Mulheres lderes na tecnologia:

como promover a equidade de gnero e reter talentos nas empresas

 2017 UPWIT
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 Crditos

Anlise e escrita
Fernanda Coelho: Introduo, Ns, Mulheres da Tecnologia e Concluso
Gabriela Prado: O Papel da Universidade
Carine Roos: Por Empresas Mais Inclusivas e Concluso

Edio
Carine Roos e Ana Carmen Foschini

Projeto grfico
Fernanda Joris

Diagramao
Fernanda Joris
Luciana Terceiro

Ilustraes
Carolina Ito

Fotografia
Arianne Thrall
 UPWIT 05

Cia de Talentos 07

Introduo 08

sumrio
Captulo 1: Ns, mulheres da tecnologia 13

Captulo 2: O papel da Universidade 39

Captulo 3: Por mais empresas inclusivas 55

Concluso 93

Referncias 98
UPWIT
A UPWIT - Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation
ou Destravando o Poder das Mulheres para Inovao e Transformao - uma
consultoria de inteligncia de gnero e inovao. Seu objetivo fomentar a li-
derana feminina e a mudana de cultura dentro das empresas para que elas
percebam a diversidade como um vetor de inovao.

Por meio de workshops presenciais realizados periodicamente, a UPWIT incen-

tiva prticas inclusivas e a criao de solues inovadoras que contribuam para
a igualdade de oportunidades entre os gneros. Referncia de prtica para a
incluso de mulheres e minorias de gnero, a UPWIT tambm consolida infor-
maes sobre o mercado brasileiro e o cenrio atual para embasar suas aes
e estratgias de transformao social.

Em um ano de organizao, mais de 700 mulheres j passaram pelos workshops

e treinamentos da UPWIT: executivas, empreendedoras, desenvolvedoras,
gestoras de projetos, programadoras iniciantes, designers e especialistas em
marketing e negcios.

Alm de realizar palestras e workshops in-company que empregam metodo-

logias de design thinking para criar produtos e servios que contemplam a di-
versidade de olhares, a UPWIT oferece treinamentos dentro das empresas re-
lacionados equidade de gnero.

5
 perspectivas: do mercado de tecnologia, empreendedorismo e da rea de co-
aching e treinamento de pessoas;

Design for all: evento que teve como base analisar o desenvolvimento de
aplicaes web a partir de uma perspectiva de gnero com o objetivo de valo-
rizar a inovao pela diversidade;

Cities For Everyone: o objetivo deste workshop foi repensar o planejamen-

to das cidades a partir de uma perspectiva de gnero e com o auxlio da tecno-
logia;
Womens Health Tech Weekend: o hackathon teve como proposta revolu-
cionar as solues tecnolgicas relacionadas sade da mulher por meio do
fortalecimento da diversidade;

Mulheres Lderes na Tecnologia: o workshop ofereceu mentoria e orienta-

o de carreira para mulheres na rea de TI.

Gostou e quer mais informaes? Escreva para contato@upwit.org e saiba como

levar palestras ou workshops da UPWIT para a sua empresa.

A organizao tambm realiza eventos voltados para o pblico feminino de Tambm siga a gente em nossas redes:
tecnologia e inovao. Os principais eventos realizados foram: Site: http://upwit.org/
Facebook: https://www.facebook.com/UPWIT/
Espaos inclusivos: a UPWIT recebeu mulheres da rea de tecnologia com YouTube: http://bit.ly/2tvjXRZ
a proposta de pensar em solues para a construo de espaos inclusivos; Medium: https://medium.com/@upwit
Twitter: https://twitter.com/upwit_workshop
Future Leaders: evento que abordou o tema da liderana sob diferentes Instagram: https://www.instagram.com/upwit_workshop/

6
Cia de Talentos
H 29 anos pesquisamos, ouvimos e entendemos os jovens para desenhar so-
lues de atrao, seleo e desenvolvimento destes talentos.
Sabemos que os lderes do amanh acreditam em uma sociedade muito mais
tolerante, adepta diversidade e inovao, sustentabilidade e tecnologia. Que-
rem uma carreira que os desenvolva e seja repleta de significado. Para eles,
sucesso ter tempo para ser sua melhor verso.

Neste mundo VUCA (Voltil, Incerto, Complexo e Ambguo), encontrar talentos

to importante quanto ganhar relevncia para ret-los. Assim como os profis-
sionais, as empresas tambm precisam se reinventar para gerar conexo com
quem ajudar a manter seus negcios no futuro.

Acreditamos que o mercado um s e que os desafios e oportunidades so

para todos os talentos! Queremos contribuir para a equidade em todos os sen-
tidos e em todo o ecossistema que habitamos.
Somos a Cia de Talentos e nosso propsito desenvolver talentos para trans-
formar vidas.

7
INTRODUO
A rea de tecnologia no Brasil no to inovadora o quanto deveria ser: ela
ainda carrega em suas estruturas a desigualdade de gnero e etnia em todos
os sentidos (desde o acesso rea at oportunidades e salrios), circunstncia
que contribui para um ambiente retrgrado e injusto. So diversas as pesquisas
que comprovam este contexto: em 2009, apenas 20% de um universo de um
pouco mais de 580 mil pessoas que trabalhavam com tecnologia eram mulhe-
res, segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios).

Em 2010, o salrio dessas mulheres era 34% menor do que dos homens. Mas o
problema ainda mais profundo - est enraizado na base, na formao. Dados
da Sociedade Brasileira de Computao (2016) indicam que apenas 15% dos
estudantes dos cursos de Cincia da Computao so mulheres. E estes so
apenas alguns dos dados sobre o setor.

Sabemos que garantir a diversidade de gnero e incluso das mulheres pro-

porciona s empresas de tecnologia maior empenho e produtividade de seus
funcionrios e, consequentemente, aumento da sua eficincia e dos lucros.
Compreendendo a dimenso deste universo e todas as barreiras que a mu-
lher enfrenta para fazer parte dele, a UPWIT - Unlocking the Power of Women
for Innovation and Transformation ou Destravando o Poder das Mulheres para
Inovao e Transformao -, em parceria com a Cia de Talentos, desenvolveu

8
este e-book, que rene insights para contratao, reteno e apoio de mulhe-
res que atuam ou pretendem atuar nesta rea, sendo destinado s empresas,
universidades e comunidades do setor.
Trata-se de um produto do workshop Mulheres Lderes na Tecnologia, realiza-
do em 27 de maio de 2017 em So Paulo, no CUBO Coworking, que teve como
propsito oferecer mentoria e orientao de carreira para mulheres em busca
de oportunidades no ramo de tecnologia e informaes para o aprimoramen-
to das empresas em suas estratgias de contratao de mais mulheres para a
rea.
As participantes mapearam, por meio da metodologia de design thinking, as
maiores dificuldades encontradas ao longo de suas jornadas profissionais, des-
de o ingresso na universidade at a consolidao da carreira. Elas tambm
apresentaram sugestes sobre como as empresas podem ser mais inclusivas
e diversas. So dados que correspondem opinio e viso de 70 participantes,
mentoras que trabalham em grandes empresas e se destacam no mercado,
empreendedoras e mulheres em busca de uma oportunidade em atividades
ligadas tecnologia.
O desenvolvimento deste trabalho se faz necessrio, uma vez que nmeros
alarmantes ainda permeiam o mercado de tecnologia e inovao. Segundo a
PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios) de 20091, 79% das mu-
lheres desistem do curso de Tecnologia da Informao no primeiro ano. Em re-
lao ao trabalho, elas so duas vezes mais propensas a abandonar empresas
1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios) do IBGE de 2009 - http://biblioteca.ibge.gov.br/
visualizacao/livros/liv45767.pdf
de tecnologia do que homens (41% contra 17%), de acordo com a publicao
realizada em Harvard Business Review2. Encontrar solues para problemas
como estes no s trazem benefcios paras as mulheres, mas para todo o pla-
neta: pesquisa da consultoria americana McKinsey mostra que se houvesse
equidade de gnero no mundo, o PIB global teria um aumento de aproximada-
mente US$ 28 trilhes em 10 anos3.
Os propsitos deste e-book esto de acordo com os objetivos da Organizao
das Naes Unidas (ONU). Em seu septuagsimo aniversrio, comemorado em
setembro de 2015, a organizao escreveu a Agenda 2030 para o Desenvolvi-
mento Sustentvel4. Tendo como base o legado da Agenda para os Objetivos
de Desenvolvimento do Milnio, a Agenda 2030 define para, at ento, os 15
anos seguintes, os objetivos das frentes social, econmica e ambiental, que
precisam ser alcanados para um mundo sustentvel para todos.
H metas para a igualdade de gnero transversalizadas em 12 dos 17 Objetivos
de Desenvolvimento Sustentvel, entre eles esto a 4. Educao e 5. Igualdade
de Gnero. Mais do que apenas as dificuldades e a discriminao sentidas por
grupos sub-representados na sociedade, a educao e a equidade de gnero
so itens fundamentais para um mundo melhor.
2 Hacking Techs Diversity Problem - https://hbr.org/2014/10/hacking-techs-diversity-problem / Relatrio The
Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology:
3 How advancing womens equality can add $12 trillion to global growth - http://www.mckinsey.com/global-
themes/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth
4 Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentvel https://nacoesunidas.
org/pos2015/agenda2030/
9
Transformando Nosso Mundo:
A Agenda 2030 da ONU para o Desenvolvimento Sustentvel

Objetivo 4. Assegurar a educao inclusiva

e equitativa e de qualidade, e promover
oportunidades de aprendizagem ao longo da
vida para todos

Objetivo 5. Alcanar a igualdade de gnero e

empoderar todas as mulheres e meninas.

10
Assim, os objetivos da criao deste e-book so:

Promover equidade de gnero nas empresas e universidades;

Possibilitar o crescimento econmico e social das empresas por meio da promoo da diversidade;
Aumentar o nmero de mulheres ingressantes nos cursos de tecnologia e de mulheres contratadas nas empresas da rea;
Tornar os ambientes acadmicos e profissionais mais preparados e acolhedores para receberem estas mulheres;
Orientar as mulheres em relao formao, liderana e autoestima;
Contribuir para o crescimento de redes de apoio e mentoria;
Consolidar dados e informaes para orientar pesquisas, estratgias e diretrizes de incluso e equidade no setor de tecnologia e inovao.

Precisamos mudar o ambiente empresarial para acolher as poucas que ultrapas-

saram as barreiras da infncia e vida adulta para se dedicar tecnologia. No
toa que tantas mulheres se tornam empresrias, autnomas, frilas o ambiente
corporativo difcil para ns. As que chegam l criam uma casca to dura que,
frequentemente, tornam-se iguais a seus opressores e no mudam o entorno
elas se tornam parte do problema. A boa notcia que as empresas multina-
cionais perceberam h alguns anos que diversidade importante para o cresci-
mento e maior lucratividade e resolveram investir nisso. As empresas menores
esto aos poucos entrando nessa onda, a discusso se expande para o mundo
da poltica e da academia, fomentada e apoiada pela ONU, que tem alcance glo-
bal.
Ivanise Maravalhas Gomes, Business Relation Manager LATAM, Eaton -
Mentora do evento Mulheres Lderes na Tecnologia

11
Durante a anlise dos dados obtidos, notamos que os desafios levantados pelas
participantes no workshop estavam ligadas a trs pilares principais: indivduo,
universidade e empresa. Desta forma, todas as informaes e solues foram
divididas e pensadas dentro de cada uma das trs esferas. A ideia que cada
uma delas possa contribuir com solues para as questes que dificultam o
desenvolvimento da mulher no mercado de tecnologia.

Os resultados foram surpreendentes. Ampliamos a nossa viso sobre questes

que so mais visveis e latentes sobre a realidade do mercado de tecnologia,
mas tambm sobre aquelas que so muito pessoais e sutis, sob a perspectiva
dessas mulheres que vivenciam este contexto diariamente. E a voz delas o
que mais importa aqui.

Convidamos voc a iniciar a leitura deste e-book que, com muito esforo e de-
dicao, foi produzido para tornar os ambientes que fazem parte da vida pro-
fissional da mulher mais diversos e inclusivos. Que este trabalho possa ser o
impulso que sua empresa, universidade ou comunidade precisa para contribuir
com esse objetivo.

12
 NS, MULHERES DA
TECNOLOGIA

Um dos principais desafios que a maioria das mu-
lheres encontram em sua jornada profissional in-
terno: elas sentem-se inseguras. Neste captulo,
abordaremos temas que foram levantados durante
o workshop Mulheres Lderes na Tecnologia e que
dizem respeito s demandas pessoais das mulhe-
res. O evento, realizado em 27 de maio de 2017 no
CUBO Coworking em So Paulo, teve como prop-
sito oferecer mentoria e orientao de carreira para
mulheres em busca de oportunidades no ramo de
tecnologia e informaes para o aprimoramento
das empresas em suas estratgias de contratao
de mais mulheres para a rea.
Trataremos ainda de pesquisas e estudos que cor-
roboram as informaes obtidas nas reflexes das
participantes e, ao final, buscaremos mostrar o que
pode ser diferente para que as mulheres se sintam
mais confortveis e confiantes em ambientes de
tecnologia e inovao.
O captulo estrutura-se da seguinte maneira:
Autoestima;
Formao;
Dificuldades profissionais;
Propsito e equilbrio;
Liderana;
O que pode ser diferente?

13
 A autoestima da mulher, abalada por fatores externos desde a infncia - estere-
tipos e padres sociais - e pela falta de incentivo, apoio sua formao e role-
-models, hoje afeta seu desempenho na construo de uma carreira slida na
rea de TI. Este ponto foi um dos mais comentados durante o evento Mulheres
Lderes na Tecnologia. Para compreender melhor este sentimento de insegu-
rana, precisamos abordar questes que pertencem psicologia.

A autoestima, assim como a personalidade do ser humano, formada durante a

infncia, sendo constituda por trs pilares fundamentais: a autoaceitao, a au-

autoestima
toconfiana e o autorrespeito. Nos primeiros anos de vida, a presena da famlia
essencial na formao no s da autoestima, mas de todos os sentimentos
que transmitem segurana, confiana e amor. As experincias familiares, com
professores e professoras e com o grupo social mais estendido sero o molde
para as opinies que a criana ir formando sobre si1. A infncia o momento
mais importante para a construo de uma mulher segura, autoconfiante e pre-
parada para manter uma boa imagem de si durante toda a vida.

1 Labirinto de espelhos: formao da auto-estima na infncia e na adolescncia - http://books.scielo.org/id/

vdywc

14
Todas as participantes relataram ter medo de errar, insegurana e muitas exign-
cias com elas mesmas como sentimentos que as acompanham em toda a tra-
jetria profissional, gerando uma srie de momentos de desmotivao e ansie-
dade, visveis nas aulas, entrevistas e reunies de trabalho. So aspectos como
estes que, aliados s dificuldades tcnicas da profisso e s poucas mulheres
referncias no mercado, fazem com que tantas delas desistam de cursos no in-

cio da faculdade. A pesquisa do PNAD aponta, por exemplo, um ndice de 79%
de desistncia de mulheres
no primeiro ano dos cursos Tenho medo de julgamentos
Apenas 20% das mulheres de Tecnologia da Informao. e pessoas, no sei por
onde comear e no sei se
ingressam em cursos de tecnologia Construda desde a infncia,
essa insegurana refora- estou no caminho certo.
e 79% desistem no primeiro ano da da diariamente por fatores Mesmo aps tantos anos
faculdade (PNAD). externos - quando a capaci- de desenvolvimento, ainda
dade da mulher desacredi-
tada, quando questionam as
no sei se de fato tenho a
suas ideias ou quando interrompem a sua fala, por exemplo -, gerando o fen- sndrome do impostor ou se
meno conhecido como Sndrome da Impostora2. De acordo com um estudo3 re- realmente sei muito menos
alizado pela psicloga Gail Matthews, da Universidade Dominicana da Califrnia, do que deveria saber.
nos Estados Unidos, a sndrome atinge em menor ou maior grau 70% dos profis-
sionais bem-sucedidos, principalmente as mulheres. Suas vtimas so pessoas
que jamais creditam seu sucesso inteligncia, competncia e habilidade pes-
soal e temem que a qualquer momento sua incompetncia seja descoberta.

2 Fizemos uma pequena adaptao da Sndrome do Impostor para se adequar personagem principal deste
ebook: a mulher.
3 Treatment of the Impostor Phenomenon in Psychotherapy Clients - http://www.tandfonline.com/doi/
abs/10.1300/J294v03n01_09 |

15
Sndrome da
Impostora:
espelho, espelho meu

16
No universo da tecnologia, essas mulheres se sentem impostoras pela falta
de autoestima e confiana para assumir funes majoritariamente masculinas,
alm do reforo do ambiente hostil onde elas esto inseridas. Uma pesquisa
desenvolvida pela Organisation for Economic Co-operation and Development
(OECD)1 concluiu que as meninas - mesmo aquelas com alto desempenho es-
colar - tendem a ter baixa performance em comparao aos meninos quando
so convidadas a pensar como cientistas, a exemplo de quando so convi-
dadas a formular argumentos utilizando linguagem matemtica ou interpretar
fenmenos cientficos. Alm disso, os pais so mais propensos a esperar que
seus filhos, em vez de suas filhas, trabalhem em um campo da cincia, tecno-
logia, engenharia ou matemtica - mesmo quando seus meninos e meninas de
15 anos de idade apresentam o mesmo nvel de desempenho em matemtica.
sulta em uma menor participao feminina em reas de tecnologia. Assim, a
a velha histria de que meninas brincam de boneca e meninos de video- Sndrome da Impostora tem mais a ver com esteretipos de gnero do que se
game que pauta as escolhas das mulheres e, somada baixa autoestima, re- imagina, levando em considerao que a infncia o momento de definio da

personalidade e autoestima da mulher, e a famlia e a escola, enquanto insti-

tuies sociais primordiais na construo do ser humano, no incentivam a sua
Enquanto as famlias no estimularem os meninos e
atuao nas reas de tecnologia e inovao.
meninas igualmente, sem direcion-los por gnero,
teremos poucas meninas engenheiras e tcnicas e Uma pesquisa2 realizada em 2014 pelo Grupo Estratgico de Anlise de Edu-
poucos meninos enfermeiros e professores prim- cao Superior no Brasil (GEA) corrobora tal informao: as mulheres repre-
rios. - Ivanise Maravalhas Gomes - Business Relation sentavam apenas 10% dos alunos do curso de Tecnologia em Redes de Com-
putadores e somente 19% dos alunos do curso de Tecnologia em Anlise e
Manager LATAM, Eaton - Mentora do evento Mulhe- Desenvolvimento de Sistemas, enquanto no curso de Pedagogia elas equiva-
res Lderes na Tecnologia lem a quase 95%.

1 O que est por trs da desigualdade de gnero na educao? - https://www.oecd.org/pisa/pisaproducts/ 2 A Mulher no Ensino Superior: distribuio e representatividade -http://flacso.org.br/files/2016/04/cader-
pisainfocus/PIF-49%20(por).pdf no_gea_n6_digitalfinal.pdf

17
Voc sofre da Sndrome
da Impostora? As pessoas que sofrem da Sndrome da Impostora tm a percepo de que
no so inteligentes e esto enganando todo mundo. Elas se convencem de
que os elogios e o reconhecimento dos outros em relao sua conquista no
so merecidos, atribuindo suas realizaes sorte, a algum encanto repenti-
no, contatos ou outros fatores externos, explica a psicloga americana Valerie
Young em seu livro Os pensamentos secretos das mulheres de sucesso. Lis-
tamos aqui os sintomas mais comuns deste problema, que aflige muitas profis-
sionais do mercado de tecnologia:

Discursos autodepreciativos;
Necessidade constante de reavaliar o prprio trabalho;
Fuga de situaes que as coloquem no centro das atenes;
Trabalho alm do necessrio;
Medo de serem descobertas.

