A0214 Gestion de Personal MAC01

ACTIVIDADES
GESTIN DE
PERSONAL
Adm. Paddy R. Verde Fasil

ollo
nidos 2
Actividades Autoevaluacin UNIDAD I: GESTIN DE PERSONAL
as Glosario Bibliografa Diagrama Objetivos Inicio

nadas
ACTIVIDAD N1
Desarrollo Actividades Autoevaluacin
de contenidos
torio Anotaciones
Elaborar su propio modelo de recursos humanos, tomando como base los modelos
estudios en esta unidad.
Lecturas Glosario Bibliografa
seleccionadas
INSTRUCCIONES:
Recordatorio
1.- A
Anotaciones
naliza detenidamente los modelos tratados en el tema N 2 sobre recursos hu-
manos y extrae lo principal de cada modelo.
2.- Elabora un modelo de recursos humanos completo, que rena lo ms importan-

te y principal de cada modelo analizado. Mximo 5 paginas
3.- E
nva tu modelo a travs del aula virtual
Diagrama Objetivos Inicio
ACTIVIDAD N 2
de contenidos
CASO DE ESTUDIO CHICAS CHISMOSAS
Lecturas Cuntas
Glosario veces al da participa en un rumor ya sea como emisor o como receptor?
Bibliografa
seleccionadas
Aunque quiz piense que los rumores son inofensivos, pueden tener consecuencias
muy serias. As fue para cuatro ex empleadas de Hooksett, New Hampshire, que
fueron despedidas por el concejo municipal por rumorar sobre su jefe. Aprendie-
ron, a travs de su error, que los rumores pueden costarle el empleo.
Recordatorio Anotaciones
Las empleadas fueron despedidas porque una de ellas haba utilizado trminos
peyorativos para describir al administrador y por haber dicho que sostena una
relacin sentimental con una subordinada. Las cuatro mujeres reconocieron que
sentan resentimiento hacia la subordinada, la cual trabajaba en un puesto creado
especialmente y reciba un sueldo mayor al de dos de ellas, a pesar de tener menos
experiencia y antigedad.
A pesar de una apelacin por su destitucin, el concejo municipal de Hooksett no
cambio el veredicto y declaro, estas empleadas no representan los mejores intere-
ses de la ciudad de Hooksett y los falsos rumores, chismes y comentarios despecti-
vos han contribuido a un ambiente de trabajo negativo y al descontento entre los
dems trabajadores. A pesar de haber atrado la atencin de los medios nacionales
y de una peticin firmada por 419 residentes, que pedan que fueran reinstaladas,
el consejo municipal ha permanecido inamovible en su decisin. El abogado de
las cuatro mujeres arga que sus clientes cuestionaban legtimamente el compor-
tamiento de su supervisor y el que la subordinada tuviera un trato preferencial.
Llamarle rumorar le resta valor a la situacin. Puede haber sido una conversacin
frvola, no particularmente considerada, pero no haba intencin de hacer dao.
INSTRUCCIONES:
Leer con detenimiento el caso y responder las siguientes preguntas. Enviar sus
respuestas a travs del aula virtual.
1.- Qu piensa de esta situacin? Est de acuerdo con la decisin del concejo mu-
nicipal sobre despedir y negarse a reinstalar a las empleadas?
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD I: GESTIN DE PERSONALDesarrollo
de contenidos
Actividades Autoevaluacin
MANUAL AUTOFORMATIVO
3

seleccionadas
2.-En una encuesta reciente, 60 % de las personas encuestadas indicaron que el
mayor motivo de queja que tienen sobre sus empleos son los rumores. Investigue
el tema de los rumores y/o chismes en el lugar de trabajo. Los rumores en el
lugar de trabajo siempre son malos? Debata Podran en algn momento Recordatorio
ser Anotaciones
tiles para los gerentes?
3.- En retrospectiva qu otra cosa diferente podran haber hecho estas cuatro mu-
jeres?
4.- Qu implicaciones puede considerar para los gerentes y la comunicacin a

partir de esta historia?

de contenidos
CONTROL DE LECTURA N 1
seleccionadas
1.- Completar V (verdadero) F (falso) sobre el tema de organizacin.
I. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

Recordatorio de dos o ms personas. ( )
Anotaciones
II.
Una organizacin solo existe cuando Hay personas capaces de comunicarse
( )
III. Las organizaciones no funcionan por s mismas, dependen de las personas
para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. ( )
IV. Las organizaciones que tienen rotundos xitos en la actualidad fomentan
vigorosamente la innovacin y la cultivan con tenacidad ya que, o se maneja
con destreza el mundo de las transformaciones empresariales, o se corre el
espantoso riesgo de perecer y desaparecer ( )
a) VVVV b) VFVF c) FFVV d) VFVF e) VVVF
2.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el objetivo del rea de RH

a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin.
b) Incrementar las ventas y la rentabilidad de la empresa.
c) El objetivo del rea de RH es alcanzar los objetivos de la organizacin por
medio de la explotacin del capital humano.
d) Reclutar y seleccionar a nuevo capital humano para lograr los objetivos orga-
nizacionales.
e)
Incentivar a los colaboradores para que logren sus metas y objetivos indivi-
duales y no organizacionales.
3.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

Spencer y Spencer
I.
Caractersticas ( ) Los intereses que una persona considera o desea con-
sistentemente.
II. Motivacin ( ) El autocontrol y la iniciativa son respuestas consisten-
tes a situaciones ms complejas. Algunas personas no molestan a otras y
actan por encima y ms all del llamado deber para resolver problemas bajo
estrs.
III. Concepto propio ( ) Las actitudes, valores o imagen propia de una perso-
na.
IV. Habilidad ( ) La capacidad de desempear cierta tarea fsica o
mental
ollo
nidos 4
Actividades Autoevaluacin UNIDAD I: FUNDAMENTOS DE PROGRAMACIN
as Glosario Bibliografa
nadas
a) II,III,I,IV b) IV,II,III,I c) II,I,III,IV d) I,II,III,IV e) I,II,III,IV
4.- Completar V (verdadero) F (falso) sobre las competencias y la inteligencia emo-

torio Anotaciones cional
I.
Las reglas del trabajo estn cambiando. Ahora se nos juzga segn las normas
nuevas; ya no importan solo la sagacidad, la preparacin y la experiencia,
sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los dems. ( )
II.
El poder hacer, que se deriva de la educacin formal, el entrenamiento y la
experiencia, se combina con el querer hacer representado por competen-
cias tales como motivacin para el logro, deseo de asumir responsabilidades
y honestidad en el accionar. ( )
III. En una empresa importa ms la inteligencia emocional, que los conocimien-
tos que posean los colaboradores. ( )
a) VVF b)VFV c) VFF d) FVV e) VVV
5.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el modelo de custodia de comporta-

miento organizacional.
a)
Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sen-
sacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que
los colaboradores se sientan tiles y necesarios
b) Depende del liderazgo
c) Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo
autocrtico.
d) A travs de ste modelo, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados
a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organizacin
e) La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin
funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran cali-
dad.
6.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el estado de nimo

a)
Los estados de nimo tienen una duracin muy breve y los ocasiona un even-
to especfico.
b) Con frecuencia su causa es general y poco clara. Duran ms que las emocio-
nes (horas, das)
c) Son numerosas y de naturaleza especifica.
d) Por lo general van a acompaadas de distintas expresiones faciales
e) Son de naturaleza orienta a las acciones.
7.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

