Name: Yvonne Guzman Ydrogo

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU SATISFACCION LABORAL EN

EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE
INGENIERIA MECANICA - UNI.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El clima organizacional en las instituciones es muy importante en esta poca de
la globalizacin es uno de los pilares del cambio, para la formacin de los
Recursos Humanos para hacerlas ms competitivas. Para lograr un buen
servicio de calidad y satisfaccin al cliente tanto de un entorno interno y externo
logrando el alto rendimiento de los Recursos Humanos.

En la actualidad el gestionar un buen clima laboral hace que las organizaciones

y/o instituciones desarrollen un personal con potencial y empoderado.

En Amrica Latina segn estudios, Las Universidades cumplen un papel

transcendental en los cambios de un pas. Ante las nuevas tendencias, el sector
educativo universitario debe dar adecuadas respuestas a las exigencias del
entorno y en esa tarea el recurso humano es un pilar fundamental de soporte
para el cumplimiento de estas exigencias, mediante sus funciones principales.
Las Universidades Peruanas, no son ajenas a lo expuesto por no disponer de
modelos, metodologas o procedimientos, que permitan disear un
procedimiento lgico para as conocer el estado actual del clima organizacional
el cual evitara el mal manejo de los recursos humanos provocando la
insatisfaccin laboral de los administrativos, es por eso que los nuevos
esquemas gerenciales exigen procesos flexibles ante los cambios introducidos
en la organizacin; una estructura plana, gil, reducida con un ambiente de
trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los objetivos
organizacionales; un sistema de intercambio basado en la productividad y
efectividad en donde se comparta el xito; y un equipo de trabajo participativo en
las acciones de la organizacin.
La Universidad Nacional de Ingeniera (Per) La Universidad Nacional de
Ingeniera (sigla: UNI) es una universidad pblica ubicada en la ciudad de Lima,
Per. Fue fundada el 18 de marzo de 1876 por iniciativa del Estado de la
Repblica del Per. Inicialmente fue creada como Escuela de Ingenieros del

1
Per. Donde la Facultad de Ingeniera Mecnica (FIM), vinculada desde sus
orgenes al proceso productivo y a la generacin de bienes y servicios, la
centenaria Facultad de Ingeniera Mecnica (1903-2003) se inicia con los cursos
de construccin de mquinas que se comenzaron a dictar desde la creacin de
la Escuela de Ingenieros en 1876 y completa una primera etapa con la
reestructuracin acadmica de 1911. Teniendo como misin fundamental formar
profesionales idneos y competitivos y desarrollar tecnologas que contribuyan
al avance industrial y al progreso del pas, para eso debe contar un plana docente
idnea y un personal administrativo identificado con la misin dela FIM, y para
lograr este objetivo debe implementar un clima organizacional, donde el
trabajador se sienta identificado con la Institucin logrando un rendimiento
laboral ptimo y motivador logrando una satisfaccin laboral en personal
administrativo de la FIM. Se investigara algunos indicios encontrados por medio
de varias encuestas realizadas al personal administrativo para lograr un buen
clima organizacional en la FIM:

Sntomas: (conductas)
Los trabajadores no se sienten identificados con la facultad
Ausentismo
Falta de integracin
Desconfianza
Individualismo

Causas:
Falta de Incentivo
Falta de Motivacin
Falta rea de recreativa

Pronostico:
Rotacin de personal
Fuga de Talentos

Investigando m entorno en la facultad percibo, la falta de comunicacin efectiva

y la ausencia de relaciones interpersonales. En tal sentido mi investigacin
pretende recoger la perseccin del colectivo laboral sobre los componentes que
inciden positiva y negativamente.

2
El clima organizacional: llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un
estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en
trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos
referimos a los aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepcin que los trabajadores tienen del
ambiente en el que se desarrollan.

Los Factores que afectan el clima organizacional:

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil,
debido a que existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas
veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan
la motivacin dentro de las organizaciones. Tales como:
Actitud
Cultura
Integridad
Identificacin

Brunet :, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido

por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en
funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de
un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el
medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula
que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente

3
que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptacin del individuo a su medio.

Para Chiavenato: (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de

una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente
en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems
de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola: (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Para Seisdedos: (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una
dimensin del individuo que de la organizacin.

Schein: (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a

veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de
suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.

Dessler: (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del

trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el

4
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y
en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el
trabajo.

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al

clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales
como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador
es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el
clima organizacional vara de una organizacin a otra.

