Nociones Generales de Los Beneficios Sociales Del Trabajador

PERSECUCIN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA
I. NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL

TRABAJADOR
1. CONCEPTO
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a

la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No importa su
carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe
el trabajador por su condicin y por mandato legal.1
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
labores prestadas de manera dependiente2. Son los ingresos laborales que el trabajador
recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la
periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.
Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de beneficios social, si lo ha

mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensin social
de la remuneracin de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al
trabajador tener una ciudadana plena.
Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como consecuencias
de la negociacin colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las
organizaciones sindicales y los empleadores3.
Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de

origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a
continuacin:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

b) La asignacin laboral.
c) La bonificacin por tiempo de servicios (slo se entrega a trabajadores que
adquirieron este derecho al mes de julio de 1995).
d) El seguro de vida.
e) La participacin laboral: las utilidades.
1
Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per. Pg.2802
2
Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta Jurdica. Lima-Per - 2011.
3
Boza Fernndez, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.
DERECHO PROCESAL LABORAL 1

f) La compensacin por tiempo de servicios.
De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los tres

primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las

cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la
Ley N 27626.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas,

cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo
de prestacin de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo
que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores anlogas.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los

beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que pudieran
corresponderles por ley o por convencin colectiva, que pudieran devengarse durante el
tiempo en que desarrollan su prestacin.
En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a

tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su percepcin no
se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada

semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das segn corresponda, resulte en
promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendr
derecho a percibir la asignacin familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y
diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se
exige el requisito de laborar como mnimo cuatro horas diarias.
Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir

los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados
a un contrato de duracin indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de

manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse beneficios
autnomos.
Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc.
Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de

ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonoma privada, por
medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales
(beneficios sociales convencionales).
Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas

fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que representa la
negociacin entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la

entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que suelen
establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y confianza (por
ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a
precios preferenciales.)
Incluso, por propia decisin unilateral, el empleador puede determinar libremente

la entrega de un beneficio social a los trabajadores.
3. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin

de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican
o no como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso,

en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al
trabajador.

La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems

constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin
Poltica de 19934.
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,

sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente5.
La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95,describe al

salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea
cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar6.
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto

Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala que constituye
remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga,
siempre que sea de libre disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o

ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo;
de modo semejante a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa.
Es un rdito individual y contractual.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances dela

remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte de
presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya
4
El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin
del empleador. ()
5
Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212.
6
Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene carcter de
recomendacin.

sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones econmicas que pese a

constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneracin por exclusin legal, como
es el caso de la asignacin anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la
empresa. En estos casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la
LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los

trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para
vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador
y, si es el caso, su familia.
A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin

econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin, contando
a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen
carcter laboral7.
La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que
el ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito
salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida
del trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es subida, representada
por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero.
El aporte vital del trabajador constituye la prestacin del mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que

significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de las partes,
al que considera manifestativo de un negocio usurero.
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual

tarea o igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la
discriminacin injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con
respecto a su comunidad.
7
Santa Mara Caldern, Luis. "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.Trujillo -
Per. 1997

Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir
el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del
empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el
efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energas ofrecidas
por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la
obligacin de abonar el salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para

prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
4. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos

remunerativos, los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los servicios del
trabajador o a su condicin como tal.
A su vez, la remuneracin cuenta con una determinada estructura, integrada por

una remuneracin principal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias.
4.1. REMUNERACIN BSICA
Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una

misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que
desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por lo que el
trabajador percibe por sus servicios ordinarios.
4.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS
Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible para
analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que
no derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador,
circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio

La denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,

usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y
bonificaciones.
BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA
5. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos las siguientes

gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y
trabajo en das de descanso.
5.1. GRATIFICACIONES LEGALES
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a

la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promocin del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento
salarial por la prestacin de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual:
una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones
debern ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre8.
RGIMEN NORMATIVO APLICABLE
Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de
mayo de 2002.
8
Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Servicios". Comentario Legislacin-
Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pg. 240.

Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula

el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2002. Fe de erratas de 05 de julio
de 2002.
Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-

TR que reglament la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los
trabajadores del Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de
diciembre de 2002.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR

GRATIFICACIONESLEGALES
Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene

derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar
la jornada laboral diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a

tiempo parcial. Tambin tienen derecho a las gratificaciones legales los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo
QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR

PARAPERCIBIR LA GRATIFICACIN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre,
segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar
en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos
por norma expresa, considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes
mencionados como das efectivamente laborados.
6. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los siguientes:

Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e
indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin indebida
de la CTS y obligacin para laborar horas extras).
6.1. EL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios

de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de Beneficios
Sociales (Decreto Legislativo N 688 del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos
ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad
indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral
o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio
no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos
los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin
embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses
de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe
pagar una prima mensual la cual se determina en funcin de la remuneracin del
trabajador y su categora de empleado u obrero9.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El empleador est obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la

compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta
obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
9
Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero
Bustamante. Asesora Laboral 1999

indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino una

obligacin del empleador contratar el seguro de vida10.
El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que abonar de la

siguiente manera:
LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge

conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deber
entregar al empleador una declaracin jurada, confirma legalizada notarialmente, o por el
juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los beneficios del seguro de vida,
respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios11.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un

beneficiario no previsto en las normas legales.
LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente;

su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador.
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn

constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,
percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por lo tanto, se
encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, reconsiderar el

promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de labores,
10
Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Per1998.
11
Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero
Bustamante. Asesora Laboral 1999

la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de la suspensin,

dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.
SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL
Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal,

de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin judicial
o administrativa no superior a tres meses, el empleador est obligado a continuar pagando
las primas correspondientes, y las compaas de seguros debern continuar con la
cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.
EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA

DESEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido

el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno de
los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y

permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el Ministerio
de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
6.2. LAS UTILIDADES
CONCEPTO
En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados

a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas.
Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un ao de prestacin
de servicios a su empleador se les la participacin legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser parte importantes y
trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador.
Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los

siguientes trminos: el estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades
de la empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los

trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia
de la gestin empresarial.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN

YPROPIEDAD DEL EMPLEADOR
A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha

desaparecido. La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est referida
a la conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad del
empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno);
empero estos mecanismos no se han implementado todava.
La participacin en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su

momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversin antes
llamados acciones laborales.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones
civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.
Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de

cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de
exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado, individuales de cualquier
naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y
microempresas que cuenten hasta veinte trabajadores.
TRABAJADORES CON DERECHO
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse
las siguientes situaciones:
Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.

Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora.
Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo

indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y 2, D. Leg. N 892
(11.11.96)
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
En funcin de los das laborados:
Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,

dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores
en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das laborados por cada
trabajador.
Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos en los cuales el
trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria
en la empresa. Tambin se incluyen los das de ausencia considerados como asistencias
para todo efecto, por mandato legal expreso.
Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar el nmero

de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.
Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la empresa,

participarn de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.
Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y

salida se considerarn como das efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa,
salvo prueba en contrario.
En funcin a las remuneraciones percibidas:
El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los trabajadores,

dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el
ejercicio por todos los trabajadores.
El resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que

corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que

sirven de base de clculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los
artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR (27.03.97).
El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr

como lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del
promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
anual correspondiente.
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN
El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser distribuido

dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado por las
disposiciones legales pertinentes, para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.
a. Intereses al vencimiento del plazo
Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores
-el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participacin en las utilidades que
no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por
el Banco Central de Reserva del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N
25920 (03.12.92).
b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral
En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das naturales

para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin
al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades,
podr efectuarse el requerimiento del caso.
c. Exigencia judicial de pago
Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial,

el empleador se entender requerido con la citacin de la demanda.
d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral
Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las
utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio

fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se
generen los intereses legales laborales antes mencionados.
De acuerdo con la Ley N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos

derivados de la relacin laboral prescriben a los 4aos, contados desde que sta se
extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho
a participar en las utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el
reparto de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a
distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se cumpla
dicho plazo.
Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas deben

entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que contenga la siguiente
informacin:
- Nombre o razn social del empleador.