18
 A formao tambm est entre as questes debatidas entre as participantes
do workshop Mulheres Lderes na Tecnologia. O pouco conhecimento tcni-
co atrapalha o desenvolvimento da mulher no mbito acadmico, dificultando
consequentemente a conquista da primeira oportunidade. Muitas delas acredi-
tam no ter o conhecimento suficiente, buscando cada vez mais cursos extras
para suprir essa necessidade. So problemas gerados pela baixa autoestima e,
mais uma vez, pela Sndrome da Impostora, que impedem as mulheres de se
enxergarem como pessoas capazes e habilidosas, desvio que repercute, inclu-
sive, no desenvolvimento de currculos, portflios ou perfis em sites de contra-

FORMAO
tao menos assertivos.

Entender os jarges tcnicos e acompanhar as atualizaes e inovaes das

linguagens e do mercado so desafios que muitas delas enfrentam. Sabemos
que a rea de tecnologia muito ampla e que existe uma srie de possibilida-
des neste universo - a mulher pode seguir carreira como desenvolvedora web,
na rea de suporte, analista de sistemas, desenvolvedora front-end, desenvol-
vedora back-end, entre tantas outras.

19

No mundo da tecnologia, no s as mulheres, mas todos os profissionais preci- gia foi o plano de carreira, que
Hoje acho que o desafio
sam ter a versatilidade e a agilidade para cotidianamente aprender novos con- as mulheres sentem dificulda- maior que as mulheres
ceitos para uma constante atualizao. O fato que o peso da autoestima baixa e de em definir. Muitas no con- acreditem em seu
da descrena em suas capacidades faz com que muitas das profissionais sintam seguem deixar claro qual ser o potencial e que consigam
que nunca esto preparadas o suficiente para assumir posies de liderana. prximo passo aps a concluso
fazer com que as pessoas
do curso superior - se devem se
Na maioria das escolas do especializar, trabalhar como free- acreditem nelas tambm.
inerente a esse mercado que um Ensino Bsico ainda no fa- lancer ou empreender.
profissional nunca seja completo, zem parte da grade curri-
cular temas de tecnologia Existem poucas mulheres empreendendo no Brasil. A empresa Pipe.Social,
pois, por definio, est em contnua e inovao e, por no te- uma espcie de vitrine de negcios sociais no pas, desenvolveu uma pesquisa1
evoluo , acompanhando as novas rem sido estimuladas desde
a infncia a optar por estas
com 579 negcios no Brasil e constatou que, enquanto 58% das empresas fo-
ram fundadas por homens, apenas 20% possuem mulheres como fundadoras.
tendncias tecnolgicas. reas, as mulheres no tm O problema ainda pior: essa diferena s aumenta em estgios mais maduros
certeza de fato em relao das empresas. Essas mulheres hoje tambm tendem a receber menos aportes
escolha da profisso, como mostra um dos pontos discutidos no workshop Mu- de investimento, diz Lvia Hollerbach, cofundadora da Pipe.Social. Estes da-
lheres Lderes da Tecnologia. As participantes relataram que no sabem por dos se assemelham pesquisa feita pelo PitchBook2, reproduzido pela revista
onde comear suas carreiras, questionam suas escolhas e no sabem se conti- Fortune, que mostrou que em

nuam na faculdade at o final. As dificuldades, ento, comeam muito antes do 2016 um total de 5.839 empre-
ingresso na universidade e as acompanham durante todo o curso, e problemas sas fundadas por homens obti- Ser que vale a pena eu
recorrentes - como a falta de respeito dos colegas de sala e professores e o veram financiamento de capital
continuar estudando e
machismo, por exemplo - fazem com que suas decises sejam questionadas, de risco, em comparao com
levando at mesmo desistncia do curso. apenas 359 empresas funda- investindo meu tempo na
das por mulheres. universidade?
O prximo passo: quais so os nossos possveis caminhos?
1 1 Mapa de Negcios de Impacto Social + Ambiental - http://pipe.social/mapa2017
Outro aspecto mencionado durante o evento Mulheres Lderes da Tecnolo- 2 Venture Capitals Funding Gender Gap Is Actually Getting Worse - http://fortune.com/2017/03/13/female-
founders-venture-capital/

20
Elas tambm tm dvidas a respeito de seu prximo passo ser a continuidade
da carreira acadmica. Alguns dados3 importantes da plataforma do Conselho
Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) mostram que o
nmero de mulheres que atuam como pesquisadoras (mestrado) corresponde
a 44.337 em 2016, mas somente 7,6% esto na rea de Cincias Exatas e da
Terra. Como doutoras na rea, elas representam apenas 9%. Em contrapartida,
as mulheres esto mais presentes em cursos de especializao, mas seu cur-
rculo qualificado ainda no foi determinante para maiores ganhos, e essa dife-
rena se amplia conforme aumenta a escolarizao.

A Pesquisa Nacional
A empresa Pipe.Social constatou que enquanto por Amostra de Do-

58% das empresas foram fundadas

miclio (PNAD)4 de
2014 apontou que as

20% mulheres com 5 a 8

por homens, apenas possuem anos de estudo rece-

mulheres como fundadoras.

beram por hora, em
mdia, R$ 7,15, e os
At que ponto estou disposta
homens com a mes- a ir? A que oportunidades
ma escolaridade, R$ 9,44 - uma diferena de 24%. Para 12 anos de estudo ou estou aberta a aceitar? Eu
mais, essa diferena na remunerao vai a 33,9%, com R$ 22,31 para mulheres vou sair da minha cidade, do
e R$ 33,75 para homens. Assim, alm da maioria das mulheres no se reconhe-
cerem na rea e acreditarem que no possuem conhecimento suficiente, tam-
meu pas? Vou abrir mo da
bm so desvalorizadas no que tange remunerao, fatores que contribuem minha zona de conforto?
para uma menor participao delas no mercado.
3 Painel Lattes - http://estatico.cnpq.br/painelLattes/sexofaixaetaria/
4 Mulheres so maioria em universidades e cursos de qualificao - http://www.brasil.gov.br/economia-e-
emprego/2016/03/mulheres-sao-maioria-em-universidades-e-cursos-de-qualificacao

21
 A entrada da mulher no mercado de trabalho de tecnologia marcada por di-
versas dificuldades, que se intensificam ao longo de sua jornada acadmica.
Durante o workshop Mulheres Lderes na Tecnologia, as participantes afirma-
ram que o maior desafio est em conquistar a primeira oportunidade de trabalho
na rea. Este fato no pertence somente rea de tecnologia, se estendendo a
todas as grandes reas. o que mostra a pesquisa realizada pelo GEA1: apenas
27,8% das estudantes fez estgio obrigatrio em 2012, enquanto 28,6% nun-
ca participou de nenhum tipo de estgio. E estes nmeros j foram piores. Em
2010, 45,7% das mulheres afirmaram que no estavam trabalhando enquanto

Dificuldades
estavam estudando.

So muitas as questes que fazem com que as mulheres tenham dificulda-

des em encontrar um trabalho em empresas de tecnologia. Por se sentirem

profissionais
inseguras, estes problemas comeam j na candidatura para as vagas, como
mostra o relatrio2 de gnero e recrutamento realizado pela Contratado.me. A
empresa, que atua no setor de recrutamento em tecnologia e negcios, desen-
1 A Mulher no Ensino Superior: distribuio e representatividade - http://flacso.org.br/files/2016/04/caderno_
gea_n6_digitalfinal.pdf
2 Relatrio: Gnero e Recrutamento - http://content.contratado.me/relatorio-genero-e-recrutamento/?utm_
source=blog&utm_medium=post&utm_campaign=wp-genero-e-recrutamento

22

O desafio ser mulher volveu uma pesquisa a partir dos
dados dos candidatos e empresas
no meio de homens que utilizam sua plataforma. Nes-
que te enxergam como te caso, a Contratado.me analisou
inferior. 1.000 organizaes, uma base de
dados de 19.562 candidatos em 12
carreiras diferentes e mais de 8.000 ofertas feitas por empresas.
O primeiro impacto dos resultados se apresenta quando nos deparamos com
a quantidade de mulheres desenvolvedoras da plataforma: apenas 7% desem-
penham esta funo. No momento de divulgar suas expectativas salariais, elas
apresentam pretenses salariais 19,6% mais baixas quando comparadas s
dos homens, e isto tem um efeito prejudicial, uma vez que as empresas se res-
paldam no histrico salarial no momento de contratar profissionais e acabam
perpetuando a desigualdade salarial entre os gneros, caso no haja uma ao Fazer parte de equipes em que a maioria so homens resulta em consequn-
afirmativa de correo.
Um relatrio interno da Hewlett-Packard revelou que as mulheres s Mulher na Tecnologia da Informao) ou Centro Nacional para a Mulher na Tec-
se candidatam a novas funes se acharem que atendem integralmente
a todos os critrios da vaga. J os homens se candidatam se acharem
que atendem a 60% dos requisitos. Essa diferena tem um enorme efeito
cascata. As mulheres precisam parar de pensar No estou preparada
para fazer isso e passar a pensar Quero fazer isso - e vou aprender
fazendo. - Sheryl Sandberg, em Faa acontecer.
Outro fato que as mulheres no se candidatam a vagas quando sentem que
no atendem a todos os pr-requisitos, como mostra Sheryl Sandberg no livro
Faa Acontecer: Mulheres, trabalho e a vontade de liderar3, denunciando a
falta de confiana delas.
Somos as nicas mulheres das equipes de tecnologia
Infelizmente muito comum ouvir esse tipo de relato de mulheres que trabalham
em empresas de tecnologia. As participantes do workshop Mulheres Lderes na
Tecnologia assumiram que, muitas vezes, tiveram que masculinizar suas per-
sonalidades para ter o respeito dos colegas, ou seja, passaram a ser mais duras,
engrossando seu comportamento, como afirma uma das participantes. Esta
a consequncia de ambientes intimidadores e predominantemente masculinos.
cias desagradveis para as mulheres. De acordo com um relatrio4 do National
Center for Women & Information Technology (NCWIT - Centro Nacional para a
nologia da Informao, as mulheres so frequentemente excludas de cargos
de criatividade e inovao, sendo indicadas para cargos menos satisfatrios e
com tarefas de menor visibilidade e exigncia.
O estudo do socilogo Pierre Bourdieu em A dominao masculina (2015)5
3 Faa acontecer: Mulheres, trabalho e a vontade de liderar - https://www.amazon.com.br/Fa%C3%A7a-
acontecer-Mulheres-trabalho-vontade-ebook/dp/B00BHKZAGG
4 Women In Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_2016-
full-report_final-web06012016.pdf
5 A Dominao Masculina - https://www.amazon.com.br/Domina%C3%A7%C3%A3o-Masculina-
edi%C3%A7%C3%A3o-bolso/dp/8577993728/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1499694274&sr=8-1&keywords=a+domina%C
23
ratifica tal dado. O autor afirma que as diferenas biolgicas entre o feminino Assim, este problema, que estrutural segundo Bourdieu (2015), contribui para
e o masculino so utilizadas como justificativas para as diferenas sociais en- o desenvolvimento de profissionais ainda mais inseguras e desvalorizadas.
tre os gneros, sendo percebidas e construdas de acordo com os esquemas
prticos da viso androcntrica6. Sobre os servios de menor prestgio que so No conseguimos valorizar nosso trabalho
destinados s mulheres, ele diz:
As mulheres tambm encontram, ao longo de suas jornadas profissionais, difi-
Pelo fato de o mundo limitado em que elas esto confinadas, o espao do
culdades em valorizar os seus trabalhos, como afirma uma das participantes do
vilarejo, a casa, a linguagem, os utenslios, guardarem os mesmos apelos
ordem silenciosa, as mulheres no podem seno tornar-se o que elas workshop Mulheres Lderes na Tecnologia:
so segundo a razo mtica, confirmando assim, e antes de mais nada a

seus prprios olhos, que elas esto naturalmente destinadas ao baixo, ao
torto, ao pequeno, ao mesquinho, ao ftil etc. Elas esto condenadas a dar,
a todo instante, aparncia de fundamento natural identidade minoritria Por no saber vender o nosso trabalho
que lhes socialmente designada [...] (BOURDIEU, 2015. Pg. 41)
e mostrar nosso valor, acabamos nos

3%A7%C3%A3o+masculina
submetendo a qualquer oportunidade.
6 De acordo com o dicionrio Michaelis, androcentrismo a propenso a estabelecer o paradigma masculino
como exclusivo representante do geral. Ou seja, a viso androcntrica viso do homem em relao a todas as
coisas.

A falta de treinamento para o empreendedorismo, negcios e oratria na edu-

cao bsica e, principalmente, no ensino superior, contribuem para criar este
cenrio. Ele reforado pelas condies que as mulheres encontram em am-
bientes de tecnologia: elas so gravemente desvalorizadas, precisam mostrar
suas capacidades a todo momento e suas ideias so ignoradas at que um
homem d a mesma sugesto, segundo o artigo Why are women leaving the
tech industry in droves?7.

7 Why are women leaving the tech industry in droves? - http://www.latimes.com/business/la-fi-women-tech-

20150222-story.html

24
Essa atitude tambm conhecida como bropriating. O termo uma juno de
bro (abreviao para brother, irmo, mano) e appropriating (apropriao) e se
refere a situaes onde um homem se apropria da ideia de uma mulher e leva
o crdito por ela em reunies. O bropriating ajuda a explicar porque existem to
poucas mulheres nas lideranas das empresas. Alm das desvantagens merca-
dolgicas e do preconceito de gnero, as mulheres ainda servem de platafor-
ma para o crescimento de colegas homens, pelo simples fato de serem menos
ouvidas e levadas a srio. Sem voz, elas no tm espao e nem confiana para
sugerir ideias, vender seus trabalhos ou pedir aumento salarial, por exemplo.

Se a mulher fala alto, ela
histrica. Se o homem fala grosso,
ele forte.

25
 Elas no querem somente equidade salarial e ambientes mais diversos: pre-
ciso que o trabalho faa sentido. As integrantes do workshop Mulheres Lde-
res na Tecnologia relataram que se sentem realizadas quando desenvolvem
trabalhos para resolver problemas reais, que tenham impacto social e mudem
a vida das pessoas de maneira positiva. O Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica (IBGE)1 divulgou recentemente uma pesquisa que mostra um cres-
cimento na participao de mulheres em entidades sem fins lucrativos, que
ampliou de 53,3% para 55,8% em cinco anos. Elas procuram outras alternativas
para alcanar os objetivos que no so possveis dentro das empresas.

Propsito e

O equilbrio entre vida pessoal e o trabalho foi outro aspecto debatido durante o
encontro. Sabemos que uma busca comum a todos, mas por que ela se apre-
senta ainda mais complexa para as mulheres? Levando em considerao que

equilbrio
elas sentem maior dificuldade do que os homens para entrarem no mercado
de trabalho e manterem seus empregos - machismo, falta de respeito e baixa
1 Empresas de mdio porte so as que menos contratam mulheres
http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/07/1898550-empresas-de-medio-porte-sao-as-que-menos-
contratam-mulheres.shtml

26
Quero que meu trabalho autoestima so alguns dos fatores
que contribuem para o agravamen-
tenha um papel social, to destes impasses -, elas acabam
que resolva problemas se submetendo a qualquer oportu-
reais e transforme a vida nidade e dificilmente conseguem
das pessoas. dizer no s horas extras.
este fator essencial.
Ainda de acordo com o estudo, no Brasil 71% das profissionais admitem o
equilbrio entre vida pessoal e profissional como um bom termmetro para
o sucesso profissional. A relevncia do salrio se alterou. Hoje, 51% das brasi-
leiras veem o salrio como ndice de sucesso na carreira profissional. H uma
dcada, 63% tinham esta viso.

No basta dinheiro, queremos qualidade de vida! Ns tambm somos mes!

Uma pesquisa mundial realizada pelo LinkedIn em 20132 que envolveu pases
como Canad, Estados Unidos, Reino Unido, Frana, Espanha, Sucia, Ale-
manha, Holanda, Itlia, ndia, Cingapura, Austrlia e Brasil analisou os desafios
que as mulheres enfrentam em suas carreiras, o que o sucesso significa para
elas agora e como isso mudou nos ltimos 5-10 anos. Foi constatado que 63%
das participantes afirmaram que sucesso no trabalho significa o equilbrio
ideal entre trabalho e vida pessoal. H dez anos, apenas 39% consideravam
A maternidade preocupao de algumas mulheres que participaram do
workshop. Elas relataram que, por conta do grande volume de trabalho e do
medo de perder espao, acabam deixando os filhos ou filhas em segundo pla-
no. A pesquisa do LinkedIn revelou ainda que 90% das brasileiras apontam a
flexibilidade no trabalho como fator determinante para a conquista do equi-
lbrio entre a vida familiar e a profissional. Mas, enquanto elas no se sentirem
confiantes e seguras para reivindicar o direito a esta harmonia, estaro merc
dos planos das empresas.

63% das participantes de uma pesquisa realizada pelo LinkedIn No conseguimos encontrar
equilbrio entre vida pessoal e
em vrios pases afirmaram que sucesso no trabalho trabalho. Precisamos gerir duas
significa o equilbrio ideal entre trabalho e vida pessoal. jornadas e nossos filhos acabam
recebendo pouca ateno.
2 What Women Want a Work - https://blog.linkedin.com/2013/02/28/linkedin-what-women-want-study

27
 A liderana foi o ponto principal do evento Mulheres Lderes na Tecnologia. To-
dos os temas levantados tinham como objetivo de compreender a jornada da
mulher, desde o ingresso na universidade at o legado que elas querem dei-
xar. O grande impasse que envolve esse fator est relacionado dificuldade de
alcanar a liderana. Muitas das participantes que desejam posies de chefia
tm medo de serem taxadas de exibidas, mandonas e chatas. Os nmeros no
so animadores: as mulheres respondiam por 37% dos cargos de direo e ge-
rncia em 2015. No topo - nos comits executivos de grandes empresas - elas
so apenas 10% no Brasil, de acordo com a economista do IBGE Cristiane Soa-

liderana
res1.

H tambm aquelas que demonstram dificuldade em lidar com a presso ex-

terna e nem identificam a liderana como uma possibilidade em suas carreiras,
prejudicando a si mesmas e s empresas. Cabe s mulheres se fortalecer pon-
derando sobre seus objetivos profissionais e alinhando um plano de carreira de
acordo com suas expectativas.

1 Mulheres esto em apenas 37% dos cargos de chefia nas empresas - https://oglobo.globo.com/economia/
mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos-de-chefia-nas-empresas-21013908

28
No mercado de tecnologia temos muitas mulhe-
res importantes que podemos ter como um exem-
plo maravilhoso a seguir: Meg Whitman, CEO da HP;
Virginia Rometty, CEO da IBM, Paula Bellizia, presi-
dente da Microsoft, e Susan Diane, Chefe Executiva
do YouTube! - Dulcineia Camilo - Executive Chef &
Coach Smart Coaching SCDC - Mentora do evento
Mulheres Lderes na Tecnologia

29
 As mulheres no sabero quais caminhos seguir, quais so seus limites e ob-
jetivos sem antes aprofundar seu conhecimento sobre elas mesmas. Quan-
to mais elas conhecerem seus pontos fortes, melhor ser o uso deles. Quan-
to mais elas souberem sobre os pontos fracos, melhores sero as alternativas
para solucion-los ou, pelo menos, gerenci-los.

