4.

SATISFAO NO TRABALHO: PERSPECTIVA GERAL

Na literatura cientfica nacional e internacional, os aspectos ligados satisfao

no trabalho tm sido objetos de estudo em funo da sua relevncia para a compreenso

do comportamento organizacional (Brief & Weiss, 2002; Martins, 2003; Martins &

Santos; 2005; Tamayo, 2000).

De acordo com Robbins (2002) as variveis dependentes mais enfatizadas no

estudo do comportamento organizacional so: produtividade, absentesmo, rotatividade,

cidadania organizacional e satisfao no trabalho.

Produtividade implica preocupao tanto com a eficincia (proporo entre o

resultado efetivo alcanado e os recursos necessrios para alcan-los) como com a

eficcia (alcance dos objetivos). Absentesmo refere-se ao no comparecimento do

trabalhador ao trabalho, enquanto rotatividade pode ser definida como a permanente

sada e entrada de pessoal da organizao, voluntria ou involuntariamente (Robbins,

2002, p. 21). Cidadania organizacional so comportamentos espontneos emitidos pelo

trabalhador sem a obrigatoriedade de recompensas e que no esto previstos no contrato

formal de trabalho (Siqueira, 1995), tambm chamado por Palazolli (2000) de

comportamentos extra papel. Satisfao com o trabalho uma varivel de natureza

afetiva e se constitui num processo mental de avaliao das experincias no trabalho

que resulta num estado agradvel ou desagradvel... que orienta o comportamento.

(Martins & Santos, 2005, p.3).

Sendo assim, pode ser considerada uma atitude e no um comportamento

(Martins, 2003; Robbins, 2002). De acordo com Robbins (2002) a satisfao com o
trabalho est associada a fatores de desempenho, podendo refletir na produtividade,

absentesmo e rotatividade da organizao.

Segundo Spector (2002, p. 221), satisfao no trabalho uma varivel que

reflete como uma pessoa se sente com relao ao trabalho de forma geral e em seus

vrios aspectos, ou seja, satisfao no trabalho o quanto as pessoas gostam de seu

trabalho. Brief (1998, p. 86) definiu satisfao com o trabalho como um estado

interno que expresso pela avaliao afetiva e/ou cognitiva da experincia com um

trabalho, contendo algum grau de favor ou desfavor. Weiss (2002, p. 06) defende a

idia de que satisfao no trabalho no uma resposta afetiva, mas uma questo de

atitude e a define como um julgamento avaliativo positivo (ou negativo) que algum

faz sobre o trabalho ou situao de trabalho de outro. Wagner III e Hollenbeck (2002,

p. 475) consideram satisfao no trabalho como a percepo de que o trabalho permite

pessoa a realizao de valores importantes relativos ao prprio trabalho. Para

Gondim e Silva (2004, p. 146), a satisfao no trabalho se refere ao nvel de

contentamento com as relaes de chefes e colegas, com o sistema de recompensas e

remunerao e com o trabalho realizado.

Dentre estas definies pode-se perceber que existe uma tendncia mais forte de

definir satisfao como uma atitude decorrente do sentimento agradvel ou

desagradvel resultante da avaliao de aspectos do trabalho.

Por ser uma atitude, pode-se supor que satisfao dependa, mesmo que

indiretamente, da cultura do pas e da cultura organizacional. Um fator a ser

considerado que o grau de satisfao de cada trabalhador pode variar em funo dos

diferentes valores bsicos dos indivduos, dos pases e dos aspectos ligados s

caractersticas individuais. possvel que haja uma interao entre aspectos ambientais,

individuais e do trabalho que interfira na satisfao. Martins (2003) apresenta duas

vertentes de definio, com idias diferentes sobre a satisfao no trabalho. Em uma, a

avaliao das caractersticas do trabalho so os principais componentes da satisfao;

para a outra, o processamento das informaes sociais o aspecto mais relevante.

Existe conflito na literatura tambm sobre a dimensionalidade do construto. Isto

ser tratado na prxima seo.

4.1. Componentes da satisfao no trabalho: vises uni e multidimensional

Na literatura, de modo geral, a forma de compreender a satisfao no trabalho

tem variaes, o que conduz a diferentes maneiras de estud-la. H, de um lado, a viso

global ou unidimensional e, de outro, a viso por facetas ou multidimensional. No

primeiro caso, satisfao vista como um sentimento nico para com o trabalho e, no

segundo, como composta por diversos aspectos ou dimenses (Spector, 2002; Tamayo,

2000).