Spencer y Spencer
I.
Competencia de ayuda y servicio ( ) Orientacin al logro, preocupacin por
el orden, calidad y precisin, iniciativa, bsqueda de informacin.
II. Competencias de logro y accin: ( ) Entendimiento interpersonal, orienta-
cin al cliente.
III. Competencias gerenciales ( ) Desarrollo de personas, direccin de perso-
nas, trabajo en equipo y cooperacin, liderazgo
a) II,I,III b) I,II,III c) III,II,I d) II,III,I e) III,I,II
8.- Seleccionar la alternativa correcta sobre las competencias de punto inicial

a)
Son caractersticas esenciales (generalmente conocimiento o habilidades b-
sicas, como la habilidad de leer) que todos necesitan en cualquier empleo
para desempearse mnimamente bien.
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD I: FUNDAMENTOS DE PROGRAMACINDesarrollo
de contenidos
5

seleccionadas
b) Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores.
c) Es una competencia que diferencia a las personas de niveles superiores al
personal de ventas
d) Es una competencia que permite medir el coeficiente intelectual de los cola-
boradores.
e) Son caractersticas que permiten distinguir a los colaboradores por niveles
jerrquicos.
9.- Relacionar segn corresponda sobre los niveles del enfoque sistemtico de RH
I. Nivel del comportamiento individual ( ) permite visualizar la compleja e
intrincada sociedad de organizaciones y su trama de interaccin
II. Nivel del comportamiento social ( ) permite sintetizar varios conceptos
sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje y entender mejor la natura-
leza humana.
III. Nivel del comportamiento organizacional ( ) visualiza la organizacin en
particular, dentro de la cual sus componentes interactan entre si y tambin
con los elementos pertinentes del ambiente.
a) I,II,III b) II, I,III c) III,I, II d) I,III,II e) II,III,I
10.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el concepto de comportamiento orga-

nizacional
a) Es un campo de estudio que investiga el afecto que los individuos, grupos y
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones
b) Se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que des-
empean en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos orga-
nizacionales.
c)
El comportamiento organizacional son caractersticas esenciales (general-
mente conocimiento o habilidades bsicas, como la habilidad de leer) que
todos necesitan en cualquier empleo para desempearse mnimamente bien
d) El comportamiento organizacional es un rea interdisciplinaria: comprende
conceptos de psicologa industrial y organizacional.
e) El comportamiento organizacional es un rea de la administracin que estu-
dia el desempeo individual de las personas.
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nidos 6
Actividades Autoevaluacin UNIDAD II: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

nadas
ACTIVIDAD N 1
de contenidos
torio Anotaciones
CASO DE ESTUDIO: BUSCAR EN LA BASUSA
Lecturas
seleccionadas
DebeBibliografa
Glosario leer con detenimiento el caso; luego, responder las 3 preguntas y finalmente
enviar sus respuestas a travs aula virtual.
Es una noche lluviosa, en Seatle. Josh Santangelo, de 22 de aos de edad, navega-

Recordatorio ba por Internet y llego a un sitio Web llamado Fray. Despus de leer un anuncio
Anotaciones
que preguntaba si alguien se haba drogado ltimamente, Santangelo comenz a

escribir: Si hace 36 horas. Dos Rolls Royces y cuatro botellas de licor despus, era
un playboy en su fiesta de cumpleaos. Es decir que no a una chica bonita que te
mete cosas en la boca.
Colocar una entrada como la de Santangeloi en un blog parece muy inocente y es
fcil de hacer. Sin embargo, lo que toma unos segundos en escribirse llega a durar
para siempre. Santangelo envi su entrada y de inmediato le contesto un partici-
pante llamado Jasson Kottke, y la respuesta de Santangelo estaba en camino de
recibir ms de 100,000 bsquedas en Google.
Aunque las personas ponen anuncios en blogs por numerosas razones, tiene impor-
tancia crtica recordar que lo parece rpido e inocente hoy, es de inters para los
empleadores potenciales en un momento posterior. Alguien pregunto a Santangelo
si no le preocupaba que un futuro empleado lo investigara, a lo que contest, Yo
no habra puesto el anuncio si hubiera pensado antes en esa preguntaEn lo que
toca a los futuros empleadores, espero que no busquen muy profundo en mis ante-
cedentes personales.
El hecho es que muchos empleadores si investigan a sus empleados actuales y po-
tenciales. La asistente de vuelo Ellen Simonetti perdi su trabajo en Delta despus
de haber puesto algunas fotografas sugestivas de ella con su uniforme (aun cuando
no se identificaba a Delta como su empleador).Ella demand a la empresa y perdi.
Heather Armstrong escribi sobre su empleo en un blog y fue despedida. Luego ini-
ci su sitio web (Dooce.com), con el uno de un neologismo-Dooced-para describir
a los trabajadores que son despedidos por lo que publican en la Web.
Tales preocupaciones obligan a tener cuidado. Ave Fonseca, profesora en la Uni-
versidad de Massachusetts, publico recientemente en su perfil de Facebook. Los
empleadores buscan estas cosas. Armstrong misma advierte a los navegantes de
Internet: NO SEAN TAN INGENUOS.
PREGUNTAS:
1.- Piensas que los empleadores tienen el derecho de investigar a los solicitantes
por medio de Google, o con consultar sitios como MySpace? Qu piensa sobre
investigar a los empleados actuales?
2.-Antes de poner entradas en un sitio Web como MySpace o Facebook, piensa

usted en que los empleadores actuales o futuros podran tener acceso a esa in-
formacin?
3.-Si trabajara para una compaa que quisiera que usted estudiara la factibilidad
de investigar a Internet la informacin sobre los candidatos a un puesto como
comprobacin de antecedentes, Qu dira usted? Dependera su consejo de la
naturaleza del puesto?
CASO DE ANALISIS-ES ETICO ARREGLAR EL CURRICULO?

GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD II: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSDesarrollo
de contenidos
7

seleccionadas
Analice y realice un comentario acerca del caso en el foro virtual
Cundo se vuelve una falsedad o mentira el dar un giro positivo a los logros
personales? Un curricular tiene que decir el 100 por ciento de la verdad? Aparen- Recordatorio Anotaciones
temente son muchas las personas que no lo piensan as. Los estudios revelan que
casi la mitad de todos los currculos contienen al menos una mentira. Para ayudar a
aclarar su punto de vista sobre la tica de este asunto, considere las tres situaciones
que siguen y responsa las preguntas para cada una.
1.- Sean dej el empleo que tena y cuyo nombramiento era auxiliar de crdito. Al
buscar un nuevo trabajo menciono que el anterior era como analista de crdi-
to .El piensa que suena ms impresionante. Est mal este cambio de nombre
de un empleo anterior? Por qu si o no?
2.- Hace cerca de 8 aos, Emily se tom 9 meses entre dos empleos a fin de viajar
al extranjero. Temerosa de ser considerada como alguien inestable o sin motiva-
cin profesional, escribi en su currculo que en ese periodo haba incursionado
en actividades como consultora independiente Hizo mal? De qu otro modo
hubiera podido describir ese lapso en su currculo?
3.- David, 46 aos, es el Ceo de una de las 1000 compaas de la revista Fortune.
Ingreso hace 20 aos a la Pacific Coast Baptiste College, pero nunca obtuvo su
ttulo profesional. Hace 9 meses, al ser nombrado CEO, un peridico de la lo-
calidad informo que haba mentido en su currculo, pues indicaba que tena un
ttulo como licenciado en psicologa, pero ni l ni la universidad podan aportar
alguna evidencia al respecto. Debera ser despedido? Si piensa que s, explique
por qu, y si cree que no, diga lo que debera hacer su empleado sobre las cre-
denciales faltantes. (Este escenario se basa en una historia real de la vida real).
ACTIVIDAD N 2
de contenidos
Presentar un anlisis y una solucin del caso. Enviar su trabajo a travs del aula
virtual.
seleccionadas INSTRUCCIONES:
1.- Lee detenidamente el caso y presentar un anlisis y una solucin del caso.
1.1 El anlisis se debe realizar en una pgina, tipo de letra verdana, tamao 10
Recordatorio 2.- Enva el trabajo a travs del aula virtual
Anotaciones
CASO: CHRYLER CORPORATION

Hablar de delegacin de autoridad (empowerment) en empresas del ramo auto-
movilstico es humor negro. En general, estas empresas son muy tradicionalistas y
conservadoras. Sin embargo, el xito reciente de Chrysler se debi a la delegacin
de autoridad, algo por completo desconocido en la empresa.
La historia de Chrysler es una larga sucesin de altas y bajas. Lee lococca, con su
espritu emprendedor y recio, la saco de una profunda crisis. Pero esa recuperacin
duro poco .Al final de la dcada de 1980 las ganancias ya declinaban de nuevo. Para
su supervivencia, la empresa dependa de las minivans y los jeeps que heredaron
de American Motors en 1987.El segmento principal del mercado de Chrysler lo
conformaban estadounidenses de clase media, devotos de lacocca. Pero eran pocos.
Despus de algunos intentos de diversificacin para convertirse en un conglomera-
do tecnolgico y aeroespacial, sin xito y de globalizacin por medio de una fusin
que no llego a persuadir a la Fiat italiana, Chrysler decidi reducir en un tercio su
capacidad y, en la misma proporcin, a su personal de cuello blanco. En 1991 regis-
tro prdidas por 538 millones de dlares y dejo de ser un serio competidor dentro
de la industria automovilstica.
ollo
nidos 8
Actividades Autoevaluacin UNIDAD II: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
nadas
Cuando, en 1992, lacocca se retir del puesto de presidente de Chrysler, se llev
su estilo de administracin rgido y autocrtico. lacocca siempre dijo que su gua
era Henry Ford II, autcrata corporativo al estilo antiguo. El nuevo presidente de
torio Anotaciones
la empresa, Robert Eaton, que provena de GM de Europa, tena una mentalidad
radicalmente distinta. Su objetivo era crear una empresa en la que el trabajo en
equipo y la delegacin de autoridad fueran ms simples modismos. Eaton es una
especie de capacitador capaz de construir consenso en la organizacin.
Eaton analizo los movimientos ondulatorios de la empresa desde su formacin y
trato de entender que ocurra. Para apoyar los esfuerzos de los gerentes. Eaton
creo dos puestos nuevos de vicepresidencia: uno (externo) para satisfacer al cliente
y otro (interno) para tener una mejora continua. Trato de proporcionar a los ge-
rentes las herramientas y la autoridad necesarias para resurgir la empresa. Formo
un equipo de sistemas de produccin en el los integrantes viajaban por todo el
mundo para conocer y estudiar medios de mejorar y perfeccionar la fabricacin.
Instrument un equipo de comportamiento de los gerentes destinado a ensear a
los dirigentes a ser ms accesibles, alentar a sus subordinados para que hablen, es-
cucharlos con atencin e incluso a mirar a sus subordinados a los ojos al hablar con
ellos. Eso era una enorme novedad. El apoyo recibido de arriba permiti que los
gerentes aceleraran sus esfuerzos de cambio. Surgieron los quipos de plataforma
con autonoma, un nuevo concepto basado en los equipos multifuncionales que
ya existan en Japn. La idea consista en reunir a todos, desde marketing hasta
produccin, para eliminar fallas en los proyectos, acelerar el desarrollo del produc-
to y reducir costos. Cada equipo se integraba por todas las personas y habilidades
necesarias para transformar el vehculo de un simple concepto en un producto de
mercado. Proyectistas, ingenieros, fabricantes, especialistas de compras y abasteci-
miento, comerciantes, financiadores y proveedores. Todos juntos. Ese enfoque de
equipo procuro un cambio total en la manera de desarrollar los productos, muy
diferente a la anterior, En el enfoque de equipos de plataforma se desarrollan al
mismo tiempo todas las partes del vehculo. Cada equipo se administra como una
pequea empresa automotriz o como un equipo de Frmula 1, muy pequeo e
informal. Todos los miembros del equipo se concentran no solo en las piezas, sino
en el vehculo completo. Los flujos de comunicacin son simultneos y bilaterales,
no secuenciales y unilaterales. Los lderes y los miembros tienen autonoma para
tomar decisiones y son responsables de los objetivos de la empresa. Uno de los prin-
cipales resultados de los equipos autnomos fue el Chrysler Nen. En las primeras
etapas del desarrollo, los lderes pidieron ayuda a aliados no tradicionales, como
proveedores de sindicatos. Los empleados de lnea contribuyeron al proyecto con
ms de cuatro mil propuestas. Los resultados sobrepasaron todas las expectativas.
Los japoneses se dieron cuenta. Toyota hizo un tanji kai. Es decir, desmontaron
el Chrysler Nen: centenas de ingenieros desarmaron el vehculo pieza por pieza
para analizar con cuidado su construccin de bajo costo. El ltimo gran ejercicio
desmontaje que haba hecho Toyota era de los modelos de Mercedes Benz, cuan-
do Toyota se preparaba a para lanzar su primer modelo de lujo, el Lexus. Mientras
Toyota y Nissan necesitaban cinco piezas para formar un componente, el Chrysler
Neon necesitaba solo tres. Eso significo un elogio japons. El presidente de Chrys-
ler Corporation, Robert Lutz, explica la delegacin de autoridad: se debe eliminar
esa lnea divisoria entre las personas que instrumentan, las que crean y las que man-
tienen. Es nuestra obligacin hacer que todos tengan libertad para innovar y, sobre
todo, para hacer que las cosas funcionen.
TAREA ACADMICA N1
de contenidos
Elabora un informe sobre los Mtodos de Evaluacin.

