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O presente artigo verificar algumas caractersticas que as empresas devem ter para
motivar seus colaboradores, bem como algumas atitudes que elas podem tomar para
que motivem esses funcionrios comparando-as com as teorias motivacionais.
Portanto, uma empresa deve ser vista como um ambiente humano. Um conjunto de
pessoas trabalhando por um fim definido pela empresa, mas ao mesmo tempo cada
componente deste conjunto tem seus fins especficos. importante salientarmos isso
porque atualmente percebemos que administradores e especialistas esto
progressivamente mergulhados em solues tcnicas, racionais, ao mesmo tempo que
o clima, do ponto de vista humano, parece estar, em boa parte das empresas, cada
dia mais tenso, desgastante, pouco motivador etc. (OLIVEIRA, 2006, p. 147).
De acordo com o autor, aplicando estes princpios a empresa poder corrigir falhas
administrativas para atingir os resultados que almeja.
Salgado (2005, p. 33) tambm faz uma abordagem das teorias e prticas na
motivao. Analisa que quase impossvel encontrar uma empresa que no pratica
pelo menos algumas aes de motivao. A teoria de Maslow e a teoria de Herzberg
so bastante usuais entre as empresas, mesmo que estas no tenham a inteno de
seguir a teoria.
Salgado (2006, p.35) estudou as prticas necessrias para gerar motivao que os
gerentes de empresas devem utilizar comparando-as com as teorias de Maslow e
Herzberg, que podemos observar na tabela 1 e na tabela 2:
Tabela 1 Prticas dos Gerentes x Teoria de Maslow
Necessidades de Maslow e Prticas dos Gerentes
Auto-realizao Incentivos Criatividade;
Desafios no trabalho.
Estima Reconhecimento Pblico pelo trabalho;
Bom desempenho;
Responsabilidade.
Sociais Encorajamento da cooperao;
Estabilidade da equipe.
Segurana Condies de trabalho seguras;
Segurana de emprego.
Fisiolgicas Salrio justo;
Trabalho com conforto.
Fonte: L. Salgado, Motivao no trabalho, 1ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
Como pode-se notar na comparao das duas tabelas as teorias so muito prximas,
divergindo apenas no ponto de recompensas financeiras, que de acordo com Maslow
um fator motivador e de acordo com Herzberg no . Mas o objetivo de Salgado
(2006, p.34) demonstrar que mesmo que uma empresa no tenha inteno, coloca
muitas prticas de motivao em ao e que nestes casos estas duas teorias so as
mais presentes e mais fceis de praticar.
J Robbins (2008, p. 60) se aprofundou em prticas motivacionais, fazendo um
paralelo entre a prtica e a teoria, que na sua viso gerou esta prtica:
Administrao por objetivos: esta prtica consiste em converter os objetivos gerais da
empresa em objetivos especficos para cada setor e para cada colaborador da
empresa. Esta prtica leva a participao mais efetiva dos funcionrios e a percepo
dos mesmos de sua importncia, levando-os a motivao. A teoria de fixao de
metas vinculada a ela, pois defende o estabelecimento de metas desafiadoras como
forma de motivar os colaboradores.
Programas de Reconhecimento de funcionrios: so prticas de reconhecimento do
trabalho efetuado. Podem ser atravs de elogios diretos dados do chefe ao
funcionrio, publicao de notcias no jornal da empresa, cerimnias de premiao
entre outras. Esta prtica muito vinculada teoria do reforo, que defende a
recompensa por algo bem executado imediatamente.
Programas de envolvimento dos Funcionrios: so programas que utilizam a
participao efetiva dos funcionrios, a democracia no ambiente profissional, a
autonomia sob o trabalho e a participao acionria. Estimula o comprometimento com
o sucesso da empresa. Estes programas podem ter ligao com a teoria Y, por
exemplo, no que se refere gesto participativa e tambm com a teoria dos dois
fatores, pois oferece possibilidades de crescimento e envolvimento com o trabalho e
com a empresa.
Programas de remunerao varivel: a remunerao por unidade produzida,
incentivos salariais, participao nos lucros e resultados so exemplos deste tipo de
programa. A diferena que existe entre a remunerao por tempo na empresa e a
remunerao varivel que esta ltima baseada numa medida de desempenho do
colaborador. atraente para os dirigentes das empresas, pois quando o desempenho
da empresa cai, o custo com salrios tambm diminui. A teoria da expectativa
compatvel com esta prtica, pois defende que para que a motivao exista as
pessoas devem perceber uma ligao do que fazem com o que recebem.
Planos de remunerao por habilidades: estes planos so baseados no cargo e
funo. Isto , o salrio calculado com base na quantidade de funes e variedade
de habilidades que o funcionrio tem. A vantagem ter um nmero de funcionrios
polivalentes maior, ampliando as competncias desses colaboradores. Mas deve-se
tomar cuidado, as pessoas podem chegar ao mximo de conhecimentos e a empresa
no ter como valorizar, causando a frustrao. Podemos identificar esta prtica com a
teoria de Maslow, pois estimula a troca de nveis na pirmide de Maslow e busca a
auto-realizao. Pode ser observada tambm a teoria de reforo, pois premia o
desempenho,e a teoria da equidade, pois os funcionrios tentaro se igualar e ao
mesmo tempo visualizaro o porqu das diferenas.
As teorias de motivao so norteadores das empresas. Significando que devem ser
adaptadas a cada realidade. Assim como o programa ou plano a ser utilizado tambm
deve ser personalizado. Portanto, de acordo com o estudado at o momento, deve-se
buscar a motivao utilizando todas as prticas que cabem situao do ambiente.
Bibliografia
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. (Trad.
Reynaldo Marcondes) So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008