puestos pregonado por los ingenieros de la administracin cientfica al

inicio del siglo xx, Taylor, Gantt y Gilbreth, quienes utilizaron ciertos principios de
racionalizacin del trabajo para proyectar los puestos, definir mtodos de estandarizacin y
entrenar a las personas para obtener la mxima eficiencia posible. Adems, ofrecan
incentivos salariales (premios por produccin) para asegurar la adhesin a los mtodos de
trabajo. Definan los puestos a partir de la divisin del trabajo y de la fragmentacin de las
tareas. Establecieron una separacin rgida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar
(obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas. La
eficiencia era la mxima preocupacin. Los aspectos principales del modelo clsico del
diseo de puestos son:

La persona como apndice de la mquina. El razonamiento es tcnico, lgico y

determinista. La tecnologa est primero y las personas despus. La tecnologa (como el
equipamiento, las mquinas, las herramientas, las instalaciones, el arreglo fsico) es la base
para el diseo de puestos. En otras palabras, el diseo de puestos sirve exclusivamente para
la tecnologa y para los procesos de produccin. La persona es un simple recurso
productivo. Con la introduccin del modelo burocrtico, el hombre se convirti en un
apndice de la estructura organizacional.

Fragmentacin del trabajo. Para cumplir con el razonamiento tcnico, el trabajo se dividi
y fragment con el objeto de que cada persona slo haga una subtarea simple y repetitiva, o
sea, que tenga una funcin parcial, para ejecutarla de manera rutinaria y montona, con una
norma de tiempo para la ejecucin y ciclos de produccin que se deben cumplir. El trabajo
de las personas se debe realizar en conjunto, en armona, en forma de cadena coordinada.
Es el concepto de la lnea de montaje o la lnea de produccin; es decir, a lo largo del
proceso productivo todo debe funcionar con la regularidad y el ritmo de un reloj y cada
persona debe realizar una pequea parte del producto que avanza a lo largo de la lnea de
produccin. Toda actividad humana se estandariza.

Acento en la eficiencia. Cada obrero trabaja segn el mtodo y se ajusta a las reglas y los
procedimientos establecidos. El trabajo es rtmico y se mide por estudios de tiempos y
movimientos (tiempo estndar = 100% de eficiencia). El obrero que logra una mayor
eficiencia recibe premios por produccin, dentro del concepto dehomo economicus. La
lgica fra de este enfoque es que el mtodo producir eficiencia y sta aumentar las
utilidades de la organizacin y las ganancias de los trabajadores sern mayores en razn de
los incentivos salariales.

Permanencia. El diseo clsico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del

proceso productivo a largo plazo. ste es definitivo y est hecho para durar por siempre. No
se piensa en cambios. El diseo clsico funciona dentro del enfoque de sistema cerrado; se
excluyen las variables del sistema, para que las restantes funcionen dentro de una relacin
determinista de causa y efecto. Es la teora de la mquina: la organizacin y las personas
son cosas que funcionan dentro de una lgica simple y mecnica. El trabajador y el puesto
reciben el mismo trato que las mquinas.

3 Cules son las ventajas y las limitaciones del diseo clsico de los puestos?

El diseo clsico busca obtener las ventajas siguientes:

Reduccin de costos. Obreros con calificaciones mnimas y salarios bajos, para facilitar la
seleccin y reducir los costos de entrenamiento.

Estandarizacin de las actividades.La homogeneizacin de las tareas facilita la supervisin

y el control,

lo que permite una amplitud administrativa mayor, con gran nmero de subordinados para
cada supervisor.

Apoyo a la tecnologa.La aplicacin del principio de la lnea de montaje era la manera de

obtener el mejor rendimiento de la tecnologa de la poca.

En realidad, el diseo clsico produjo desventajas y limitaciones, a saber:

Los puestos simples y repetitivos se vuelven montonos y aburridos. Por lo mismo,

provocan apata, fatiga psicolgica, desinters y prdida del significado del trabajo para el
ocupante. En casos ms graves producen efectos negativos como el resentimiento, la
prdida de nimo y la resistencia activa de los obreros. Estos efectos negativos provocan
rotacin de personal, ausentismo y una precaria dedicacin de las personas. Son efectos que
pesan mucho en la pretendida reduccin de costos e incluso llegan a superarla en algunos
casos. Adems, el diseo clsico slo utiliza las habilidades manuales y fsicas de las
personas y desperdicia su mayor tesoro: la inteligencia.
Falta de motivacin para el trabajo.Ante la falta de motivacin intrnseca, las personas se
suelen concentrar en las reivindicaciones y las expectativas de salarios ms altos y mejores
condiciones de trabajo como medio para compensar la insatisfaccin, el descontento y la
frustracin con la tarea.

