1

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN)
KABUPATEN KUANTAN SINGINGI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna

Mengikuti Ujian Oral Comprehensive Dalam
Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Pada
Universitas Islam Riau

OLEH :

RUDI KURNIAWAN
NIM. 045210393

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2010
 2

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) KABUPATEN
KUANTAN SINGINGI

Oleh :

RUDI KURNIAWAN

Badan Pertanahan Nasional didirikan berdasarkan Keputusan Presiden

Nomor 26 Tahun 1988. yang secara struktural, organisasinya sampai ketingkat
kabupaten/kota yang disebut Badan Pertanahan Kabupaten/Kota. Badan Pertanahan
Nasional adalah suatu organisasi publik penyelenggara administrasi pertanahan.
Pemberian motivasi bagi pegawai pada Badan Pertanahan Nasional dapat berupa
gaji ataupun tunjangan, fasilitas atau perlengkapan kantor, promosi jabatan,
terciptanya hubungan harmonis antara pimpinan dengan bawahan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pemberian motivasi dan
kepuasan kerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pemberian motivasi
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Kabupaten Kuantan Singingi.
Penelitian dilakukan pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten
Kuantan Singingi. Jenis dan sumber data yang diperoleh adalah data primer dan
data skunder. Populasi penelitian adalah pegawai Badan Pertanahan Nasional
(BPN) Kabupaten Kuantan Singingi pada tahun 2008 dengan penarikan sampel
secara sensus yakni seluruh populasi sebanyak 26 orang dijadikan sampel.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah interview dan
questioner dengan analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis
kualitatif yakni menggunakan regresi sederhana (simple regression)
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan motivasi dilihat dari kompensasi
yang diberikan menurut responden memuaskan. Mengenai kepemimpinan,
responden menyatakan sangat memuaskan.
Diperoleh nilai koefisien determinasi berganda (R) sebesar 0,842, yang
berarti variabel motivasi memberikan sumbangan/pengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai sebesar 84,20 %. Diperoleh F-hitung sebesar 127,758 sedangkan F-tabel
adalah 4,26. Berarti motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi. Secara parsial
variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja
pegawai.
Untuk itu penulis menyarankan sumber daya manusia perlu dibudayakan dan
dikelola sehingga tercapai efesiensi dan efektivitas organisasi. Seorang pimpinan
harus dapat menentukan jenis motivasi apa yang cocok bagi pegawai.
 3

Kata Kunci : Motivasi dan Kepuasan kerja

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati Penulis haturkan rasa syukur yang dalam ke

hadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga

Penulis diberikan kesempatan dan kemampuan untuk menyelesaikan penulisan

Skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau (UIR).

Penulis menyadari tentunya masih banyak terdapat kekurangan dalam

penulisan skripsi ini. Dengan keterbatasan kemampuan dan cakrawala berfikir

Penulis serta keterbatasan waktu dan kesempatan, akhirnya Penulis dapat

menyelesaikan Skripsi ini dengan judul : PENGARUH PEMBERIAN

MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN

PERTANAHAN NASIONAL (BPN) KABUPATEN KUANTAN SINGINGI

Dalam penulisan ini, penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan,

petunjuk, dorongan dan motivasi secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu,

Penulis menyampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada :

1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Riau.

2. Ibu Eva Sunandari, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Riau.

 4

3. Bapak Abd. Razak Jer, SE, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah

membantu mengarahkan dan memberi petunjuk kepada Penulis dalam menyusun

skripsi ini.

4. Bapak Hasrizal Hasan, SE, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan sumbangan fikiran dan saran serta bimbingan dalam menyelesaikan

skripsi ini.

5. Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Dosen selaku staff pengajar beserta karyawan/ti Tata

Usaha pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang telah membimbing

dan mengajarkan ilmu selama berkuliah.

6. Bapak Kepala Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi beserta pegawai dan staff yang telah membantu Penulis memperoleh

data yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Teristimewa Ayahanda dan Ibunda beserta keluarga tercinta, terimakasih atas

doa dan dukungan yang diberikan kepada penulis hingga bisa seperti ini.

8. Terimakasih untuk teman-teman Angkatan 2005 yang tidak bisa disebutkan satu

persatu.

Akhir kata, semoga Allah SWT menjadikan skripsi ini bermanfaat bagi kita

semua. Amin.

Pekanbaru, Januari 2010

 5

RUDI KURNIAWAN
NPM. 055210301

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK i

KATAPENGANTAR.. ii

DAFTAR ISI. iv

DAFTAR GAMBAR. vi

DAFTAR TABEL ......... vii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.. 1

B. Perumusan Masalah. 7

C. Tujuan Penelitian.......................... 7

D. Manfaat Penelitian 8

E. Sistematika Penulisan .................. 8

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESA

A Telaah Pustaka..

1. Pengertian Motivasi. 10

2. Teori Motivasi.......................................................... 13
 6

3. Unsur Penggerak Motivasi........................................ 22

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.............. 28

5. Pengertian Kepuasan Kerja 30

6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan.............. 31

B. Penelitian Terdahulu 36

C. Hipotesis............................................................................ 38

D. Variabel-variabel Penelitian.............................................. 38

E. Definisi Operasional.. 39

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian 40

B. Jenis dan Sumber Data....................................................... 40

C. Populasi dan sampel 41

D. Teknik Pengumpulan Data. 41

E. Analisis Data.................... 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

 7

A. Gambaran Organisasi Badan Pertanahan

Nasional.. 45

B. Struktur

Organisasi

. 46

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Identitas Responden 50

B. Analisis Motivasi Kerja Pegawai Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi.................. 54

C. Kepuasan Kerja Pegawai Badan Pertanahan Nasional

(BPN) Kabupaten Kuantan Singingi................................... 67

D. Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi............................................... 76

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan. 85

B. Saran.... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar Hal
 8

IV.1 : Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi........................................................... 50
 9

DAFTAR TABEL

Tabel Hal

: Komposisi
1 Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Kabupaten Kuantan Singingi Tahun 2008.................................
 10

. 6

Identitas
5 Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja............... 5

. 0

Status 5 Perkawinan Responden pegawai Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi...............................
. 5

2 1

Tingkat
5 Umur Responden Pegawai Badan Pertanahan Nasional
(BPN) Kabupaten Kuantan Singingi..............................................
. 5

3 2

Identitas
5 Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...... 5

. 3

Tanggapan
5 Responden mengenai kematangan pribadi............... 5

. 5

Tanggapan
5 Responden mengenai tingkat pendidikan................. 5

. 6
 11

Tanggapan
5 Responden mengenai keinginan dan harapan
pribadi...................................... ......................................................
. 5

7 7

Tanggapan
5 Responden mengenai kebutuhan............................. 5

. 8

Tanggapan
5 Responden mengenai kelelahan dan kebosanan....... 5

. 9

Tanggapan
5 Responden mengenai lingkungan kerja Yang
menyenangkan...................................... ........................................
. 6

1 0

Tanggapan
5 Responden mengenai kompensasi yang memadai.... 6

. 1

Tanggapan
5 Responden mengenai kepemimpinan....................... 6

. 3
 12

Tanggapan
5 Responden mengenai adanya penghargaan Atas
prestasi...................................... ....................................................
. 6

1 5

Tanggapan
5 Responden mengenai tanggung jawab...................... 6

. 6

Tanggapan
5 Responden mengenai hubungan kerja Antar 6
pegawai...................................... ....................................................
. 7

Tanggapan
5 Responden mengenai promosi jabatan..................... 6

. 8

Tanggapan
5 Responden mengenai penilaian prestasi kerja.......... 6

. 9

1
 13

Tanggapan
5 Responden mengenai pemberian gaji dan insentif... 7

. 0

Tanggapan
5 Responden mengenai fasilitas kerja yang
disediakan...................................... ................................................
. 7

1 1

5.20 Tanggapan Responden mengenai keadaan tempat kerja............. 7

Tanggapan
5 Responden mengenai program pendidikan dan
pelatihan...................................... ..................................................
. 7

2 2

Tanggapan
5 Responden mengenai hubungan kerja antara atasan
dengan pegawai...................................... .......................................
. 7

2 3

Tanggapan
5 Responden mengenai hubungan kerja antara
sesama pegawai...................................... .......................................
 14

. 7

2 4

Tanggapan
5 Responden mengenai tantangan untuk memotivasi
kerja pegawai...................................... ...........................................
. 7

2 5

Tanggapan
5 Responden mengenai tingkat kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawab......................................
. .......................................................

2 7

5 5

Tabulasi
5 Jawaban Responden...................................... .................. 7

. 7

Item Total
5 Statistic Variabel.......................................................... 7

. 9

Item Total
5 Statistic variabel hubungan pemberian motivasi
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan
Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi...............................
 15

2 8

8 0

Model5Summary...................................... ...................................... 8

. 2

Rekapitulasi
5 Hasil Penelitian...................................... ...................

. 8

2 4

9
 16

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen

seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada

didalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan

memenuhi persayaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya

organisasi adalah sumber daya manusia (pegawai).

Permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana

dapat meningkatkan kinerja pegawainya sehingga dapat mendukung keberhasilan

pencapaian tujuan. Pemimpin yang baik mampu menciptakan suatu kondisi sehingga

orang secara individu atau kelompok dapat bekerja dengan baik sesuai tugas dan

tanggung jawabnya pada akhirnya mencapai kinerja yang tinggi.

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau

ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Motivasi mengandung

tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan

usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada

pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan
 17

sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila

dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya

tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan

proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan

ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan

berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan. Kebutuhan adalah

keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.

Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan yang pada gilirannya menimbulkan

dorongan tertentu pada diri seseorang.

Jika organisasi ingin tetap bertahan dan kompetitif dengan baik, organisasi tersebut

harus mampu menciptakan kondisi yang mampu membawa para anggotanya

memperbaiki performance kerjanya, sehingga meningkatkan hasil kerja dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya

merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual

dan faktor organisasional.

Tujuan organisasi dapat berfungsi sebagai sumber motivasi dan identifikasi

karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi sering memberikan

insentif bagi para anggota. Fenomena ini tampak paling jelas dalam organisasi yang

menawarkan bonus bagi pencapaian tingkat penjualan tertentu dan sebagainya, yang

dikaitkan secara langsung dengan laba tahunan. Contoh lain, dalam organisasi
 18

olahraga professional (bahkan amatir), status dan prestise sebagai anggota tim juara

hampir menjadi sumber motivasi kuat.1

Dengan pemberian motivasi kepada karyawan akan mempermudah

pelaksanaan perintegrasian tujuan pribadi dan tujuan perusahaan. Usaha peningkatan

motivasi kerja karyawan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam usaha

perkembangan dan kemajuan perusahaan secara efektif. Tuntutan terhadap karyawan

agar mampu bekerja secara efektif dan efisien adalah sebagai langkah bijaksana

dalam meningkatkan daya saing terhadap perusahaan sejenis

Para pegawai dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya lebih profesional, yang berarti pegawai yang mempunyai pandangan untuk

selalu berpikir, bekerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi

dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Untuk itu, diperlukan

adanya pembinaan dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi.

Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan

organisasi akan lebih mudah tercapai.

Pegawai yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan

melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang

bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat

sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya

yang keras itu akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan

1
T. Hani Handoko , Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999, hal. 11
 19

dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan

lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja

pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan

demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Badan Pertanahan Nasional didirikan berdasarkan Keputusan Presiden Nomor

26 Tahun 1988. yang secara struktural, organisasinya sampai ketingkat

kabupaten/kota yang disebut Badan Pertanahan Kabupaten/Kota. Badan Pertanahan

Nasional adalah suatu organisasi publik penyelenggara administrasi pertanahan.

Konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi

merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian

pekerjaan seorang pegawai dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan

melepaskan diri dengan pegawai lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi,

yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan

keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut.

Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun
 20

dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para

pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan

organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.

Sebagai tulang punggung dalam penyelenggaraan pemerintahan dan

pelaksanaan pembangunan, dapat dimengerti proses penerimaan warga negara

Indonesia yang berminat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dibatasi oleh

kualifikasi pada tingkat pendidikan, kebutuhan pegawai dan anggaran pemerintah

yang tersedia. Meski jumlahnya terbatas, Pegawai Negeri Sipil (PNS) memikul

tanggungjawab berat sebagai ujung tombak fungsi pelayanan pemerintahan kepada

warga negara. Untuk itu, optimalisasi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menjadi

syarat penting agar tugas-tugas pemerintahan terlaksana dengan baik. Mengingat

peran strategis tersebut diperlukan penanganan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

mantap, terkendali, terarah agar mempunyai kemampuan sesuai dengan bidang

tugasnya dan penyelenggaraan tugas berjalan lancar dan efektif. Artinya, untuk

mencapai efektifitas organisasi pimpinan perlu untuk melakukan pengawasan

koordinasi dan menerapkan disiplin kerja, serta pemberian kompensasi yang layak.

