DESENVOLVIMENTO HISTRICO DO RH NO BRASIL E NO MUNDO

Autores: Miguel Pinto Caldas, Maria Jos Tonelli e Beatriz Lacombe

RESUMO

Este captulo desenvolve a histria da rea de Recursos Humanos no Brasil e no mundo,

sugerindo que a funo e as prticas de gesto de pessoas derivam de quatro vetores bsicos:
o desenvolvimento do capital e da industrializao, da organizao do trabalho, da Teoria
Organizacional e das configuraes organizacionais. Com fins didticos, o captulo divide as
transformaes ocorridas nesses vetores ao longo de quatro grandes momentos. O primeiro
perodo compreende o final do sculo XIX, marcado pela intensificao dos processos
industriais; o segundo perodo considerou os eventos entre as duas guerras mundiais, o
terceiro abrange os anos que vo do ps-guerra aos anos 80 e o quarto, a dcada de 90 cujos
efeitos se fazem sentir at o presente momento. No restante do artigo, procuramos mostrar as
principais foras de transformao em cada um desses perodos e como elas afetaram o
surgimento e desenvolvimento da funo e das prticas de recursos humanos no mundo e no
Brasil.

DESENVOLVIMENTO HISTRICO DO RH NO BRASIL E NO MUNDO

INTRODUO

Talvez por uma comodidade didtica, alguns autores (especialmente no Brasil) tendem a
simplificar os fatores em torno do surgimento da funo de Recursos Humanos (R.H.).
Segundo muitos desses relatos: (a) R.H. surge em funo da descoberta do ser humano nas
organizaes e de sua consequente valorizao; (b) o surgimento do movimento de
Relaes Humanas de forma geral, e de R.H. especificamente, marcaria o fim da era
taylorista nas organizaes; e (c) isto teria ocorrido em funo de alguns eventos histrico
especficos, como uma experincia cientfica (Hawthorne), e algumas experincias
inovadoras que montaram funes de Pessoal ou de Relaes Industrais no final do
sculo XIX.

Aqui contamos uma verso diferente desses acontecimentos, que esperamos faa mais justia
histria e realidade. Para isso, precisamos esclarecer ao menos trs coisas sobre a difuso
da funo e da prtica de Recursos Humanos que so comumente mal compreendidas.

Primeiro, preciso lembrar que a funo de Recursos Humanos no surgiu da descoberta

do ser humano nas organizaes. Alm de ingnua, essa idia de descoberta no faz justia
histria, que nos mostra como diversos autores e prticos organizacionais (gente como
Owen, Loweel, Vanderbilt, Pullman e William Lever) professaram conceitos humanistas e
praticaram elementos de R.H. muito antes da funo ter surgido estruturadamente.
 Segundo, preciso pontuar que a gesto organizacional no viveu, com o surgimento da
funo e da prtica de Recursos Humanos, uma transio de uma era mecanicista para uma
era humanista. A verdade que o que se institucionalizou foi a oposio de duas vertentes
tericas concorrentes, que continuaram evoluindo e aprendendo uma com a outra e se
contrapondo at os dias de hoje: uma racionalista (mecanicista) e outra humanista. O leitor
no precisa ir muito longe para comprovar esta hiptese: se a chegada do humanismo e das
prticas de R.H. marcassem o fim da perspectiva taylorista, no existiria mecanicismo na
realidade organizacional depois da dcada de 1930, ou esse tipo de prtica
(taylorista/fordista) seria vista como anacrnica e descabida. Qualquer um que tem
testemunhado o dia-a-dia em organizaes na atualidade sabe que isto no verdade, e que a
viso mecanicista permanece viva e atuante na prtica empresarial contempornea.

E, por fim, fundamental reconhecer que, a despeito da grande importncia de Hawthorne e

de pioneiros de R.H., como a NCR e outras tantas, boa parte dos conceitos que servem de
fundao da funo e das prticas de Recursos Humanos no surgiram por um evento ou
experincia em particular, e s puderam ser popularizados em funo do contexto histrico
mais abrangente em que surgiram.

Em nossa opinio, a funo e das prticas de Recursos Humanos derivam da difuso e

desenvolvimento do humanismo nas organizaes, e surgem em funo de diversos fatores
contextuais que caracterizam o fim do sculo XIX e o incio do sculo XX:

(i) forte desenvolvimento econmico e tecnolgico;

O final do sculo XIX e as duas primeiras dcadas do sculo XX constituem um

perodo de assombroso desenvolvimento econmico nas naes mais industrializadas
do Hemisfrio Norte. Este progresso andou lado a lado com o grande
desenvolvimento da tecnologia produtiva, que se iniciou com o surgimento da
mquina a vapor, aplicada em diversos tipos de manufatura, desde siderurgia
tecelagem. Particularmente aps a Primeira Guerra Mundial, a indstria tpica no
Ocidente mais desenvolvido passa por intensa mecanizao, da pequena oficina
grande indstria seriada e baseada em tecnologia aplicada. Como isso tudo influencia
o desenvolvimento de Recursos Humanos ? Na prtica, o desenvolvimento
tecnolgico aumentou a sofisticao do trabalho, demandando habilidades mais
variadas dos trabalhadores. preciso lembrar que, anteriormente, a seleo de
pessoal nas oficinas e fbricas acontecia de forma improvisada e personalista:
diariamente, filas se formavam frente da fbrica, at que o capataz escolhesse,
visual e subjetivamente, quem iria contratar para o trabalho naquele dia. Com a
mecanizao do trabalho, a seleo oportunista e subjetiva d lugar seleo
cientfica taylorista; a sofisticao industrial eleva o custo da rotatividade de pessoal e
o recrutamento ficou mais seletivo. Em outras palavras, comeava a preocupao em
reter os trabalhadores que cuidadosamente se selecionava e treinava. Tratar bem
funcionrios passou a ser um fator de necessidade e de eficincia. Ou seja, a
humanizao do trabalho derivou em boa parte no da emergncia de um esprito
humanista em uma gerao de vanguarda, mas de pura necessidade: atrair e reter
pessoas adequadas comeou a ficar mais difcil. Alm disso, o mercado ficou mais
competitivo, os produtos comearam a ser cada vez mais diversificados e as
 mudanas na tecnologia exigiam uma organizao com melhor capacidade de se
ajustar.

(ii) experincias e doutrinas humanistas entre o final do sculo XIX e 1930;

Embora muitas vezes supervalorizado, inegvel que o perodo definido pelo final do
sculo XIX e o incio do sculo XX testemunhou o aparecimento e a difuso de
valores humanistas, especialmente ligados ao trabalho. Por um lado, o Marxismo e os
ideais socialistas deram forte impulso a uma srie de experincias e movimentos de
reforma social, inclusive dentro de organizaes produtivas. Reformistas industriais e
utopistas reais como Owen fizeram experincias humanistas de grande repercusso na
poca. Outros autores tambm apontam a doutrina social da Igreja Catlica no final
do sculo XIX como um forte difusor de ideais humanistas no trabalho. Em 1891,
com a encclica Rerum Novarum Sobre a Condio dos Trabalhadores, de Leo
XIII, a Igreja rejeita a ideologia socialista mas firma uma posio favorvel justia
social. Essas idias encontraram eco em pensadores e governantes que passaram a ter
uma atitude cada vez menos passiva em relao precria condio de trabalho de
operrios nas oficinas e fbricas que se expandiam rapidamente durante o incio da
industrializao de massa. No entanto, para fazer justia histria, preciso lembrar
que a difuso destes ideais humanistas no foi suficiente, de per se, para dar origem
humanizao do trabalho a partir da dcada de 1930: condies mais complexas e
abrangentes precisaram aliar-se doutrina j em evoluo.

(iii) acirramento das relaes de trabalho e reformismo que surge para apazigu-lo; e

medida que crescia o mercado e a aplicao de tecnologia na indstria, as

organizaes ficavam maiores, mais sofisticadas e, com isso, o trabalho tornava-se
mais complexo. Mtodos de gesto que tinham alguma eficcia na superviso direta
(um-a-um) de pequenas fbricas, oficinas e escritrios, no eram to eficientes com
grandes contingentes de pessoal. Como resultado, muitas empresas assistiram ao
incremento de relaes de trabalho mais difceis e conflituosas. Criam-se sindicatos
mais fortes e com esprito de confrontao; o poder de barganha dos trabalhadores
aumenta e as greves comeam a ganhar mpeto. Rapidamente aparecem, no seio do
industrialismo norteamericano, reformistas preocupados em modificar as condies
de trabalho e os mtodos de gesto, como forma de aliviar a ameaa sociedade,
representada pelo potencial de insurreio dos trabalhadores que representavam os
ideais socialistas. Este reformistas so os primeiros a incentivar a introduo de
preceitos das cincias sociais ento em pleno desenvolvimento nas empresas.
neste momento que surgem os primeiros departamentos de pessoal pioneiros e seus
defensores nas empresas. Mais uma vez, nota-se que o humanismo nas organizaes
emergia no de uma mudana altrusta nos valores de empresrios e administradores,
mas de condies sociais e histricas onde o conflito se acirra e a humanizao um
instrumento de apaziguamento das relaes capital-trabalho.

(iv) grande evoluo das cincias comportamentais

 Alguns autores tm apontado que uma outra caracterstica histrica fundamental para
o surgimento da abordagem humanista na administrao o grande desenvolvimento
das cincias comportamentais no incio do sculo XX. Em parte como uma reao ao
fascnio pela tecnologia e pelo crescimento industrial e econmico vivido desde fins
do sculo XIX a 1930, diversos autores mostram como, de fato, comea a nascer um
crescente interesse nas cincias sociais nas dcadas de 1920 e 1930. A valorizao das
cincias sociais seria assim uma manifestao de um processo mais amplo, que
procurava valorizar os seres humanos nas relaes sociais, a despeito do cientificismo
e do materialismo tecnolgico vigentes. Para esse movimento, era necessrio
compreender as necessidades materiais, sociais e psicolgicas das pessoas, bem como
estabelecer e manter o contato entre elas, para viabilizar a convivncia em sociedade.

No entanto, todas essas influncias podem ser didaticamente melhor exploradas se vistas no
decorrer do tempo e se os vetores de transformao puderem ser minimamente agrupados.
Por esse motivo, neste artigo sugerimos que a administrao de Recursos Humanos deriva de
quatro vetores bsicos: o desenvolvimento do capital e da industrializao, da organizao do
trabalho, da Teoria Organizacional e das configuraes organizacionais, que se estruturaram
de diferentes maneiras ao longo de quatro grandes momentos. O primeiro perodo
compreende o final do sculo XIX, marcado pela intensificao dos processos industriais; o
segundo perodo considerou os eventos entre as duas guerras mundiais, o terceiro abrange os
anos que vo do ps-guerra aos anos 80 e o quarto, a dcada de 90 cujos efeitos se fazem
sentir at o presente momento. No restante do artigo, procuramos mostrar as princiapis foras
de transformao em cada um desses perodos e como elas afetaram o surgimento e
desenvolvimento da funo e das prticas de recursos humanos no mundo e no Brasil.

O PERODO QUE VAI DE FINS DO SCULO XIX AT A 1 GUERRA MUNDIAL

A figura do capataz , neste perodo, a mais representativa do que se poderia considerar como
os primrdios de um modelo de gesto de recursos humanos. Ele era o responsvel pela
contratao e demisso de funcionrios para uma fbrica que centralizava a produo e a
organizao do trabalho, mas que ainda guardava um modo de produo prximo do
artesanal.

De fato, as origens daquilo a que hoje denominamos Recursos Humanos remonta

Revoluo Industrial, poca marcada por dois grandes fenmenos. O primeiro refere-se
organizao social e econmica que se constituiu em torno das indstrias txteis no final do
sculo XIX. O segundo se caracteriza pelo debate gerado em torno da crtica ao modelo
econmico-industrial que se tornava predominante. Tal debate teve vrias correntes, da
matiz humanista e reformista do capitalismo, que acreditava que caberia ao empresariado
esclarecido gerenciar e tratar justa e decentemente a seus empregados, at as concepes
socialistas e marxista, que acreditavam em diversos nveis de substituio do modelo vigente,
o que culminou na Revoluo Russa.

Hobsbawm (1999) diz que a Inglaterra neste perodo : um pas de trabalhadores, em geral,
insatisfeitos com as suas condies de trabalho. Ainda que uma palavra forte, o capataz era,
neste perodo, o agente de recursos humanos: ele contratava, demitia, supervisionava e
pagava os empregados (Milkovich e Boudreau, 2000).

O fortalecimento do modelo da Revoluo industrial incluiu vrios aspectos que interferiram

na administrao dos recursos humanos: a estruturao das cidades e uma mo de obra
abundante que lutava por sua sobrevivncia favorecia a descartabilidade das pessoas dentro
das indstrias. As primeiras leis que regulam as atividades de trabalho datam deste perodo e
incluem a regulao dos horrios e dias de trabalho bem como do trabalho infantil e mnimas
condies de segurana.

A partir dos anos 1910, tem incio o taylorismo, forma prescritiva de gesto que o controle
burocrtico assumiu no mundo dos negcios. O modelo de organizao racional do
trabalho de Frederick Taylor (1987) consolidou no incio do sculo o primeiro modelo
estruturado sobre a gesto de Recursos Humanos que, embora no idealizado como tal,
derivado na teoria e na prtica das suas noes de gesto em torno de pressupostos de um
homem econmico e daquilo que seus crticos mais tarde chamaram de hiptese de
populacho. Conforme mostram Thompson e McHugh (1995, p. 34), este modelo inclua:

1. O desenvolvimento de uma cincia para cada elemento do trabalho;

2. Seleo Cientfica e treinamento dos trabalhadores;
3. Cooperao entre os gerentes e os trabalhadores de modo a garantir que o trabalho fosse
feito de acordo com a cincia;
4. Diviso do trabalho e das responsabilidades entre gerentes e trabalhadores, cada qual
fazendo aquilo que era mais apropriado.

