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Gesto de Pessoas no
Setor Pblico
2011
2011. Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. Todos os direitos reservados.
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184, Pargrafos 1 ao 3, sem prejuzo das sanes cveis cabveis espcie.
CDU: 658.31
MINISTRO DA EDUCAO
Fernando Haddad
PRESIDENTE DA CAPES
Jorge Almeida Guimares
Crditos da imagem da capa: extrada do banco de imagens Stock.xchng sob direitos livres para uso de imagem.
Prefcio
Apresentao............................................................................................... 9
Referncias.............................................................................................. 171
Minicurrculo........................................................................................... 183
Apresentao
Apresentao
Caro estudante,
Voc j fez, at este momento, muitas incurses por diversas
disciplinas e contedos do curso Bacharelado em Administrao
Pblica. Ouviu, muitas vezes, falar dos servidores pblicos, das
pessoas que fazem o setor pblico. Mas voc j se indagou como
so administradas as aes relativas a esses servidores? Como
so tomadas as decises que atingem esses profissionais? Quais
momentos dessas incurses pelos contedos disciplinares podem
ajud-lo a responder a essas questes? Com certeza voc j est
refletindo sobre a importncia desses questionamentos, visto que,
em primeira mo, so as pessoas que fazem as coisas acontecerem
no setor pblico, alis, em todos os setores; e sobre a importncia de
lidar corretamente com os recursos pblicos, que no pertencem a
voc, nem a um grupo, mas que devem ser geridos para resultarem
em servios sociedade que os custeia.
Para estimular essas reflexes, coloque-se diante do seguinte
cenrio: o que voc faria, como administrador do setor pblico, para
gerir pessoas que lidam com esses recursos? Essa uma situao
difcil para voc? Calma! Logo ela far parte do seu processo de
aprendizagem.
Queremos que voc depreenda um excelente aproveitamento
do contedo desta disciplina, pois voc tambm ser gestor de
pessoas, de servidores que faro parte de sua equipe; e que inicie
suas reflexes sobre os temas que abordaremos em todo este livro
a partir de suas experincias e seus saberes pessoais, profissionais e
adquiridos neste curso.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
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sculo XIX, em um contexto de exploso da sociedade industrial.
E, alm de se restringirem a esse tipo de organizao, consideravam
o trabalhador como um homem econmico, o que simplificava
bastante os trabalhos de gesto das pessoas.
Na concepo de Tonelli, Lacombe e Caldas (apud BOOG; BOOG, 2002)
trabalhador como homem esclarecem que as primeiras aes de gesto de recursos humanos
econmico, este no
eram efetuadas pela figura do capataz, responsvel pela contratao
participava do processo
de produo com sua
e demisso do empregado da fbrica. Os autores afirmam ainda que,
capacidade de pensar e por essa poca, no Brasil, predominava o trabalho quase escravocrata.
era movido a salrio. Diante dessas primeiras paisagens, voc pode imaginar o que
acontecia com a Gesto de Pessoas nessa poca. O que voc acha?
Quando o trabalho no era escravo, as atividades ligadas Gesto
de Pessoas eram restritas e exercidas por um capataz, que gerenciava
apenas o lado econmico da relao com o empregado.
v
No deixe de lado em seu questionamento a ideia da Gesto Mdulo 3, e Instituies de
de Pessoas. Mas o que acontecia com ela nesse meio? Ningum se Direito Pblico e Privado,
preocupava em gerir pessoas no setor pblico, j que a prpria noo Mdulo 4 do curso.
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se os posteriores estudos sobre motivao, liderana, Clima e Cultura
Organizacionais, entre outros.
Voc viu os dois primeiros As indstrias cresciam nesse ambiente, mas crescia tambm o
estudos na disciplina movimento dos trabalhadores para a criao de sindicatos, ensejando
Psicologia Organizacional o surgimento das leis trabalhistas.
e, os dois ltimos, voc
De acordo com Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), esse contexto
ver detalhadamente na
Unidade 4 deste livro- de crescimento traz a necessidade de um departamento de pessoal
texto. com funes de recrutamento, seleo, treinamento e remunerao
nas organizaes americanas e europeias. No Brasil, onde o quadro
comea a mudar com a industrializao e a consequente legislao
trabalhista do Estado Novo, surge o Departamento de Pessoal com
responsabilidades legais. No perodo do Estado Novo, as relaes de
trabalho no Pas ainda eram caracterizadas pelo paternalismo e pelos
padres agrcolas de subemprego.
Na dcada de 1930, mais especificamente a partir de 1937,
tem incio o primeiro grande esforo de inovao do sistema pblico
do Pas. De acordo com Marcelino (2003), esse perodo vai at
*Burocracia em seu
sentido original, indica 1945, e suas premissas eram a reforma do sistema de pessoal e a
uma forma de organizao implantao e a simplificao de sistemas administrativos. Ferreira et
que se baseia na raciona- al. (2005) acrescentam ainda que nesse perodo tem incio o Estado
lidade das leis, totalmente
intervencionista e que, aps a Constituio de 1934, predominou
impessoais, funcionando
de acordo com regras
o modelo clssico baseado em uma burocracia* que Marcelino
racionais que independem (2003) chama de modelo weberiano, em aluso a Weber.
de interesses pessoais Seguindo as intenes da reforma, foi criado, nesse perodo,
(autoridade legal-racio-
o Departamento Administrativo do Servio Pblico (DASP), que, em
nal). Fonte: Maximiano
(2004).
suas funes administrativas, englobava as de um Departamento de
Pessoal, com incumbncias de ordem legal.
v
pouca realizao. A partir da segunda metade da dcada de 1950,
comeou a configurar-se um projeto nacional de desenvolvimento,
o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek. Iniciou-se,
ento a multiplicao de rgos de Administrao Pblica Indireta
(fundaes, autarquias etc.).
Voc pode conhecer
Marcelino (2003, p. 644) afirma que essas organizaes detalhadamente o Plano
traziam de Metas acessando:
<http://educacao.uol.
com.br/historia-brasil/
[...] maior agilidade e flexibilidade, melhor atendimento
ult1689u64.jhtm>. Acesso
s demandas da sociedade e do Estado, facilidade de em: 9 mar. 2011.
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constituda de partes e das grandes burocracias estatais, tendo se estendido at 1980.
interdependentes, que A caracterstica organizacional da poca era de abordagem
possuem uma estrutura
sistmica, ou seja, de administrar a organizao como um sistema.
organizada, um todo.
Em relao aos sistemas, o que importante em nossa aprendizagem
saber que, alm de ser um sistema, toda organizao pode ser
considerada um sistema aberto*.
Por ocasio da abordagem sistmica, ganhou fora nas
*Sistemas abertos so
organizaes a Administrao de Recursos Humanos, que trazia
aqueles que integram
um sistema mais amplo e os primeiros cargos de gerncia responsveis pela coordenao do
se mantm em constan- sistema de Recursos Humanos (RH), que estava se estruturando.
te interao com o seu
Para Marcelino (2003), o grande desafio dos anos 1980 era
ambiente, buscando ener-
gias necessrias (inputs)
criar sistemas administrativos que acelerassem o desenvolvimento
para viabilizar seus e possibilitassem ao Pas o uso efetivo de seus recursos.
processos (troughputs) e
produtos (outputs). Fonte:
Ferreira et al. (2005).
Em se tratando de setor pblico, como voc acha que deveriam
ser esses sistemas? Claro que abertos, em constante interao
com o ambiente! Somente para voc pensar um pouco: como
fica a questo da burocracia weberiana nessa histria de
sistema aberto no setor pblico? Converse com seu tutor a
respeito!