Prinsip yang sama diterapkan di Pemerintah Kabupaten Kuantan Singingi, termasuk

di kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) berdasarkan SK Kepala Kanwil BPN

Propinsi Riau No. 56-I Tahun 2000 tanggal 25 Juli 2000.

Berdasarkan pra survey yang penulis lakukan dengan melakukan wawancara

dengan pimpinan unit organisasi dan pengamatan lapangan, berikut ini dapat dilihat
 21

komposisi pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi :

Tabel 1.1
Komposisi Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Kabupaten Kuantan Singingi Tahun 2008

Bagian Golongan Jumlah

I II III IV
Kepala Kantor - - - 1 1
Tata Usaha - 2 1 - 3
Seksi Survey, Pengukuran dan 4 2 1 - 7
Pemetaan
Seksi Tanah dan Pendaftaran 1 1 1 - 3
Hak
Seksi Pengaturan dan 1 2 2 - 5
Penataan Pertanahan
Seksi Pengendalian dan 1 2 1 - 4
Pemberdayaan
Seksi Sengketa Konflik dan - 1 2 - 3
Perkara
Tenaga honor - - - - 3
Jumlah 7 10 8 1 29

Sumber : Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi

Dalam melaksanakan tugas, Kepala Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi dibantu deh 1 Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan 5

(lima) Kepala Seksi. Sampai dengan saat ini jumlah pegawai pada Kantor Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi berjumlah 29 (dua putuh

enam) orang, terdiri 26 Orang Pegawai Negeri Sipil yakni 25 (dua puluh lima) orang
 22

laki-laki dan 1 (satu) orang perempuan serta tenaga honor berjumlah 3 (tiga) orang,

terdiri dari 2 (dua) orang laki-laki sebagai penjaga kantor (satpam) dan 1 (satu) orang

perempuan sebagai petugas kebersihan. Selain itu juga terdapat tenaga sukarela

berjumtah 13 (tiga belas) orang, terdiri dari 6 (enam) orang laki-laki dan 8 (delapan)

orang perempuan yang didistribusikan berdasarkan kebutuhan tiap-tiap urusan dan

sub seksi.

Dengan adanya pemberian motivasi tersebut kepada karyawan maka akan

mempermudah terlaksananya aktivitas yang sesuai dengan target perusahaan dan

pengintegrasian tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul proposal : PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN)

KABUPATEN KUANTAN SINGINGI.

1.2. Perumusan masalah.

Dari uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang masalah diatas, maka

penulis mencoba merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut : Apakah

pemberian motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka dapat dikemukakan bahwa

tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

 23

a. Untuk menganalisis pemberian motivasi dan kepuasan kerja terhadap pegawai

pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi

b. Untuk mengetahui bagaimanakah hubungan pemberian motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi.

1.3.2. Manfaat penelitian.

a. Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan pertimbangan bagi pimpinan instansi dalam pengelolaan Sumber Daya

Manusia untuk masa yang akan datang.

b. Menambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis dalam mengaplikasikan

sebagian teori manajemen sumber daya manusia yang telah diperoleh dalam

perkuliahan.

c. Dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi pihak lain dalam penelitian

selanjutnya.

1.4. Sistematika Penulisan.

Sebagai pedoman agar lebih terarah penulisan penelitian ini nantinya, maka

penulis mencoba membagi enam bab, diman pada masing-masing bab dapat

dikemukakan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN.

Merupakan bab pertama dari penulisan ini yang isinya menjelaskan latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan.
 24

BAB II : TELAAH PUSTAKA.

Pada bab ini akan dibahas beberapa teori yang berhubungan dengan

penelitian ini dan hipotesis penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN.

Didalam bab ini berisikan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data serta analisa data.

BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.

Pada bab ini penulis akan menguraikan tentang sejarah singkat BPN

Kabupaten Kuantan Singingi, struktur organisasi dan aktivitasnya.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.

Didalam bab ini penulis akan menguraikan pelaksanaan pemberian motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai BPN Kabupaten Kuantan Singingi.

BABVI : KESIMPULAN DAN SARAN.

Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran-saran sehubungan

dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini yang ditujukan pada

BPN Kabupaten Kuantan Singingi.

 25

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Bernard Berendoom dan

Gary A Stainer dalam Soeroto, mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang

mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.1)

Sedang Gibson, mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong

seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.2)

Sedangkan motivasi diri menurut Soeroto, adalah suatu usaha yang dapat

menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan

yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut. 3)

Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok mempunyai suatu

motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar dapat melaksanakan suatu

pekerjaan yang baik. Walaupun orang mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu

tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk

1)
Soeroto. 2000, Strategi Pembangunan Dan Perencanaan Tenaga Kerja, Gajah Mada Press.
Yogyakarta, Hal. 977.
2)
James. L Gibson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta, Hal.
229.
3)
Soeroto. 2000, Strategi Pembangunan Dan Perencanaan Tenaga Kerja, Gajah Mada Press.
Yogyakarta, Hal. 97.
 26

berperilaku disebut kemampuan, sedangkan ekspresi dari potensi dikenal sebagai

performance atau kinerja.

Karena kemampuan muncul dalam bentuk kinerja, maka dapat dipastikan ada

faktor tertentu yang menyebabkan kemampuan itu teraktualisasi dalam bentuk

kinerja. Dengan memahami kekuatan apa yang mendorong orang berperilaku, maka

dapat dipastikan akan mengerti perilaku ini disebut kemauan untuk bertindak.

Tentunya hal ini tidak memberikan gambaran yang jelas mengenai proses dibalik

aktuaalisasi dari kemampuan pada orang pada saat tertentu. Oleh karena itu, para ahli

memberikan istilah motivasi.

Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan, menyatakan bahwa motivasi

adalah sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang

menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjut menimbulkan tensi

(ketegangan) yaitu : keinginan yang belum terpenuhi, kemudian menyebabkan

timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan

keinginan.4)

Menurut Sedarmayanti bahwa motivasi adalah psikologis tertentu dalam diri

seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan

tertentu. Dari motivasi ini kemudian timbul tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan

tadi.5)

4)
Malayu. S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, Hal.
211
5)
Sedarmayanti MPd, 2001, Sumber Daya Manusia & Produktifitas Kerja. Bandung, Hal. 137.
 27

Dessler mengatakan bahwa motivasi merupakan hal yang sederhana karena

orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara

tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran, hal ini menunjukakan

bahwa orang-orang termotivasi untuk berperilaku dalam cara tertentu dengan adanya

perolehan ganjaran dari hasil suatu kegiatan.

Pengertian Motivasi kerja menurut Handoko didefenisikan sebagai kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja 6)

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan

pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling yang dikutip oleh

Mangkunegara mengemukakan bahwa motif di definisikan sebagai suatu

kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan

diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan

motif. 7)

Motivasi adalah hubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai,

dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subyektif macam apakah yang

timbul dalam organisme ketika semua berlangsung. Apabila terdapat kekurangan

kebutuhan, maka pegawai lebih peka terhadap usaha motivasi dari para manajer.

Berdasarkan pendapat tersebut motivasi dapat disimpulkan sebagai suatu

dorongan yang ada dalam diri manusia dalam berperilaku yang dapat menimbulkan

6)
T. Hani Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999, hal. 250
7)
A.A Prabu Mangkunegara, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke Dua,
Penerbit PT. Remaja Resdakarya Offset, Bandung, Hal. 59.
 28

semangat sebagai upaya pemenuhan kebutuhan, yang dipengaruhi oleh situasi dan

kondisi lingkungan sekitar.

Peterson dan Plowman dalam Malayu Hasibuan mengatakan bahwa orang

mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup). Keinginan untuk hidup

merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat

makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi), Keinginan untuk suatu

posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua

dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan). Keinginan akan kekuasaan

merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang

mendorong orang mau bekerja

d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan). Keinginan akan

pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari

kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap

pekerja mempunayai motiv keinginan (want) dan kebutuhan (needs)

2.2 Teori Motivasi

Jadi pada dasarnya dari teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan

bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan (inter needs) dan

kepuasan. Hasibuan memberi kesimpulan dari teori motivasi kebutuhan (content

theory) tersebut sebagai berikut :

 29

1) Motivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan mememuhi

keinginan dan kebutuhannya akan material dan non- material yang akan

memberikan kepuasan hagi mereka.

2) Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat pengalaman

yang wajar serta tulus.

3) Pengarahan dan pemimbingan dan dengan kata-kata yang dapat

melangsung gairah kerja.

4) Pemberian alat motivasi hendaknya disesuaikan dengan status sosial dan

kedudukkannya dalam organisasi.9)

b. Process Theory/Teori Proses

Titik berat dalam pembahasan ini diarahkan bagaimana mengeluarkan,

menggerakkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Bila

diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat yaitu

bagaimana seseorang bekerja serta hasil yang akan diperoleh. jika bekerja dengan

baik, maka hasil yang akan diperoleh untuk hari esok juga akan baik.10)

Karena keinginan manusia pada dasarnya hanya menyangkut suatu hal yang

baik-baik saja, maka daya dorong yang menggerakkan motivasi seseorang kadang

dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah teori ini sebut sebagai

teori "harapan atau Expectancy Theory". Jika harapan yang terkandung dapat menjadi

kenyataan maka seseorang akan meningkat semangat kerjanya, sebaliknya apabila

9)
Malayu. S.P. Hasibuan, Op. Cit, Hal. 224
10)
Malayu. S.P. Hasibuan, Op. Cit, Hal. 232
 30

harapan tidak menjadi kenyataan maka ia akan menjadi malas. Yang termasuk teori

adalah :

1) Teori Harapan (Expectancy Theory) dari Victor H Vroom.

2) Teori keadilan (Equity Theory).

3) Teori pengukuhan (Reinforcement Theory).

Untuk memperjelas perspektif manejerial tentang teori motivasi baik

mengenai teori isi maupun proses tersebut dijelaskan sebagai berikut :Tentang teori

ini penerapan manejerialnya adalah : Majerial harus hati tentang kebutuhan,

keinginan dan tujuan karena terdapat keunikan pada masing-masing individu.

Sedangkan mengenai teori proses, penerapan manajerial harus memahami

proses motivasi dan bagaimana induvidu membuat pilihan, penghargaan dan

pencapaian. Namun demikian dari berbagai teori motivasi tersebut, empat pola ativasi

yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Empat hal

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi tantangan, untuk maju dan

berkembangan.

2) Afiliansi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orangorang secara

efektif.

3) Kompetisi merupakan dorongan untuk rnencapai hasil kerja dengan kualitas

tinggi.

4) Kekuasaan merupakan dorongan untuk mempegaruhi orang-orang dan situasi.

 31

Pendekatan teori motivasi berhubungan dengan pengusahaan pemuasan

kebutuhan manusia. Teori yang paling terkenal antara lain sebagai berikut :

a. Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (The Need Hirarchie

Theory)

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu

tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat

kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan,

maka semakin giat seseorang untuk bekerja

Menurut Stephen P. Robbin mengemukakan, teori ini mula-mula dipelopori

oleh Abraham Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai

pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan

tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia

mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi

keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow (1954) adalah

kebutuhan: (1) Faali (fisiologis): antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian

dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain, (2) Keamanan : antara lain

keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, (3) Sosial:

mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, (4)

Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan

prestasi; dan faktor hormat ekstemal seperti status, pegakuan, dan perhatian.(5)
 32

Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup

pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.11)

Dari beberapa teori motivasi tersebut di atas, maka teori yang dipakai dalam

penelitian ini adalah teori motivasi yang dikemukakan Maslow dengan tingkat

kebutuhan sebagai berikut :

a. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis yaitu : kebutuhan makanan,

pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan fisik lain. Karyawan bekerja

menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai

kehidupan yang layak dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha untuk terlebih dahului

memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang

dalam hidupnya termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokok, mereka mau

bekerja apa saja untuk mendapatkan upah, dimana upah tersebut digunakan

untuk memenuhi kebutuhan pokoknya. Karyawan dengan menerima

kompensasi dimaksudkan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara minimal.

Misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan. Keselamatan dan keamanan kerja

merupakan kebutuhan fundamental bagi manusia, kadang-kadang bahkan

lebih penting daripada upah dan kesempatan untuk maju. Keselamatn kerja

dalam hal ini merupakan keselamatan pekerja yang berkaitan dengan tidak

11)
Robbins, Stephen P. 2002, Perilaku Organisasi, Konsep dan Kontroversi, Penerbit PT.
Prenhalindo, Jakarta, Hal. 168.
 33

terkena pemutusan hubungan kerja (PHK), lengkapnya peralatan keamanan,

dan lingkungan kerja yang aman. Para pekerja dalam melaksanakan tugasnya

perlu mendapatkan perlindungan keselamatan kerja agar aman melaksanakan

pekerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas.

Kreitner dan Kinichi berpendapat bahwa keselamatan kerja dapat dilakukan

dengan membuat kondisi kerja yang aman, dengan melengkapi alat-alat

pengaman, penerangan sebaik mungkin, dengan melengkapi alat-alat

pengaman, penerangan sebaik mungkin, menjaga lantai dan tangga bebas dari

air, minyak, nyamuk dan memelihara fasilitas pabrik yang baik.

Sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil, dengan kestabilan

maka masa depan perusahaan akan terjamin. Perusahaan yang usahanya tak

stabil akan menimbulkan kecemasan dan kekhawatiran para karyawannya.

Mereka mungkin khawatir memikirkan kapan saatnya mendapat giliran untuk

dipecat.12)

c. Kebutuhan sosial. Para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan

baik, maka perlu diciptakan iklim kerja yang harmonis, baik antara karyawan

itu sendiri maupun dengan pimpinannya. Kebutuhan sosial secara teoritis

adalah kebutuhan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima

kelompok, kekeluargaan dan asosiasi. Perilaku seseorang seringkali

dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial tertentu seperti kelompok referensi,

12)
Robert Kreitner, dan Angelo Kinichi, 2003, Perilaku Organisasi, Diterjemahkan oleh Erli Suandy,
Penerbit Salemba Empat, Jakarta, Hal. 181.
 34

keluarga, statusdan peranan sosial. Manusia sebagai makhluk sosial

membutuhkan persahabatan, untuk itu ia akan melakukan hubungan dengan

teman-temannya. Seorang karyawan yang mengalami kehidupan keluarga tak

bahagia, pekerjaan akan memberikan bagian terbesar dalam memuaskan

kebutuhan sosial mereka.13)

d. Kebutuhan penghargaan. Semua orang dalam suatu masyarakat mempunyai

kebutuhan dan keinginan akan penilaian yang mantap, berdasar dan biasanya

bermutu tinggi, akan rasa harga diri dan penghargaan dari orang lain.

Kebutuhan-kebutuhan seperti di atas dapat diklasifikasi dalam dua hal

penting, pertama : keinginan akan kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan

dan kemampuan, kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi dunia serta

kemerdekaan dan kebebasan. Kedua: hasrat akan nama baik, prestise, status,

ketenaran dan kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian arti yang penting,

martabat atau apresiasi.

e. Kebutuhan aktualisasi. Meskipun semua kebutuhan di atas telah dipenuhi,

orang masih sering merasa bahwa perasaan tidak puas dan kegelisahaan baru

akan segera berkembang, kecuali apabila orang itu melaksanakan apa yang

secara individu sesuai baginya. Keinginan orang akan perwujudan diri, yakni

pada kecenderungan untuk mewujudkan dirinya sesuai kemampuannya.

Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk makin lama

13)
Edwar E. Lawler, 1999, Sistem Pengembangan dan Organisasi, Alih Bahasa Hasmi Prawiro,
LPPM, Jakarta, Hal. 68
 35

makin istimewa, untuk menjadi apa saja.

Munculnya kebutuhan ini nampak jelas berdasarkan suatu pemenuhan

kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan, cinta dan harga diri yang

ada sebelumnya.

b. Motivasi Frederich Herzberg/Teori Hygiene.

Dalam Sedarmayanti (2000:195), Frederich Herberg menyatakan pada

manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan dilingkungan. Pekerjaanya.

Dari hasil penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi

yaitu (1) prestasi; (2) pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu

sendiri; (5) kemungkinan untuk tumbub; (6) tanggung jawab. Sedangkan untuk

pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu

(1) kebijaksanaan; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia dengan atasan (4)

hubungan manusia, dengan pembinanya; (5) hubungan antar manusia dengan

bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8) kehidupan pribadi;

(9) kondisi tempat kerja; (10) status. Faktor kesehatan dan pemeliharaan (Hygiene

Faktor) pada umumnya berkaitan dengan keadaan di luar pekerjaan tetapi mempunyai

hubungan dengan pekerjaan. 14)

Kehadiran faktor kesehatan dan pemeliharaan tidak terlalu kuat dalam

memberikan motivasi kepada pegawai, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan

(Dissatisfiers) bila faktor-faktor tersebut tidak ada. Faktor-faktor ini meliputi :

14)
Sedarmayanti, Op. Cit, Hal. 145
 36

1) Upah.

2) Keamanan

3) Kondisi Kerja.

4) Status.

5) Prosedur Perusahaan.

6) Mutu dari Supervisi Teknis.

7) Mutu dari hubungan Interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan,

dan dengan bawahan.

Kepuasan pekerjaan (Job Content), yang apabila terdapat dalam pekerjaan

akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi

kerja yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak

menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan

Motivator (Satisfier), yang meliputi :

1) Prestasi.

2) Pengakuan.

3) Tanggung Jawab.

4) Kemajuan.

5) Pekerjaan itu sendiri.

6) Kemungkinan Berkembang.

c. Teori Mc. Cleland

Kebutuhan akan prestasi, walaupun tidak dikemukan secara tegas dalam

hierarki kebutuhan Maslow, namun mendasari kebutuhan pengharapan dan aktualisai

 37

diri. Begitu pula motivator Herzberg menekankan pengakuan akan prestasi itu

penting bagi kekuasaan. Teori ini menjelaskan tentang hubungan antara motivasi dan

prestasi. Dan dijelaskan pula bahwa bagaimana proses suatu keberhasilan dari

motivasi terhadap pemenuhan kebutuhan seseorang. Pada akhirnya teori ini bertujuan

tentang tidak hanya penekanan pada pemenuhan kebutuhan tetapi ditekankan pada

bagaimana dan tujuan apa seseorang menjadi termotivasi. Mc. Clleland

mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka

kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi

kebutuhan tersebut. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari

kebudayaan. Tiga dari kebutuhan ini adalah : kebutuhan akan prestasi (Need for

Achievement), kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation), kebutuhan akan

kekuasaan (Need for Power).

2.3. Unsur Penggerak Motivasi

Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh produktivitas para pegawai.

Produktivitas tersebut dipengaruhi oleh motivasi para pegawai untuk mencapai tujuan

tersebut. Oleh karena itu manajer perusahaan harus berusaha agar para pegawai

mempunyai motivasi yang tinggi didalam menjalankan tugasnya. Identifikasi faktor-

faktor dan keadaan yang mungkin mempengaruhi motivasi para pegawai adalah

realita yang harus dipahami oleh manajemen sehingga mereka dapat memotivasi para

pegawai. Ada 4 (empat) komponen dalam model motivasi, yaitu :

a. Kebutuhan , hasrat, dan harapan

b. Perilaku
 38

c. Insentip atau tujuan

d. Umpan balik

Motivasi kerja yang merupakan suatu sistem dipengaruhi oleh tiga faktor

yaitu individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja. 2)

a. Karakteristik Individu

Karakteristik individu sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa

seseorang ke dalam situasi kerja. Dengan demikian dapat diketahui bahwa

karakteristik individu meliputi minat, sikap terhadap dirinya, pekerjaannya, dan

kebutuhan yang diinginkannya.

b. Karakteristik Pekerjaan

Suatu pekerjaan yang instinsik memuaskan akan lebih memotivasi

kebanyakan orang, dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Herzberg ada dua

rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya. Rangkaian

kondisi yang pertama disebut faktor penyebab kepuasan, sedangkan yang kedua

disebut faktor penyebab ketidakpuasan. Faktor penyebab kepuasan menyangkut

pencapaian hasil, pengakuan, tanggung jawab, Kematangan pribadi, Tingkat

pendidikan, Keinginan dan harapan pribadi, Kebutuhan, Kelelahan dan kebosanan

dan kemajuan. Penyebab kepuasan ini berkaitan dengan sifat pekerjaan dan imbalan

yang dihasilkan langsung dari prestasi tugas pekerjaan. Sedangkan faktor penyebab

ketidakpuasan meliputi faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja dan kebijakan

2)
T. Hani Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999, hal. 252-253
 39

perusahaan, dimana faktor ini timbul disebabkan oleh hubungan seseorang dengan

lingkungan organisasi (suasana pekerjaan) dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

c. Karakteristik Situasi Kerja

Faktor karakteristik situasi kerja terdiri dari dua hal yaitu lingkungan kerja

terdekat dan tindakan organisasi sebagai satu kesatuan. Sedangkan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah kondisi kerja yang baik dilihat dari lingkungan kerja,

Lingkungan kerja yang menyenangkan, Kompensasi yang memadai, Kepemimpinan,

Adanya penghargaan atas prestasi, Status dan tanggung jawab, Hubungan kerja dan

perasaan diikutsertakan dalam proses administrasi dan manajemen, cara

mendisiplinkan yang manusiawi artinya sesuai dengan pepatah bahwa manusia tidak

luput dari salah dan punya kelemahan, pemberian penghargaan atas dilaksanakannya

tugas yang baik, kesetiaan bawahan terhadap pimpinan yang didasarkan dari segi

pembentukan perilaku yang diinginkan, promosi dan perkembangan organisasi,

pengertian simpatik pada masalah pribadi bawahan.

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting untuk meningkatkan

kinerja pegawai. Tanpa adanya motivasi atau dorongan untuk bekerja pada diri

pegawai, maka pekerjaan yang diberikan pimpinan dan menjadi tanggung jawab

pegawai tidak akan terselesaikan. Seorang pimpinan harus dapat menentukan jenis

motivasi apa yang cocok bagi pegawai, dikarenakan sebagai seorang individu

pegawai diliputi oleh berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi. Motivasi

dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
 40

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat digunakan dalam

pemenuhan kebutuhan pegawai dengan menggunakan motivasi positif adalah dengan

pemberian insentif. Adapun pemberian insentif ini dapat digolongkan menjadi 2 (dua)

golongan yaitu :

1). Material Insentif

Material insentif adalah semua daya dorong atau perangsang yang diberikan

kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang, termasuk didalamnya gaji,

tunjangan, hadiah, dan sebagainya.

2). Non material Insentif

Non material insentif adalah segala jenis daya dorong atau perangsang yang

diberikan kepada pegawai yang tidak dapat dinilai dengan uang. Beberapa hal yang

termasuk didalamnya antara lain :

a) Pemberian fasilitas, pemberian fasilitas ini dimaksudkan untuk membantu

pegawai dalam mengatasi masalah yang menyangkut masalah kesejahteraan

pegawai maupun keluarga pegawai. Adapun fasilitas yang dapat diberikan

perusahaan kepada pegawai diantaranya: fasilitas perumahan, fasilitas

kesehatan, fasilitas peribadatan.

b) Pemberian penghargaan, pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat

hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah

ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat berupa pujian. Tidak

 41

hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari

pimpinan.

c) Pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah satu

usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya

manusia, terutama menyangkut pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap,

dan kecakapan pegawai.

d) Penempatan yang tepat, penempatan pegawai pada tempat yang tepat, sangat

penting dalam menentukan efisiensi kerja pegawai. Selain itu juga berakibat

terhadap kepuasan pada pegawai karena apa yang dikerjakan tepat sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki pegawai. Hal ini dapat mengurangi rasa

jenuh pada diri pegawai atas tugas-tugas yang diselesaikan.

e) Kondisi kerja yang baik, kondisi kerja yang baik adalah suatu kondisi kerja

yang dapat menimbulkan rasa aman dan menarik bagi pegawai, termasuk

didalamnya lay out kantor, suasana lingkungan kerja dan sebagainya.

f) Pimpinan yang adil dan bijaksana, pimpinan yang adil dan bijaksana adalah

pimpinan yang menjalankan tugas, tanggung jawab, dan fungsinya tidak berat

sebelah. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin sangat

berpengaruh dalam memberikan motivasi kepada pegawai.

g) Kesempatan untuk maju, semua pegawai mempunyai kesempatan untuk maju

dalam lingkungan kerjanya. Kesempatan untuk maju ini akan mendorong

peningkatan semangat kerja pegawai. Pegawai memerlukan umpan balik atas

 42

hasil kerjanya dalam kurun waktu tertentu. Umpan balik ini dapat berupa

pemberian promosi, kenaikan jabatan dan sebagainya.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan

cara menakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang

menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik. Karena disertai pemaksaan, ancaman,

misalnya menakuti dengan penurunan pangkat, pemotongan gaji, dan sebagainya.