- Nombre completo del trabajador.
- Nmero de das laborados por el trabajador.
- Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo delas
utilidades.
- Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades.
- Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
- Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
FONDO EMPLEO
Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la

distribucin de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado
de la siguiente manera:
Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de

Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO).
Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio,
el exceso deber destinarse para proyectos de inversin pblica de la regin que gener
el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema

Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.).Estos recursos sern transferidos al Gobierno

Regional.
II. LA SOLIDARIDAD EN EL DERECHO LABORAL
7. DEFINICIN DE SOLIDARIDAD:
Esta garanta que ha sido creada con el afn de proteger al trabajador frente a las
arbitrariedades del empleador que se dan por diferentes circunstancias como cuando
cambia de dueo la empresa donde labora el trabajador, es precisamente all donde surge
la solidaridad patronal encaminada a respaldar al trabajador en sus intereses.
Es necesario aclarar que no se est poniendo nfasis en la sustitucin patronal,

sino ms bien en que cuando ocurre por ejemplo esta misma, lo que debe prevalecer entre
ambos sujetos, patrono sustituto y patrono sustituido, es precisamente la solidaridad, as
como entre intermediario y patrono. En sentido general se dice que es: Adhesin
circunstancial a la causa o a la empresa de otros. En Derecho, modo de derecho u
obligacin in slidum.
En sentido estricto, la solidaridad es una categora de derecho laboral que tiene

por objeto garantizar los derechos econmicos del trabajador y el obrero, por medio
establecer un vnculo que en materia del mbito nacional se seala como vinculacin
econmica, entre el empleador y el intermediario, con el objeto de probarse la relacin
existente entre ambos, y la obligacin solidariamente compartida para con el trabajador.
Por la solidaridad, un trabajador no puede quedar desprotegido ante la

contratacin por un intermediario, pues debe existir para la clase obrera la certeza de que
ante sus derechos existe un responsable directo12.
Vnculo obligacional que se establece legalmente entre dos sujetos, por medio
del cual ambos quedan sujetos a ciertos deberes en comn13.
En el caso de la presente cita, el autor seala que por solidaridad se debe entender
que dos sujetos estn vinculados a una misma obligacin o deber, lo cual puede
entenderse como el vnculo que surge entre un empleador y un intermediario en relacin
12
Lpez Larrave, Mario. Introduccin al estudio del derecho procesal, pg. 126.
13
Ossorio, Manuel. Diccionario de ciencias jurdicas, polticas y sociales, pg. 426.

con el trabajador contratado. Es decir, los deberes en comn del intermediario y el patrono
para con el trabajador, consiste en la obligacin dineraria y beneficios econmicos
establecidos en el Cdigo de Trabajo.
8. CARACTERSTICAS:
La solidaridad laboral se encuentra establecida como un derecho constitucional

del trabajador lo cual nos da la pauta de que este derecho opera por y sobre todo el
ordenamiento jurdico en nuestra legislacin.
Es un derecho y un deber social. Gozara de la proteccin del Estado, el que

asegurara al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneracin justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regir por las
siguientes normas fundamentales:
Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a salvo

el derecho de repeticin, la persona en cuyo provecho se realice la obra o se preste el
servicio ser responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales,
aunque el contrato de trabajo se efecte por intermediario;
Adems de ser un derecho constitucional conforme lo hemos sealado, nuestra

normativa laboral.
La solidaridad laboral es una institucin eminentemente protectora de los derechos