Richard H. Hall:
Su obra ms leda y revisada es Organizaciones: Estructura y Procesos
Publicada en 1977 es an hoy en da todo un referente para los responsables de
las estructuras organizacionales. A lo largo del libro, Hall compara la
construccin de la estructura de una empresa con la de un edificio. Reitera que
hay que escoger el tipo de construccin, segn el cometido que tenga la
empresa. Adems, tambin es muy importante tener en cuenta que las empresas
pueden crecer y crearse gracias a las personas que trabajan en ellas.
Hall determina varios factores fundamentales a la hora de desarrollar estructuras
organizacionales: tamao de la empresa, nmero de trabajadores, tecnologas
empleadas, ambiente (clima, geografa), estrategias de poder, y complejidad de
la organizacin.
Adems del mencionado libro, tambin tiene otras obras que siguen teniendo
como objeto de estudio las estructuras y los procesos, como son: Cultura y Clima
organizacional o Dimensiones del trabajo.

Charles Perrow:
Perrow, profesor emrito de la Universidad de Yale, aporta el punto de vista
sociolgico a la construccin de estructuras organizacionales. Por eso, al venir
de un campo diferente al empresarial, su postura es un tanto diferente a la par

5
que interesante. En su libro Organizational Analysis: a sociological view deja
muy claro que lo que cuenta en el comportamiento y desarrollo organizacional
es la estructura, la tecnologa, el contexto y los objetivos, poniendo en muy
segundo plano el liderazgo, las relaciones interpersonales, la moral y la
productividad.
Tambin anota en los primeros captulos que los esfuerzos por cambiar la
personalidad y actitud de los participantes organizacionales con el propsito de
que se produzcan cambios en su comportamiento, no son algo que se pueda
alcanzar razonablemente y ms an los esfuerzos por hacerlo ponen una carga
extra en la empresa ya que dichos esfuerzos son realmente costosos.
Una de las conclusiones a las que llega es que es mejor dedicar nuestras
energas a identificar patrones de variacin que luego nos sean de ayuda para
predecir y explicar fenmenos organizacionales.
Teniendo en cuenta todo este conocimiento, lograre hacer posible mi
investigacin ms viable y factible.
Los aspectos que tomare en cuenta para realizar mis estrategias sern:
Polticas Administrativas
Relacin de Compaeros
Responsabilidad
Progreso de trabajo
Salarios
Seguridad e Infraestructura
Logros
Condiciones laborales
Tambin abarcare en mi investigacin, un estudio personalizado de los recursos
humanos por actitudes y aptitudes de cmo se desenvuelven para desarrollar su
trabajo ya que un personal con ideas innovadoras alcanzan resultados
favorables y el grupo de personal que no tiene estas caractersticas se sienten
poco valorados, por el puesto en que se desenvuelven ya que no los motiva a
desarrollar bien su trabajo.
El objetivo de este estudio ser que contribuyera al incremento de sus niveles
de eficacia y eficiencia en este enfoque se precisar las polticas ergonmicas,
el promedio remunerativo salarial y el desarrollo personal del trabajador.

6
Logrando que los trabajadores se identifiquen con la institucin creando un
liderazgo motivacional, el cual nos dar como resultado un clima laboral
favorable.
La Satisfaccin Laboral: Podra definirse como la actitud del trabajador frente
a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales

del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan
ser
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
"debera ser" son:
Las comparaciones sociales con otros empleados
Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son:
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a

satisfaccin se refiere:
Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a
las distintas facetas de su trabajo
Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos
especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,

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supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y
al desempeo laboral.

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
(Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la
satisfaccin laboral son:
Incentivo
Capacitacin
Motivacin
Ascensos
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo

Satisfaccin, Insatisfaccin y produccin: Es el rendimiento el que influye en

la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-
Porter. La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede
expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia,
agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede
conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas
generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes
principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su
orientacin, segn se muestra en el cuadro adjunto.

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 PRESENTACIN DE TESIS I

I. Ttulo del Estudio: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU SATISFACCION

LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD
DE INGENIERIA MECANICA - UNI.
II. Autor: Jacqueline Yvonne Guzmn Ydrogo
III. Lugar donde se va desarrollar la Investigacin: Av. Tpac Amar N210-
Rimac, Lima.
IV. Descripcin del proyecto:

4.1. Antecedentes
Carlos Ortega Muos Las Competencias laborales y el clima
organizacional del personal administrativo en las universidades
tecnolgicas ao 2015.
Conclusiones:
Las competencias laborales se relaciona con el clima
organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el
hallazgo las competencias laborales si influyen en el clima
organizacional de los trabajadores administrativos de las
universidades tecnolgicas privadas de lima, las actividades y las
normas de personal segn sus competencias laborales tienen
efectos importantes sobre el clima de la organizacin para las
personas. Al medirse el clima organizacional, este puede ser
positivo o negativo, y por eso mismo la empresa debe conocer
cules son las cuestiones que pueden afectar negativamente en
este aspecto para lograr encontrar la solucin que lleve a mejorar
el clima organizacional en la empresa.
La dimensin de Autocontrol de las competencias laborales se
relaciona con el clima organizacional y en buen nivel, con lo que
podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las
competencias laborales si influye en clima organizacional de los
trabajadores administrativos las universidades tecnolgicas
privadas de lima, por lo tanto, en un clima organizacional positivo
el trabajo se organiza de manera que le permita a una persona
tener control sobre el logro del resultado planeado, asi el trabajador

9
administrativo maximizara el uso de los recursos y optimizara el
tiempo.
La dimensin adaptabilidad de las competencias laborales se
relaciona con el clima organizacional y en un buen nivel, con la que
podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las
competencias laborales si influye en el clima organizacional de los
trabajadores administrativos de las universidades tecnolgicas
privadas de lima, es importante para los trabajadores mantener una
actitud de adaptar para solucionar posibles desajustes creando un
clima organizacional que respete la eleccin y valore la experiencia
del trabajador.
La dimensin capacidad de influencia de las competencias
laborales se relaciona con el clima organizacional y en un buen
nivel, con lo que que podemos reafirmar el hallazgo que esta
dimensin de las competencias laborales si influyen en el clima
organizacional de los trabajadores administrativos de las
universidades tecnolgicas privadas de lima , siendo este indicador
de medida del liderazgo, si no se tiene inflencia no se podr dirigir
a los dems , si se incrementa la capacidad la influencia de forma
consiente y en una direccin concreta se podr lograr los objetivos
organizacionales.

Natalia Francesca Dvila Clima, motivacin intrnseca y

satisfaccin laboral en los trabajadores de diferentes niveles
jerrquicos ao 2014.
Conclusiones:
El propsito de las investigaciones es conocer la relacin existente
entre las variables clima organizacional, motivacin intrnseca y
satisfaccin laboral en una empresa del sector privado.
Cabe sealar, que con respecto a la variable clima organizacional,
se opt por utilizar el puntaje total de la escala para realizar los
anlisis estadsticos (esta opcin es viable al usar la prueba
seleccionada); se tom la decisin de trabajar con dicho puntaje
debido al nmero de participantes reclutados (cien empleados),
pese a que el anlisis se desarroll en los trminos planteados,

10
tambin se ha considerado conveniente observar como se organiza
la informacin requerida en la distintas dimensiones que propone
la prueba.
En relacin a la variable de la motivacin, los anlisis estadsticos
se realizaron con las sub reas de regulacin externa, introyectada,
identificada e intrnseca. No se incluy el rea de motivacin pues
solo un caso extremo fue registrado en esta condicin al observar
la distribucin de los datos. En cuanto a la satisfaccin laboral, el
anlisis de esta variable se trabaj considerando sus
particularidades y su relacin con las otras variables el estudio.
Asimismo, respecto a las variables sociodemogrficas que se
emplearon como variables psicosociales en la presente
investigacin (genero, edad, grado de instruccin y nivel
socioeconmico), la prueba t student demostr que no existen
diferencias significativas en relacin a las variables psicolgicas de
estudio.

Joana Teresa Bravo Clima organizacional y satisfaccin laboral

en un contexto post-fusin de una empresa industrial de lima ao
2015.
Conclusiones:
El propsito de las investigaciones es conocer la relacin existente
entre las variables clima organizacional y satisfaccin laboral en
una empresa del sector privado que ha atravesado por un proceso
de fusin. Cabe sealar que para ambas escalas, se opt por
utilizar el puntaje por dimensiones as como el puntaje total de las
mismas para realizar los anlisis estadsticos.
Se encontr na relacin ppositiva entre clima organizacional y la
satisfaccin laboral (rs (175)=51,p<0,01), en base al criterio de
cohen (1988), esta asociacin es positiva, significativa y de
magnitud grande. La dispersin de los datos hallados, respecto de
las variables estudiadas muestra una tendencia hacia arriba y a la
derecha, lo que significa que a mayor percepcin favorable de clima
organizacional, mayor nivel de satisfaccin laboral.