A tabela abaixo sintetiza os principais dados referentes a este perodo, inclusive sobre as
condies referentes ao Brasil.

Tabela 1 Final do Sculo XIX at 1a. Guerra Mundial

Condies scio- Configurao Recursos Humanos

ecnomicas Organizacional
Fortalecimento Produo semi- A gesto de
do modelo da artesanal e pessoas no era
Revoluo centralizada na sistematizada.
Industrial manufatura; Concepo e
Empresas Centralizao execuo do
manufatureira do local de trabalho trabalho
No mundo Estruturao nas fbricas; descentralizada;
das cidades Sub Remunerao
Mo de obra contratao da mo por peas;
abundante, luta pela de obra; Controle e
sobrevivncia Inicio da gesto de pessoas
Primeiras leis profissionalizao exercido pelo do
para regulao do da Administrao capataz
trabalho
Surgimento de
sindicatos

Economia Surgimento das Mo de obra

 agrcola primeiras quase escravocrata
No Brasil Concentrao manufaturas;
da populao no Primeiras obras
meio rural de infra-estrutura
Inicio dos
processos
imigratrios

No Brasil, as condies de contexto e de trabalho eram um pouco mais primitivas. O

processo de industrializao era mais incipente e a economia predominantemente agrcola,
fatores que promoviam a manuteno de um modelo de relaes de trabalho mais prximo (e
certamente inercialmente derivado) do sistema escravocrata. A gesto de recursos humanos
neste contexto no era um tema de interesse.

possvel perceber uma distncia entre as condies scio-econmicas dos pases que se
industrializavam e o Brasil que ainda mantinha uma base agrcola. Entretanto, se de um lado
eram distintas a organizao do trabalho e a gesto dos recursos humanos entre o Brasil e os
pases industrializados, de outro, guardavam semelhanas, j que no havia qualquer
preocupao com a gesto dos recursos humanos.

O PERODO ENTRE AS DUAS GUERRAS MUNDIAIS

O perodo entre as duas Guerras Mundiais marca o incio da preocupao com a gesto de
pessoas nas organizaes, segregada da administrao de outros tipos de recursos (como
materiais, financeiros etc.). As empresas passam a estruturar a gesto dos recursos humanos
em torno do Departamento de Pessoal(DP), responsvel pelo recrumento, seleo,
remunerao e demisso dos funcionrios, fundamentalmente com base nas idias tayloristas
e mimetizando os primeiros departamentos de tal espcie que surgiram das experincias
reformistas do perodo anterior.

Na dcada de 1920, o foco da gesto de Recursos Humanos nas empresas (neste ponto ainda
centrado nesse Departamento de Pessoal, ou na figura do capataz, nas muitas empresas onde
tal departamento ainda no estivesse estruturado) era tipicamente a seleo cientfica de
pessoal a colocao da pessoa certa no lugar certo prescrita por Taylor.

Mas a partir da divulgao dos experimentos de Hawthorne, no incio dos nos 30, o modelo
prescritivo dessa incipiente atividade de Recursos Humanos se amplia e passa a tratar de
questes mais complexas, que envolviam as chamadas relaes humanas ou relaes
industriais: grupos, liderana, motivao, atitude, comunicao, variveis que passaram a
ser consideradas para a anlise da produtividade e da satisfao das pessoas com seu trabalho
(Schultz e Schultz, 1991).

A difuso da chamada Escola de Relaes Humanas a partir desse perodo parece ter sido
fundamental em dois sentidos para Recursos Humanos: primeiro, porque refora a prescrio
da necessidade das empresas darem ateno gesto de pessoas de forma focada e segregada
da gesto de outros recursos, o que fez aumentar, na prtica, a estruturao do Departamento
de Pessoal nas empresas, bem como fez surgirem muitas das principais leis que regulam as
relaes entre as empresas e seus empregados; e segundo, porque tal movimento inicia um
processo de enriquecimento de tarefa tanto da funo do DP, quanto da idia de que todo
gestor de pessoal deveria motivar e liderar seus empregados, que foi fundamental no perodo
seguinte no desenvolvimento da funo e da prtica de Recursos Humanos, como veremos
abaixo.

Naturalmente, estes movimentos ocorreram de modo heterogneo nos pases ocidentais

(Estados Unidos, Europa e pases do Terceiro Mundo), com a presena do Estado passando a
atuar como mediador nestas aes, especialmente atravs da proposio de leis e
regulamentos que regulavam a relao Capital-Trabalho. No entanto, apesar da
heterogeneidade, estas prticas eram semelhantes pois tinham como base os princpios da
escola clssica no que diz respeito organizao, gesto e remunerao do trabalho.

No perodo entre as Guerras Mundiais, em grande parte pela difuso do movimento de

Relaes Humanas, as empresas comearam a considerar os fatores psicolgicos nas relaes
profissionais e a necessidade de sua gesto e controle para alcanar eficincia e produtividade
(Baron, Dobbin e Jennings, 1986). Na indstria americana, as prticas burocrticas de
controle de pessoal eram as mais difundidas no perodo: anlise do cargo, avaliaes, testes
de seleo e recrutamento. Este perodo viu crescer tambm a sindicalizao e as legislaes
para regular as atividades de trabalho (nmero de horas trabalhadas, segurana e condies
de trabalho, regulamentao do trabalho de menores e crianas). um perodo marcado por
contradies entre o capital e o trabalho. Discusses sobre a identidade e a funo
profissional dos administradores de pessoal comeam a ser debatidas neste contexto. Em
1937, fundada nos Estados Unidos, a Society of Personnel Administration , com 17
membros do Servio Pblico Federal (Baron, Dobbin e Jennings, 1986).

Tabela 2 O perodo entre as guerras

Condies scio- Configurao Recursos Humanos

ecnomicas Organizacional
Crise de 29 Taylorismo/ Departame
Fortalecim Fordismo nto de Pessoal, com
ento dos Estados Burocracia funes de
Nacionais Inico do recrutamento,
Cresciment processo de seleo, treinamento
o das cidades produo em massa; e remunerao.
No mundo Fortalecim Incremento Surgimento
ento dos Sindicatos da do Departamentos
Legislao Departamentalizao de Relaes
trabalhista de nas organizaes Industriais e
proteo dos Surgimento Relaes Humanas
direitos dos das subsidirias no
trabalhadores estrangeiro de
grandes empresas

Surgimento Taylorismo/ Departame

do Estado Novo Fordismo nto de Pessoal
Crise do Burocracia (contratao,
Caf Inico do remunerao e
Aumento processo de demisso de
No Brasil da industrializao produo em massa funcionrios,
 Legislao Mimetiza responsabilidades
Trabalhista o dos modelos e dos legais)
Criao padres de Manuten
dos sindicatos configurao e o dos padres
Surgimento departamentalizao agrcolas nas
das grandes que comeam a ser relaes de trabalho
empresas estatais usados em outros Paternalism
pases o

A depresso de 29, que provocou no Brasil a crise do caf, acelerou o processo de

industrializao em algumas regies, especialmente no eixo Rio So Paulo. Nestas
indstrias, ainda que existisse algum grau de estruturao nas relaes de trabalho e em
algumas funes do processo que hoje atribumos a Recursos Humanos, como recrutamento e
remunerao, o modelo adotado, em geral, reproduzia as relaes da economia agrcola,
essencialmente paternalista e quase escravocrata, com pssimas condies de trabalho, baixa
remunerao e quase nenhuma ateno dada a atividades de treinamento e gesto estruturada
de pessoas. Apesar disso, nesta poca j se comea a observar a necessidade de mo-de-obra
mais especializada, e data deste perodo a criao, em So Paulo, do Liceu de Artes e Ofcios,
com o objetivo de treinar e formar pessoas com habilidades especficas demandas pela
indstria emergente.