Em relao viso de satisfao como uma varivel multidimensional, Marinho

(1988) e Rousseau (1978) apontam para a possibilidade de que sejam trs os grandes

componentes da satisfao no trabalho que podem ser identificados: caractersticas da

organizao, fatores relacionados s tarefas do trabalho e caractersticas pessoais.

Siqueira (1995) construiu um instrumento de medida de satisfao no trabalho contendo

as seguintes dimenses: satisfao com colegas, chefias, tarefas, salrio e promoes.

Martins (1984) numa reviso bibliogrfica identificou 55 (cinqenta

e cinco) aspectos citados na literatura como componentes da
satisfao num nico modelo, reunindo-os em quatro amplos
aspectos: o trabalho em si, as condies de trabalho s quais o
trabalhador est submetido, as caractersticas da instituio e os
benefcios que o trabalhador recebe. Aps teste emprico, concluiu
que a satisfao no trabalho era determinada pelos quatro fatores
 propostos no modelo que se desdobraram em 14 (quatorze) aspectos:
aspectos da chefia, riscos do trabalho, suficincia do salrio,
estabilidade do emprego, aspectos fsicos do trabalho,
relacionamento com colegas, fadiga, carga de trabalho e de
responsabilidade, contribuio da empresa para a melhoria da
sociedade, interesse pelo trabalho e pela empresa, reconhecimento
do trabalho realizado, utilidade da empresa para a sociedade e para o
empregado, estabilidade da empresa e promoo por mrito
(Martins, 2003, p. 13).

A Teoria dos Dois Fatores proposta por Herzberg, Mausner e Snyderman (1959)

um exemplo de abordagem multidimensional. Esta teoria defende que satisfao um

construto multidimensional dividido em dois contnuos independentes entre si: um que

vai da satisfao ausncia de satisfao e outro que vai da insatisfao ausncia de

insatisfao. Herzberg et al., (1959) os denominaram de Higinicos e Motivadores.

Esta teoria ainda bastante utilizada nos dias atuais por pesquisadores da rea (Martins,

2003; Martins & Santos, 2005; Silva Jnior, 2001; Robles-Garca et al., 2005). De

acordo com esta teoria, os fatores intrnsecos so os geradores de satisfao e fatores

extrnsecos so os responsveis pela insatisfao. Segundo Herzberg et al., (1959), o

oposto da satisfao no a insatisfao, mas a ausncia de satisfao. Os fatores no

trabalho que formam a satisfao so: realizao, reconhecimento, o trabalho em si,

responsabilidade, progresso e crescimento. Os fatores no trabalho que formam a

insatisfao so as polticas e administrao da empresa, superviso, relacionamento

com o supervisor, condies de trabalho, salrio, relacionamento com os colegas, vida

pessoal, relacionamento com os subordinados, status e segurana (Ferreira & Assmar,

2004; Robbins, 2002). Robbins, ao citar Herzberg, menciona que:

(...) os fatores que levam satisfao com o trabalho so diferentes e

separados daqueles que levam insatisfao. Portanto, os executivos
 que procuram eliminar os fatores que geram insatisfao podem
conseguir a paz, mas no necessariamente a motivao dos
funcionrios (2002, p. 155).

Apesar das crticas e dos resultados nem sempre conclusivos das pesquisas

realizadas com base na teoria de Herzberg et al., (1959) pode-se afirmar que a maior

contribuio desses autores foi identificar a importncia do crescimento psicolgico

como condio necessria para a satisfao no trabalho e a demonstrao de que este

crescimento vem do prprio trabalho (Martins, 2003).

Satisfao no trabalho foi o tema da pesquisa de Silva Jnior (2001) com

trabalhadores de hotis da cidade de Joo Pessoa. O objetivo do estudo foi verificar o

nvel de satisfao no trabalho com base na teoria dos Dois Fatores de Herzberg et al.

(1959). A pesquisa foi desenvolvida em 14 hotis da cidade com 456 empregados.

Apenas 69 participaram da pesquisa.

Alm de utilizar um questionrio estruturado, o autor recorreu a outras fontes de

informao departamento de turismo, publicaes, conversas informais, sindicato. O

questionrio era dividido em duas partes; na primeira constavam os dados scio-

demogrficos e na segunda as questes inerentes ao trabalho, relacionamento, salrio,

autonomia e perspectiva; nesta parte o participante tinha apenas duas possibilidades de

resposta: uma afirmativa e outra negativa. A amostragem foi aleatria e estratificada e o

autor tomou 15% do total de empregados.