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 Oswaldo Clemente Pelez len Relacin entre el clima
organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de
servicio telefnico ao 2014.
Conclusiones:
Se comprob la hiptesis Especifica 1 que planteaba que existe
relacin directa entre el clima organizacional (rea de Relaciones
Interpersonales) y la satisfaccin del cliente en la empresa
telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas
variables fue de 0.64. A medida que mejoran las relaciones
interpersonales mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.
Se comprob la hiptesis especfica 2 que planteaba que existe
relacin directa entre el clima organizacional (rea de estilo de
direccin) y la satisfaccin del cliente en la empresa telefnica del
Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.81.
a medida que mejora el estilo de direccin democrtico y
participativo mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

4.2. Descripcin del problema:

En la Facultad de Ingeniera Mecnica, falta implementar un clima
organizacional, en la cual el trabajador se sienta identificado con la
Institucin logrando un rendimiento laboral ptimo y motivador en
el cual logre su satisfaccin laboral y despierte su creatividad y su
mejora continua.

FODA de la FIM:
Fortalezas
Tiene un personal calificado
Oportunidades
Nuevo sistema de trabajo (software administrativo)
Debilidades
Falta de induccin a las labores nuevas al personal
Amenazas
Aumento en la demanda de trabajo sin estructura organizacional

12
 4.2.1. Problema Principal: De qu manera influye los factores del clima
organizacional en la satisfaccin laboral del personal administrativo
de la facultad de ingeniera mecnica?

4.2.2. Problemas Especficos:

1. De qu manera influye la actitud del personal administrativo de
la FIM, en el aumento de incentivos para su satisfaccin laboral?

2. De qu manera influye la cultura del personal administrativo de

la FIM, en el otorgamiento de capacitaciones para su satisfaccin
laboral?

3. De qu manera influye la integridad del personal administrativo

de la FIM, en su motivacin para la satisfaccin laboral?

4. De qu manera influye la identificacin con la institucin del

personal administrativo de la FIM, en los ascensos para mejorar su
satisfaccin laboral?

4.3. Delimitacin del estudio:

Facultad de Ingeniera Mecnica de la Universidad Nacional de
Ingeniera.

V. Objetivo General:
Determinar la relacin entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo de la Facultad de
Ingeniera Mecnica de la Universidad Nacional de Ingeniera.

5.1. Objetivo Especfico:

Identificar los elementos de la cultura organizacional
presentes en la labor que realiza el personal administrativo de
la Facultad de Ingeniera Mecnica de la Universidad
Nacional de Ingeniera.
Describir las caractersticas de la cultura organizacional
exhibida por el personal administrativo de la Facultad de
Ingeniera Mecnica de la Universidad Nacional de Ingeniera.
Analizar los factores que satisfacen laboralmente al personal
administrativo de la Facultad de Ingeniera Mecnica de la
Universidad Nacional de Ingeniera.

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 Describir la relacin entre la cultura organizacional en sus
dimensiones, elementos, caractersticas y la satisfaccin
laboral de los administrativos que laboran en Facultad de
Ingeniera Mecnica de la Universidad Nacional de Ingeniera
a travs de sus dimensiones expectativas, estima, coniciones
de trabajo y la relaciones interpersonales.

En el siguiente cuadro muestra los objetivos especficos, las variables,

dimensiones e indicadores utilizados en este estudio:

Objetivos Especficos Variables Dimensiones Indicadores

Identificar los elementos C Elementos de la Estructura Organizativa
U cultura Misin de la universidad
de la cultura
L organizacional Visin Organizacional
organizacional T Normas
U Organizacionales
presentes en la labor
R Objetivos Institucional
que realiza el personal A Comunicacin Efectiva
Imagen Corporativa
administrativo de la
O Actitudes
Facultad de Ingeniera R Creencias
G
Mecnica de la
A
Universidad Nacional de N
I
Ingeniera.
Z
A
C
I
O
N
A
L

14
Objetivos Especficos Variables Dimensiones Indicadores
Describir las C Caractersticas de Identificacin
U la cultura Organizacional
caractersticas de la
L organizacional Autonoma Individual
cultura organizacional T Nivel de apoyo
U Estilo Gerencial
exhibida por el personal
R Trabajo en equipo
administrativo de la A Cambios
Organizacionales
Facultad de Ingeniera
O Tolerancia a los
Mecnica de la R conflictos
G
Universidad Nacional de
A
Ingeniera. N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L