Motivasi yang negatif, merupakan kebalikan dari semua tindakan yuang

diambil oleh motivator melaksanakan motivasi yang positif. Motivasi yang
negatif diperlukan agar berusaha untuk menghindarinya, sehingga akan
menimbulkan dorongan didalam diri karyawan tersebut untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya. Tetapi pemberian motivasi yang negatif hendaknya harus wajar
dan tepat, sebab jika diberikan secara berlebihan akan menimbulkan kebencian
dan dendam serta dapat merusak moral kerja karyawan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja suatu

perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu setiap pemimpin perusahaan harus dapat

memotivasi setiap karyawannya dengan efesien dan efektif, sehingga akan

menguntungkan bagi pihak perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Berdasarkan pengertian di atas, pimpinan dalam memberikan motivasi kepada

bawahannya harus mampu menggunakan kedua jenis motivasi ini. Serta pimpinan

dalam memberikan kedua jenis motivasi ini harus mampu menyesuaikan dengan

tempat dan siapa yang diberikan motivasi. Pelaksanaan pemberian motivasi positif

dalam rangka pemenuhan tujuan jangka panjang yang menghasilkan pekerjaan yang

baik dengan semangat kerja yang tinggi, sedangkan untuk motivasi negatif dalam
 43

rangka pemenuhan jangka pendek dengan menghasilkan pekerjaan yang baik hanya

sesaat dengan semangat kerja yang kian hari kian menurun.

2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor intern, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan

faktor ekstern yaitu yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor intern yang

mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :16)

a. Kematangan pribadi.

b. Tingkat pendidikan.

c. Keinginan dan harapan pribadi.

d. Kebutuhan.

e. Kelelahan dan kebosanan.

f. Kepuasan kerja.

Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara lain

a. Lingkungan kerja yang menyenangkan

b. Kompensasi yang memadai.

c. Kepemimpinan.

d. Adanya penghargaan atas prestasi.

e. Status dan tanggung j awab.

f. Hubungan kerja

16)
Gauzali Syadam, 2000, Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara, Jakarta, Hal. 258
 44

Berdasarkan pendapat tersebut, maka pihak pimpinan dapat meneliti faktor

mana yang paling berperan dalam memotivasi karyawan atau para bawahannya

sehingga usaha mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan

efektif.

Untuk menentukan turunnya keghairahan kerja sebagai akibat dari

kurangya motivasi dari pemimpin terhadap karyawan dapat ditentukan dengan
melihat indikasi antara lain:3)
1. Turunnya /Rendahnya kinerja kerja
2. Tingkat Absensi yang naik / tinggi
3. Labour Turn Over (tingkat perpindahan tenaga kerja) yang tinggi
4. Tingkat kerusakan dan kecelakaan kerja naik/ tuinggi
5. Adanya kegelisahan dimana-mana
6. Sering terjadi tuntutan
7. Seringnya terjadi pemogokan karyawan.
Dengan memperhatikan hal-hal tersebut di atas hendaknya setiap
pemimpin perusahaan dapat meningkatkan semangat dan keghairahan kerja
setiap karyawannya dengan sebaik-baiknya. Apabila suatu perusahaan mampu
meningkatkan semngat dan keghairahan kerja bawahannya, melalui motivasi
maka perusahaan tersebut akan memperoleh banyak keuntungan, karena
dengan tingginyan semangat dan kegairahan kerja maka hasil yang akan di
capai akan lebih baik.
2.5. Pengertian Kepuasan Kerja

Jika membicarakan tentang produk barang/jasa yang dihasilkan oleh suatu

perusahaan maka tidak akan terlepas dari permasalahan kepuasan kerja. Menurut

Kartini Kartono pengertian kepuasan kerja :

17)
Alex S. Nitisemito, 1990, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta , hal 160
 45

Kondisi dimana karyawan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar

keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan sesuai dengan job

yang diberikan kepada masing-masing karyawannya.18)

Menurut Siagian pengertian dari kepuasan kerja adalah cara pandang

seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.19)

Pengertian kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko adalah sebagai berikut

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.20)

Sedangkan pengertian kepuasan menurut Hasibuan adalah sebagai berikut

Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya21)

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

18)
Kartini Kartono, 1999, Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri, Penerbit Rajawali Press, Jakarta,
Hal.32
19)
Sondang P. Siagian, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, Hal.295
20)
Hani. T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Penerbit BPFE.
Yogyakarta. 1999. Hal 193
21)
Hasibuan, Malayu. S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta 1999.
Hal 86
 46

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja. Adapun teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan.

2. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan

merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity)

dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

3. Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.

Berdasarkan teori-teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan, kondisi ataupun cara pandang seseorang pada saat ia melakukan

pekerjaan baik itu sisi positif maupun sisi negatifnya.

2.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat

banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, locus of control,

pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Menurut Job Descriptive Index

(JDI), faktor-faktor penyebab kepuasan kerja ialah :

a. Bekerja pada tempat yang tepat

b. Pembayaran yang sesuai

c. Organisasi dan manajemen

 47

d. Supervise pada pekerjaan yang tepat dan

e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.22)

Pendapat Siagian menyatakan bahwa dalam menilai tentang kepuasan kerja

maka perlu dilakukan analisis kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat

kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya

organisasi.23)

Faktor faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Moh. Asad,

adalah sebagai berikut :24)

1) Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,

keterampilan, dan bakat

2) Faktor sosial adalah faktor yang berhubungan interaksi sosial baik antara

sesama karyawn , dengan atasan, maupun karyawan lainnya.

3) Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja , meliputi pekerjaan, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,

kesehatan karyawan, penerangan, waktu istirahat dan lain-lainnya.

Sedangkan menurut Hasibuan mengatakan bahwa faktor- faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah ; 23)

1. Balas jasa yang adil dan layak

22)
Rivai Veithzal, M.B.A. Ibid, Hal.479
23)
Sondang P. Siagian, 2001, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Renika Cipta, Hal.187
24)
Moh. Asad, Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Yoyakarta
1998. Hal 117
25)
Hasibuan, Malayu. S.P. Op. Cit . Hal 203
 48

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Handoko mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu :4 )

1) Faktor hubungan antar pegawai, antara lain :

a. Hubungan antara pimpinan dengan pegawai

b. Faktor fisis dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial diantara pegawai

d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dan situasi kerja

2) Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang sewaktu bekerja

c. Jenis kelamin

3) Faktor faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :

a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi
26)
Hani. T. Handoko, Op. Cit . Hal 186
 49

c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Selanjutnya Siagian menambahkan bahwa ada empat faktor yang

mempengaruhi terhadap kepuasan kerja seseorang yaitu :

a. Pekerjaan yang penuh tantangan

b. Penerapan sistem penghargaan yang adil

c. Kondisi yang sifatnya mendukung

d. Sikap rekan sekerja.

Berikut ini uraian tentang faktor yang perlu mendapat perhatian dalam

menganalisis kepuasan kerja seseorang menurut pendapat Sondang P. Siagian :

a. Kepuasan Kerja dan Prestasi

Pada umumnya orang berpendapat bahwa terdapat korelasi positif antara

kepuasan kerja dan prestasi kerja seseorang. Pada hal berbagai penelitian

membuktikan bahwa seorang karyawan yang puas tidak dengan sendirinya

merupakan karyawan yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya berprestasi

biasa-biasa saja.

b. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli serta pengalaman

organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan

tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat

kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.

c. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah

 50

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah adalah ketidakpuasan

pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka

ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja

yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan

maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai

faktor lainnya.

d. Kepuasan Kerja dan Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para

anggotanya. Kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat

perhatian.

e. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan

Umumnya tingkat kepuasan cenderung lebih tinggi pada karyawan dengan

jabatan yang tinggi. Alasannya antara lain :

1) Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak

2) Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya

3) Status sosial yang relatif tinggi didalam dan diluar organisasi.

Alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan,

perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

f. Kepuasan kerja dan Besar Kecilnya Organisasi

Kehidupan didunia kerja tidak hanya digunakan oleh manusia untuk memuaskan

kebutuhan materil saja, akan tetapi juga untuk memenuhi berbagai kebutuhan

lainnya seperti mental, psikologikal, sosial dan spiritual. Maka besar kecilnya
 51

organisasi turut berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya jika karena besar

kecilnya organisasi karyawan terbenam dalam masa pekerja yang jumlahnya

besar sehingga jati diri dan identitasnya menjadi kabur karena hanya dikenal

dengan nomor pegawai hal tersebut dapat mempunyai dampak negatif pada

kepuasan kerjanya.27)

2.7. Penelitian Terdahulu

a. Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Oleh Salmon,Kristiani

Salah satu yang memotivasi karyawan adalah insentif merupakan suatu

pengharapan (expectancy) dari karyawan. Karyawan membutuhkan motivasi dari sisi

finansial untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka seperti sandang pangan dan

papan. Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan monivator kuat

bahkan paling kuat. Dari hasil analisis statistik diketahui terdapat hubungan yang

positif bermakna (p<0,05) Dengan keeratan hubungan sedang (r=0,414) antara

motivasi berupa pemberian insentif dalam bentuk uang dengan kepuasan kerja

karyawan Dinas Kesehatan Propinsi Papua. Secara statistik terdapat hubungan yang

bermakna antara motivasi berupa insentif berupa uang dengan kepuasan kerja, namun

karena keeratan hubungan tersebut hanya sedang. Kontribusinya terhadap kepuasan

kerja hanya 41,4% sedangkan yang 58,6% dipengaruhi oleh faktor lain.

Dapat dimabil kesimpulan secara statistick ada hubungan positif antara

motivasi berupa pemberian insentif baik berupa uang maupun berupa jaminan sosial

dengan kepuasan kerja karyawan Dinas Kesehatan Propinsi Papua, namun secara
27)
Siagian, Sondang P, Op.Cit.,Hal.285
 52

praktis hubungan tersebut tidak bermakna karena keeratan hubunganya hanya sedang

dan lemah. Ada permasalahan motivasi dalam pemberian insentif /lembur yang tidak

mengacu pada kinerja karyawan tetapi disamaratakan berdasarkan pangkat/golongan.

Permasalahan motivasi berupa insentif dalam bentuk uang adalah jumlah yang

diterima terlalu kecil dan sering terlambat, sedangkan motivasi berupa insentif

material yang diberikan dalam bentuk jaminan social adalah masalah karir individu

dan fasilitas yang diberikan kantor.

b. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa

Prof.HB.Saanin Padang oleh Syamsu Aprizal,Tjahjono Kuntjoro,Ari Probandari
Hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja penelitian ini menunjukan

bahwa ada hubungan positif signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja

perawat kesehatan di RS Prof.HB Saanin Padang.hal ini berate motivasi kerja

perawat maka semakin besar pula kepuasan kerja perawat.

Dapat diambil kesimpulan tingkat kepuasan kerja perawat RSJ Perawat

Prof.HB.Saanin Padang cukup tinggi dengan katagori puas. Faktor-faktor yang

berhubungan Dengan tingkat kepuasan kerja perawat RSJ Prof. HB. Saanin sesuai

dengan hasil penelitian ini adalah masa kerja, insentif, hubungan dengan rekan kerja,

hubungan dengan atasan, dan pengembangan diri perawat. Dari hasil analisis korelasi

bivariat didapatkan bahwa koefesien. Dengan kepuasan kerja perawat mempunyai

koefesien yang paling besar diantara empat variabel yang lain (0,803). Hal ini

menunjukan bahwa insentif merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan agar
 53

para perawat dapat bekerja dengan baik. Mayoritas pendidikan perawat

berpendidikan Diploma III.