INSTRUCCIONES:
Lecturas
seleccionadas Para Bibliografa
Glosario
el desarrollo del trabajo debe considerar la siguiente estructura:
1.- Caratula
2.- ndice
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD II: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSDesarrollo
de contenidos
9

seleccionadas
3.- Introduccin
4.- Contenidos:
Importancia de los mtodos de evaluacin
Tipos de mtodos de evaluacin
(Considera en la redaccin: citas bibliogrficas, notas de pie, numeracin de pgi-

nas. Mnimo 5 y mximo 10)
5.- Conclusiones
6.- Bibliografa
(Pueden recurrir a internet, buscando ms informacin en fuentes confiables)

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nidos 10
Actividades Autoevaluacin UNIDAD III: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

nadas
ACTIVIDAD N 1
torio Anotaciones
de contenidos Caso de Estudio: Spring Carrier Gaucha.
Elabora un breve ensayo de anlisis crtico, sobre el caso de estudio
Lecturas
Glosario Bibliografa
Para elaborar con xito tu ensayo sigue los siguientes pasos, para lograrlo:
L
ectura: con actitud de trabajo; aplicando la tcnica, del subrayado sealando
las ideas principales de los autores; lo que servir para elaborar tu resumen y
fundamentar el ensayo con textos o frases al pie de la letra y entrecomillados,
de los autores consultados.
E
l anlisis: consiste en analizar cada parte de los textos ledos para encontrar las
ideas fundamentales.
L
a sntesis: elaborar el resumen y las conclusiones de todo lo ledo y comparado
con la realidad existente, y saber organizarlo en forma escrita u oral, en forma
coherente y pertinente.
E
l comentario: es una aportacin personal, acompaado de reflexiones, crticas,
comentarios y propuestas.
El ensayo debe presentarse siguiendo la siguiente estructura:
I ntroduccin: Expresa el tema y el objetivo del ensayo. Adems explica el conte-

nido y los subtemas o captulos que abarca, as como los criterios que se aplican
en el texto. Esto constituye el 10% del ensayo y abarca ms o menos media hoja.
D
esarrollo del tema: Se presentan los temas o contenidos de manera organizada
provenientes de las fuentes consultadas y combinndolas con las ideas propias.
Debe contener 1500 palabras.
C
onclusiones: en este apartado el autor expresa sus propias ideas sobre el tema,
se permite dar algunas sugerencias de solucin, cerrar las ideas que se traba-
jaron en el desarrollo del tema y proponer lneas de anlisis para posteriores
escritos.
Algunas fbricas de Brasil deslumbran al visitante. El punto de coincidencia no es

la perfeccin de los procesos, la reduccin de costos, los records de productividad
ni el incremento de la rentabilidad, aunque estos sean los objetivos que persigan, y
muchas veces, alcancen. Lo que deslumbra es el hecho de que, en varios aspectos,
estn adelantadas a su tiempo. Se trata de proyectos visionarios, con todas las opor-
tunidades y riesgos que esto conlleva. Inaugurada hace ms de 30 aos, la unidad
gaucha de Spring Carrier, lder es sistemas de aire acondicionado, podra ser una
especie de museo de la obsolescencia. Todo lleva en ella parece llevar al pasado: los
obreros con sus overoles azules, la maquinaria pesada, la grasa. Sin embargo, nada
de eso impide que la fbrica, instalada en canoas, Portalegre, sea un modelo de mo-
dernidad para la compaa estadounidense Carrier, presente es ms de 100 pases,
con 40000 trabajadores y una facturacin de 10 000 millones de dlares en el 2000.
Sus proyectos para el uso racional de la energa y el agua siguen los preceptos del
crecimiento sustentable, una de las grandes tendencias de este siglo. Su estrategia
en la web es uno de los orgullos de Jonatham Allers, el estadounidense presidente
mundial de carrier.
Desde hace tiempo Spring Carrier se ocupa por completo de la formacin educa-
cional de los 1400 trabajadores de la fbrica de canoas. Hoy, 35% de ellos estudia.
Entre los obreros encontramos estudiantes de ingeniera, mecnica, filosofa ya ad-
ministracin. Quienes completan una licenciatura reciben un lote de acciones de
la compaa. El presidente de Carrier para Latinoamrica dice que no pueden ofre-
cer empleo para toda la vida pero si condiciones para que sus trabajadores obten-
gan un ttulo profesional y sean personas ms preparadas. Cuando una persona no
estudia, no importa, significa que quiere avanzar y ellos se reflejan en su potencial,
por lo cual la empresa debe motivarla.
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD III: PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSDesarrollo
de contenidos
11