Analizar los factores que S Expectativas Nivel de vida

A Naturaleza de la labor
satisfacen laboralmente
T Estatus
al personal I Responsabilidad
S Remuneracin Laboral
administrativo de la
F Decisiones laborales
Facultad de Ingeniera A Administracin y
C polticas de la institucin
Mecnica de la
I Crecimiento
Universidad Nacional de Progreso laboral
N
Ingeniera. Estima Logros
L Reconocimientos
A
B Condiciones de Condiciones Fisicas
O trabajo Equipamiento
R Condiciones Ambiental
A Seguridad laboral
L Relaciones Relaciones personales
Interpersonales Relaciones Grupales
Comunicacin

15
VI. Marco Conceptual:
6.1 Marco Filosfico o epistemolgico de la investigacin:
En la teora de las organizaciones ha primado la visin del hombre, su
comportamiento y el procesamiento de su informacin. Las visiones se
han orientado a sealar que el hombre es muy importante en el desarrollo
de las organizaciones y de las empresas. Desde las teoras de Taylor,
quien trat de constituir una teora cientfica de la administracin, ya se
recomendaba que hay que analizar el puesto para elegir lo ms
apropiadamente a la persona para el desempeo de la tarea, seleccionar
a las personas de acuerdo a las caractersticas del puesto, hay que
capacitar a las personas y que haba que recompensar a las personas
(mencionado en Spector, P. 2005).
Entonces, el hombre es un valor fundamental en la concepcin y
funcionamiento de las organizaciones de todas las pocas, especialmente
en las sociedades post moderno. Dentro de las concepciones del hombre
como parte de una organizacin y con la facultad para procesar
informacin, sino y sobre todo sus condiciones emocionales, actitudinales
y expectativas.
En este sentido, es importante la visin de Gardner (1987), por ello, la
organizacin no es slo un rea de aspectos del procesamiento como la
percepcin, atencin, memoria, el razonamiento y la resolucin de
problemas, sino tambin que hay un enfoque ms amplio que va desde
las emociones hasta la teora cultural y poltica, la psicologa social y hasta
la psicologa evolutiva, entre otras reas, relacionndose positivamente
con la Teora Organizacional Funcionalista (mencionado en Spector, P.,
2005)
Esta visin tiene la implicancia de plantear una Teora Organizacional
Cognitiva Funcionalista, dando importancia de la presencia de lo humano,
su carcter subjetivo e intersubjetivo y sobre todo cultural en la concepcin
y funcionamiento de las organizaciones.
De esta manera, aparece la psicologa cognitiva y la psicologa de las
inteligencias en el marco explicativo del comportamiento en las
organizaciones, cobrando el lenguaje un papel preponderante, pues es el
vehculo fundamental de la difusin de los planes, clima y cultura
organizacional y de los sistemas de significados (Schein, 1990,

16
mencionado en Sisto, 2005). El lenguaje y su anlisis de las
consecuencias de su uso, entonces, se convierten en el sujeto
fundamental de la teora de las organizaciones y le dara las bases
filosficas a estas organizaciones en la medida que sera el instrumento
de reflexividad entre los hombres, las normas y las expectativas de
funcionamiento social (en la organizacin).
Otro aspecto del anlisis organizacional, ya no es slo el hombre sino
tambin los procesos (Cha, 1995). En este sentido, es importante resear
los procesos que ocurren en las organizaciones y entre las
organizaciones, as como los micro procesos que ocurren dentro de ellas
y que se dirigen a un resultado, tal como es el concepto de cambio
organizacional (Schein, 1988) y que dentro de l se producen relaciones
que se concretan en discursos y acciones organizativas, ingresando a
dimensiones ontolgicas postmodernas en las investigaciones de los
mbitos organizacionales.
En la teora post moderna, la organizacin se ve como un conjunto muy
variado de procesos, desde los humanos y los no humanos, en donde se
producen construcciones sociales significativas y en las que el lenguaje
es un instrumento valioso en la medida que refleja las prcticas 14
organizacionales con gran simbolismo (Cha, 1995). Este punto de partida
filosfico permite el planteamiento de una heurstica en la que se mezcla
la investigacin de las individualidades y de las relaciones dentro de las
organizaciones. Con esta visin, en la investigacin se mezclarn los
mtodos cualitativos y cuantitativos en la bsqueda de las unidades de
anlisis y en la bsqueda de los significados.
En la construccin de los mensajes, de las instituciones, de las
organizaciones, aparece en el pensamiento filosfico moderno el de la
gestin social del conocimiento como el manejo y produccin del
conocimiento en las organizaciones mediante el aprendizaje de ellas
(Shotter, 2002) en un mundo de incertidumbres que ocurren con velocidad
comparativamente muy grande, obligando a las organizaciones a
renovarse y reinventarse continuamente.
De acuerdo a Parker (1997), en el nuevo estilo de manejo de las
organizaciones se debe conceptualizar a ellas como entidades culturales