Imaginamos que voc j saiba o que seja estratgia*, pois j para alcanar resultados
consistentes com a misso
estudou esse tema na disciplina Planejamento e Programao
e os objetivos gerais
na Administrao Pblica. da organizao. Fonte:
Wright, Krool e Parnell
(2000).
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e a Nova Administrao planejamento estratgico no setor pblico. O autor informa que,
Pblica, com seus valores no Brasil, no se tem ao certo o incio da verdadeira utilizao do
de descentralizao, planejamento estratgico nesse setor, j que se confundiam planos
flexibilidade e controle.
realmente estratgicos com outros, como o Plano Diretor, o Plano de
Governo etc.
No que se refere gesto estratgica de pessoas, uma iniciativa
que merece tambm ser lembrada o Plano Diretor da Reforma do
Aparelho do Estado, criado em 1997, com propostas de novas formas
v
contratuais e novos regimes de trabalho.
Atualmente, a gesto estratgica de pessoas comea a
despontar como uma iniciativa mais slida, por meio do Decreto
n. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Com esse decreto, comearam
os trabalhos para a implantao de uma Gesto por Competncias
O Decreto n. 5.707/06
no setor pblico.
institui polticas e
diretrizes para o Como voc v, a evoluo das polticas de Gesto de Pessoas
desenvolvimento de no setor pblico tem acontecido de forma a trazer para o seu contexto
pessoas da Administrao as muitas teorias e tendncias da Administrao e das organizaes
Pblica federal e est
em geral.
disponvel no link:
<http://www.planalto. Para melhor fixao dessas etapas de nossa visita, apresentamos
gov.br/ccivil/_Ato2004- uma comparao entre teorias/modelos de Administrao e de
2006/2006/Decreto/
Gesto de Pessoas no setor pblico no Brasil.
D5707.htm>. Acesso em: 4
mar. 2011.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
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para o setor pblico as ter na empresa um rgo de Desenvolvimento Humano. Com
Polticas e Diretrizes essa denominao, o rgo que cuida das pessoas poderia estimular
do Desenvolvimento
o seu desenvolvimento como ser humano.
de Pessoas? Ento! A
nfase desse decreto Nogueira e Santana (2001) definem Gesto de Pessoas
exatamente no estmulo como um processo que procura dirigir os componentes do sistema
ao desenvolvimento do de pessoal (carreiras, desempenho, qualificao e outros) para que
servidor pblico.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Misso, razo de ser da organizao.
ff
Desempenho da organizao, resultados efetivamente
alcanados.
ff
Oportunidades e desafios do ambiente.
ff
Pontos fortes e fracos da organizao interna.
ff
Competncias dos planejadores.
*Competncias so
Agora, traga esse conceito para a Gesto de Pessoas no setor conjuntos de conhecimen-
pblico. Ao planejar todos esses componentes, necessrio evidenciar tos, habilidades e atitudes
a integrao das estratgias de recursos humanos s competncias* que, quando integrados e
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
deixar claro qual o objetivo da poltica de recursos
humanos no setor pblico, que corresponde geralmente
ao alcance do perfil desejado para a fora de trabalho e
sua atuao motivada e eficiente, em um modelo de gesto
que busque o alcance de resultados e o atendimento
satisfatrio ao cidado;
ff
planejar a fora de trabalho, na qual sero definidos,
alm do citado perfil, o quantitativo necessrio de
servidores e a sua alocao. As polticas de recursos
humanos, planejadas aps esta etapa, sero direcionadas
para o cumprimento das metas estabelecidas neste item;
ff
os principais aspectos que uma poltica de recursos
humanos deve contemplar so:
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
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educao, administrao etc. Assim, esse planejamento relaciona-
se, necessariamente, com instrumentos de gesto tradicionais,
como o Plano Plurianual, a Lei de Diretrizes Oramentrias e a
Lei Oramentria Anual, com o propsito de integrar a Gesto de
Voc estudar esses Pessoas aos objetivos globais e setoriais definidos pelo rgo e as
instrumentos na disciplina correspondentes metas de gesto.
Oramento Pblico.
Como voc v, so muitas as aes e as dimenses ligadas ao
planejamento estratgico de pessoas. Essa diversidade e abrangncia
trazem algumas dificuldades ao planejamento estratgico de pessoas,
dentre as quais, Olivier (2001) destaca:
ff
a abrangncia territorial;
ff
a histrica posio paternalista em relao aos servidores;
ff
as restries oramentrias;
ff
a necessidade de legislao pertinente;
ff
o despreparo profissional da maioria dos servidores
pblicos;
ff
os desvios de verba;
ff
os custos operacionais altos devido magnitude da prpria
mquina administrativa;
ff
a duplicidade de programas e projetos; e
ff
o no cumprimento dos planos de governo.
*Burocracia tipo de
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
exigente. (LIMA, 2007, p. 31). Inserido nesse Programa surgiu o *Qualidade Total uma
Subprograma de Qualidade e Produtividade na Administrao filosofia de gesto que
pressupe o envolvimen-
Pblica, criado pelo Governo Federal e por ele mesmo desprezado em
to de todos os membros
termos de apoio e busca de resultados. O foco desses dois programas de uma organizao em
era a eficincia dos processos por meio da Qualidade Total*, mas o uma busca permanente
segundo trazia o engano de copiar o primeiro, ou seja, de levar para de autossuperao e aper-
feioamento a participa-
o setor pblico as mesmas aes do setor privado.
o e o envolvimento de
Em 1995, veio o Plano Diretor da Reforma e Aparelho do pessoas de todos os nveis
Estado, que, como voc sabe, objetivava atuar em trs dimenses: organizacionais e a busca
institucional-legal, cultural e gerencial. Ento, foi criado o Programa da melhoria constante e
contnua. Fonte: Chiave-
da Qualidade e Participao na Administrao Pblica (QPAP) com
nato (1999a).
o objetivo de dar apoio reforma nas dimenses cultural e de gesto.
Na verdade, o que acabou vigorando e tomando fora no Plano
Diretor foi a dimenso institucional-legal, com a criao e a extino
de rgos e de cargos, ficando desprezada a parte dos valores e
da cultura vigentes no setor pblico. Quanto ao lado gerencial, os
v
agentes pblicos que faziam a rede do QPAP continuavam lutando
pela qualidade, evoluindo da eficincia dos processos para a eficcia
gerencial. Foram criadas premiaes para as iniciativas gerenciais
do setor pblico, alm de outros programas. Finalmente, o Governo
criou o Gespblica, em 2005, ligado ao Ministrio de Planejamento, Duas dessas iniciativas so
Oramento e Gesto, a ele associando os diversos programas e o Prmio de Qualidade do
os prmios de qualidade e de gesto existentes e colocando-o no Governo Federal (PQGF) e
patamar de uma poltica pblica federativa de gesto, sem perder de o Programa de Qualidade
no Servio Pblico (PQSP).
vista a questo da cultura e dos valores.