Precisamos saber quem somos e o que queremos

importante, ento, que o primeiro passo seja o autoconhecimento. Ele acon-

O que pode
tece por meio do desenvolvimento da conscincia, da capacidade de reconhe-
cer nossas emoes e compreender o quanto elas interferem em ns e nos
outros. Entender seu comportamento auxilia a mulher nas escolhas e a mudar
tudo aquilo que a incomoda. Todo esse processo permite a ela crescer e co-

ser diferente?
nhecer sua essncia, alcanar uma melhor qualidade de vida e bem-estar e
adquirir autonomia sobre a sua vida, sua histria e seus objetivos. Alm disso,
contribui para que ela compreenda que normal errar - e que isso acontecer
muitas vezes durante sua carreira.

30

Assim, por consequncia, ela se desenvolve profissionalmente. A importncia des para resolver problemas1. Procuro ir a eventos
do autoconhecimento profissional , acima de tudo, acreditar que possvel
e participar da
alcanar aquela etapa da carreira to desejada. Saber para onde quer ir faz Mais de 40% dos executivos ame-
com que a mulher seja mais confiante. ricanos j passaram por um pro- comunidade para
cesso de coaching, constata a trazer referncias e
Alguns recursos, como a busca por psiclogos, coach, mentoras e meditao reportagem. A Bristol University metodologias novas
contribuem para o autoconhecimento. O importante que a mulher entenda aponta que 88% das empresas do
para aplicar no meu
suas necessidades e procure solues que se adaptem a ela. O processo de Reino Unido j fizeram uso do co-
coaching, por exemplo, consiste em explorar as competncias da profissional aching e, de acordo com o Inside
trabalho.
para que ela alcance um determinado resultado e desenvolva suas capacida- Business Channel, 70% das em-
presas australianas contratam coaches, estatsticas compiladas em reporta-
gem pelo Estado2.

Um passo importante para essas mulheres acre-

ditar que podem liderar qualquer nicho de mer-
cado, saber que precisam se especializar cada
vez mais, buscar informaes, pesquisar sempre
e serem consistentes e coerentes nas aes e re-
sultados que buscam, mas para isso existe a ne-
cessidade do autoconhecimento, para melhorar o
autocontrole e desempenhar sua tarefa com res-
ponsabilidade e profissionalismo.
Dulcineia Camilo, Executive Chef & Coach Smart
Coaching SCDC - Mentora do evento Mulheres L-
deres na Tecnologia 1 Quando e por que recorrer ao coaching? - http://exame.abril.com.br/carreira/quando-e-por-que-recorrer-ao-
coaching/
2 Coaching se consolida no Brasil, mas profissionais no sabem como atrair clientes - http://economia.estadao.
com.br/noticias/releases-ae,coaching-se-consolida-no-brasil-mas-profissionais-nao-sabem-como-atrair-
clientes,70001670092

31
Voc realmente se
conhece?
Trabalhar o autoconhecimento fundamental para levar uma carreira mais sa-
tisfatria. Selecionamos algumas questes que podem ajudar voc a conhecer
melhor sua personalidade e a emergir os pontos fortes e os pontos fracos:

Quem eu sou na essncia?

O que verdadeiramente me faz feliz?
Qual o meu propsito de vida?
Quais so os meus talentos e habilidades?
Quais so os meus pontos de melhoria e como trabalh-los?
Onde e como eu quero estar daqui a 5,10 e 20 anos?
Quais so as minhas principais conquistas at aqui?
Sou reconhecida em meu trabalho e carreira?
Como as pessoas ao meu redor me veem?
Qual legado eu quero deixar para o mundo?

32
 nesse momento de autoconhecimento que a mulher deve traar um plano de carreira de acordo com
suas expectativas e necessidades. De qualquer forma, uma mudana interna e precisa partir da prpria
mulher. Ainda assim, quando esta soluo parecer difcil ou no estiver ao seu alcance, as comunidades
que atuam no incentivo da participao da mulher em reas de tecnologia podem ajudar.

Ns queremos e precisamos aprender mais!

a partir dessa reflexo que a mulher pode encontrar ou no a certeza de que deseja atuar na rea de tec-
nologia e definir seu plano de carreira. Agora, o prximo passo exercitar seu conhecimento tcnico. Se
h dificuldades em acompanhar todas as inovaes tecnolgicas ou se as aulas da faculdade esto cada
vez mais complexas, hora de buscar alternativas para suprir demandas.

Uma boa opo participar de eventos e buscar cursos online gratuitos, como sugerem as participantes do
workshop. Existem vrias iniciativas que promovem cursos de capacitao de mulheres. Essas redes ofe-
recem apoio, orientaes e referncias para que elas encontrem inspirao e motivao ao longo de suas
trajetrias. So ambientes que tendem a ser inclusivos, confortveis e de muita sororidade. Neste caso, as
comunidades tm um papel muito importante para a formao de profissionais mais seguras e preparadas.
Conhea algumas delas:

33
Feito de mulheres para mulheres:
Comunidades ne tecnologia

PrograMaria: comunidade que atua em So Paulo e oferece curso de introduo

programao com foco em desenvolvimento web - http://www.programaria.org/
PretaLab: iniciativa do Olabi (RJ) que atua no protagonismo das meninas e mulheres
negras e indgenas nos campos da inovao e tecnologia - http://pretalab.com/
Reprograma: atua em So Paulo inspirando, empoderando e educando mulheres,
por meio de conhecimentos de computao e ferramentas de capacitao profissional -
http://reprograma.com.br/
MariaLab: coletivo em So Paulo que tem como objetivo encorajar, empoderar e unir
mulheres atravs do interesse pela cultura hacker - http://marialab.org/
PyLadies: comunidade mundial que foi trazida ao Brasil com o propsito de instigar
mais mulheres a entrarem na rea tecnolgica - http://brasil.pyladies.com/
InfoPreta: servio de manuteno e informtica feita por mulheres - https://infopreta.
com/
Django Girls: comunidade que oferece workshops de desenvolvimento web para mu-
lheres iniciantes - https://djangogirls.org/saopaulo/
Meninas Digitais: programa que apresenta as reas de TI para alunas do ensino m-
dio/tecnolgico - http://meninas.sbc.org.br/
Mulheres na Tecnologia: organizao sem fins lucrativos que contribui para o prota-
gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/

34
A propsito, sororidade foi um termo que ganhou destaque entre as participan-
tes. Muito abordado nos ltimos anos, sororidade significa, de maneira simplifi-
cada, a unio entre as mulheres baseada em empatia, fora e companheirismo.
Ao se depararem com ambientes de tecnologia machistas e individualistas,
muitas mulheres encontraram na colaborao uma maneira de reverter ou, pelo
menos, amenizar os efeitos negativos em cada uma delas. Assim, os princpios
que regem as comunidades de mulheres na tecnologia buscam respeitar, ouvir
e dar mais voz para elas.

H tambm plataformas educacionais com preos acessveis, como a Alura1,

que oferecem cursos online de tecnologia - mobile, programao, front-end,
infraestrutura, design e UX2 e business so alguns exemplos deles. As mulheres
tambm podem contar com profissionais que disponibilizam cursos gratuitos
de programao, como a Loiane Groner3, desenvolvedora com mais de 10 anos
de experincia.
Estamos preparadas para entrar no mercado de tecnologia.
E agora?
Para facilitar a entrada da mulher neste mercado importante que ela tenha
definido um plano de carreira efetivo, como j mencionamos anteriormente.
Caso haja dificuldades nesta tarefa, as participantes do workshop sugerem a
busca por mentoras. Alm disso, elas recomendaram criar um portflio, no s
com projetos profissionais, mas tambm acadmicos, e buscar comunidades e
1 Alura - https://www.alura.com.br/
2 Abreviao para User Experience, ou Experincia do Usurio.
3 Loiane Groner - http://loiane.training/
grupos nas redes sociais para ampliar sua rede de contato.
Utilizar as redes sociais como meio para divulgar trabalhos fundamental. Na
dcada de 1970, o socilogo Mark Granovetter4 averiguou que as conexes
fracas entre as pessoas eram muito importantes na busca por um emprego
ou seja, era mais comum conseguir um trabalho atravs de um conhecido do
que de um amigo mais prximo. Assim, cientistas do Facebook usaram uma
base de dados de quase 17 milhes de laos sociais em 55 pases para verificar
se essa concluso se mantinha verdadeira no meio digital. Isto porque nossa
redes de amigos neste ambiente formada por laos fracos, ou seja, pesso-
4 The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited - https://www.cs.kent.ac.uk/people/staff/saf/share/
great-missenden/reference-papers/Weak%20Ties.pdf

35
as conhecidas por voc, e por laos fortes, aqueles amigos mais prximos.
Concluram que mais pessoas conseguem emprego onde seus laos fracos
trabalham, como mostra o estudo The Paradox of Weak Ties in 55 Countries,
divulgado pelo Facebook Research5. Entretanto, no porque os laos fracos
so mais teis do que os laos fortes mas porque so muito mais numerosos.
Outro ponto importante treinar as habilidades de comunicao e negociao.
A maneira como a mulher se expressa indica o grau de conhecimento sobre
um determinado assunto - ela pode entender muito sobre algo, mas demons-
trar insegurana no momento de uma apresentao, por exemplo, aparentan-
do no estar preparada. So vrias as tcnicas que podem auxiliar a oratria e
negociao para aplicar em um pedido de promoo ou de novas condies
de trabalho. O ideal que a mulher encontre aquela que mais se adeque sua
personalidade e objetivo.
Conseguimos ser eficientes no trabalho e ter qualidade de vida?
A resposta : com certeza! Entendemos que conquistar este equilbrio difcil
e envolve muito da cultura da empresa, mas ter qualidade de vida essencial
para qualquer ser humano. Neste momento, hora de voc organizar sua ro-
tina, de forma a encontrar estabilidade profissional e pessoal. Faa a seguinte
pergunta: quanto tempo do meu dia eu passo realmente trabalhando? s vezes
possvel que voc tenha a sensao de que, apesar de ter trabalhado por ho-
ras e at tarde da noite, voc no conseguiu produzir muito.
5 The Paradox of Weak Ties in 55 Countries - https://research.fb.com/publications/the-paradox-of-weak-ties-
in-55-countries/
Embora seja algo comum, no saudvel e precisa mudar. Segundo Jason
Fried6, fundador da empresa de tecnologia Basecamp, precisamos fazer me-
nos para fazer melhor e transformar nossa relao com o trabalho. O mito do
workaholic7, tambm comentado pelas participantes do workshop, uma cons-
truo social introduzida pela era industrial em que ramos mo de obra e o
bom operrio deveria deixar o crebro e as emoes em casa, afirma Marcos
Cavalcanti8, coordenador do Centro de Referncia em Inteligncia Empresarial
(CRIE) da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Hoje, vivemos em
uma sociedade em que o conhecimento se transformou no principal fator de
produo de riqueza, e a criatividade e capacidade de inovar so essenciais. O
drama que nosso sistema educacional e a maioria das empresas continua a
funcionar como se ainda vivssemos na sociedade industrial.
A prova dessa herana o horrio de trabalho. De acordo com Cavalcanti, tra-
balhamos todos na mesma hora porque uma fbrica era assim: Para que ela
pudesse funcionar, todos tinham de estar nela na mesma hora. Isso no faz mais
sentido hoje, pois a atividade industrial representa apenas 15% do trabalho no
Brasil. Fazermos todos o mesmo horrio s provoca engarrafamentos dirios.
O que sugerimos que a mulher tenha o maior controle possvel de sua rotina.
O ideal que ela defina, junto sua equipe, horrios para responder e-mails,
fazer reunies ou ter um momento de descontrao, de forma a no se disper-
sar no momento de produzir. Assim, ela aproveita o tempo que possui dentro
da empresa e evita ficar at tarde trabalhando. Alm disso, importante definir
6 Porque no se trabalho no trabalho - https://www.ted.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_
at_work?language=pt-br
7 Segundo o dicionrio Michaelis, workaholic significa que ou aquele que viciado em trabalho.
8 Caf Filosfico - O Trabalho, com Marcos Cavalcanti - https://www.youtube.com/watch?v=vrjEUx9nYjo
36
 prioridades, dividir tarefas e utilizar ferramentas de gesto
de tempo que podem contribuir na organizao do seu
dia, como o Trello9, plataforma que utiliza listas para que
voc possa coordenar seus projetos. H tambm a Roda
da Vida, recurso em que voc atribui notas de 1 a 10 para
pontos da sua vida (pessoal e profissional), traando de-
pois um plano de ao de acordo com o que voc definiu
como prioridade. Para estabelecer suas metas, voc pode
utilizar o conceito SMART (especfica, mensurvel, atingvel, relevante e basea-
da em tempo)10.
Nossos filhos e filhas so as nossas prioridades!
Para as mes, essas orientaes sobre organizao e negociao so valiosas
para reestruturar suas relaes com o trabalho e ver as crianas crescerem. A
master coach e psicloga Letcia Zanin11 aposta na qualidade do tempo da mu-
lher com os filhos e filhas. Compreendendo a dimenso da rotina de uma me,
apresentamos aqui algumas de suas sugestes que podem auxiliar na busca
deste equilbrio:
importante que suas escolhas estejam alinhadas aos seus valores e ex-
pectativas, tanto para a realizao pessoal quanto profissional;
Entenda que nenhuma me perfeita. Voc em algum momento ir errar, e
9 Trello - https://trello.com/
10 7 Ferramentas prticas para turbinar sua gesto do tempo - http://dinheirama.com/blog/2015/10/15/7-
ferramentas-praticas-turbinar-gestao-tempo/
11 Maternidade X Carreira Profissional: possvel conciliar? - https://www.revistaw3.com.br/geral/2016/05/06/
maternidade-x-carreira-profissional-e-possivel-conciliar.html
isso completamente normal;
Seja menos crtica consigo mesma. Voc tambm tem suas limitaes;
Conte com o apoio de seu companheiro, companheira e familiares. Ele ou
ela tambm responsvel pela criao da criana, e juntos vocs podem bus-
car a melhor forma possvel;
Voc pode at no conseguir ficar muito tempo com seu filho ou filha, mas
pode fazer com que o momento em que esto juntos seja prazeroso e provei-
toso. Sua presena pode ser medida pela qualidade e no pela quantidade;
Aprenda a valorizar suas opinies sobre sua vida e famlia. As vises dos ou-
tros nem sempre esto de acordo com a sua realidade.
Nosso legado depende de nossas decises
Neste captulo, trouxemos todas as questes levantadas pelas participantes
durante o workshop Mulheres Lderes na Tecnologia relacionadas s suas de-
mandas pessoais. Buscamos relacionar estes dados com estudos, pesquisas e
matrias que validaram a precariedade do mercado de tecnologia para as mu-
lheres.
Acreditamos que o Estado, as organizaes - universidades e empresas - e
a sociedade civil so grandes responsveis pela promoo de ambientes de
tecnologia mais inclusivos e acolhedores, mas tambm queremos reafirmar
o quo importante e essencial o preparo interno e pessoal da mulher para a
transformao deste cenrio. A construo da sua trajetria profissional tam-
bm depende dos caminhos que ela escolhe seguir, dos seus objetivos e da
sua autoestima. Se estes fatores estiverem alinhados, ela ser ainda mais forte
para enfrentar as dificuldades externas.
37
A gente tem de parar de pensar que todas es-
sas aes precisam vir de entidades superiores -
governo ou uma grande empresa. Eu acho que a
mudana vir de baixo para cima, na hora em que
ns nos apropriarmos do nosso espao.
- Juliana Glasser, cofundadora da Carambola - Pai-
nelista do evento Mulheres Lderes na Tecnologia

38
 O PAPEL DAS
UNIVERSIDADES

na universidade que a mulher comea a enxergar as lheres enfrentam na rea de tecnologia - desde o
barreiras que existem para o seu progresso em uma ingresso na universidade at a consolidao da car-
profisso tcnica. Ao entrar em um curso no qual a tur- reira profissional - e o papel ativo das universidades
ma predominantemente masculina, a mulher expe- e das empresas na promoo de um ambiente mais
rimenta vrias situaes difceis, como solido, exclu- acolhedor e sadio para elas. Alm das reflexes tra-
so e falta de incentivo, at o momento em que cogita zidas pelas participantes, tambm reunimos dados
desistir. Se resiste e continua os estudos, ainda assim que reafirmam como a educao um agente deci-
ter sua experincia marcada por diversos desafios. sor para fomentar a maior equidade de gnero.

Neste captulo falamos sobre as impresses e os Foi possvel agrupar as reflexes deste captulo em
depoimentos das participantes do workshop Mu- trs categorias principais:
lheres Lderes na Tecnologia, que ocorreu dia 27 Ambiente hostil;
de maio no espao CUBO Coworking em So Pau- Programas de ensino;
lo, sobre o tema universidade. O evento teve como O que pode ser diferente?
proposta discutir os principais desafios que as mu-
39
 Para a maioria das mulheres que entram na universidade em cursos de cunho
tcnico este ambiente hostil. Segundo as participantes do workshop Mulhe-
res Lderes na Tecnologia, ser minoria, ser excluda de grupos de trabalho, so-
frer assdio e ser considerada incapaz so as principais experincias vividas na
universidade quando avaliada a relao com o meio, colegas e professores. O
fator agravante que so situaes e comportamentos presentes na universi-
dade que acabam se perpetuando tambm no ambiente de trabalho.

A seguir analisamos um pouco mais em detalhes cada um destes principais

Ambiente
pontos mencionados pelas participantes do workshop.

Eu sou a nica mulher da turma

hostil
Relatos como eu era a nica mulher da sala ou ramos cinco mulheres,
mas no final ficamos apenas em duas so muito comuns quando o tema da
participao das mulheres nos cursos de graduao em tecnologia da infor-
mao abordado. H diversas razes pelas quais este fato precisa receber a

40

devida ateno e uma anlise aprofundada. Qualquer ser humano, em qual- sentimentos, acabam desistindo Ns, no incio do curso,
quer atividade que desempenhe, sente-se melhor na companhia de seus pa- do curso.
pensamos que a
res e necessita do sentimento de pertencimento e identidade.
Os dados das instituies de en- incerteza um problema.
As participantes do workshop Mulheres Lderes na Tecnologia relataram a sen- sino confirmam a baixa participa- Acabamos nos cobrando
sao de incerteza que invade ela ao no se sentir parte do grupo em um curso o das mulheres nos cursos de muito, pensando que
de tecnologia. Esse sentimento a faz ser mais exigente consigo mesma e ter tecnologia. Segundo a Sociedade
deveramos j saber de
medo de expor suas dvidas. Muitas meninas, tomadas pelas angstias destes Brasileira de Computao1, ape-
nas 15% dos alunos matricu-
tudo. Com receio da
lados em cursos de Cincia exposio, evitamos fazer
da Computao e Engenha- perguntas e temos medo
ria so mulheres. Por exem- de errar.
plo, na Escola Politcnica
da USP, segundo o Anurio
Estatstico da instituio de 20152, 81% dos alunos de graduao eram
homens. Quando observada a etnia, segundo levantamento de aluna da
Poligen (Grupo de Estudos de Gnero da Escola Politcnica) citado em
matria3 da Folha UOL em 2017, durante 121 anos s sete mulheres ne-
gras se formaram na Poli.

Estes nmeros so baixssimos se considerarmos a representatividade das

mulheres e negros dentro da populao brasileira e tambm nas matrcu-
las em universidades, independente do curso.