17
fundadas en las relaciones sociales y en las que el conocimiento se
distribuye socialmente, el mismo que es la principal ventaja competitiva
de las organizaciones modernas, las que privilegian conceptos tales como
aprendizaje organizacional, trabajo en equipo y gestin por competencias
en la que importa el producto social, la experiencia de los individuos, el
saber en torno a procesos de negocio y caractersticas de los cambios en
los mercados (Druker, 1992).
En este contexto resulta muy importante el de conocimiento
organizacional en el que el ncleo filosfico es el sujeto activo, en el que
el conocimiento emerge de la interaccin y debe ser aprovechado para la
adaptacin de ella a los diferentes cambios del entorno, el conocimiento
sirva a la organizacin (Amozarran, 2000), de all la importancia de la
administracin del conocimiento para continuar aprendiendo e integrar los
existentes. Los individuos sern capaces de seguir aprendiendo, incluso
de 15 sus propios errores, que es una forma de aprender y aprender
responsablemente.
Esta forma de administracin es radicalmente distinta de la individualidad
del Administrador de una organizacin, pues el conocimiento, los valores,
las creencias y los compromisos interpersonales tendrn su fortaleza en
la institucin y no en los individuos que pretenden el control bajo su
relativa autoridad. Nonaka (1996), es un autor que describe a la creacin
del conocimiento como un proceso que empieza en el individuo, pero que
se concretiza en el conocimiento de la organizacin, en una comunidad
del conocimiento y del aprendizaje y en donde se dan los conocimiento
implcitos y explcitos. El conocimiento, entonces, desde este punto de
vista tiene un origen social y por tanto, ser infinito.
Si el conocimiento hay que gestionarlo, tambin hay que gestionar a los
individuos que integran esta comunidad; de esta manera aparece el
concepto de gestin de las competencias como una funcin de la
administracin de los recursos humanos, basada en el conocimiento y
desempeo organizacional, as como en produccin de interacciones y de
las cuales pueda emerger el conocimiento. Se entiende la gestin de las
competencias como los conocimientos, las cualidades y aptitudes que se
dan en el contexto social organizacional de relativa flexibilidad. (Jimnez,
1997).

18
Estos fundamentos son la base filosfica del conocimiento que se obtenga
en la presente investigacin y en la que se entiende como su emergencia
como un proceso de construccin social.

6.2 Marcos Conceptuales:

Adaptabilidad Capacidad de una persona o cosa para adaptarse a un
nuevo medio o situacin.
Ambiente Fsico: En un estudio de clima organizacional es importante
conocer las condiciones fsicas de la organizacin como iluminacin,
ruido, temperatura y las dimensiones de las oficinas. Por ejemplo, a pesar
de la proliferacin de los cubculos, muchas personas se quejan de este
tipo de estructura, ya que 64 constituyen barreras arquitectnicas que
obstaculizan una comunicacin espontnea y fluida y, por ende, el trabajo
en equipo y la creatividad.
Autocontrol: El autocontrol tambin podra definirse como la capacidad
consciente del individuo de regular los impulsos de manera voluntaria, con
el objetivo de alcanzar un mayor equilibrio personal y relacional. Una
persona con autocontrol puede llegar a manejar sus emociones y regular
su comportamiento.
Capacidad de influencia: Capacidad que tiene una persona de
determinar o alterar la forma de pensar o de actuar de otra u otras.
Capacidades Laborales: Conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes con las cuales se describe claramente y en un lenguaje
corriente, que es lo que una persona debe hacer para desempear su
trabajo eficientemente.
Clima Organizacional: Es el ambiente humano en el que desarrollan su
actividad los trabajadores de una organizacin. Se dice que existe un buen
clima en una organizacin cuando la persona trabaja en un entorno
favorable y por tanto puede aportar sus conocimientos y habilidades.
Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que aplicados o demostradas en el mbito productivo, tanto en
un empleo como en una unidad para la generacin de ingresos por cuenta
propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los
objetivos de la organizacin o del negocio.