seleccionadas
Despus de la entre a la lnea de montaje de los equipos de aire acondicionado,
hay un espacio con muros de vidrio: la sala de guerra. En ella obreros, gerentes,
ingeniero y estrategas discuten casi todos los das diversas cuestiones sobre cali-
dad y productividad. Tambin una especie de ttem multimedia por medio Recordatorio
del Anotaciones
cual todo trabajador tiene acceso a datos relativos al desempeo de Spring. En un
ao los equipos de la fbrica de canoas desarrollaron ms de 1000 proyectos para
mejorar la calidad de los procesos, los cuales respalda toda la organizacin, como
ejemplo de mejores prcticas. La subsidiaria brasilea es responsable del 15 % de
las patentes registradas por el grupo en el mundo. El espritu comunitario muchas
veces se manifiesta con gestos simblicos. Todos los aos, los trabajadores suspen-
den la produccin un da entero para discutir aspectos relacionados con la calidad.
Un gerente de la fbrica explica que nadie est obligado a asistir y que las personas
pueden aprovechar el da para quedarse con sus hijos o ir de compras, pero ese da
se convirti en un da de fiesta en la empresa y todo el mundo muestra gran inters
por acudir.
Hace un ao, la lnea de montaje presentaba una paradoja para la empresa lder
mundial en equipos de aire acondicionado. Los trabajadores laboraban 8 horas al
da en un ambiente oscuro, callado, insoportablemente caliente en verano y frio en
invierno. Hoy, durante el turno de da la iluminacin de la lnea es de luz natural,
gracias a la instalacin de un techo de policarbonato. Las luminarias elctricas son
inteligentes. Siempre hay luz natural en cantidad suficiente, y la artificial se apaga
automticamente. Un sistema de drenaje garantiza el aprovechamiento del agua
pluvial. La refrigeradora de la fbrica funciona con energa solar. En el proyecto
se invirtieron cerca de 15 miles de colares y la empresa debe recuperar este dinero
en un plazo de 3 aos. Tan solo con los cambios de iluminacin, la productividad
de los trabajadores aumento 15 % y los costos de energa bajaron medio milln de
dlares al ao. La fbrica del futuro no tiene que ser como la pelcula de ciencia
ficcin. Las grandes innovaciones muchas veces estn en las cosas ms simples y son
vlidas en cualquier lugar del mundo.
Desde el fordismo y el nacimiento de la lnea de montaje en serie, el surgimiento
de los programas de calidad y productividad, el avance de las tcnicas japonesas,
pasando por la digitalizacin de la produccin y por el surgimiento de la sociedad
del conocimiento, han sucedido muchas cosas. Pocas fbricas sobreviran despus
de la ruptura del modelo de produccin en masa y las transformaciones que traer
el futuro. Es necesario prepararse desde ahora. Peter Drucker dice que los cambios
sern profundos y duraderos. Nosotros apenas empezamos a entender lo que todo
esto significa.
ACTIVIDAD N 2
de contenidos Caso de estudio: Paraso perdido o ganado?
Responde cuidadosamente las preguntas que estn al final del caso.
Lecturas
Para responder con xito sigue los siguientes pasos, para lograrlo:
Recordatorio
L
Anotaciones
E
Un masaje cada quince das, servicio de lavandera, piscina y spa, deliciosas comidas
buffet gourmet gratis. Qu ms podra desear un empleado? Suena como el traba-
ollo
nidos 12
nadas
jo ideal, no es cierto? Sin embargo en Google, muchas personas estn demostran-
do, con sus decisiones de dejar la compaa, que todos esos beneficios ( y estos son
solo algunos) no son suficientes para mantenerlas ah. Como coment un analista,
torio Anotaciones
Si, Google est ganando montaas de dinero. S, est plagado de gente inteligen-
te. S, es un lugar maravilloso para trabajar. Entonces, por qu tantas personas se
estn yendo?.
La revista Fortune ha nombrado a Google el mejor lugar para trabajar por dos
aos consecutivos, pero no se equivoque: los ejecutivos de Google tomaron la de-
cisin de ofrecer todos esos fabulosos beneficios por varias razones: para atraer a
los trabajadores con los mejores conocimientos que fuera posible en un mercado
despiadado e intensamente competitivo; para ayudar a los empleados a trabajar
por largas horas sin tener qu preocupare por faenas personales fuera del
trabajo; para mostrar a los empleados cuanto los valoraban, y para hacer que si-
guieran siendo Googlers ( el nombre usado para los empleados) por muchos aos.
Pero, muchos Googlers han saltado del barco y han abandonado o estas fantsticas
aportaciones para seguir adelante por su cuenta. Por ejemplo, Sean Knapp y dos
compaeros, los hermanos Bismarck y Belsasar Lepe, tuvieron una idea sobre cmo
manejar video Web. Dejaron Google en abril de 2007, o como alguien dijo se ex-
pulsaron ellos mismos del paraso para iniciar su propia compaa. Cuando el trio
sali de la compaa, Google quera ansiosamente que se quedaran, junto con su
proyecto. Les ofreci un cheque en blanco. Pero ellos se haban dado cuenta de
que haran el trabajo duro y Google se apropiara del producto. De modo que se
retiraron, con el estmulo de su inicio.
Si este fuera un caso aislado, se podra descartar fcilmente. Pero no lo es. Otros
talentosos empleados de Google han hecho lo mismo. De hecho, tantos la han
dejado que han formado un club informal de ex Googlers que se han convertido
en empresarios.
Preguntas de anlisis
1.- Cmo es trabajar para Google? (vaya al sitio web de Google y dirjase a About
Google. Encuentre la seccin empleos en Google.) Cul es su evaluacin del
ambiente laboral de la compaa?
2.- G
oogle est haciendo mucho por sus empleados, pero obviamente no ha hecho
lo suficiente para retener a varios de sus empleados ms talentosos. Con lo que
ha aprendido despus de estudiar las diferentes teoras acerca de la motivacin
de los empleados?
3.- Cul piensa que sea el mayor reto de Google para mantener a sus empleados
motivados?
4.- Si manejara un equipo de empleados de Google, Cmo los mantendra moti-
vados?

de contenidos
CONTROL DE LECTURA N 2
seleccionadas
1.- Responder V (Verdadero) F (Falso) sobre capacitacin

I. La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios que per-
Recordatorio mitan el aprendizaje, fenmeno que surge como resultado de los esfuerzos
Anotaciones
de cada individuo. (V)