1 Educao Superior em Computao: Estatsticas 2015 http://sbc.org.br/documentos-da-sbc/send/133-

estatisticas/1074-educacao-superior-em-computacao-estatisticas-2015
2 Anurio Estatstico 2015 - https://uspdigital.usp.br/anuario/AnuarioControle#
3 Aluna negra e da periferia supera preconceitos para estudar na Poli - http://www1.folha.uol.com.br/
educacao/2017/02/1855107-aluna-negra-e-da-periferia-supera-preconceitos-para-estudar-na-poli.shtml

41
Representatividade sobre o total da populao residente - Brasil (Censo Demogrfico 2010)1
Por sexo:

Homens 49%
Mulheres 51%

Por cor ou etnia:

Branca 48%
Preta e Parda 51%
Outros (Amarela, Indgena, Sem Declarao) 2%

Participao Percentual de Matrculas e Concluintes em Cursos de

Graduao (presencial e a distncia) por sexo em 2010 Brasil2

Matrculas:

Homens 57%
Mulheres 43%

Concluintes:

Homens 39%
Mulheres 61%

1 Censo Demogrfico 2010 IBGE - http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/periodicos/93/cd_2010_caracteristicas_populacao_domicilios.pdf

2 Censo da Educao Superior 2010 INEP - http://download.inep.gov.br/educacao_superior/censo_superior/documentos/2010/divulgacao_censo_2010.pdf

42

Fica evidente que a distribuio das mulheres entre os cursos precisa ser traba- Pensam que no sou to boa Acredito que sofro
lhada para que ocupem mais vagas dos cursos tcnicos. Se mais da metade das
quanto eles preconceito por ser
matrculas so feitas pelas mulheres, essa proporo deveria, idealmente, estar
refletida nas estatsticas do estudo da Sociedade Brasileira de Computao. mulher. As pessoas
De acordo com relatos de nossas
participantes do workshop Mulhe- tm a percepo
Quanto permanncia e concluso dos cursos, de acordo com o PNAD1, 8 em
res Lderes na Tecnologia, j na de que sou menos
cada 10 alunas desistem dos cursos relacionados Tecnologia da Informa-
o em seu primeiro ano. Se comparamos representatividade de 62% de mu-
universidade, ambiente em que capaz na rea
todos deveriam saber que esto
lheres no nmero de estudantes que concluem a graduao no Brasil, consta- tcnica que um
ali para aprender, a mulher tida
tamos tambm aqui a discrepncia de propores.
como menos capaz que seus co-
homem.
legas homens.
A desistncia resultado de um conjunto de sentimentos e experincias ne-
gativas. Como relatado pelas participantes do workshop Mulheres Lderes na
Mulheres relatam com frequncia as situaes em que tiveram sua capacidade
Tecnologia, o fato de ser parte da minoria no ensino e no mercado abre es-
intelectual questionada por colegas e at por professores, eles que deveriam
pao para assdios que envolvem machismo, perseguies psicolgicas e
ensinar e acreditar no potencial de ambos os gneros.
excluso pelos colegas. Tudo isso pode acabar sendo uma presso maior do
que a aluna pode suportar, contribuindo para que ela desista do curso.
Este problema comea cedo na vida das estudantes. Os resultados de uma
pesquisa3 realizada entre 2002 e 2004 por professores membros do National
Em entrevista para o Jornal da USP2, Adriana Alves, professora do Departamen-
Bureau of Economic Research dos Estados Unidos sobre esteretipo de gne-
to de Mineralogia e Geotectnica do Instituto de Geocincias da USP, afirma
ro exemplifica esta situao onde professores possuem preconceitos ao ava-
que preciso comear pela mudana da relao entre professores e alu-
liarem seus alunos. Os pesquisadores aplicaram um mtodo de avaliao s
nas (marcada por piadas machistas, insinuaes desrespeitosas e posturas ina-
cegas na correo de provas de matemtica de estudantes do ensino funda-
dequadas), at alcanar a devida valorizao dos trabalhos desenvolvidos por
mental e mdio de escolas da cidade de Tel Aviv, em Israel. Por este mtodo,
mulheres.
os professores no tinham acesso identidade do aluno. Quando ocultadas a
identidade, as meninas recebiam notas maiores. Quando os professores sa-
1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios) do IBGE de 2009 -http://biblioteca.ibge.gov.br/
visualizacao/livros/liv45767.pdf 3 On the origins of gender human capital gaps: short and long term consequences of teachers stereotypical
2 Ser mulher na Universidade - http://jornal.usp.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/ biases - http://www.nber.org/papers/w20909.pdf

43
biam a identidade, meninos recebiam notas maiores que meninas, mesmo
quando as respostas eram semelhantes.

O esteretipo de gnero e a educao direcionada pelos pais e familiares (me-

ninas brincam de casinha e meninos de videogame) fazem com que as escolhas
sejam limitadas e automaticamente impostas a elas. De acordo com dados do
PISA (sigla em ingls para Programa Internacional de Avaliao de Estudantes)
de 20124, um estudo realizado em 65 pases que compem a Organizao para
a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), entre eles o Brasil, me-
nos de 5% das meninas consideravam seguir uma carreira em computao e
engenharia, contra 17% dos meninos.

Se a crena de que as mulheres possuem algum tipo de limitao intelectual

para cincias exatas antiga e impregnada na nossa cultura, a boa notcia
que h cada vez mais estudos invalidando a ideia. Alguns exemplos:
Uma pesquisa5 do neozelands James Fllynn, especializado em medio
de QI atravs de testes de lgica, mostrou que aps testar pessoas de diversos
continentes, as mulheres apresentaram resultados equivalentes aos dos ho-
mens, e em alguns casos, at melhores.
Com base no conceito de inteligncias mltiplas de Howard Gardner, da
Universidade de Boston nos Estados Unidos, o professor Jos Abrantes, da
Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), realizou uma pesquisa6 em
4 Programa Internacional de Avaliao de Estudantes 2012 - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-2012-
results-gender.htm
5 Are we getting smarter?: Rising IQ in the twenty-first century - https://www.amazon.com/Are-We-Getting-
Smarter-Twenty-First/dp/1107609178
6 Por que as mulheres so mais inteligentes que os homens? - https://www.amazon.com.br/Por-Mulheres-
Mais-Inteligentes-Homens/dp/857854062X/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1500580946&sr=8-1&keywords=Por+que+as+
que mensurou o desempenho de alunos e alunas nos 12 tipos de inteligncia
propostos pelo modelo. Aps a anlise de 137 mil notas de 22 mil alunos do
Centro Universitrio Augusto Motta (Unisuam), o professor Abrantes concluiu:
as mulheres foram superiores em 9 das 12 possibilidades de inteligncia.
Alm de avaliar os alunos atravs da aplicao de provas sobre as discipli-
nas, o PISA7 tambm faz perguntas de cunho social e constatou, aps anlise,
que o diferente nvel de aptido de meninos e meninas no campo da matem-
tica deve-se muito mais a diferenas culturais relacionadas a criao e auto-
confiana que a falta de capacidade feminina.
Mulheres+S%C3%A3o+Mais+Inteligentes+que+os+Homens%3F
7 Programa Internacional de Avaliao de Estudantes de 2012. - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-
2012-results-gender.htm

44
A professora e psicloga Cordelina Fine em seu livro Desiluses de Genro8
tambm alega a ausncia de grandes diferenas no crebro entre os gne-
ros. O que ocorre que a estrutura do intelecto no rgida e formada prin-
cipalmente pelos estmulos recebidos e aprendizados adquiridos ao longo
da vida. Logo, se uma menina exposta a determinado contedo, ela poder
aprend-lo, da mesma forma que um menino.

Vale lembrar que o acesso s mulheres em massa aos estudos algo relativa-
mente recente em nossa histria. A primeira mulher a entrar em uma universi-
dade no Brasil foi em 1887, j que este direito lhes foi concedido apenas em
1879 pelo imperador Dom Pedro II9. As mulheres inseriram-se no mercado de
trabalho de maneira mais rpida nos perodos das Guerras Mundiais, quando
muitos homens ficaram ausentes de seus pases10.

No Brasil, foi com a expanso universitria

na dcada de 1970 que as mulheres passaram a
responder por uma parte mais expressiva das
pessoas do ensino superior.

8 Delusions of Gender: How Our Minds, Society, and Neurosexism Create Difference - https://www.amazon.com.
br/Delusions-Gender-Society-Neurosexism-Difference/dp/0393340244
9 Mulher e universidade: A longa e difcil luta contra a invisibilidade - http://www.uece.br/setesaberes/anais/
pdfs/trabalhos/420-07082010-184618.pdf
10 Evoluo histrica da mulher na legislao civil - http://www.mundovestibular.com.br/articles/2772/1/
EVOLUCAO-HISTORICA-DA-MULHER-NA-LEGISLACAO-CIVIL/Paacutegina1.html

45
 Dentro do tema universidade, um segundo grande assunto que surgiu entre os
mencionados pelas participantes do evento Mulheres Lderes na Tecnologia
foi a grade curricular dos cursos. Para elas, muitos cursos esto desatualizados
e mostram-se inflexveis para mudanas.

Para cursos nas reas de tecnologia isso um ponto muito delicado, pois as
tecnologias mudam rapidamente a cada ano. Transformam-se as linguagens
de programao usadas, as mquinas disponveis para desempenhar uma de-
terminada tarefa, softwares tm suas verses atualizadas e muitas vezes as an-

Programa
teriores ficam obsoletas.

Dficit na orientao profissional

de ensino
Desenvolver caractersticas de negociao e aprender sobre empreende-
dorismo foram dois desejos que as participantes do evento gostariam que a
universidade pudesse suprir. Nos cursos de tecnologia h pouco contedo a
respeito de negcios e, nas diversas opes de carreira que os alunos podem

46

A universidade deve ser seguir, ele faz-se necessrio Estudantes homens
TI uma rea muito ampla;
para oferecer uma base para aspiram ocupar posies
a ponte com o mundo escolher entre as diversas pos- de liderana snior 51% onde eu devo me posicionar?
externo, dentro dela que sibilidades. versus apenas 41% das es- Hoje as faculdades no
voc deveria conhecer tudantes mulheres. ajudam nisso. A gente sai da
todas a possibilidades de Outra dificuldade mencionada
faculdade sem ter a menor
pelas participantes do evento Mais de metade dos
carreira que possui pela ideia do que faz uma pessoa
diz respeito ao planejamento estudantes homens, 58%,
frente. de carreira: a grade curricular tem um mentor que ofe- de TI.
deveria abranger as opes rece orientao, enquanto
do mercado para aquela rea, de maneira que permita estudante escolher apenas 45% das mulheres
em qual ou quais delas suas aptides e interesses adequam-se. tm o mesmo tipo de van-
tagem profissional.

Um relatrio1 da Accenture
(2017) sobre como acabar com 40% dos alunos ho-
A diferena entre o que a a diferena salarial existente mens so muito mais pro- Sinto muita dificuldade
universidade ensina e o entre os gneros identificou pensos a escolher sua rea em escolher qual caminho
que o mercado de trabalho vrias aes e atributos que de estudo com base em trilhar na carreira, o que devo
afetam tanto o trabalho quan- empregos que acreditam
pede muito grande. aprender, em qual rea devo
to a remunerao das jovens que, em ltima anlise,
profissionais contratadas, en- vai remuner-los melhor, me especializar.
tre eles a gesto proativa da prpria carreira, aspirao liderana e ter um enquanto apenas 27% das
mentor. So diferenciais que se destacam nas mulheres que progridem mais mulheres mostram o mesmo foco financeiro. Se homens e mulheres manifes-
rpido que outras na carreira e que so mais comumente expressos em ho- tassem esse atributo da mesma forma, a reduo do desnvel salarial seria ace-
mens: lerada e significativa, segundo a pesquisa da Accenture.

1 Getting to Equal 2017 Closing the gender pay gap - https://www.accenture.com/t20170403T052457__w__/

us-en/_acnmedia/PDF-45/Accenture-IWD-2017-Research-Getting-To-Equal.pdf

47
 Vises conservadoras e tradicionais, como a de que a rea de exatas para
homens, esto to impregnadas em nossa cultura que, mesmo sem inteno
ou conscincia, pais, familiares e professores podem desestimular meninas a
optar por estes cursos.

As participantes do evento Mulheres Lderes na Tecnologia ressaltaram a falta

de incentivo ou compreenso da famlia diante de sua opo de carreira na rea
de tecnologia. Faz-se necessrio uma revoluo no modo de pensar: acredi-
tar que meninas podem e so capazes de atuar em qualquer profisso e que

O que pode
todas profisses devem ser apresentadas a elas como um possvel caminho,
cabendo a elas escolher livremente aquela com a qual mais se identificam.

Sentir-se excluda, ser considerada incapaz e sofrer com atitudes de assdio

ser diferente?
moral e machismo fazem com que muitas mulheres desistam do curso em que
ingressaram. Para tentar reverter as estatsticas e mudar este cenrio preciso
que a universidade esteja preparada para acolh-las.

48

Precisamos de mais gibis, programas de TV, filmes,
Segundo as participantes novelas, livros e peas de teatro com mulheres cientistas,
do evento Mulheres Lde-
res na Tecnologia, contra o
engenheiras, tcnicas, empilhadeirista, motorista de
assdio preciso criar ca- caminho. Precisamos normalizar a presena de mulheres
nais de denncia e ouvido- nestes ambientes para que uma menina tenha liberdade
ria, para que a aluna saiba de se apaixonar por estudar e trabalhar com qualquer
que tem com quem contar
e que estes casos no de-
assunto, e no s o que nos ensinaram h sculos que
vem se repetir. apropriado para moas. - Ivanise Maravalhas Gomes -
Business relation manager LATAM, Eaton Mentora do evento
Como sempre dito em Mulheres Lderes na Tecnologia
qualquer roda de mulhe-
res em que se discute equidade de gnero no trabalho, o homem precisa ser cipao dos meninos e homens para alcanar este objetivo. Para dar fim ao
includo nessa discusso. Se eles so os principais agentes do preconceito, s desequilbrio de gnero no ambiente profissional, segundo a pesquisa, ne-
teremos mudanas por meio de sua conscientizao. cessrio o envolvimento de diversos agentes como maridos, meninos e outros
homens da comunidade.
Em um relatrio1 da McKinsey de 2016 sobre como alcanar a equidade de
gnero em diversas esferas da sociedade destaca-se a importncia da parti- Universidade inclusiva

Segundo as participantes do Mulheres Lderes na Tecnologia, para proporcio-

Ns mesmas devemos tambm mostrar para os nar sentimento de pertencimento e identidade s mulheres, a universidade
homens como eles devem ter empatia conosco. deve ter um corpo docente que tenha mais mulheres do que hoje e trazer
A comunicao o ponto-chave e saber se mais palestrantes mulheres para eventos.

posicionar essencial. Beatriz Rodrigues Sanchez, coordenadora do Grupo de Estudos de Gnero e

1 Delivering the power of Parity: toward a more gender-equal society - http://www.mckinsey.com/~/media/ Poltica (Gep), em entrevista para o Jornal da USP2, afirma que falta orientao
mckinsey/global%20themes/employment%20and%20growth/realizing%20gender%20equalitys%2012%20
trillion%20economic%20opportunity/delivering-the-power-of-parity.ashx 2 Ser mulher na universidade - http://jornal.usp.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/

49

A verdade que a
carreira voc escolhe um
pouco sem saber o que , Formao de incluso para os lderes seniores para equip-los com o conhe-
ento muito importante cimento e as ferramentas necessrias para a conduo de mudana cultural;
ter exemplos para gerar
identificao - Patricia Oficinas para ajudar na preparao para oportunidades de promoo;
Borges - Desenvolvedora
Programa de mentoring;
de software na Globo.com -
Mentora do evento Mulheres Para os diferentes departamentos e unidades de servios profissionais tam-
Lderes na Tecnologia bm tm sido dada a tarefa de desenvolver planos de ao para abordar o
equidade de gnero dentro de suas reas locais. Alcanar os objetivos destes
planos agora um indicador de desempenho para os lderes e gestores;

Para o novo programa de desenvolvimento de pesquisas na universidade,

e institucionalidade para tratar dos casos de violncia contra a mulher, bem
como a aproximao entre a universidade e os coletivos feministas. Ainda pelo
mesmo artigo, Mayara Paixo, estudante do terceiro semestre de Jornalismo
da Universidade de So Paulo, afirma:
Algumas universidades ao redor do mundo j comearam a se movimentar
neste sentido, como a Universidade de Sidney na Austrlia, que criou um pla-
no estratgico para at 2020 aumentar para mais de 40% a participao das
mulheres nas mais diversas camadas de gesto. Em um ano j transcorrido
do plano, o nmero evoluiu de 28% para 31%3 . O plano estratgico inclui diver-
sas frentes de atividades, entre elas:
3 University reaches critical gender equality milestone - http://sydney.edu.au/news-opinion/news/2016/06/15/
university-reaches-critical-gender-equality-milestone.html
no qual as bolsas destinam-se a ajudar os profissionais nas pesquisas e na cria-
o de um grupo de lderes de pesquisa futuras, pelo menos 50% dos partici-
pantes em todas as equipes ser do gnero feminino;
A universidade participa de um programa-piloto chamado Cincia da Equi-
dade de Gnero na Austrlia (SAGE) e busca funcionrios de todas as reas para
se juntar equipe de organizao que ir conduzir o projeto em todo o campus;
Celebrao de novos cargos ocupados por mulheres: a cada professora
que sobe de cargo, assume a direo de departamentos ou recebe prmios de
pesquisa, por exemplo, a universidade faz questo de divulgar as conquistas
para todos do prprio campus e tambm para o pblico externo.

50
Mudar o ambiente nas faculdades, escolas e cur-
sos tcnicos urgente. Precisamos estar mais pre-
sentes nas universidades, precisamos de grupos
de apoio para que estas mulheres saibam que no
esto ss e que podem persistir e mudar seu en-
torno. Sem apoio isso muito difcil.
Ivanise Maravalhas Gomes - Business relation ma-
nager LATAM, Eaton Mentora do evento Mulheres
Lderes na Tecnologia

51
Segundo o professor Louise Morley, do Centro de Excelncia de Educao Su-
perior e Pesquisa de Equidade do Reino Unido, em entrevista ao jornal The
Guardian4, a Noruega j possui prticas de integrao que incluem anlises de
gnero, programas de desenvolvimento, mentorias e sistemas de cotas; na
ustria, o programa Excellentia oferece incentivos financeiros s universida-
des que nomeiam mulheres para o corpo docente.
Nos Estados Unidos encontramos tambm diversos exemplos. Em entrevista
ao blog The Upshot5 do The New York Times, Ed Lazowska, diretor do depar-
o tema. Estudantes so enviadas a empresas de tecnologia e conferncias so-
bre mulheres na tecnologia para que conheam e troquem informaes com
outras mulheres da rea.
Em 2014, ano anterior ao da reportagem da The Upshot, 30% das pessoas for-
madas como bacharel em Cincia da Computao na Universidade de Wa-
shington eram mulheres. A reportagem ainda destaca outras universidades
americanas com iniciativas parecidas:

tamento de Cincia da Computao e Engenharia da Universidade de Washin- A Universidade de Indiana
gton, conta que a universidade criou trs grandes aes para diversificar sua planejou aes atravs de dados
base de alunos: estatsticos para ingresso de mu-
Precisamos da
lheres. compreenso de todas
1) Buscar atrair o interesse das jovens mulheres por cincia da computao as pessoas sobre a
por meio da capacitao de professores do ensino fundamental e mdio e di- A faculdade Harvey Mudd uti- necessidade de a
vulgao de informaes sobre computao em workshops e visitas de cam- lizou aes como distribuir pan-
po. fletos com fotos de mulheres nas
universidade defender
escolas e contratou estudantes a igualdade entre os
2) Promover reunies de pequenos grupos com membros do corpo docente, do sexo feminino para guiar visi- gneros.
aulas de programao de software que se conectam a filosofia ou biologia e tas pelo campus para aumentar o
uma nfase em aplicaes no mundo real. Cerca de 40% dos professores assis- nmero de mulheres em cincia da computao.
tentes so mulheres e h um seminrio sobre as mulheres na computao.
A Universidade Carnegie Mellon diagnosticou que muitas vezes as mulhe-
3) Estimular um sentimento de comunidade entre as mulheres que estudam res so excludas dos grupos informais de troca de conhecimento pelos alunos
de gnero masculino e passou a oferecer um programa de orientao para as
4 Gender equality in higher education must be made a global priority - https://www.theguardian.com/higher-
education-network/2013/mar/06/gender-equality-universities-global-issue
mulheres estudantes da rea.
5 Making Computer Science More Inviting: A Look at What Works - https://www.nytimes.com/2015/05/22/
upshot/making-computer-science-more-inviting-a-look-at-what-works.html?_r=0&abt=0002&abg=1

52
Aproximar-se
do mercado

53

Seria interessante
a construo de Aproximar-se do mercado versidade deveria atuar como um polo de atividades extras, promovendo ha-
redes colaborativas ckathons, networking entre diferentes grupos e entidades, sempre de maneira
com a presena de Mais do que se atualizar sobre tecnolo- inclusiva, criando pontes e garantindo a equidade de gnero em todos os m-
gias, as participantes expressaram o desejo bitos de suas atividades.
profissionais mais
de ver a universidade se aproximar daqui-
experientes.

lo que o mercado procura, estar mais ali-
nhada com a linguagem das empresas, da muito vlido escolas e universidades promoverem
forma como se comunicam e do que elas
desejam em um profissional. Pedem que a universidade ajude as estudantes
parcerias com empresas para levar os alunos e
a falar a mesma lngua das empresas quando chegar o momento de entrar no alunas a elas para ter um dia de conhecimento,
mercado. ir at o escritrio, conversar com os empregados
e empregadas, ter troca de informaes para
As participantes sugeriram a contratao de professores e professoras com
grande experincia em empresas e palestras com estes profissionais como
que despertem o interesse. - Patricia Borges -
forma de aproximar o ambiente acadmico do mercado. Desenvolvedora de software na Globo.com - Mentora do
evento Mulheres Lderes na Tecnologia
Ainda no mbito de carreira, importante que a universidade traga mais re-
ferncias de mulheres bem-sucedidas para os alunos, de ambos os gneros,
para conscientizao e exemplo.

Olhando para a carreira que a estudante pode ter frente, foi sugerido no
workshop Mulheres Lderes na Tecnologia a incluso de cursos de empreen-
dedorismo na grade curricular para auxiliar na viso de mercado e criao de
portflios, um recurso til e importante entre os profissionais de tecnologia que
so freelancers.

Por fim, segundo as participantes do Mulheres Lderes na Tecnologia, a uni-

54
 POR MAIS EMPRESAS
INCLUSIVAS
Um dos grandes desafios que a maioria das mulheres
encontra em um ambiente predominantemente mas-
culino como a rea de tecnologia e inovao sentir- te para atrair e reter esses talentos que esto sendo
-se parte da equipe, ter visibilidade e reconhecimento
pelo trabalho realizado. Neste captulo, levantaremos
questes que foram trazidas pelas participantes do
workshop Mulheres Lderes na Tecnologia e que di-
zem respeito ao processo de seleo, ambiente de
trabalho e sensibilizao dos gestores para combater
o preconceito de gnero.
O evento ocorreu no dia 27 de maio de 2017 no CUBO
Coworking, em So Paulo, e teve como proposta en-
tender quais so os principais desafios e barreiras en-
frentadas pelas mulheres na rea de tecnologia - des-
de a universidade at a consolidao de sua carreira
na rea - e como as empresas, que no esto corres-
pondendo s suas expectativas, podem fazer diferen-
perdidos.
Este captulo um compilado das reflexes das parti-
cipantes, mentoras, especialistas em equidade de g-
nero e etnia, bem como pesquisas nacionais e globais
sobre o tema e cases de empresas que, aos poucos,
esto avanando na reverso desse cenrio.
Assim, o captulo foi estruturado da seguinte maneira:
Processo seletivo
Ambiente de trabalho
Liderana
O que pode ser diferente?
55
 Durante o workshop Mulheres Lderes na Tecnologia foi constatado pelas fa-
las das participantes como grande parte dos departamentos de recursos hu-
manos ainda est pouco preparado para lidar com as demandas especficas do
setor de Tecnologia da Informao.

Por terem uma compreenso muito superficial das tecnologias, corriqueiro

que os departamentos de RH faam anncios de vagas com uma quantidade
excessiva de pr-requisitos que, muitas vezes, no so essenciais para a vaga.

Processo
De acordo com uma pesquisa1 realizada pela Hewlett-Packard sobre por que as
mulheres no esto em cargos de liderana, elas tendem a se candidatar s
vagas quando possuem 100% dos pr-requisitos. J os homens candidatam-

-se mesmo sabendo que cumprem

seletivo
apenas 60% das exigncias descritas
nas vagas.
Pedem requisitos
tcnicos excessivos
University reaches critical gender equality
1
milestone - http://sydney.edu.au/news-opinion/ at mesmo para a
news/2016/06/15/university-reaches-critical-gen-
der-equality-milestone.html entrada no primeiro
emprego.

56

Provas tcnicas: podemos ficar nervosas, podemos forto em uma entrevista mesmo sem se ter essa inteno. A performance das
candidatas pode ser prejudicada caso o time de recrutadores no atente para
ter estudado aquilo h muito tempo, podemos algumas situaes sutis que podem induzir constrangimento, como por exem-
saber outras coisas que a prova no contemplou. plo:
Entendo que necessrio avaliar o conhecimento
tcnico de alguma maneira, mas no acredito que Se o time for composto exclusivamente por homens ou no apresentar di-
versidade tnica;
em algumas horas ser possvel sermos avaliadas Entrevistas contendo pegadinhas, como por exemplo pedir para a candida-
apropriadamente. ta defender suas decises de implementao em um cdigo;
Incluir comentrios, questes ou linguagem que carreguem esteretipos
Outro desafio levantado pelas participantes do workshop Mulheres Lderes na ao descrever a cultura da empresa, at mesmo buscando validar a adequao
Tecnologia so as provas tcnicas com tempo restrito realizadas em um am- cultural das candidatas.
biente formal com homens em sua maioria.
Quaisquer das condies acima podem afetar negativamente a performance
Muitos departamentos de Recursos Humanos ainda esto pouco preparados das candidatas, aumentando as chances do time entrevistador no identificar
para lidar com a incluso de mulheres e grupos sub-representados em suas corretamente candidatas talentosas.
empresas. Entre as mulheres negras que participaram do workshop Mulheres

Lderes na Tecnologia, muito comum o sentimento de ver s um grupo muito
privilegiado com faculdades renomadas no currculo conseguir ser contratado.
Historicamente, o fato de ser mulher e negra faz
Uma outra situao bastante comum relatada pelas participantes a postura com que eu tenha de ser duas vezes melhor para
de desconfiana e de descrdito em relao ao seu potencial. ser ouvida e levada a srio. Algumas pessoas
contribuem para isso inconscientemente.
De acordo com o relatrio Women in Tech: The Facts2 produzido pelo National
preciso um programa nas organizaes para
Center for Women In Technology (NCWIT) em 2016, possvel gerar descon-
treinar gestores a identificar e erradicar esses
2 Women in Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_
2016-full-report_final-web06012016.pdf
comportamentos.

57

Muitas vezes a postura de desconfiana ocorre cia de ter ou no filhos nas limitaes do cargo.

mesmo antes de voc comear a responder alguma Um outro fator bastante discutido quando estamos nos referindo contratao
pergunta. Como se no importasse o que voc de mulheres no que tange negociao salarial e ao desafio que temos de
falasse, ele j desconfia da sua potencialidade antes nos impor quando no gostamos da proposta. Das 154 inscries que recebe-
mesmo de voc comear. mos para participar do workshop Mulheres Lderes na Tecnologia, apenas 61%
das mulheres se sentem vontade para negociar o salrio caso elas no se
sintam satisfeitas com a proposta.
Uma situao oposta anterior ocorre quando recrutadores mostram interesse

pelo histrico profissional da candidata, seus valores e ideias, deixando o pro-
cesso seletivo com um clima mais amigvel, alm da no obrigatoriedade de
roupas formais.
Um bate-papo claro, em que me sinta vontade
para falar sobre minhas qualidades, atuao
Na contramo da situao acima esto as entrevistas muito subjetivas, com profissional, com recrutadores humanizados e que,
perguntas pessoais que muitas vezes constrangem as candidatas. independente do resultado do processo seletivo,
deem feedback.
Ouvimos essa frase no apenas uma vez, mas algumas vezes entre as par-
ticipantes do workshop que foram indagadas com perguntas como essa em
processos seletivos. Embora ainda no exista uma lei que impea esse tipo de
pergunta em uma entrevista de trabalho, caso a candidata se sinta discrimina-
da ela pode registrar um boletim de ocorrncia em uma delegacia e entrar com
uma ao por danos morais.

Para Ana Lisboa3, especializada em gesto de pessoas pela Fundao Getlio

Vargas, o melhor devolver a pergunta, questionando a respeito da importn-

3 Na entrevista de emprego, pergunta sobre filhos pode virar caso de poltica - https://estilo.uol.com.br/gra-
videz-e-filhos/noticias/redacao/2016/11/11/na-entrevista-de-emprego-pergunta-sobre-filhos-pode-virar-caso-
-de-policia.htm

58

J passei por algumas entrevistas em que me
foi perguntado se eu era casada ou se possua
filhos, como se isso pudesse ser um problema
candidatura.
Detalhes nos procedimentos

Em uma pesquisa4 realizada para identificar como a apresentao de uma vaga

de recrutamento tm grande
de trabalho pode amenizar a disparidade na negociao salarial entre homens efeito na reduo da disparidade
e mulheres, descobriu-se que a mera meno da possibilidade de negociao
salarial no texto descritivo de uma vaga impacta significativamente o nvel de
de gneros, e assim, esse
interesse das mulheres pela oportunidade. Houve uma reduo de 45% na di- conhecimento pode nortear o
ferena de candidaturas entre homens e mulheres.
desenvolvimento de polticas
pblicas para uma maior

As pessoas tm medo de perder a vaga equidade de gnero.

ao questionar, mas preciso entender a
contratao como uma negociao. Preciso
escolher tambm, no s a empresa que me
escolhe. Ana Lisboa, especialista em gesto de
pessoas pela Fundao Getlio Vargas.

4 Do we women avoid salary negotiations? Evidence from a large scale natural field experiment - http://www.
nber.org/papers/w18511.pdf

59
 Uma grande contribuio de relatos das participantes est relacionada ao am-
biente de trabalho, sobretudo como as empresas, em especial as de tecnologia
e inovao, precisam urgentemente mudar para promover um ambiente mais
inclusivo e benfico para as mulheres.

Quero ser percebida!

Em um ambiente predominantemente masculino, muitas mulheres no se sen-

tem vontade para fazer perguntas ou errar. Por no ter companheiras, coti-

Ambiente de
dianamente convivem com piadas machistas e sentem o seu conhecimento
testado. Em muitos relatos ouvimos que os ambientes de tecnologia propiciam
pouco espao para a colaborao, a troca de conhecimento e o aprendiza-
do. Nesse ambiente, as mulheres no sentem confiana em tirar dvidas com

trabalho
os colegas sobre os trabalhos.

Ningum ajuda, no
ensinam, no compartilham
o conhecimento.

60

Quero me sentir mais segura Alguns estudos1 tm mos- reira. J em outras profisses, apenas 20% das mulheres deixaram de atuar em
trado que as condies do seus respectivos setores nos 30 anos cobertos pela pesquisa.
para falhar e ser percebida. local de trabalho, a falta de
Quando o chefe novo entrou, acesso a papis criativos e Cad a minha promoo?
ele chamou todos os devs a sensao de estarem es-
pra conversar menos eu. Ele tagnada na carreira so al- Nos vrios relatos trazidos pelas participantes ficou evidente o pouco prepa-
guns dos fatores mais signifi-
raramente se dirige a mim. cativos que contribuem para
ro dos gerentes para conseguir enxergar o potencial de todos os funcionrios
igualmente. Faltam lideranas humanas e inclusivas que se comprometam a
o desgaste das mulheres no buscar extrair o melhor de cada profissional.
campo tecnolgico.

Isso evidenciado numa pesquisa2 sobre as taxas de reteno de mulheres
nos setores de cincia, tecnologia e engenharia ao longo das ltimas trs d- Sei que sou capaz de mostrar mais, porm,
cadas. Os resultados do estudo incluem a observao de que 50% destas no h muitas oportunidades de demonstrar
mulheres abandonam a rea de atuao antes de completar 12 anos de car- uma evoluo em meu trabalho. Estou em
uma fase de estagnao na empresa atual.

No h plano de carreira e tambm falta

Tenho pouco ou nenhum acesso aos caras da equipe.
reconhecimento dos diretores.
Eles dificilmente esto disponveis para responder
alguma dvida que eu, como jnior, tenho.

Por ser mulher, fui preterida em muitas
promoes, mesmo sendo melhor preparada.
1 Women in Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_
2016-full-report_final-web06012016.pdf
2 Whats So Special about STEM ? A Comparison of Womens Retention in STEM and Professional Occupations
- https://www.researchgate.net/publication/265737657_What%27s_So_Special_about_STEM_A_Comparison_of_
Women%27s_Retention_in_STEM_and_Professional_Occupations

61

No possuo reconhecimento profissional, tenho
sobrecarga de tarefas e nenhum aumento salarial.
Alm das empresas no possurem um plano de carreira claro e progressivo
para as mulheres, a maioria delas mencionou que os feedbacks recebidos
costumam ser pouco assertivos, sendo muitas vezes subjetivos. Ainda, a so-
brecarga de tarefas enorme, com carga horria rgida, processos antiquados
e empresas pouco abertas a novas ideias.
Alm de ser uma empresa pequena que no tem
onde eu crescer, bem difcil ser a nica menina.
Acabo no tendo voz.
Engenharia para mulheres sim!
Diariamente as mulheres sofrem preconceito de gnero simplesmente por se-
rem mulheres. Na rea de tecnologia isso tambm acontece e muito. Para al-
gumas pessoas ser mulher e ser tecnicamente boa ou engenheira so ideias
que no parecem ser compatveis. A viso de fragilidade e o modelo mental de
que meninas so perfeitas e homens, corajosos, ainda prevalece na cabea de
muitos lderes. Esse tipo de pensamento impede o crescimento de carreira
das mulheres. Alm de no serem levadas a srio e no serem tratadas com
respeito, as mulheres so muito mais exigidas e cobradas para desempenhar
a mesma funo que os homens e ainda recebendo salrios menores.
Em um estudo3 sobre a plataforma de desenvolvimento de software livre Gi-
tHub foram analisadas 3 milhes de transaes realizadas por um conjunto de
330 mil usurios (dos quais 21 mil so mulheres). Essas transaes, chamadas
pull requests, consistem no envio de uma contribuio de cdigo para apri-
morar um programa de computador ou corrigir alguma falha. Na dinmica de
funcionamento do GitHub, essas contribuies podem ser aceitas pelos man-
tenedores do software ou rejeitadas.
O estudo mostrou que, de modo geral, as mulheres tendem a ter suas contri-
buies de cdigo aceitas mais frequentemente (78,7 %) que as dos homens
(74,6%). Se forem consideradas apenas as contribuies vindas de pessoas que
no sejam membros ativos de um projeto de software (ou seja, que no tenham
ainda estabelecido um lao de confiana mais forte com os demais desen-
volvedores), as mulheres tm suas contribuies aceitas com mais frequncia
(70%) do que as dos homens (65%) apenas quando a identidade de gnero
no explcita ou possvel de se inferir com facilidade, baseado no nome de
usurio ou na foto do perfil. Isso pode sugerir um maior rigor e qualidade no
cdigo desenvolvido por mulheres.
Entretanto, caso as contribuies externas venham de pessoas com clara
identificao de gnero, a disparidade de aceitao (desfavorvel s mulhe-
3 Gender differences and bias in open source: Pull request acceptance of women versus men - https://peerj.
com/preprints/1733/?td=sd
62
Somos muito mais cobradas e testadas, nossa
capacidade testada o tempo todo.
Um dos maiores desafios ter que me impor na
maior parte das situaes: o fato de ser mulher
e no ter muita experincia profissional na rea
(por ser jovem) faz com que muitas pessoas
subestimem a minha capacidade.

Sexismo e transfobia so fatores que podem

influenciar a opinio de outras pessoas sobre

mim. Eu no quero deixar de ser quem eu sou
em funo de um emprego. O fato de ser

mulher j foi um grande impeditivo para meu

J ouvi muitas vezes de profissionais que desenvolvimento profissional, o que, inclusive,
achavam que a equipe no precisava de mim. levou minha demisso.

Apesar de termos um ambiente onde o aprendizado valorizado e entendido que o meu nvel de conhecimento
tcnico no alto, no tenho uma pessoa mais experiente na tecnologia para tocar o projeto e, assim, conseguir
aprender com boas prticas aplicadas. Estou tocando o projeto como se meu nvel de experincia fosse igual
ao dos outros. Existe tambm a barreira do preconceito, com a qual estou mais acostumada a lidar, mas dia
aps dia de microagresses me desestimulam a continuar. Apesar de a empresa ter uma poltica de incluso, os
prprios coordenadores no seguem as polticas ou no cobram o respeito a elas.

63

res) a mais ampla de todos os cenrios estudados, com apenas 58% de seus Demorei muito tempo para me entender uma
pull requests sendo aceitos.
mulher na tecnologia. Quando olho para minha
Quero aprender! trajetria, imagino como as coisas seriam se
existissem estmulo, apoio e exemplos. Ver um
Nos relatos trazidos pelas participantes do workshop Mulheres Lderes na grupo de mulheres que passaram por experincias
Tecnologia, ficou notrio o quanto elas querem aprimorar os seus estudos e semelhantes e venceram obstculos causados
entendem que as empresas devem investir e estimular sua capacitao. Saber
pelo machismo, sexismo, racismo e pela descrena,
que as empresas investem em seus profissionais reconhecer que so verda-
deiramente importantes para o sucesso do empreendimento, aumentando a cuidando para que nenhuma outra mulher precise
percepo de seu valor e relevncia para a organizao. passar por isto e fazer parte desta construo
sem dvida fortalecedor. Acredito que desta forma
A motivao para os estudos tambm se reflete nos dados da Pesquisa Na-
possamos mudar o cenrio para as mulheres na
cional por Amostra de Domiclios (PNAD) 2014 realizada pelo IBGE. Mesmo ga-
nhando menos, as mulheres acumulam 8 anos de estudos, enquanto eles,
tecnologia, construir espaos seguros, estimular
7,5 anos. Tambm a taxa de analfabetismo entre elas menor: 7,9% contra 8,6% que mais e mais mulheres possam fazer parte
registradas entre os homens. deste universo que to gratificante. Maria Rita
Casagrande - Full Stack Developer na Ojalai.com e
Cad a preta no trabalho high-tech? mentora do Mulheres na Tecnologia.
Se para as mulheres brancas difcil a situao, imagine para as mulheres as chances delas sarem da rea so quatro vezes maior.
negras. De acordo com um relatrio4 publicado por Harvard Business Review
(2008), mulheres so duas vezes mais propensas a abandonar empresas de Ainda, das 19 mulheres citadas5 na histria da Cincia no Brasil pelo CNPq, ne-
tecnologia do que homens (41% contra 17%), e se as mulheres forem negras, nhuma delas negra. E apenas 4% das startups de tecnologia6 nos EUA so

4 The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology - https://www.resear- 5 Pioneiras da Cincia no Brasil - http://cnpq.br/pioneiras-da-ciencia-do-brasil
chgate.net/publication/268325574_By_RESEARCH_REPORT_The_Athena_Factor_Reversing_the_Brain_Drain_in_ 6 Just 4% of Female-led Startups Are Run by Black WomenIm One of Them: http://fortune.
Science_Engineering_and_Technology com/2016/02/22/just-4-of-female-led-startups-are-run-by-black-women-im-one-of-them/

64
Quero aprender!

Gostaria que a minha empresa

investisse mais em qualificao, no
temos programa que apoie mestrado,
doutorado, lngua estrangeira e nem
plano de carreira.