19
Comportamiento Organizacional: Es el estudio del comportamiento
humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la
organizacin, y la organizacin misma.
Los objetivos principales del comportamiento organizacional son explicar,
predecir y controlar dicha conducta.
Comunicacin: La comunicacin es el medio que permite orientar las
conductas individuales y establecer relaciones interpersonales
funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar una meta.
Condiciones laborales: El concepto de condiciones laborales es
bastante amplio y se encuentra relacionado con el entorno en que se
trabaja, abarcando lo que es seguridad ocupacional, salud y condiciones
de trabajo en general. En ese sentido, su impacto se reflejar en la calidad
de vida del trabajador a travs de su indicador satisfaccin del trabajador.
Desempeo Humano: El desempeo es un esfuerzo individual que
depende de habilidades y capacidades de la persona y del papel que
desempea, siendo influenciado tambin por factores condicionantes.
Desempeo laboral: El Desempeo Laboral se puede definir, segn
Bohrquez, como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado.
Eficacia Organizacional: Medida de la gestin de la organizacin en la
consecucin de sus objetivos y metas, que incluyen: rentabilidad,
crecimiento, participacin en el mercado, cualidad del servicio o producto.
La organizacin que no realiza sus metas es ineficaz porque no est
cumpliendo su propsito. Adems de medir las actividades es importante
satisfacer la demanda de los clientes, si la empresa no consigue atender
ese punto, esta con una eficiencia debilitada.
Se considera a la eficacia organizacional como que estimula la
cooperacin entre grupos y evita la disputa destructiva, aquella en que las
personas constantemente trabajan unas contra otras, al contrario de las
constructivas. La empresa debe crear mecanismos de control de
desempeo, esquemas de entrenamiento, para la absorcin de ideas y
valores propios, pues consiguiendo estos objetivos, obtenemos la
eficacia.
Habilidad Social: Cuando hablamos de habilidad, sea cualquiera el
calificativo que le aadamos, estamos hablando de la posesin o no

20
posesin de ciertas capacidades y aptitudes necesarias para cierto tipo
de ejecucin. Si, como en nuestro caso, hablamos de habilidades
sociales, estamos poniendo lmites muy precisos a esas capacidades, y
esos lmites seran los relacionados con la actividad social en general, con
la conducta social en mltiples manifestaciones.
Habilidades Tcnicas: Son las competencias relacionadas con el
desempeo de funciones o trabajos especializados dentro de la
organizacin, constituidas por el conocimiento, los mtodos tcnicos y el
equipo para realizar tareas especficas.
Involucramiento laboral: Es una de las actitudes que una persona tiene
relacionadas con su trabajo y lo define como "un estado en el cual un
empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas
y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Liderazgo: Hay mucha literatura con respecto a este concepto, y uno de
tantas definiciones lo engloba como la capacidad o habilidad que tiene
una persona o individuo para influir, inducir, animar, motivar etc. a otros
individuos a llevar a cabo un conjunto de objetivos, con entusiasmo y por
voluntad propia dentro de un entorno Kotter (1990) dice: que tanto un
fuerte liderazgo como una enrgica administracin son necesarias para la
optimizacin de la eficacia en la organizacin, pero tambin apunta que la
mayora de las organizaciones estn sub lideradas y sobre administradas.
Motivacin Laboral: Situacin emocionalmente positiva, que se produce
en un sujeto, cuando existe un estmulo o incentivo que le satisface una
necesidad, lo que permite obtener de l, una conducta apetecida.
Motivacin y satisfaccin en el trabajo: La palabra motivacin deriva
del latn motivus, movere, que indican un conjunto de razones y motivos
que explican, inducen, incentivan, estimulan y provocan algn tipo de
accin y comportamiento.
Negociacin: Las negociaciones se pueden definir prcticamente como
el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de
intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de
resolver sus diferencias.
Monsalve, (1988) afirma que: La negociacin es un proceso y una tcnica
mediante los cuales dos o ms partes construyen un acuerdo. Las partes
empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen intereses, lo que