Os resultados mostraram que relacionamento e perspectiva foram os itens

indicativos de satisfao, enquanto que salrio e autonomia foram indicativos de

insatisfao. Existe uma alta taxa de rotatividade nos hotis e o autor apontou que isto

se devia falta de uma boa poltica de Recursos Humanos o que fazia, segundo ele, com

que os empregados procurassem outro emprego. Outra explicao do autor foi de que o
perfil da mo-de-obra era barato, com baixa escolaridade e pouca qualificao. Para

suprir esta deficincia os hotis ofereciam treinamentos ineficientes ou inadequados

para a populao, mas os dirigentes acabavam por exigir um nvel maior de qualidade

do que aquele que os trabalhadores podiam oferecer. Assim, os empregados acabavam

sendo demitidos por desempenho insuficiente. No havia incentivos ou programas para

melhoria dos relacionamentos interpessoais.

Em relao aos dois fatores definidos por Herzberg et al., (1959), Silva Jnior

encontrou a presena de sete subfatores higinicos: turno e carga de trabalho, relao

tarefa/funo, relacionamento com colegas e superiores, associao relacionamento e

trabalho e salrio e desempenho. Oito subfatores motivacionais foram encontrados:

associao trabalho/habilidades e conhecimentos, trabalho interessante, relao

responsabilidade/ autonomia. Para o autor, a presena destes fatores era responsvel

pela satisfao geral dos trabalhadores com o trabalho.

Nos estudos mencionados, podem-se localizar limitaes tericas, de

amostragem e, consequentemente, de generalizao. Por exemplo, no estudo de Martins

(1984) e no de Siqueira (1995), as amostras foram limitadas a determinadas regies do

Brasil, o que compromete a generalizao de seus resultados.

O estudo de Silva Jnior (2001) foi limitado do ponto de vista terico, j que o

autor adotou somente a viso de Herzberg et al., (1959).

Apesar disto, alguns achados parecem estveis, como por exemplo a

confirmao da composio multifatorial do construto de satisfao no trabalho,

encontrada em vrios estudos empricos (Ben-Porat, 1978; Brown, Yoshioka & Munoz,

2004; Dunham & Herman, 1975; Giles & Feild, 1978, citado por Martins, 1984;

Hagihara, Tarumi, Babazono, Nobutomo & Morimoto, 1998; Martins, 1984; Martins &

Santos, 2005; Pasquali & Nogueira, 1981; Porter & Lawler, 1973; Silva Jnior, 2001;
Siqueira, 1978; Smith, Kendall & Hullin, 1969; Warr & Routledge, 1969). Outro achado

comum tem sido a confirmao de que estas mltiplas dimenses esto separadas em

dois agrupamentos, um relativo satisfao e outro insatisfao, como proposta pela

Teoria dos Dois Fatores (Dunham & Herman, 1975; Martins, 1984; Martins & Santos,

2005; Pasquali & Nogueira, 1981).

Martins e Santos (2006), ao revalidar fatorialmente a Escala de Satisfao no

Trabalho (Martins, 1984), puderam confirmar os pressupostos da Teoria dos Dois

Fatores de Herzberg et al. (1959). Segundo as autoras,

(...) o construto apresenta uma estrutura com duas dimenses

claramente distintas: os fatores satisfatores (satisfao com o
suporte organizacional, satisfao com a utilidade social da
organizao e do trabalho, satisfao com relacionamento afetivo
no trabalho e satisfao com o reconhecimento profissional)
mostraram contedos muito distintos dos fatores insatisfatores
(insatisfao com a falta de suporte psicossocial e insatisfao
com a sobrecarga de trabalho) ou motivadores e higinicos (Martins
& Santos, 2006, p. 204).

Hampton (1990), j alertava para o fato de que:

(...) os gerentes precisam manter o ambiente psicolgico de trabalho

to livre quanto possvel de poluentes ou contaminadores como as
ms polticas e condies, pagamento injusto e m superviso. Se
no forem controlados, tais fatores podem provocar tanta
insatisfao a ponto de prejudicar o trabalho normal, causando
absentesmo, atrasos, hostilidade e a retirada da energia psicolgica
do trabalho (p. 172).
 Apesar de dcadas de investigao do assunto, a literatura ainda um pouco

confusa quanto dimensionalidade do construto. Neste estudo ser adotada a

perspectiva multidimensional defendida no ltimo trabalho de Martins e Santos (2005).