del trabajador lo cual responde al espritu social de la legislacin laboral y est dada para
garantizar al trabajador en sus derechos, los cuales por ningn concepto pueden ser
desconocidos; de all que la responsabilidad solidaria de los representantes del empleador
es ineludible, quedndole lgicamente a ellos el derecho para reclamar a aquel el pago
que hubieren efectuado por las obligaciones no cumplidas.
La premisa de que as el trabajador haya celebrado el contrato con el anterior

representante de una empresa no inhibe de la responsabilidad a quien actualmente ejerce
las funciones de Gerente o cualquier otro cargo de direccin y administracin tal como lo
establece el Artculo citado.
Con respecto a este tema de la direccin y administracin a criterio de Carlos Vela

Monsalve nuestra legislacin laboral es una copia literal de la normativa mexicana, pero
nuestro legislador al momento de redactar este artculo escogi direccin y

administracin y no simplemente direccin o administracin, tal como lo hace la ley

mexicana con lo cual desmejoramos el modelo, ya desde el punto de vista doctrinario,
pues es muy defendible, la tesis que basta, por la naturaleza misma de estas funciones,
ejercer o solo la direccin, o solo la administracin.
III. LOS GRUPOS DE EMPRESAS Y LA RESPONSABILIDAD

SOLIDARIA LABORAL
El debate en esta sentencia se centra en primer lugar en la aplicacin del artculo

31 de la LCT que prev que: "siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una
de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o
administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contradas por
cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conductas
temerarias".
Esta normativa tiene, en principio, la finalidad de otorgar una proteccin para el

trabajador frente a las relaciones econmicas y de control que pueden establecer distintas
empresas o grupos que actan en la sociedad de mercado y que, por sus caractersticas,
no son fcilmente conocidas por los trabajadores de las mismas.
En este sentido, Grard Lyon-Caen haba advertido tempranamente la utilizacin

de instrumentos jurdicos para convertir poco a poco en inofensivas las normas laborales,
sealando a los grupos societarios como a uno de aquellos instrumentos. Dijo al respecto:
"Pero son particularmente los mecanismos del derecho societario los que se utilizarn
para confundir las pistas; la constitucin de filiales de empresas subordinadas, la creacin
de grupos econmicos ms o menos visibles que se desarman y desorientan la accin
colectiva. Los trabajadores se encuentran frente a un nuevo empleador desconocido por
ellos, que a menudo no necesita ms sus servicios. De modo que los mecanismos del
derecho econmico y financiero pueden arruinar, sin cambio perceptible, los fundamentos
del Derecho del Trabajo"14.
14
LYON-CAEN, Grard, "La Crisis del Derecho del Trabajo", Revista de Derecho Laboral, 22- 980, 66.

En consecuencia el Derecho del Trabajo no puede permanecer inmutable frente a

las mil y una formas de reestructuracin del capital.
En esta direccin el artculo 31 de la LCT (t.o.) se refiere a dos tipos distintos de

conexin empresarial.
El primer supuesto es el del control societario que se presenta cuando existe una
pluralidad de personas jurdicas, dentro de las cuales una de ellas ejerce la direccin,
gobierno, dominacin o control sobre otra de modo que determina las decisiones de sta
segn la voluntad de la primera.
El segundo supuesto que prev el artculo 31 de la LCT es el de la existencia de

un conjunto econmico, diferente al que se da entre sociedades controladas y
controlantes. En este caso se trata de dos o ms sociedades que responden a un mismo
capital y en las cuales es difcil establecer la separacin entre diversos sujetos pues existe
una comunidad y superposicin de intereses, de capitales, de direccin, de bienes y de
personal.
Como puede observarse en la redaccin del artculo 31 de la LCT se tipifican los

dos supuestos separados por la conjuncin "o". As se hace referencia, por una parte, a
empresas (que) estuviesen bajo la direccin o control de la administracin de otras y, por
otra parte, a empresas "de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico
de carcter permanente"15.
El caso bajo anlisis se refiere especficamente al segundo supuesto, es decir, a la