II.
La capacitacin son los recursos de la organizacin, informacin, conoci-
mientos (F)
III. La capacitacin es un conjunto de normas y procedimientos que pretenden
establecer y/o mantener estructuras de justas y equitativas en la organiza-
cin (F)
IV. La capacitacin se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio
GESTIN DE PERSONAL
de contenidos
13

seleccionadas
de realizar las tareas organizacionales. Se trata, bsicamente, de una relacin
de intercambio entre las personas y la organizacin (F)
V. La capacitacin es un proceso externo de la organizacin que solo se efecta
al nuevo personal contratado.(F) Recordatorio Anotaciones
a) VFFFF b) VVFFF c) FVVVV d) FFVVV e) FFFFV
2.- Responder V (Verdadero) F (Falso) sobre el concepto de higiene laboral

I.
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que
pretende proteger la integridad fsica y mental del trabajador, al resguar-
darlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente
fsico donde las realiza
II.
La higiene laboral no gira en torno al diagnstico y la prevencin de males
ocupacionales, a parte del estudio y el control de dos variables: el ser huma-
no y su ambiente laboral.
III. La higiene laboral el conjunto de medidas educativas, mdicas y psicolgi-
cas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen practicas
preventivas
IV. La higiene laboral representa el grado en que los miembros de la organi-
zacin satisfacen sus necesidades personales en virtud de su actividad en la
organizacin.
a) VVFF b) FVVV c) FFVV d) FFFV e) VFFF
3.- Completar los espacios en blanco La ______________ y la _____________son

actividades entrelazadas que repercuten directamente en la continuidad de la
produccin y en la moral de los empleados
a) La seguridad y la higiene laboral

b) La capacitacin y la seguridad laboral
c) La motivacin y la capacitacin
d) La seguridad y la motivacin
e) La capacitacin y la higiene laboral
4.- Completar el espacio en blanco La ______________en el trabajo representa el

grado en que los miembros de la organizacin satisfacen sus necesidades perso-
nales en virtud de su actividad en la organizacin.
a) Calidad de vida
b) Capacitacin
c) Motivacin
d) Remuneracin
e) Seleccin
5.- Completar los espacios en blanco La ________________Pretende pagar salarios

con base en los que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos
que ocupan.
a) La remuneracin por habilidades
b) La remuneracin variable
c) La remuneracin flexible
d) La remuneracin fija
ollo
nidos 14
nadas
e) La remuneracin por habilidades
torio Anotaciones
6.- Relacionar segn corresponda; los siguientes conceptos
I.-Plan de bonificacin anual ( ) Se trata de un monto de dinero ofrecido al fi-
nal de cada ao a determinados colaboradores en funcin de su contribucin
al desempeo de la organizacin
II.- Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores ( ) La distribu-
cin gratuita de acciones entre determinados colaboradores es una forma de
retribucin orientada a la remuneracin flexible.
III.- Participacin de los resultados ( ) Se relaciona con el desempeo del
colaborador en la consecucin de metas y resultados establecidos para de-
terminado periodo
a) I,III,II b) I,II,III c) III,II,I d) III,I,II e) II,I,III
7.- Relacionar segn corresponda; los siguientes conceptos

I. Diferenciacin de actividades ( ) A medida que la organizacin crece, no
solo se vuelve ms grande, sino que tambin desarrolla partes o subsistemas
especializados.
II. Recursos limitados ( ) los recursos disponibles son limitados o escasos y
se distribuyen en forma proporcional entre las diversas reas o grupos de la
organizacin
III. Actividades interdependientes ( ) Los individuos y los grupos de una orga-
nizacin dependen unos de otros para realizar sus actividades
a) I,II,III b) II,I,III c) III,II,I d) II,III,I e) I,III,II
8.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el concepto de motivacin:

a) La motivacin es un proceso que comprende es satisfacer solo las necesidades
extrnsecas de los colaboradores.
b) La motivacin es una fuerza que impulsa a las personas a realizar determi-
nadas actividades, por eso la motivacin intrnseca es ms importante que la
extrnseca.
c) La motivacin se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una
persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
d) La motivacin tiene por objetivo principal manipular a los colaboradores
para que el gerente logre sus objetivos personales
e) La motivacin es un factor irrelevante en una organizacin.
9.- Completar el espacio en blanco El _______________puede dinamizar la activi-

dad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atencin,
memoria, activacin fisiolgica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la pro-
ductividad
a) Reclutamiento
b) Estrs
c) Salario
d) Beneficio
e) Aprendizaje
GESTIN DE PERSONAL
de contenidos
15

seleccionadas
10.- Completar el espacio en blanco La__________________es el proceso educativo
de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las
competencias en funcin de objetivos definidos.
a) Remuneracin Recordatorio Anotaciones
b) Capacitacin
c) Retencin
d) Motivacin
e) Calidad de vida
ollo
nidos 16
Actividades Autoevaluacin UNIDAD IV: SATISFACCIN LABORAL Y TCNICAS DE DIRECCIN EN TRABAJO EN EQUIPO

nadas
ACTIVIDAD N 1
torio Anotaciones
de contenidos Caso de Estudio: El enfoque de una compaa hacia el alto rendimiento. Debe leer
con detenimiento el caso; luego, responder las 4 preguntas y finalmente enviar sus
respuestas a travs del aula virtual humana.
seleccionadas
INSTRUCCIONES:
L
E
Caso de estudio: El enfoque de una compaa hacia el alto rendimiento