2.8 Hipotesis

Dari latar belakang masalah dan kajian teoritis yang ada maka untuk

mempermudah penganalisaan maka penulis merumuskan hipotesis yaitu: Diduga

pemberian motivasi berhubungan positif dan signifikan dalam meningkatkan

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi.

2.9 Variabel-variabel Penelitian

1. Pemberian motivasi (Variabel X)

2. Kepuasan kerja pegawai (Variabel Y)

2.10 Definisi Operasional

Variabel Dimensi Indikator Skala

Motivasi kerja (X) Karakteristik a. Kematangan pribadi. Ordinal
adalah kondisi yang pekerjaan b. Tingkat pendidikan.
berpengaruh c. Keinginan dan harapan pribadi.
membangkitkan, d. Kebutuhan.
mengarahkan dan e. Kelelahan dan kebosanan.
 54

memelihara perilaku yang Karakteristik a. Lingkungan kerja yang Ordinal

berhubungan dengan situasi kerja menyenangkan
lingkungan kerja b. Kompensasi yang memadai.
Sumber : T. Hani c. Kepemimpinan.
Handoko, Manajemen, d. Adanya penghargaan atas prestasi.
BPFE, Yogyakarta, 1999, e. Status dan tanggung j awab.
hal. 252-253 f. Hubungan kerja

Kepuasan Kerja (Variabel Balas jasa adil dan a. Promosi jabatan Ordinal
Y) adalah sikap layak b. Penilaian prestasi kerja
emosional yang c. Pemberian gaji dan insentif
menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya Suasana a. Fasilitas kerja yang disediakan Ordinal
Sumber : Malayu. S.P. Lingkungan perusahaan
Hasibuan, Manajemen pekerjaan b. Keadaan tempat kerja
Sumber Daya Manusia. c. Program pendidikan dan pelatihan
Penerbit Bumi Aksara. Hubungan antar a. Hubungan kerja antara atasan Ordinal
Jakarta 1999. Hal 86 pegawai dan dengan pegawai
pimpinan b. Hubungan kerja antara sesama
pegawai
Berat ringannya a. Tantangan untuk memotivasi Ordinal
pekerjaan kerja pegawai
b. Tingkat kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung
jawab
 55

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi penelitian.

Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi.

3.2. Jenis dan sumber data.

Guna memperoleh data yang sesuai dengan prosedur, maka penulis

mengambil data dari berbagai sumber yang mendukung pembahasan ini. Adapun data

yang diperlukan adalah :

a. Data primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang berhubungan dengan

objek penelitian. Data ini dapat berupa tanggapan responden tentang

hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi.

b. Data skunder.

Yaitu data yang penulis peroleh dari bahan-bahan laporan dari BPN

Kabupaten Kuantan Singingi ada kaitannya dengan penelitian. Ini berupa data

pasien, sejarah singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi, struktur organisasi serta aktivitas Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi.

 56

3.3. Populasi dan sampel.

Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai Badan Pertanahan Nasional

(BPN) Kabupaten Kuantan Singingi pada tahun 2008 sebanyak 26 orang.

Memperhatikan jumlah populasi sedikit, maka penarikan sampel dalam penelitian ini

menggunakan sampel secara sensus yakni seluruh populasi sebanyak 26 orang

dijadikan sampel.

3.4. Teknik pengumpulan data.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai

berikut :

a. Interview yaitu cara pengumpualan data dengan menggunakan wawancara

langsung baik dengan pimpinan maupun dengan pegawai tentang masalah

yang ada hubungannya dengan penelitian.

b. Questioner yaitu membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden

yang dapat memberikan informasi kepada penulis mengenai objek penelitian.

3.5. Analisa data.

Dalam melakukan analisis data, penulis menggunakan analisis deskriptif yaitu

membandingkan data yang ada dengan berbagai teori yang mendukung dan bersifat

menjelaskan atau menguraikan dan menggunakan analisis kualitatif. Untuk melihat

hubungan yang signifikan antara pelaksanaan pemberian motivasi terhadap kepuasan

kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka

penulis menggunakan formula regresi sederhana sebagai berikut :

 57

Y= a + bx

Dimana : Y = Variabel Dependent (kepuasan kerja pegawai)

X = Pemberian motivasi

a = Bilangan konstan yang merupakan titik potong dengan sumbu

vertikal

b = Koefisien regresi

Sebelumnya penulis telah menetapkan bobot atau nilai dari masing-masing

jawaban yang dipilih oleh responden menurut Skala Likert (Sugiyono, 1999) adalah

sebagai berikut :

a. Jika jawaban yang dipilih A maka mempunyai bobot nilai 5 artinya Sangat

Baik

b. Jika jawaban yang dipilh adalah B maka mempunyai bobot nilai 4 artinya

Baik

c. Jika jawaban yang dipilih adalah C maka mempunyai bobot nilai 3 artinya

Cukup Baik

d. Jika jawaban yang dipilih adalah D maka mempunyai bobot nilai 2 artinya

Kurang Baik

e. Jika jawaban yang dipilih adalah E maka mempunyai bobot nilai 1 artinya

Tidak Baik

Setelah dilakukan tabulasi terhadap hasil penghitungan masing-masing

variabel pada kuesioner yang disebarkan kepada 26 orang responden maka data-data

tersebut dimasukkan/diproses ke dalam Program SPSS For Windows versi 12.00

 58

untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan pengaruh

masing-masing variabel. Dengan menggunakan regresi berganda akan dibahas

mengenai :

a. Menentukan model persamaan regresi linier sederhana. Analisis regresi linear

ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberian motivasi dalam

meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional

(BPN) Kabupaten Kuantan Singingi. Adapun persamaan umumnya regresinya

adalah : 2 3 )

Y=a+bX

Koefisien a dan b ditentukan dengan rumusan sebagai berikut :

n xy - x y
b =
n x - (x)

a = Y- bX

b. Menentukan Koefisien Korelasi (r). Untuk melihat kuat-lemahnya pengaruh

antara variabel pemberian motivasi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai

pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi,

maka digunakan analisis korelasi dengan rumusan sebagai berikut :

n XY - (X) (Y)
r =

[n X - (X)] [n Y - (Y)]

23)
Anto Dajan Pengantar Metode Statistik, Mid l, Cetakan Keduabelas, Penerbit Lembaga
Penelitian Pendidikan dan Penerangan Ekanomi dan Sosial, Jakarta, 1995, hal. 367
 59

Dimana :

X = Pemberian motivasi

Y = Kepuasan kerja

r = koefisien korelasi

n = Jumlah sampel
 60

BAB IV

GAMBARAN UMUM ORGANISASI

4.1. Gambaran Organisasi Badan Pertanahan Nasional

Badan Pertanahan Nasional adalah lembaga pemerintah non departemen yang

berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Presiden dan Badan

ini dipimpin oleh seorang Kepala. Badan ini bertugas membantu Presiden dalam

mengelola dan mengembangkan administrasi pertanahan baik berdasarkan Undang-

Undang Pokok Agraria ataupun peraturan-peraturan perundang-undangan lainnya

yang meliputi pengaturan penggunaan, penguasan dan pemilikan tanah, pengurusan

hak-hak tanah, pengukuran dan pendaftaran tanah dan lain-lain yang berkaitan

dengan masalah pertanahan berdasarkan kebijaksanaan presiden. Kantor Badan

Pertanahan Nasional (BPN) berdasarkan SK Kepala Kanwil BPN Propinsi Riau No.

56-I Tahun 2000 tanggal 25 Juli 2000

Badan ini menyelenggarakan fungsi :

a. Merumuskan kebijaksanaan dan perencanaan penguasan dan penggunaan

tanah.

b. Merumuskan kebijaksanaan dan perencanaan pengaturan pemilikan tanah

dengan prinsip-prinsip bahwa tanah mempunyai fungsi sosial sebagaimana

diatur dalam Undang-Undang Pokok Agraria.

c. Melaksanakan pengukuran dan pemetaan serta pendaftaran tanah dalam upaya

memberikan kepastian hak di bidang pertanahan.

 61

d. Melaksanakan pengurusan hak-hak atas tanah dalam rangka memelihara tertib

administrasi di bidang pertanahan.

e. Melaksanakan penelitian dan pengembangan dibidang pertanahan serta

pendidian dan latihan tenaga-tenaga yang diperlukan dibidang administrasi

pertanahan.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi berdiri

berdasarkan SK Kepala Kanwil BPN Propinsi Riau No. 56-I Tahun 2000 tanggal 25

Juli 2000

4.2. Struktur Organisasi

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi terdiri dari :

1. Kepala, mempunyai tugas :

a. Memimpin Badan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsi Badan

Pertanahan dan membina aparatur Badan Pertanahan agar berdaya guna dan

berhasil guna.

b. Menentukan kebijaksanaaan teknis pertanahan sesuai dengan perundang-

undangan yang berlaku.

c. Membina dan melaksanakan kerjasama dibidang pertanahan dengan

Departemen dan Lembaga Pemerintah lainnya baik pusat maupun daerah.

2. Bidang Umum

Bidang umum melaksanakan pengelolaan keuangan, perlengkapan dan

perbekalan, melaksanakan penelaahan dan menyiapkan perumusan peraturan

perundang-undangan, melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana, dan

 62

memberikan pelayanan adminisitrasi bagi seluruh satuan organisasi badan

pertanahan dalam rangka pelaksanaan tugasnya.

3. Pengaturan, Penguasaan dan Penatagunaan Tanah

Bidang pengaturan, penguasaan dan penatagunaan tanah deputi bidang hak-hak

atas tanah adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi badan pertanahan

dibidang pengaturan penguasaan dan penata usahaan tanah serta pembinaan

pelaksanaannya yang berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada

Kepala Deputi ini menyelenggarakan fungsi yaitu :

a. Menghimpun dan mengelola data sebagai penyusunan rencana pengaturan

masalah penguasaan tanah dan penatagunaan tanah.

b. Menyelenggarakan koordinasi dan kerjasama secara terpadu dengan

departemen atau lembaga pemerintah baik di Pusat ataupun di Daerah.

c. Membina pelaksanaan penguasaan dan penatagunaan tanah baik pemilik

maupun bukan pemilik.

d. Melakukan pengendalian atas penguasanan, pemilikan dan pemanfaatan tanah

serta pengalihan hak.

4. Bidang Hak-hak Atas Tanah

Bagian ini mempunyai tugas dan tanggung jawab :

a. Melaksanakan peraturan perundang-undangan dibidang pertanahan yang

menyangkut pengurusan hak-hak atas tanah.

b. Mengurus dan mengawasi pelaksanaan pengadaan tanah untuk keperluan

instansi.
 63

c. Mengurus pemberian, perpanjangan jangka waktu, pembaharuan, penghentian

dan pembatalan hak-hak atas tanah.

d. Menyelesaikan sangketa hukum dibidang pertanahan serta kegiatan penertiban

hak atas tanah.

5. Bidang Pengukuran dan Pendaftaran Tanah.

Bidang ini memliki tugas dan tanggung jawab antara lain :

a. Menyusun rencana dan melaksanakan pengukuran, pemetaan dan pembukuan

hak-hak atas tanah.

b. Mengadministrasikan pendaftaran hak-hak atas tanah, peralihan hak-hak atas

tanah dan pembebanan hak-hak atas tanah.

c. Memberikan tanda bukti tanah dan bukti pembebanan hak atas tanah.

6. Bidang Pengawasan

Bidang ini memiliki tugas dan tanggung jawab :

a. Mempersiapkan rencana pengawasan di bidang pertanahan.

b. Menyusun norma atau petunjuk pemeriksaan, penilaian, pengujian dan

pengusutan dibidang pertanahan.

c. Mengusut kebenaran laporan atau pengaduan tentang jabatan, penyimpangan

dan penyalahgunaan di bidang pertanahan.

d. Melaksanakan tindakan penertiban terhadap permasalahan dibidang

pertanahan yang ditemukan dari kegiatan pengawasan

e. Meminta bantuan dari instansi lain dalam pelaksanaan pengawasan.

 64

f. Meminta bantuan yang diperlukan dari instansi lain dalam pelaksanaan

pengawasan,

g. Menyiapkan laporan hasil pengawasan kepada Kepala

7. Staff Ahli

Untuk memenuhi kebutuhan keahlian dibidang-bidang tertantu guna membantu

pelaksanaan tugas dan fungsi badan pertanahan, dapat diangkat staf ahli yang

berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala. Berikut dapat

dilihat struktur organisasi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi.
 65

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Identitas Responden

Dalam penelitian ini Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi untuk mewakili populasi diambil sebanyak 26 jadikan sebagai sampel. Dan

sampel yang diambil merupakan responden pada penelitian ini. Metode pengambilan

dilakukan secara sensus, dimana sample diambil secara keseluruhan yang sudah tentu

mempunyai hubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.

1. Masa Kerja Responden

Tabel 5.1
Identitas Umum Responden
Berdasarkan Lama Bekerja

Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

0 5 Tahun 9 50 %
6 11 Tahun 6 34,62 %
12 Tahun Keatas 3 15,38 %
Jumlah 18 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel 5.1 diatas terlihat bahwa berdasarkan lama masa kerja pegawai

pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka dari 18

orang yang diambil sebagai responden maka komposisinya terdiri dari 9 orang atau

50 % memiliki masa kerja antara 0-5 tahun, 6 orang atau 34,62 % memiliki masa

kerja antara 6-11 tahun dan 3 orang atau 15,38 % memiliki masa kerja 12 tahun
 66

keatas. Dengan demikian responden yang terbanyak adalah pegawai yang memiliki

masa kerja antara 0-5 tahun. Dengan masa kerja yang cukup lama para pegawai

memki kedudukan yang baik dalam instansi ini dan salah satu ukuran kenaikan

pangkat atau golongan pegawai adalah masa kerja. Sehingga dengan begitu para

pegawai dapat termotivasi untuk bekerja.

2. Status Perkawinan

Tabel 5.2
Tingkat Status Perkawinan Responden pegawai
Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Kabupaten Kuantan Singingi

Tingkat Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

Kawin 17 65,38 %
Tidak Kawin 9 34,62 %
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel 2 diatas terlihat bahwa berdasarkan status perkawinan pegawai

pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka dari 26

orang yang diambil sebagai responden maka status perkawinan dapat dilihat, 17

orang atau 65,38 % statusnya telah menikah dan 9 orang atau sebesar 34,62 %

statusnya adalah tidak kawin atau belum kawin. Dengan demikian responden yang

terbanyak adalah berstatus kawin.

Status perkawinan menunjukkan jumlah tanggungan para pegawai dan dengan

junlah tanggungan yang dimilikinya maka pegawai dapat termotivasi untuk bekerja

lebih giat.
 67

3. Umur

Umur merupakan faktor yang menentukan seseorang dalam pengambilan

keputusan. Semakin dewasa umur seseorang maka semakin banyak

pertimbangan yang akan dilakukannya sebelum mengambil keputusan. Tabel 1

berikut ini menunjukkan keadaan tingkat umur pegawai pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi.

Tabel 5.3
Tingkat Umur Responden Pegawai
Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Kabupaten Kuantan Singingi

Tingkat Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

20-30 9 34,62 %
31-40 11 42,31 %
41-50 4 15,68 %
50-keatas 2 7,69 %
Jumlah 18 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel V.3 diatas terlihat bahwa berdasarkan umur pegawai pada Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka dari 26 orang yang

diambil sebagai responden maka komposisi umur terdiri dari 9 orang atau 34,62 %

berumur antara 20-30 tahun, 11 orang atau sebesar 42,31 % berumur antara 31-40

tahun, kemudian 4 orang atau sebesar 15,68 % berumur antara 41-50 tahun dan 2

orang atau sebesar 769 % berumur diatas 50 tahun. Dengan demikian responden yang

terbanyak adalah pegawai yang berusia diantara 31-40 tahun.

 68

Umur seseorang berkaitan dengan pola pikir dan kematangan kepribadiannya

sehingga diharapkan dalam bekerja mereka dapat memutuskan atau mengambil

keputusan yang tepat juga umur menunjukkan kesiapan fisik mereka dalam

melakukan pekerjaan.

Tabel 5.4
Identitas Umum Responden
Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

S2 1 3,85 %
S1 Sederajat 5 19,23 %
D1/D2/D3 12 46,15 %
SMA Sederajat 8 30,77 %
Jumlah 26 100 %
Sumber : Data Olahan

Dari tabel 5.4 diatas terlihat bahwa berdasarkan tingkat pendidikan pegawai

pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka dari 26

orang yang diambil sebagai responden maka komposisi tingkat pendidikan terdiri dari

1 orang atau 3,85 % berpendidikan Strata 2 (Dua), 5 orang atau 19,23 %

berpendidikan Strata 1 (Satu), 12 orang atau sebesar 46,15 % berpendidikan Diploma

1/Diploma 2/Diploma 3 dan terakhir 8 orang atau 30,77 % berpendidikan SMA

sederajat. Dengan demikian responden yang terbanyak adalah pegawai yang

berpendidikan Diploma 1/Diploma 2/Diploma 3.

 69

Tingkat pendidikan yang tinggi dapat menentukan pola pikir seseorang dalam

bekerja juga pendidikan yang tinggi menunjang posisi pegawai dalam kesetaraan

golongan atau jabatan dalam organisasinya.

5.2. Analisis Motivasi (X)

Motivasi merupakan penggerak bagi seseorang untuk mau melakukan sesuatu

hal atau kegiatan, dalam penelitian ini motiovasi yang ada pada diri pegawai Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi akan mendorong mereka

bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh instansi. Motivasi atau dorongan ini

berasal dari faktor intern misalnya kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan

dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan dan kepuasan kerja.

Sedangkan faktor ekstern yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara

lain lingkungan kerja yang menyenangkan, kompensasi yang memadai,

kepemimpinan, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab dan

hubungan kerja. Berikut ini dapat dilihat tanggapan responden mengenai faktor intern

yang mempengaruhi motivasi para pegawai sebagai berikut :

a. Faktor Intern

1. Kematangan pribadi

Kematangan pribadi adalah cara pandang atau sikap seseorang dalam bersikap

dan bertingkah laku dan proses adaptasi dengan lingkungan termasuk dalam

meghadapi tugas atau pekerajaan yang menjadai tanggung jawabnya. Fungsinya

terhadap kinerja adalah dengan kematangan yang baik dalam diri seseorang maka

pekerjaan yang menjadi tanggung jawannya akan dilaksanakan dengan baik.

 70

Tabel 5.5
Tanggapan Responden mengenai kematangan pribadi

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 5 19,23 %
Memuaskan 7 26,92 %
Cukup Memuaskan 12 46,15 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai kematangan

pribadi. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 12 orang atau

47,73 % menyatakan cukup memuaskan mengenai kematangan pribadi dan paling

sedikit yaitu 2 orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan. Kematangan

pribadi ini menyangkut sikap dan tingkah laku para pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya dan mengambil keputusan yang dianggap terbaik dalam mengatasi

suatu masalah. Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai kematangan pribadi

pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi cukup

memuaskan.

2. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan sangat mempengaruhi sesorang dalam melaksanakan

tugas karena tingkat pendidikan yang memadai maka cara pegawai untuk bertinfak

atau mengambil keputusan akan berbeda begitu juga tingkat pendidikan

 71

mempengaruhi pola pikir pegawai. Berikut ini dapat dilihat tanggapan responden

mengenai tingkat pendidikan sebagai berikut :

Tabel 5.6
Tanggapan Responden mengenai tingkat pendidikan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 4 15,38 %
Memuaskan 7 26,92 %
Cukup Memuaskan 13 50 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai tingkat

pendidikan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 13 orang atau 50 %

menyatakan cukup memuaskan mengenai tingkat pendidikan dan paling sedikit yaitu

2 orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan. Tingkat pendidikan merupakan

salah satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja karena dengan tingkat

pendidikan juga merubah pola pikir atau cara pandang seseorang dalam melakukan

pekerjaannya dan tujuannya dalam bekerja. Dapat diambil kesimpulan bahwa

mengenai tingkat pendidikan pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi cukup memuaskan.

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Keinginan dan harapan pribadi pegawai pada dasarnya memotivasi pegawai

dalam bekerja. Keinginan dan harapan pribadi pegawai biasanya berhubungan dengan
 72

tingkat kejahteraan secara finansial serta penghargaan perusahaan terhadap pegawai.

Dengan adanya program-program yang dilaksanakan perusahaan untuk

mensejahterakan pegawainya maka pegawai dapat bekerja lebih baik sehingga

tingkat kinerja pegawai juga akan meningkat. Berikut ini dapat dilihat tanggapan

responden mengenai keinginan dan harapan pribadi pegawai sebagai berikut :

Tabel 5.7
Tanggapan Responden mengenai keinginan
dan harapan pribadi

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 6 23,08 %
Memuaskan 9 34,62 %
Cukup Memuaskan 8 30,77 %
Kurang Memuaskan 3 11,54 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai keinginan dan

harapan pribadi. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 9 orang atau

34,62 % menyatakan memuaskan mengenai keinginan dan harapan pribadi dan

paling sedikit yaitu 3 orang atau 11,54 % menyatakan kurang memuaskan. Keinginan

dan harapan pribadi masing-masing pegawai adalah memiliki penghasilan yang lebih

baik dan memiliki posisi atau jabatan yang baik di bidangnya, untuk itu atas dorongan

keinginan dan harapan pribadi ini maka pegawai termotivasi untuk lebih giat bekerja.
 73

Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai keinginan dan harapan pribadi pada

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi cukup memuaskan.

4. Kebutuhan

Kebutuhan meliputi pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

terhadap pegawai sehingga para pegawai dapat termotivasi dalam bekerja dan berikut

ini dapat dilihat kepuasan kerja pegawai pada tabrl berikut ini:

Tabel 5.8
Tanggapan Responden mengenai kebutuhan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 3 11,54 %
Memuaskan 8 30,77 %
Cukup Memuaskan 13 50 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai kebutuhan.

Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 13 orang atau 50 % menyatakan

cukup memuaskan mengenai kebutuhan dan paling sedikit yaitu 2 orang atau 7,69 %

menyatakan kurang memuaskan. Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai

kebutuhan pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi cukup memuaskan.

 74

5. Kelelahan dan Kebosanan

Kelelahan dan kebosanan diakibatkan dari rutinitas kerja yang selama ini

dilakukan oleh pegawai sehingga dari rutinitas kerja tersebut serta lingkungan kantor

yang monoton mengakibatkan timbul perasaan demikian. Untuk melihat kelelahan da

kebosanan pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.9
Tanggapan Responden mengenai kelelahan dan kebosanan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Melelahkan dan 5 19,23 %
Membosankan
Melelahkan dan Membosankan 7 26,92 %

Cukup Melelahkan dan 11 42,31 %

Membosankan
Kurang Melelahkan dan 3 11,54 %
Membosankan
Sangat Tidak Melelahkan dan - -
Membosankan
Jumlah 26 100

Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai kelelahan dan

kebosanan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 11 orang atau 42,31

% menyatakan cukup melelahkan dan membosankan mengenai kelelahan dan

kebosanan dan paling sedikit yaitu 3 orang atau 6,82 % menyatakan kurang

melelahkan dan membosankan. Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai

kelelahan dan kebosanan pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi cukup melelahkan dan membosankan.

 75

b. Faktor Eksteren

Faktor eksteren merupakan faktor luar yang memotivasi pegawai dalam

bekerja. Faktor ekstern ini meliputi lingkungan kerja yang menyenangkan,

kompensasi yang memadai, kepemimpinan, adanya penghargaan atas prestasi,

tanggung jawab dan hubungan kerja.

1. Lingkungan Kerja Yang Menyenangkan

Lingkungan kerja yang menyenangkan meliputi lengkapnya sarana dan

prasana yang lengkap dalam menunjang aktivitas kerja pegawai dan hubungan

baik antara sesama pegawai dan antara atasan dengan pimpinan. Berikut ini

dapat dilihat tanggapan responden mengenai lingkungan kerja yang

menyenangkan sebagai berikut :

Tabel 5.10
Tanggapan Responden mengenai lingkungan kerja
Yang menyenangkan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 4 15,38 %
Memuaskan 11 42,31 %
Cukup Memuaskan 8 30,77 %
Kurang Memuaskan 3 11,54 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai lingkungan

kerja yang menyenan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 11 orang
 76

atau 42,31 % menyatakan memuaskan mengenai lingkungan kerja yang menyenan

dan paling sedikit yaitu 3 orang atau 11,54 % menyatakan kurang memuaskan.

2. Kompensasi Yang Memadai

Penetapan atau pemberian kompensasi seringkali hanya didasarkan semata-

mata untuk mencapai tujuan, agar suatu bentuk usaha memperoleh keuntungan yang

sebesar-besarnya. Akibatnya adalah penetapan upah yang menyebabkan tenaga kerja

terpaksa hidup dibawah syarat-syarat hidup minimum. Oleh sebab itu, karena setiap

perusahaan harus memperhatikan dan hendaknya dapat menciptakan upah yang

normal dan sehat serta mencerminkan bahwa upah yang diberikan juga memiliki

suatu prinsip adil dan layak. Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai lingkungan

kerja yang menyenangkan pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi cukup memuaskan.

Tabel 5.11
Tanggapan Responden mengenai kompensasi yang memadai

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 5 19,23 %
Memuaskan 10 38,46 %
Cukup Memuaskan 7 26,92 %
Kurang Memuaskan 4 15,38 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai kompensasi

yang memadai. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang atau
 77

38,46 % menyatakan memuaskan mengenai kompensasi yang memadai dan paling

sedikit yaitu 4 orang atau 15,38 % menyatakan kurang memuaskan. Dapat diambil

kesimpulan bahwa mengenai kompensasi yang memadai pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi memuaskan

3. Kepemimpinan

Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas

kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan

ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah factor penting efektivitas

manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang

berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-

pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan

perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan

teknik tersebut akan dapat dipelajari. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi

sebagai berikut: dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan

(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan

orang-orang yang dipimpinnya; Kedua, dimensi yang berkenaan dengan tingkat

dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam

melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan

dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan

pemimpin.

Seorang pimpinan pada hakikatnya selalu dituntut untuk mengetahui

kebutuhan (need), keinginan (want) dan harapan (expectation) bawahannya dengan

 78

mengamati perilaku mereka, untuk kemudian memilih metode yang dapat digunakan

supaya mereka termotivasi untuk mau bertindak sesuai dengan tujuan pemimpin.

Dengan demikian, semakin seorang pemimpin dapat memahami orang-orang di

sekitarnya, maka ia dapat dengan mudah mengintepretasikan kebutuhan yang ada di

dalam diri mereka (inner needs) ke dalam tindakan (action). Dari tabel berikut dapat

dilihat mengenai tanggapan responden mengenai kepemimpinan pada Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi :

Tabel 5.12
Tanggapan Responden mengenai kepemimpinan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 10 38,46 %
Memuaskan 8 30,77 %
Cukup Memuaskan 6 23,08 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai kepemimpinan.

Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang atau 38,46 %

menyatakan sangat memuaskan mengenai kepemimpinan dan paling sedikit yaitu 2

orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan. Dapat diambil kesimpulan bahwa

mengenai kepemimpinan pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi sangat memuaskan.

 79

Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk

mempengaruhi prilaku orang lain. Pemimpin adalah seseorang yang membimbing,

memimpin dengan aturan, kualitas-kualitas persuasifnya dan penerimaan secara

sukarela oleh para pengikutnya. Dengan demikian dapat dikatakan pimpinan adalah

seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau

sekelompok orang yang memiliki otoritas manajerial dengan aturan sehingga mereka

bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Kepemimpinan (leadership) adalah sifat untuk karakter, atau cara seseorang didalam

upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka

bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap

orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah

perilakunya. Kepemimpinan kadangkala diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak

yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan

dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh dirumuskan bahwa kepemimpinan adalah

aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan

organisasi.

4. Adanya Penghargaan Atas Prestasi

Penghargaan atas pretasi kerja yang telah dicapai oleh pegawai akan

memotivasi pegawai untuk lebih giat lagi dalam bekerja. Berikut ini dapat dilihat

tanggapan responden mengenai penghargaan atas pretasi kerja :

 80

Tabel 5.13
Tanggapan Responden mengenai adanya penghargaan
Atas prestasi

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 8 30,77 %
Memuaskan 12 46,15 %
Cukup Memuaskan 5 19,23 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai adanya

penghargaan atas prestasi. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 12

orang atau 46,15 % menyatakan memuaskan mengenai adanya penghargaan atas

prestasi dan paling sedikit yaitu 1 orang atau 3,85 % menyatakan kurang memuaskan.

Dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai adanya penghargaan atas prestasi pada

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi memuaskan. Dengan

adanya penghargaan atas prestasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

dalam bekerja sehingga karyawan semangat untuk bekerja secara maksimal.

5. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan sikap bekerja dengan sepenuh hati sehingga

tugas yang dibebankan terhadap pegawai dilaksanakan sesuai dengan tugas yna

menjadi wewenangnya. Berikut ini dapat dilihat tanggapan responden pada tabel

berikut ini
 81

Tabel 5.14
Tanggapan Responden mengenai tanggung jawab

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 8 30,77 %
Memuaskan 5 19,23 %
Cukup Memuaskan 11 42,31 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai tanggung

jawab. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 11 orang atau 42,31 %

menyatakan cukup memuaskan mengenai tanggung jawab dan paling sedikit yaitu 2

orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan. Dapat diambil kesimpulan bahwa

mengenai tanggung jawab pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi cukup memuaskan.

Dengan tanggung jawab kerja yang dioberikan oleh perusahaan maka

karyawan berusaha untuk bekerja sebaiknya agar kinerja yang berikan dapat sesuai

dengan yang diharapkan perusahaan. Oleh sebab itu perlu tanggung jawab setiap

karyawan agar hasil kerja dapat memuaskan

6. Hubungan Kerja Antar pegawai

Hubungan kerja merupakan hubungan antar pegawai dan hubungan karyawa

dengan pimpinan perusahaan. Hubungan ini sangat menentukan kinerja pegawai dan

hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

 82

Tabel 5.15
Tanggapan Responden mengenai hubungan kerja
Antar pegawai

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 6 23,08 %
Memuaskan 12 46,15 %
Cukup Memuaskan 7 26,92 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai hubungan kerja

antar pegawai. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 12 orang atau

46,15 % menyatakan memuaskan mengenai hubungan kerja dan paling sedikit yaitu

1 orang atau 3,85 % menyatakan kurang memuaskan. Dengan adanya hubungan kerja

yang baik maka kerja sama akan menghasilkan pekerjaan yang baik juga oleh sebab

itu perlu adanya hubungan kerja yang baik antar karyawan.

5.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan

imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami

ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar.

Kesejahteraan merupakan bagian dari harapan pegawai dalam bekerja. Apabila

karyawan merasa sejahtera terhadap jaminan sosial yang diberikan oleh Badan
 83

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka harapan pegawai

terpenuhi sehingga hal ini akan memberikan motivasi dalam bekerja.

Tabel 5.16
Tanggapan Responden mengenai promosi jabatan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 10 38,46 %
Memuaskan 9 34,62 %
Cukup Memuaskan 5 19,23 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai promosi

jabatan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang atau 38,46 %

menyatakan memuaskan mengenai promosi jabatan dan paling sedikit yaitu 2 orang

atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan. Kepuasan kerja merupakan sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan

dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan

memperoleh pujian hasil kerja, promosi jabatan,. penempatan, perlakuan, peralatan,

dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada

balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

 84

Tabel 5.17
Tanggapan Responden mengenai penilaian prestasi kerja

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 7 26,92 %
Memuaskan 13 50 %
Cukup Memuaskan 4 15,38 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai penilaian

prestasi kerja. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 13 orang atau 50 %

menyatakan memuaskan mengenai penilaian prestasi kerja dan paling sedikit yaitu 2

orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan.

Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu

karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur

dengan penilaian hasil kerja meliputi kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian

(turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika

kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja

karyawan di perusahaan berkurang.

Penilaian pretasi kerja kepada karyawan perlu diperhatikan agar karyawan

lebih terdorong untuk dapat bekerja dengan maksimal dan dengan sungguh dalam

melakukan pekerjaannya
 85

Tabel 5.18
Tanggapan Responden mengenai pemberian gaji dan insentif

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 8 30,77 %
Memuaskan 10 38,46 %
Cukup Memuaskan 7 26,92 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai pemberian gaji

dan insentif. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang atau 38,46

% menyatakan memuaskan mengenai pemberian gaji dan insentif dan paling sedikit

yaitu 1 orang atau 3,85 % menyatakan kurang memuaskan. Salah satu faktor penentu

keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia sebagai tenaga kerja ataupun

sebagai karyawan didalam perusahaan. Keberhasilan tersebut sangat ditentukan

seberapa jauh karyawan ataupun tenaga kerja tersebut merasa memiliki perusahaan

yang pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas kepada perusahaan, Sehubungan

dengan hal tersebut, pimpinan perusahaan didalam mengelola perusahaan harus

menempatkan karyawan tidak hanya sebagai faktor produksi tetapi harus

ditempatkan sebagai partner dan berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan

karyawan melalui pemberian bonus, gaj i yang layak maupun Insentif untuk

mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan.

 86

Tabel 5.19
Tanggapan Responden mengenai fasilitas kerja yang disediakan
Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
Sangat Memuaskan 5 26,92 %
Memuaskan 7 19,23 %
Cukup Memuaskan 13 50 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai fasilitas kerja

yang disediakan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 13 orang atau 50

% menyatakan cukup memuaskan mengenai fasilitas kerja yang disediakan. Fasilitas

kerja meliputi sarana dan peralatan kerja yang membantu kelancaran kerja para

pegawai sehingga dapat memotivasi para pegawai untuk dapat bekerja sesuai dengan

yang diharapkan instansinya.

Tabel 5.20
Tanggapan Responden mengenai keadaan tempat kerja

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 4 15,38 %
Memuaskan 6 23,08 %
Cukup Memuaskan 14 53,85 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan 0 0
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan
 87

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai keadaan tempat

kerja. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 14 orang atau 53,85 %

menyatakan cukup memuaskan mengenai keadaan tempat kerja dan paling sedikit

yaitu 2 orang atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan.

Tempat kerja meliputi suasana fisik atau lingkungan kerja mulai dari keadaan

bangunan, fasilitas kerja dan lokasi kerja juga hubungan antara atasan dengan

bawahan dan hubungan antar sesama karyawan.

Tabel 5.21
Tanggapan Responden mengenai program pendidikan
dan pelatihan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 7 26,92 %
Memuaskan 5 19,23 %
Cukup Memuaskan 11 42,31 %
Kurang Memuaskan 3 11,54 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai program

pendidikan dan pelatihan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 11

orang atau 42,31 % menyatakan cukup memuaskan mengenai program pendidikan

dan pelatihan dan paling sedikit yaitu 3 orang atau 11,54 % menyatakan kurang

memuaskan. Setiap instansi menginginkan para pegawainya dapat memiliki kinerja

yang baik dan sesuai dengan harapan instansi atau organisasi yang menaunginya
 88

untuk itu perlu dilakukan pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kemampuan

dan ketrampilan para pegawai dalam penyelesaian pekerjaannya.

Tabel 5.22
Tanggapan Responden mengenai hubungan kerja
antara atasan dengan pegawai

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 8 30,77 %
Memuaskan 9 34,62 %
Cukup Memuaskan 8 30,77 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai hubungan kerja

antara atasan dengan pegawai. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 9

orang atau 34,62 % menyatakan memuaskan mengenai hubungan kerja antara atasan

dengan pegawai dan paling sedikit yaitu 1 orang atau 3,85 % menyatakan kurang

memuaskan. Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan dapat memotivasi

para pegawai untuk bekerja karena adanya pandangan dari para pegawai bahwa

atasannya memperhatikan pekerjaan yang mereka lakukan.

Hubungan kerja yang baik antara atasan perlu dibina dan ditingkantkan agar

hubungan ini terjalin dengan baik, sehingga hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan

dapat diperhatikan dan atasan juga akan senang dengan hasil yang dikerjakan dengan

baik.
 89

Tabel 5.23
Tanggapan Responden mengenai hubungan kerja
antara sesama pegawai

Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memuaskan 7 26,92 %
Memuaskan 8 30,77 %
Cukup Memuaskan 9 34,62 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai hubungan kerja

antara sesama pegawai. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 9 orang

atau 34,62 % menyatakan cukup memuaskan mengenai hubungan kerja antara

sesama pegawai dan paling sedikit yaitu 2 orang atau 7,69 % menyatakan kurang

memuaskan.

Hubungan antara sesama karyawan diharapkan dapat menimbulkan sikap

untuk bekerja sama dan meminimalisasi tingkat persaingan yang tidak sehat antar

pegawai yang pada akhirnya dapat merusak suasana kerja.