existencia del conjunto econmico, cuyas formas de creacin son de una variedad tan
grande que exceden la imaginacin de quienes quieren limitarlas a determinados cnones.
Como seala Fernndez Madrid, los grupos econmicos con reconocimiento o

virtualidad en el campo jurdico constituyen la creacin de un orden econmico nacido
de la concentracin de capitales, que asume los aspectos ms diversos y se extiende de
las sucursales a la subempresa o holding. Por eso para caracterizar un grupo econmico
15
HIERREZUELO, Ricardo y NEZ, Pedro, Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo, Editorial
Hammurabi, 2008, p. 314.

no corresponde recurrir a esquemas rgidos con exigencias taxativas de encuadramiento

en figuras especficas de la Ley de Sociedades Comerciales16.
No obstante ello, se han sealado algunas pautas orientativas para configurar la

existencia de un grupo econmico:
a) La existencia de cierta organizacin.

b) La jerarqua dentro del grupo, lo cual le asigna unidad.
c) La presencia de una sociedad 'madre' que controla el movimiento de las
subordinadas o subsidiarias.
d) La existencia de un control no importa la forma que adopte.
e) Muchas veces sobrepasan las fronteras, configurndose una sociedad nacional que
es filial de una sociedad matriz extranjera17.
Cabe agregar tambin que en torno a la definicin de "grupo econmico" es

indispensable remitirse a los trascendentales fallos dictados por la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin en los casos "Parke Davis y Ca. de Argentina SAIC"(5) y
"Compaa Swift de La Plata SA s. Quiebra"18.
En ambos precedentes, la Corte Suprema -aplicando el principio de realidad

econmica en conflictos que comprometan a grupos o conjuntos de empresas- arrib al
fondo real de la personalidad jurdica, considerndola en forma integral respecto del
particular casuismo del conflicto o situacin especfica19.
De acuerdo con la redaccin actual del artculo 31 de la LCT, la existencia del

conjunto econmico, que determina, en principio, la responsabilidad solidaria laboral, es
el que tiene carcter de permanente.
Como una primera aproximacin, se puede afirmar que el artculo 31 de la LCT

configura una norma antifraude que complementa al artculo 14 de la LCT, la cual
pretende evitar que, con el fin de sustraerse de obligaciones laborales o con el propsito
16
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, T. II, Editorial La Ley, p.
1082.
17
CANDAL, Pablo, "Artculo 31: Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad", en Ley de Contrato
de Trabajo. Comentada y concordada. Tomo 1. Artculos 1 a 92 ter, dirigida por Antonio Vzquez
Vialard, Rubinzal-Culzoni Ed., p. 374.
18
ED 51-223/243, sentencia del 4 de septiembre de 1973.
19
POLLERO, Daniel E., "La responsabilidad solidaria de los integrantes de grupos econmicos", en
Revista de Derecho Laboral. La solidaridad en el contrato de trabajo, 2001-1, 348.

de fraccionar la antigedad del trabajador, este ltimo aparezca contratado por uno de los
componentes del grupo que es insolvente o que con el fraccionamiento entre las diferentes
sociedades se sustraiga del pago de las indemnizaciones por todo el tiempo trabajado para
todo el grupo.
O sea que, en principio, existe una solidaridad pasiva entre todas las empresas
integrantes del grupo, de modo que el trabajador puede reclamar sus crditos laborales
contra cada uno de ellos sin importar para quin trabaj o quin lo contrat.
Sin embargo, la eficacia antifraude de la actual redaccin del artculo 31 de la