Queria ter mais espao para estudar

novas tecnologias e ter um plano de
carreira claro para a liderana feminina.

65

Trabalho com 14 comandadas por mulheres negras na- preciso reconhecer que h privilgios oferecidos
quele pas.
homens, sendo eu a para um grupo ou vrios grupos em detrimento
nica mulher, a nica Para Mait Loureno, empreendedora e de outro. Reconhecer que as mulheres negras
de cor e a mais nova. fundadora do BlackRocks Startups, ini- ocupam as piores colocaes profissionais,
ciativa que incentiva o acesso de pes- recebem em mdia, 58,2% da renda das mulheres
soas negras ao ecossistema de inova-
o, tecnologia e startups brasileiras, ainda no h o reconhecimento de que o
brancas, de acordo com os dados de 2015
racismo estruturante em nossa sociedade. extrados do Retrato das Desigualdades de
Gnero e Raa, em cada trs mulheres presas,
Estes nmeros apresentam o abismo que h entre o que consideramos inter- duas so negras num total de 37,8 mil detentas
seccional entre gnero, raa e classe, afirma Mait. De acordo com a publica-
quantidade que se elevou em 545%, entre 2000
o7 Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 maiores empresas do Brasil e
suas aes afirmativas do Instituto Ethos, no quadro diretivo das maiores em- e 2015, de acordo o Infopen Mulher. E entre 2003
presas no Brasil, as mulheres negras so apenas 0,4% das executivas o que a 2013, houve um aumento de 54% no nmero de
corresponde a duas mulheres para cada 548 executivos. assassinatos de mulheres negras enquanto houve
reduo em 10% na quantidade de assassinatos de
Eu quero money! mulheres brancas. Mait Loureno - Fundadora do
O Brasil est em 79 lugar no ranking geral de desigualdade de gnero do BlackRocks Startups
Frum Econmico Mundial8 de 2016. Dos 144 pases avaliados, o Brasil est na
renda dos homens e elas continuam sem as mesmas oportunidades de assu-
posio 129 no quesito igualdade salarial. Ainda, de acordo com a Sntese de
mir cargos de chefia ou direo.
Indicadores Sociais do IBGE (2016)9, a renda das mulheres equivale a 76% da
7 Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 maiores empresas do Brasil e suas aes afirmativas - https:// Ainda segundo a publicao do Instituto Ethos, as mulheres tm vantagem em
www3.ethos.org.br/cedoc/perfil-social-racial-e-de-genero-das-500-maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes-
-afirmativas/#.WW4r3t9yv-M relao aos homens no contingente de aprendizes e estagirios, com partici-
8 Relatrio Frum Econmico Mundial Global Gender Gap - http://reports.weforum.org/global-gender-gap-
-report-2016/economies/#economy=BRA
9 Sntese de Indicadores Sociais - Uma anlise das condies de vida da populao brasileira - 2016: http://bi- blioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv98965.pdf

66

Eu quero aprender pao de 55,9% e 58,9%, respectivamen- Na prtica isso significa que, por exemplo, uma
te, mas elas perdem espao j a partir A empresa de recruta-
no trabalho e ser profissional snior ganha, em mdia, quase a
do nvel trainee, com 42,6%. Nos nveis mento tambm iden-
bem remunerada. seguintes esto ainda menos presentes, tificou que, alm das mesma quantia que um profissional da mesma
com porcentagens de 35,5% no quadro mulheres receberem
funcional; 38,8% na superviso; 31,3% na ofertas salariais mais rea, porm jnior.
gerncia; 13,6% no quadro executivo e 11% no conselho de administrao. baixas, elas apresen- Relatrio Contratado.me
tam pretenses sala-
Quando analisamos a rea de tecnologia no Brasil, percebemos que essa dis- riais 19,6% menores
paridade salarial permanece e ainda pior. Conforme pesquisa realizada pela que as masculinas.
Contratado.me10 (2016) com uma base de 19.562 candidatos em 12 carreiras
diferentes e mais de 8.000 ofertas feitas por empresas, elas tm oferecido um Se nenhuma ao afirmativa for feita, a tendncia o gap salarial permanecer,
salrio 19% menor para as mulheres juniores, que para homens da mesma clas- j que as empresas se baseiam sempre na remunerao do salrio anterior.
sificao. Como mulheres estatisticamente recebem menos que homens, seus prxi-
mos salrios iro colaborar para a continuao da desigualdade.
O nmero piora quando se olha para os profissionais seniores, nessa catego-
ria, as empresas ofereceram 30% a menos de salrio para as mulheres. Segundo estudos11 12 do Center for Talent Innovation, apesar de 80% das mu-
lheres dos setores de cincia, engenharia e tecnologia afirmarem que amam

a rea de atuao, 56% abandonam o setor antes de ultrapassarem o ponto

Sa do mercado por no encontrar um trabalho intermedirio das suas carreiras. Ou seja, sem assumirem cargos de alta-lide-
em que me sentisse desafiada e valorizada. Hoje rana mesmo aps terem acumulado experincia de uma mdia de 10 a 20
anos de atuao profissional.
minha maior dificuldade encontrar reas onde
posso atuar sozinha e/ou achar parceiros para
desenvolver negcios e projetos. 11 The Athena factor: Reversing the brain drain in science, engineering, and technology.
New York: Center for Work-life Policy -
http://www.talentinnovation.org/publication.cfm?publication=1100
12 Athena Factor 2.0: Accelerating female talent in science, engineering, & technology.
10 Relatrio Gnero e Recrutamento da Contratado.me - http://content.contratado.me/relatorio-genero-e-re- New York: Center for Talent Innovation -
crutamento http://www.talentinnovation.org/publication.cfm?publication=1420

67
Na mdia geral de profisses elas tm propostas
salariais 31% menores, mas o nmero varia de acordo
com a carreira. Em Marketing, por exemplo, o nmero
pode chegar aos 37,38%, mesmo que elas tenham
expectativas salariais apenas 10% mais baixas. J
carreiras como Business Intelligence, por exemplo,
tem o percentual mais baixo, na casa dos 15% de
diferena nas propostas efetivamente recebidas.
Relatrio Contratado.me

68
 De acordo com um estudo1 publicado pela PWC, as trs caractersticas con-
sideradas mais atrativas em uma empresa pela maioria dos profissionais so:
oportunidades de ascenso na carreira, bons salrios e bonificaes e um
ambiente de trabalho flexvel com um bom equilbrio entre trabalho e lazer.

Essas trs caractersticas foram elencadas como as mais atraentes tanto por
homens quanto por mulheres. Uma anlise detalhada dos dados indica que
estas tambm so as caractersticas buscadas por mulheres em incio de car-
reira, em fase de transio ou ainda em busca de um emprego que, unidas

liderana
formam a maior parcela de mulheres do mercado de trabalho.

Esses dados refletem bastante o que as participantes do workshop Mulheres

Lderes na Tecnologia relataram, acrescentando a importncia do feedback
assertivo e a liderana estar preparada para desenvolv-las.

Alm da necessidade de capacitao, preciso que os gestores estejam aten-

1 Winning the fight for female talent - https://www.pwc.com/gx/en/about/diversity/iwd/iwd-female-talent-
-report-web.pdf

69

Esbarrei muito no sexismo para o
desenvolvimento dessa habilidade. Trabalhei
em empresas que tinham programas para
desenvolvimento de lderes, sempre deixei
bem claro minhas ambies para meus chefes
pedindo especificamente para participar desses
programas e sempre me foi negado com a
justificativa de que eu no estava pronta ainda
e nunca me davam uma resposta quando eu
perguntava o que precisava desenvolver para
me tornar pronta. Percebi que era sexismo
quando meu estagirio foi selecionado. Mesmo
assim acredito que desenvolvi essa habilidade
sozinha. Hoje j me vejo e sou vista como lder.

70

tos aos esteretipos de gnero eli- ria Bain & Company4 desen-
fundamental que as Ser lder mulher ouvir
minando qualquer possibilidade de volveu uma pesquisa entre-
empresas preparem as entraves ao seu crescimento. vistando 514 profissionais,
besteira, por exemplo,
lideranas, no apenas igualmente divididos entre acharem que tive um caso
quando elas chegam l. Em 2014, Sheryl Sandberg, Chief mulheres e homens. Desses para chegar onde estou.
Operating Officer do Facebook, entrevistados, 42% ocupam
criou uma campanha2 chamada posies de gerncia snior
Ban Bossy. O foco do trabalho foi de alertar sobre o uso de expresses precon- ou executiva.
ceituosas em relao s mulheres desde a infncia at a vida profissional. Em
um dos vdeos da campanha, a cantora Beyonc declara: Im not bossy, Im the A pesquisa revelou trs pontos chave que impedem as mulheres de atingirem
boss (em portugus, algo como Eu no sou mandona, eu sou quem manda). a liderana:

Uma campanha3 similar, chamada Labels Against Women promovida pela
Pantene, denuncia as diferenas de adjetivos tipicamente utilizadas para se
referir a mulheres e homens em situaes similares. Alguns exemplos so ho-
mens sendo chamados de persuasivos ao falarem em pblico enquanto mu-
lheres, em situao similar, so taxadas de agressivas. Quando homens tra-
1) Alm dos desafios associados percepo de prioridades conflitantes entre
trabalho e vida pessoal, o estilo das mulheres diferente dos homens e ainda
menos valorizado no mercado de trabalho;
2) Eles e elas reconhecem que tm estilos diferentes, mas homens veem me-

balham at tarde, so considerados
dedicados. Mas mulheres fazendo
No sentia preconceito hora extra so vistas como egos-
quando estava na base, tas, supostamente por dar ateno
passei a sentir em cargos demasiada carreira ao invs de
dedicar tempo casa e aos filhos.
maiores.
Em 2013, a empresa de consulto-
nos obstculos desta diferena s chances de promoo das mulheres;
3) As empresas ainda tendem a valorizar mais atributos tipicamente reconheci-
dos como masculinos (solucionar problemas, influenciar) do que aqueles mais
identificados como femininos (apoiar e dar coaching).
Ainda segundo a pesquisa da Bain & Company, quem defende o conflito de
prioridades como principal obstculo para a ascenso das mulheres no mer-

2 Campanha Ban Bossy - http://banbossy.com/ 4 Bain & Company Sem atalhos: O Caminho das mulheres para alcanarem o topo - http://www.bain.com/of-
3 Campanha da Pantene Labels Against Women - https://www.youtube.com/watch?v=B8gz-jxjCmg fices/saopaulo/pt/Images/What-stops-women-from-reaching-the-top_PT.PDF

71
 cado de trabalho sente, principalmente, que as mulheres no chegam ao topo Por fim, a pesquisa da
por desafios associados ao equilbrio trabalho/famlia ou porque elas do pre- Bain & Company apon-
ferncia a um estilo de vida mais balanceado. Este grupo de entrevistados lis- tou ainda que 88% dos
tou os seguintes fatores relacionados a prioridades dentre as cinco barreiras entrevistados acredi-
fundamentais: tam que lderes do g-
nero masculino esto
As mulheres abrem mo de parte da progresso na carreira para obter um mais propensos a indi-
estilo de vida mais balanceado (66%); car ou promover pro-
A carreira das mulheres avana mais lentamente (ou no avana) por conta fissionais que tenham
da combinao de compromissos profissionais e familiares (55%); um estilo semelhante
As mulheres preferem dar prioridade famlia em detrimento do trabalho ao seu.
(55%);
As mulheres so mais bem preparadas para cuidar da famlia do que os ho- Se queremos empre-
mens (46%). sas mais diversas e
humanas, seus lderes
precisam receber treinamento inclusivo e estar atentos aos esteretipos de
Choca o fato de as barreiras que impedem as mulheres de avanarem gnero. As empresas tambm devem demonstrar modelos mais flexveis de
trabalho para todos os funcionrios, evitando a sada de mulheres talentosas.
para lugares de liderana ainda serem, em grande parte, baseadas
em percepes sobre a capacidade delas de liderar. Essa mentalidade Por que as mulheres pedem demisso?
est ligada principalmente a diferenas de estilo que, juntamente com
A Aliana para Empoderamento da Mulher um grupo formado por Avon, Ac-
fatores culturais, levam percepo equivocada que homens esto mais centure, Cummins, Dow, KPMG, IBM, EY, PwC, Unilever, Talenses e Whirlpool,
preparados para liderar. Desafiar esse preconceito demandar uma alm da ONU Mulheres e instituies de ensino. O grupo busca desenvolver e
divulgar prticas corporativas transformadoras para a superao de barreiras
mudana cultural de longo prazo. Pesquisa Bain & Company existentes plena representao das mulheres nos negcios.

72
Um dos destaques do grupo o Estudo sobre Desligamento das Mulheres, re-
alizado com 25 Altas Executivas que pediram demisso de empresas-membro
nos ltimos 4 a 5 anos. Rodrigo Vianna, managing director da Talenses, foi res-
ponsvel por realizar a pesquisa, com carter qualitativo, buscando entender:
a principal razo pela qual a executiva saiu da empresa; se a razo tem alguma
ligao com o fato de ela ser mulher em um cargo alto; e se a empresa onde
estava apoia polticas de Empoderamento Feminino.
Entre as principais descobertas foi interessante observar que muitas mulheres,
mesmo afirmando que suas empresas apoiam polticas de empoderamento,
deixaram seus cargos antigos por conta de conflitos com vida pessoal e bus-
ca por maior qualidade de vida. Remunerao no foi um ponto levantado por
grande parte das mulheres a maioria entende que era bem remunerada para
a posio.
Ns, mulheres, precisamos acreditar mais em nosso potencial
para ocupar cargos de liderana. fundamental investir nessa
conscientizao para que as mulheres se sintam empoderadas e capazes
de promover mudanas que primem pela equivalncia de oportunidades
entre homens e mulheres. O primeiro passo , como mes ou educadoras,
comear a incentivar as meninas a se posicionarem do jeito que elas
gostariam de ser e no do jeito que a sociedade quer.
Sempre tive pessoas que me apoiaram. Sou casada, tenho dois filhos e
meu marido sempre me ajudou a cuidar dos filhos para que eu pudesse
seguir a carreira de executiva. Isso eu acho que a sociedade deveria
comprar. Se cada um ajudasse um pouco, ficaria mais fcil para todo
mundo.
Monica Herrero - CEO na Stefanini Brasil, multinacional brasileira de
servios em TI. (Trecho do depoimento para a campanha UPWIT Futuras
Lderes)
73
Essa liderana boa para quem?

Criar um ambiente de trabalho inclusivo importante tanto para homens quanto para
mulheres. De acordo com o relatrio da McKinsey Women in the Workplace1, 50% dos
homens afirmam que suas empresas adotam estilos de liderana com diversidade, e as
razes que eles apontam como barreiras para o avano de carreira nos dizem muito!
Vinte e um por cento dos homens no querem se tornar altos executivos pois acreditam
que no consistente com quem eles so como pessoa. Ao mesmo tempo, quase 33%
dos homens que tm aspiraes de subir na hierarquia das empresas acreditam que
no iro conseguir pois no tm o estilo tpico de um alto executivo.

1 Women In The Workplace - http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/women-in-the-workplace-2016

74
 So muitas as recomendaes que as participantes do workshop Mulheres L-
deres na Tecnologia sugerem para a melhoria do ambiente de trabalho para
elas, como:

Plano de carreira claro e individual demonstrando quais aptides precisam

ser trabalhadas para alcanar promoes;
Ferramentas estruturadas para o desenvolvimento profissional e aprendi-
zagem, alm de mentoring executivo;
Fomentar a troca de conhecimento e o aprendizado com outras pessoas;

O que pode
Apoio em capacitao tcnica e de desenvolvimento de liderana;
Incentivar a criao de grupos de apoio dentro das empresas;
Fomentar eventos e aes de mulheres / diversidade;
Salrios competitivos e maior contratao de mulheres

ser diferente?
Horrios de trabalho mais flexveis e uma empresa que busca ser mais trans-
parente e incentiva a autonomia de seus colaboradores;
Novos modelos de liderana mais colaborativos e inclusivos;
Divulgao de programas para incio de carreira;

75

Estgios com interesse em formar;
Desconstruo do modelo tradicional de hierarquia;
Contratao de mais mulheres, ferramentas
Canais de denncias e apoio para acolhimento; e programas que busquem facilitar o
Capacitao dos RHs das empresas para contratao de mulheres; acompanhamento das dificuldades especficas
Conscientizar lideranas e RHs a respeito dos esteretipos de gnero; de cada profissional, alm disso, ter ambientes
Equidade salarial e diviso justa das atividades;
de troca de vivncias, orientao mais prxima
Empresa com uma viso mais horizontal e colaborativa;
Fomento de networking; das funcionrias que esto no comeo da
Incentivos para mestrado, doutorado, lngua estrangeira e plano de carreira; carreira.
Adoo de polticas de incluso e anti-assdio.

Dar oportunidade para exercermos nosso
Nos ambientes em que trabalhei at hoje, sempre
trabalho home office e termos acesso para
senti falta de plano de carreira e sofri muito com
exercer uma vaga de liderana.
sexismo. Esses foram os motivos que me fizeram
sair do mercado. Se encontrasse isso numa
empresa, voltaria. Hoje, trabalhando sozinha,
acredito que encontros de possveis parceiros para

desenvolvimento de negcios na rea de tecnologia
ajudariam. Mais treinamentos imersivos com mulheres
que j so lderes e mais horas disponveis de
treinamento.

76

Empresas mais colaborativas e menos hierrquicas Os departamentos de Recur- Faz-se necessrio ter
sos Humanos devem prever profissionais de RH mais
em suas reas verbas de trei-
Ficou evidente entre as falas das participantes do workshop que quanto me-
namento e capacitao em in-
preparados para ouvir seus
nos hierrquica for a empresa e quanto mais estimular o compartilhamento de
aprendizados entre todas as pessoas, maiores so as chances das mulheres cluso e diversidade, fomen- colaboradores e tomar
sentirem-se mais vontade para trazer ideias e sentirem-se parte da equipe. tar palestras e debates sobre decises coerentes.
No apenas fomentar a melhoria de comunicao com a equipe, mas ter pro- equidade de gnero, raa/
cessos mais alinhados e procedimentos mais transparentes entre todos. Quan- etnia entre os funcionrios e
to maior for o poder de deciso das pessoas e mais simples os fluxos de co- avaliar a necessidade de apoio externo contratando especialistas e instituies
municao nas empresas, maiores so as chances das mulheres participarem tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementao de polticas de di-
e colaborarem em instncias mais estratgicas de suas organizaes. Para mu- versidade. importante que esses profissionais tambm se especializem em
dar o cenrio, importante fomentar a diversidade de ideias. diversidade e incluso, que eles prprios sejam diversos entre si e que possu-
am experincia em melhorar a cultura institucional das empresas.