De acordo com Lima (2007, p. 51), o Gespblica um [...]
modelo de gesto cujo propsito contribuir para a qualidade dos
servios e para a gerao de ganhos sociais., tendo por princpio
bsico ser excelente sem deixar de ser pblico. Esse princpio
subdivide-se em seis princpios interligados e interdependentes,
conforme voc pode ver na Figura 3:
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Excelncia dirigida ao cidado: d sentido e direo
aos princpios constitucionais da Administrao Pblica
determinados no artigo 37 da Constituio Federal
(BRASIL, 1988). Estabelece ateno prioritria ao cidado
e s suas formas de representao.
ff
Legalidade: os rgos e as entidades pblicas devem
obedincia estrita lei.
ff
Moralidade: a gesto pblica deve pautar-se num cdigo
moral de aceitao pblica.
ff
Impessoalidade: no admite tratamentos diferenciados,
sendo todos exigidos e atendidos da mesma maneira.
ff
Publicidade: todos os atos e os fatos da Administrao
Pblica so pblicos.
ff
Eficincia: diferentemente da eficincia considerada
no setor privado, a eficincia no setor pblico pressupe
aes e atividades que contribuam para o bem comum,
no apenas para qualidade aliada reduo de custo.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Primeiro bloco (Liderana, Estratgias e Planos, Cidados
e Sociedade): trata-se do bloco do planejamento. Os
servios, os produtos e os processos do setor pblico so
planejados, conforme os recursos disponveis, para melhor
atender ao conjunto de cidados e sociedade por meio
da liderana forte da alta administrao.
ff
Segundo bloco (Pessoas e Processos): traz a
representao da execuo do planejamento. Nesse
espao, concretizam-se as aes que transformam
objetivos e metas em resultados. As pessoas, capacitadas e
*Inteligncia organizacio-
nal capacidade de uma motivadas, operam esses processos e fazem com que eles
corporao como um todo produzam os resultados esperados.
de reunir informao, ff
Terceiro bloco (Resultados): representa o controle, pois
inovar, criar conhecimen-
serve para acompanhar o atendimento satisfao dos
to e atuar efetivamente
usurios dos servios e da ao do Estado; o oramento e
baseada no conhecimen-
to que ela gerou. Fonte:
as finanas; a gesto das pessoas; a gesto de suprimento e
McMaster (apud MORESI, das parcerias institucionais; e o desempenho dos servios/
2001, p. 44). produtos e dos processos organizacionais em geral.
*Capital intelectual ff
Quarto bloco (Informaes e Conhecimento): representa
poder do conhecimento
a inteligncia organizacional*. Neste bloco so
das pessoas que atual-
realizadas anlises das informaes disponveis e a
mente vem ultrapassando
os modelos rudimentares utilizao do [...] capital intelectual* da organizao
de gesto e otimizando os para que, em plena execuo do plano, sejam realizadas
impactos que a tecnologia aes corretivas onde for necessrio: na estratgia, no
traz organizao. Fonte: plano, na composio e preparo das equipes e at mesmo
Limongi-Frana (2007).
no prprio sistema de controle do plano. (LIMA, 2007,
p. 95).
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Complementando...
Para aprofundar os conceitos estudados nesta Unidade, consulte:
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Resumindo
Nesta Unidade, tivemos a oportunidade de visitar as
noes bsicas para nossa viagem de aprendizagem sobre Gesto
de Pessoas. Conhecemos os momentos histricos pelos quais
passou a Gesto de Pessoas no servio pblico, dentro do contexto
da Administrao, do seu incio at os nossos dias, e constatamos
que, mesmo de forma mais lenta e ainda incompleta, a Gesto
de Pessoas no Brasil tem buscado trazer os mtodos e as tcnicas
desenvolvidos pela cincia administrativa para o setor pblico.
Conhecemos tambm os principais conceitos usados em
Gesto de Pessoas que se consolidaram atravs do tempo e das
relaes entre empregados, empregadores e governos, ou seja, os
conceitos de Administrao de Pessoal, Administrao de Recursos
Humanos, Gesto de Pessoas e Desenvolvimento Humano. Verifi-
camos que esses conceitos tm diferentes aplicaes de acordo
com o objetivo e as polticas que a organizao determina para as
pessoas que dela participam. Vimos que o conceito de Administra-
o de Recursos Humanos ainda bastante usado na maioria das
organizaes, embora, s vezes, essa denominao seja confundi-
da com Administrao de Pessoal.
Em outro momento, visitamos o planejamento estratgico
de pessoas, suas tcnicas atinentes ao setor pblico e as etapas
desse planejamento, que inicia com os objetivos para a poltica de
Recursos Humanos e vai at avaliao das pessoas e dos planos.
Pudemos perceber ainda que a estratgia de pessoas necessita
estar alinhada estratgia da organizao e que suas polticas
devem ser integradas.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Atividades de aprendizagem
Para conferir se voc teve bom entendimento do que abordamos
nesta Unidade, realize as atividades propostas. Caso tenha
alguma dvida, faa uma releitura cuidadosa dos conceitos
ainda no entendidos ou, se achar necessrio, entre em contato
com seu tutor. As atividades servem para verificar como voc
est conseguindo entender o que estamos mostrando
Caro estudante,
Em nossa parada anterior, visitamos o exemplo do programa
Gespblica como modelo de excelncia e de importncia das
pessoas na gesto estratgica da organizao, o qual traz
entre seus requisitos a questo da distribuio das tarefas.
Prosseguindo nossa viagem de aprendizagem da Gesto de
Pessoas, nosso objetivo que voc seja capaz de entender
a importncia e a influncia do desenho de cargos pblicos
no encadeamento dos processos que estudaremos daqui em
diante e do seu carter estratgico na Gesto de Pessoas.
No entanto, para que isso possa acontecer, necessrio
seu envolvimento cada vez mais ativo, atuando como
um verdadeiro explorador do conhecimento, analisando,
criticando, sintetizando o contedo. Envolva-se, portanto em
cada canto visitado.
Conceitos de Cargo
ff
Cargo um fato organizacional constitudo pela maneira
de as organizaes agruparem e ordenarem as tarefas
atribudas s pessoas em um conjunto mais ou menos
formal (PASCHOAL, 2007).
ff
Cargo a ocupao oficial do empregado. (OLIVEIRA,
2007, p. 4).
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Um cargo representa um grupo de deveres e de atividades
relacionados. Os deveres de um cargo, de forma
ideal, compreendem unidades de trabalho similares e
relacionadas (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).
ff
Cargo [...] um conjunto de funes definidas em
determinada estrutura organizacional. (GIL, 2001, p.
172).
v
Recepcionista, Auxiliar de
Escritrio etc., ou seja, o Lembre-se de que um mesmo cargo, de acordo com o sistema
cargo o mesmo, mas as de remunerao que a organizao adota, pode ter ocupantes
funes variam.
diferentes aos quais so atribudos grupos de tarefas diferentes.
Desenho de Cargos
Descrio de Cargo
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Especificaes do Cargo
ff
Intelectual: alm da instruo formal, deve conter
conhecimento especfico e experincia na rea,
especialmente tcnica. Isso deve ser fixado pela
administrao, considerando a complexidade das tarefas
e os graus de iniciativa e liderana exigidos.
ff
Autoridade e responsabilidade: nos cargos pblicos, os
principais vetores de anlise para essa especificao so:
ff
Recrutamento e seleo.
ff
Planejamento de carreira.
ff
Treinamento e desenvolvimento.
ff
Avaliao de desempenho.
ff
Remunerao.
ff
Higiene e segurana no trabalho.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Planejamento de Carreira
Na nossa visita ao planejamento estratgico de pessoas,
indagamos: os planos de carreira institucionais so compatveis
com as necessidades de motivao do servidor e com a
manuteno do equilbrio da organizao pblica para a sua
devida prestao de servio? Esses planos esto alinhados
estratgia organizacional?
Essas so as questes-chave que vo dirigir nossas visitas
neste tpico sobre a carreira do servidor pblico.
v
Trofu Prata no Prmio Nacional de Gesto Pblica Ciclo 2007. Excelncia em Gesto
Sugerimos que voc se envolva bastante com esse exemplo, dele Pblica, Figura 4, no seu
extramos o seguinte trecho relacionado ao componente Pessoas componente 6 (Pessoas).
Exemplo 1.1:
Sistemas de trabalho
Organizao e estrutura de cargos
Mdulo 5 53
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
[...]
