Antes, o homem era visto apenas como um meio para melhorar o
desenvolvimento de algumas atividades, exigindo-lhe rduo preparo fsico mas tambm mental, a fim de que pudessem impor as decises aos seus submissos de forma bastante eficiente. nesse momento que o setor de RH comea a aflorar, mas ainda de uma forma autoritria. O surgimento da chamada Teoria da Relaes Humanas permite que o Homo economicus seja substitudo pelo Homo social, decaindo, portanto, o carter autocrtico da rea de RH. Ainda assim, esta teoria sofre bastantes alteraes sendo modificada pela Teoria do Comportamento ou Behaviorismo, sob o qual o enfoque a humanizao do trabalhador, ou seja, estudar o comportamento do homem para que ele possa dar o melhor de si para a empresa. Em 1997, a professora Tosse (USP/SP) conseguiu ilustrar as cinco fases na evoluo do perfil do profissional do RH, listadas a seguir:
Pensando nos termos de evoluo, o RH uma rea que de fato apresenta-se
em constante variao.As fases se distinguem por: At 1930, a fase se denomina Contbil, julgada hoje como pr-histrica, tem a Administrao Cientfica como matria precursora mas que se ateve aos dados contbeis/registros de entrada e sada a fim de um controle contnuo dos processos. A fase legal se caracteriza pelo surgimento da funo do chefe de pessoal liderando as relaes entre empresa e empregado. Nesta poca j vigora as legislaes trabalhistas com a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT). Conseguinte, a fase tecnicista surge do modelo americano de gesto de pessoas iniciando o processo de admisso da rea de RH na sociedade com foco em treinamentos, seleo, recrutamento, benefcios, entre outros. Aqui, a figura que ascende o Gerente de Relaes Industriais (GRI), favorecendo as relaes entre empregador e empregado. Na fase administrativa as relaes com os sindicatos so fortalecidas, alterando o campo do GRI para o GRH Gerente de Recursos Humanos. Sendo assim, decai o carter burocrtico, tcnico e legal do setor, voltando-se mais s relaes humanas, valorizando o indivduo, a sociedade, ou seja, o coletivo. Marcada pela introduo de planejamentos estratgicos nas empresas, fazendo com que a diretoria tome medidas e crie aes longo prazo voltadas tanto para as empresas como para os indivduos. Por fim, a fase de conhecimento (era do talento ou do aprendizado) sem dvida o marco da evoluo do RH, uma vez que esta venha a se manter por bastante tempo em funo da sua essncia maior: a inovao. Lemos consegue defin-la com bastante clareza: O contexto atual se caracteriza por mudanas aceleradas nos mercados, nas tecnologias e nas formas organizacionais e a capacidade de gerar e absorver inovaes vem sendo considerada, mais do que nunca, crucial para que um agente econmico se torne competitivo. Entretanto, para acompanhar as rpidas mudanas em curso, torna-se de extrema relevncia a aquisio de novas capacitaes e conhecimentos, o que significa intensificar a capacidade de indivduos, empresas, pases e regies de aprender e transformar esse aprendizado em fator de competitividade para os mesmos. Por este motivo, vem-se denominando essa fase como a da Economia Baseada no Conhecimento ou, mais especificamente, Baseada no Aprendizado. (LEMOS apud LASTRES, 1999, p.122)
Numa comparao entre os modelos tradicionais e o atual so perceptveis as
diferenas:
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Em suma, o RH do futuro concentra-se em idias flexveis e eficazes, no qual
o foco deve ser maior no resultado do que no processo, num jogo de valores e idias, invenes criativas na base do Benchmarking (o melhor do mundo). O quadro torna- se autoexplicativo: Enfim, para Aquino a compreenso da Administrao de Recursos Humanos exige a anlise e o entendimento de determinadas fases histricas do trabalhismo e da poltica brasileira. No comeo do sculo, at o incio da dcada de 30, havia muita ebulio operria. A participao do trabalhador era intensa. O grau de conscientizao, a politizao dos imigrantes e a ausncia do Estado nas relaes trabalhistas foram as causas dessa ebulio. A partir de 1930, com a revoluo de Getlio Vargas, a situao comeou a tomar outra dimenso. Getlio, poltico hbil, tratou de legislar em favor do trabalhador, procurando abafar na fonte muitos movimentos reivindicatrios. Na poca de Getlio, criou-se o Ministrio do Trabalho e o sindicalismo, que, por sinal, nasceu na estrutura do Ministrio do Trabalho. Para responder aos desafios do Estado getulista, as empresas criaram em suas estruturas as Sees de Pessoal, cujo titular era geralmente advogado trabalhista, contador ou funcionrio prtico devidamente treinado nas rotinas de pessoal. Em 1956, iniciou-se no Brasil o processo de industrializao por influncia de JK. Conseqentemente, os problemas de pessoal complicaram-se e, nesse perodo, surgiram as estruturas de Relaes Industriais. Como no havia profissionais para ocupar essas funes, os antigos chefes de pessoal foram promovidos. Em 1963/64 aconteceu a Revoluo, poca em que os movimentos populistas eram intensos. Em 1973, com a crise do petrleo, as empresas perceberam sua dependncia aos recursos externos, inclusive os humanos. Em 1978, com a primeira manifestao de abertura poltica, eclodiram vrias greves, principalmente em So Paulo, que serviram de lio para uma profunda reformulao da Administrao de Recursos Humanos. Espera-se, em futuro prximo, a ecloso de outros movimentos e o sucesso das empresas que estrategicamente se anteciparem s crises. Pode se dizer, portanto, que numa prxima fase da Administrao de Recursos Humanos seja ela de cunho poltico, estratgico ou ttico, relega ao segundo plano os procedimentos rotineiros e burocrticos. Sendo necessrio que se d empresrio um Staff de Recursos Humanos para direcionar seus meios diante de uma conjuntura nova e complexa, a fim de que possa decidir com qualidade.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AQUINO, de Cleber Pinheiro de. Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo. Atlas, So Paulo, 1980.
FRANCO, Jos de Oliveira. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: