APUNTES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

INTRODUCCIN
1.- Trabajo (humano) - Relaciones laborales - Derecho del Trabajo.

El Derecho del trabajo est circunscrito a ciertas personas y ciertas actividades laborales,
pero no regula todo el trabajo. Sin embargo, este concepto, a pesar de ser equvoco es aplicado en
todo el mundo.
El Derecho del trabajo es ese conjunto de normas y principios que regulan las relaciones
laborales, pero no todas las relaciones laborales. Para que el trabajo humano sea regulado por el
Derecho del trabajo es preciso que rena cuatro caractersticas:

1. El trabajo debe ser voluntario. Esto quiere decir que debe ser el producto de la expresin
de una voluntad libre que se plasma en un contrato de trabajo, as por ejemplo los trabajos forzados
que establecen como sancin impuesta por ley.

2. El trabajo debe ser realizado por cuenta ajena. Esto quiere decir que el trabajo que realiza
una persona debe ser realizado para otra, y no para s. Estamos excluyendo entonces al trabajo que
se hace por cuenta propia. El trabajo por cuenta ajena da nacimiento a la relacin laboral. La
relacin laboral es aquella compuesta por dos personas denominadas empleador y trabajador
respectivamente, y que sern las partes de un contrato de trabajo, y en consecuencia estaremos en
presencia de una relacin laboral.
La ajenidad implica que en el plano de las relaciones patrimoniales que fluyen del contrato,
que al trabajador se le asegura su remuneracin y sobre la empresa recae el riesgo, vale decir, el
resultado favorable1, menos favorable o adverso. El trabajador no es un socio del empleador o la
empresa. As las cosas, la asuncin del riesgo o responsabilidad por parte de la entidad empleadora
permite distinguir, con nitidez, el contrato de trabajo de otras figuras de prestacin de servicios
civiles o mercantiles. En ello se distingue, tambin, al trabajador independiente o por cuenta propia
(que asume el riesgo o responsabilidad) del trabajador por cuenta ajena, propio del contrato de
trabajo.

3. El trabajo debe ser realizado bajo dependencia y subordinacin. Hay una subordinacin
econmica que se suele denominar dependencia y subordinacin tcnica donde el trabajador debe
realizar su profesin bajo las tcnicas que el empleador le seala. Se ha entendido que la
subordinacin es una situacin en que el trabajador se encuentra bajo rdenes del empleador. En
resumidas cuentas la subordinacin nos seala como requisito que el trabajador es contratado por el
empleador para que el trabajador haga lo que el empleador diga.
El legislador emplea la expresin de dependencia y subordinacin a raz de la definicin del
contrato individual de trabajo en el artculo 7 del Cdigo: contrato de trabajo es una convencin
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.

1
Esta asuncin del riesgo por la entidad empleadora justifica que los frutos o el resultado del trabajo se
incorporen a su patrimonio. THAYER ARTEAGA, WILLIAM & NOVOA FUENZALIDA, PATRICIO , Manual del
Derecho del Trabajo T.III, Editorial Jurdica de Chile, 2010, p.33
 2

4. El trabajo debe ser remunerado. Se ha dicho que en el fondo el contrato individual de

trabajo es un simple cambio de trabajo por dinero, y en realidad sin menoscabar esta situacin, es
as. El dinero que el empleador le paga al trabajador configura lo que jurdicamente se llama
remuneracin, y el contrato de trabajo es un intercambio por dinero.
El Cdigo define lo que es remuneracin en su artculo 41: se entiende por remuneracin
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa de contrato de trabajo.
En otras cosas, el trabajador no es un socio del empleador, ya que, si fuera socio asumira
las utilidades y prdidas, pero como no es socio y es trabajador no puede ser responsable de una
mala gestin del empleador, si el empleador realiza una mala gestin no es culpa del trabajador. Si
al empleador le va mal, l asumir las prdidas, pero como el trabajador no es un socio no tiene por
qu correr con esa prdida. Si el empleador termina con el negocio tiene la obligacin de pagar las
remuneraciones a los trabajadores, porque el trabajador simplemente trabaja (por cuenta ajena),
cambia su trabajo por dinero.

Estos cuatro requisitos son fundamentales para que el trabajo pueda configurar una relacin
laboral regida por el Derecho del Trabajo existiendo un contrato de trabajo (el cual precede en su
existencia al instrumento formal, por ser este consensual, la formalidad slo es probatoria,
prevaleciendo el principio de primaca de la realidad).

2.- Caracteres2

(a) Variable y adaptable. El Derecho laboral junto con el derecho de seguridad social, es
de los ms cambiantes y variables, la demostracin la tenemos en el diario oficial. Es variable
porque las personas y criterios varan, y esto que es tan inestable que implica una constante
modificacin normativa. El ao 2007 se introducen normas sobre derechos humanos dentro de la
relacin laboral y adems sobre acoso sexual. Es adaptable porque va atrs de los cambios en
economa, relaciones de produccin y sociolgicos, e intenta equilibrar intereses contrapuestos,
intentar conciliar trabajo y capital porque estn naturalmente desequilibrados, el capital manda.

(b) Es derecho nuevo. Se trata de una creacin de la sociedad industrial. Su desarrollo se

ha concretado en el siglo XX, especialmente desde el Tratado de Versalles, 1919, donde se cre la
OIT, sin perjuicio de algunas legislaciones precursoras del siglo XIX.

(c) Es protector del trabajador. Esto porque protege a la parte ms dbil, busca equilibrar
la relacin otorgando proteccin al trabajador. El derecho laboral se basa en la constatacin de una
falta profunda de igualdad econmica y de igual libertad contractual al momento de la celebracin
del contrato, de modo que la intervencin del Derecho del trabajo tiene por objeto corregir dicha
desigualdad.

(d) Es de orden pblico. El orden pblico laboral limita la autonoma de la voluntad

individual con miras al inters general. La proteccin del trabajador o parte ms dbil se hace
pensando en el inters pblico. Adems, es un orden pblico unilateral ya que, est destinado a
proteger exclusivamente al trabajador. Este carcter se manifiesta en principios como el de
irrenunciabilidad (Art.5 inc.2 C. del T.)
El Derecho Civil es un derecho comercial, esencialmente renunciable porque mira al inters
individual de las personas. En cambio, el Derecho del Trabajo es distinto porque aparece ah el
orden pblico regulando la relacin entre capital y ser humano. En virtud del artculo 3 del Cdigo

2
GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial ConoSur Ltda., 1998, pp.
99-125.
 3

el trabajador es una persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales bajo
dependencia y subordinacin en virtud de un contrato de trabajo. De ah nace este concepto del
Orden Pblico para defender a la persona en esa vinculacin desigual de capital y trabajo y
directamente vinculado con el Orden Pblico Laboral aparecen los principios del derecho del
trabajo. Principios que son inseparables unos de los otros. El orden pblico laboral se expresa a
travs de los principios y stos a su vez constituyen este orden pblico. Los principios marcan el
nacimiento del Derecho del Trabajo. Por eso cuando algunas legislaciones se apartan de los
principios parece una suerte de traicin, sobre todo del principios protector y los dems (primaca
de la realidad, irrenunciabilidad, no-discriminacin)
Directamente vinculado con los principios aparecen los derechos fundamentales del
trabajador, llamados derechos inespecficos (dignidad, intimidad, honra, etc). El ao 2001 la Ley
N19.979 los introdujo y adems fue el antecedente de la reforma procesal laboral del ao 2006 y
2007. Esa ley introdujo un nuevo inciso 1 en el Art.5 del Cdigo del Trabajo: El ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de stos. Esto quiere decir que los derechos del trabajador son un lmite a los
derechos del empleador (derecho de propiedad y derecho a realizar una actividad empresarial).

(e) Es un derecho realista. Vase principio de primaca de la realidad.

3.- Clasificaciones

(a) Derecho individual. Es un conjunto de normas que regulan la relacin entre empleador
y trabajador. Por eso es que estudiamos los conceptos de contrato individual, jornada de trabajo,
proteccin, capacitacin, terminacin.
(b) Derecho colectivo. Es un conjunto de normas de organizacin de trabajadores. Aqu
aparecen los sindicatos, las federaciones, el aspecto orgnico, cmo se forma un sindicato, cmo
funciona, las asambleas, el patrimonio sindical, cundo se disuelve un sindicato, etc. En este
aspecto es importante el estudio de la negociacin colectiva, presente en el libro IV del Cdigo.

En el ttulo preliminar del Cdigo se puede encontrar un atisbo de esta clasificacin

(Art.6): El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando
se celebra entre un empleador y un trabajador. El contrato es colectivo el celebrado por uno o ms
empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Distinguiremos entre fuentes nacionales e internacionales. Comenzaremos por las fuentes
de origen internacional, y la primera es la produccin normativa de la OIT; de hecho, hay una
cantidad importante de denuncias o reclamos formulados por organizaciones sindicales ante la OIT,
tal como se realizan reclamos y demandas ante la Comisin Interamericana de DDHH.

1.- Fuentes Internacionales (OIT).

(a) Los derechos humanos consagrados en tratados internacionales.

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La Constitucin Poltica dispone en su artculo 5 inciso 2, el deber de los rganos del

Estado de respetar y promover los derechos esenciales de la naturaleza humana garantizados por la
Constitucin y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
En el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, de 1966: el
derecho a trabajar (Art.6); el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas
y satisfactorias, especialmente respecto de materias como los salarios, condiciones de existencia
dignos, seguridad e higiene, la igual oportunidad de ser promovido, y el derecho al descanso
(Art.7); sobre derechos sindicales y la autonoma colectiva (Art.8); entre otras materias sobre
proteccin de la maternidad y la prohibicin del trabajo infantil (Art.10).
En el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, de 1966: sobre prohibicin del
trabajo forzoso (Art.8); sobre derechos sindicales y autonoma colectiva (Art.22).
En la Convencin Americana sobre Derechos Humanos Pacto San Jos de Costa Rica, de
1969: sobre libertad de asociacin, en especial respecto de fines sindicales (Art.16)

(b) OIT (Organizacin Internacional del Trabajo).

La OIT es un organismo autnomo, por tanto no depende de las Naciones Unidas, como la
FAO, UNICEF, etc., y que nace el ao 1919. De manera extraa se dio su nacimiento, porque la
OIT surge en el Tratado de Versalles (en su captulo XIII) que puso trmino a la 1 Guerra Mundial.
La 1 Guerra Mundial produjo tal cantidad de muertes, que se pens que era el momento
oportuno para iniciar una nueva etapa tambin en las relaciones laborales que hasta el siglo XIX y
principio del siglo XX se haba caracterizado por una explotacin hacia los trabajadores. Es por esa
razn que en el tratado de paz de Versalles se da nacimiento a la OIT.
Tiene una particularidad resumida en el concepto de tripartismo (tres partes) que consiste
en la idea de que las relaciones laborales sean reguladas a travs de un consenso de tres partes (de
ah el tripartismo) los Estados, los empleadores y los trabajadores, y esta idea en teora muy
perfecta, es una idea que ha permeado las relaciones laborales desde aquella poca. Algunos pases
han recogido esa idea, le han dado forma (UE por ejemplo) y en otros no tanto, los pases tienen su
propia historia, cultura, etc., por lo que no se puede imponer.
Sus objetivos y fines estn en el prembulo de la Constitucin y en la Declaracin de
Filadelfia. Prembulo de la Constitucin de la OIT: Considerando que la paz universal slo puede
basarse en la justicia social (). 3 Estos principios estn complementados por la Declaracin de
Filadelfia, de 1944. Los ms importantes principios que se mencionan son: que el trabajo no debe

3
() Considerando que existen condiciones de trabajo que entraan tal grado de injusticia, miseria
y privaciones para gran nmero de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la
paz y armona universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo
concerniente a la reglamentacin de las horas de trabajo, fijacin de la duracin mxima de la jornada y de la
semana de trabajo, contratacin de la mano de obra, lucha contra el desempleo, garanta de un salario vital
adecuado, proteccin del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes
del trabajo, proteccin de los nios, de los adolescentes y de las mujeres, pensiones de vejez y de invalidez,
proteccin de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del principio de
salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sindical, organizacin de la enseanza
profesional y tcnica y otras medidas anlogas;
Considerando que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de trabajo realmente humano, esta
omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los
trabajadores de sus propios pases;
Las Altas Partes Contratantes, movidas por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de
asegurar la paz permanente en el mundo, y a los efectos de alcanzar los objetivos expuestos en este
prembulo, convienen en la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo.
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ser considerado una mercanca y que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad de
todos.

Organizacin. En la OIT, el tripartismo se plasma esta idea terica de tal modo que tiene
tres rganos a travs de los cuales funciona:

1) Conferencia general de los Representantes de los Estados miembros: Es el rgano

superior de la OIT. Se rene una vez al ao en algn pas del mundo y tiene la misin de pasar
revista a las relaciones laborales entre los distintos Estados y aprobar los convenios y
recomendaciones que son las dos expresiones normativas de la OIT.
El tripartismo se advierte en la composicin de esta Conferencia por la calidad de los
delegados o representantes. Reuniones y delegados. La Conferencia General de los representantes
de los Miembros celebrar reuniones cada vez que sea necesario y, por lo menos, una vez al ao; se
compondr de cuatro representantes de cada uno de los Miembros, dos de los cuales sern
delegados del gobierno y los otros dos representarn, respectivamente a los empleadores y
trabajadores de cada uno de los Miembros (Art.3.1)
A la Conferencia le corresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo,
fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros
(Art.19). Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que
cada pas debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas internacionales (Art.22).

2) Consejo de Administracin: Es el rgano administrativo de la OIT y acta a travs de la

Oficina. Se compone de 56 personas; 28 representantes de gobiernos, 14 de empleadores y 14 de
trabajadores, siempre con la estructura tripartita que obedece al ideal de la OIT. Se renueva cada
tres aos.

3) Oficina Internacional del Trabajo: Est conformada por el Director General de la

Oficina Internacional del Trabajo el cual ser nombrado por el Consejo de Administracin, del que
recibir instrucciones y ante el cual ser responsable de la buena marcha de la Oficina y de la
ejecucin de cualesquiera otras funciones que pudiere serle confiadas. El Director General o su
suplente asistir a todas las sesiones del Consejo de Administracin (Art.8) El personal de la
Oficina ser nombrado por el Director General (Art.9).
Las funciones de la Oficina Internacional del Trabajo comprendern la compilacin y
distribucin de todas las informaciones concernientes a la reglamentacin internacional de las
condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y, en particular, el estudio de las cuestiones que
hayan de someterse a la Conferencia con miras a la adopcin de convenios internacionales, as
como la realizacin de encuestas especiales ordenadas por la Conferencia o por el Consejo de
Administracin (Art.10.1)
A reserva de las instrucciones que pueda darle el Consejo de Administracin, la Oficina:
(a) preparar los documentos sobre los diversos puntos del orden del da de las reuniones de la
Conferencia; (b) prestar a los gobiernos, cuando stos lo soliciten, toda la ayuda posible para
elaborar una legislacin basada en las decisiones de la Conferencia y para mejorar las prcticas
administrativas y los sistemas de inspeccin; (c) cumplir, de conformidad con las disposiciones de
esta Constitucin, los deberes que le incumban en relacin con la aplicacin efectiva de los
convenios; (d) redactar y editar, en los idiomas que el Consejo de Administracin considere
convenientes, publicaciones sobre cuestiones relativas a la industria y al trabajo que tengan inters
internacional (Art.10.2)
De un modo general, la Oficina tendr cualesquiera otra facultades y obligaciones que la
Conferencia o el Consejo de Administracin considere conveniente encomendarle (Art.10.3).
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Produccin Normativa. Son dos las normas que nacen de la OIT y que tienen su origen en
la Conferencia General, que es el rgano normativo por excelencia y donde se aprueban los
convenios y recomendaciones.
El artculo 19 de la constitucin de la OIT, en el caso de un convenio (el cual es un tratado
internacional), se comunicar a todos los miembros para su ratificacin. Tenemos la Conferencia
General con representantes miembros, cuatro por cada Estado (dos del gobierno uno para el
empleador uno para el trabajador) y se acuerda un convenio. Es la norma de mayor rango de la
OIT, y se aprueba por mayora de dos tercios (66%) y esa aprobacin significa que se notifica a
todos los Estados miembros. Naturalmente, hasta ese momento no puede decirse que tiene
naturaleza obligatoria, sera absurdo que cuatro personas obliguen al Estado, pero si estamos de
acuerdo y se aprob, se transform en convenio, y como tal (en ese momento) no obliga al Estado4.
La recomendacin es distinta (no tiene fuerza vinculante en el derecho internacional), se
genera o puede generarse cuando no existe qurum o aprobacin general a la idea de generar un
convenio (cuidado porque segn el artculo 19 el qurum exigido es el mismo, slo que la
recomendacin no obliga al Estado y en ese sentido depende slo de la buena fe de los gobiernos
para su ejecucin por medio de legislacin nacional o por otro modo), o cuando se advierte que no
sera bueno plantear un convenio por las diferencias de distintas ndoles de los Estados, en ese caso
la OIT dice que el terreno no est maduro para aprobar un convenio, pero s una recomendacin. El
artculo 19.6 dice que en caso de recomendacin se comunicar a todos los Estados miembros para
su examen (a diferencia del convenio, que se comunica para ratificarlo) a fin de ponerla en
ejecucin por medio de legislacin nacional o por otro modo. No recaer en los Estados miembros
otra actuacin.

2.- Fuentes Nacionales (Constitucin, leyes).

Constitucin Poltica de la Repblica.

Es una importante fuente del derecho y ms an desde 2006 y 2007 lo que se llama la tutela
de los derechos fundamentales del trabajo, porque el problema que ocurra es que si bien la
Constitucin contena garantas que eran perfectamente aplicables a los trabajadores (Art.19) no
tena solamente normas que ampararan constitucionalmente al trabajo sino que tambin al
empleador (derecho de propiedad y libertad de empresa). Pero, el problema se complicaba en los
mecanismos de proteccin de los derechos creado por la Constitucin Poltica, as el recurso de
proteccin (Art.20) que en su aplicacin, la defensa de los derechos fundamentales se haba
restringido slo a tutelar el derecho de propiedad. Desde muchos aos, fundamentalmente el recurso
de proteccin protega el derecho de propiedad con lo que otros derechos quedaban bastante
vulnerados y no haba forma de protegerlos a travs del recurso. Por esta razn y pasados bastantes
aos, se introduce en el Cdigo del Trabajo lo que se llama la tutela de los derechos
fundamentales, es decir, aparece en el cdigo mismo esta defensa de estos derechos establecidos en
la Constitucin Poltica y aparece un procedimiento especial procedimiento de tutela de los
derechos fundamentales con caractersticas propias que hacen que estos derechos consagrados en
la Constitucin aparecen adems en el Cdigo del Trabajo regulados eso s con un procedimiento
judicial para tener una forma de realmente hacerlos valer cuando el trabajador sea vulnerado en sus
derechos.

4
Segn el profesor Fuentes las normas de derecho internacional slo son obligatorias una vez que se ratifican
por el Estado parte, es decir, no se incorporan inmediatamente al ordenamiento jurdico interno, sino que
deben pasar por el procedimiento establecido al efecto por el Derecho Constitucional del pas respectivo
(Art.54 N1 de la Constitucin en nuestro caso). Postura, por lo dems, bastante discutible.
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Art. 5 inc.1 (C. del T.) El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.

Segn el artculo 485 el procedimiento de tutela laboral contenido en el Prrafo 6 del

Libro V del Cdigo del Trabajo se aplica respecto de las cuestiones suscitadas en la relacin
laboral, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendindose por stos los
consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica en su artculo 19, nmeros 1, inciso
primero, siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin
laboral, 4, 5, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, 6, inciso
primero, 12, inciso primero, y 16, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre
eleccin y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.

(a) Principio de no discriminacin. El artculo 19 N16, inciso tercero, prohbe toda

discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
El Cdigo del Trabajo regula con ms detalle este principio en su artculo 2 despus de la
modificacin introducida por la Ley N20.607.

(b) Libertad de Trabajo. La Constitucin en su artculo 19 N16 incisos primero y

segundo, asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, la libertad de
contratacin y la libre eleccin del trabajo.
La libertad de trabajo habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficio lcitos, vale decir, no prohibidos
por ley. A nadie le ser impuesto un trabajo o un trabajador.
La libertad de trabajo asegurada por la Constitucin debe ser entendida en su sentido ms
amplio, tanto en su aplicacin como en su contenido. En su aplicacin comprende tanto trabajadores
dependientes como independientes. Por otra parte, en su contenido tambin ampara el trabajo en
s, es decir, entender la libertad en un sentido polivalente.
Inicialmente la Comisin de Estudios de la Nueva Constitucin inclua el derecho al
trabajo, el cual fue eliminado en el texto aprobado por el Consejo de Estado. La falta de proteccin
de este derecho social, se ve an ms restringida por el constituyente respecto de los mecanismos de
proteccin, es decir, la accin constitucional de proteccin (Art.20) la cual slo procede al
violentarse la libertad de trabajo sin comprender el resto del texto del primer inciso del N16 en
comento, que dice: su proteccin.
Sin embargo, a causa de lo sealado, la libertad de trabajo establecida en nuestro texto
constitucional debe ser entendida en su sentido polivalente. Es decir, la libertad de trabajo no slo
debe ser interpretada como una libertad negativa, sino tambin como una libertad positiva. Por
libertad negativa entendemos la posibilidad de obrar o no sin ser obligado a ello y sin que lo
impidan otros sujetos, comprendiendo tanto la ausencia de impedimento, es decir, la posibilidad de
hacer, como la ausencia de constriccin, es decir, la posibilidad de no hacer. La libertad positiva
implica la posibilidad de orientar la voluntad hacia un objetivo, adoptando las decisiones sin verse
sometido a la voluntad de otros. Esta libertad positiva se denomina tambin autodeterminacin o
autonoma, es decir, determinarse sin ser determinados. Ambas libertades son diferentes pero no
incompatibles.
Opinamos que la libertad de trabajo en nuestra Constitucin debe ser entendida como una
libertad negativa y como libertad positiva, como posibilidad del trabajador de autodeterminarse sin
que su voluntad quede sujeta a la del otro sujeto contratante (el empleador). El derecho laboral ha
surgido ante la evidencia de la inexistencia de dicha libertad positiva en las relaciones laborales, lo
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que ha llevado al Estado a intervenir el contrato de trabajo a fin de amparar a la parte dbil del
mismo (el trabajador).

(c) Libertad de contratacin. No puede entenderse que el constituyente haya establecido

el imperio de la autonoma privada en materia laboral, de forma tal que los empleadores pudieran
contratar libremente y establecer con plena libertad las modalidades del contrato de trabajo. Dicha
autonoma opera sobre los mnimos establecidos en la ley para proteger a la parte dbil de la
relacin laboral
La libre contratacin y libre eleccin, como concepto es interesante. Ejemplo: Asociaciones
de propietarios de los buses, entonces si un conductor tiene algn problema con su empleador puede
verse afectado en sentido de que ningn otro propietario lo contratar, entonces quedar vetado, ah
habra atentado contra la libre eleccin, y como decamos el recurso de proteccin no es muy eficaz
en garantas constitucionales laborales sino de propiedad. En el Cdigo del Trabajo aparece mejor
tutela de los derechos fundamentales del trabajador.

Toda persona tiene derecho a la libre contratacin, es decir, la Constitucin quiere proteger
esta libre contratacin y la libre eleccin del trabajo con justa retribucin. Esa es la frmula que
establece la Constitucin Poltica para resguardar constitucionalmente el trabajo en nuestro pas.

(d) La justa retribucin. La libre contratacin y libre eleccin, por una justa retribucin,
es en verdad bastante terico, sobre todo en un esquema de libre mercado, pero existe en nuestro
pas el ingreso mnimo mensual.
El artculo 19 N16, inciso segundo, al establecer la necesidad de una justa retribucin
para el derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo, asegura a todas las personas
una retribucin equitativa a la naturaleza del trabajo en cuanto objeto de un contrato, el contrato de
trabajo. El constituyente ampara el derecho de todo individuo para elegir libremente su trabajo y
contratar sus servicios, todo ello sujeto a una justa retribucin.
Con sta frmula se habra incorporado a nuestra Carta Fundamental un derecho social.
Esto queda confirmado porque la justa retribucin tampoco queda comprendida dentro de las
materias de la accin constitucional de proteccin, por ser un derecho social, sin perjuicio de que el
principio en comento es imperativo y gua de la actividad del legislador en esta materia, y
plenamente vinculante para los jueces a la luz del principio de legalidad y de vinculacin directa
(Arts.6 y 7 CPR).
Si bien es cierto que nuestra Constitucin no establece el derecho al trabajo, debemos
hacer presente que la libertad de trabajo sujeta a una justa retribucin implica un reconocimiento a
dicho trabajo. Para configurar el derecho al trabajo el individuo debe contar con la libertad de
trabajo y con la posibilidad de ganarse la vida disponiendo de un trabajo que le procure medios
suficientes para la satisfaccin de sus necesidades vitales, tales como la alimentacin, salud,
vivienda, vestuario y educacin.
De lo anterior fluye que, tanto la libertad de trabajo y su proteccin, como la justa
retribucin, configuran en nuestro sistema constitucional los elementos constitutivos del derecho al
trabajo, aunque no se lo encuentre establecido en forma expresa en la normativa constitucional.
Del mismo modo, el derecho a la justa retribucin es uno de los fundamentos directos de
nuestro Cdigo del Trabajo, no slo respecto de las normas sobre remuneraciones y su proteccin,
sino tambin de los preceptos protectores en general y de derecho colectivo del trabajo.

(e) Los trabajos prohibidos. El texto constitucional junto con establecer la libertad de
trabajo, en el inciso cuarto del N16 del artculo 19, contempla la posibilidad de que existan trabajos
prohibidos por oponerse a la moral, la seguridad o la salubridad pblicas o el inters nacional. An
as, la regla general es que ningn trabajo sea prohibido.
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Respecto de los trabajos prohibidos la Constitucin no es del todo clara en su tenor literal.
Hay una parte de la doctrina constitucional que sostiene que la prohibicin de realizar un trabajo es
materia de ley.

3.- Otras fuentes (doctrina, jurisprudencia).

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- Principio Protector.

Es el criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que, ste en lugar inspirarse
en un propsito de igualdad formal o jurdica, responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes: el trabajador.
Todo el derecho del trabajo persigue la proteccin del trabajador, el cual se encuentra
ligado a un vnculo jurdico que se distingue de los dems pactos de orden patrimonial, por colocar
a un sujeto en situacin de dependencia de otro sujeto.
Dicha proteccin no es conseguida por medio de la igualdad formal entre particulares
establecida en el derecho privado, debido a que la referida igualdad no existe en la realidad
econmica y social, lo que obliga a establecer institutos peculiares, extraos a las dems relaciones
patrimoniales.
Mientras en el derecho privado es una preocupacin constante la paridad jurdica entre los
contratantes, en el derecho del trabajo, por el contrario, se protege a una de las partes para lograr
una igualdad sustantiva y real entre las mismas.

El carcter protector del derecho del trabajo se manifiesta de diversas formas:

1) Se establecen normas de origen estatal como derecho necesario. Lo que significa que
sus mandatos se imponen a la autonoma privada de las partes, ya sea, absoluta o relativamente, en
este ltimo caso, estableciendo un mnimo inderogable.
En nuestro ordenamiento podemos citar, entre otras normas, el artculo 5 del Cdigo del
Trabajo que consagra el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador mientras
subsista el contrato de trabajo.
El incumplimiento de dichos preceptos conduce a la nulidad de los acuerdos y a la
aplicacin de las sanciones que disponga la ley.

2) La creacin de una jurisdiccin especial que tenga por objeto la tutela de los derechos
de los trabajadores. El derecho del trabajo se separa de la tendencia unificadora de las jurisdicciones
al establecer un proceso especfico para la resolucin de los conflictos del trabajo (Vase Libro V
del Cdigo).

3) Se posibilita la tutela colectiva de los derechos individuales de los trabajadores,

legitimndose al sindicato en cuanto coadyuvante del trabajador lesionado en sus derechos.
Ejemplo de esto es la norma contemplada en el artculo 220 del Cdigo del Trabajo, sobre
fines de los sindicatos, facultndolos para representar a los trabajadores en el ejercicio de sus
derechos o en la infraccin de stos.
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4) Se establece un deber de proteccin el trabajador a cargo del empleador. Por ejemplo,

los artculos 184 y ss. del Cdigo del Trabajo se refieren al deber de proteccin de los trabajadores
por parte del empleador.

5) Subprincipios basados en la interpretacin y aplicacin de las normas que regulan la

relacin laboral:

(a) Principio in dubio pro operario. Consiste en un criterio segn el cual si una norma
puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin ms favorable al
trabajador.
Tambin es aplicable este principio ante casos de autntica duda para valorar el alcance o
significado de la prueba.

(b) Principio de la norma ms favorable. Consiste en establecer que, en caso de que haya
ms de una norma aplicable, debe optarse por aqulla que sea ms favorable, aunque no sea la que
hubiere correspondido segn los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas.
Nuestra legislacin recepciona este principio al consagrar la inderogabilidad in pejus en el
artculo 311 del C. del T. segn el cual:
Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin
de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del
contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido.

(c) Principio de la condicin ms beneficiosa. Criterio por el cual la aplicacin de una

norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera
hallarse un trabajador.
Al dictarse una norma de carcter general, el trabajador mantiene en vigencia las
condiciones anteriores que le eran ms beneficiosas, a pesar de la nueva norma.
La condicin ms beneficiosa (que se mantiene) puede nacer de la ley, o de la voluntad
individual o colectiva. Tratndose de la ley podemos hablar de derechos adquiridos.

2.- Principio de primaca de la realidad.

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede
en el terreno de los hechos. En este sentido el contrato de trabajo sera un contrato-realidad.
Esto en relacin a que el contrato de trabajo es consensual. Hay norma expresa, el artculo
9: el contrato de trabajo es consensual. El contrato individual de trabajo existe aunque no haya
ningn documento en que conste su acuerdo de voluntades. El contrato individual de trabajo no
requiere constar por escrito para que exista. Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos
sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta debe
ser la disposicin ms clara sobre primaca de la realidad. Incluso el contrato individual de trabajo
existe cuando existe una prestacin de servicios que tiene los elementos del contrato individual de
trabajo (Art.8 C. del T.)
El contrato de trabajo es consensual, pero, de acuerdo a la definicin de contrato consensual
en el Derecho Civil es aquel que se perfecciona por el consentimiento de las partes que puede ser
expreso o tcito, y por eso despus dice el contrato deber constar por escrito que es una obligacin
del empleador. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. (Art.9 inc.2)
 11

La ley se pone en el caso que el trabajador no quiera firmar. Si el trabajador se negare a

firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser
despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito (Art.9 inc.3)
El contrato de trabajo tiene un valor probatorio y su escrituracin es un derecho para el
empleador, porque si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso
anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito
har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. (Art.9
Inc.4)
Toda prestacin que rena los elementos anteriores, especialmente la subordinacin o
dependencia, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Puede haber un contrato de
trabajo sin que exista el documento. Hay una persona que est haciendo un trabajo por cuenta ajena
en relacin de dependencia y subordinacin a favor de otra persona y adems le est pagando una
remuneracin. Asimismo puede haber un documento que conste el contrato de trabajo pero la
persona no ha trabajado nunca.
El contrato de trabajo es una convencin, pero el acuerdo de voluntades puede presumirlo la
ley cuando se presta con los elementos (cuatro requisitos: voluntariedad, por cuenta ajena,
subordinacin y dependencia, remunerado).

3.- Principio de no discriminacin.

Segn el inciso tercero del artculo 2 del Cdigo del Trabajo son contrarios a los
principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin (inciso cuarto).
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de
terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir
para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia
de fondos o valores de cualquier naturaleza5.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren.

5
Dictamen N 4.084/43 (18/10/13) concluye que no se ajusta a derecho la clusula del anexo de contrato
individual suscrita por los vendedores integrales y asistentes de venta integral y la empresa Ripley Store S.A.,
en cuanto a travs de dicha convencin se obliga a los aludidos trabajadores a abstenerse de mantener deudas
o gravmenes de cualquier ndole durante la vigencia del contrato, prohibicin esta que vulnera garantas
constitucionales como el derecho a la libertad de trabajo, a la no discriminacin y a la vida privada.
 12

4.- Principio de Irrenunciabilidad.

La irrenunciabilidad implica la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse

voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace
abandono de un derecho reconocido a su favor. Segn el artculo 12 del Cdigo Civil la renuncia es
procedente cuando el derecho renunciado mira a un inters particular: podrn renunciarse los
derechos conferidos por las leyes, con tal que slo miren al inters individual del renunciante, y que
no est prohibida su renuncia.
En cambio, la irrenunciabilidad se fundamenta en la necesidad de velar, en cada contrato de
trabajo, por intereses no slo circunscritos al trabajador individual sino que tienen, adems, una
dimensin supraindividual, de inters pblico, que concierne e interesa a toda la sociedad (normas
de orden pblico).
Otro fundamento es que no sera coherente que el ordenamiento jurdico tutele
imperativamente al trabajador, parte dbil del contrato de trabajo, y luego dejase sus derechos al
arbitrio de la autonoma de la voluntad (al ser el trabajador la parte ms dbil su voluntad se
entender siempre viciada).
Art.5 inc.2 C. del T. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.

5.- Principio de continuidad y estabilidad en el empleo.

Si bien el principio de continuidad se encuentra estatuido a favor del trabajador, pero no

implica irrenunciabilidad, es decir, puede no ser invocado ni ejercido por ste si as lo prefiere, toda
vez que si este principio implicara irrenunciabilidad, nos encontraramos ante un contrato de trabajo
de por vida, lo cual no es el fin de este principio.
El derecho laboral trata que las relaciones laborales sean estables. Se ha concebido al
contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable y de larga duracin, de jornada
completa, de forma tal que implique una carrera del trabajador dentro de la empresa, para lo cual se
ha tutelado la continuidad de la relacin laboral, protegindola de rupturas e interrupciones y
limitando las facultades del empleador de ponerle trmino.
Todo lo que tienda a la conservacin de la fuente de trabajo beneficia al trabajador, al darle
seguridad, e implica tambin un beneficio para la empresa y la sociedad, al mejorar el rendimiento y
el clima social de las relaciones laborales.
El contrato de trabajo de jornada completa y duracin indefinida es el contrato laboral
tpico. Cualquier otro tipo de contrato laboral es atpico o precario, como ocurre con los contratos a
plazo, por obra, a jornada parcial, etc. Esto est permeado por la realidad econmica productiva de
un pas.
Un contrato de trabajo puede ser de duracin determinada o indeterminada.
El contrato de trabajo de duracin determinada es aquel que prev expresamente que slo
durar un cierto tiempo, y, por ende, no implica necesariamente que ste sea a plazo, puede ser por
obra o servicio determinado o sujeto a condicin.
El contrato a tiempo indeterminado no constituye un contrato vitalicio, sino un convenio
en el cual no se fija su trmino, pero que puede cesar en cualquier momento por renuncia del
trabajador. Dentro de las consecuencias prcticas debemos decir que si nada se dice, se entiende que
el contrato es indefinido. Lo contrario debe estipularse expresamente, debe ser la excepcin. En los
casos dudosos debe preferirse la duracin indefinida.
Una consecuencia prctica expresamente recogida en Chile es la conversin automtica del
contrato de duracin determinada, en caso que se extienda ms all de lo previsto, en indefinido,
 13

segn lo dispone el artculo 159 N4 inciso final: el hecho de continuar el trabajador prestando
servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato
de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
Para el derecho laboral una sucesin ininterrumpida de contratos de duracin determinada
se suele mirar como un contrato de duracin indefinida. Aqu en cambio, el Cdigo del Trabajo
establece en su artculo 159 N4, inciso segundo, que la sucesin de contratos a plazo no debe ser
necesariamente ininterrumpida. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses,
contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una
duracin indefinida.

Respecto de la prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador, nuestro

derecho ha instituido la despersonalizacin del empleador.
Art.4 inc.2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores. Por ejemplo si el empleador arrienda la empresa.
Porque si la vinculacin fuera con el empleador bastara su desaparicin, parece que la vinculacin
del trabajador es con la empresa ms que con un empleador determinado.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo
1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara,
archivo y conservador (inc.3 Art.4, agregado por Ley 20.510 el ao 2011).

MBITO DE APLICACIN

El Art.1 Cdigo del Trabajo establece que regula las relaciones entre empleadores y
trabajadores. El cdigo no solamente ha sealado la aplicabilidad sino tambin la no aplicabilidad.

Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por
este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a
las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores
se regirn por las normas de este Cdigo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 14

1.- Concepto.

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

2.- Caractersticas.

(a) Es una convencin. Esta palabra se encuentra en discusin en tanto no existe una
igualdad de partes.
(b) Es un contrato intuitu personae. El Art.7 dice expresamente presta servicios
personales. No existe la representacin, lo mismo se aplica en el mbito del Derecho del Trabajo
Colectivo. El trabajador es siempre una persona natural y por eso los servicios siempre se ofrecen
en forma personal, no hay representacin, esta idea est expresada en el Art.3 b) que dispone:
trabajador es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede sufrir novaciones subjetivas, las cuales no pueden referirse al
trabajador por el carcter personalsimo de su prestacin. En el contrato de trabajo slo puede
existir novacin subjetiva respecto del empleador (Art.4 C. del T.), lo cual no supone el trmino
del contrato de trabajo, ya que, ste es intuitu personae slo respecto del trabajador. El empleador
siempre tiene en cuenta la persona del trabajador para contratarlo, mientras que, al revs, casi nunca
el trabajador considera a la persona del empleador para contratarse. (Vase principio de estabilidad
y continuidad en el empleo).
(c) Es de tracto sucesivo, por lo cual la relacin laboral no se agota mediante la realizacin
instantnea de ciertos actos sino que dura en el tiempo. (Vase principio de estabilidad y
continuidad en el empleo).
(d) Es un contrato oneroso. En trminos simples, el contrato de trabajo es un intercambio
de dinero por trabajo (contrato oneroso). El empleador contrata a una persona por una
remuneracin a cambio de que el trabajador haga una actividad determinada.
(e) Es un contrato bilateral conmutativo, es decir, ambas partes se obligan recprocamente
y las obligaciones recprocas que se miran como equivalentes. El Art.7 dice expresamente que se
obligan recprocamente. La obligacin en principio del empleador es de dar (remuneracin/dinero)
y la obligacin del trabajador es de hacer (labor, tarea, oficio, trabajo). El trabajador no es socio del
trabajador, y por tanto, no asume los riesgos de la empresa (no es su obligacin ni es la naturaleza
del contrato de trabajo la affectio societatis). Existe subordinacin, se obliga al trabajador a hacer
todo lo que el empleador ordene. Adems, existe en relacin a esto, el ius variandi, el cual es la
facultad del empleador de variar el contenido del contrato sin que se requiera el acuerdo del
trabajador (Art. 12).
(f) Es un contrato consensual (no es solemne) es decir, se perfecciona slo con el
consentimiento. El contrato individual de trabajo es consensual, dentro de la clsica clasificacin
tripartita de los contratos, los consensuales, reales y solemnes, en cambio, el contrato colectivo de
trabajo es solemne. Hay norma expresa, el artculo 9: el contrato de trabajo es consensual. El
contrato individual de trabajo existe aunque no haya ningn documento en que conste su acuerdo de
voluntades. El contrato individual de trabajo no requiere constar por escrito para que exista. Art. 8.
Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo. Vase principio de primaca de la realidad.
(g) Son partes de este contrato empleador y trabajador por lo cual nos estamos ubicando
dentro del mbito del Derecho Laboral, pero, si hablamos de un funcionario pblico o funcionario
judicial, no se rige por el Derecho del trabajo.
Hay bastantes trabajadores que no se rigen por el Derecho del trabajo. Art.8 inciso 2:
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
 15

pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al

contrato de trabajo. Por ejemplo, el jardinero que va espordicamente, pero si va da por medio
todas las semanas hay estabilidad en la prestacin del servicio.

3.- Partes.

Las partes en el contrato individual de trabajo son dos, empleador y trabajador.

Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin,
para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad
legal determinada. (Art.3 inc.4)

La ley adems de incluir este concepto de empresa junto con el de empleador, se ha dicho
que el empleador es una parte de la empresa. Esa direccin de la empresa sera el empleador.

Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
En el inciso 2 del Art.4 se plasma el principio de estabilidad y continuidad en el empleo.

4.- Contenido.

El Art.10 C. del T. nos habla de diferentes estipulaciones que debe contener el Contrato de
trabajo Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1) lugar y fecha del contrato. Es posible que sea distinto el lugar donde se celebra el
contrato y el lugar donde se prestan los servicios.
Art. 53. El empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin.
Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con l. No existir
la obligacin del presente artculo cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa o por
la sola voluntad del trabajador.

2) individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador; individualizacin porque hay un lmite, fecha de nacimiento
para ver si el trabajador es legalmente capaz y si no lo es se rige por un rgimen distinto que
necesita autorizacin; e ingreso del trabajador porque la fecha del contrato no puede ser la misma
que la fecha de ingreso a trabajador.

3) determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. Qu es lo que tiene que hacer el trabajador, para qu fue contratado, especificar bien para
qu se contrata a una persona y no dejar vacos o ambigedades, y la determinacin del lugar en que
hayan de prestarse que puede no ser el mismo lugar donde se ha celebrado el contrato, el trabajador
puede desempear dos o ms funciones especficas.
 16

4) monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

5) duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.

6) plazo del contrato. El contrato fijo es el que es acordado por un tiempo determinado, el
vencimiento del plazo extingue el contrato.

7) dems pactos que acordaren las partes.

Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el

empleado en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios. (Art.10 inc.2) En el trabajador del campo se le entiende como regala.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber
dejarse testimonio del lugar de su procedencia (Art.10 inc.3)
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa.
Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
(Art.10 inc.4)

4.- Modificacin del contrato (ius variandi).

Las modificaciones en el contrato de trabajo son de dos tipos. El contrato de trabajo puede
ser modificado por las partes como cualquier contrato de tracto sucesivo.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios
colectivos del trabajo o en fallos arbitrales.
Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada
en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes. (en en ese caso no
ser necesario dejar consignado el reajuste en el contrato individual de trabajo porque est en la ley
o en convenio colectivos o en fallos arbitrales).
El ius variandi del empleador. Es el derecho o la facultad que tiene el empleador para
modificar el contrato individual del trabajo en determinados casos y bajo determinados requisitos.
El empleador no puede modificar lo que quiera del contrato pero algunas cosas s.
La primera situacin de ius variandi lo dice el artculo 12 en que el empleador podr
modificar la naturaleza de las actividades del servicio y siempre que sean similares y que no se le
produzca un menoscabo al trabajador. Puede ser un menoscabo psicolgico, un menoscabo tico o
moral.
La segunda situacin de ius variandi el artculo 12 tambin dice que el empleador podr
modificar el sitio o recinto en que deban prestarse los servicios pero siempre y cuando deban
prestarse en el mismo lugar y ciudad. Sitio o recinto es decir el lugar de trabajo, pero dice que ese
sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad. Un lugar fuera de la ciudad, no
podemos hablar de cambios dentro de la ciudad cuando el lugar de trabajo es una mina o un
aserradero.
Hay una tercera expresin de ius variandi artculo 12. Por circunstancias que afecten a todo
el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos,
podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta
 17

minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
Puede postergar la hora del trabajo o puede postergar la salida, ahora bien el empleador
puede no estar de acuerdo, pero hay requisitos, puede ser el mismo lugar pero sin menoscabo, el
trabajador puede reclamar y esa reclamacin la puede hacer ante la inspeccin del trabajo, pero
tambin podra poner trmino al contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del
empleador.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

5.- Capacidad.

En materia de capacidad la novedad est con los menores. Existe un convenio de la OIT
sobre las formas de trabajo infantil, que tiende a proteger a los nios que trabajan. Sin embargo una
persona menor de 18 puede trabajar. En Derecho colectivo si bien es cierto que la persona menor de
18 aos necesita de autorizacin para trabajar no necesita de ninguna autorizacin para afiliarse a
un sindicato o ser director sindical.
Hace unos aos se modific la edad mnima para trabajar antes eran 14 aos ahora son 15.
Tanto a nivel nacional como internacional hay toda una estructura normativa que tiende a proteger a
los menores. Todas tienen normas de proteccin de la niez y esta idea es tendiente a que el nio
pueda crecer cumpliendo sus etapas, por eso la ley impide que un nio pueda trabajar.
Una de las formas en que se encuentra plasmada la esclavitud es el trabajo forzado y
actualmente hay millones de nios en trabajos forzados y muchas veces la moderna esclavitud es
familiar donde los padres son obligados a trabajar con sus hijos.
La Ley N19.684, de 3 de julio de 2000, aboli el trabajo de los menores de quince aos. Lo
que s es interesante es que en ltimo lugar est el inspector del trabajo que puede autorizar para que
un menor de 15 pueda trabajar, pero el inspector est obligado una vez que da la autorizacin dar
conocimiento al juez de familia para que pueda revocar la decisin.
Otra situacin interesante es el caso que un menor trabaje sin las autorizaciones que la ley
exige y eso una infraccin, pero la ley ha tomado el resguardo de decir que si bien se viol la ley al
menor se le conceden todos los derechos laborales.

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo
que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o
madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores,
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del
inspector del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su
Educacin Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos,
las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas
educativos o de formacin. Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando
su Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales
durante el perodo escolar. En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de
ocho horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva
Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor
trabajador debe acceder a su educacin bsica o media.
 18

Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en

las situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades
artsticas a que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos
anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el
que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del Cdigo Civil
y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se
regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la
Direccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el
desarrollo de los menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de
trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos, debern registrar
dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del Trabajo.

Hay ciertas actividades que ciertamente son peligrosas incluso para menores de edad estn
prohibidas.

Art. 14. Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos
sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber cumplido el requisito
establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho unidades tributarias
mensuales, la que se duplicar en caso de reincidencia.

Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan
bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13,
actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.

Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso

segundo del artculo 13, y con la autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de
Familia, podr permitirse a los menores de quince aos que celebren contrato de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares.

Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes,
el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero
el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y
aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones
relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

El artculo 17 obliga al empleador a respetar los derechos laborales del menor. El inciso
segundo de esta disposicin es importante, para saber cmo las personas comunes y corrientes, que
 19

no son autoridades, puedan impedir la explotacin de menores. La ley en el inciso final del artculo
17 establece accin popular para denunciar los casos laborales de menores.

6.- Nacionalidad.

Art.19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador, ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores.

Se trata de privilegiar el trabajo de los chilenos, pues se deja un pequeo margen de 15%
para contratar extranjeros.

Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las
reglas que a continuacin se expresan:
1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluir al personal tcnico especialista;
3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos
en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Captulo IV: De la jornada de trabajo

Es el tiempo en que el trabajador presta sus servicios. La definicin de jornada de trabajo
tiene alto contenido jurdico, porque la jornada no es el tiempo en que el trabajador trabaja, sino el
tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador.

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Puede que est trabajando y puede que no, por eso se dice que existe la jornada pasiva; que
la tenemos presente en el artculo 21 inciso 2 CT
La jornada activa, al contrario, est presente en el inciso 1 del mismo artculo 21 CT. Al
decir la ley el tiempo en que el trabajador debe prestar, ah est presente el sentido jurdico.

Hay varios tipos de jornada:

a. Jornada ordinaria,
 20

b. Jornada extraordinaria, y
c. Jornada de trabajo parcial.

Todos los tipos estn regulados por la ley.

Prrafo 1: Jornada ordinaria de trabajo

Dentro de la jornada ordinaria vamos a discutir algunas especiales jornadas. La jornada

ordinaria tpica es de 45 horas semanales. Hace algunos aos se rebaj, porque antes constaba de
48 horas. Es una jornada completa y general.

Jornada ordinaria tpica: 45 horas semanales.

Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco

horas semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de
acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para
que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean
actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional
correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la
salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo.

Presente en el artculo 22 inciso 1: La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no

exceder de las cuarenta y cinco horas semanales. Tenemos presente el sentido protector de la
ley, porque la jornada de trabajo no puede pasar ms all de las 45 horas. Qu pasa con los
trabajadores que trabajan ms de 45 horas? Estn trabajando horas extraordinarias que son
remuneradas. Sin embargo, en el inciso 2 del mismo artculo 22 se establecen los trabajadores
exentos de la jornada mxima semanal, qu significa esto? Que no hay chequeo de las 45 horas
semanales, por lo tanto, significa que ese trabajador exento de la duracin mxima, no puede
trabajar horas extraordinarias. Quines quedan excluidos? Quedarn excluidos de la limitacin
de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin
fiscalizacin superior inmediata; los contratados () para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
Esto de los trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata se ha ido relativizando, porque
con las nuevas tecnologas, un trabajador bien puede estar lejos y estar siendo fiscalizado de forma
inmediata, pero de todos modos, hay trabajadores de este tipo y la ley da luces sobre ello. Por
ejemplo, un promotor que generalmente venden seguros, Isapres, etc., que trabajan por todo el pas
y que no rinden cuentas o bien lo hacen una sola vez a la semana, ellos son claros ejemplos de
trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata.
 21

Sobre el caso de los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegido por ellos. La Ley 19.759 incluy a estos trabajadores como trabajadores
con contrato de trabajo. Ejemplo tpico, la mujer que trabaja en su casa haciendo arreglos de
costura.
En el inciso 4 del artculo 22 CT: Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de
jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o
de telecomunicaciones. Esta prctica es la que se conoce como del teletrabajo, que trata de
personas que trabajan en un computador; esas personas que no tenan contrato, ahora actualmente lo
tienen. No tienen limitacin de jornada, pero s debe ser contratado por medio de un contrato.

Jornada extendida:

Sobre la jornada extendida, el inciso 1 del artculo 24 CT dispone que: El empleador

podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias
durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das previos a
esta festividad.
En su inciso 3 se expone que: Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso
primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que
se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las
20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente
anterior al 1 de enero de cada ao.

(Omisin del artculo 25 CT)

Jornada mayor

El artculo 27 del CT establece la jornada mayor. Su inciso primero dice que Lo

dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al persona que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes exceptuando el personal administrativo, el de lavandera, lencera y
cocina cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.

Se llama as porque excede las 45 horas semanales pero se aplica solamente a cierto tipo
de trabajadores con ciertos requisitos que hay que conocer. Se refiere a trabajadores de los hoteles,
clubes, restaurantes, etc. La ley dice que ser as cuando el movimiento diario sea escaso y los
trabajadores se mantengan a disposicin del pblico. Ejemplo: Trabajo de los garzones en verano.
En estos casos tenemos una jornada mayor. Tienen un mximo de cinco das a la semana. Y cada
da que el trabajador puede estar trabajando, podr estar hasta 12 horas diarias en circunstancias en
que el mximo diario de das es de diez. El descanso no es inferior a una hora, imputable a dicha
jornada. Una hora es para colacin y tambin se cuenta como parte de la jornada de trabajo.

Jornada excedida

Sobre la jornada excedida, el artculo 29 CT dispone que Podr excederse la jornada

ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
 22

impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o

instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como horas extraordinarias.
45 Horas o ms slo cuando esto sea indispensable producto de caso fortuito o fuerza mayor.

Prrafo 2 Horas Extraordinarias

La jornada extraordinaria se produce cuando los trabajadores trabajan ms all de la

jornada ordinaria. Otro hecho importante que hay que tener en cuenta. Otra cosa es que en la ltima
modificacin sobre esta materia es necesario pactar por escrito las horas extraordinarias,
porque es una situacin anormal, por lo tanto si un trabajador est exento de la jornada ordinaria,
no puede trabajar horas extraordinarias, si no tiene la jornada ordinaria no podr trabajar las horas
extraordinarias. Entonces, todos los trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata nunca podrn
trabajar horas extraordinarias.

Definicin
El artculo 30 CT es el que define la jornada extraordinaria:
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.

Limitaciones
Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador,
podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el
recargo sealado en el artculo siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el
trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en el
inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin.

El artculo 31 nos indica que la jornada extraordinaria se puede pactar siempre y cuando no
perjudique la salud del trabajador pero hasta un mximo de dos por da.
Los menores de edad no pueden trabajar ms de 8 horas.

Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste
sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para
el respectivo recargo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Artculo 32 CT. El inciso segundo pretende amparar al trabajador que trabaja horas
extraordinarias aunque no lo haya pactado.
 23

Inciso 3: Las horas extraordinarias se pagan con recargo del 50% sobre el sueldo (sueldo no
es lo mismo que remuneracin, sino que es una parte de la remuneracin).

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia
del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de
parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las
horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema ser uniforme para una misma actividad.

Para fiscalizar las horas trabajadas y poder determinar los momentos de descanso, todo
empleador debe implementar un sistema del control de asistencia que puede consistir en un
libro en que el trabajador firma cada vez que llega o bien con un reloj con tarjetas. Estas son
obligaciones del empleador.

Prrafo 5: Jornada Parcial

Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo
22.
No superior a dos tercios de las 45 horas semanales, esto es, no mayor a 30 hrs.

Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas

extraordinarias.
La base de clculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas
pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la
colacin.
Importante: Inciso 3 Artculo 40 BIS A:

Diseada para personas que trabajan en ms de un lugar, entonces la jornada debe ser
continua, no podra el empleador decirle al trabajador que trabaje primero dos horas en la maana y
dos en la tarde, porque lo estara limitando. Entonces la disposicin asegura que la jornada debe ser
continua.

Artculo 40 bis B:
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos que
contempla este Cdigo para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50, podr
reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas
convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Solo aplicable a la jornada parcial. Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de
la jornada. Ejemplo empresa conservera llegan los insumos se necesita ms personal y a lo mejor
cuando no hay muchos insumos no se necesitaran tantos trabajadores. Con antelacin mnima de
una semana.
 24

LOS DESCANSOS

Nuestra legislacin marca 3:

- dentro de la jornada;
- descanso semanal;
- descanso anual o feriado anual.

Prrafo 3 Descanso dentro de la jornada

El descanso dentro de la jornada est regulado en el artculo 34:

Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos,
el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado
para computar la duracin de la jornada diaria.
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso
de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del
Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en
los trminos previstos en el artculo 31.

El inciso 2 establece que en el sistema de turnos no podemos aplicar el mismo criterio.

Prrafo 4 Descanso Semanal

Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Ese da ser feriado.

Sobre el descanso semanal, se efecta los das sbados, domingos y festivos. No hay
descanso mensual o semestral. Por eso es importante la negociacin colectiva porque se pactan
beneficios mayores a los establecidos por la ley.

El artculo 35 bis es producto de una excepcin introducida hace unos aos atrs: Las
partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das
feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con
goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la
prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas
extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado.
Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da
domingo.
El Art. 35 bis inciso 1 institucionaliza el sndwich.

Art. 35 ter. En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das martes y
mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves, respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el
da viernes 20 de dicho mes, segn el caso
El Art. 35 ter. Institucionaliza el Sndwich de Septiembre.
 25

Artculo 36: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los

dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o
festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.

Artculo 37: Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo, salvo en
caso de fuerza mayor.

Excepciones

El artculo 38 es una excepcin. Consta de las actividades exceptuadas del descanso

dominical: Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se
desempeen:
1 En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;
2 En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3 En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados;
4 En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5 A bordo de naves;
6 En las faenas portuarias;
7 En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley N 18.700 y en el
artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades, y
8 En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.
(Subrayado: no olvidar los numerales 2 y 7).

Descanso en la jornada bisemanal

Hay otra regla que se introduce, con mucha crtica: Al acumularse, ms de un descanso en
la semana las partes podrn acordar una especial forma de recuperacin. Se aplica el Artculo 39 de
la jornada bisemanal. Cuando nos referimos a jornadas bisemanales no significa dos semanas sin
descanso, sino que significa que es el doble de horas de la jornada pero en dos semanas. Ejemplo:
Si son 45 horas, sern no ms de 90 horas en dos semanas.

Art. 39. En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta
dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso
compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal,
aumentados en uno.
 26

Captulo VII: Del Feriado Anual y de los permisos

Sobre FERIADO ANUAL tratan el artculo 66 y ss. Del CT.

El feriado mismo anual, es considerado uno de los descansos ms importantes para el
trabajador, pero obedece a un principio de la OMS en el sentido de que todos los aos el trabajador
debe tener un perodo de descanso suficiente que le permita alejarse de su fuente laboral. La idea
del feriado es el alejamiento del trabajador de su trabajo, es un periodo fsico, largo (3 semanas 15
das hbiles). Le permiten al trabajador viajar, salir con su familia, respirar otros aires, etc.
Pero, bajo el epgrafe del captulo VII, el artculo 66 comienza con algunos permisos que se
han ido introduciendo por leyes posteriores, en aplicacin de un respeto al trabajador:

Art. 66. En el caso de muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, todo
trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicar por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en perodo
de gestacin as como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratndose de una defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defuncin fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozar de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del
respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al
trmino de cada uno de ellos.
Los das de permiso consagrados en este artculo no podrn ser compensados en dinero.

En caso de muerte de un hijo o del cnyuge (concede derecho a siete das corridos de
permiso pagado). Tenemos siete das corridos de permiso pagado por el empleador
independientemente de otros beneficios (anual).
En el caso de la muerte de un hijo en gestacin (Al padre o a la madre se le concede
permiso por tres das hbiles).
Estos permisos deben hacerse efectivos a partir del da del fallecimiento, no obstante, tratndose de
una defuncin fetal, ser desde el respectivo certificado de la defuncin fetal.
El trabajador que est en el periodo de descanso de permiso goza de fuero por un mes a contar del
respectivo fallecimiento: No puede ser despedido, o no puede ser despedido sin la autorizacin
judicial suficiente.

En el feriado legal, la ley seala mnimos irrenunciables. Distinguimos:

Feriado bsico
Feriado progresivo o acumulativo
Feriado compensatorio e indemnizatorio
Feriado colectivo

Feriado Bsico

Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado

anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la
Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.
 27

El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del

servicio.
Aquel perodo de descanso al que tienen derecho todos los trabajadores que han completado
un ao de servicio. Son 15 das hbiles. El artculo 69, en relacin al artculo 67, se aclara que para
efectos de feriado, los das sbados sern considerados inhbiles. Por tanto, son tres semanas.
Este clculo habr que hacerlo viendo bien cules son los das en que la persona hizo uso
del feriado; si hay un festivo entre medio, no cuenta como da hbil, con remuneracin ntegra.
El feriado se considerar de preferencia en primavera o verano pero tambin
considerndose las necesidades del servicio. Es decir, no tiene derecho a determinar cundo ser,
pero tampoco puede el empleador obligar al trabajador a tomarse el feriado, porque es un derecho y
no una obligacin.
El feriado bsico puede ser objeto de negociacin. Hay un decreto que seala que el
empleador deber comunicar a los trabajadores su proposicin de feriado (esta es una norma
antigua).

Feriado Acumulativo o Progresivo:

Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores,
continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados,
y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
Aqu la ley ha querido (en su artculo 68) interpretar los aos de trabajo de una persona,
independientemente de los aos trabajados en su vida. Al ao nmero 16 tendr otro da ms, y as
sucesivamente.
Esto podra tener un efecto negativo para muchos trabajadores, porque un trabajador que ha
trabajado 30 aos para distintos empleadores o para uno, si queda sin trabajo, tiene lo que se llama
mochila y puede que no lo contraten. La ley dijo que frente al fenmeno de mochila, se reduce:
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
Podra parecer injusto este sistema, pero ms injusto es que no contraten al trabajador
porque el derecho que tiene le sale muy caro al empleador.

Caractersticas del feriado

Artculo 70 CT: El feriado deber ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles
podr fraccionarse de comn acuerdo.
El feriado tambin podr acumularse por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos
perodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos, deber en todo
caso otorgar al menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo
perodo.
Es de das hbiles
El sbado se considera inhbil
Debe ser continuo, pero esto de la continuidad es hasta 10 das.
Puede ser acumulado, de un ao a otro. Pero slo de dos aos. Antes que se complete el
tercer ao el empleador puede obligar al trabajador a tomarse sus feriados.
 28

Feriado Compensatorio e Indemnizatorio

Art. 73. El feriado establecido en el artculo 67 no podr compensarse en dinero.

Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo
que por concepto de feriado le habra correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da
derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio, equivalente a la remuneracin
ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que
enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensacin del exceso a
que alude el artculo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser
inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artculo 71

El feriado compensatorio es aquel que se compensa en dinero cuando el trabajador que,

completado el perodo a un ao (y no se toma el feriado correspondiente) se le pone trmino a su
contrato.
El feriado indemnizatorio es parecido, pero no exactamente igual, es el caso de un
trabajador que no llega a completar el ao y es despedido. Debe pagarse de manera indemnizatoria
medio feriado, si trabaj seis meses.

Feriado Colectivo

Artculo 74 CT: No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o

establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado
que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo
hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

Remuneracin del feriado

El artculo 67 se refera a remuneracin ntegra.

El artculo 71 dice: Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el
sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija. En el caso de
trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo
ganado en los ltimos tres meses trabajados.
El sueldo es una especie de remuneracin, cuya principal caracterstica consiste en ser en
dinero y fijo. La remuneracin ntegra es el sueldo. En el caso del trabajador con remuneracin
variable, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo ganado los ltimos tres meses trabajados.
Remuneracin variable: artculo 71 inciso 3 CT: Se entender por remuneraciones
variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Pueden ser tambin de otros tipos, como bonos, participacin, etc.

Captulo V: De las Remuneraciones

(Ver materia de profesor en fotocopiadora sobre remuneraciones.)

 29

El artculo 7 define el contrato de trabajo como una convencin, y el empleador es quien

debe pagar una remuneracin determinada.
El artculo 41 define la remuneracin:

Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las
dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Es una remuneracin matriz, 100% pura, porque dentro de la ley hay varios otros conceptos
de remuneracin para distintos objetivos. Por ejemplo, el decreto 3500 alude a la remuneracin del
CT.

Artculo 42: Constituyentes de remuneracin:

El sueldo
El sobresueldo es el pago de las horas extraordinarias.
La comisin, la ley la define como el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras que
realiza el trabajador.
A diferencia de la participacin, es un porcentaje en las utilidades de una empresa.
Es importante saber cundo son porcentajes y cuando no. La comisin, por esencia, es siempre
variable. La participacin es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado.
La gratificacin corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia al
trabajador. La gratificacin es un porcentaje sobre la utilidad lquida de la empresa y puede ser legal
o convencional.

Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o
mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.
En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente,
proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en
la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y
dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al
perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.
Esta es una de las clasificaciones de la remuneracin. Podemos clasificarlas como aquellas
que se remuneran en dinero o especies. Otras fija (sueldo) o variable (comisin, que no se
mantiene igual de un mes a otro).

Ingreso Mnimo Mensual

Dice el artculo 44 en su inciso 3, El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser
inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de
trabajo. Esa afirmacin pone en larga lista a pases que tienen sueldo mnimo, pero tambin hay
pases en que no lo tienen, por eso depende del debate, algunos consideran que es necesario y otros
 30

que no, que no sera conveniente tener ingreso mnimo mensual. En Chile s existe el sistema de
remuneracin mnima, nadie puede ganar menos del mnimo, claro que ese mnimo est referido a
la jornada completa, entonces tenemos varias excepciones al mnimo.

Excepciones:
- Si se conviniesen jornadas parciales (Art. 44 i3)
- Contratos de 30 das o menos (Art. 44 i4)
- La Ley sobre discapacidades: Los discapacitados mentales no estn amparados por el
ingreso mnimo mensual.
- Mayores de 65 aos y menores de 18 tienen derecho a un ingreso mensual disminuido.

Tenemos una forma de remuneracin antigua, que estaba presente ya en el CT de 1931 y

que se aplica especficamente en trabajadores de la construccin, la semana corrida, trabajadores
contratados cuya remuneracin se pacta por da. Esto nos plantea el problema de los das que no
trabaja, es decir, domingos y festivos. Cuando una persona es contratada el sueldo es mensual,
incluye solamente los das que trabaja? No, tambin incluye los domingos y festivos. Pensando en
ello, se cre un sistema en que se estimula, pretende incentivar al trabajador en sentido de que si ese
obrero est trabajando por da, va todos los das, el da domingo va a ganar lo mismo que gana los
das que trabaja. Pero si ese trabajador trabaja menos, el domingo ganar la mitad. Esto lo plantea el
artculo 45 CT: El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin
en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el
respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual
derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte
variable de sus remuneraciones.

La Gratificacin

Art. 42, letra e) lo define:

Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
e) Gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

Es un porcentaje de utilidades.
Los trabajadores confunden los trminos. La gratificacin se vincula con un porcentaje en
las utilidades de la empresa, pero inmediatamente hagamos la diferencia con la participacin, que
tambin es un porcentaje pero tiene diferencias:
1 La participacin es siempre convencional, no existe participacin legal obligatoria.
2 La participacin es efectivamente un porcentaje de utilidades de la empresa,
mientras que la gratificacin es parte de la utilidad liquida de la empresa.
La ley regula lo que es la utilidad liquida para entender la gratificacin.
La ley entiende tres tipos de gratificacin: convencional, legal y voluntaria.

Gratificacin convencional

Debe ser superior a la legal.

Artculo 46 CT:
 31

Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser
inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas siguientes.

Gratificacin legal

Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por
ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella
ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos los que no tengan derecho.

Qu empleadores estn obligados a gratificar a sus trabajadores? Todos los nombrados en

el Art. 47. La ley tuvo que agregar a las cooperativas, aunque no persiguen fines de lucro. En el
caso de los abogados, no tienen que gratificar cuando ejercen la profesin de forma libre porque
estn obligados a llevar libros de contabilidad, he ah la excepcin al artculo 47.

Dos maneras de calcular la gratificacin legal:

1) Artculo 47: los empleadores que tengan estos requisitos estn obligados de gratificar
anualmente a los trabajadores. Constituye a la excepcin de la regla que dice que la remuneracin
debe pagarse mensualmente (artculo 44 inciso 2 por el carcter alimentario de la remuneracin)

Determinada en forma proporcional. Se est vinculando la gratificacin con los

excedentes lquidos.
En una empresa obligada a gratificar a su empresa de forma anual, NO todos sus
trabajadores tendrn derecho a la gratificacin. Artculo 51 CT. Tampoco tienen derecho a esta
gratificacin de acuerdo a los trabajadores sealados en el artculo 50.
La ley laboral define la utilidad y luego sobre la base de la definicin, que es una
adaptacin de la definicin tributaria, colige el concepto de gratificacin de utilidad lquida, que
sirve de base para calcular la gratificacin legal. Artculo 48 inciso 1 CT. Entenderemos por
utilidad liquida la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio
del empleador, por inters de dicho capital.

Art. 48 inciso 1. Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la

liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a
la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que
arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por
inters de dicho capital.

El artculo 49 abunda en esta materia del clculo de la utilidad.

Art. 49. Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos
determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular
el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. El
referido Servicio comunicar este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin
del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a
los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran,
dentro del plazo de treinta das hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya
entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad
conforme al artculo precedente.
 32

Tenemos aqu la utilidad lquida que sirve de base para la gratificacin legal.

2) Artculo 50: sistema frecuente en que ya no vamos a vincular el monto de la gratificacin

con las utilidades liquidas de la empresa sino que lo vincularemos con la remuneracin anual del
trabajador, es decir cunto gan en el ao, de esa manera se fijar un porcentaje y eso es lo que
deber pagar el empleador al trabajador. Muchos empleadores eligen esta segunda forma de
pagar esta gratificacin.

Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida
que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres
cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Garanta para el empleador, porque puede haber trabajadores que ganen bastante dinero y
que un 25% sea mucho. Por tanto la ley regula que la gratificacin no podr exceder los 4,75 de
ingresos mnimos mensuales.

1) Gratificacin legal proporcional: Si un trabajador no alcanza el ao que le da derecho a

esta gratificacin, ser de tipo proporcional de meses trabajados, por tanto si tiene menos de un mes
trabajado no tendr derecho a gratificacin. Artculo 52 CT.

Art. 52. Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn

derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados.

Captulo VI: De la proteccin a las remuneraciones

Cmo, cundo, dnde

Es una de las maneras de proteger al trabajador. Hay otros captulos del CT que se refieren
a la proteccin de la persona del trabajador.
Cmo protegemos las remuneraciones? Los artculos 54 55 56 son detallistas al sealar
como protecciones, cuando debe pagarse, donde, de qu manera, etc. Se pagarn en moneda de
curso legal, es decir, dinero efectivo sin perjuicio de que se pueda hacer en especies y trabajadores
agrcolas. Las tecnologas han variado esto y pueden pactar con el empleador otras formas de pago,
por ejemplo cuando se les entrega una tarjeta para que puedan sacar dinero desde un cajero
automtico, pero eso debe ser de comn acuerdo, es decir, entre trabajador y empleador.

Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores
agrcolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con
indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.

Actualmente se puede pagar va depsito;

Se exige un comprobante, esto es, la liquidacin de sueldos.
 33

Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato,

pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.

Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en
el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de
la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.

Esto en el artculo 55 CT. Y repite lo estipulado del artculo 44; que los perodos no podrn
excederse de un mes. Sobre los anticipos quincenales en trabajos por pieza, obra, etc.: Tpico en el
caso de los obreros. Normalmente se les paga cada 15 das.
El artculo 56 dice que debe pagarse en da de trabajo, es decir entre lunes y viernes en
lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin
de la jornada. Sin perjuicio de eso se pueden acordar otros das y horas de pago.

Inembargabilidad

Artculo 57 sobre la Inembargabilidad:

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern
inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan
de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente,
de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de
su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.

(Un poco ms de 1 milln de pesos.) Si un trabajador gana ms, ese plus se puede
embargar.
Esto es muy interesante:
Hay tres excepciones a esta inembargabilidad. Es decir, casos en los cuales cualquiera sea el
monto de la remuneracin, se podr retener hasta un 50% de su remuneracin (inciso 2 del artculo
57)
1.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2.- Defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en ejercicio
de su cargo, y
3.- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador. Consiste en un trabajador que trabaja como empleador y a su vez tiene
como trabajador a otro trabajador y l tambin pasa a ser empleador.
En la generalidad, es inembargable, sin perjuicio de estos tres casos.

Deducciones o descuentos

El artculo 58 es otra norma de proteccin de las remuneraciones que alude a ciertas

deducciones o descuentos que el empleador est obligado a realizar y luego tenemos deducciones
que se pueden hacer de comn acuerdo (AFP, FONASA; ISAPRE, etcs. Si no lo paga dentro de los
 34

10 das del mes siguiente se estara apropiando indebidamente). Finalmente la ley seala casos en
que hay prohibicin de parte del empleador.

El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y
las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.

Descuentos obligatorios

Las remuneraciones estn sujetas a un impuesto mnimo.

Normalmente los trabajadores no pagan impuestos por sus remuneraciones, sin embargo,
aquellas que excedan, por ejemplo, los 600 o 700 mil pesos aproximados, comienzan a pagar
impuestos. Por ende, a medida que la remuneracin es mayor, se paga un impuesto.
Otro impuesto conocido son las cotizaciones de seguridad social, que son obligatorias. La
ley ha implementado un sistema en que el empleador le descuenta al trabajador de su remuneracin
el dinero que debe importar a la AFP, Fonasa, Isapres, etc. Esta es una obligacin del empleador.
Hay otros sistemas, donde no necesariamente se deba descontar remuneracin al trabajador.
El empleador las descuenta, retiene y las deposita donde corresponda dentro de los diez das
del mes siguiente. Si no lo hace, retiene indebidamente una suma de dinero, lo que el Cdigo Penal
llama la estafa residual, es decir, que se queda con dinero que no es suyo.
Las cuotas sindicales, aquellas donde el sindicato le comunica al empleador quines son los
trabajadores a los cuales hay que aplicar descuentos. En stas, debe el empleador efectuar el
descuento.

Artculo 58 inciso 2: Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber
constar por escrito, el empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago
de la adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos. Para
estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los
cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneracin
mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga
directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o servicio educacional
respectivo.

Descuentos prohibidos

Artculo 58 inciso 3: Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber
constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere
este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador.

Insolvencia o quiebra del empleador

El artculo 61 (inciso 1) trata el caso en el cual una empresa cae en insolvencia o quiebra:
Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los
trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que
 35

corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los

impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al
artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo.

Los trabajadores tambin son acreedores. Si la empresa quiebra, tambin tienen sus
crditos, a lo mejor pueden ser remuneraciones impagas, feriado indemnizatorio, etc. La ley otorga
a los trabajadores el concurrir con otros acreedores (masa de acreedores) ante la empresa en
quiebra o insolvencia y se les otorga una preferencia; los trabajadores tienen crdito privilegiado y
aqu analizamos el artculo 61 en relacin con el 2472 del C.C., sobre prelacin de crditos,
aparecen privilegiados los trabajadores. Tiene el privilegio de que estos crditos se pagan con
ANTICIPACIN, es decir hay una prelacin, una jerarquizacin de los crditos, los de los
trabajadores se pagan primero.

Sin embargo, el privilegio por las indemnizaciones tiene un tope, y este est en el artculo
61 inciso 4: El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero
8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual
a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con
un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos
parciales, stos se imputarn al mximo referido.

Cuando no se otorgan los feriados correspondientes, se deber indemnizar. Para efectos de

cobro, la ley lo considera remuneracin, en el artculo 61 inciso 3: Para los efectos de lo
dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones,
adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

TRABAJO EN RGIMEN DE SUBCONTRATACIN

1.- Nocin de subcontratacin.

La Subcontratacin corresponde a una relacin jurdica entre dos empresas, a cuya virtud
una encarga a la otra la produccin de un determinado bien o servicio que es necesario para su
proceso productivo; y la segunda, la llamada empresa contratista, se compromete a realizarlo,
llevarlo a cabo por su cuenta y riesgo, con sus recursos materiales y humanos. Bajo esta modalidad,
una segunda empresa que existe formalmente como tal, que posee un giro determinado y personal
contratado, toma el riesgo de la produccin del bien que le encarga la empresa matriz.
Se puede advertir as que, de una parte, existe un contrato de carcter civil o mercantil entre
dos empresas, siendo el objeto de este contrato, la ejecucin de la obra o el servicio encargado por
lo cual se paga un precio, no una remuneracin; y por otra, hay uno o varios contratos o
relaciones de trabajo que vinculan a la empresa que ejecutar el trabajo, el llamado contratista, con
sus trabajadores.
 36

La interrogante que surge en este punto es pueden existir las empresas sin trabajadores?
Porque la idea que subyace bajo esta modalidad de trabajo, es que una empresa subcontrate mano
de obra, es decir, trabajadores que estn contratados por un tercero, y que por tanto carecen de un
vnculo directo con aquella empresa en la que se radicar el producto de su labor.
La causa que habitualmente origina esta subcontratacin son las necesidades temporales,
transitorias, espordicas de una empresa, lo que hace que sta requiera suplementar o incrementar el
personal. Pero tambin la causa o fin de la subcontratacin sea defraudar a la ley laboral, y en este
ltimo caso se suele invocar la doctrina del levantamiento del velo del derecho laboral.
En Espaa las empresas tienen ciertas limitaciones para contratar a empresas contratistas
que les prestan servicios, porque no pueden las empresas contratistas prestar servicios que la
empresa principal o matriz puede realizar con sus propios trabajadores.

2.- Regulacin en el Cdigo.

El Cdigo del Trabajo contempla la regulacin de esta materia en el prrafo primero del
Ttulo VII de su Libro I, bajo la denominacin Del trabajo en rgimen de subcontratacin.

(a) Definicin legal de subcontratacin.

Art. 183-A. Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica
duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarn sujetos a las normas de este
Prrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujecin a los requisitos sealados en el inciso
anterior o se limitan slo a la intermediacin de trabajadores a una faena, se entender que el
empleador es el dueo de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan
por aplicacin del artculo 478.

Comentario. El empleador de los trabajadores es la empresa contratista o subcontratista,

porque uno errneamente podra decir que el empleador es quien utiliza los servicios la cual es la
empresa matriz o principal, pero no es as, porque los trabajadores estn bajo dependencia de la
empresa contratista o subcontratista. Esto es lo que se llama la triangulacin.
En el inciso segundo se establecen sanciones.

(b) Responsabilidad Solidaria de la Empresa principal.

Art. 183-B. La empresa principal ser solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin
laboral. Tal responsabilidad estar limitada al tiempo o perodo durante el cual el o los trabajadores
prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la empresa principal.
En los mismos trminos, el contratista ser solidariamente responsable de las obligaciones
que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.
La empresa principal responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
 37

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr hacerlo en

contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de
este Prrafo.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no procedern
estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Comentario. En materia de responsabilidad, el legislador innov en relacin a las antiguas

disposiciones, estableciendo ahora que la empresa principal ser solidariamente responsable de
las obligaciones laborales y provisionales de dar que afecten a los contratistas a favor de sus
trabajadores, incluyendo dentro de stas a las indemnizaciones por aos de servicios de carcter
legal. Al respecto, debe sealarse que se ha elevado un peldao la responsabilidad, ya que antes se
la estableca en carcter de subsidiaria; si la empresa desea retornar a dicha premisa, debe ejercer el
derecho a la informacin y el derecho de retencin. De igual modo, cabe establecer que han
quedado excluidas las obligaciones de hacer y las indemnizaciones por ao de servicios de carcter
contractual.
El dueo de la obra tambin va a responder de las indemnizaciones por trmino de contrato.
Estas empresas contratistas son por lo general empresas de papel porque no tienen solidez o
simplemente desaparecen en cualquier momento. Esta materia es muy importante, entonces por la
tranquilidad que da a los trabajadores.
En general empresa matriz y empresa contratista son solidariamente responsables de las
obligaciones laborales que menciona la norma que deban prestar a los trabajadores. Sin embargo,
hay una excepcin en el inciso final.

(c) Responsabilidad Subsidiaria.

Art. 183-C. La empresa principal, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser informada por
los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a stos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se
refiere el inciso anterior, deber ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspeccin del Trabajo, o bien por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsin Social deber dictar, dentro de un
plazo de 90 das, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspeccin del
Trabajo respectiva emitir dichos certificados. Asimismo, el reglamento definir la forma o
mecanismos a travs de los cuales las entidades o instituciones competentes podrn certificar
debidamente, por medios idneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los
contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
ntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma sealada, la empresa principal
podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aqul o aqullos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Prrafo. El mismo derecho tendr el contratista respecto de sus
subcontratistas. Si se efectuara dicha retencin, quien la haga estar obligado a pagar con ella al
trabajador o institucin previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podr pagar por subrogacin
al trabajador o institucin previsional acreedora.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento de la empresa principal, las
infracciones a la legislacin laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendr para con los contratistas,
respecto de sus subcontratistas.
 38

Comentario. Qu tiene que hacer el dueo de la empresa principal para llegar a responder
en forma subsidiaria y no solidaria? Aqu la ley seala algunas herramientas que tiene la empresa
principal respecto de los trabajadores de la empresa contratista.
En primer lugar, el derecho de informacin (inciso segundo): la empresa principal tiene la
facultad de ser informada por la empresa contratista del pago de las obligaciones laborales y
previsionales. Puede ocurrir que de todos modos el dueo de la obra sea demandado, en ese caso
nace un segundo derecho para el dueo de la obra o faena (empresa principal): el derecho de
retencin (inciso tercero), que consiste en la retencin de los estados de pago de la empresa
contratista, es decir, lo necesario para pagar las obligaciones laborales y previsionales.

Si la empresa principal ejerce estos derechos de informacin y retencin, se salva de la

responsabilidad solidaria, pues el artculo 183-D lo dice: Si la empresa principal hiciere efectivo
el derecho a ser informada y el derecho de retencin a que se refieren los incisos primero y tercero
del artculo anterior, responder subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de stos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el trmino de la relacin
laboral. Tal responsabilidad estar limitada al tiempo o perodo durante el cual el o los
trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en rgimen de subcontratacin
para el dueo de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumir el contratista respecto
de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.

(d) Accidentes.

Art. 183-E. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artculo 184, la
empresa principal deber adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia,
en conformidad a lo dispuesto en el artculo 66 bis de la Ley N 16.744 y el artculo 3 del Decreto
Supremo N 594, de 1999, del Ministerio de Salud.

REGLAMENTO INTERNO
El reglamento interno de higiene y seguridad. Es un compendio de la manera en que deben
comportarse las partes en ese espacio social tan importante que es ese lugar donde se trabaja. Hay
un sinnmero de formulas que deben ser observadas en el lugar de trabajo.

Art.153. CT. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen
normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Sin embargo en el inc.2 dice: Especialmente, se debern estipular las normas que se deben
observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

La dignidad aparece ah. Es el empleador el que tiene la obligacin de confeccionar el

reglamento interno. Los trabajadores slo pueden impugnar el reglamento interno por ilegalidad.
 39

Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del
Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo.

Es una obligacin que la ley impone al empleador, no es algo que se redacte de comn
acuerdo con los trabajadores, ni ellos pueden participar de su redaccin. La nica herramienta que
la ley otorga a los trabajadores es limitada; solo consta en que no pueden oponerse a la redaccin, lo
nico que podran hacer es impugnarlo, pero en caso de que exista alguna ilegalidad en su texto.

Artculo 154: El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes

disposiciones:
1 Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por
equipos;
2 Los descansos;
3 Los diversos tipos de remuneraciones;
4 El lugar, da y hora de pago;
5 Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;
6 La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes
los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de
empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales;
7 Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador
con discapacidad un desempeo laboral adecuado;
8 La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio
militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligacin escolar;
9 Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento;
10 Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneracin diaria;
11 El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el
nmero anterior;
12 El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador
afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del LIBRO II, no
estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y
13 El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al
artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y
estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no
mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en
general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la
naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

Comentario. Los tipos de sanciones al incumplimiento del reglamento interno,

lamentablemente, son sanciones muy bajas, como lo son la amonestacin verbal, escrita o tambin
las multas de hasta el 25% de la remuneracin diaria (aparece en el N10 del artculo 154).
 40

El N5 es particularmente importante, relacionar con el Art.3 (limitaciones al derecho del

empleador).
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en
general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la
naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose
la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

Esto ha dado origen a mucha jurisprudencia tanto judicial como administrativa. Aplicacin
general no debe ser particular. Garantizndose la impersonalidad porque no se trata de humillar a
una persona (cmaras del circuito cerrado de televisin que puedan enfocar a un conductor de
locomocin colectiva no deben enfocarle la cara)

Art. 154 bis. El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

El empleador deber cuidarse de divulgar noticias que ha tenido de sus trabajadores. El ao

2006 y 2007 se crea un procedimiento especial que busca la tutela de los derechos fundamentales
(honra, dignidad, privacidad, etc) Un empleador puede enterarse que una persona es drogadicto o
alcohlico pero ni siquiera podra despedirlo si ese problema no afecta su rendimiento laboral, no
interesa.

Art. 157. En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de
los reglamentos internos se sancionen con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de la
remuneracin diaria del infractor, y de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del
Trabajo que corresponda.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del
LIBRO II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y

PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES

Acoso sexual laboral.

Art.2 inc.2 Definicin del Acoso sexual laboral. Asimismo, es contrario a la dignidad de
la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.

TITULO IV Art.211 A y sgtes.

Libro II. De la proteccin a los trabajadores.

Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
 41

Esta disposicin ha sido criticada por los empresarios por su obligatoriedad absoluta.
Obligacin debe ser general para todos los trabajadores garantizndose la impersonalidad.

Art.154 bis del C. del T.

Es comn que las empresas muchas veces se transmiten unas a otras informacin sobre los
trabajadores. Las infracciones al reglamento interno traen como sancin la amonestacin verbal o
por escrito. Multa. Existan otras normas que se referan a la proteccin misma del trabajador y all
mencionbamos el famoso Art.184

Leer Ley N 16.744

Las mutualidades son asociaciones de empleadores que se asocian para financiar los
accidentes del trabajo o accidentes que puedan ocurrir. Ej. IST, ACHS, la cmara chilena de
construccin. Mutualidades formadas al amparo de la Ley N16.744.

El Art.69 de la Ley N16.744 el empleador deber responder hasta del dao moral si la
responsabilidad fue del empleador.

Art. 185. El reglamento sealar las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijar las
normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 184.

Art. 187. No podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas

calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.

La calificacin a que se refiere el inciso precedente, ser realizada por los organismos
competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinin de entidades de reconocida
especializacin en la materia de que se trate, sean pblicas o privadas.

El art.187 en su inciso primero dice que no lo podr exigir ni tampoco lo puede permitir, y
esto es importante sobre todo en pases como el nuestro que no tienen una cultura de seguridad y no
es infrecuente que los trabajadores muchas veces por ganar unos pesos ms realiza trabajos en
faenas superiores a sus fuerzas.

Art. 188. Los trabajos de carga y descarga, reparaciones y conservacin de naves y dems
faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y
que se consulten en los reglamentos de este ttulo, se supervigilarn por la autoridad martima.

Art. 192. Se concede accin popular para denunciar las infracciones a este ttulo y estarn
especialmente obligados a efectuar las denuncias, adems de los inspectores del trabajo, el personal
de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes de naves
mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores de
carga y descarga en los puertos.

Art. 193. En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de
otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los
dependientes o trabajadores. (LEY DE LA SILLA)

PROTECCIN DE LA MATERNIDAD.
 42

Los funcionarios pblicos no se rigen por el cdigo del trabajo salvo en caso excepcional
pero, aqu el cdigo del trabajo se dirige a reas del cdigo del trabajo.

Art. 194. La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y
quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de
administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos,
cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporacin de derecho pblico o privado

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o

renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no
en estado de gravidez.

FUERO MATERNAL (lo veremos despus).

Se inicia con la concepcin

Distinguir descanso de fuero maternal.

DESCANSO MATERNAL.

Art. 195. Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas despus de l.

El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un

hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y
se contar

Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho

permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre quien gozar
del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere
el artculo 198.

Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.

Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus

empleos o puestos durante dichos perodos.

Pre-natal, Post-natal. 6 semanas o 12 semanas pueden verse alteradas. Dice la ley en el

Art.196

Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste,

comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal
 43

suplementario cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las
atenciones mdicas preventivas o curativas.

Esto es importante para el pago de subsidio de maternidad.

Descanso prenatal prorrogado.

Si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta
el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que deber ser
comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de la matrona.

Descanso posnatal prolongado,

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con

certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el
descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la
atencin mdica preventiva o curativa.

Descanso postnatal parental.

Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de doce
semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artculo 195.

El permiso postnatal parental corresponde a un perodo de tiempo de descanso que viene

inmediatamente despus del trmino del descanso postnatal. All puede iniciarse el permiso
postnatal parental.

Cules son los objetivos que tuvo en vista la ley a la hora de crear este permiso postnatal
parental? Otorgar a la madre las mayores garantas para que fuera adecuado para ella.

Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extender a
dieciocho semanas. En este caso, percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere
correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios
fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems remuneraciones de carcter
variable a que tenga derecho.

Permiso postnatal completo es de 12 semanas inmediatamente siguientes al trmino de la

semana postnatal a los dos meses subsiguientes del respectivo subsidio.

PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES

 44

Nos referimos al Libro II del Cdigo del Trabajo: De la proteccin de los trabajadores.
ste libro tiene dos ttulos relevantes: Normas Generales (ttulo I) y De la Proteccin de la
Maternidad (ttulo II). En cambio, los ttulos restantes distan de ser importantes para nuestro
estudio, salvo De la investigacin y sancin del acoso sexual (ttulo IV).
As establecido, no estudiaremos o al menos no en profundidad Del seguro social contra
riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ttulo III) y De la proteccin de
los trabajadores de carga y descarga de manipulacin manual (ttulo V). Respecto del ltimo
ttulo slo es necesario que sepamos que la idea general es que en lo posible la manipulacin se
realice siempre con medios mecnicos.6

1.- Reglas Generales.

Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Comentario: Primero, esta disposicin ha sido criticada por los empresarios por su
obligatoriedad absoluta. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores () Disposicin que prcticamente
deposita toda la responsabilidad en cuanto a la seguridad personal del trabajador en su trabajo en el
empleador, el empleador es el gran responsable de todas las medidas de seguridad del trabajador en
su trabajo. No hay por donde el empleador se quite el peso de encima.
Segundo, esta obligacin debe ser general para todos los trabajadores garantizndose la
impersonalidad.

Art.184 inciso 2. Deber asimismo (el empleador) prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.

Art.184 inciso 3. Los organismos administradores del seguro de la Ley N 16.744,

debern informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas,
plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.

Art.184 incisos 4, 5, 6.7

6
El artculo 211-H dice que si la manipulacin manual es inevitable tendr que cargar el peso el trabajador,
no se permitir que se opere con cargas mayores a 50 Kg. Prohbe carga manual para mujeres embarazadas y
menores de 18 aos sin ayuda mecnica no ms de 20 Kilos.

7
Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas
a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de
la Ley N 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicacin deber
remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deber, en el plazo de 30 das contado desde la notificacin,
informar a la Direccin del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de
seguridad especficas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o
 45

Comentario: Es comn que las empresas muchas veces se transmiten unas a otras
informacin sobre los trabajadores. Las infracciones al reglamento interno traen como sancin la
amonestacin verbal o por escrito, multa. El empleador deber mantener reserva de toda la
informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin
laboral (Art.154 bis).
Las mutualidades son asociaciones de empleadores que se asocian para financiar los
accidentes del trabajo o accidentes que puedan ocurrir. Ej. IST, ACHS, la cmara chilena de
construccin. Mutualidades formadas al amparo de la Ley N16.744.
El Art.69 de la Ley N16.744 el empleador deber responder hasta del dao moral si la
responsabilidad fue del empleador. Cuando el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo de la
entidad empleadora: b) La vctima y las dems personas a quienes el accidente o enfermedad cause
dao podrn reclamar al empleador responsable del accidente, tambin las otras indemnizaciones
a que tengan derecho () incluso el dao moral. (Art.69 letra b) Ley N16.744).

Art. 185. El reglamento sealar las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijar las
normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 184.

Art. 187. No podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas

calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
La calificacin a que se refiere el inciso precedente, ser realizada por los organismos
competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinin de entidades de reconocida
especializacin en la materia de que se trate, sean pblicas o privadas.

Comentario: El art.187 en su inciso primero dice que no lo podr exigir ni tampoco lo

puede permitir, y esto es importante sobre todo en pases como el nuestro que no tienen una cultura
de seguridad y no es infrecuente que los trabajadores muchas veces por ganar unos pesos ms
realiza trabajos en faenas superiores a sus fuerzas.

Art. 188. Los trabajos de carga y descarga, reparaciones y conservacin de naves y dems
faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y
que se consulten en los reglamentos de este ttulo, se supervigilarn por la autoridad martima.

Art. 192. Se concede accin popular para denunciar las infracciones a este ttulo y estarn
especialmente obligados a efectuar las denuncias, adems de los inspectores del trabajo, el personal
de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes de naves
mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores de
carga y descarga en los puertos.

Art. 193. En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de
otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los
dependientes o trabajadores.

Comentario: Manifestacin de la ley de la silla.

deficiencias. Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta

obligacin por parte de los Organismos Administradores.
 46

2.- Proteccin de la Maternidad.

Art. 194. La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y
quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de
administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos,
cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporacin de derecho pblico o privado.

Comentario: Los funcionarios pblicos no se rigen por el cdigo del trabajo salvo en caso
excepcional pero, aqu el cdigo del trabajo se dirige a reas del cdigo del trabajo.

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o

renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no
en estado de gravidez.

(A).- Descanso Maternal.

El espritu de la ley de dar importancia a la proteccin de la maternidad. Cuando una mujer

trabajadora pasa un tiempo en que ella lo sepa. El fuero rige desde la concepcin dice la ley, desde
el embarazo y qu pasa con ese tiempo intermedio de un mes o dos meses en que la trabajadora no
sabe que va a ser madre? Luego la trabajadora es despedida sin que el empleador haya tenido
conocimiento de su situacin porque ni ella lo saba. Pero, luego ella si se entera con los exmenes
puede reclamar y decir que tena fuero. Esto ha sido muy criticado por los empresarios. Ese fuero es
de gran importancia para la ley, le da preeminencia.
Durante el descanso de maternidad los descansos son irrenunciables. Es un caso de
suspensin de la relacin laboral. No hay obligacin para ella de trabajar ni para el empleador de
pagar la remuneracin. Art.195 se establece un subsidio. Esto se modific porque se calculaba
como un subsidio de enfermedad.
Hay otra situacin que es muy importante y es el derecho que tiene la mujer trabajadora que
tiene para ausentarse de su trabajo para amantar a su hija.

Art. 195. Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas despus de l.
El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un
hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y
se contar
Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho
permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre quien gozar
del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere
el artculo 198.
 47

Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus
empleos o puestos durante dichos perodos.

Comentario: Pre-natal, Post-natal. 6 semanas o 12 semanas pueden verse alteradas. Dice la

ley en el Art.196

Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste,

comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las
atenciones mdicas preventivas o curativas.

Comentario: Esto es importante para el pago de subsidio de maternidad.

Descanso prenatal prorrogado.

Si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta
el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que deber ser
comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de la matrona.
(Art.196 inciso 2)

Descanso posnatal prolongado,

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con

certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el
descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la
atencin mdica preventiva o curativa (Art.196 inciso 3)

Descanso postnatal parental.

Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de doce
semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artculo 195.

Comentario: El permiso postnatal parental corresponde a un perodo de tiempo de descanso

que viene inmediatamente despus del trmino del descanso postnatal. All puede iniciarse el
permiso postnatal parental.
Cules son los objetivos que tuvo en vista la ley a la hora de crear este permiso postnatal
parental? Otorgar a la madre las mayores garantas para que fuera adecuado para ella.

Art.197 bis inciso 2. Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal
parental se extender a dieciocho semanas. En este caso, percibir el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems
remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.
 48

Comentario: Permiso postnatal completo es de 12 semanas inmediatamente siguientes al

trmino de la semana postnatal a los dos meses subsiguientes del respectivo subsidio.

Art. 199. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con
motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico
otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la
madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio que establece el artculo anterior por el
perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores,
cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con
todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor
por sentencia judicial.
Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se
extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior.

Comentario: En el caso del artculo 199 bis la situacin ya no pudiera parecer tan razonable.

Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a
un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas
ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o
combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado
otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor.

Comentario: La ley establece una frmula bien original, porque tenemos ahora a una mujer
trabajadora ocupada en la salud de su hijo menor de 18 aos y utilizando esas horas que ella va a
determinar y devolviendo despus esas horas al empleador y por tanto ese perodo se considera
trabajado.

Art.199 bis inciso 2 Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos,
a eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al
padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o
estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite
su tuicin o cuidado.
El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su
prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que
convengan libremente las partes. Sin embargo, tratndose de trabajadores regidos por estatutos
que contemplen la concesin de das administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso
de ellos, luego podr imputar el tiempo que debe reponer a su prximo feriado anual o a das
administrativos del ao siguiente al uso del permiso a que se refiere este artculo, o a horas
extraordinarias.

Comentario: Aqu ya no hablamos de licencia de maternidad ni de subsidio sino que

hablamos de horas de trabajo que elige libremente.
 49

(B).- Fuero Maternal.

Una de las materias ms importantes de la proteccin de la maternidad que es el fuero

laboral. El fuero laboral es una excepcin, ya que el estado normal de un trabajador es que no
tenga fuero. Ciertos trabajadores que por ciertas circunstancias personales o por cargos que ocupan
la ley les concede una proteccin especial que se llama fuero laboral. Quiero que ustedes desde ya
tengan claro que el fuero laboral siendo una institucin laboral muy importante no significa que el
trabajador no pueda ser despedido.
El fuero laboral es una medida proteccin para ciertos trabajadores en cuya virtud el
empleador no puede poner trmino al contrato sin que previamente se inicie un procedimiento de
desafuero (juicio laboral de desafuero).
Para poder despedir el empleador debe obtener previamente el desafuero del trabajador.

Art. 201. Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso

de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis, la
trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el artculo 174. En caso de que
el padre haga uso del permiso postnatal parental del artculo 197 bis tambin gozar de fuero
laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das
anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres
meses.

Comentario: Despus del trmino del posnatal vamos a contarlo despus del trmino del
posnatal. Desde all en adelante. El artculo 174 es el que establece el fuero laboral.

Art.201 inciso 2. Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al

tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley N 19.620, el
plazo de un ao establecido en el inciso primero se contar desde la fecha en que el juez, mediante
resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artculo 19 de la Ley N19.620 o bien le otorgue la tuicin en los trminos del
inciso tercero del artculo 24 de la misma ley.

Comentario: Tambin tenemos all fuero laboral.

Art.201 inciso 4. Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o
tuicin de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto
el trmino del contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin
efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del
correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolucin
del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor, en los trminos del inciso
segundo, segn sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya
permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el
despido.

Comentario: Entonces tenemos esta situacin con un fuero que parti en la concepcin y
que puede ni siquiera que la mujer trabajadora sepa que estaba embarazada. La trabajadora volver
a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico. La
inspeccin del trabajo ha dicho que se calcula diferencia entre el monto del subsidio y la
remuneracin de la trabajadora. Tener muy en cuenta ese plazo 60 das hbiles.
De todos modos la trabajadora va a continuar percibiendo el subsidio que le corresponda
hasta que termine. Entonces es lo que la ley seala:
 50

Art.201 inciso final. No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el trmino del fuero
se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que
aluden los artculos 195, 196 y 197 bis, continuar percibiendo el subsidio mencionado en el
artculo 198 hasta la conclusin del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de
cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en el momento en que
dej de percibir el subsidio maternal.

Comentario: Otra medida de proteccin que tiene la ley para la trabajadora se refiere a los
trabajos pesados.

Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente
en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Comentario: No es propiamente un ius variandi, entendido como facultad del empleador. Es

la propia ley la que establece la obligacin del empleador de trasladar a la mujer a otro trabajo que
no ponga en riesgo su estado de embarazo.

Art.202 inciso 2. Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la
salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

(C).- Salas Cunas & Jardines Infantiles.

Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan
dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. Igual
obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios
administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen
entre todos, veinte o ms trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entender
comn y debern concurrir a l todos los establecimientos en la misma proporcin de los dems
gastos de ese carcter.

Comentario: No procede el pago a la trabajadora sino que el pago a la sala cuna o

establecimiento.

Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada en este artculo si paga
los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos
menores de dos aos.
El empleador designar la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que
cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
 51

El empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida
y regreso del menor al respectivo establecimiento.

Art. 205. El mantenimiento de las salas cunas ser de costo exclusivo del empleador, quien
deber tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que deber
estar, preferentemente, en posesin del certificado de auxiliar de enfermera otorgado por la
autoridad competente. (Disposicin importante).

Art. 206. Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para
dar alimento a sus hijos menores de dos aos.
Este derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el
empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la
jornada de trabajo.

Comentario: La ley dej a la autonoma de la voluntad de las partes el momento en que se

va a dejar a la trabajadora dar alimento.

3.- Del Seguro Social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales (ttulo III).

El Art.209 se refiere al seguro social contra riesgos del trabajo y enfermedades

profesionales, pero hay una ley sobre esto Ley N16,744. Sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

4.- Acoso Sexual Laboral.

Ttulo IV art.211 a y ss. lo vimos a propsito del reglamento interno.

Art.2 inc.2 Definicin del Acoso sexual laboral. Asimismo, es contrario a la dignidad de
la persona el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
 52

CAPACITACIN OCUPACIONAL
El empleador debe pagar la capacitacin. La ley incentiva la capacitacin con rebaja de
impuestos.

Art. 179. La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitacin

ocupacional de sus trabajadores, entendindose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar,
fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con
el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la
productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los procesos
tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa, sin perjuicio de las acciones que
en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y a los servicios e
instituciones del sector pblico.
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasin de estos estudios, quedar
comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la Ley N 16.744 sobre Seguro
Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dar derecho a
las prestaciones consiguientes.

Art. 183. Los desembolsos que demanden las actividades de capacitacin de los
trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos,
as como los aportes que efectan a los organismos tcnicos intermedios, con las obligaciones
tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto de Capacitacin
y Empleo.

Art. 183 bis. En los casos en que el empleador proporcione capacitacin al trabajador
menor de 24 aos de edad podr, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de
ella a las indemnizaciones por trmino de contrato que pudieren corresponderle, con un lmite de 30
das de indemnizacin.
 53

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL

1.- Concepto.

La suspensin laboral es una interrupcin transitoria y fundada de la relacin laboral, con

goce o no de remuneraciones, cuyo efecto es el cese parcial de los derechos y obligaciones de esa
relacin.

(1) Es una interrupcin transitoria y fundada (en razones, circunstancias). La suspensin

debe ser por perodos acotados y que obedezcan a un fundamento.

(2) Los trabajadores pueden ver suspendida su relacin laboral con goce o no de
remuneraciones. No existe en nuestro Cdigo Laboral una disposicin como en el Estatuto
Administrativo que establece un nmero de das que establece el permiso con goce de
remuneraciones. Todo eso no existe en la relacin laboral. Las partes pueden suspender la relacin
laboral por un corto tiempo, porque el trabajador podra irse a otra ciudad por problemas de salud,
etc. Esto podra dar origen a abusos, ya que, como no est reglado en la ley es posible que un
trabajador no pudiera llegar a acuerdo de suspensin con goce de remuneraciones, o si lo hiciere
ste no constara por escrito. Sera conveniente que las partes dejaran su acuerdo por escrito.
Absoluta o relativa, si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes. Es
absoluta cuando se otorga al trabajador un permiso sin goce de remuneracin o cuando recibe del
organismo de previsin un subsidio que reemplaza a la remuneracin. Es relativa en un permiso con
goce de remuneracin.

(3) Los efectos son el cese parcial de los derechos y obligaciones de esa relacin. Con la
suspensin se van a suspender los efectos de ese contrato durante cierto tiempo, volviendo a tener
plena eficacia jurdica una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la interrupcin.
 54

2.- Clasificaciones.

La suspensin puede ser legal, convencional o judicial. Ser legal por el slo ministerio de
la ley. Legal o convencional, segn sea la fuente que la origina. Es legal el descanso maternal;
convencional, un permiso convenido para dejar de trabajar por un da o algn tiempo determinado.
Judicial si la debe declarar el juez que conoce de una causa de desafuero de un trabajador sujeto a
fuero laboral.

(A) Suspensin Legal.

En algunos casos se va a suspender la relacin de trabajo. Los casos son varios. Los ms
conocidos: la licencia mdica. Qu tipo de suspensin es esa? Es una suspensin absoluta, porque
ni el trabajador va a trabajar ni el empleador est obligado a pagar remuneracin. El trabajador no
trabaja, el empleador no remunera. Dnde saca el dinero para comer el enfermo? De un subsidio,
que no lo paga el trabajador sino que la institucin previsional respectiva.
Licencia maternal, Licencias por accidentes del trabajo o enfermedad profesional (Ley
N16.766)
Otro caso es el feriado, que es una suspensin legal del contrato de trabajo, es una
suspensin legal pero es relativa, porque cuando est haciendo uso del feriado el trabajador no va a
trabajar, pero el empleador debe pagarle al trabajador, con goce de remuneracin ntegra.
Otro caso es el servicio militar. Art.158 C. del T.8

En el mbito sindical tambin hay suspensin de la relacin laboral. El sindicato puede

autorizar a algunos de sus directores para no trabajar siempre que sea por un mnimo de 6 meses.
Los permisos sindicales tambin son una situacin de suspensin laboral, la ley le da al director
sindical un nmero de semanas, y eso no lo paga el empleador lo paga el sindicato.

(B) Suspensin judicial.

Finalmente llegamos a la suspensin judicial. Esto est en el fuero laboral. Hay trabajadores
que gozan de fuero. No puede decirse que el trabajador que goce de fuero no pueda ser despedido,
puede ser despedido pero se necesita de un juicio de desafuero. Mediante ese juicio se dice autorice
el desafuero del trabajador. Hay varios tipos de fuero, est el de la mujer embarazada, est el fuero
sindical, etc. Lo que significa que no pueden ser despedidos por un cierto lapso de tiempo. Hay
muchos casos de ese tipo, pero, volviendo al fuero, qu es lo que sucede si un trabajador roba y es
sorprendido por el gerente de la empresa.

Separacin provisional. Es aquella que puede decretar el juez como una medida prejudicial.
La separacin provisional se puede pedir con motivos fundados con o sin goce de remuneraciones.
Se celebra un contrato de plazo fijo entonces, vence el plazo convenido y llega una
trabajadora que dice estoy embarazada puede despedirla? Gran discusin. Entonces,

8
Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras hiciere
el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta das, tendr
derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha
de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga
expresamente que sern de cargo fiscal.
 55

normalmente lo que se hace es acreditndole al juez que hay contrato de plazo fijo, y en ese caso
entonces se autoriza el desafuero de esa trabajadora con o sin goce de remuneraciones.

Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr
poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla
en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de
trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la
separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

Los trabajadores que estn negociando colectivamente tambin gozan de fuero. Estando en
huelga el trabajador legalmente no va a trabajar, y eso es desacuerdo a la ley no se extingue el
contrato de trabajo y el trabajo no tiene obligacin a remunerar.

3.- La relacin de la Extincin con la Suspensin.

En la suspensin la relacin laboral no se extingue, pero en la extincin all si que el

contrato se extingue. Si en la suspensin de la relacin laboral no se extingue qu significa esto?
Que el trabajador debe ser admitido nuevamente en el trabajo, pero, puede que el trabajador como
es una suspensin larga, puede que el empleador diga que no la puedo poner a usted en el mismo
lugar o cargo en que trabajaba.

EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

1.-Concepto.

En virtud de la extincin queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las
partes las obligaciones que las vinculaban.

Es una materia de mucha importancia, porque para comprenderla bien es necesario que
hayamos visto todos los contenidos desde comienzo de ao. Por supuesto este tema que en los
ltimos aos ha ocupado mucho espacio en la doctrina que son los derechos fundamentales del
trabajador, cuando se introducen estos derechos fundamentales en la relacin laboral.

Despido: libre despido y despido causado. El convenio 158 y la recomendacin 146 han
recomendado la causalidad del despido, como la OIT privilegia el contrato indefinido para no dejar
la definicin del despido en la voluntad unilateral del empleador.
Tenemos un sistema de despido causado. Existe, aunque en teora un sistema de
inamovilidad, consiste en que el trabajador no puede ser removido de su cargo, a menos que se
compruebe a que ha cometido errores o infracciones. Ese sistema no existe. Lo que ms se parece es
el sistema de estabilidad. El ttulo V del libro I se refiere justamente a la estabilidad en el empleo.
El fuero garantiza estabilidad en el empleo, pero el trabajador puede ser despedido pero tiene que
haber un juicio de desafuero.
 56

Pero fjense ustedes que la historia tiene mucho que ver con el derecho del trabajo, desde el
Cdigo de 1931 (contexto histrico / IGM/ tratado de versalles/ OIT /despus de 1919 viene en
Chile un disparo de leyes, reglamentos sobre derecho laboral/el convenio n1 de la OIT era de 8 hrs
diarias/ 1931 primer cdigo del trabajo = recopilacin todas las normas laborales anteriores) El ao
1967 gobierno de Eduardo Frei Montalva se dicta una ley que se llam ley de inamovilidad, pero
que no era inamovilidad, pero ocurra que el trabajador poda despedir al trabajador basado en
causales justificadas. Si el trabajador ganaba ese juicio se entenda que nunca haba sido despedido,
es decir, el empleador tena que pagarle todo el perodo del juicio, y por lo tanto el tribunal
declaraba que haba habido un despido injustificado haba que incorporarlo pues se entenda que no
se haba terminado el contrato, cambia la cosa con el Plan Laboral (dictadura) cambia en el sentido
que el empleador despide al trabajador, pero si el trabajador gana el juicio ya no se entiende que
tiene que reincorporarlo sino que slo tiene que pagarle una indemnizacin por aos de servicio.
Ley N16.475 mal llamada ley de inamovilidad.
Hay un pas como Inglaterra en que casi hay una ley de libre despido pero tiene una fuerza
sindical enorme que reemplaza la ley, as como en Espaa. Cuestin que no se da en Latinoamrica
donde hay supremaca de la ley.
Entonces, no existe en nuestra una legislacin un sistema que es de libre despido, no existe
en nuestra legislacin el despido por capricho, sino que debe ser causado o justificado por qu?
porque el contrato de trabajo representa para el trabajador su ingreso con el cual mantiene a su
familia. Entonces, la ley privilegia el contrato indefinido, porque entiende que el contrato indefinido
es ms asegurador para el trabajador, tambin hay ventajas para el empleador, pero el contrato de
trabajo beneficia al trabajador. El ttulo V del Libro I vincula directamente con la terminacin del
contrato de trabajo con la estabilidad en el empleo. Entonces, por eso la ley pide que la extincin
del contrato se produzca de manera causada.
Otra caracterstica es quien pone en extincin a la relacin laboral, porque el empleador
ser quien generalmente de fin al contrato, pero existe el auto-despido. En nuestra legislacin
teniendo en cuenta que la causa en nuestra legislacin siempre va a ser requerida, hay casos
excepcionales en que el empleador podr poner trmino al contrato sin expresin de causa, son
casos muy excepcionales.

2.-Causales.

Volviendo a este enfoque causado de trmino de relacin laboral distinguimos causales de

terminacin y causales de caducidad.
No confundir causales de terminacin (Art.159) con causales de caducidad (Art.160). En
las causales de terminacin son hechos objetivos que ponen trmino al contrato, en las causales de
caducidad son hechos objetivos pero infraccionales de una de las partes que permiten a la otra poner
trmino al contrato.
Si ustedes miran el Art.159 cuando se celebra el contrato de trabajo de plazo fijo se pone
trmino al contrato, si se pone trmino al contrato el 20 de marzo el contrato de trabajo termina
(ipso jure, ipso facto). Pero, si el trabajador se porta mal, se apropia indebidamente de dinero de la
empresa, son conductas infraccionales indudablemente pero esa conducta infraccional no pone
trmino al contrato, pero le otorga al empleador la facultad de ponerle termino al contrato, o sea le
otorga la facultad (decisin) de ponerle o no trmino.
En la institucin del auto-despido es el trabajador el que pone trmino al contrato, y ese
auto-despido no es renuncia, sino que es el ejercicio de la facultad del trabajador de poner trmino
al contrato por causal imputable al empleador y tiene un plazo para demandar el empleador. Pero
tanto trabajador como empleador pueden decidir no poner trmino al contrato. Causales de
caducidad (Art.160) son hechos que permiten a la otra parte poner trmino al contrato.

(A) Causales de Terminacin.

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Se encuentran enunciadas en el artculo 159 del Cdigo del Trabajo. 9

Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes. Las cosas de deshacen como las cosas se hacen.

2. Renuncia del trabajador: dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a
lo menos. La renuncia de un trabajador es el ejercicio de un derecho fundamental, porque la
renuncia no tiene porque ser causada o justificada, ni tiene que hacer aceptada por el empleador. As
como hay libre contratacin Art.19 N16 CPR tambin hay derecho a renuncia. En ningn caso el
empleador podra condicionar el derecho a renunciar, pero no se le puede impedir que renuncie a su
trabajo, y si renuncia al fuero va a estar renunciando al fuero con ese trabajador. Si una mujer
trabajadora est con fuero laboral, que es largusimo, pero la mujer no puede renunciar a su fuero,
no es que renuncie al fuero sino que renuncia al contrato de trabajo, pero, no renuncia al fuero
porque el nuevo trabajador va a tener que saber que esta trabajadora tiene fuero, pero, el empleador
no puede exigir ningn tipo de comprobante.
La ley ha introducido un sinnmero de formalidades. Art.177. En primer lugar, el
finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. Pero no basta eso, sino que
el instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato
o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el
inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
La firma y la ratificacin son formalidad distintas, porque cuando la ley dice que cuando
basta la firma del interesado o del presidente del sindicato (Art.224 C. del T. tiene la obligacin de
representar y proteger a los trabajadores), basta eso, pero cuando se exige la ratificacin de un
tercero, el acto de vuelve ms formal ya que, en notara el trabajador deber ratificar ante quienes
no tienen la obligacin de proteger al trabajador sino que slo son ministros de fe.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente. El inciso tercero del Art.177 se va a entender mejor cuando se vean los
avisos.
Recordar (es importante) que en el caso del mutuo acuerdo, la renuncia del trabajo y del
finiquito hay requisitos y si no se cumplen dichos requisitos no vale, los Inspectores del trabajo, el
notario no tienen obligacin de proteger al trabajador, son simples ministros de fe.

9
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr
exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo,
durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se
presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder
de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda
renovacin de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
 58

3. Muerte del trabajador. El contrato de trabajo es intuitu personae.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao. Contrato indefinido y contrato de plazo fijo. Contrato indefinido es un
tipo de contrato de privilegia la OIT. Contrato de plazo fijo que tiene una fecha de vencimiento. La
ley nuestra no impide que se puedan pactar contratos de plazo fijo. En nuestro cdigo laboral hay
muchos elementos de autonoma de la voluntad de las partes (cdigo de dictadura). La ley permite
que se pueda contratar una persona por un 1 da, por 2 meses pero impide pactar un contrato de
plazo fijo por ms de un ao, es decir, privilegia el contrato indefinido La duracin del contrato de
plazo fijo no podr exceder de un ao. La preferencia del plazo fijo se puede transformar en
indefinido, pero no puede ser que un contrato indefinido se transforme en un contrato de plazo fijo.
Si se celebra un contrato de plazo fijo de tres meses, si el trabajador sigue trabajando con
conocimiento del empleador se transforma en indefinido.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. (Inciso final Art.159 N4)
La tercera frmula de transformacin de un contrato de trabajo a plazo en indefinido. El
trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo,
durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin,
se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. (inciso segundo
Art.159 N4)
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no
podr exceder de dos aos.(inciso tercero Art.159 N4).

5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. El contrato por obra o faena
es el contrato que se celebra para una determinada obra o faena, no es indefinido o de plazo fijo.
Tampoco es totalmente indefinido porque no se sabe cundo se va a terminar. La causal que va a
dar trmino de ese contrato es la conclusin de la obra o faena para que d trmino al contrato.
Cuidado cuando haya que redactar un contrato por obra o faena el contrato va a terminar
cuando termine la ejecucin de dicha obra. N5 del Art.159 y por eso es muy necesario para
determinar debidamente cuando termina dicha obra contrato porque cuando termina esa obra o
faena ah termina el contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor. (Revisar dictmenes sobre el terremoto y tsunami) De

acuerdo a lo dispuesto en el artculo 45 del Cdigo Civil:Se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc. El mal estado en los
negocios del empleador no es caso fortuito, porque eso es algo que l tiene que prever.
La Direccin del Trabajo con ocasin del terremoto del 27F manifest lo siguiente:
Slo es posible invocar la causal del artculo 159 N 6, del Cdigo del Trabajo, caso
fortuito o fuerza mayor, en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumplindose
estrictamente los requisitos copulativos consignados a continuacin:
a) Que los daos ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la
ocurrencia del terremoto;
b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento
del mismo y/o a sus efectos lesivos;
c) Que el terremoto no se haya podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes, y,
 59

d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula
posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las
obligaciones contractuales de la parte empleadora;

(B) Causales de Caducidad.

Causales de Caducidad. Art.160.10 Son hechos infraccionales de una de las partes que
permite a la otra parte a poner trmino en el contrato. Las causales de terminacin son hechos que
objetivamente ponen trmino al contrato.
En las causales de caducidad se trata de infracciones que permiten a la otra poner trmino
al contrato, es porque tambin le va a permitir no poner trmino al contrato. El trabajador que
permanentemente llega tarde al lugar de trabajo no va a producir la terminacin del contrato, sino
que depende de la voluntad del empleador y ah se entiende el perdn de la causal, que consiste en
el fondo en no ejercer el derecho de poner trmino al contrato (por ambos lados). El trabajador que
es sorprendido robando o adulterando facturas pero que es perdonado por el empleador, o el
empleador que pone trmino a las causales previsionales del trabajador. El perdn de la causal tiene
una connotacin temporal, la jurisprudencia y doctrina han dicho que la reaccin de la otra parte
tiene que ser coetnea, porque si ha pasado el tiempo se entiende perdonada la causal, y ah el
tribunal tiene que constatar si se ha perdonado o no (el tribunal tendr que ponderar los hechos, ej.
robo hormiga).

10
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga
trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 60

El Art.160 al revs del 159. Concordancia del 160 con el Art.171 (auto-despido o despido
indirecto).

La reincorporacin se ve en casos excepcionalsimos como en casos de fuero.

El fuero maternal la ley dice que cuando se produce el despido de la trabajadora ste queda
sin efecto, es decir es nulo. La trabajadora embarazada que es objeto de un despido sin previo
desafuero se presenta a un lugar de trabajo y se le comunica al empleador que tiene que
reincorporarla. En los fueros sindicales hay reincorporacin, etc. La reincorporacin es la
excepcin.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin.

1. Conductas indebidas, de carcter grave, debidamente comprobadas.

El N1 del 160 establece 3 requisitos:

(1) Conductas indebidas. (2) De carcter grave. (3) Debidamente comprobadas.
Aqu la ley va con mucho cuidado porque el trabajador es humano, comete errores. El
profesor agregara tambin a estos requisitos la tipicidad como cuarto requisito, donde hay causales
muy cerradas y otras muy abiertas como falta de probidad que se puede llenar muchas cosas, hay
miles de faltas de probidad.
Incumplimiento grave: es una palabra muy importante porque puede ser incumplimiento
pero le falta la gravedad, entonces ah hay una ponderacin del empleador y del tribunal. La
gravedad es muy importante y eso se pondera casusticamente, lo que es grave en un caso no es
grave en otro caso.

N1 Art.160 Algunas causales graves que a continuacin se sealan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: Es una causal muy
amplia, ah es importante acreditar la falta de probidad La probidad significa rectitud en el obrar del
trabajador en el desempeo de sus funciones.

b) Conductas de acoso sexual: Legalmente acreditadas se transforman en una causal de

caducidad, pero ah hay un taln de Aquiles porque es una facultad del empleador porque el
trabajador acosador puede seguir trabajando en la empresa.

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempee en la misma empresa: Eso es una agresin fsica, aqu hay que hacer
un alcance, una distincin entre la letra c y la letra d, porque la letra c se refiere a vas de hecho y la
letra d se refiere a las injurias proferidas por el trabajador al empleador, pero no cuando provengan
del trabajador a otro trabajador, pero la agresin fsica (letra c) puede ser proferida en contra del
empleador o de cualquier trabajador.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Es

distinto de la letra a, es decir de la falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones, porque aqu la conducta inmoral puede ser desempeada en cualquier parte, puede ser
una conducta inmoral que afecte a la empresa aunque no sea desempeada en el horario de trabajo.

f) Conductas de acoso laboral. Mobbing.

 61

2. Negociaciones incompatibles.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Esta causal tambin se llama de
negociaciones incompatibles, entonces, el trabajador no puede desempear por su cuenta
actividades que sean competencia de la empresa donde l est trabajando. Tiene que ser dentro del
giro del negocio porque puede afectar la libertad de trabajo y esta clusula tiene que ser
expresamente redactada en el contrato.

3. Inasistencia Injustificada.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; Tener en
cuenta que no cualquier inasistencia pone trmino al contrato, porque aqu es sin causa
justificada. (Muy importante)
Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin
grave en la marcha de la obra. Aqu ya no es necesario si falt dos lunes o etc.

4. Abandono de trabajo Se confunde la inasistencia con el abandono. Se establecen dos

casos de abandono de trabajo:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Aqu tambin hay un gran
margen para la ponderacin del juez. Una persona que sale corriendo de su lugar de trabajo para
asistir a su hijo que fue atropellado, eso est justificado.

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Ej. un nochero de un dpto.. y hay un sistema de turnos. Relacionar esta disposicin con el Art.187
sobre la proteccin de los trabajadores.

Lo central es que hay estas dos caras.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud
de stos. Ah habr que ver que tan grave es la accin que se desarroll que ponga en peligro la
salud, etc.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. (Aqu est el elemento dolo).

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Es la ms utilizada

por los empleadores porque es mucho ms amplia, pero una vez ms insiste la ley en que este
incumplimiento tiene que ser grave.

(C) Necesidades de la Empresa.

Art.161 inciso 1

Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr
poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los
 62

mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que
hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las
causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.

Comentario: Aqu se introduce una causal que no es de terminacin o caducidad, y que

contrara el principio de estabilidad en el empleo. Pero no toda necesidad de la empresa pone
trmino al contrato, qu tipo de necesidad es esa, tiene que ser necesidad econmica. Necesidades
de la empresa tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan
necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
Hay otra vertiente de las necesidades de la empresa que suele olvidarse. Si bien la temtica
es econmica, pero es posible que la empresa tenga problemas (todas las empresas tienen problemas
todo el tiempo). Entonces la ley dice al final que hagan necesaria la separacin (despido) de uno
o ms trabajadores. Hay que tener cuidado con esto porque puede despedir al trabajador por
necesidades de la empresa y luego contrata a otro trabajador en el mismo puesto o trabajo que
realizaba el trabajador despedido, entonces no era tan cierto la necesidad de la empresa.

Entonces las causales del despido cierran el crculo de la proteccin del trabajador, no
existe en nuestro sistema el libre despido.

(D) Desahucio Patronal.

El desahucio patronal (Art.161 inciso 2) es la facultad que tiene el empleador para

despedir al trabajador sin expresin de causa. Este despido libre es excepcional y hay tres casos.

Art.161 inciso 2. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito
del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la
Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero
efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma
tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.

1 Personal que tiene poder de administracin. En el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin (EJECUTIVOS)

2 Personal de casa particular. En el caso de los trabajadores de casa particular (La

clsica empleada domstica) Aqu sin embargo hay un sistema especial de indemnizacin creado
por la ley, es una indemnizacin por aos de servicios legal, la ley obliga a pagar a la patrona una
indemnizacin por aos de servicios con un sistema muy original porque es una cotizacin especial
que se va a pagando todos los meses a cargo del empleador y se va a depositando en la cuenta de
AFP del trabajador y le va formando la indemnizacin.

3 Personal de confianza del empleador. Regir tambin esta norma tratndose de cargos
o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de
los mismos. Por ejemplo, el guarda-espalda.
 63

Puede ser un secretario pero maneja mucha informacin y por tanto puede ser un trabajador
de exclusiva confianza.

(E) Despido Injustificado.

Nuestro sistema aunque sea causado es libre, porque es el empleador quien decide si
procede poner trmino al contrato de trabajo de una persona. Pero, una vez producido el despido el
trabajador despedido tiene la posibilidad de impugnar ese despido ante tribunales, en un juicio que
se llama juicio por despido injustificado, y sobre el empleador recaer el peso de la prueba. El
juez es quien finalmente dir quien tena la razn.
La reincorporacin de los trabajadores es excepcionalsima, y est prcticamente limitada a
los casos de fuero o cuando se despide a un trabajador por prcticas anti-sindicales o desleales, o el
caso de la maternidad, procede la nulidad del despido, el despido queda nulo.
A pesar que el despido es causado, el empleador puede obrar con soltura. A veces el
empleador puede poner trmino al contrato haciendo un simple clculo. Indemnizacin por aos de
servicios. Los trabajadores saben que cuando no se cumple el ao de trabajo no pagaran un peso.
Los trabajadores que tienen un lmite de 11 aos desde el 14 de agosto de 1981, entonces a un
trabajador que ha ingresado a trabajar desde el ao 80 para despedir al trabajador un mes por cada
ao hasta ahora.

a) Respecto de Necesidades de la Empresa y Desahucio Patronal:

Art.161 Inciso 3. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas
con respecto trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia
Puede ponerle trmino pero no puede ponerle trmino por necesidades de la empresa o
desahucio patronal.

b) Despido injustificado en caso de invalidez (respecto de todas las causales):

Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de
trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la
indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere,
con el incremento sealado en la letra b) del artculo 168.

3.- Avisos.

Los hechos que no se mencionan en la carta de aviso no pueden ser luego objeto de prueba
en el proceso. Entonces es muy importante que la carta de aviso sea lo ms completa posible porque
puede que el juez luego diga, no le acepto la carta de despido que le envi al trabajo.

El contenido, la oportunidad.

El contenido es distinto si es por causal de caducidad o terminacin, o necesidades de la

empresa, etc. La opcin que ha hecho nuestro pas de la infinitud del contrato individual de trabajo.
El trabajador tiene que saber porqu razn se le est despidiendo, salvo los tres casos de desahucio
patronal en que no es necesario expresar la causal por la cual el empleador pone trmino al contrato.
 64

La oportunidad en que la carta debe ser enviada tambin tiene su influencia. Debe ser
enviada dentro de los tres das siguientes a la separacin del trabajador.

Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 o 6 del artculo
159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el
artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en
que se funda.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles siguientes
al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero 6 del artculo 159,
el plazo ser de seis das hbiles.
Deber enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las
comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado con
los avisos recibidos en los ltimos treinta das hbiles.
Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso primero del artculo 161, el
aviso deber darse al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta das de anticipacin. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador
pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente
a la ltima remuneracin mensual devengada. La comunicacin al trabajador deber, adems,
indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artculo
siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de
poner trmino al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la
documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepcin de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y
dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. No ser
exigible esta obligacin del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de
15 das hbiles contado desde la notificacin de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no
tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn
la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo
506 de este Cdigo.
La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso sptimo. Las
infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 UTM
 65

Comentario: Cuando se trata de las causales de necesidades de la empresa o desahucio

patronal el aviso debe enviarse antes, porque si el empleador sorprende al trabajador incumpliendo
sus obligaciones laborales porque si lo sorprende lo despide. Sin embargo cuando el empleador
toma la decisin por necesidades de la empresa es algo que lo viene viendo con tiempo el
empleador, entonces a lo menos con 30 das de anticipacin debe enviarle la carta.

expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. (Art.162 inciso
primero parte final). Los hechos que no aparezcan en la carta no van a poder ser objeto de prueba
en el juicio.

Cuando es por necesidades de la empresa (Inciso 2 art.162) puede que no se enve el aviso,
entonces, en ese caso el empleador va a tener que pagarle al trabajador una indemnizacin especial
que se llama indemnizacin por falta de aviso previo, que corresponde a la ltima remuneracin
devengada que no es precisamente la ltima remuneracin. Entonces el empleador va a tener que
pagar una especie de sancin.
Cuando se poner trmino al contrato por necesidades de la empresa es obligatorio al
empleador pagar una indemnizacin. Pero cuando el empleador pone trmino al contrato por las
causales del art.160 no tendr que pagar las indemnizaciones, pero si el empleador no logra
acreditar en el juicio la causal que invoc para despedir, tendr que pagar una indemnizacin por
aos de servicios. Por eso el art.160 dice que el empleador podr despedir sin derecho a
indemnizacin.
Esto se explica porque cuando el empleador decide poner trmino por necesidades de la
empresa no es responsabilidad del trabajador.
Los dems incisos son una gran novedad jurdica (1999), para que un empleador pueda
poner trmino a un contrato de trabajo es preciso que el empleador haga un mrito es decir, estar al
da en el pago de las cotizaciones previsionales. (Ley Manuel bustos): Para proceder al despido de
un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo
anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen.
Lo destacado fue agregado el ao 1999, que son los documentos previsionales, o una
certificacin de la Inspeccin del Trabajo.

Luego la ley seala:Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones

previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo. Una gran o enorme sancin. Seguir vigente el contrato de trabajo.

Convalidacin del despido: el empleador podr convalidar el despido mediante el pago

de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada
acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en
que conste la recepcin de dicho pago.
Desde el ao 1980 las cotizaciones son del cargo del empleador y lo que hace el empleador
es deducir del sueldo del trabajador y lo entera en los 10 primeros das del mes siguiente. Si el
empleador no cumple lo deber pagar de su bolsillo.

4.- El Autodespido.

La renuncia del Art.159 N2 es la decisin totalmente libre del trabajador. Pero el auto-
despido es otra cosa, es el derecho del trabajador para poner trmino al contrato por incumplimiento
del empleador, por ejemplo, el retardo en el pago de las remuneraciones, el no integro de las
cotizaciones previsionales. Pero la diferencia con la renuncia, es que ejerce el derecho, nace un
 66

derecho que es exigir al empleador que le pague una indemnizacin por aos de servicios, igual
que si hubiera sido despedido. Aqu para demandar al empleador, el onus probandi.

Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del artculo 160 fuere el
empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la
causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser
aumentada hasta en un ochenta por ciento.

Comentario: En este caso el trabajador enva al empleador una carta conteniendo las
causales, etc. Esto del pago de las cotizaciones previsionales por parte del empleador, la ley le da
una tremenda importancia, quien paga las cotizaciones previsionales. La apropiacin indebida de
cotizaciones la ley lo equipara a una estafa (Derecho Penal) (Ley 17.322 que es sobre cobranza de
cotizaciones previsionales, ah dice que cuando el empleador ha pagado total o parcialmente, se
presume que, cuando un empleador paga remuneraciones atrasadas debe pagarlas l porque la ley
presume que ya se apropi de ese dinero).

Art.171 inciso 3. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento

establecido en el Ttulo IV del LIBRO II, responder en conformidad a los incisos primero y
segundo precedentes.

Comentario: Eso es cuando el empleador no hubiera observado las normas procesales sobre
la persecucin sobre el abuso sexual laboral, entonces ah se aplican las normas sobre defensa de los
derechos fundamentales del trabajador.

Art.171 inciso 4. El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en
la forma y oportunidad all sealados. (Carta de aviso).

Art.171 inciso 5. Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el

contrato ha terminado por renuncia de ste
En caso que el trabajador pierde el juicio. Cuando un trabajador renuncia voluntariamente a
su trabajo no tiene derecho a indemnizacin, a menos que haya pactado expresamente individual o
colectivamente.

Art.171 inciso final. Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del

nmero 1 del artculo 160, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona
demandada (mala fe) y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible,
estar obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya
sido invocada maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las
otras acciones legales que procedan. (Ah podra incluso proceder una accin penal).

5.- La impugnacin del despido.

Art. 168 inciso 1. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de
las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161 (causales de terminacin, causales de
caducidad y necesidades de la empresa).

y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente

 67

Si es por el 159 es injustificada. Si es por 160 el trabajador puede demandar por despido
indebido. Si es por 161 el trabajador va a demandar que ese despido es improcedente.

o que no se haya invocado ninguna causal legal

Esto es novedoso porque si el empleador poner trmino al contrato sin invocar alguna causa
no pasa nada, y eso est mal. La ley no da esa omisin del empleador la importancia o la gravedad
que debera tener, porque no da lo mismo, porque si la ley establece un sistema causado no puede
ser que sea despedido sin expresin de causa y no pase nada.

podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado
desde la separacin

Desde la separacin porque aqu prevalece la realidad, principio de primaca de la realidad,

porque lo importante es la separacin del trabajador del lugar de trabajo.

En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el inciso

cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163.

Las dos indemnizaciones principales son la indemnizacin por despido sin aviso previo e
indemnizacin legal por aos de servicio, sta ltima es la que establece contra el empleador por no
tener justificacin suficiente. La base de clculo de indemnizacin es la ltima remuneracin
devengada.
Impugnar una demanda judicial ante tribunal correspondiente. Lo primero que se pide es
que el tribunal declare que ha habido un despido injustificado, indebido o improcedente y como
consecuencia de esa declaracin se pide la indemnizacin.

() el juez ordenar el pago de la indemnizacin () aumentada esta ltima de acuerdo a

las siguientes reglas:

a) En un treinta por ciento (30%), si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente
del artculo 161;
b) En un cincuenta por ciento (50%), si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada
de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino; (si
se invoca falsamente el art.159, pero es una norma insuficiente aplicar el 50% si no se hubiere
invocado causa legal, o si no da lo mismo invocar causa legal o no).
c) En un ochenta por ciento (60%), si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de
las causales del artculo 160.

Art.168 inciso 2. Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros
1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
correspondiere, se incrementar en un cien por ciento (100%).

Art.168 inciso 3. En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya
cumplido con su obligacin en los trminos que sealan el artculo 153, inciso segundo, y el Ttulo
IV del LIBRO II, no estar afecto al recargo de la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de
que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
 68

Art.168 inciso 4. Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de

terminacin del contrato establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de
conformidad a lo dispuesto en este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha
producido por alguna de las causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la
causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en
los incisos anteriores.

Si el trabajador pierde quiere decir que el empleador no haba cometido la infraccin,

entonces en ese caso la ley entiende que el empleador no ha cometido ninguna infraccin, fue
demandado por el trabajador pero no

Art.168 inciso final. El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando,

dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite
ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal
transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador.

RECLAMACIN
30 DAS 60 DIAS 90 DIAS

60 da hbiles para reclamar pero, ese plazo puede extenderse hasta 90 das. En ese caso se
va a suspender el transcurso del plazo por el plazo que se extienda el reclamo en la Inspeccin del
Trabajo. Hay colegas que no lo entienden y creen que por interponer el reclamo en la Inspeccin del
Trabajo cambia el plazo de 60 a 90, pero en realidad lo que hace es suspender el plazo. Lo que
hace la Inspeccin
El plazo siempre es de 60 das pero se suspende por el plazo que dure la mediacin en la
Inspeccin del Trabajo.
Por ej. llega un trabajador antes de tres das antes de que termine el plazo 60 das. Me
quedan 3 das solamente de 60 das, pero lo que dice la ley es que llegado al da 90 no va a poder
demandar. El plazo de 90 das es para demandar no para reclamar ante la Inspeccin.

INDEMNIZACIONES
POR TRMINO DE CONTRATO

Las indemnizaciones pueden ser convencionales y pueden ser legales.

1.- Indemnizacin convencional.

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Art. 163 inciso 1. Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le

pusiere trmino en conformidad al artculo 161 (necesidades de la empresa o desahucio), deber
pagar al trabajador (al momento de la terminacin), la indemnizacin por aos de servicio que las
partes hayan convenido individual o colectivamente (indemnizacin convencional), siempre que
sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente (principio protector).

Comentario: El plazo de 60 das corre desde la separacin (principio de primaca de

realidad), entonces no cabe esperar nada formal.

2.- Indemnizacin legal.

Art.163 inciso 2. A falta de esta estipulacin (ausencia de indemnizacin convencional),

entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el
empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima
remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de
trescientos treinta das de remuneracin.

Comentario: La indemnizacin por aos de servicios ser por servicios prestados

continuamente a dicho empleador. Norma sobre la mochila (Vase feriados).

Art.163 inciso 3. La indemnizacin a que se refiere este artculo ser compatible con la
sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso
segundo del artculo 161 y en el inciso cuarto del artculo 162 de este Cdigo.

Comentario: Esa indemnizacin sustitutiva del aviso previo es compatible con la

indemnizacin por aos de servicios. Relacionar esta indemnizacin con el Art.168 (incrementos).

Entonces la indemnizacin convencional deber ser mayor a la legal, y la legal ser

equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y
fraccin superior a seis meses.

3.- Indemnizacin a todo evento:

Todo evento es cualquiera que sea la causa de terminacin.

(A) Caso de los trabajadores de casa particular.

Los trabajadores de casa particular no tenan derecho a indemnizacin por aos de

servicios. Siempre ha habido una dicotoma entre trabajador tpico (obrero) y trabajadores de casa
particular. Pero desde hace un tiempo los trabajadores de casa particular tienen una indemnizacin
por aos de servicios tradicional. El dueo de casa tiene que pagar de su propio peculio profesional
un 4,11% y lo lleva a una AFP y ah lo deposita todos los meses. Entonces, el empleador o
empleadora va depositando ese dinero en la AFP y de ese dinero se va formando una indemnizacin
por aos de servicios que es equivalente a la mitad de la indemnizacin normal por aos de
servicios. Entonces cuando el empleador pone trmino al contrato y le da el finiquito al trabajador
de casa domstica y ste va a AFP y cobra la indemnizacin por aos de servicio.
 70

Art.163 inciso final. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de

terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las
siguientes normas:

a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato,
(es lo que se llama una indemnizacin legal a todo evento, que es distinta de la indemnizacin que
se va a obtener por despido injustificado, etc) a una indemnizacin a todo evento que se financiar
con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que
se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo
(es otra indemnizacin a todo evento que hay) , y

b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con
cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los
aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Esos fondos van a la AFP, y generan una rentabilidad.

Hay dos indemnizaciones a todo evento en la legislacin, la indemnizacin a todo evento de

trabajadores de casa particular y el pacto de indemnizacin sustitutiva a todo evento.

(B) Pacto de indemnizacin sustitutiva a todo evento.

Esta otra indemnizacin a todo evento ya no se aplica slo a los trabajadores de casa
particulares sino que a todos los trabajadores. No se ha aplicado nunca. Se le ocurri al legislador
establecer la posibilidad de sustituir la indemnizacin por aos de servicios.
Al revs de la indemnizacin a todo evento de los trabajadores de casa particular.

Art. 164. No obstante lo sealado en el artculo anterior, las partes podrn, a contar del
inicio del sptimo ao de la relacin laboral, sustituir la indemnizacin que all se establece por una
indemnizacin a todo evento, esto es, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de
trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso
posterior a los primeros seis aos de servicios y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin
laboral.
El pacto de la indemnizacin sustitutiva deber constar por escrito y el aporte no podr ser
inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que
devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicar hasta una
remuneracin mxima de noventa unidades de fomento.

Esto no se aplica, no me gusta ensear cosas que no se aplican, pero tengan en cuenta el
concepto para distinguir o diferenciar la indemnizacin legal a todo evento de trabajadores de casa
particular y el pacto de indemnizacin sustitutiva a todo evento.

Art. 167. El pacto a que se refiere el artculo 164 podr tambin referirse a perodos de
servicios anteriores a su fecha, siempre que no afecte la indemnizacin legal que corresponda por
los primeros seis aos de servicios, conforme lo dispuesto en el artculo 163.

4.- Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

 71

Art. 169. Si el contrato terminare por aplicacin de la causal del inciso primero del
artculo 161 de este cdigo, se observarn las reglas siguientes:

a) La comunicacin que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del

artculo 162, supondr una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y
de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que ste no se haya dado, previstas en los artculos
162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, segn corresponda.

Comentario: Siendo una oferta irrevocable, es un ttulo ejecutivo que debe ser cobrado en el
juzgado de cobranza laboral.

El empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso

anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito.

Comentario: La ley nos dice que eso hay que pagarlo inmediatamente, pero ah hubo una
modificacin hace algunos aos, porque no es fcil tener todo el dinero si se trata de un trabajador
antiguo entonces puede haber pago pactado parcializado, pero la ley regul dicha situacin.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrn acordar el

fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas debern consignar los
intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y
ser sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, ste podr recurrir al tribunal que
corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este
caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente ttulo, la carta
aviso a que alude el inciso cuarto del artculo 162, y

b) Si el trabajador estima que la aplicacin de esta causal es improcedente, y no ha hecho

aceptacin de ella del modo previsto en la letra anterior, podr recurrir al tribunal mencionado en
el artculo precedente, en los mismos trminos y con el mismo objeto all indicado. Si el Tribunal
rechazare la reclamacin del trabajador, ste slo tendr derecho a las indemnizaciones sealadas en
los artculos 162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo, segn corresponda, con el reajuste
indicado en el artculo 173, sin intereses.

Comentario: Es un despido improcedente porque no hay necesidades de la empresa (no

concurren las circunstancias econmicas), o puede que hayan necesidades de la empresa pero no
hacen necesario el despido. Todo lo cual habr de probarlo en el juzgado laboral. El caso tpico del
trabajador despedido por necesidades de la empresa pero luego el empleador contrata a otra persona
para que ocupe el mismo puesto, entonces no haba realmente necesidades de la empresa. El
Art.161 cuando habla de las necesidades dice tales como las derivadas de () que hagan
necesaria la separacin de muchos trabajadores.
Si el Tribunal rechaza la reclamacin del trabajador, es decir pierde el juicio, ste slo
tendr derecho a las indemnizaciones sealadas en los artculos 162, inciso cuarto (indemnizacin
legal por aos de servicio), y 163 incisos primero o segundo (indemnizacin sustitutiva de aos de
servicios), segn corresponda, con el reajuste indicado en el artculo 173, sin intereses.

Art. 170. Los trabajadores cuyos contratos terminaren en virtud de lo dispuesto en el inciso
segundo del artculo 161, que tengan derecho a la indemnizacin sealada en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, podrn instar por su pago y por la del aviso previo, si
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fuese el caso, dentro de los sesenta das hbiles contados desde la fecha de la separacin, en el caso
de que no se les hubiere efectuado dicho pago en la forma indicada en el prrafo segundo de la letra
a) del artculo anterior. A dicho plazo le ser aplicable lo dispuesto en el inciso final del artculo
168.

Comentario: Cuando se invoca las necesidades de la empresa es obligatorio para el

empleador pagar la indemnizacin por aos de servicio, pero no en las otras causales. Pero, el
trabajador tiene el derecho de impugnar ese despido, y si gana el juicio el empleador debe pagarle
tal como si hubiera despedido por necesidades de la empresa ms el incremento del Art.168.

5.- Indemnizacin legal por aos de servicio.

ltima remuneracin mensual devengada (base de clculo).

Art.163 inciso 2. A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no
cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador
una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por
cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin.

No hay estipulacin convencional, se aplica la indemnizacin legal.

a) Un mes por cada ao de servicio. b) Servicios prestados continuamente al mismo
empleador. c) Con un mximo de 330 das, 11 aos.

La indemnizacin legal por aos de servicios es compatible con la indemnizacin

sustitutiva del aviso previo.
Esta indemnizacin legal por aos de servicios es clsica, estaba incluso en el Cdigo de
1931 que fue el primero. En nuestro pas la indemnizacin por aos de servicios tiene una
connotacin legal, es irrenunciable pero, lo que ocurre con cierta frecuencia es que se pone trmino
al contrato, el trabajador impugna el despido, entonces las partes pueden hacer un avenimiento
judicial o extrajudicial (una transaccin), entonces se puede renunciar a la indemnizacin total o
parcialmente.
Entonces, la base de clculo de la indemnizacin legal por aos de servicios es la ltima
remuneracin devengada.
ltima remuneracin devengada no es la ltima remuneracin percibida por el trabajado. Es
un concepto especial definido en el Art.172.

Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artculos
168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y
las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por
sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al
ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se
considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes
anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
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Art.178 es la indemnizacin por aos de servicio incrementada. Art.179 indemnizacin

por aos de servicio obligatoria por necesidades de la empresa. Art.161 inciso 2 desahucio patronal
3 trabajadores (gerentes, trabajadores de casa particular, trabajadores de confianza) de los cuales no
se necesita invocar causa de terminacin de contrato.

Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato. Esta frase ha dado a una gran discusin porque la Inspeccin del
trabajo, los tribunales de justicia. El Art.41 inciso 1 define las remuneraciones, pero el inc.2 dice
que no sern consideradas remuneraciones () Entonces ,como el Art.172 contena un concepto
especial de remuneracin y dice que comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador, bueno la jurisprudencia dijo que toda cantidad incluye las asignaciones aun cuando el
Art.41 diga que no son parte de la remuneracin.
Esta interpretacin se mantuvo por bastante tiempo pero hace unos aos atrs la CS vari su
criterio y dijo que en realidad que el Art.172 lo que est refiriendo, en realidad las asignaciones no
las percibiendo la asignacin de colacin como prestacin a los servicios que presta. La asignacin
de colacin es una forma que se paga su servicio.
La inspeccin del trabajo siempre consider que haba que considerar las asignaciones en el
clculo de la ltima remuneracin devengada.
La ley no es clara y se presta para esta doble interpretacin.

incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del

trabajador Las cotizaciones del trabajador no son parte de la remuneracin, sino que son
cotizaciones, pero esta frase llamada a considerarlas como base de clculo. La disposicin establece
una regla especial.

y las regalas o especies avaluadas en dinero Esto est bien porque coincide con el
Art.41.

con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o

asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad. Est excluyendo pagos que normalmente se consideran
remuneracin segn el Art.42, como los pagos por sobre tiempo (sobresueldo) o las gratificaciones.
La gratificacin es una forma de remuneracin.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.

Finalmente la ley en el inciso final limita el monto de la base de clculo de la

indemnizacin por aos de servicio. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones
establecidas en este ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de
fomento (90 UF) del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de
clculo. Supongamos que un trabajador gana 7 millones mensuales y trabaja hasta 10 aos, y su
indemnizacin por aos de servicios correspondera a 70 millones lo cual es mucho, entonces se
limita la base de clculo de su indemnizacin.

6.- Incompatibilidad de Indemnizaciones.

Art. 176. La indemnizacin que deba pagarse en conformidad al artculo 163, ser
incompatible con toda otra indemnizacin que, por concepto de trmino del contrato o de los aos
de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el
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empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo, con excepcin de las
establecidas en los artculos 164 y siguientes.
En caso de incompatibilidad, deber pagarse al trabajador la indemnizacin por la que opte.

Comentario: La indemnizacin legal por aos de servicio es compatible con la

indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Pero sta es incompatible con toda otra indemnizacin
que deba pagarse al trmino del servicio, cualquiera sea su origen. Hay sentencias de la Corte
Suprema para ambos lados, es compatible la indemnizacin de aos de servicio con el pago del
fuero? Se despide injustificadamente al presidente del sindicato, el cual haba sido recin elegido,
entonces, el trabajador demanda al empleador para que le pague no solo el aviso previo y legal, sino
tambin la indemnizacin sindical por dos aos. Ambas son indemnizaciones que se devengan por
trmino del contrato y por tanto son incompatibles, tendr que elegir el trabajador aquella que le
convenga mayor beneficio.

7.- Tratamiento Tributario de las Indemnizaciones.

Art.178. Las indemnizaciones legales, las pactadas en contratos colectivos que

complementen modifiquen o remplacen no constituirn renta para ningn efecto tributario, es decir,
estn exentos de impuesto a la renta las indemnizaciones establecidas por ley.
Cuando se paga por trmino de contrato otras indemnizaciones, por ejemplo una
indemnizacin convencional, se sumarn a las sealadas en la ley de la renta y de esa manera se ve
qu parte queda afecta al impuesto y qu parte no. Las indemnizaciones legales y las establecidas
por contrato colectivo NO estn afectas a impuesto a la renta.

EL FINIQUITO
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el
inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. El finiquito deber ser otorgado por
el empleador y puesto su pago a disposicin del trabajador dentro de diez das hbiles, contados
desde la separacin del trabajador. Las partes podrn pactar el pago en cuotas de conformidad con
los artculos 63 bis y 169.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto
del artculo 162, los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador,
debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento
ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern
dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo si
el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de
quien lo represente, debern emitir un documento denominado Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas, que deber contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el
respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador afectado, certificado que se
deber poner a disposicin del empleador de inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das
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hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las

cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao el certificado se
limitar a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado
solicitado, debiendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones
impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que
correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes
inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las copias de las
respectivas planillas de pago.
No tendr lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracin no
superior a treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo
mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los
funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.

Comentario: Muchas veces se dice que el finiquito pone trmino al contrato de trabajo, NO,
no es as. En el fondo es, un documento de acuerdo de voluntades, es un documento donde las
partes declaran que termin ese contrato, la causal y se realizan los pagos que estaban pendientes al
momento de terminar el contrato. Y ese documento contiene una clusula que contiene propiamente
el finiquito. Al finiquito se le llama vulgarmente a la renuncia de acciones contra el empleador
luego del trmino de la relacin laboral cuando ste es (Art. 177) todo el documento.
Debe contar por escrito, debe ser firmado por un ministro de fe, basta la firma del
presidente del sindicato, y cuando es firmado por notario u oficial del registro civil o inspector del
trabajo es necesaria la ratificacin por parte del trabajador.
Cuando estudiamos la carta de aviso que el empleador debe enviar al trabajador indicando
que sus cotizaciones previsionales estn al da y acompaando los comprobantes respectivos (Ley
Bustos). El Art 177 inciso 3. El finiquito no producir efecto de poner trmino al contrato.
Inciso final del Art. 177. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo se firma un finiquito ante la direccin del trabajo, el empleador despide al trabajador, el
trabajador va a la inspeccin del trabajo y hace un reclamo, despido injustificado, la inspeccin del
trabajo cita al trabajador y al empleador a una audiencia, donde el empleador lleva un abogado, etc.
Y bueno, no nos metamos a un juicio y lleguemos a un acuerdo, y si el trabajador dice me deben 5
millones el empleador ofrece 2 y el trabajador acepta y se firma all, en la inspeccin del trabajo.
Ese finiquito es ejecutivo.

FUERO LABORAL
El fuero laboral genera una dinmica distinta a la hora de poner trmino al contrato
individual del trabajo. No es lo mismo poner trmino al contrato de un trabajador que no goza de
fuero que sostener el trmino de contrato de un trabajador que s tiene fuero. La ley genera este
beneficio que favorece al trabajador amparado.
En el caso que un trabajador goce de fuero laboral y por el tiempo que ste obtenga el fuero,
cuando dentro de ese perodo, el empleador quiera poner trmino al contrato, PUEDE HACERLO.
Lo que ocurre es que para poder despedirlo se requiere previamente una autorizacin judicial.
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Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr
poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla
en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de
trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la
separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

Comentario: Art. 174. La autorizacin judicial se obtiene en una demanda contra el

trabajador que, justamente se llama, juicio de desafuero;
Cules son las causales por las cuales un juez puede autorizar un desafuero?, causales N
4 y 5 del Art. 159 y todas las causales de caducidad del Art. 160. Es decir, el juez tiene limitada su
capacidad de conceder el desafuero.
- Art. 159 N4: vencimiento del plazo convenido
- N 5: conclusin del trabajo que dio origen al contrato.
- Art. 160.
El empleador sorprende al trabajador apropindose de dineros y resulta que es el presidente
del sindicato o una mujer que goza de fuero maternal o candidato a presidente de sindicato. No lo
puedo despedir, debo pedir la autorizacin, lo cual significa un juicio largo. Mientras tanto seguir
robando o cometiendo tonteras. Entonces se obtiene una suspensin provisional, inciso 2 del Art.
174. Se le pide al juez como medida pre-judicial que ordene la separacin provisional del
trabajador.
Si el tipo fue sorprendido en acoso sexual, o golpea a un compaero, tendr que ponderarlo
el tribunal, el empleador solo recopila los antecedentes y va al tribunal.
La ley se pone en el caso de que al final del juicio de desafuero, en el que el empleador est
pidiendo que lo autorice para despedir, el tribunal no le encuentre la razn al empleador. 174 inciso
2, el tribunal ordenar la inmediata reincorporacin y dispondr el pago ntegro de las
remuneraciones debidamente reajustado y con intereses si la separacin se hubiere decretado sin
derecho de remuneracin.