Caractersticas e habilidades
Desenvolvimento de gerentes
Mdulo 5 55
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Atividade reflexiva
Para uma anlise inicial desse exemplo, verifique as polticas
e as aes que a organizao adota em relao carreira de
seus servidores. Anote todas as suas observaes, pois esta
uma atividade que ser construda medida que voc for
apreendendo o contedo desta seo. Quais as suas questes
iniciais sobre o caso? Acreditamos que so as mais diversas
diante do que voc j descobriu em nossas incurses, mesmo
assim vamos levantar algumas: o que significa carreira? O
que Planejamento de carreira? Como voc v o conceito
e a prtica no Inmetro? Como acha que so definidas as
carreiras no setor pblico? Registre todas as respostas em seu
caderno de anotaes para retom-las quando necessrio.
ff
progresso horizontal, ou mudana de classe;
ff
progresso vertical, ou mudana de nvel; e
Mdulo 5 57
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
ascenso funcional, quando servidores da mesma
instituio concorrem a uma vaga em cargo superior
ao do ocupante, desde que obedecidas as condies de
investidura.
v
incorporao de conhecimentos especficos e prticas modernas de ENAP, acesse: <www.enap.
gesto, ambos incentivados pelos programas de desenvolvimento da gov.br>. Acesso em: 9 mar.
Mdulo 5 59
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Admisso e Dispensa de
Servidores Pblicos
Processos de Recrutamento e
Seleo de Pessoas
Mdulo 5 61
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 63
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Processo de Recrutamento
ff
identificao da efetiva necessidade em que se consideram
a anlise da estrutura atual, as possibilidades de realocar
pessoas e o redesenho de processos administrativos;
ff
anlise da existncia legal de vaga;
ff
elaborao e publicao do edital de abertura do concurso;
ff
processo de inscries; e
ff
homologao das inscries etapa final do recrutamento.
Processo de Seleo
v
cargos ou a empregos pblicos, com exceo dos cargos em comisso
declarados em lei de livre nomeao e exonerao. O concurso
pblico ser de provas ou de provas de ttulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei (TRIBUNAL DE CONTAS DO DISTRITO FEDERAL, 2000).
Para conferir a legalidade
As tcnicas de seleo utilizadas pelas organizaes em geral de provas para a
so: investidura de cargos
pblicos, retome a
ff
anlise de currculo; leitura do artigo 37 da
ff
entrevista; Constituio Federal.
ff
prova de conhecimentos;
ff
testes psicolgicos; e
ff
tcnicas vivenciais.
Provas de Conhecimentos
Mdulo 5 65
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Prova de Ttulos
ff
Competncia profissional: buscar os motivos alegados
para mudana de emprego se for o caso, e o progresso
profissional do candidato.
ff
Desejo de permanncia no emprego e de fazer carreira:
denunciado pelos vazios entre os empregos.
ff
Experincia prtica.
ff
Adequao ao grupo: candidatos que expressem
claramente suas habilidades e conhecimentos. Noes de
informtica diz pouca coisa.
ff
Vontade de aceitar novos desafios: verificar se as
responsabilidades descritas condizem com as requeridas
pelos cargos que o candidato ocupou.
ff
Orientao para melhoria de desempenho: verificar
a maneira como o candidato descreve as atividades
desenvolvidas.
*Memorial Descritivo
Hoje se verifica em alguns concursos que adotam a modalidade [...] o relatrio de
prova de ttulos a previso de entrega de um documento chamado informaes do indivduo
apresentado de maneira
Memorial Descritivo*. Esta exigncia do Memorial Descritivo tem-se
crtica. Difere do curr-
dado predominantemente nos concursos pblicos para docentes.
culo porque este [...] o
Em qualquer tcnica de seleo adotada, cabe fazer a conjunto de informaes
pergunta que traduz o carter estratgico do processo seletivo: os sobre as habilitaes do
indivduo, apresentado
procedimentos de recrutamento e seleo trazem aos postos e s
de maneira sequencial
funes pessoas cuja competncia aliam-se s competncias exigidas e sem comentrios.
pela organizao? Fazem valer as setas de relao distribudas no Fonte: Moraes (1992 apud
Modelo de Excelncia estudado na Figura 4? BOAVENTURA, 1995, n.p.).
Mdulo 5 67
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
estabilidade aps o estgio probatrio de dois ou trs anos, conforme
previsto em lei, tornando-se mais difcil sua dispensa.
Todos esses casos, porm, tm suas circunstncias previstas em
lei e no podem estar entregues fora de mercado ou de opinies
e vontades pessoais.
Sobre dispensa de cargos
em comisso, conferir
o artigo 37, inciso II, da
Constituio Federal. Como voc viu a parada e as visitas que acabamos de fazer nesta
Disponvel em: <http://
nossa viagem? Como foram seus registros? Acompanhe com
www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/ ateno nosso roteiro cada vez mais especfico, pois entramos
constitui%C3%A7ao. agora nos espaos do fazer da Gesto de Pessoas, no um fazer
htm>. Acesso em: 9 mar.
por fazer para seguir normas, mas um fazer comprometido com
2011. Sobre ocupao
de cargos vitalcios,
os resultados e com as inter-relaes com outros resultados. Na
em carter definitivo, prxima parada continuaremos com os processos, visitando os
verifique na Constituio de remunerao e desenvolvimento.
Federal: artigo 95, inciso
I; artigo 128, 5, inciso I,
alnea a; e artigo 73, 3.
Disponvel em: <http://
www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/
constitui%C3%A7ao.htm>.
Acesso em 9 mar. 2011.
Complementando...
Amplie seus conhecimentos sobre cargos pblicos pesquisando as leis a
seguir:
Mdulo 5 69
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Resumindo
Nesta parada de nossa viagem, visitamos os espaos dos
processos de cargos, de planejamento de carreira e de admisso
e dispensa no setor pblico. No espao dos cargos, conhecemos
seu desenho, com suas descries (o que o servidor faz) e espe-
cificaes (requisitos, autoridade, responsabilidade). No espao
do planejamento de carreiras, apreendemos seu conceito, seus
tipos, as formas de manuteno dos profissionais na carreira
pblica e o papel das organizaes na gesto da carreira, abor-
dando essas questes sem perder de vista o alinhamento que
devem ter com a estratgia da organizao. Depois, conferimos
o espao da admisso, com suas etapas de recrutamento publi-
cao de edital e inscries e seleo, com suas tcnicas de
provas e provas de ttulos. Discutimos uma possvel ao estrat-
gica atravs dessas tcnicas. Por fim, vimos no espao da dispen-
sa de pessoas as suas possibilidades de eventos de acordo com o
regime estatutrio do servidor.
Atividades de aprendizagem
Se voc realmente entendeu o contedo, no ter dificuldades
de responder s questes a seguir. Se, eventualmente, ao
responder, sentir dificuldade, releia o material e procure
discuti-lo com seu tutor.
Mdulo 5 71
Unidade 3
Processos de Recompensas
e de Desenvolvimento
Remunerao e Incentivos
Caro estudante,
Nossa viagem contnua com mais duas agradveis visitas
as paisagens da Gesto de Pessoas no setor pblico. Agora,
veremos como as pessoas so recompensadas pelo seu
trabalho. s vezes, confundimos remunerao com salrio,
mas qual a diferena entre essas duas coisas? Como so
entendidas no setor pblico? Como as pessoas se desenvolvem
para que seu desempenho seja cada vez melhor? Como voc
v, medida que avanamos no nosso roteiro de viagem, a
complexidade vai ampliando-se e as descobertas vo ficando
cada vez mais desafiadoras. Vamos a mais uma importante
sequncia de registros e de aprendizagens.
Boa estada nesta parada!
Mdulo 5 75
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Remuneraes fixas:
ff
Remuneraes variveis:
Mdulo 5 77
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
pblico pode ser:
ff
Fixa (simples): definida pelo subsdio, parcela nica
da remunerao, que no salrio, pois no pode ser
acrescido de outras parcelas. Recebem subsdio, por
A respeito de subsdios,
exemplo, os Ministros de Estado, os Defensores Pblicos,
veja o artigo 39, 4,
da Constituio Federal. os Procuradores dos Estados e do Distrito Federal. Os
Disponvel em: <http:// benefcios fazem parte das remuneraes fixas, mas nem
www.planalto.gov.br/ sempre so pagos em pecnia.
ccivil_03/constituicao/
ff
Varivel (composta): constituda de uma parcela fixa
constitui%C3%A7ao.htm>.
acrescida de outra composta, que se denomina vantagem
Acesso em: 10 mar. 2011.
pecuniria (adicional, gratificao etc.).
Remunerao Estratgica
Benefcios
ff
Assistenciais: tm por objetivo oferecer suporte e
segurana ao funcionrio e sua famlia, em casos
imprevistos. Exemplos: assistncia mdica, assistncia
financeira, seguro de vida em grupo, creche para os filhos,
complementao de aposentadoria etc.
ff
Recreativos: buscam proporcionar ao empregado
condies fsicas e psicolgicas de repouso, lazer, diverso,
recreao: colnia de frias, reas de lazer no trabalho,
atividades esportivas e comunitrias etc.
ff
Supletivos: servios que proporcionam ao funcionrio
convenincias para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplos: restaurante no local de trabalho, transporte,
estacionamento, horrio flexvel de trabalho etc.
Mdulo 5 79
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Benefcios Flexveis
Processos de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D)
Mdulo 5 81
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
O Processo do Treinamento
Mdulo 5 83
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Anlise da organizao: essa fase requer informaes
amplas, como: misso, objetivos, estrutura, produtos/
servios, clima organizacional, pessoas, imagem da
empresa, estratgia organizacional.
ff
Anlise das tarefas: essa fase necessita de dados sobre:
as atividades desempenhadas, as responsabilidades do
empregado, as condies de trabalho e as habilidades. Se
voc est acompanhando a nossa sequncia de estudos
vai lembrar em qual documento possvel encontrar
essas informaes, que o desenho de cargos. Caso a
organizao no disponha desses dados em documento,
necessrio levant-los.
ff
Anlise das pessoas: essa fase verifica quais os
conhecimentos, habilidades e atitudes (a partir de agora
usaremos apenas a sigla CHAs) de que as pessoas dispem
hoje para efetuar seu trabalho. Esses CHAs disponveis so
comparados com a anlise das tarefas (CHAs requeridos)
e, da diferena entre eles, obtm-se as necessidades de
treinamento.
ff
aos segmentos, s reas ou aos processos crticos da
gesto, isto , queles cujo desempenho resulte em mais
significativo impacto social;
ff
aos segmentos, s reas ou aos processos mais onerosos a
fim de elevar o nvel de produtividade correspondente por
meio do treinamento; e
ff
ao contingente de pessoas com maior potencial individual
de desenvolvimento para que possam realizar efeito
multiplicador.
Mdulo 5 85
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Qual a melhor forma de treinar e desenvolver: eleger meios
adequados ao processo em seu conjunto, em termos de
recursos humanos, financeiros, materiais?
ff
Que comportamentos devem ser modificados: atentar
para a objetividade?
ff
O que deve ser ensinado: contedo ou assunto?
ff
Como deve ser ensinado: mtodos e recursos de
treinamento?
ff
Quanto deve ser ensinado: amplitude do programa?
ff
Quando deve ser ensinado: perodos, horrios?
ff
Onde deve ser ministrado: local e suas influncias?
ff
Quem deve treinar e desenvolver: instrutor interno ou
externo?
ff
O que deve ser avaliado: antes, durante e aps o programa?
Mdulo 5 87
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
segmentos, reas ou processos crticos de gesto, aqueles
com maior impacto social;
ff
segmentos, reas ou processos mais onerosos para elevar
o nvel de produtividade; e
ff
contingente de pessoas que detm maior potencial
individual de desenvolvimento, interesse, capacidade etc.
v
documentado na forma de plano de gesto, com concepo
articulada aos demais planos setoriais da administrao. E ento,
onde voc localiza os aspectos estratgicos dessas aes citadas por
Bergue (2007)?
Lembre-se das etapas do
Ainda com relao ao planejamento do TD&E, precisamos
planejamento estratgico estar atentos para as possibilidades de sua negociao: h despesa
(Figura 2) e do Modelo prevista no oramento? possvel estabelecer parcerias com outros
de Excelncia (Figura 4),
rgos pblicos? Quais so as possibilidades de realizao?
vistos na Unidade 1.
Execuo do Treinamento
Mdulo 5 89
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
Nvel 1: das reaes.
ff
Nvel 2: do aprendizado.
ff
Nvel 3: do comportamento no cargo.
ff
Nvel 4: da organizao.
ff
Nvel 5: do valor final.
Mdulo 5 91
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Complementando...
Amplie seus conhecimentos sobre o contedo tratado nesta Unidade
realizando as leituras propostas a seguir:
Resumindo
Nesta parada, visitamos importantes espaos da Gesto
de Pessoas no setor pblico. Vimos os elementos e os conceitos
de incentivos, de recompensas, de remuneraes e seus tipos
fixos e variveis, e os de benefcios. Visitamos tambm o espao
de treinamento e desenvolvimento, quando foi possvel conhe-
cer as etapas de seu processo: levantamento de necessidades,
planos e projetos, execuo do treinamento e avaliao de resul-
tados, representando as possibilidades de crescimento individu-
al e organizacional dos rgos do setor pblico.
Mdulo 5 93
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Atividades de aprendizagem
Se voc realmente entendeu o contedo, no ter dificuldades
de responder s questes a seguir. Se, eventualmente, ao
responder, sentir dificuldade, releia o material e procure
discuti-lo com seu tutor.
no trabalho; e
ffCompreender o significado de qualidade de vida no trabalho,
as suas bases tericas e as caractersticas necessrias para
implantao de programas que permitam a melhoria do clima
organizacional.
Unidade 4 Avaliao, Informao e Bem-Estar
Caro estudante,
Voc j percebeu, pelos objetivos desta Unidade, que estamos
em um lugar muito especial de nossa viagem. Vamos conhecer
algo importante e moderno que nos dar muita satisfao.
Estaremos envolvidos em uma discusso que integra a srie
de estudos sobre os processos em Gesto de Pessoas nas
organizaes iniciada na Unidade 2.
A Gesto de Pessoas necessita do apoio operacional de
algumas reas para o seu sucesso. As informaes e os dados
devem ser transformados em conhecimento para que os
gestores da rea possam tomar decises com maior preciso.
Para isso, necessitam de sistemas prprios para que os dados
mostrem realmente o que h na organizao. Especificamente,
necessitam de sistemas de informao em Gesto de Pessoas
que organizem os dados existentes com o fim especificado.
Mdulo 5 97
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
planejar os recursos humanos;
ff
recrutar e selecionar novos servidores;
ff
identificar necessidades de treinamento;
ff
definir a contribuio de cada servidor para o sucesso da
organizao;
ff
descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento
na organizao;
ff
orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas
carreiras na organizao;
Mdulo 5 99
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
subsidiar decises de promoes e de transferncias de
acordo com as caractersticas dos servidores e de suas
funes; e
ff
definir polticas de administrao salarial ou de
compensao.
Mtodo Caractersticas
Escalas Mtodo simples, fcil de ser construdo. Indica um grupo de fatores
Grficas determinantes do desempenho: quantidade e qualidade do trabalho,
capacidade de cooperao, criatividade, realizao, assiduidade etc.
Consiste em uma tabela em que nas linhas esto os fatores e nas co-
lunas os graus de desempenho. A soma dos graus se transforma em
pontos que identificam a performance do avaliado.
Incidentes Esse mtodo requer um registro por escrito e concentra-se em de-
Crticos terminar os grandes pontos fortes e os grandes pontos fracos do ava-
liado (pontos crticos) que interferem positiva ou negativamente no
resultado organizacional. Geralmente h disponveis duas afirmativas
(uma positiva e outra negativa), e o avaliador classifica o avaliado em
uma delas.
Comparativo Consiste em comparaes entre dois servidores ou entre o servidor e
o grupo onde ele atua para uma classificao dos servidores quanto
queles fatores escolhidos.
Escolhas O instrumento contm vrias frases sobre o desempenho do servidor
Foradas e o avaliador escolhe as que melhor identificam o desempenho de
cada um deles. O avaliador forado a considerar somente os aspec-
tos do trabalho, baseado nas frases a escolher.
Ensaio um mtodo subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas reda-
es sobre o desempenho do servidor nas atividades desenvolvidas
por este, no perodo determinado.
Avaliao bastante utilizado pelas empresas modernas pelas suas caracters-
360 Graus ticas democrticas e participativas. Cada servidor recebe feedback de
quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como subordi-
nados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos,
fornecedores etc. Seu nome inspirado nessa dimenso, pois todos
avaliam todos.
Quadro 2: Caractersticas dos Principais Mtodos de Avaliao de Desempenho
Fonte: Elaborado pelos autores
Mdulo 5 101
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
a falta de objetividade em alguns instrumentos: os mtodos
tradicionais, na maioria dos casos, deixam possibilidades
para que os avaliadores sejam subjetivos e deixem que as
preferncias pessoais se sobreponham s reais avaliaes
dos servidores;
ff
as pessoas envolvidas na avaliao tendem a perceberem-
na como uma situao de recompensa ou de punio pelo
desempenho passado;
ff
o efeito Halo: isso ocorre quando o avaliador d nota
alta em todos os aspectos do desempenho de um servidor
Mdulo 5 103
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Caro estudante,
Continuando na mesma parada, convidamos voc para
conhecer um lugar muito agradvel. Vamos entender a
importncia dos Sistemas de Informaes Gerenciais (SIGs)
para a rea de Gesto de Pessoas no servio pblico. Iniciamos
pedindo a voc que observe a simulao de uma situao que
ser comentada e aplicada ao estudo que estamos fazendo.
Mdulo 5 105
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
elevao dos nveis de desempenho e reduo dos custos
na Gesto de Pessoas;
ff
interligao da Gesto de Pessoas com a gesto da
atividade-fim, identificando rapidamente os pontos fortes
e fracos da sua estrutura de pessoal;
ff
integrao e gesto por processos, aumentando a
competitividade com outros meios de hospedagem na
cidade onde a instituio atua;
ff
otimizao da Gesto da Informao atravs da maior
partilha da informao, maior controle e monitorao
de dados por vrios usurios, alm da eliminao da
informao paralela.
v
aprofundados na Unidade
decises referentes aos membros da organizao de forma integrada
5, no tpico referente sua estratgia. Segundo, que a instituio fictcia analisada entendeu
Gesto do Conhecimento. a importncia de integrar informao, dados e conhecimento
para situar-se com relao Gesto de Pessoas e, assim, obteve
resultado positivo.
ff
Dado: uma sequncia de smbolos quantificados
ou quantificveis. So dados: texto, foto, figura, som
gravado e animao, entre outros, pois todos podem ser
quantificados. Os dados, sendo ainda quantificados ou
quantificveis, podem obviamente ser armazenados e
processados em um computador.
ff
Informao: uma abstrao informal (isto , no
pode ser formalizada por meio de uma teoria lgica ou
matemtica) que est na mente de algum, representando
algo significativo para essa pessoa. No possvel processar
informao diretamente em um computador. Para isso,
necessrio reduzi-la a dados. Por exemplo, uma tabela
com trs colunas contendo ttulos, nomes de cidades,
meses (representados de 1 a 12) e temperaturas mdias
escritos em chins. Para algum que no sabe nada de
chins nem de seus ideogramas, a tabela constitui-se de
simples dados. Se a mesma tabela for lida por algum que
compreenda o chins, ela ento conter informao.
ff
Conhecimento: uma abstrao interior, pessoal, de
algo que foi experimentado, vivenciado por algum. O
conhecimento no pode ser descrito; o que se descreve
a informao. Tambm no depende apenas de uma
interpretao pessoal, como a informao, pois requer uma
vivncia do objeto do conhecimento. O conhecimento no
sujeito a representaes, no pode ser inserido em um
computador. Conhecimento est associado pragmtica,
isto , relaciona-se com alguma coisa existente no mundo
real do qual se tem uma experincia direta.
Mdulo 5 107
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
identificar quais informaes os gerentes necessitam para
cuidar de seus subordinados;
ff
adaptar os sistemas s necessidades dos gerentes; e
ff
identificar quais informaes devem ser prestadas por
relatrios de consulta.
Mdulo 5 109
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 111
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Caro estudante,
Esperamos que voc esteja aproveitando as atraes que
estamos visitando nesta parada da nossa viagem. O lugar
que visitaremos aqui muito importante para as pessoas que
esto envolvidas no trabalho dentro da organizao, ou seja, a
sua segurana e os aspectos de sade no trabalho.
v
de trabalho podem levar a acidentes e a doenas ocupacionais. Por br/legislacao/normas_
esse motivo, o governo, para proteo dos trabalhadores, emite regulamentadoras/default.
asp>. Acesso em: 11 mar.
Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs relativas segurana
2011.
e medicina do trabalho. Elas devem ser observadas obrigatoriamente
pelas empresas privadas e pblicas e pelos rgos pblicos da
Administrao Direta e Indireta que possuam empregados regidos
pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), conforme explicitado
na NR-1 (BRASIL, 1978).
Com o objetivo de proteger o empregado, a legislao
sobre as NRs explcita. Ela informa que o no cumprimento das
disposies legais e regulamentares sobre segurana e medicina do
Mdulo 5 113
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 115
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Caro estudante,
A seo anterior nos d condies de entrar em uma discusso
muito oportuna em Gesto de Pessoas, que a Qualidade de
Vida no Trabalho. No temos dvidas de que voc j ouviu, leu
e at discutiu com outras pessoas sobre o tema da qualidade
de vida e, muito provavelmente, sobre a qualidade de vida
no trabalho. Esse tema tem sido motivo de discusses em
todas as reas da sociedade. Sendo um assunto que atinge
sua vida, voc escuta ou interage sobre ele por meio de vrias
situaes cotidianas, como a sala de aula, a leitura, a televiso,
a vida religiosa, o trabalho. Vamos agora conhecer com mais
profundidade o que Qualidade de Vida?
Mdulo 5 117
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 119
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
ff
a percepo do indivduo sobre o produto de seu trabalho;
ff
a percepo da responsabilidade que tem pelos resultados
de seu trabalho; e
ff
o nvel de conhecimento e entendimento que tem sobre
os resultados alcanados pela realizao de seu trabalho.
Eles so determinantes da satisfao e da motivao dos
indivduos, podendo trazer, como resultado, realizao
pessoal e profissional.
ff
Variedade de Habilidades: grau em que a tarefa
executada exige utilizao de habilidades e talentos
variados.
ff
Identidade da Tarefa: realizao de uma tarefa do incio
ao fim.
ff
Significado da Tarefa: impacto que a tarefa executada
por um indivduo exerce na vida ou no trabalho de outras
pessoas.
ff
Autonomia: grau de independncia e liberdade que o
trabalhador tem para programar seu trabalho e determinar
os procedimentos necessrios sua execuo.
ff
Feedback: grau em que o indivduo recebe informaes
claras e diretas sobre o seu desempenho.
ff
as caractersticas do cargo;
ff
os resultados organizacionais;
ff
a relao homem versus capital;
ff
a organizao do trabalho;
ff
a estrutura e a filosofia organizacional; e
ff
a integrao organizacional e social.
Mdulo 5 121
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Dimenses Caractersticas
Desgaste ou Exausto Sentimento de sobrecarga emocional, perda de energia,
Emocional esgotamento e sentimento de fadiga constante, senti-
mento de gradativa reduo da capacidade de produo e
vigor no trabalho.
Despersonalizao Ansiedade, irritabilidade, perda de motivao, sentimen-
tos negativos consigo e com os outros, reduo das metas
de trabalho e da responsabilidade com os resultados,
alienao e conduta egostica, isolamento como forma de
proteo, atitude fria em relao s pessoas, incapacidade
de lidar com as prprias emoes e com as dos outros,
tratamento desumanizado com o prximo.
Incompetncia ou falta Sentimento de inadequao pessoal e profissional ao tra-
de realizao pessoal balho, depresso, baixa produtividade, baixa autoestima
e reduo das relaes interpessoais, atitude defensiva,
modificaes nas suas condutas e atitudes como forma de
defesa, tendncia a avaliar-se negativamente em relao a
seu desempenho.
Quadro 4: Dimenses e Caractersticas do Burnout
Fonte: Adaptado de Campos (2005)
Mdulo 5 123
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Caro estudante,
Ao chegarmos nesta parada, desejamos dar algumas
orientaes sobre o local que estamos visitando e os pontos em
que vamos nos deter. Essas orientaes sero fundamentais
para voc entender a importncia dos processos psicossociais
de clima e cultura nas organizaes pblicas modernas.
Mdulo 5 125
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 127
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Complementando...
Voc est interessado em aprofundar os contedos estudados nesta Unidade?
Ento, sugerimos as seguintes leituras:
Mdulo 5 129
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Resumindo
O primeiro tema que trabalhamos nesta Unidade foi a
Avaliao de Desempenho, uma ferramenta til para a Gesto
de Pessoas. Sendo realizada de forma sistemtica, organizada e
cientfica, pode identificar se o servidor est desenvolvendo de
forma adequada o seu cargo na organizao, as necessidades de
treinamento, o potencial ainda no explorado do indivduo; pode
fornecer elementos que possibilitem promoes, transferncias,
recompensas; e pode criar estmulos produtividade. Por meio
da avaliao de desempenho pode-se verificar ainda a qualidade
do processo seletivo e a exatido da definio do cargo.
O segundo tema que trabalhamos foi a utilizao de SIGs
pelos gestores pblicos, igualmente necessrio para o bom
desempenho da rea de Gesto de Pessoas. No entanto, nem
sempre ocorre assim, pois essa rea no costuma ter bancos de
dados atualizados, e os servidores no demonstram interesse em
comunicar as mudanas ocorridas em suas vidas para aliment-
-los com dados que contribuiro para o seu desenvolvimento.
Embora todos saibam da importncia dos dados e das informa-
es na gerao de conhecimentos, cria-se um pacto velado no
qual os servidores no fornecem os dados reais ao rgo de
Gesto de Pessoas porque acham que no vale a pena, j que
no serviro para nada, enquanto o Departamento de Gesto de
Pessoas no confia nos dados que recebe.
Na sequncia, estudamos aspectos relacionados higiene
e segurana no trabalho e deixamos claro que as aes da orga-
nizao com relao a esse aspecto podero resultar em valori-
Mdulo 5 131
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Atividades de aprendizagem
Nesta Unidade, apresentamos as principais tcnicas de
avaliao de desempenho, seus aspectos favorveis, suas
crticas e discutimos sobre sua subjetividade. Agora, vamos
fazer alguns exerccios de avaliao? Voc mesmo poder
praticar uma das formas de avaliao de desempenho, que
a autoavaliao.
Mdulo 5 133
Unidade 5
Gesto da Organizao
Moderna e Tendncias da
Gestao de Pessoas
pblico.
Unidade5GestodaOrganizaoModernaeTendnciasdaGestaodePessoas
Gesto de Equipes
Caro estudante,
Estamos chegando ltima parada programada para esta
viagem. J visitamos muitos lugares especiais relacionados
Gesto de Pessoas no servio pblico. Somos conscientes de
que a rea muito ampla e no seria possvel fazer uma viagem
completa por todos os pontos que formam a rea de Gesto de
Pessoas. No entanto, temos conduzido voc pelos lugares que
consideramos essenciais para seu conhecimento, mostrando
que h outros pontos a conhecer que tambm so importantes
nessa caminhada. Convidamos voc a caminhar conosco nos
temas da Gesto de Equipes, da Gesto por Competncias, da
Gesto do Conhecimento e, ao final, conhecer o que est por
vir com relao rea de Gesto de Pessoas no setor pblico.
Neste primeiro momento, visitaremos os grupos e as equipes
de trabalho. Bom passeio!
Mdulo 5 137
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Daft (2005, p. 449), por sua vez, afirma que so [...] uma unidade
de duas ou mais pessoas que interagem e coordenam o seu trabalho para
realizar uma meta especfica [...]. Ou ainda, conforme Robbins (2005),
nas equipes o esforo coordenado dos membros gera uma sinergia
positiva que permite a melhoria do desempenho das organizaes.
Entre essas, a conceituao de Rodrigues (1999), por ser mais
completa, mostra claramente o diferencial entre os grupos e as equipes:
identidade prpria, isto , tem uma denominao; metas e objetivos nos
quais so definidos os detalhes da misso; conformidade entre os membros
do grupo, isto , harmonia, identificao entre os membros; indicao de
que h uma liderana que permite apoio e coeso entre os membros.
Mdulo 5 139
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
Pela discusso que estamos conduzindo, voc est observando
disciplina Introduo
Administrao para que h uma relao entre as equipes horizontais e o que voc
lembrar como funcionam
aprendeu na disciplina Introduo Administrao sobre as estruturas
essas estruturas.
organizacionais matriciais.
Atualmente, so bastante utilizadas as equipes virtuais. Essas
equipes utilizam a tecnologia da informtica para a interao entre seus
membros. Por exemplo, os membros se renem por meio de programas
de comunicao na internet, por comunicao em videoconferncia ou
por outro tipo de mensagem virtual. Talvez a grande diferena entre
essas equipes e as presenciais seja uma barreira comum comunicao
virtual, na qual os interlocutores no podem sentir as expresses faciais,
Mdulo 5 141
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Caro estudante,
Nesta visita vamos entrar em um local muito agradvel que,
pela sua modernidade, merece ser visitado, pois ser muito
til para a compreenso da Gesto de Pessoas. a chamada
Gesto por Competncias. Entendemos que a utilizao de
tcnicas modernas de Gesto de Pessoas o caminho que as
organizaes podem tomar para ter sucesso no futuro.
Mdulo 5 143
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Saber agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias.
Mdulo 5 145
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
adequadas situao pretendida.
Mdulo 5 147
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Gesto do Conhecimento
Caro estudante,
Voc est percebendo que tudo o que estamos discutindo
nesse momento da nossa viagem faz parte do conhecimento
mais moderno sobre a Gesto de Pessoas nas organizaes?