LCT a travs de la reforma del Decreto Ley 21.297 ha quedado disminuida respecto al
alcance de la norma original, al condicionar la solidaridad del grupo econmico al hecho
de que se hayan obrado "maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" y al "carcter
permanente" del conjunto econmico.
Esta limitacin de la "permanencia" determina la exclusin de los grupos

econmicos meramente transitorios o accidentales como v. gr. las "Uniones Transitorias
de Empresas".
Obsrvese que el primitivo texto del artculo 33 de la Ley 20.744 no exiga estos
ltimos requisitos subjetivos y aluda a empresas que constituyeran un grupo industrial,
comercial o de cualquier otro orden, de carcter permanente o accidental, o para la
realizacin de obras o trabajos determinados.
Como sealara Roberto Garca Martnez, en la exposicin de motivos de la Ley

20.744 se confirmaba el carcter objetivo que tena en cuenta el referido artculo 33
originario, pues con referencia a ella se deca: "En el artculo 33 se contempla por ltimo
la modalidad de las empresas subordinadas, vinculadas o de otro modo relacionadas,
asignndoles la misma responsabilidad solidaria con los trabajadores que ocupen, las unas
con las otras, pero slo a los fines de esta ley.
Lo concreto de esta enunciacin impide tambin que pueda extenderse la

responsabilidad entre las diversas empresas a otros fines que excedan el objeto de esta ley
y de las obligaciones que provengan de la seguridad social"20.
20
GARCIA MARTINEZ, Roberto, "El Fraude Laboral en la Ley de Contrato de Trabajo", en Revista de
Derecho Laboral, T. 27, p. 15.

La Ley de Contrato de Trabajo original no intent correr el velo de la personalidad

jurdica para indagar qu existe detrs de ella, sino que simplemente estableci una forma
de preservar el cumplimiento de las obligaciones referidas en beneficio de los
trabajadores, basada en la realidad econmica21.
Es evidente que tal modificacin, por la norma de facto todava hoy vigente,
desarticul parcialmente la norma y determin una inferior tutela, ya que originariamente,
para que operara la solidaridad bastaba con la sola demostracin de que se trataba de
empresas integrantes de los denominados grupos econmicos. En tanto que en la
redaccin vigente, se deber acreditar el carcter permanente22, adems de los factores
subjetivos indicados.
Estas ltimas condiciones subjetivas remiten a las cuestiones de "hecho y prueba"

y su acreditacin en juicio es esencial para que se configure la solidaridad en cuestin.
De all la dificultad que se presenta muchas veces a los trabajadores que ven burlados sus
derechos por los mecanismos ficcionales del derecho societario, tan difciles de penetrar.
La Ley 21.297 introdujo una confusin mezclando principios de responsabilidad

objetiva con subjetiva. As en la primera parte del actual 31 tiene en cuenta la estructura
formal de las empresas relacionadas sin intentar penetrar ms all ni insinuar problemas
de fraude o simulacin de la estructura societaria. En cambio la ltima parte agregada por
la reforma al calificar conductas o actitudes, desnaturaliza la norma convirtindola en
inocua.
Sin perjuicio de estas advertencias, cabe sealar que la jurisprudencia consciente

de estos defectos del artculo 31, ha ido sealando algunas pautas para conceptualizar las
definiciones que remite la norma y corregir su dficit.
Por ejemplo se han sealado por "maniobras fraudulentas" a aquellas conductas

tendientes a burlar los derechos del trabajador a travs de manejos o traspasos artificiosos
para no cumplir con las obligaciones que impone la legislacin laboral o de la seguridad
social. Casos tpicos son los supuestos de trabajo parcial o totalmente no registrado, o
21
Idem, p. 17.
22
POLLERO, D., ob. cit., p. 340.

cuando se haga aparecer al trabajador como empleado de una empresa en la cual que no
presta servicios.
La "conduccin temeraria" a que alude tambin el artculo 31 de la LCT (t.o.)