O desenvolvimento da industrializao brasileira no perodo entre as guerras trouxe

mudanas aceleradas nesse contexto, impulsionando transformaes importantes em relao
s condies de organizao do trabalho e gesto de recursos humanos. Ainda que com papel
limitado e bastante burocrtico, o surgimento do Departamento de Pessoal no Brasil permitiu
o incio da segregao e centralizao das atividades de recrutamento, seleo, remunerao e
demisso. No obstante, cabe observar que o DP era estruturado nesse perodo para fazer face
a tarefas e requisitos legais que comeavam a ser exigidos por legislao ou por prticas
regulamentadas de gesto do trabalho, e portanto nunca foi uma rea valorizada na empresa
brasileira tpica desse perodo. De certa forma, tal fato revela a posio do empresariado
nacional da poca em relao a seus empregados, e deixa profundas marcas no arqutipo
brasileiro da figura do DP legalista, secundrio, e em pouco contributivo na estruturao e
melhoria da gesto de pessoas em nossas organizaes. Alm de convergente com
caractersticas do contexto nacional como a pequena influncia do humanismo nas nossas
classes dominantes, grande distncia do poder na sociedade, personalismo etc. , esta viso
legalista e limitada de DP (que tanta influncia teve nos perodos seguintes sobre o desenho
da gesto de RH em nossas empresas) deriva de alguns elementos econmicos claros, como o
estgio rudimentar da nossa industrializao e a existncia de mo de obra abundante, que
podia facilmente ser reposta uma vez que o processo de produo elementar no exigia
treinamento especializado.

O TERCEIRO PERODO: DA 2 GUERRA MUNDIAL AT OS ANOS 80

O longo perodo que vai da 2a. Guerra Mundial at meados dos anos 80 marcado por
grandes avanos na gesto de pessoas. Na maior parte dos pases industrializados existia uma
condio social de pleno emprego que garantiu conquistas para os trabalhadores, apoiados
pela difuso do modelo do chamado Estado de Bem Estar Social. As empresas iniciaram a
passagem do clssico DP para a gesto de recursos humanos. Mudam o nome e as atividades
da rea que, ao final dos anos 80, denomina-se Departamento de Recursos Humanos em
grande parte das empresas. Tipicamente, as atividades desenvolvidas na rea expandem-se
para recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento, avaliao de dsempenho,
remunerao e demisso. O treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como a
avaliao de desempenho e de potencial, ganham nfase neste perodo porque, em primeiro
lugar, as tarefas ficam mais complexas e, em segundo, porque as obrigaes advindas do
Estado de Bem Estar, por um lado, e da sofisticao tecnolgica do trabalho, por outro,
tornam a substituio de funcionrios bem mais cara, o que favorece a reteno das pessoas
nas organizaes. principalmente por esse motivo e com esse tom que, nesta poca, cresce
a importncia e o escopo da funo de recursos humanos nas empresas.

Os fatores econmicos e sociais que marcaram este perodo so, de fato, os primeiros a
esclarecer o aparecimento da rea de Recursos Humanos como uma atividade mais central e
de maior importncia nas empresas em relao ao perodo anterior. O perodo posterior 2a
Guerra Mundial descrito por Hobsbawn (1996) como a Era de Ouro, um fenmeno de
mbito mundial, que se caracterizou por um crescimento sem precedentes das economias da
maioria dos pases. O autor chama a ateno para o fato de tal crescimento econmico ter
sido movido por uma revoluo tecnolgica que conseguiu modificar o padro de vida
cotidiano tanto dos mais ricos como dos mais pobres; um modelo de crescimento que
requeria investimentos cada vez maiores em pesquisa e desenvolvimento e que era
essencialmente de capital intensivo.

At os anos 60, como vimos acima, a gesto das organizaes se pautara pelas abordagens
prescritas pelas escolas clssicas e de relaes humanas. Dentro desse contexto de
crescimento, de produo e consumo em massa, as organizaes crescem em tamanho e em
complexidade, se internacionalizam, implantando filiais e subsidirias em outros pases e
tornando imprescindveis a profissionalizao da administrao de pessoas.

essencialmente por isso (bem como pela necessidade de negociao centralizada com os
sindicatos e pela ao reguladora do Estado) que, especialmente neste perodo, as polticas da
gesto de pessoas tomam como base o coletivo dos trabalhadores e se tornam sistematizadas.
Refinam-se os mtodos de recrutamento e seleo, que se apiam cada vez mais em testes e
procedimentos formalizados. A poltica salarial se estrutura em torno de descries de cargos,
que relacionavam os deveres e responsabilidades de cada um, comparando-os entre si,
persistindo, como critrio de comparao, a utilizao dos estudos do tempo e mtodos
especficos de avaliao, que podiam variar muito em grau de complexidade de elaborao e
implantao. O mrito estava relacionado a um determinado desempenho, ou meta de
produo, especificados em planos de incentivo, que podiam ser individuais ou coletivos,
preferidos pelos sindicatos por no criarem conflitos entre os empregados. Predominam
estruturas organizacionais altamente hierarquizadas, sendo o treinamento direcionado para as
movimentaes entre os cargos que se faziam necessrias.

Partindo do pressuposto de que a maior produtividade e eficincia seriam alcanadas por

meio de empregados motivados e satisfeitos, multiplicam-se, a partir da dcada de 50, os
estudos e a difuso por treinamentos gerenciais nas empresas sobre o comportamento
humano nas empresas, que incluem temas como a motivao, a liderana, a participao nas
decises, a resoluo de conflitos, a sade e o lazer, e assim por diante. Este incremento
comportamentalista ocorre porque, de um lado, preciso saber o que far as pessoas
trabalharem e de outro, acredita-se que o gerente ou o lder o responsvel por fazer esse
trabalho e os demais processos acontecerem. Surgem, ento, as teorias das hierarquias de
necessidades, a teoria de McGregor sobre a natureza da atitude em relao ao trabalho, a
teoria dos dois fatores de Herzberg, os trabalhos de Lawler sobre motivao, necessidades e
recompensas, comportamento e satisfao, entre outros. Os trabalhos sobre a liderana
passam a enfatizar mais as formas de atuao do lder a liderana transformacional do que
as caractersticas pessoais natas (s quais anteriormente se creditava o sucesso da liderana),
o que sugere que lderes podem ser formados dentro de escolas ou das organizaes. A rea
de Recursos Humanos tpica sofre nesse perodo, por esse motivo, forte inflexo no sentido
do foco em treinamento e desenvolvimento, na tentativa de formar gestores mais atentos ao
lado humano da empresa.