21
genera entre ellas variados sentimientos. Los motivos que asisten a cada
negociador generan en ellos conductas que, a menudo, se expresan en
propuestas verbales. Este 68 intercambio hace que las partes desarrollen
intensos deseos de controlar el tema que les preocupa.
Orientacin al logro : La orientacin al logro se define como el esfuerzo
que hacen las personas como individuos y el equipo de trabajo como
unidad, por cumplir con los objetivos planteados en un proyecto, dentro
de las expectativas esperadas.
Papel del gerente y/o directivo Las nuevas teoras de la administracin
definen al gerente como responsable por resultados que contribuyen para
alcanzar los objetivos trazados, desempeando un conjunto de papeles
y adoptando una serie de comportamientos en actividades
interdependientes y dinmicas.
Supervisin: La supervisin es un servicio de orientacin y asesora
tcnica en la cual la verificacin y la evaluacin son acciones
complementarias que permiten recoger informacin sobre la problemtica
que deber ser superada a travs de acciones de asesoramiento, tan
pronto sean detectadas.
Realizacin personal: La realizacin personal es un desafo para toda
persona, pero su logro implica la superacin de muchos obstculos, entre
ellos la mala interpretacin del concepto, pues la realizacin no se limita
al placer momentneo, sino que engloba una serie de metas que producen
satisfaccin verdadera y duradera.
Resolucin de conflictos : La resolucin de conflictos es una tcnica,
ensayada por profesionales experimentados que representan a las partes
en disputa a cualquier nivel (individual-interestatal) que ofrecen una va
alternativa para 69 cada parte que desde su punto de vista puede
favorecer la resolucin del conflicto en todas sus facetas y dominios.
Valores : Un valor verdadero y universalmente aceptable es el que
produce un comportamiento que beneficia tanto a quien lo ejercita como
a quienes lo reciben.
Al ahondar en la definicin del valor y fijarnos en algunos de sus aspectos,
observamos que los valores estn unidos a los seres. Por eso, los valores
no se crean, sino que se descubren. Tambin podemos observar que el
valor no se percibe slo en modo racional. Es decir, el valor no surge

22
 normalmente como producto de una deduccin lgica. Ante todo, el valor
es percibido en modo estimativo. LLANES, R. (2001).

MATRICES DE CONSISTENCIA

Problema Objetivos Hiptesis Metodologa

Problema Principal: Objetivo General: Hiptesis Tipo y Diseo de la
General investigacin
De qu manera influye Determinar la relacin
los factores del clima entre la cultura Las Durante la presente
competencias investigacin se ha
organizacional en la organizacional y la
verificado que son
satisfaccin laboral del satisfaccin laboral del laborales influyen muchos
en el
personal administrativo personal administrativo
los autores que han
de la facultad de de la Facultad de clima investigado con
organizacional metodologas tanto
ingeniera mecnica? Ingeniera Mecnica de
cuantitativas como
la Universidad Nacional del personal
cualitativas las
Problemas Especficos: de Ingeniera.
administrativo en competencias labor
1. De qu manera las y el clima
influye la actitud del organizacional, debi
Objetivo Especficos
personal administrativo Universidades a
de la FIM, en el aumento Identificar los elementos
de incentivos para su que permiten descri
de la cultura
satisfaccin laboral? Hiptesis analizar e interpreta
organizacional Especficas una realidad dentro
2. De qu manera las
presentes en la labor
influye la cultura del H1: El Universidades
personal administrativo que realiza el personal autocontrol Es as que, Altuve y
de la FIM, en el Rivas (1998) afirma
administrativo de la
otorgamiento de influye en el que
capacitaciones para su Facultad de Ingeniera clima el diseo de una
satisfaccin laboral? investigacin, ... es
Mecnica de la
organizacional una estrategia gene
3. De qu manera Universidad Nacional del que adopta el
influye la integridad del investigador como
de Ingeniera.
personal administrativo personal forma de abordar un
de la FIM, en su administrativo problema determina
motivacin para la que permite
satisfaccin laboral? en las identificar los pasos
Universidades que deben seguir pa
4. De qu manera efectuar su estudio
influye la identificacin Meneses (2004) ind
con la institucin del que la ciencia socia
personal administrativo fruto del conocimien
de la FIM, en los

23
ascensos para mejorar
su satisfaccin laboral?
24
conseguido y acepta
por el hombre por
medio de procesos
reflexin,
sistematizacin y rig
realizados con la
finalidad de interpre
y comprender la
realidad (p. 224). E
enfoque es muy usa
para investigar
fenmenos sociales
como es el caso del
presente trabajo de
investigacin
que tiene como
propsito conocer
cmo influyen las
competencias labor
en el clima
organizacional de la
universidades de Lim
a fin de mejorar su n
de clima organizacio
con una propuesta
Metodolgica.
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2711/1/Sanc
hez_sj.pdf

http://genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-CO-
OT'10/TRABAFIN/CLAUDIO%20HINOJOSA.pdf

25