Estudos relacionados Gesto das Equipes de trabalho e
Gesto por Competncia so complementados pela Gesto
do Conhecimento. Todos so temas modernos que tm futuro
garantido na Gesto de Pessoas nas organizaes pblicas.
Vamos agora ao nosso aprendizado sobre a Gesto do
Conhecimento.
Mdulo 5 149
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
fizemos uma discusso
introdutria na Unidade
ordenada, isto , a informao que consiste em dados relevantes e
4, no tpico referente aos objetivos. No entanto, mesmo para transformar dados em informaes,
SIGs.
so necessrios determinados tipos de conhecimento, que discutiremos
a seguir.
Para que voc acompanhe bem a nossa discusso, apresentamos
algumas conceituaes de conhecimento e Gesto do Conhecimento.
O conhecimento deriva da informao assim como esta deriva dos
dados. O conhecimento no puro nem simples, mas uma mistura de
elementos; fluido e formalmente estruturado; intuitivo e, portanto,
difcil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em
termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e, por isso, complexo e
imprevisvel.
Angeloni (2002, p. XV) esclarece que [...] conhecimento no
sinnimo de acmulo de informaes, mas um agrupamento articulado
delas por meio da legitimao emprica, cognitiva e emocional.
A Sociedade Brasileira de Gesto do Conhecimento Sesso do Rio
Grande do Sul (SBGC-RS) conceitua a Gesto do Conhecimento como:
Mdulo 5 151
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 153
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Prezado estudante,
Iniciamos esta ltima etapa de nossa viagem trazendo para
voc uma ideia do que encontraremos em viagens futuras.
Faremos meno aos desafios que a rea de Gesto de
Pessoas enfrenta tanto nas organizaes pblicas quanto
privadas, porm, enfatizando as pblicas. Em seguida,
faremos breves consideraes sobre algumas ferramentas
utilizadas pela Gesto de Pessoas nas organizaes pblicas
que fazem a modernidade da rea. Finalmente, levantaremos
uma discusso sobre o futuro da Gesto de Pessoas na
Administrao Pblica, a despeito dos desafios enfrentados.
Mdulo 5 155
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 157
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
*Downsizing defini-
internacionalmente de downsizing*, terceirizao, campanhas de
do como uma elimina-
o planejada de postos aumento da produtividade, entre outras.
de trabalho e de cargos.
Em ingls, o termo tem
o sentido de diminuio
Pausa para autoavaliao: aps a leitura desses desafios que o
de tamanho. No contexto
administrativo, significa,
futuro reserva para a Gesto de Pessoas, voc percebeu que
via de regra, que se est as presses para controlar os custos na Gesto de Pessoas so
diminuindo ou enxugan- sempre polmicas nessa rea? Pense sobre eles, se desejar,
do estruturas organiza-
leia um pouco mais, veja as sugestes de leitura e responda
cionais. Pode implicar
demisso de pessoas ou indagao: por quais motivos ocorrem essas presses?
reorganizao do trabalho
em que funes, nveis
hierrquicos e mesmo
Como voc deve ter observado, h vrios modelos tericos e
unidades so eliminados.
Representa uma estrat- ferramentas de consultoria para entender a participao das pessoas
gia que afeta o tamanho na consecuo da efetividade organizacional. As auditorias de Gesto
da fora de trabalho, os
custos e os processos de
de Pessoas tm sido bastante utilizadas e uma delas a denominada
trabalho. Fonte: Wetzel Auditoria do Sistema Humano (QUIJANO; NAVARRO, 1999), que analisa
(2001, p. 13).
os aspectos do ambiente organizacional; os aspectos estratgicos da
organizao; o desenho organizacional, que inclui a tecnologia utilizada,
a estrutura organizacional e o modelo de Gesto de Pessoas empregado;
passando, finalmente, a estudar os processos psicolgicos e psicossociais
dos indivduos envolvidos na organizao. Tudo isso encerra na busca
da efetividade organizacional tanto para os indivduos e para os grupos
quanto para a organizao em seu conjunto.
Um dos desafios do alinhamento da Gesto de Pessoas
estratgia da organizao o ambiente. Entendendo que as organizaes
so um sistema aberto, em constante interao com o ambiente,
Quijano e Navarro (1999) e Mintzberg (1979) definem o ambiente
constitudo por reas e dimenses, que incluem os aspectos econmicos,
tecnolgicos, polticos, jurdicos, ecolgicos, comerciais, socioculturais,
assim como de mercado de trabalho, com caractersticas que podem
ser de estabilidade, complexidade, hostilidade e incerteza, flexibilidade,
turbulncia. Imersas nesse ambiente, considerando as caractersticas
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
v
(BERGUE, 2005); e
perspectivas financeiras, do cliente, dos processos de negcios internos
O Balanced Scorecard e do aprendizado e crescimento das pessoas. Chama-se Balanced
(BSC) no Sector Pblico
Scorecard (BSC).
(PEDRO, 2004).
Essas perspectivas, se bem trabalhadas, podem criar
possibilidades de desenvolvimento de condies para a mudana, a
inovao e o crescimento organizacional (KAPLAN; NORTON, 2000).
Esses autores argumentam que o BSC tem caractersticas de um sistema
de mensurao do desempenho de uma organizao, constituindo-
se em uma ferramenta integradora das funes administrativas de
planejamento, direo e controle.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
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Complementando...
Reforce o contedo desta Unidade com as seguintes leituras:
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Resumindo
Nesta Unidade, voc entendeu a diferena entre grupos e
equipes e sua gesto, compreendeu a Gesto por Competncias,
conheceu noes bsicas sobre o que significa Gesto do Conhe-
cimento e tomou conhecimento das tendncias para a rea de
Gesto de Pessoas no setor pblico.
Primeiro, viu que as principais diferenas entre grupos e
equipes esto no fato de que estas tm metas e objetivos espe-
cficos e definidos, que possuem alto grau de conformidade,
apoio e coeso entre seus membros e lder. A liderana tem uma
grande importncia no gerenciamento das equipes, permitindo
maior desempenho coletivo, o que aumenta a responsabilidade
e as habilidades dos membros, gerando xito.
Estudou a Gesto por Competncia considerando-a como
a capacidade de ao eficaz, de mobilizao de recursos, de
comunicao, de aprendizagem, de comprometimento do servi-
dor para com a organizao e para com o trabalho que desen-
volve, alm de responsabilidade e de viso estratgica. grande
a importncia da atuao dos profissionais da rea de Gesto
de Pessoas no servio pblico para liderar o processo de gesto
dessa importante rea. Cremos que a Gesto de Pessoas por
competncias no servio pblico vai dar condies para uma
prestao de servios com qualidade crescente, permitindo
maior flexibilidade na gesto pblica.
Em um terceiro momento de nossa viagem, voc confe-
riu algumas noes de Gesto do Conhecimento como forma de
situ-lo na gesto moderna de pessoas nas organizaes pbli-
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Atividades de aprendizagem
Aps o estudo dos temas que fazem a modernidade da Gesto
de Pessoas, solicitamos que voc responda s seguintes
atividades de aprendizado:
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Consideraes finais
Consideraes finais
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Referncias
ABBAD, Gardnia da S.; BORGES-ANDRADE, Jairo E. Aprendizagem
humana em organizaes de trabalho. In: ZANELLI, Jos C.; BORGES-
ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antonio V. Bittencourt (Coord.). Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
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Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 179
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Mdulo 5 181
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Minicurrculo
Jos Arimats de Oliveira
Mdulo 5 183
Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Minicurrculo
Maria da Penha Machado de Medeiros