Hubungan kerja sama yang baik antara karyawan perlu dibina agar sesama

karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga hasil kerja dapat terselesaikan dengan

baik dan terjalin kekompakan serta kepedulian dan rasa kepercayaan antara

karyawan. Hal ini perlu dibina agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
 90

Tabel 5.24
Tanggapan Responden mengenai tantangan
untuk memotivasi kerja pegawai
Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
Sangat Memuaskan 9 34,62 %
Memuaskan 12 46,15 %
Cukup Memuaskan 4 15,38 %
Kurang Memuaskan 1 3,85 %
Sangat Tidak Memuaskan - -
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan
Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai tantangan

untuk memotivasi kerja pegawai. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu

12 orang atau 46,15 % menyatakan memuaskan mengenai tantangan untuk

memotivasi kerja pegawai. Tantangan ini diharapkan dapat memacu semangat kerja

karyawan sehingga termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya dengan baik.

Tabel 5.25
Tanggapan Responden mengenai tingkat kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab
Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
Sangat Memuaskan 5 19,23 %
Memuaskan 9 34,62 %
Cukup Memuaskan 10 38,46 %
Kurang Memuaskan 2 7,69 %
Sangat Tidak Memuaskan 0 0
Jumlah 26 100
Sumber : Data Olahan
 91

Dari tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai tingkat

kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab.

Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang atau 38,46 %

menyatakan cukup memuaskan mengenai tingkat kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab dan paling sedikit yaitu 2 orang

atau 7,69 % menyatakan kurang memuaskan Salah satu sasaran penting dalam

manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan

kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan

pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.

5.4. Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independent adalah perputaran

motivasi (X) dan variabel independennya adalah kepuasan kerja (Y). Dari hasil

kuesioner yang penulis sebarkan terhadap 26 orang responden dan setiap jawaban

penulis nilai sebagai berikut : Bila jawaban A maka nilainya 5, jawaban B maka

nilainya 4, jawaban C maka nilainya 3, jawaban D maka nilainya 2 dan jawaban E

maka nilainya 1. Dan tabulasi nilai jawaban responden dapat dilihat :

 92

Tabel 5.26
Tabulasi Jawaban Responden

No. Total Jumlah Jawaban Total Jumlah Jawaban

Responden Motivasi (X) Kepuasan Kerja (Y)
1. 49 44
2. 45 44
3. 39 42
4. 42 43
5. 43 44
6. 40 42
7. 39 41
8. 41 43
9. 40 42
10. 32 38
11. 43 42
12. 38 41
13. 41 43
14. 38 41
15. 42 43
16. 37 40
17. 38 40
18. 35 39
19. 39 41
20. 41 42
21. 35 40
22. 38 40
23. 40 42
24. 32 38
25. 38 40
26. 41 41
Sumber : Hasil Penelitian

1. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau

kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai
 93

validitas tinggi. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud (Suharsimi Arikunto,

2000:148). Perhitungan validitas menggunakan SPSS 12, dengan melihat correted

item total correlation, keputusannya apabila r hitung > r tabel maka pernyataan

tersebut valid. Uji validitas ini menggunakan level signifikan 5 %.

b. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena intrumen

tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat

dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila

datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil

tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel

artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (Suharsimi Arikunto, 2000:154).

Perhitungan reliabilitas menggunakan SPSS 12, dengan melihat reliability

coefficients pada alpha, keputusannya jika r alpha > r tabel maka instrument tersebut

dinyatakan reliabel. Uji reliabilitas instrument menggunakan pengujian dengan

tingkat signifikan 5%

Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya.

Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan, tujuan

 94

pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan metode Alpha Cronbach's diukur berdasarkan skala Alpha Cronbach's

0 sampai l. Jika skala itu dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang

sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel

b. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel

c. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel

d. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliable

e. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel.

Berikut ini dapat dilihat uji instrument reabilitas untuk :

Pengujian reliabilitas instrumen dalam suatu penelitian dilakukan karena

keterandalan instrumen berkaitan dengan taraf kepercayaan terhadap instrumen

penelitian tersebut. Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen penelitian

dapat diterima bila memiliki koefesien alpha lebih besar dari 0,60 seperti yang

dikemukakan oleh Nugroho (2005) dan Suyuthi (2005).

Tabel 5.27
Item Total Statistic Variabel

Scale mean If Scale Variance Corrected Item- Cronbachs

Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Alpha If
Item Deleted
X 41.3846 2.8862 .9175 .9324
Y 39.4615 13.5385 .9175 .9309
Sumber : Data Penelitian
Reliability Coefficients
N of Cases = 26.0
N of Items = 2
 95

Alpha = .8224
Berdasar Reliability Statistics untuk variabel penelitian dalam hubungan

pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi, nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,8224

yang berarti bahwa konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi hubungan

pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi, karena angka Cronbach's Alpha

0,8224 maka untuk pertanyaan mengenai hubungan pemberian motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi berarti sangat reliable. Jadi responden menunjukkan kestabilan dan

memiliki konsistensi yang tinggi dalam menjawab konstruk-konstruk pertanyaan

yang merupakan dimensi hubungan pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan

Singingi yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

Nilai validitas masing-masing butir pertanyaan atau pernyataan dapat dilihat

pada nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan atau

pernyataan (Nugroho, 2005

Item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

Dalam kasus ini berarti semua item dalam instrumen hubungan pemberian motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi memenuhi persyaratan validitas atau sahih secara

statistik. Karena secara definisi uji validitas berarti prosedur pengujian untuk melihat
 96

apakah alat ukur yang berupa kuesioner dapat mengukur dengan cermat atau tidak

maka instrumen ini (X1) merupakan alat ukur yang cermat dan tepat.

c. Uji Regresi Sederhana

Tabel 5.28
Coefficients

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
Std.
B Error Beta
1 (Constant) 24,667 1,485 16,609 ,000
X 0,424 0,037 0,918 11,303 ,000

a Dependent Variable: Y

Harga beta nol 24,667 dan harga beta satu (b) 0,918 maka persamaan garis

regresi antara produktivitas dan perputaran tenaga kerja bagian produksi dapat

disusun sebagai berikut :

Y = 24,667 + 0,918 x

Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan

prediksi (estimasi) bagaimana pengaruh variabel independen dalam hal ini motivasi

(X) terhadap perubahan variabel dependen dalam hal ini kepuasan kerja pegawai (Y)

pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi. Misalnya

motivasi pegawai 20, maka nilai kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi adalah seperti persamaan berikut ini =

Y = 24,667 + 0,918 . 20

Y = 43,03
 97

Jadi estimasi kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi sebesar 43,03 dengan penambahan motivasi sebesar 20.

Persamaan regresi diatas dapat diartikan bahwa nilai motivasi bertambah 1 maka nilai

rata-rata kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi akan bertambah 24,667

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Y

Tabel diatas menjelaskan metode regresi yang digunakan dalam pengolahan

data SPSS dengan menggunakan model atau metode enter.

d. Analisis koofisien determinasi (R2)

Tabel 5.29
Model Summary

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1
,918 ,842 ,835 0,68953

a Predictors: (Constant), X

b Dependent Variable: Y

R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,842 atau 84,20 %. Koefisien

determinasi digunakan untuk mempengaruhi persentase pengaruh variabel

independen (predictor/X) terhadap perubahan variabel dependent (Y). Dari hasil

olahan data tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi = 0,842. Artinya besarnya
 98

pengaruh motivasi (predictor/X) terhadap kepuasan kerja pegawai (kriterium/Y) pada

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi adalah 84,20 %

sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain selain variabel independen (X) yaitu sifat

dan karakteristik pegawai.

3. Uji-t (Uji Parsial)

Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat secara individual dan untuk mengetahui variabel bebas yang

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat dengan mengukur

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan asumsi variabel bebas

lainnya bersifat tetap atau konstan. Dalam uji-t ini digunakan kembali tabel 23 diatas.

Berdasarkan tabel distribusi t-student dapat dilihat rumus sebagai berikut :

= /2 : n-2

= 0,05/2 : 26-2

= 0,025 : 24

Pada t-tabel hasilnya adalah : 2,05 sementara nilai t test = 11,303. Nilai ini

digunakan dalam pengukuran terhadap koefisien regresi untuk mengetahui apakah

variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan nilai

variabel dependen (Y). Untuk menguji hipotesis yang diajukan apakah diterima atau

ditolak dengan melihat signifikasi. Adapun ketentuan penerimaan atau penolakan

apabila signifikasi dibawah atau sama dengan 0,05, maka Hi diterima dan Ho ditolak.

Dari data diatas besarnya signifikasi adalah 0,000. Dengan demikian Ha diterima dan
 99

Ho ditolak, maka kesimpulannya ada pengaruh X terhadap Y atau ada pengaruh

motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi. Rangkuman hasil analisa data melalui Program SPSS

versi 12.00 adalah sebagai berikut :

Tabel 5.30
Rekapitulasi Hasil Penelitian

Kriteria Simbol Nilai

Konstanta A 24,667
Koefisien Korelasi R 0,918
Koefisien Determinasi R 0,842
Sumber : Hasil Data Penelitian

Dari hasil uji statistik tersebut dapat diketahui bahwa antara perputran tenaga

kerja dengan produktivitas adalah positif. Jadi hipotesa yang diajukan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi adalah benar karena dapat dibuktikan

dengan analisa secara statistik.

 100

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Penulis mengambil kesimpulan dan saran-saran dengan hasil penelitian

sebagai berikut :

6.1 Kesimpulan

1. Tanggapan responden mengenai Motivasi adalah memuaskan. Dari faktor

internal dan faktor ekternal mendapat penilaiannya adalah memuaskan. Sehingga

dengan pemberian motivasi maka dapat memberikan kepuasan bagi karyawan

dalam menjalankan pekerjaannya pada Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Kabupaten Kuantan Singingi sangat memuaskan.

2. Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan

imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami

ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar.

Kesejahteraan merupakan bagian dari harapan pegawai dalam bekerja. mengenai

promosi jabatan. Dari 26 orang responden, yang paling banyak yaitu 10 orang

atau 38,46 % menyatakan memuaskan mengenai promosi jabatan. Dari 26 orang

responden, paling banyak yaitu 13 orang atau 50 % menyatakan memuaskan

mengenai penilaian prestasi kerja

3. Untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi maka

 101

penulis menggunakan formula regresi linear sedehana dan diketahui bahwa

persamaan regresi linear sederhana adalah Y = 24,667 + 0,918 X + e

4. Diketahui bahwa variabel bebas yaitu variabel motivasi mempunyai hubungan

dengan variabel terikat, yaitu kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan

Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi (Y), hal ini dapat

dibuktikan melalui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,918.

5. Diperoleh nilai koefisien determinasi berganda (R) sebesar 0,842. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut memberikan sumbangan terhadap

berganda (Y) sebesar 84,20 %. Dan faktor lain yang belum diteliti sebesar 15,8 %,

faktor lain ini bisa saja karakteristik dan sifat karyawan.

6. Berdasarkan perhitungan diperoleh F-hitung sebesar 127,758 sedangkan F-tabel

adalah 4,26. Hal ini menunjukkan bahwa nilai F-hitung lebih besar daripada F-

tabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten

Kuantan Singingi.

7. Secara parsial variabel bebas yakni motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat yakni kepuasan kerja pegawai pada Badan Pertanahan

Nasional (BPN) Kabupaten Kuantan Singingi.

6.2. Saran

1. Upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka pihak perusahaan harus

memperhatikan juga terhadap lingkungan kerja, kompensasi dan kemampuan,

 102

yang kesemuanya akan sangat membantu pimpinan dalam menciptakan semangat

kerja dan kepuasan kerja bagi pegawai dalam melaksanakan aktivitas di instansi.

Sehingga kepuasan kerja dapat terwujud.

2. Sebaiknya pihak perusahaan juga harus memberikan pelatihan kepada karyawan

agar sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam sebuah instansi

dapat membantu peningkatan dalam prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu,

sumber daya manusia perlu dibudayakan dan dikelola sedemikian rupa sehingga

tercapai efesiensi dan efektivitas organisasi.

3. Disarankan pada pihak perusahaa untuk memperhatikan peningkatan upah yang

layak agar dapat memotivasi karyawan dan lebih mempunyai semangat kerja dan

akhirnya menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

4. Sebaiknya karyawan dan atasan perlu membina hubungan yang baik agar

terjalinkerja sama yang baik juga. Dan begitu juga dengan sesama karyawan agar

hasil kerja dapat terselesaikan dengan secepatnya.