Satisfao tambm foi exaustivamente estudada como varivel antecedente e

conseqente. Neste texto foi feita uma tentativa de separar estes dois conjuntos de

variveis. A seguir sero tratados os antecedentes da satisfao com o trabalho.

4.2. Antecedentes da Satisfao com o Trabalho

Os antecedentes da satisfao podem ser didaticamente classificados em dois

grupos: os pessoais e os ambientais.

Martins (1984) afirma que se pode encontrar na literatura da rea estudos que

demonstraram que idade, estudada por Gibson e Klein em 1974 e Glenn, Taylor e

Weaver em 1977; raa, investigada por Konar em 1981; sexo e nvel de escolaridade,

pesquisados por Cunningham em 1979; estado civil, investigado pela autora, tm

demonstrado resultados no estveis nas pesquisas, parecendo funcionar mais como

moderadores do que como antecedentes da satisfao no trabalho (Hagihara et al., 1998;

Martins, 2003; Siqueira, 1995; Spector, 2002).

Outras variveis individuais preditoras de satisfao no trabalho foram

identificadas em vrios estudos. Por exemplo, Adler (1980) encontrou relao de

predio entre auto-estima e satisfao; Arvey, Dewhirst e Boling (1976) identificaram

que variveis de personalidade eram preditoras individuais de satisfao; envolvimento

com o trabalho foi um outro preditor identificado por Cummings e Bigelow (1976) e

aspectos disposicionais foram preditores identificados por Staw, Bell e Clausen (1986).
 Em relao aos antecedentes ambientais sobre a satisfao no trabalho h um

destaque para o conflito famlia/trabalho (Spector, 2002). Para este autor, h uma falta

de harmonia e equilbrio entre aquilo que o trabalho exige e o que a famlia necessita.

Quando esta relao est em dissonncia, o trabalhador tende a apresentar um nvel de

satisfao com o trabalho mais baixo do que as pessoas que no esto experimentando

esta dissonncia.

Outros antecedentes ambientais so as variveis relacionadas ao papel. Uma

delas, a ambigidade do papel definida como a dvida do empregado quanto s suas

funes e s responsabilidades no trabalho que desenvolve. Outra varivel deste grupo

o conflito de papel, que acontece no momento em que o trabalhador percebe existir uma

incompatibilidade entre aquilo que necessidade do seu trabalho (intra-papel) ou entre

o seu trabalho e algum outro aspecto de sua vida (extra-papel). No ltimo caso, est

associado o conflito famlia/trabalho.

As caractersticas do trabalho fecham o agrupamento das variveis antecedentes.

Neste conjunto de variveis tem-se o tipo de trabalho (rotineiro, simples, controlado,

operacional ou enriquecido na sua complexidade quanto responsabilidade), o volume

de tarefas e a diversificao de competncias (Spector, 2002).

Alguns estudiosos pesquisaram o impacto de outras variveis na satisfao. De

acordo com Brown, Yoshioka e Munoz (2004), a misso organizacional mais que um

estado ou um smbolo; ela direciona a um propsito e influencia na motivao dos

trabalhadores; fornece significado e tem papel fundamental sobre a percepo dos

empregados e produz impacto em outras atitudes organizacionais como a satisfao e

em comportamentos como a rotatividade. De um modo geral, os empregados

expressaram atitudes positivas em direo misso da organizao e estas atitudes

foram relacionadas, em estudos anteriormente citados, com a satisfao do empregado,

com sua inteno de permanecer na empresa, com a misso organizacional, salrio e

comunicao. O trabalho dos supervisores e gerentes diretamente ligados aos

trabalhadores tambm interfere na satisfao e na inteno de sada do empregado

(Brown et al., 2004).

Morin (2001), ao realizar uma pesquisa sobre os sentidos do trabalho, afirma que

O trabalho representa um valor importante nas sociedades ocidentais contemporneas,

exercendo uma influncia considervel sobre a motivao dos trabalhadores, assim

como sobre sua satisfao e sua produtividade. Esse autor investigou o quanto o

enriquecimento do cargo influenciava o comprometimento, a motivao, a satisfao e a

produtividade do trabalhador.

Por sua vez, Hagihara et al. (1998) conduziram uma pesquisa cujo objetivo era

identificar a importncia relativa de fatores do trabalho (caractersticas da organizao e

natureza do trabalho) e do no-trabalho (caractersticas pessoais) sobre os nveis de

satisfao de participante trabalhadores brancos do Japo de uma indstria

manufatureira em Osaka. A amostra foi composta por 575 participantes. Foram

aplicados dois tipos de escala de satisfao. Uma continha sete itens que representavam

sete categorias: relao com o chefe, relao com companheiros de trabalho, motivao

geral com o trabalho, influncia do prprio trabalho, cansao e apatia, oportunidade de

treinamentos e uso de habilidades. Cada questo apresentava quatro variaes de

respostas, com pontuao de 0 a 3. Quanto maior era o nmero de pontos, maior era o

grau de satisfao com o trabalho. O outro questionrio investigava o nvel de satisfao

geral do empregado. Para analisar os dados, os autores utilizaram a freqncia de

distribuio dos participantes para cada varivel independente presente. Para avaliar a

capacidade preditiva dos fatores do no trabalho e de fatores do trabalho sobre a

satisfao, realizaram trs anlises de regresso mltipla stepwise.

 Os resultados mostraram que a maior parte dos participantes tinha conscincia

de suas habilidades e atitudes. Menos da metade disse que as condies de trabalho

eram boas e que havia excesso de trabalho. As variveis da vida do participante

explicavam somente 4,4% da satisfao; destas as significantes estatisticamente foram

com quem moravam e tempo gasto para ir ao trabalho. Os preditores mais significantes

estavam associados s condies e circunstncias do trabalho, que explicavam 32% da

varincia da varivel conseqente. As circunstncias eram os melhores preditores. Auto-

conhecimento, estar ocupado e a presso sentida no trabalho tambm eram bons

preditores de satisfao no trabalho. Os que sentiam menos presso e os que estavam

mais ocupados eram mais satisfeitos. As variveis mais fortemente correlacionadas com

satisfao no trabalho foram as circunstncias do trabalho, estar ocupado e o auto-

conhecimento das atitudes. Os autores concluram que as empresas podem estimular a

satisfao no trabalho dos trabalhadores e que os fatores do trabalho interferem mais na

satisfao no trabalho do que os fatores do no-trabalho. Chamaram a ateno para o

fato de haver necessidade de se averiguar o quanto de cada uma destas variveis

influencia na satisfao no trabalho.

A pesquisa de Robles-Garca et al. (2005) teve por objetivo identificar a

influncia dos dados pessoais e caractersticas scio-demogrficas do modelo European

Foundation for Quality Management (EFQM Fundao Europia para o

Gerenciamento da Qualidade) sobre a alta satisfao (percentil 75) dos trabalhadores

de um hospital, com 767 trabalhadores. Deste total, 305 participaram da pesquisa, sendo

eles tcnicos hospitalares e auxiliares administrativos. O estudo foi transversal e

realizado em novembro de 2003. A anlise dos dados foi feita por meio da razo de

probabilidade (odds ratio - OR) e de regresso logstica.

 Os resultados da pesquisa de Robles-Garca et al. (2005) mostraram que a mdia

da satisfao era de 5,95 (em uma escala que variava de 01 a 10 pontos) e que 25% dos

trabalhadores consideraram a sua satisfao com o clima da empresa como maior ou

igual a oito. Os aspectos considerados melhores foram a poltica de meio ambiente, a

relao hierrquica, as possibilidades de desenvolvimento e a promoo profissional,

aspectos que guardam uma relao com os fatores motivacionais descritos por Herzberg

et al. (1959). Os fatores que tiveram pior avaliao foram os salrios, reconhecimento e

identificao com os objetivos. As variveis que indicaram mais fortemente

influenciarem a sada dos funcionrios foram percepo de treinamento e

reconhecimento pelo desempenho no trabalho. As variveis scio-demogrficas

apresentaram menor influncia sobre a satisfao. Os autores concluram que mais da

metade dos funcionrios estavam satisfeitos com o clima organizacional. A satisfao

estava fortemente associada avaliao positiva das caractersticas da organizao.

Alm disto, mesmo com o baixo nmero de participantes, os resultados permitiram

identificar duas importantes reas para realizar uma interveno: potencializar uma

poltica de formao e estabelecer polticas de reconhecimento do trabalho dos

funcionrios.