A partir de 1960, modifica-se no entanto o padro de crescimento da Era de Ouro. Harvey

(1992) assinala como o desenvolvimento planejado e sustentado do ps-guerra e o fordismo
j davam sinais de problemas nos anos 60. Pensadores e tericos comeam a prescrever em
todo o mundo a necessidade de flexibilizao organizacional e de superao do modelo
taylorista/fordista por modelos mais orgnicos. Tendo recuperado suas economias e
estando seus mercados internos j saturados, a Europa Ocidental e o Japo comeam a buscar
o caminho da expanso dos mercados consumidores via exportao. Comea a cair a
produtividade das indstrias organizadas de acordo com os princpios da racionalizao
fordista, que se voltam aos pases do Terceiro Mundo, onde a regulao das leis trabalhistas
era mais favorvel, para instalar suas filiais. O Sudeste Asitico foi o alvo maior desse
deslocamento, uma vez que polticas de substituio de importaes vinham sendo
implantadas em grande parte dos pases da Amrica Latina.

Acompanhando o passo das evolues no contexto de negcio em todo o mundo, a literatura

em teoria organizacional apresenta, a partir da dcada de 60, inmeras correntes de estudo,
que procuram instrumentalizar essa onda de flexibilizao organizacional. Tais teorias,
anteriormente focadas nos aspectos internos do funcionamento desenhos de sistemas de
controles e incentivos passam a se preocupar muito mais com o ambiente e com as
maneiras de se lidar com os aspectos externos. Essas abordagens, que pressupem ambientes
tanto estveis como dinmicos, so mais adequadas para explicar o funcionamento das
organizaes nas dcadas aps 1960 e sugerem, ao mesmo tempo, polticas e prticas de
gesto que no estavam presentes nas abordagens clssica e da escola de relaes humanas.
Pode-se observar, ao mesmo tempo, o reconhecimento da importncia e o questionamento da
efetividade da ao gerencial para o sucesso da organizao; o destaque para as escolhas
estratgicas e a negociao; a existncia de recursos limitados que precisam ser utilizados
eficientemente; a importncia de se avaliar os custos de cada transao e a importncia da
legitimao da ao organizacional pelos atores externos.

Esse contexto de transformao e flexibilizao produtiva evidencia a necessidade de se

buscar, na realidade, polticas e prticas da gesto de pessoas diferentes daquelas at ento
vigentes. Estas tendncias levam ao desenvolvimento de uma rea de recursos humanos
voltada para a reteno de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar em ambientes de
incerteza e de tecnologias sofisticadas.
A evoluo dos acontecimentos polticos e econmicos e as mudanas nos valores sociais
tambm se refletem no desenvolvimento das cincias sociais, especialmente no que se refere
ao comportamento organizacional. Ambientes menos previsveis dependem muito mais da
ao e da cooperao da fora de trabalho que, conforme se observou, comea a questionar
com maior profundidade e constncia os valores subjacentes ao trabalho, remunerao e ao
lazer. Anthony (1984) ressalta que, a fim de obter cooperao, necessrio fazer crer que o
patro no mais existe. O gerente assume o seu lugar e o responsvel por controlar os
empregados e conseguir os resultados esperados. deste movimento que se origina a
prescrio muito importante nas dcadas seguintes de descentralizao da gesto de
recursos humanos, que comea a ser entendida como um atividade que deveria estar
parcialmente na funo de RH, por um lado, e na atuao do dia-a-dia de cada gestor de
pessoas, por outro.

A administrao de recursos humanos dos anos 60 e 70 reflete a tendncia mudana, as

incertezas polticas e econmicas e a multiplicao das teorias e abordagens para a gesto das
organizaes. Observa-se, especialmente, a nfase na necessidade de ampliao do papel da
rea da gesto de pessoas dentro das organizaes. Famularo (1972), no Handbook of
Modern Personnel Administration, descreve a evoluo da rea de administrao de pessoas
nesse perodo como: ...de uma concentrao anterior no emprego de operrios e programas
de bem-estar social, a rea de pessoal evoluiu para uma funo essencial e uma constelao
de habilidades e talentos cobrindo um amplo espectro de atividades relacionadas a
recrutamento, treinamento, seleo, colocao, desenvolvimento, avaliao compensao,
organizao e conservao do negcio e de seu recurso mais crtico: as pessoas que fazem a
organizao produtiva (Famularo, 1972, p. 1-3). De acordo com o autor, a administrao
percebe que, alm de contratar e manter pessoas qualificadas na organizao, preciso
tambm encorajar a criatividade, a ateno qualidade, a comunicao e a cooperao dessas
pessoas e a desencorajar outros comportamentos como a negligncia, a falta de cooperao, o
absentesmo, a reduo do ritmo de trabalho, entre outros.

Na tentativa de acompanhar as transformaes do ambiente e de conseguir maior colaborao

das pessoas, modificaes so introduzidas na organizao e na realizao do trabalho, o que
influencia diretamente a estruturao e descrio dos cargos. O enriquecimento dos cargos,
aplicado verticalmente na hierarquia, acaba por trazer ao indivduo mais planejamento,
controle e responsabilidade sobre a sua tarefa e, quando aplicado s equipes de trabalho,
comea a criar conceitos mais sofisticados de organizao do traballho, como os grupos
semi-autnomos, onde os trabalhadores so responsveis pelo planejamento e execuo da
produo, sob a orientao de um lder que age mais como um consultor e um mentor,
minimizando a autoridade e o comando caractersticos da chefia anterior. Alm da execuo
do trabalho, neste perodo o trabalhador chamado at pela difuso de modelos
participativos e por movimentos de qualidade total, que dependiam de tal envolvimento a
desenvolver habilidades para o planejamento da tarefa, para a coordenao do seu trabalho
dentro do fluxo de produo e para a resoluo dos problemas encontrados.

Estas formas mais flexveis de organizar o trabalho e a produo, em conjunto com os

grandes processos de reestruturao dos anos 80, acabam por definir estruturas
organizacionais mais reduzidas e planas eliminando, no processo, inmeros postos de
trabalho. A eliminao de milhares de empregos nos anos 80 no s trouxe desafios novos
gesto de pessoas nas empresas (como a superao de modelos de gesto de trabalho
baseados em estabilidade e lealdade no emprego etc.), como tambm trouxe novos rtulos e
estigmas para a funo de RH, como o acrscimo s funes da rea, da atividade de apoio a
processos de enxugamento raramente bem feitos ou justificados.

Os processos de deciso nesse perodo ficam concentrados por um lado na alta administrao
da qual tipicamente o RH se v excludo e, por outro, nas linhas de produo, diminuindo
ainda mais o papel da rea de recursos humanos e confirmando o carter de apoio que a rea
passa a ter.