En la ICU Medical., los equipos no siempre han sido la respuesta. La compaa, fa-
bricante de equipos mdicos con sede en San Clemente, California, fue fundada en
1984 por su actual director general, el Dr. George Lpez. Al principio l tomaba la
mayor parte de las decisiones importantes, los negocios iban a tan bien- demasiado
bien, en realidad- que la empresa estaba lista para hacer una oferta pblica de ac-
ciones a principios de 1990. Los productos que fabricaba tenan mucha demanda,
pero satisfacerla era una tarea abrumadora para un CEO emprendedor, dice
Lpez.
Mientras vea a su hijo jugar hockey se le ocurri una solucin para enfrentar el cre-
cimiento en auge. En un partido, el equipo contrario tena un jugador estrella que
destacaba sobre sus compaeros y trataba de hacer solo la mayor parte de jugadas.
Sin embargo, los compaeros de su hijo funcionaron como equipo y superaron al
jugador estrella. Lpez se dio cuenta con claridad de que el equipo era mejor que
un solo jugador. Decidi reorganizar a su compaa para que funcionara con equi-
pos que no slo compartiran el proceso de toma de decisiones, sino que tendran
autonoma total para tomar las suyas propias; establecer el momento para reunirse,
asignarse sus tareas e instaurar sus plazos de finalizacin, incluso decidir en primer
lugar si formaran un equipo.
En esa poca, u empresa tena alrededor de 100 trabajadores, pero no solan tomar
decisiones. Lpez puso en marcha su plan, dijo a los trabajadores que formaran
equipos para generar ideas sobre cmo manejar la creciente demanda. Al principio
no funciono como el esperaba. Molesto por el nuevo enfoque basado en equipos,
el director financiero de la compaa renuncio. Tampoco los nuevos equipos ope-
raban bien. De acuerdo a Lpez: nada se haca, excepto que la gente pasaba mucho
tiempo hablando. Confiado en que los equipos eran la respuesta, Lpez persisti
y les dijo que eligieran a sus lderes. Se colocaron letreros dirigidos a los equipos
(Enfrenta el trabajo, no a la persona), y la compaa comenz a usar recompensas
para estos a fin de motivarlos.
La nueva estrategia funciono. Los empleados comenzaron a disfrutar los trabajos
juntos y a tomar decisiones por s mismos, el ICU pudo manejar con facilidad la
creciente demanda y desde entonces no ha dejado de prosperar. En la actualidad,
la compaa emplea cerca de 1500 personas y el precio de sus acciones es seis veces
mayor que el que tena cuando se hizo de propiedad pblica, y en 2006 sus ingresos
se incrementaron 28%, a ms de $200 millones. Cada ao, casi 60 equipos diferen-
tes, por lo general de cinco a siete miembros, terminan proyectos, y los que tienen
xito comparten bonos por $300,000 al ao.
Si bien en ICU los equipos han sido muy beneficios, no han faltado problemas. En
particular la estructura de recompensas basada en el desempeo de los equipos
en ocasiones ha creado competencia y tensin entre el personal. Colleen Wilder,
que ha trabajado en muchos equipos de ICU con el paso de los aos, recuerda un
incidente en el que rechazo compartir una recompensa con compaeros que no
haban trabajado lo suficiente. Ustedes no hicieron nada y propongo que no obten-
gan nada, les dijo. Los miembros del equipo evaluaron lo que cada persona haba
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD IV: SATISFACCIN LABORAL Y TCNICAS DE DIRECCIN EN TRABAJO EN EQUIPODesarrollo
de contenidos
17

seleccionadas
aportado al proyecto y estuvieron de acuerdo en que quienes no hubieran con-
tribuido no recibieron un bono. Adems, aunque la visin original del Dr. Lpez
haba sido que los equipos fueran completamente autnomos, con el tiempo la
empresa haba instituido ms reglas y polticas, como el manual de 25 pginas que
deca a los equipos como operar. Aun cuando el objetivo de tale reglas era ayudar
a que los equipos trabajaran con ms armona, les quitaba la posibilidad de que
tomaran sus decisiones.
A pesar de estas desventajas potenciales, el Dr. Lpez no est dispuesto a cambiar su
dependencia de los equipos. La razn que esgrime es una sencilla: las decisiones
de alta direccin con frecuencia estn equivocadas.
Preguntas
1.- Cules son algunas ventajas y desventajas de dar mucha autonoma a los equipos
en la toma de decisiones?
2.-Hay cuatro factores contextuales (recursos adecuados, liderazgo y estructura, cli-
ma de confianza y evaluacin del desempeo) que incluyen en el rendimiento
de un equipo. Cules de ellos parecen estar presentes el caso descrito? Si los
hubiera dan apoyo o no? Cmo?
3.- Si usted fuera a forma un equipo con responsabilidad para tomar decisiones en
la solucin de problemas complejos, Qu tipos de miembros seleccionara en
trminos de sus aptitudes y personalidades?
4.- Cules son algunos procesos de perdida que es probable ocurran en equipos
como los de ICU Medical Inc.? Cmo evitarlos?
ACTIVIDAD N 2
de contenidos
Caso de Estudio: Metalurgica Santa Rita S.A. Debe leer con detenimiento el caso;
luego, responder a la pregunta y finalmente enviar su respuesta a travs del aula
Lecturas
virtual
seleccionadas
INSTRUCCIONES:
L
E
Caso: Metalrgica Santa Rita, S.A (Mesarisa),

Metalrgica Santa Rita, S.A (Mesarisa), actualizo su red de computadoras medianas
segn su programa de consolidacin y aumento de eficiencia. La preocupacin de
la empresa era bajar los costos de operacin a fin de competir en el mercado con
precios ms bajos y calidad superior en sus productos. Jos Sena, gerente del depar-
tamento de tecnologa (DT), realizaba un buen trabajo. Entre las aplicaciones, se
encargaba de todo el proceso de nmina y registro de personal, procesamiento de
existencias de productos terminados, facturacin y expedicin de pedidos y dupli-
cados, y control de cobranza. Los planes de corto plazo de Sena incluan aplicacio-
nes industriales en el rea de produccin y, para el mediano plazo, aplicaciones en
las reas financiera y contable. No obstante, Alberto Oliveira, gerente de Recursos
Humanos, quera ampliar estos servicios al rea de RH. El DT genero un inventario
de personal (una especie de base de datos individuales de cada empleado). La n-
mina se procesa son el siguiente sistema:
Se crea un registro del personal con los datos de cada empleado (nombre, filiacin,
ollo
nidos 18
Actividades Autoevaluacin UNIDAD IV: SATISFACCIN LABORAL Y TCNICAS DE DIRECCIN EN TRABAJO EN EQUIPO
nadas
fecha y lugar de nacimiento, numero de documentos legalmente necesarios, nacio-
nalidad y genero) y datos de su historial en la empresa (fecha de admisin, nmero
de registro, puesto y salario actual). La idea de Alberto era ampliar el registro de
torio Anotaciones
personal para integrar una cantidad de datos que proporcionara informacin til
(no solo para la nmina y los asuntos legales) de los subalternos a todas las jefaturas
de la empresa. En el fondo, Alberto pretende crear un banco sobre los recursos hu-
manos de la empresa que sirva para un amplio sistema de informacin administra-
tiva sobre el personal. Alberto acudi a Sena y le presento un diagrama de bloques
sobre su idea. En principio, Sena manifest su satisfaccin con las pretensiones de
Alberto para el DT. No obstante, Alberto debe detallar el proyecto, y l es el unido
que lo puede hacer. Por tanto, se concentr en el asunto, pues, para reunirse otra
vez con Sena, primero debe identificar y detallar todos los datos de entrada y todos
los informes de salida del banco de datos. Cmo ayudara usted a Alberto?
TAREA ACADMICA N 2
de contenidos
Elaborar una monografa sobre los sistemas de informacin gerencial
Lecturas
Para elaborar con xito tu monografia sigue los siguientes pasos, para lograrlo:
Recordatorio
L
Anotaciones
E
L
a sntesis: elaborar el resumen y las conclusiones de todo lo ledo y comparado
con la realidad existente, y saber organizarlo en forma escrita u oral, en forma
coherente y pertinente.
E
l comentario: es una aportacin personal, acompaado de reflexiones, crticas,
comentarios y propuestas.
El ensayo debe presentarse siguiendo la siguiente estructura:
I ntroduccin: Expresa el tema y el objetivo del ensayo. Adems explica el conte-