Assim, pelo que se demonstrou no texto anterior, pode-se afirmar que os

antecedentes mais estveis de satisfao no trabalho identificados empiricamente so:

auto-estima (Adler, 1980); variveis de personalidade (Arvey, Dewhirst & Boling,

1976); envolvimento com o trabalho (Cummings & Bigelow, 1976) e aspectos

disposicionais (Staw, Bell & Clausen, 1986) no nvel individual. No nvel ambiental

(macro) tm se mostrado bons preditores: condies e circunstncias do trabalho

(Hagihara et al., 1998); enriquecimento do cargo (Morin, 2001); conflito

famlia/trabalho, ambigidade do papel, conflito de papel, tipo de trabalho, volume de

tarefas e diversificao de competncias (Spector, 2002); misso organizacional e

trabalho dos supervisores e gerentes (Brown et al., 2004).

As variveis scio-demogrficas tm se mostrado mais como moderadoras do

que como antecedentes (Hagihara et al., 1998; Martins, 2003; Siqueira, 1995; Spector,

2002).

A seguir o texto tratar dos conseqentes da satisfao no trabalho.

4.3. Conseqentes da Satisfao com o Trabalho

Spector (2002) afirma que satisfao no trabalho causa de significativos

resultados tanto para as organizaes quanto para seus empregados. Satisfao, segundo

o autor, produziria impacto no desempenho no trabalho, e da prpria organizao, bem

como na sade do trabalhador e no tempo de permanncia na organizao.

Alguns estudiosos pesquisaram o impacto da satisfao em outras variveis.

Para Robles-Garca et al. (2005) A satisfao no trabalho tem sido objeto de estudo em

numerosas ocasies, inicialmente por sua influncia no rendimento no trabalho,

revelando-se posteriormente como uma dimenso valiosa em si mesma e como um

objetivo de interveno organizacional (p. 132).

De acordo com Spector (2002), os efeitos potenciais da satisfao no trabalho

podem estar relacionados a desempenho no trabalho, absentesmo, bem-estar e

rotatividade. O autor sinalizou, em texto literrio, que satisfao no trabalho est

fortemente relacionada com a rotatividade, e que, tanto o empregado muito satisfeito

quanto o insatisfeito podem apresentar o desejo de deixar a empresa e, nestes casos, a

presena do desejo ou da inteno um forte sinalizador de que o trabalhador

concretizar a sua demisso.

 A pesquisa de Murphy, Athanasou e King (2002) teve como propsito investigar

a relao entre satisfao no trabalho e comportamento de cidadania organizacional,

alm da incluso de duas variveis demogrficas (idade e anos de experincia no

trabalho) e a investigao de como se relacionariam com satisfao no trabalho e

comprometimento organizacional. A amostra foi constituda por 33 dos 41 membros de

assessoria qualificados em educao especial ou cincias da sade de Melbourne, na

Austrlia. Houve uma variao de idade, sexo e formao profissional. Os instrumentos

utilizados foram: o ndice de Descrio do Trabalho (JDI Job Description Index de

Smith et al., 1969 citado por Murphy, Athanasou & King, 2002) que mede satisfao no

trabalho e a Escala de Avaliao do Comportamento de Cidadania Organizacional

(Organizational Citizenship Behavior Scale, Podsakoff et al., 1990 citado por Murphy et

al., 2002). Um questionrio com trs perguntas foi utilizado para investigar os

comportamentos que evidenciavam a cidadania organizacional. Para anlise estatstica,

recorreram estatstica descritiva e correlao de Pearson. A anlise de regresso

mltipla foi utilizada para verificar a influncia de duas variveis demogrficas (idade e

anos de experincia) no comportamento de cidadania organizacional. Os resultados

mostraram que os funcionrios demonstraram maior satisfao no trabalho em funo

da superviso e das pessoas do que devido a salrios e promoes. O coeficiente de

correlao indicou uma correlao de mdia para forte entre auto-relato de satisfao no

trabalho e comportamento de cidadania e forte correlao positiva entre satisfao no

trabalho e os trs indicadores do comportamento de cidadania organizacional (tempo

dedicado s festas da escola, nmero de participao em comits e participao e apoio

em eventos sociais). Os resultados da anlise de regresso mostraram uma correlao

semi-parcial entre satisfao no trabalho e idade. Os autores alertaram que o tamanho da

amostra pode ser um limitador para a generalizao dos resultados, entretanto, estes

foram consistentes com a teoria e os trabalhos empricos.