remite al manejo irresponsable, negligente o doloso que generalmente determina la
insolvencia o vaciamiento de la empresa, perjudicando al trabajador. De tal modo que
frente a la conducta reprochable del empleador se busca que responda la unidad
econmica, es decir el grupo de inters comn, pese a que est formada por entidades con
distinta personalidad jurdica propia.
Tambin la jurisprudencia ha establecido como innecesario el deber del trabajador

de probar el dolo de las personas involucradas o un propsito fraudulento de estos al
evadir las normas laborales. Basta el incumplimiento de dichas normas, con o sin
intencin23.
En lo que se refiere a ambas exigencias: "maniobras fraudulentas" o "conduccin

temeraria", stas han sido descritas con una disyuncin inclusiva de modo que basta la
configuracin de una de ellas, o bien de ambas para que, de darse el resto de las exigencias
impuestas, la responsabilidad solidaria prevista sea plenamente factible y exigible24.
En el caso que se analiza, no obstante haberse reunido los requisitos para

configurar la existencia de un grupo econmico -como sealo la Dra. Porta: "la
circunstancia de que los directorios de ambas sociedades codemandadas estn integrados
por las mismas personas, la identidad del objeto social, el hecho de que funcionaran en el
mismo domicilio y que los servicios prestados por el trabajador fueran aprovechados por
ambas"- no rigi la solidaridad en la medida en que los jueces no han considerado
acreditados los requisitos subjetivos de maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
En definitiva puede apreciarse con carcter ms general que los dficit probatorios
que los jueces han sealado en este caso -y que afectan comnmente a los trabajadores
sometidos a estas conductas- estn directamente vinculadas a los difciles requisitos
subjetivos que la norma impone y conduce a los magistrados a una restrictiva ponderacin
23
CNAT, Sala X, 19 de noviembre de 2003. "Martnez, Diego H. C. Elsztein, Susana G. y otro", LA LEY, (6
de febrero de 2004).
24
POLLERO, D., ob. cit., p. 340.

de los presupuestos fcticos que establece la norma, tendientes a disminuir los efectos
antifraude del artculo 31 de la LCT (t.o.).
Adems es evidente que en estos casos, abogados y jueces deben enfrentarse a

complejos andamiajes jurdicos, dadas las conexiones difusas entre las sociedades
integrantes de los conjuntos econmicos, en la que se confunden sociedades reales con
aparentes, incluso con relacin supranacional.
Para sortear estas dificultadas probatorias deben admitirse al demandante un

ejercicio amplio y riguroso de todos los medios probatorios que tenga a su alcance.
En este sentido cabe referenciar una reciente sentencia donde el Dr. Vilela seal
que las probanzas desarrolladas en la causa, lo persuadieron "sobre el encuadramiento de
los hechos en las prescripciones del artculo 31 de la LCT, puesto que no resulta
reprochable la existencia de un conjunto econmico de carcter permanente, sino las
maniobras que describiera en torno al cierre de la empresa que revelan una conduccin o
intromisin temerarias en el manejo de los negocios, despidiendo a la totalidad del
personal sin abonar las indemnizaciones que la propia empleadora reconoce a travs de
la conducta (despido, art. 247 LCT) adeudar a los trabajadores"25. (13)
9. EL PROBLEMTICO CONCEPTO DE GRUPO DE EMPRESAS
En el mbito del Derecho del Trabajo, son muchas las cuestiones laborales que
han sido planteadas por doctrina y jurisprudencia en relacin con los grupos de empresas
(prestacin laboral por uno o varios trabajadores para varias empresas o el grupo en su
conjunto; el problema que surge tras movilidad profesional del trabajador y la
conservacin de los derechos adquiridos; la cuestin de la estabilidad en el empleo al
desaparecer una de las empresas del grupo para la cual el trabajador prestaba sus
servicios; la extensin de la responsabilidad de las empresas del grupo en el pago de los
salarios debidos por una de ellas, etc.)26.
La complejidad del fenmeno ya ha sido claramente expuesta por la doctrina en

un doble sentido: por un lado, porque el fenmeno del grupo de empresa desde el plano
25
CNAT, Sala I, Sentencia definitiva: 85268, 17 de septiembre de 2008, "Mena, Norma Cristina y Otros c.
CW Comunicaciones SA y Otros s. Despido", Indita.
26
Vid. Martn Valverde A., Rodrguez-Saudo Gutirrez F., Garca Murcia J.:Derecho del Trabajo 20
edicin, edit. Tecnos, Madrid 2012, pag.239.