Um relatrio1 de recomendaes foi elaborado pela firma de direito Covington

A adoo de processos geis nas empresas tende a & Burling LLP, sob encomenda do Uber, em resposta a uma crise relacionada a
melhorar os processos de incluso. acusaes de assdio na empresa em 2017. Esse relatrio contm recomenda-
es gerais que se aplicam a todas as empresas. Dentre essas destaca-se que:

Se a empresa ainda no possui, faz-se necessrio a criao de um canal de

denncias alimentado por um banco de dados interno contendo todas as ocor-
Capacitao da rea de recursos humanos
rncias relatadas rea de recursos humanos, de modo que as pessoas res-
ponsveis por receber essas informaes possam visualizar evidncias de mau
Uma coisa ficou clara entre os diversos depoimentos coletados pelas partici-
comportamento recorrente. As denncias devem seguir diretrizes claras para
pantes: no s as empresas, mas os departamentos de recursos humanos (RH)
que tanto as pessoas da gerncia como da rea de recursos humanos possam
precisaro ser treinados para ter mais empatia e um acompanhamento de per-
to para acolher essas mulheres.
1 Recomendaes de Covington & Burling LLP - https://drive.google.com/file/d/0B1s08BdVqCgrU-
VM4UHBpTGROLXM/view

77
investigar e tratar essas denncias de maneira apropriada;
Deve ser adotada pelas empresas uma poltica de tolerncia zero para quei-
xas fundamentadas em discriminao e assdio, no importando se o empre-
gado apresenta alta performance ou se um funcionrio de muitos anos de
casa;
Os executivos e executivas devem ser treinados para manifestar e induzir
comportamento de liderana inclusiva, combatendo o preconceito de gne-
ro e etnia. Esse treinamento tambm deve encorajar uma cultura onde todas
as pessoas possam ser ouvidas e sentirem-se confortveis para propor ideias.
Idealmente, que esse treinamento possa ser feito com recorrncia, de forma a
mensurar o progresso gradativo desses lderes ao longo dos anos;
A gerncia tambm deve receber um treinamento eficaz, fornecendo de
maneira construtiva feedbacks para todo o corpo de funcionrios, ajudando-os
a definir metas pessoais de carreira, avaliando de forma justa a performance de
seus empregados e resolvendo queixas de tratamento injusto relacionadas ao
desempenho de todas as pessoas;
O treinamento deve incluir formao sobre questes gerais de recursos hu-
manos, igualdade de oportunidades, esteretipo de gnero, raa, assdio, dis-
criminao e retaliao. Deve tambm ajudar a discernir o que possvel ser
tratado internamente e o que deve ser encaminhado para o sistema legal.
importante que sejam estabelecidas mtricas de avaliao dos lderes que
vo muito alm do ROI (Retorno sobre Investimento) e que elas sejam incorpo-
radas junto ao processo de avaliao de desempenho. Isso pode incluir mtri-
cas que esto vinculadas a melhorar a diversidade, capacidade de resposta s
reclamaes, satisfao dos funcionrios e funcionrias e o seu cumprimento.
Tambm, atrelar bonificaes a essas mtricas de aderncia cultura inclusiva
que a empresa deseja promover.
Entenda o que so os vieses
Vieses2 so mecanismos que nos impedem de tomar decises favorveis ao
diverso. So modelos mentais que todos ns desenvolvemos ao longo de nos-
sas vidas. Esses modelos so importantes para filtrar e classificar o universo de
informaes a que somos expostos, mas eles s vezes nos levam a concluses
equivocadas e preconceituosas.
Exemplos:
Eu ocupava um cargo de liderana, mas no tinha autonomia para
tomar decises.
H muito tempo no tenho nem oportunidade de pleitear uma
promoo.
2 Para mais informaes sobre vieses, ver a publicao Vieses inconscientes, equidade de gnero e o mundo
corporativo: http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/Vieses_inconscientes_16_digital.pdf
78

J fui lder antes de ser desenvolvedora. Infelizmente tive
que passar por assdio, ter que brigar muito pra ser ouvida,
respeitada... Cheguei a ter muitas crises nervosas por isso e minha
sade foi completamente afetada. Achei que no era pra mim, que
no tenho fora pra fazer algo assim novamente.
J fui lder tcnica durante um ano em uma empresa em que
trabalhei por 3 anos e meio, porm, o CEO no reconhecia meu
trabalho de liderana para me promover a coordenadora da
equipe e alguns membros do time (homens) queriam o meu cargo e
no me respeitavam como lder.
Em Setembro de 2016, a ONU Mulheres e a PwC lanaram um novo treinamen-
to online, o HeForShe Building Gender IQ3. um e-learning que contextualiza
a equidade de gnero, traz dados estatsticos globais comprovando que a re-
alidade est muito longe da equidade e d exemplos de desigualdade e com-
portamentos conscientes e inconscientes que contribuem para a continuidade
do cenrio atual e perpetuam situaes preconceituosas.
3 E-learning HeForShe: Building Gender IQ: https://agora.unicef.org/course/info.php?id=7107
Descrio da vaga
Na descrio da vaga importante que o foco seja dado s habilidades e no
s a competncias tcnicas. Como vimos no primeiro captulo, mulheres ten-
dem a se candidatar a vagas quando atendem a todos os pr-requisitos, o que
algo difcil de acontecer independentemente do gnero. Dessa forma, insira
apenas as habilidades tcnicas que so essenciais para a vaga e adicione ou-
tros atributos como dedicada, aprende rapidamente, resiliente, dinmica e
adaptvel como complemento aos requisitos, como o blogpost4 do Impulso
Beta sugere.
Alm disso, o cuidado de incluir todos os gneros no processo seletivo deve
comear j na descrio da vaga com o propsito de gerar maior identificao
e aproximao do grupo de pessoas que se deseja alcanar. Por exemplo, a
empresa de desenvolvimento de software ThoughtWorks adota a linguagem
neutra de gnero.
Em seu Medium5, a empresa afirma que com a tentativa de deixar o texto mais
inclusivo, passou a usar procuramos pessoas desenvolvedoras de software,
com a proposta de superar a binaridade entre feminino e masculino, usando
para isso a neutralidade para se referir s pessoas. No texto, a empresa afirma
que a linguagem binria de gnero, mesmo quando usada na forma feminina
e a masculina juntas como desenvolvedoras/es - no representativa para
todas as pessoas, porque existem pessoas que no se identificam com os g-
neros feminino e masculino, afirma.
4 Como contratar mais mulheres - http://blog.contratado.me/2017/05/02/como-contratar-mais-mulheres/
5 Adotando a linguagem neutra de gnero - https://medium.com/@thoughtworksbr/adotando-a-linguagem-
-neutra-de-g%C3%AAnero-e509e6e4e06c
79
Ainda, segundo um relatrio de pesquisa6 produzido pela PwC em 2017, um
dos grandes fatores de atrao e motivao das mulheres no trabalho a em-
presa possuir oportunidades claras de progresso na carreira como vimos
em vrios dos relatos das participantes durante o workshop Mulheres Lderes
da Tecnologia.
Dessa forma, implementar planos formais de progresso de carreira uma ma-
neira de garantir que as mulheres no apenas sejam atradas para as vagas, mas
permaneam motivadas e comprometidas com uma organizao. Assim como,
a empresa possuir uma cultura de flexibilidade e equilbrio entre o trabalho
e a vida pessoal algo no apenas atraente a elas, mas tambm para todas
as pessoas.
Durante o recrutamento
6 inning the fight for female talent: how to gain the diversity edge through inclusive recruitment? - http://pwc.
blogs.com/the_people_agenda/2017/03/focusing-on-diversity-and-career-progression-is-critical-to-winning-
-the-fight-for-female-talent.html
J a rea de Recursos Humanos deve buscar fontes alternativas e no tradicio-
nais de recrutamento, desenvolvendo parcerias com universidades que pos-
suem maior diversidade entre seus alunos, participando de eventos de tecno-
logia com foco tambm em incluso e fazendo parcerias com comunidades
de mulheres na rea de tecnologia (MariaLab, Programaria, MinasProgramam,
PretaLab, InfoPreta, Reprograma e outras, como detalhado no captulo 1).
Recomenda-se que os recrutadores passem por treinamento sobre habilida-
des de entrevista e de forma ativa busquem candidatas diversas (em gnero,
raa/etnia). Essa entrevista deve ser conduzida de preferncia pessoalmente
e com um nmero pequeno de entrevistadores (uma ou duas pessoas) para
que as candidatas se sintam mais confortveis. J em relao prova tcnica,
recomenda-se que esta seja feita distncia em um ambiente que a pessoa se
sinta vontade.
Podemos estender essa analogia caso tambm se queira diversidade entre as
candidatas mulheres, isto , se a proposta da empresa atrair mais candidatas
negras, tambm propiciar encontros entre elas durante o processo de sele-
Para propiciar um ambiente mais confortvel para as candidatas,
uma das medidas1 adotadas pelo Google tem sido o encontro de
candidatas mulheres durante o processo de seleo.
1 Google Hiring Data Reveals Two Things Women Can Do To Get Hired And Promoted More - http://
www.businessinsider.com/google-hiring-data-reveals-two-things-women-can-do-to-get-hired-and-pro-
moted-more-2012-8
80
o. importante que a prpria equipe dos departamentos de RH seja diversa Na Microsoft Brasil
(em gnero e etnia/raa) para que as entrevistadas se sintam mais vontade existe uma poltica7
durante o processo seletivo. Isso proporciona uma menor percepo de assi- que exige a presena
metria entre quem est recrutando e a pessoa que est sendo entrevistada. de pelo menos uma
Caso a candidata no seja selecionada, de bom tom fornecer-lhe feedback mulher entre os can-
construtivo. didatos finalistas para
qualquer vaga na em-
presa. Hoje as mulhe-

res respondem por

A diversidade sempre foi uma varivel muito
importante no nosso negcio, e para ns tem
gerado muitos resultados positivos como, por
exemplo, engajamento com a misso da empresa
e baixa rotatividade na equipe, tendo como maior
resultado a diversidade de pontos de vistas. Penso
que todo problema um prisma com vrias faces e
quando atuamos com diversidade somos capazes
de enxergar as mltiplas facetas do problema.
Isso, no fim, acaba gerando um impacto grande no
resultado da empresa.
Juliana Glasser - fundadora da Carambola e
mentora do Mulheres Lderes na Tecnologia
30% das posies de
liderana e, reportan-
do diretamente para a
presidente, o ndice
de 60%. Hoje tambm
50% das vagas de estgio na Microsoft Brasil so ocupadas por mulheres.
Para uma empresa ser de fato inclusiva importante que a diretoria esteja en-
gajada e sensibilizada em relao importncia do tema, sendo o trabalho
pautado em toda a sua cultura. Um exemplo o caso da empresa de software
Carambola, que possui trs scios: Juliana Glasser, Douglas Januario e Renato
Prado. Atualmente a empresa possui 50% dos cargos ocupados por mulheres e
25% dos cargos tcnicos ocupados por elas. Um dos cargos tcnicos ocupado
por Joo, desenvolvedor que possui paralisia cerebral e programa apenas com
o dedo indicador da mo esquerda. J o Alhaji um refugiado de Serra Leoa,
que nunca tinha mexido num computador e hoje programa na Carambola.
7 Informao extrada do livro Mulheres - um sculo de transformaes: https://www.amazon.com.br/Mulhe-
res-S%C3%A9culo-Transforma%C3%A7%C3%B5es-V%C3%A1rios-Autores/dp/8564833301

81
Ambiente de trabalho

comum as empresas empregarem programas de mentorias em que profissio-

nais experientes adotam profissionais iniciantes para orient-los na carreira e
no seu crescimento profissional. Dessa forma, as companhias tambm podem
trabalhar com um programa de mentoria efetivo concebido para fomentar que
as mulheres avancem em suas carreiras. Tal programa pode ser desenvolvido
com base em diretrizes e cronogramas para a avaliao de sua efetividade e
mtodos para assegurar que os mentores levam a srio sua participao no
programa. Pode-se, por exemplo, incluir bonificaes aos mentores em funo
da performance das profissionais iniciantes.

Ainda, seguir uma das sugestes de Rachel Thomas8 para aumentar a partici-
pao de mulheres na tecnologia: pensar em uma pessoa de um grupo sub-re-
presentado em seu trabalho que seja admirada e buscar ativamente maneiras
de promover seu trabalho: defender suas ideias, elogi-la para os lderes da
sua empresa ou recomend-la para um projeto interessante e de alto impacto.
Tambm importante incentivar a criao de grupos de apoio dentro das em-
presas entre os funcionrios e funcionrias, como comits de diversidade. Es-
ses comits servem para garantir a consistncia em todos os esforos de diver-
sidade servindo como canal para agregar feedbacks de todas as pessoas.
importante que essas iniciativas no sejam apenas apoiadas e incentivadas
8 The Real Reason Women Quit Tech (and How to Address It) -
https://medium.com/tech-diversity-files/the-real-reason-women-quit-tech-and-how-to-address-it-6dfb-
606929fd#.wk3mi2vsp
na empresa, mas que faam parte das atribuies de trabalho dessas pessoas
e estejam na sua avaliao de desempenho como forma de reconhecimento
de sua performance profissional e tambm como uma pessoa que busca for-
mas de promover a diversidade na empresa.
tambm fundamental que a empresa estabelea mtricas para avaliar o su-
cesso das polticas de incluso monitorando o crescimento do quadro de fun-
cionrios e funcionrias pertencentes a populaes at ento sub-representa-
das em cargos abrangendo desde estagirios at membros de gerncia e alta
liderana.

82

Conhea os sete Princpios de Empoderamento das Mulheres
Ciente do papel das empresas para o crescimento das economias e para o de-
senvolvimento humano, a ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princpios
de Empoderamento das Mulheres9. Os Princpios so um conjunto de conside-
raes que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negcios
valores e prticas que visem equidade de gnero e ao empoderamento de
mulheres.
1. Estabelecer liderana corporativa sensvel igualdade de gnero, no mais
alto nvel.
9 ONU Mulheres - Princpios de empoderamento das mulheres - http://portuguese.weprinciples.org/
2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e
apoiando os direitos humanos e a no-discriminao.
3. Garantir a sade, segurana e bem-estar de todas as mulheres e homens
que trabalham na empresa.
4. Promover educao, capacitao e desenvolvimento profissional para as mu-
lheres.
5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover polticas de empodera-
mento das mulheres atravs das cadeias de suprimentos e marketing.
6. Promover a igualdade de gnero atravs de iniciativas voltadas comunida-
de e ao ativismo social.
7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoo da
igualdade de gnero.
Formulrio de adeso.10
Gender Gap Analysis
O Gender Gap Analysis11 uma ferramenta de diagnstico criada pela ONU
Mulheres que mede o nvel de desigualdade de gnero em sua empresa. Aju-
da a identificar pontos fortes e reas onde outras aes podem ser realizadas.
10 Formulrio de adeso para as empresas - Princpios do Empoderamento das Mulheres: http://www.onumu-
lheres.org.br/wp-content/uploads/2015/03/declaracao_weps.pdf
11 Ferramenta de diagnstico que mede o nvel de desigualdade de gnero em sua empresa: https://weps-ga-
panalysis.org/
83
84
Maternidade & Paternidade
Vimos nos diversos relatos e pesquisas trazidos nesse livro o quo crucial
que as empresas promovam um ambiente sadio para as mulheres e isso envol-
ve tambm criar mecanismos para proporcionar um maior equilbrio entre vida
profissional e pessoal para todas as pessoas. Uma dessas medidas tambm
passa por engajar mais os empregados homens nos cuidados da famlia como
aumento da licena-paternidade, flexibilidade na carga horria, entre outras
polticas e aes.
Da mesma forma que o Facebook12, no ano passado o Twitter13 estendeu a li-
cena-paternidade para 20 semanas para todos os funcionrios da Amrica
Latina, o mesmo que j oferecido por lei s mulheres. As iniciativas em am-
bas as empresas tambm so vlidas para casos de adoo. A ideia que os
pais possam participar, assim como as mes, dos primeiros meses de vida
de seus filhos, reforando laos afetivos e atuando em seu processo de cria-
o. importante tambm criar medidas justas visando diminuir o impacto da
ausncia temporria durante a licena maternidade/paternidade na carreira
desses profissionais. Medidas como essas tambm colaboram para a reinte-
grao dessas pessoas no retorno ao trabalho e para sua carreira no futuro.
Ainda no ano passado, empresas como a IBM14 tem trabalhado na criao de
12 Facebook introduces four-month parental leave for all employees - https://www.theguardian.com/technolo-
gy/2015/nov/27/facebook-four-month-parental-leave-mark-zuckerberg
13 Adotamos licena-paternidade de 20 semanas no Brasil - https://blog.twitter.com/official/pt_br/a/pt/2016/
adotamos-licen-a-paternidade-de-20-semanas-no-brasil.html
14 These tech companies are offering internships for 40-something moms - https://www.washingtonpost.
com/news/on-leadership/wp/2016/08/26/these-tech-companies-are-offering-internships-for-40-something-
-moms/?utm_term=.ca9c517f9592
programas de estgio de 12 a 18 semanas que foram desenhados para mes e
pais que esto fora do mercado de trabalho h algum tempo. Apesar do pro-
grama estar aberto tambm para os homens, espera-se que as vagas sejam
preenchidas em grande parte pelas mulheres. A ideia ajudar mes e pais a
confrontarem o estigma de que esto h muito tempo fora do mercado, ainda
mais em uma indstria de tecnologia onde o ritmo de mudana mais rpido
e a sensao de estar desatualizado uma constante.
As armadilhas da flexibilidade
Para Brbara Castro, professora do Departamento de Sociologia da Unicamp
e autora do livro As armadilhas da flexibilidade - Trabalho e Gnero no Setor
de Tecnologia da Informao, a flexibilidade de tempo e espao de trabalho
certamente contribuem para melhores prticas de articulao de trabalho e
famlia. No entanto, preciso atentar para as diferenas de gnero na maneira
como essa flexibilidade utilizada - e para como essas diferenas podem aju-
dar a produzir (mais) desigualdade entre homens e mulheres no mercado de
trabalho, afirma.
85