Slattery e Selvarajan (2005) desenvolveram uma pesquisa que teve por objetivo

examinar a associao entre satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e

inteno de rotatividade entre empregados temporrios e como estas variveis se

manifestam em relao s agncias de trabalho temporrio e s empresas clientes, como

por exemplo, o trabalhador que est feliz com a organizao cliente tenderia a estar

mais feliz com a sua agncia de emprego. A amostra foi retirada de uma associao e de

uma organizao de servios temporrios. De um total de 15.000 questionrios apenas

1241 participantes devolveram questionrios devidamente preenchidos. Os participantes

eram de idade, sexo, estado civil e escolaridades diferentes. Os questionrios foram

enviados via correio e os prprios participantes faziam a sua devoluo. Os

pesquisadores utilizaram escalas para medir satisfao no trabalho, comprometimento

organizacional e um questionrio para identificar a inteno do trabalhador em sair da

empresa, tanto da sua agncia de emprego quanto da empresa cliente.

Os dados foram analisados a partir de estatsticas descritivas e de um modelo de

equao estrutural LISREL 8, mdias, desvio-padro e correlaes. As variveis

investigadas foram: satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e inteno

de sair, tanto em relao agncia de emprego quanto em relao empresa para a qual

o participante presta os seus servios.

Os resultados mostraram um ndice maior de correlao positiva entre

comprometimento organizacional e inteno de sair do que entre satisfao no trabalho

e inteno de sair. Tambm foram encontradas evidncias de que satisfao no trabalho

predizia comprometimento organizacional. Foi diagnosticada uma fraca relao entre

comprometimento organizacional com a agncia e inteno de sair da empresa cliente; o

contrrio tambm foi obtido. Os indivduos tenderam a estender suas atitudes para com

as empresa clientes satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e

inteno de rotatividade - para as suas agncias de trabalho. No entanto, o contrrio no

foi identificado. Os autores sinalizaram a relevncia de seus achados uma vez que h

uma tendncia ao uso de mo-de-obra temporria, destacando que tais resultados seriam

relevantes para as prticas gerenciais de ambas as empresas. Os resultados tambm

demonstraram que a satisfao no trabalho e o comprometimento organizacional so

fatores que influenciam na satisfao do cliente e no comportamento de cidadania

organizacional.

Com o objetivo de compreender a reao dos empregados frente s polticas

organizacionais, Vigoda (2000) investigou a relao existente entre essa varivel, suas

atitudes no trabalho e outras variveis associadas aos resultados organizacionais. A

amostra foi constituda por 303 empregados do setor pblico de Israel, alm de 22

supervisores que fizeram a avaliao do desempenho dos funcionrios. Havia uma

variao de idade, sexo, tempo de empresa, cargos e nveis hierrquicos.

A pesquisa foi desenvolvida em dois momentos. No primeiro, os funcionrios

eram investigados sobre suas percepes quanto a polticas organizacionais, satisfao

no trabalho, comprometimento organizacional, inteno de sair da empresa,

negligncias e variveis pessoais.

Aps seis meses, o desempenho destes trabalhadores era avaliado por seu

supervisor imediato. Para o desenvolvimento da pesquisa, os autores utilizaram as

seguintes escalas: percepo dos empregados sobre as polticas da organizao,

satisfao no trabalho, comprometimento organizacional, inteno de rotatividade e

outra para medir desempenho, alm de quatro variveis pessoais gnero, horas de
trabalho (meio perodo ou tempo integral), educao e nvel salarial. Os dados foram

analisados por meio da anlise de regresso hierrquica mltipla e regresso padro.

A anlise foi desenvolvida em trs passos a fim de verificar a contribuio de

cada varivel na explicao do modelo para os resultados organizacionais. Todos os

instrumentos apresentaram parmetros psicomtricos satisfatrios.

Os resultados evidenciaram que a percepo de polticas organizacionais tem

uma correlao negativa com satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e

desempenho no trabalho e, correlao positiva com inteno de sair e comportamento

negligente. A percepo da poltica organizacional mais as variveis pessoais

explicaram 13,6% de varincia de satisfao no trabalho e 11,6% de varincia de

comprometimento organizacional. A satisfao no trabalho explica 19,8% dos

comportamentos negligentes e possui uma correlao negativa, enquanto que a

percepo de polticas organizacionais explica 12,6% do comportamento negligente e

correlacionam-se positivamente. A Inteno de sair mais bem explicada pelas atitudes

