Réaliser un diagnostic

A quoi sert de réaliser un diagnostic portant sur l’organisation et sur les compétences
? Tout simplement à ancrer la démarche dans le fonctionnement réel de
l’entreprise et ainsi à envisager une évolution réaliste. Ce diagnostic peut être fait par
l’entreprise avec ses propres forces, par exemple par le chef de projet pressenti :
néanmoins, un intervenant extérieur spécialiste de ces questions apporte sans doute
un regard appréciable sur ces enjeux d’organisation et de compétences qui ne sont
pas toujours aisément formulables.

Situer le métier d’ensemble de l’entreprise et son environnement

Quelques éléments généraux sont évidemment indispensables pour fixer le cadre du

travail à conduire : nous proposons de les traduire sous forme de « métier de
l’entreprise », puis d’analyser son environnement externe et interne, y compris la
stratégie des acteurs.

Le métier d’ensemble

 Comment formuler en quelques mots le métier de l’entreprise vis à vis de ses

clients ?
 Quelle est la combinaison des savoir-faire : techniques (points forts
techniques, maîtrise de la technicité, état des installations…), commerciaux
(stratégie face à la spécificité du marché ), organisationnels (points forts) ?
 Quels sont les facteurs clés de sa performance ? Quel est l’avantage
concurrentiel de l’entreprise ?
 Quels sont les points forts et les points faibles au niveau des compétences
des grandes catégories professionnelles et quelle est l’incidence sur la
performance de l’entreprise ?

L’environnement et les stratégies d’acteurs

 Dans quel environnement évolue l’entreprise ? A quels changements va-t-elle

être confrontée ? Quels sont les événements qui risquent d’influencer
fortement l’avenir ?
 Comment caractériser le dialogue social ?

Ce sont ensuite les enjeux des acteurs qui sont déterminants :

 quelle est la stratégie de la direction ? (synthèse des éléments travaillés

précédemment)
  quelles sont les priorités des représentants du personnel ? Quel point de vue
sur la situation économique présente et future ? Quelles sont les grandes
aspirations en matière d’emploi, de compétence, d’évolution professionnelle,
de conditions de travail…

Construire un diagnostic portant sur l’organisation et les

compétences

Quel périmètre et quelles méthodes ? C’est une vision complète de l’entreprise qu’il
faut rechercher dans le questionnement, et l’investigation sera donc de portée
générale. Néanmoins, un approfondissement dans une ou deux équipes sont
indispensables pour recueillir les points de vue croisés des professionnels et de leur
encadrement sur le fonctionnement. La méthode de travail associe donc
investigation globale et locale.

Mais quelles sont les questions à se poser ? Quels sont les champs du diagnostic ?
Sur quoi débouche-t-il ?
Nous proposons d’investiguer les 4 composantes de l’entreprise qui influent sur les
compétences.

La liste des points d’observation et de diagnostic est présenté dans le document «

analyser le fonctionnement »
Nous proposons là quelques exemples pour chaque sujet :

L’organisation du travail, son incidence sur la performance et le contenu des métiers

Ex de question :
Comment les salariés non seulement produisent, mais aussi échangent et gèrent de
l’information, effectuent le contrôle qualité, enregistrent les résultats, interviennent
sur les incidents et les pannes, optimisent les flux… ?

Le management et la circulation d'information

Ex de questions :
Quelle pratique de la délégation ? Quelles sont les pratiques de circulation
ascendante et descendante de l’information ? Quels sont les points forts et les points
faibles de la ligne hiérarchique actuelle sur le développement des compétences ?

La gestion des emplois et des compétences

Ex de questions :
L’entreprise gère-t-elle les parcours professionnels ? Que pensent les acteurs de
cette question ? Quel bilan les acteurs font-ils des pratiques de formation ?

Le système de reconnaissance en vigueur

Ex de questions :
Comment les responsables hiérarchiques de proximité sont-ils reconnus en matière
d’évaluation des compétences de leurs collaborateurs ? Quelle est l’appréciation
portée sur les pratiques d’entretien professionnel annuel ?
Toutes les questions sont disponibles dans le document « analyser le
fonctionnement »

La synthèse des éléments du diagnostic

Les réponses sont synthétisées pour chacun des six points clés du diagnostic :
Métier d’entreprise, Stratégies, Organisation, GRH, Management et
Reconnaissance. Le matériau accumulé dans ce diagnostic large est naturellement
voué à être restitué aux différents acteurs de l'entreprise : avec le comité de
direction, il répondra aux questions issues des premières séances de travail : compte
tenu de l'état des lieux réalisé et des attentes recueillies, une démarche compétence
est-elle une opportunité pour l'entreprise et à quelles conditions est-elle faisable ?

Pour autant, si la direction a nécessairement un "temps d'avance" pour un projet qui

engage pour partie l'avenir de l'entreprise, il lui revient alors de mettre en place des
groupes de travail ad hoc, afin de partager sa réflexion et de mettre à disposition la
synthèse du diagnostic.

Les 6 points du diagnostic sont donc à confronter à la réflexion de chaque acteur,

pour à la fois préciser l’opportunité d’une démarche, déterminer ses conditions de
faisabilité, mais aussi caractériser les changements attendus avec des exemples.

Auteurs : cette page est un extrait de Antoine Masson, Michel Parlier, Les démarches
compétence, Anact, coll Agir sur, 2004.