Em meu livro, As Armadilhas da Flexibilidade, demons-
tro como mulheres e homens se relacionam de diferentes
maneiras com o Home Office, por exemplo. Meus achados
ecoam pesquisas realizadas em outros contextos, como
o o caso da pesquisa de Krista Scott-Dixon Doing IT:
women working in information technology, no Canad,
e de Arlie Russell Hochschild em The Time Bind: When
Work Becomes Home and Home Becomes Work nos
Estados Unidos.
Em minha pesquisa, realizada com profissionais de TI que atu-
am nas cidades de Campinas e So Paulo, pude perceber como
algumas mulheres buscam atuar em Home Office para exercer
um modelo de maternidade que as deixa, em teoria, mais pr-
ximas de seus filhos e filhas. Em algumas das histrias que es-
sas mulheres compartilharam comigo, elas contaram sobre as
consequncias que essa escolha produzia em seu cotidiano e
em sua vida profissional.
Ouvi mulheres dizendo que no conseguiam ter um espao de
trabalho apenas para elas dentro de casa, pois ainda que hou-
vesse um escritrio fechado, esse espao era constantemente
invadido pelas crianas, marido e outras pessoas que frequen-
tavam a casa. Tambm as ouvi sofrerem com rotinas exausti-
vas de trabalho, pois como sentiam seu trabalho interrompido
constantemente, utilizavam o perodo da noite e da madruga-
da, quando as crianas dormiam, para trabalhar mais. Ou, ainda,
como estavam distantes do convvio social dirio com colegas
e chefias, diziam que se dedicavam ainda mais e trabalhavam
mais horas em Home Office do que no escritrio convencional
porque queriam demonstrar que, a despeito da distncia fsica
do espao de trabalho, permaneciam trabalhadoras dedica-
das e produtivas.
Ouvi tambm mulheres que foram acionadas para trabalhar
remotamente em seus perodos de licena-maternidade e
mulheres que sentiam que sua carreira havia paralisado quan-
do passaram mais de um ano em Home Office. Avaliavam que
os empregadores e colegas entendiam que elas haviam esco-
lhido a famlia em detrimento do trabalho remunerado e dei-
xavam de repassar projetos e clientes importantes que antes
elas atendiam. Alm disso, o descolamento do espao social
do trabalho parecia torn-las invisveis e, consequentemente,
desconect-las de suas redes de trabalho, to importantes no
setor para a progresso na carreira.
Esses aspectos, se no necessariamente generalizveis, so
fundamentais para pensarmos nas contradies do trabalho
86
flexvel. Se ele permite, primeira vista, um melhor arranjo entre prticas de cuidado de crianas pequenas, no basta termos
tempo pessoal e tempo dedicado ao trabalho remunerado, ele um belo desenho de polticas de flexibilidade em empresas.
tambm pode representar, no caso das mulheres, em espe- necessrio que essas polticas de flexibilidades sejam se-
cial, em uma disponibilidade de tempo total ao trabalho. Seja guidas de uma transformao social mais ampla, na qual pais
porque a articulao cotidiana entre trabalho e famlia as leva a e mes passem a realmente compartilhar o cuidado com as
pensar que esto sendo menos produtivas, e elas criam estra- crianas e na qual o Estado assuma o papel de oferecer equi-
tgias para serem mais produtivas, trabalhando horas a mais; pamentos sociais suficientes e adequados para o cuidado de
seja porque ainda que se vejam como produtivas, entendem crianas pequenas.
que precisam demonstrar ainda mais competncia, para tor-
nar um trabalho invisvel no cotidiano como visvel pela ca- Brbara Castro - professora do Departamento de Sociologia da
pacidade de entrega. Unicamp e autora do livro As armadilhas da flexibilidade - Traba-
lho e Gnero no Setor de Tecnologia da Informao.
Em algumas das histrias que ouvi, a escolha pelo Home Office
deixava de atender ao desejo inicial que movia essas mulhe-
res a trabalhar em casa. Para estar sempre disponveis, deixa-
vam de ter o tempo de qualidade imaginado com os filhos e
assim como faziam quando estavam em tempo integral nas
empresas, se viam obrigadas a delegar o cuidado das crian-
as a creches, babs ou familiares.

Com isso, no quero afirmar que as prticas de flexibilidade so,

em si mesmas, perversas. Mas sim que preciso pens-las ar-
ticuladas com as normas de gnero que regem nossa vida so-
cial. Sem uma discusso profunda e uma transformao nas

87
Diversidade tnica
Entendendo que ainda no h o reconhecimento que o racismo
estruturante em nossa sociedade, as aes inicialmente devem
perpassar pelo entendimento da gravidade em que a excluso por esta
questo ideolgica rege a forma como ns brasileiras e brasileiros nos
relacionamos com grupos etnicamente diferentes que os nossos. Desta
forma, reconhecer que h privilgios oferecidos para um grupo ou vrios
grupos, em detrimento de outro, far com que aes tenham maior
efetividade.
Sendo assim, reconhecer que as mulheres negras ocupam as piores
colocaes profissionais, recebem em mdia, 58,2% da renda das
mulheres brancas, de acordo com os dados de 2015 extrados do Retrato
das Desigualdades de Gnero e Raa, em cada trs mulheres presas,
duas so negras num total de 37,8 mil detentas quantidade que se
elevou em 545%, entre 2000 e 2015, de acordo o Infopen Mulher. E entre
2003 a 2013, houve um aumento de 54% no nmero de assassinatos de
mulheres negras enquanto houve reduo em 10% na quantidade de
assassinatos de mulheres brancas.
Estes nmeros apresentam o abismo que h entre o que consideramos
interseccional entre gnero, raa e classe. Alm disso, no quadro diretivo
das maiores empresas no Brasil, as mulheres negras so apenas 0,4% das
executivas apenas 2 num total de 548 executivos e executivas, conforme
pesquisa do Instituto Ethos. Em aes para a promoo de equidade
de gnero e raa, devem ser consideradas as diferenas visveis entre
mulheres negras e brancas. necessrio aumentar o quadro de liderana
e de tomada de deciso entre as mulheres negras, para assim promover
um ambiente diverso e que integre as necessidades e oportunidades
vistas por este pblico, j que a populao negra representa mais de
52% da populao brasileira, conforme dados do IBGE de 2010.
A promoo de iniciativas que incentivem meninas e mulheres a
acessarem atividades que tragam maior valorizao da sua fora de
trabalho deve ser implementada na base da educao brasileira e
em todo o seu entorno, fazendo com que haja a representao efetiva
de mulheres negras em atividades das mais diversas, assim como
proporcionar maior acesso s mulheres negras empreendedoras para
que possam fornecer seus produtos e servios para mdias e grandes
empresas, proporcionar maior capacitao para este pblico, voz nas
decises e efetiva representao em todos os mbitos, proporcionando,
de fato, ambientes mais diversos e a garantia de uma economia mais
saudvel e sustentvel para o pas.
Mait Loureno, fundadora do BlackRocks Startups, iniciativa que incentiva
o acesso de pessoas negras no ecossistema de inovao, tecnologia e
startup brasileiras.
88
Os nmeros da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de
Domiclios) divulgados na ltima semana pelo IBGE (Ins-
tituto Brasileiro de Geografia e Estatstica), mostram que
em 2015 os negros e pardos representavam 54% da popu-
lao brasileira, mas sua participao no grupo dos 10%
mais pobres era muito maior: 75%.
Uma forma mais ampla de abordar a questo da diversidade
racial o entendimento e a compreenso de que todos, sem
qualquer tipo de distino, possam ser tratados com igual-
dade, respeito e empatia.
trocnios;
3. Comunicao Interna/Externa:
Interna - como as empresas comunicam e vivenciam o seu valor
de diversidade entre os seus colaboradores e colaboradoras.
Externa - Como a empresa comunica aos seus clientes o seu
posicionamento em relao diversidade;
4. Marketing: como incluir valores de diversidade, como criar os
valores, como criar produtos que levem em considerao essa
especificidade.

Nesse sentido, a incluso da populao negra no tema de Di- 5. Cadeia de Valor: Incluso de afro-empreendedores e afro-em-
versidade Racial nas corporaes fundamental para avan- preendedoras na cadeia de fornecedores da empresa.
armos na promoo da igualdade racial. A partir do processo
inclusivo com uma atuao estruturada e sistmica em diver-
sidade racial com carter transversal sustentada por cinco pi-
lares:

1. Recursos Humanos: incluso de jovens negros e negras em

processos de seleo de trainees e estagirios, alm de ascen-
so para cargos de tomada de deciso;

2. Investimento Social Privado: doao, filantropia, editais e pa-

89
A populao negra e diversos outros grupos podem trazer uma riqueza
de conhecimentos e vises diferentes, importantes e relevantes com-
petitivamente sobre como o trabalho pode ser feito, o que pode possi-
bilitar novas e inovadoras formas de desenhar processos e novos pro-
dutos, alcanar metas, criar equipes, comunicar ideias e liderar.

Acreditamos na sensibilizao e promoo da cultura da diversidade

racial dentro da organizao a partir de dilogos qualificados, aborda-
gem humana e centrada na qualidade das relaes, autoliderana,
corresponsabilidade e aes prticas.

Adriana Barbosa - Presidente do Instituto Feira Preta e scia da produtora

cultural Pretamultimidia

90
O que as empresas podem fazer para promover mulheres em cargos de gerncia?
Divulgao de cases de sucesso de empresas
que apostaram na diversidade;
Definir polticas de diversidade e de oportunida-
des iguais de contratao: t-las por escrito e ampla-
mente divulgadas;
Definir uma poltica anti-assdio, incluindo proce-
dimentos e penalidades;
Sensibilizao dos gerentes a respeito de estere-
tipos de gnero e abordagem de diversidade;
Consulta sobre as necessidades dos emprega-
dos e empregadas em relao s responsabilidades
familiares;
Definir metas e implantar um sistema de relato e
monitoramento de ocorrncias;.
Planejamento de carreira tanto para homens
quanto para mulheres;
Assegurar acesso igual a programas de capacita-
o para homens e mulheres;
Designar, para mulheres jovens, tarefas e proje-
tos desafiadoras e com visibilidade;
Delegar mulheres assim como homens para to-
dos os tipos de procedimentos dentro da empresa;
Arranjos de trabalho flexveis (horrios e locais de
trabalho - possibilidade de home office);
Programas para auxlio ao retorno aps licena.
Manter contato com os funcionrios e funcionrias
durante os perodos de licena;
Encorajar funcionrios homens a se engajarem
nos cuidados da famlia (aumento da licena-pater-
nidade, flexibilizao da carga horria);
Auxiliar nos arranjos para cuidado de crianas e
idosos;
Avaliaes de performance baseada em critrios
objetivos;
Encorajar o networking profissional;
Mentoria (regras implcitas e procedimentos);
Auxiliar no avano de carreira;
Indicar mulheres para cargos de alta gerncia,
CEO, comit consultivo;
Recomendar gerentes mulheres para tarefas e
cargos estratgicos, no apenas em reas como Re-
cursos Humanos ou Finanas;
Fomentar exemplo (mulheres em cargos de ge-
rncia, homens que apiam a equidade de gnero) e
usurios como fonte de inspirao;
Comprometimento por parte da alta gerncia
essencial!
Fonte: OIT 20151
1 Publicao da OIT Women in Business and Management: http://www.
ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/docu-
ments/publication/wcms_334882.pdf
91
O que as organizaes de funcionrios podem fazer para
promover mulheres em negcios e gerncia?
Conscientizao da diretoria sobre os benefcios para os negcios da diver- Advocacy para polticas de equidade lidando com os obstculos para o em-
sidade e da equidade de gnero; preendedorismo de mulheres (Acesso a crdito, recursos, treinamento);

Projetar e implantar uma poltica interna para equidade de gnero; Advocacy em frameworks legais que possam promover o acesso de mulhe-
res aos mecanismos de deciso do setor privado;
Cincia dos executivos em relao a estratgias para empresas promove-
rem a participao de mulheres na gerncia; Parcerias com instituies acadmicas para pesquisa e com a mdia para
advocacy de mulheres nos negcios e cargos de gerncia;
Equilbrio de gnero na composio do corpo executivo (role model);
Lanar prmios anuais, feiras e palestras para atrair a ateno da mdia e do
Considerar mecanismos e estruturas pelos quais a diretoria e alta liderana pblico geral para o tema.
possam implementar atividades relacionadas a gnero;
Fonte: OIT 20151
Considerar a conduo de avaliao participativa sobre gnero dentro da
alta liderana para estabelecer um ponto de partida e um caminho para evolu-
o;

Desenvolver ou fortalecer relaes com associaes de mulheres executi-

vas para conhecer suas experincias e estratgias e para dar voz aos seus ob-
jetivos;
1 Publicao da OIT Women in Business and Management: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---d-
greports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882.pdf

92
Concluso:
O que levamos de
aprendizado
Durante o desenvolvimento deste e-book, compreendemos que a mulher en-
contra desafios em vrias etapas de sua carreira na rea de tecnologia, desde o
ingresso na universidade at o legado que ela constri. Estas dificuldades, que
esto relacionadas tambm aos ambientes predominantementes masculinos
e envolvem machismo, desigualdade salarial e descrena em sua capacidade,
so reforadas pela nossa educao. No fomos criadas para sermos lderes.

Em muitas das questes trazidas, ficou perceptvel que existe um problema

de perspectiva da autoimagem introduzido na formao da mulher enquanto
sujeito social e que atinge a maioria das profissionais de diferentes posies
do mercado da tecnologia. Trouxemos aqui depoimentos das participantes do
evento Mulheres Lderes na Tecnologia que relataram o quanto se sentem in-
seguras em ambientes sem diversidade de gnero. Entendemos que so pro-
blemas estruturais que a mulher tipicamente carrega desde a infncia, uma vez

93
E se crissemos nossas crianas ressaltando
seus talentos, e no seu gnero? E se
focssemos em seus interesses, sem considerar
gnero?
Chimamanda Ngozi Adichie, escritora feminista
que sem incentivo familiar e do ensino bsico, ela no se reconhece na rea, o
que ocasiona uma srie de obstculos que atrapalham seu crescimento profis-
sional.
Abordamos neste trabalho as dificuldades profissionais e de formao das mu-
lheres que atuam na rea com base em dados levantados no evento e pesqui-
sas. Entrar no mercado de trabalho, definir um plano de carreira, acompanhar
os avanos do setor e encontrar equilbrio entre a vida pessoal e o trabalho es-
to entre os desafios que elas enfrentam ao longo da jornada, questes acen-
tuadas pela baixa autoestima.
Outro ponto sobre a universidade muito mencionado pelas 70 participantes do
evento foi o desalinhamento das grades curriculares com o que o mercado de
trabalho procura e a falta de uma orientao profissional quanto carreira que
tero pela frente. So problemas como estes que dificultam a entrada das jo-
vens no mercado e a definio de um plano de carreira, por exemplo.
No mercado de trabalho, as mulheres encontram situaes ainda mais com-
plicadas. As empresas de tecnologia ainda esto muito pouco preparadas para
receber as profissionais e, segundo os depoimentos das participantes do even-
to, o problema comea no momento da entrevista. Carregadas de pegadinhas
e perguntas pessoais, as entrevistas mostram como a maioria dos entrevista-
dores no possui preparo para incluir a mulher no mercado, em especial no de
tecnologia.

O primeiro ambiente em que as mulheres se deparam com a realidade da rea

de tecnologia a universidade, que tem um papel crucial em sua formao.
Alm de ser a esfera onde toda a experincia tcnica ser construda, tam-
bm um local de troca e convvio social. Foi possvel constatar a necessidade
eminente de trabalhar diferentes frentes para o ingresso de mais mulheres nos
cursos de tecnologia e para incentivar sua permanncia at o final do curso.
Poucas alunas na sala de aula pode ser um sinal de excluso pelos colegas
homens, perseguies psicolgicas, questionamentos sobre a capacidade in-
telectual das mulheres e at mesmo sobre sua deciso de estar ali.

94
Ao encontrar um local majorita-
riamente masculino, elas sentem
o peso da desigualdade e do ma-
chismo. Alm de os salrios serem
menores se comparados aos dos
homens que ocupam os mesmos
cargos, elas tm suas capacida-
des testadas a todo momento, so
muito mais exigidas e cobradas
e encontram pouco espao para
a colaborao, a troca de conhe-
cimento e o aprendizado. A fal-
ta de feedbacks mais assertivos
e de planos de carreira foram al-
guns dos pontos levantados pelas
participantes que, cada vez mais,
querem uma ascenso profissio-
nal e qualidade de vida e neces-
sariamente apenas salrios altos.
Para mudar este cenrio e tornar
as profissionais mais seguras, su-
gerimos vrias aes que visam,
primeiramente, ao fortalecimento
da mulher. A busca por mentorias
e coaching pode ser uma alterna-
tiva para aquelas que no se sen-
tem confiantes ou no sabem quais caminhos seguir. Os cursos online podem
ajudar a suprir a demanda tcnica das estudantes e profissionais e as comuni-
dades femininas de tecnologia podem contribuir para o fortalecimento e unio
das mulheres da rea.
O importante fazer com que a mulher compreenda o quo fundamentais so
o seu fortalecimento e a sua contribuio para a transformao deste universo
to injusto e desigual.
necessrio conscientizar a sociedade de um modo geral sobre as capaci-
dades das mulheres escolherem qualquer profisso na rea de tecnologia e
poderem desempenh-la to bem quanto um homem. A universidade precisa
aprofundar-se na questo de equidade de gnero, criar um plano de ao por
meio do acompanhamento mais prximo das estudantes, estabelecer uma cul-
tura de incluso entre as alunas, colegas, professores e professoras e implantar
programas que permitam maior representatividade em seu corpo docente e
em posies de liderana.
A universidade precisa tambm aproximar-se das empresas, segundo as mu-
lheres ouvidas, para atualizar os cursos de maneira mais dinmica, realizar ativi-
dades conjuntas com pessoas do mercado no ambiente acadmico. Em para-
lelo, incluir em sua grade programas de desenvolvimento de carreira e oferecer
orientao com profissionais experientes, curso de empreendedorismo, alm
de organizar atividades extracurriculares que possam enriquecer o repertrio
profissional das alunas.
J as empresas de tecnologia precisam promover ambientes de trabalho mais
95
acolhedores e confortveis para receber e contribuir com o desenvolvimento
dessas mulheres, eliminando qualquer desigualdade de gnero e oferecendo
possibilidades de crescimento. importante tambm que elas se sintam segu-
ras para denunciar qualquer situao de assdio e machismo, sendo responsa-
bilidade das empresas criar canais confiveis e efetivos para receber e apurar
estes casos, sem contest-los ou ignor-los.

Segundo Bourdieu (2015), precisamos transformar os mecanismos e institui-

es para garantir o equilbrio de gneros e perpetu-lo em prol de uma mu-
dana na condio das mulheres. Nas palavras do socilogo,

De todos os fatores de mudana, os mais importantes so os que esto

relacionados com a transformao decisiva da funo da instituio es-
colar na reproduo da diferena entre os gneros, tais como o aumento
do acesso das mulheres instruo e, correlativamente, independn-
cia econmica e transformao das estruturas familiares [...] (BOURDIEU,
2015. Pg. 107)

Entendemos que a transformao do mercado de tecnologia deve ser esforo

de todas as esferas da sociedade. A mulher deseja, merece e precisa ser parte
real desse universo, no s consumindo tecnologia como tambm criando. O
nosso papel neste trabalho foi apresentar alguns caminhos para que as mulhe-
res, as universidades, as empresas e comunidades promovam de fato equida-
de de gnero, e mostrar o quo possvel esta mudana .

Aqui, ns s fomos o meio para repercutir a voz de cada mulher que participou
do evento Mulheres Lderes na Tecnologia. Por vocs e para vocs conclumos
este e-book.

96

queles que esto abertos com programas de
absoro e desenvolvimento de carreira para
mulheres, estaremos dispostas a ajudar e fazer
parte do processo. queles que esto cerrados
na cegueira da manuteno do status quo e
seus privilgios, assistiremos o retrocesso e a
obsolescncia dessas corporaes. Para nossas
meninas, jovens e mulheres, estaremos aqui
em todas as fases e dificuldades desta jornada,
pois tambm estamos em transformao e
realizaremos juntas essa revoluo.

Nina Silva - PMO & IT Manager - Mentora do

evento Mulheres Lderes na Tecnologia.

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