Trabajo individualizado y aislado.El trabajo se realiza en una situacin de confinamiento

social del ocupante. Aun cuando cada obrero trabaje con otras personas en la lnea de
montaje, cada uno tiene su tarea especfica y ningn contacto interpersonal o social con sus
compaeros. La interdependencia es con la tarea y no con los contactos personales. Las
personas estn fsicamente juntas, pero socialmente distantes.

Monopolio del jefe.La relacin de trabajo de cada trabajador es didica; es decir, cada
ocupante slo se

relaciona con su superior. El gerente monopoliza los contactos del trabajador con el resto
de la organizacin. Todo pasa por l y nada ocurre sin su anuencia. La programacin y el
flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del gerente. El trabajador slo ejecuta y no
piensa. Con este modelo, al trabajador no le interesa ni es capaz de ejercer autodireccin y
control personal. Por tanto, la organizacin tiene que controlar, fiscalizar y monitorear su
comportamiento.

4. Explique el modelo humanista y sus caractersticas.

Tambin se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgi de los
experimentos de Hawthorne. Esto ocurri a partir del surgimiento de laescuela de las
relaciones humanas, en la dcada de 1930. El movimiento humanista fue una reaccin
pendular al mecanicismo de la administracin tradicional de la poca y trat de sustituir la
ingeniera industrial por las ciencias sociales, la organizacin formal por la organizacin
informal, al jefe por el lder, el incentivo salarial por las recompensas sociales y simblicas,
el comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el organigrama por el
sociograma. El concepto delhomo economicus(la persona motivada exclusivamente por las
recompensas salariales) se sustituy por el concepto delhomo social(la persona motivada
por las recompensas sociales). La escuela de las relaciones humanas represent un intento
por someter la administracin autocrtica e impositiva al espritu democrtico tpicamente
estadounidense. Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivacin,
comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisin. El enfoque
humanista sustituy la importancia que antes se depositaba en las tareas (administracin
cientfica) y en la estructura organizacional (teora clsica y de la burocracia) por la
importancia dada a las personas y los grupos sociales.

5 Explique el modelo de las contingencias y sus caractersticas.

El modelo de las contingencias representa el enfoque ms amplio y complejo porque

considera tres variables simultneamente: las personas, la tarea y la estructura de la
organizacin. El nombre de contingente se deriva de la adaptacin del diseo de puestos a
esas tres variables. Como stas asumen caractersticas diferentes, el resultado es relativo y
contingente y no es fijo ni estndar. Tanto el modelo clsico como el humanista dicen que
el puesto se debe proyectar como algo definitivo y permanente, porque la expectativa de un
ambiente estable y previsible permita mtodos y procedimientos estndar y repetitivos, ya
que la tecnologa utilizada permanecera constante durante mucho tiempo. En esos dos
modelos la importancia se da a la estabilidad de los objetivos organizacionales, la
tecnologa y los factores ambientales y, por tanto, tambin a los procesos y los productos de
la organizacin. De ah la caracterstica tpica del diseo tradicional: el carcter definitivo y
permanente de los puestos, como si stos fueran perfectos y no requirieran modificaciones
ni mejoras. En el modelo de las contingencias el diseo del puesto no parte del supuesto de
la estabilidad y la permanencia de los objetivos y los procesos de la organizacin, sino, por
el contrario, es dinmico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisin del puesto
como una responsabilidad bsica en manos del gerente o de su equipo de trabajo. As, el
modelo de las contingencias es cambiante, como resultado del avance personal del
ocupante y del desarrollo tecnolgico de la tarea. En un mundo global y de fuerte
competencia, en el cual todo cambia, los puestos no pueden ser estticos ni permanentes.
La organizacin moderna exige productividad y calidad para alcanzar altos niveles de
desempeo en razn de la mejora continua en la aplicacin de los talentos creativos y la
capacidad de autodireccin y de control personal de sus miembros, en tanto que ofrece
oportunidades de satisfaccin de sus necesidades individuales. El modelo de las
contingencias presupone la utilizacin de las capacidades de autodireccin y control
personal de

las personas y, sobre todo, de objetivos definidos en conjunto entre el ocupante y su gerente
para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. El gerente debe crear mecanismos
para que las contribuciones de las personas puedan mejorar el desempeo del departamento
y no simplemente consultar a los subordinados para satisfacer sus necesidades de
participacin y consideracin.

6. Describa las cinco dimensiones profundas y sus caractersticas.

Variedad:

Bajo grado: Trabajo en secuencia, uniforme, parcial, aburrido, montono y repetitivo. Las
operaciones, los equipamientos y las habilidades son siempre los mismos, sin cambio o
variacin alguna. Rutina y monotona.

Alto grado: Trabajo variado y diversificado. Las operaciones son diferentes y los
equipamientos y las habilidades variados. Diversidad y desafo porque la persona ejecuta
varias actividades diferentes e innovadoras.