Tabela 3 - Da 2a. Guerra Mundial at os anos 80

Condies scio- Configurao Recursos Humanos
ecnomicas Organizacional
Crescimento Produo em Transformao
Econmico massa do Departamento de
Estado de bem Expanso das Pessoal em
estar social multinacionais Departamento de
Internacionaliz Estruturas Recursos Humanos
ao da Economia divisionais (engloba as reas de
No mundo Consumo em Incio da DP e RI, alm de
massa difuso de modelos haver preocupao
Entrada das flexveis e mais com motivao,
mulheres no orgnicos liderana e reteno
mercadode trabalho (dcada de 1970) de funcionrios.
Desenvolvimen Carreiras
to de tecnologias hierarquizadas
Sindicatos: Surgimento de
fortalecimento modelos de gesto
aparente no incio de RH orientados
deste perodo, com organizao
perda gradual de flexvel
poder ao longo dos
anos.
Pleno emprego
no incio de perodo
e reestruturaes
durante a dcada de
80.
Instalao das Gesto Departamento
multinacionais no taylorista/fordista de Pessoal, voltado
pas Importao de essencialmente para
Realizao de tecnologias, o cumprimento da
grandes obras civis inclusive tecnologia legislao
No Brasil e de infra-estrutura administrativa trabalhista
Crescimento da Desenvolvimen Surgimento de
empresa privada to de grandes experincias
nacional burocracias estatais isoladas em
Intensificao recursos humanos,
da urbanizao derivada ou copiada
Fortalecimento de empresas
dos Sindicatos multinacionais que
 Dificuldades no se instalam no
desenvolvimento Brasil,
econmico especialmente ps-
J.K.

No Brasil, o perodo entre 1945 e 1964 caracterizado pela instalao das indstrias
multinacionais e pelo crescimento das estatais, pela realizao de grandes obras civis de
infra-estrutura, e pelo aparecimento de grandes empresas privadas nacionais, absorvendo um
grande contingente de trabalhadores vindo do meio rural, uma mo-de-obra que comumente
no era qualificada para a indstria. Ao longo destes anos o padro de industrializao norte-
americano foi rapidamente incorporado, seja pelo paradigma tecnolgico, seja pelas prticas
de gesto taylorista/fordistas, implantadas com poucas variaes nas mais diversas indstrias.
A mola mestra do gerenciamento dos Departamentos de Pessoal era o cumprimento da
legislao trabalhista, sendo as demais prticas de recursos humanos exercidas de maneira
informal ou incipiente. A espinha dorsal destes modelos para os recursos humanos era a
criao da administrao de salrios, as descries de cargos e o estabelecimento das linhas
de carreira. Este modelo pautou a estruturao das reas de Recursos Humanos e o
desenvolvimento das prticas e instrumentos gerenciais na maioria das grandes empresas
brasileiras, at os dias atuais (Fleury e Fisher, 1992, p. 111).

Um dos objetivos do Estado Novo era eliminar os conflitos entre os trabalhadores e

empregadores, e para isso vrios nveis de jurisdio foram criados para lidar com os
problemas de negociao, a fim de evitar as negociaes coletivas (principal instrumento
definidor das relaes de trabalho nos Estados Unidos e na Europa). Observa-se que as
relaes de trabalho no Brasil continuam se desenvolvendo com um alto grau de
paternalismo, tanto do Estado como dos empregadores. Exemplo disso foi a criao do SESI
e do SESC, assim como do SENAI e do SENAC, instituies que cuidavam do lazer e da
capacitao dos trabalhadores da indstria e do comrcio, respectivamente. Estas ltimas
tinham por objetivo formar e treinar os trabalhadores nos diversos ofcios necessrios
expanso industrial e comercial do perodo.

Durante o regime militar e at em torno de 1979, os sindicatos continuaram a ser

supervisionados de perto: as eleies eram monitoradas e no podiam ser eleitos os
candidatos que pudessem dar uma liderana muito forte. Foram vrias as intervenes que
impediram lderes eleitos de assumir os seus postos. As negociaes coletivas tambm eram
desencorajadas e, na verdade, praticamente desnecessrias, uma vez que a deciso sobre os
salrios o mnimo e os aumentos salariais eram decretadas pelo governo federal. A mo-
de-obra abundante, a eliminao da estabilidade e a criao do FGTS, possibilitando a
demisso, fez com que os empresrios apostassem mais em polticas de baixos salrios e alta
rotatividade de pessoal. Alguma nfase foi colocada, entretanto, no desenvolvimento das
funes gerenciais, no s como imitao dos modelos importados, mas tambm como fruto
da necessidade de chefia competente para uma mo-de-obra de baixa qualificao.

Se costuma dizer que, neste perodo e com forte influncia nas dcadas seguintes, as
empresas no Brasil terceirizam para o Estado boa parte da funo de RH, deixando com
que seja o Estado o ltimo agente regulador das relaes capital-trabalho e fazendo com que
a empresa se limite a cumprir regulamentos e ditames trabalhistas centralmente
determinados. bvio que boa parte da herana do RH nacional, visto e confundido com o
DP, deriva das marcas deixadas por este perodo nas empresas brasileiras.

A partir de 68, o pas inicia um perodo de acentuado crescimento econmico, que se

prolonga at o choque do petrleo. Crescem a indstria manufatureira, as importaes de
bens da indstria mecnica, metalrgica e eltrica e o endividamento externo, utilizado para o
financiamento de novas tecnologias. Ampliam-se o aparelho estatal e os servios, assim
como a urbanizao. As novas mudanas tecnolgicas e a necessidade da competitividade
nacional e internacional encontraram a gesto de recursos humanos brasileira, em geral,
bastante despreparada. A maior parte das empresas mantinha os estilos de prticas de gesto
prximas do taylorismo/fordismo. Ao final da dcada de 70, consolida-se a complexa
indstria do sculo XX e entra em crise o regime militar, ao mesmo tempo em que aflora um
movimento sindical que parecia ter condies de reverter as caratersticas do padro de
desenvolvimento econmico at ento vigentes. Sob a liderana dos metalrgicos do ABC
paulista, as ondas de greves que sacudiram o pas entre 78 e 79, deram dimenso social ao
movimento de oposio ao regime militar.

Parece bvio que, at o final da dcada de 1970, em funo de todas essas condies de
contexto, o Brasil ainda no havia entrado na era de gesto de recursos humanos; grande
parte das empresas brasileiras tinha como forma de organizar as pessoas o tradicional
Departamento de Pessoal. Em comparao com os demais pases industrializados e, ainda
que muitas empresas multinacionais tenham se instalado no pas e procurado trazer outros
modelos de gesto de recursos humanos, a situao dos recursos humanos na grande maioria
das empresas do Brasil permaneceu bastante incipiente, legalista e retrgrada.

O QUARTO PERODO: DE 1990 AT HOJE

Onde estamos na gesto dos recursos humanos? A julgar pelo movimento dos anos 90, pode-
se observar que a descentralizao continua. Cada vez mais a rea se restringe a desempenhar
um papel de apoio tanto para a alta administrao quanto para a gerncia. A rea tem por
objetivo assessorar as outras reas em relao atrao e reteno de pessoas que renam as
qualificaes necessrias para um ambiente de constante mudana. Nos anos 90, a rea passa
a ter inmeras denominaes: Gesto de Pessoas, Gesto de Talentos: Gesto de Gente;
Gesto Estratgica de Recursos Humanos. Tipicamente, seu foco de atuao passa a ser a
gesto de competncias e, ao menos no discurso, a construo de modelos de gesto de
pessoas mais flexveis e orgnicos, como os chamados sistemas de trabalho de alto
desempenho.

Aps a onda de reestruturaes nos anos 80, que acarretou a eliminao de milhares de
empregos, as polticas econmicas fundamentadas no neoliberalismo comeam a dar sinais
de esgotamento na dcada 90, que vive a intensificao das tecnologias informacionais no
trabalho; a flexibilizao das relaes de trabalho; o aumento do individualismo; maior
separao entre os pases ricos e os pases pobres; a internacionalizao da economia; o
incremento do consumo e da lgica do consumo; e por fim a nfase nos consumidores e no
mais nos produtores.
Em continuidade a uma tendncia dos anos anteriores, os anos 90 foram marcados por uma
ascenso do individualismo mas, paradoxalmente, nunca o indivduo esteve to preso aos
modelos de conduta difundidos pelos ideais de consumo e pela mdia. Se, de um lado, cada
vez mais as pessoas buscam maior espao para expresso de sua subjetividade e criatividade
nas organizaes e crescem os estudos sobre o tema, por outro, elas esto sempre sob a
ameaa dos processos de demisso. Estes processos contraditrios levam as pessoas a
reivindicarem cada vez mais justia organizacional e uma gesto de recursos humanos mais
igualitria e eqitativa.

Em um mundo que tem sido chamado de ps-moderno, as organizaes como mquinas -

termo usado por Morgan (1986) para representar as organizaes burocrticas e tayloristas
- perderam cada vez mais espao. Comeam a destacar-se, ento, as maneiras criativas que
franceses, italianos, asiticos e suecos encontraram para vencer os desafios desta nova
aldeia global, defendendo que tempos ps-modernos exigem organizaes ps-modernas.
Nestas organizaes, os funcionrios seriam controlados de forma menos autoritria,
formando grupos e coletividades que se auto controlariam e o trabalho exigiriam mltiplas
habilidades dos funcionrios (Clegg, 1990). De acordo com Dreifuss (1996), conceitos como
mo de obra, manufatura e fbrica tendem a ser arcaicos. As vedetes de hoje so,
segundo este autor, os chips e os sistemas inteligentes. De fato, com a disseminao do uso
da Internet e do email, a partir de 94, o fluxo e o intercmbio de informaes se intensificou
e ajudou a acelerar as mudanas em curso.

Aktouf (1996) sugere que as correntes da cultura corporativa e da qualidade despontam

como as grandes novidades em termos de teoria organizacional nas ltimas trs dcadas.
Os programas de qualidade exigem que a ateno se volte para os indivduos uma vez que
estes passam a concentrar a responsabilidade pela inovao e pela satisfao do cliente,
fatores chave para a sobrevivncia das empresas.

Atualmente, no contexto dessas transformaes em seu entorno, observa-se que a gesto de

recursos humanos (no importando neste sentido a denominao que ela receba) passa a ter
por foco o conceito de competncia. O recrumento, a seleo, a remunerao comeam a ter
por base o desempenho individual em vez da manuteno de polticas gerais para todos na
empresa. O modelo de Ulrich (1998) resume esta tendncia, destacando quatro papis
fundamentais para a rea: o de agente de mudana, o de defensor dos funcionrios, o de
apoio administrativo e o de parceiro estratgico.

Tabela 4 De 1990 at hoje

Condies scio- Configurao Recursos Humanos

ecnomicas Organizacional
Globalizao e Flexibilizao Administrao
intensificao da da produo Estratgica de
competio Mudanas Recursos Humanos:
Polticas neo- Organizacionais nfase na reteno de
liberais intensivas: na talentos;
Flexibilizao composio do descentralizao das
No mundo das relaes de capital, nfase na responsabilidades na
trabalho qualidade e na gesto de pessoas,
cultura isto , todos os
 Intensificao Organizaes gerentes so
das tecnologias matricias, orgnicas responsveis pela
informacionais e aparecimento de gesto de RH.
nfase nos empresas virtuais Terceirizao
consumidores das atividades como
Enfraqueciment seleo, treinamento
o dos sindicatos Carreiras
laterais e diagonais
Abertura da Reestruturao Discurso sobre
Economia produtiva administrao
Privatizaes Mudanas estratgica de
Reestruturaes Organizacionais recursos humanos,
Aumento da Mudanas na em oposio a
No Brasil taxa de desemprego composio do prticas que ainda
Enfraqueciment capital remontam ao DP.
o dos sindicatos Implantao de
programas de
qualidade

No contexto do Brasil, com as grandes mudanas provocadas pelo plano Real e com as
mudanas trazidas pela abertura econmica, as empresas foram obrigadas a rever as suas
prticas administrativas e suas polticas de gesto de recursos humanos. A empresa brasileira
subitamente exposta concorrncia internacional e passa a buscar freneticamente mudanas
que lhe permitam mnimas condies de competitividade. Muitas no conseguem e
movimentos de aquisio e fuso por empresas estrangeiras comeam a surgir em todos os
setores. A ao mais urgente neste perodo passou a ser controlar os custos e sobreviver aos
impactos violentos das mudanas ecnomicas. A partir de 95, ainda que dentro de condies
de maior estabilidade econmica no pas, as empresas passam a enfrentar maior concorrncia
no mercado, o que leva a adoo de polticas e prticas de Recursos Humanos voltadas para a
gesto de competncias.

Os resultados de pesquisas realizadas nesta dcada mostram que ainda existe no Brasil uma
diversidade na estrutura e na abrangncia das reas de recursos humanos nas empresas.
Algumas continuam mantendo o Departamento de Pessoal, outras expandiram sua atuao e
de fato possuem Departamentos de Recursos Humanos, enquanto um conjunto crescente mas
ainda muito limitado j adotou modelos onde a rea tem uma estrutura enxuta e um papel
estratgico e consultivo. Apesar de tal diversidade, a prtica de RH no Brasil, se vista
cruamente, ainda tipicamente retrgada. Pesquisas feitas desde 1995 mostram, por
exemplo, que enquanto o discurso predominante o de Recursos Humanos, inclusive no seu
papel estratgico, a prtica tende a ser a do velho DP (Curado, Pereira Filho e Wood, 1995).