no trabalho e por percepo das polticas organizacionais do que pelas duas outras

variveis satisfao no trabalho e desempenho. Constatou-se que o gnero influencia

no comportamento negligente, sendo manifestado mais nos homens do que nas

mulheres. Empregados com maior nvel de escolaridade manifestam mais inteno de

sair da empresa, menor manifestao de comportamento negligente e menor nvel de

desempenho. Os supervisores julgaram que trabalhadores de tempo integral tinham

melhor desempenho do que os que trabalham meio perodo. Outro aspecto relevante que

foi considerado que as variveis, comprometimento organizacional e satisfao no

trabalho possuam um efeito mediador da relao entre polticas organizacionais e

resultados no trabalho. Em relao a este ponto, o autor sugere que pesquisadores

interessados no assunto faam novas investigaes.

 O pesquisador considerou seus achados relevantes para o sistema de gesto do

setor pblico, uma vez que, quanto mais o funcionrio percebe que sua empresa

poltica, mais ele tende a apresentar atitudes e comportamentos negativos (inteno de

sair, comportamentos negligentes, pouca satisfao, falta de comprometimento, baixo

desempenho) frente a esta situao. Vigoda (2000) tambm sugeriu que o estudo

proposto poderia ser desenvolvido em outros tipos de empresas variando a amostra.

4.4. A medida da Satisfao

O primeiro instrumento, unifatorial, publicado para medir satisfao no trabalho

foi o de Brayfield e Rothe (1951, citado por Martins, 1984). Segundo Martins (1984),

outros instrumentos multifatoriais foram construdos e utilizados em pesquisas sobre o

tema: o de Ben-Porat, de 1978; o de Dunham e Herman, de 1975; o de Giles e Feild, de

1978; o de Porter e Lawler, de 1973; o de Smith, Kendall e Hullin, de 1969; e o de Warr

e Routledge, de 1969 (citado por Martins, 1984). No Brasil, esta autora relacionou os

instrumentos multifatoriais de Pasquali e Nogueira, de 1981 e o de Siqueira, de 1978,

existentes naquela data.

Em 2002, Spector publicou um trabalho que relacionava diferentes instrumentos

usados para medir a satisfao no trabalho. O autor afirmava que o ndice Descritivo do

Trabalho, de Smith, Kendall e Hullin (1969, citado por Spector, 2002) muito popular,

sendo utilizado em muitas pesquisas. Este instrumento avalia cinco fatores componentes

da satisfao no trabalho: trabalho, salrio, oportunidades de promoo, superviso e

colegas de trabalho. Possui 72 itens, com possibilidade de trs respostas, sim, no e

talvez.
 Outro instrumento utilizado o questionrio de Satisfao de Minnesota (QSM),

de Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966, citado por Spector, 2002) que possui 100

itens que avalia 20 facetas da satisfao no trabalho.

A Escala de Trabalho em Geral, desenvolvida por Ironson et al., (1989, citado

por Spector, 2002), contm 18 itens e avalia a satisfao geral no trabalho atravs de

frases ou adjetivos.

Martins (2003) considera que a forma mais adequada de avaliar a satisfao no

trabalho por meio de escalas multidimensionais. Devido inexistncia de um

instrumento brasileiro atualizado, a autora juntamente com Santos (2005), revalidou a

Escala de Satisfao com o Trabalho (Martins, 1984). Depois de readaptada

semanticamente e revalidada fatorialmente, a Escala ficou composta por 45 itens

reunidos em seis fatores - satisfao com o suporte organizacional, insatisfao com

a falta de suporte psicossocial, satisfao com a utilidade social da organizao e do

trabalho, satisfao com relacionamento afetivo no trabalho, satisfao com o

reconhecimento profissional e insatisfao com a sobrecarga de trabalho.

Dentre as variveis conseqentes da satisfao no trabalho, a rotatividade no

trabalho tem merecido ateno dos estudiosos preocupados em identificar e

compreender as variveis que interferem nos resultados organizacionais. Rotatividade

vista como indicador importante do desempenho organizacional e do desempenho do

indivduo no trabalho (Robbins, 2002). A dificuldade de ter acesso a informaes

quantitativas precisas sobre rotatividade tem levado estudiosos da rea a estud-la mais

freqentemente sob a forma de inteno de deixar a organizao, chamada na literatura

da rea por inteno de rotatividade (Gomide Jr., 1999; Siqueira, 2002). Em funo

disso, a inteno de deixar a empresa ou inteno de rotatividade ser a prxima

varivel a ser tratada.