econmico establece relaciones de dependencia de las unidades inferiores que se combina

desde el plano de lo jurdico con una autonoma de funcionamiento27. Es decir, al
producirse una separacin entre la realidad econmica unificada con la formal autonoma
de las empresas que integran en el grupo se plantean problemas a la hora de tutelar los
intereses de trabajadores y de terceros ajenos al grupo y de determinar quin ostenta la
condicin de empresario responsable, esto es de identificar a quin se ha de imputar la
responsabilidad por las decisiones o actuaciones que se deriven de alguna de las
sociedades del grupo (si al grupo en su conjunto o a la sociedad filial o dominada actuante
respetando as el dato de la personalidad jurdica formal)28. Y, por otro, por la
multiplicidad de vnculos que pueden establecerse entre las empresas ms all de la
general distincin entre grupos subordinados y coordinados, ya que cada una de estas
modalidades puede, a su vez, manifestarse a travs de una variada gama de supuestos.
El art. 42 del Cdigo de Comercio (Leg 1885) establece que existe un grupo
cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra
u otras. En particular, se presumir que existe control cuando una sociedad, que se
calificar como dominante, se encuentre en relacin con otra sociedad, que se calificar
como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:
a) Posea la mayora de los derechos de voto.

b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayora de los miembros del rgano
de administracin.
c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayora de
los derechos de voto.
d) Haya designado con sus votos a la mayora de los miembros del rgano de
administracin, que desempeen su cargo en el momento en que deban formularse
las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores.
En particular, se presumir esta circunstancia cuando la mayora de los miembros
27
Vid. Cruz Villaln J. Notas acerca del Rgimen Contractual Laboral en los Grupos de Empresa, Revista
Temas Laborales, n 38, 1996, pags. 33-34. En relacin a la clasificacin de los grupos de sociedades vid.
tambin Desdentado Aroca pags. 459-463.
28
Vid. Camps Ruz L.M.: Problemtica jurdico-laboral del grupo de empresas: puntos crticos en la
obra colectiva:Grupo de empresas y Derecho del Trabajo, Antonio Baylos y Luis Collado Editores, Edit.
Trotta, Madrid 1994, pag. 88. En el mismo sentido, y siguiendo a Camps Ruiz vid. La Laguna Holzwarth
E.: El empresario aparente y los problemas de imputacin de responsabilidades empresariales en la
obra colectiva El empresario laboral. Estudios jurdicos en homenaje al Prof. Camps Ruz con motivo
de su jubilacin, coord. Blasco Pellicer A., Edit, Tirant lo Blanch, Valencia 2010, pag. 208.

del rgano de administracin de la sociedad dominada sean miembros del rgano

de administracin o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada
por sta. Este supuesto no dar lugar a la consolidacin si la sociedad cuyos
administradores han sido nombrados, est vinculada a otra en alguno de los casos
previstos en las dos primeras letras de este apartado.

Nociones Generales de Los Beneficios Sociales Del Trabajador

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Nociones Generales de Los Beneficios Sociales Del Trabajador

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PERSECUCIN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS

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DERECHO PROCESAL LABORAL 1

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DERECHO PROCESAL LABORAL 2

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DERECHO PROCESAL LABORAL 3

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En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto

Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o

En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances dela

DERECHO PROCESAL LABORAL 4

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La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin

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Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual

DERECHO PROCESAL LABORAL 5

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para

4. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos

A su vez, la remuneracin cuenta con una determinada estructura, integrada por

4.1. REMUNERACIN BSICA

Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una

4.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

DERECHO PROCESAL LABORAL 6

La denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA

5. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos las siguientes

5.1. GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a

No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE

DERECHO PROCESAL LABORAL 7

Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula

Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR

Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene

En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a