Uma das mais conhecidas dessas pesquisas, patrocinada pelo Senac de So Paulo, levantou
as prticas de recursos humanos em um universo que envolve quase 40 municpios da regio
metropolitana de So Paulo e um total de 3840 empresas com faturamento superior a US$ 1
milho/ano. A amostra efetivamente pesquisada foi de 100 empresas escolhidas
aleatoriamente, investigadas atravs de entrevistas em geral, com o principal responsvel
pela gesto de RH na empresa. O quadro encontrado pelos pesquisadores preocupante, e
expe de forma contundente a precariedade da funo de RH na maioria das empresas da
regio que, em tese, deveria ser a mais desenvolvida do pas. A pesquisa distingue dois tipos
bsicos de prtica de RH nas empresas: um primeiro, que denominam de Estrutura de DP,
que aquele caracterizado por funes rotineiras e voltadas a atender a legislao
trabalhista, em geral estruturadas em torno de um Departamento Pessoal. Um segundo
tipo, chamado na pesquisa de Estrutura de RH, apresenta funes e formas estruturais mais
complexas de Recursos Humanos, que abrangem e transcendem a estrutura de DP. Na
amostra pesquisada, nada menos de 61% das empresas tinham estrutura de DP, contra 39%
com estrutura de RH. De forma geral, a estrutura de DP predominou entre empresas de
menor porte (menos de 500 funcionrios), que representam a maioria absoluta da amostra e
do universo pesquisado.

Segundo seus responsveis, essa pesquisa parece mostrar a natureza complexa da situao
da gesto de RH nas empresas da Grande So Paulo, devendo servir de alerta para a
fragilidade de consideraes generalizantes muitas vezes proclamadas por especialistas
acerca do papel desempenhado por esta rea no curto e mdio prazo. [...] A maioria das
empresas pesquisadas tem a atuao de sua rea de RH voltada para questes trabalhistas e
operacionais. A isto h de adicionar-se diversos outros fatores preocupantes que a pesquisa
encontrou: o baixo nvel de investimento organizacional em estrutura e funes de RH, a
ausncia tpica da rea na primeira linha de comando organizacional e seu baixo
envolvimento em atividades de mudana comportamental e cultural:
Desde a abertura da economia, as organizaes brasileiras vm passando por um
profundo processo de transformao modernizadora. Mais ou menos
simultaneamente, a mdia especializada e rgos da grande imprensa passaram a
trazer ao pblico temas relacionados s novas prticas gerenciais. Dentro desta
tendncia, grande foco tem sido dado questo da valorizao do fator humano e
transformao da funo Recursos Humanos nas empresas. Os artigos abordando
estas questes costumam tratar de experincias de sucesso, narrando casos
internacionais ou nacionais de empresas inovadoras. Uma tendncia natural passar
a interpretar a realidade a partir do quadro formado atravs da absoro destas
informaes. Assim, no seria de se estranhar uma forte dissonncia entre
expectativas sobre o patamar de evoluo da funo de RH na regio pesquisada
em tese a mais evoluda do pas e a realidade encontrada. (Curado, Pereira Filho
e Wood, 1995).

Ao menos no Brasil, o nosso Geribal Pascoal parece ter notvel longevidade.

CONCLUSO

Neste captulo, procuramos mostrar como a funo e a prtica de Recursos Humanos se

origina, desenvolve e transforma no em funo de mudanas em si prpria, mas em funo
da ao simultnea de diversos vetores de contexto. O captulo argumenta que foram
mltiplas transformaes na evoluo do capitalismo e da sociedade ocidental que
provocaram mudanas profundas nas relaes de trabalho e na configurao organizacional
(na prtica e na sua teorizao) que, por sua vez, impulsionaram a criao, desenvolvimentoe
transformao de Recursos Humanos, do Departamento de Pessoal chamada Gesto
Estratgica de Pessoas. O captulo tambm sugere que tal evoluo pode ser didaticamente
dividida em quatro grandes perodos: O primeiro perodo compreende o final do sculo XIX,
marcado pela intensificao dos processos industriais; o segundo perodo considerou os
eventos entre as duas guerras mundiais, o terceiro abrange os anos que vo do ps-guerra aos
anos 80 e o quarto, a dcada de 90 cujos efeitos se fazem sentir at o presente momento. Ao
final do captulo, espera-se que o leitor retenha alguns conceitos fundamentais. O primeiro,
que ningum nventou a funo e a prtica de RH e, em boa medida, ningum tampouco a
reinventou, do capataz, do DP ao RH, e assim por diante. Buscar em pioneiros e inventores
a origem da atividade simplificar e banalizar sua complexidade e perder a chance de
entender (a) porque ela surge; (b) porque se foca primeiro em cumprimento da legistao; (c)
porque expande seu escopo para funes de gesto de pessoas; e (d) porque nas ultimas
dcadas retrai-se novamente em processo simultneo de descentralizao (no papel de cada
gestor) e de certa desqualificao na organizao moderna.

O segundo, que RH no traz a humanizao do trabalho ou da gesto de pessoas: RH a

resultante e um dos instrumentos da propagao do miovimento de humanizao, que surge
para apaziguar as relaes de trabalho as quais, na adolescncia da industrializao, ameaam
a ordem oranizacional estabelecida.

Terceiro, que a rea nasce pequena e legalista, til para o atendimento de demandas sindicais
governamentais e das mudanas nas relaes de trabalho. Depois, a rea cresce e se expande
em escopo e importncia nas organizaes, na medida em que a rotatividade de pessoal
derivada da gesto inefetiva de RH comea a ficar mais onerosa do que a estruturao da
funo e das prticas de RH. E, por fim, em contraste com a idealizada, auto-promovida, e
geralmente mal sucedida posio estratgica de RH, a rea comea nos ltimos 10 ou 15
anos, a diminuir em escopo e importncia em um movimento que parece apenas acelerar-se
nos prximos anos com tecnologia que viabiliza a descentralizao e o auto-servio de muitas
atividades de RH.

Quarto, que no Brasil, o RH veio primeiro como imposio para atender as exigncias legais,
de forma semelhante (porm muito retardada) ao que aconteceu nos pases mais
desenvolvidos de onde mimetizamos a funo e as prticas de RH. Depois, o RH se
desenvolve lentamente no Brasil, tentando fugir da insignificncia e do estigma do DP,
nem sempre com sucesso: seja por desqualificao da funo na empresa seja pela
incapacidade de assumir funes e, de fato, agregar valor organizao. Por fim, o RH
(seno na prtica, ao menos no discurso do modelo idealizado) no Brasil termina nas ltimas
dcadas evoluindo para a gesto estratgica de pessoasem linha com o que acontece pouco
antes em outros pases. O captulo mostra, neste ponto, que o Brasil de hoje revela um RH
com profundo divrcio entre o discurso idealizado (estratgico, holstico) e a prtica (DP,
limitado e retrgrado).

Acreditamos que, ao ajudar o leitor a colocar o nosso presente e passado em uma perspectiva
realista, colaboramos para que ele possa influenciar o seu futuro; para que possa potencializar
a humanizao do trabalho e, ao mesmo tempo, a efetividade da gesto de pessoas nas
organizaes; para que possa aproximar discurso idealizado e prtica real, eliminando abismo
que separa um e outro na vida organizacional brasileira.

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