nido y los subtemas o captulos que abarca, as como los criterios que se aplican
en el texto.
D
esarrollo del tema: Se presentan los temas o contenidos de manera organizada
provenientes de las fuentes consultadas y combinndolas con las ideas propias.
Esto constituye el 80% de la monografa; abarca ms o menos de 10 a 25 pgi-
nas.
C
onclusiones: en este apartado el autor expresa sus propias ideas sobre el tema,
se permite dar algunas sugerencias de solucin, cerrar las ideas que se traba-
jaron en el desarrollo del tema y proponer lneas de anlisis para posteriores
escritos.
B
ibliografa: al final se escriben las referencias de las fuentes consultadas que
sirvieron para recabar informacin y sustentar las ideas o crticas; estas fuentes
pueden ser libros, revistas, internet, entrevistas, programas de televisin, videos,
etc.
GESTIN DE PERSONAL
UNIDAD IV: SATISFACCIN LABORAL Y TCNICAS DE DIRECCIN EN TRABAJO EN EQUIPODesarrollo
de contenidos
19

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ACTIVIDADES

Adm. Paddy R. Verde Fasil

as Glosario Bibliografa Diagrama Objetivos Inicio

2.- Elabora un modelo de recursos humanos completo, que rena lo ms importan-

Diagrama Objetivos Inicio

CASO DE ESTUDIO CHICAS CHISMOSAS

Lecturas Glosario Bibliografa

4.- Qu implicaciones puede considerar para los gerentes y la comunicacin a

Desarrollo Actividades Autoevaluacin

I. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

a) VVVV b) VFVF c) FFVV d) VFVF e) VVVF

2.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el objetivo del rea de RH

3.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

4.- Completar V (verdadero) F (falso) sobre las competencias y la inteligencia emo-

a) VVF b)VFV c) VFF d) FVV e) VVV

5.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el modelo de custodia de comporta-

6.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el estado de nimo

7.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

a) II,I,III b) I,II,III c) III,II,I d) II,III,I e) III,I,II

8.- Seleccionar la alternativa correcta sobre las competencias de punto inicial

Lecturas Glosario Bibliografa

a) I,II,III b) II, I,III c) III,I, II d) I,III,II e) II,III,I

10.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el concepto de comportamiento orga-

as Glosario Bibliografa Diagrama Objetivos Inicio

CASO DE ESTUDIO: BUSCAR EN LA BASUSA

Es una noche lluviosa, en Seatle. Josh Santangelo, de 22 de aos de edad, navega-

que preguntaba si alguien se haba drogado ltimamente, Santangelo comenz a

2.-Antes de poner entradas en un sitio Web como MySpace o Facebook, piensa

CASO DE ANALISIS-ES ETICO ARREGLAR EL CURRICULO?

Lecturas Glosario Bibliografa

Diagrama Objetivos Inicio

CASO: CHRYLER CORPORATION

Diagrama Objetivos Inicio

Elabora un informe sobre los Mtodos de Evaluacin.

Lecturas Glosario Bibliografa

(Considera en la redaccin: citas bibliogrficas, notas de pie, numeracin de pgi-

(Pueden recurrir a internet, buscando ms informacin en fuentes confiables)

as Glosario Bibliografa Diagrama Objetivos Inicio

El ensayo debe presentarse siguiendo la siguiente estructura:

I ntroduccin: Expresa el tema y el objetivo del ensayo. Adems explica el conte-

Algunas fbricas de Brasil deslumbran al visitante. El punto de coincidencia no es

Lecturas Glosario Bibliografa

Diagrama Objetivos Inicio

Desarrollo Actividades Autoevaluacin

1.- Responder V (Verdadero) F (Falso) sobre capacitacin

de cada individuo. (V)

Lecturas Glosario Bibliografa

a) VFFFF b) VVFFF c) FVVVV d) FFVVV e) FFFFV

2.- Responder V (Verdadero) F (Falso) sobre el concepto de higiene laboral

3.- Completar los espacios en blanco La ______________ y la _____________son

a) La seguridad y la higiene laboral

4.- Completar el espacio en blanco La ______________en el trabajo representa el

5.- Completar los espacios en blanco La ________________Pretende pagar salarios

7.- Relacionar segn corresponda; los siguientes conceptos

8.- Seleccionar la alternativa correcta sobre el concepto de motivacin:

9.- Completar el espacio en blanco El _______________puede dinamizar la activi-

Lecturas Glosario Bibliografa

as Glosario Bibliografa Diagrama Objetivos Inicio

Caso de estudio: El enfoque de una compaa hacia el alto rendimiento

Lecturas Glosario Bibliografa

Diagrama Objetivos Inicio

Caso: Metalrgica Santa Rita, S.A (Mesarisa),

Diagrama Objetivos Inicio

2.- Elabora un modelo de recursos humanos completo, que rena lo ms importan-

4.- Qu implicaciones puede considerar para los gerentes y la comunicacin a

I. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

3.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

4.- Completar V (verdadero) F (falso) sobre las competencias y la inteligencia emo-

5.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el modelo de custodia de comporta-

7.- Relacionar segn corresponda acerca de la clasificacin de competencias segn

10.-Seleccionar la alternativa correcta sobre el concepto de comportamiento orga-

2.-Antes de poner entradas en un sitio Web como MySpace o Facebook, piensa

I ntroduccin: Expresa el tema y el objetivo del ensayo. Adems explica el conte-

3.- Completar los espacios en blanco La __ y la _son

4.- Completar el espacio en blanco La ______________en el trabajo representa el

5.- Completar los espacios en blanco La ________________Pretende pagar salarios

9.- Completar el espacio en blanco El _______________puede dinamizar la activi-

I ntroduccin: Expresa el tema y el objetivo del ensayo. Adems explica el conte-