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NDICE

1. OBJETIVO DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.

2. DEFINICIONES
3. CONFORMACIN DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL
3.1 Designacin.
3.2 Designacin de los Representante
4. RESPONSABILIDADES DEL COMIT DE CONVIVENCIA
4.1. Impedimentos
4.2. Causales de retiro.
5. FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA.
5.1. Instalacin del Comit de Convivencia Laboral.
5.2. Funciones del Comit de Convivencia Laboral.
5.3 Apoyo Interdisciplinario.
5.4. Presidente del Comit de Convivencia Laboral.
5.5 Secretario (a) Comit de Convivencia Laboral.
5.6. Capacitacin para los miembros del comit.
6. LAS REUNIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL
6.1. Clasificacin de las reuniones.
6.2. Mnimos decisorio.
6.3. De las Actas.
6.4. Tramites de las quejas ante el comit de convivencia laboral.
6.4.1 Recepcin de la queja.
6.4.2 Atencin de la queja.
6.4.3 Consideraciones.
7. RESPONSABILIDAD ANTE MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVA.
7.1. Responsabilidad de la Empresa
7.2. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Profesionales.
Anexos: Formato Quejas del Comit de Convivencia Laboral.
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1. OBJETIVOS

El Comit de Convivencia Laboral, tiene por objeto de establecer las medidas

preventivas y correctivas de acoso laboral contemplados en el artculo 14 de la
resolucin 2646 de los 2008 articulados con procesos y procedimientos establecidos
en El COLEGIO GIMNASIO VERMONT.

El Comit de Convivencia Laboral, estar orientado a disear e implementar

estrategias para el fortalecimiento de las relaciones laborales con especial nfasis en
clima organizacional, basado en el trabajo en equipo, respeto mutuo, la confianza y la
tolerancia.

2. DEFINICIONES

Acoso Laboral: conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o

trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior Jerrquico inmediato o
mediato, un compaero de trabajo, un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo

El acoso laboral puede obedecer a motivos laborales o extra laborales, pero se ha de

realizar en el lugar de trabajo. Se reconocen seis modalidades de acoso:

Maltrato Laboral: Acto de Violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica
o sexual y los bienes del empleado o trabajador. Toda expresin verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relacin de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral. .

Persecucin Laboral: Toda conducta reiterada o arbitraria de descalificacin, exceso

de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propsito es inducir la renuncia del
empleado.

Discriminacin Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen

familiar o nacional, credo religioso, etc.

Inequidad Laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con

perjuicio para el trabajador. (Destruccin de informacin, ocultamiento de
correspondencia, etc.).
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Desproteccin Laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad

y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral: Se presumir que hay acoso laboral si
se acredita la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera de las siguientes conductas:

a. Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias.

b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de
palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la
preferencia poltica o el estatus social.
c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en
presencia de los compaeros de trabajo
d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compaeros de trabajo
e. Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f. La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo.
g. Las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;
h. La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i. La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;
j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los dems trabajadores o empleados.
k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes
laborales.
l. La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor.
m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos.
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n. El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento
social.

Conductas atenuantes: Estos comportamientos hacen que la conducta de acoso

laboral sea menos culposa.

o. Ha observado buena conducta anterior.

p. Obr en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor. (Excepto en caso de violencia sexual)
q. Procura voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
r. Repara, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma total.
s. Presenta condiciones de inferioridad squica determinadas por la edad o por
circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.
t. Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte de la persona
acosada.
u. Cualquier circunstancia de anloga significacin a las anteriores

Circunstancias agravantes:

a. Reiteracin de la conducta
b. Cuando exista concurrencia de causales
c. Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria
d. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin
del autor partcipe
e. Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado
al sujeto pasivo
f. La posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por
su cargo, rango econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidad
g. Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable
h. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en
la salud fsica o psquica al sujeto pasivo.

Conductas que no constituye acoso laboral:

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

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a. Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos

que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de
obediencia debida.

b. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde

a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos; La formulacin de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

c. La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la

institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin.

e. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.

f. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artculo 95 de la Constitucin.

g. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los, los artculos
55 57 del C.S.T., as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artculo 59 y 60 del mismo Cdigo.

h. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

clusulas de los contratos de trabajo.

i. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.

Autores de acoso laboral: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

a. Los directivos, mandos medios y operativos de cualquier relacin laboral en el

sector privado y pblico.

b. El empleador que hace caso omiso de situaciones de acoso en su empresa

c. La persona natural que se desempee como trabajador o empleado en el sector

pblico o privado.
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d. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso

laboral.

e. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones del

Inspector de Trabajo de conformidad con la Ley 1010 de 2006.

Denunciante: Trabajador / a que efecta una denuncia por acoso laboral.

Denunciado: Trabajador / a respecto de quien se ha presentado una (s) denuncia (s)

por acoso laboral

Denuncia: La relacin de hechos que constituyen el acoso laboral, debidamente

registrada en el Formato Tipo de denuncia de acoso laboral.

Denuncia: La relacin de hechos que constituyen el acoso laboral, debidamente

registrada en el Formato Tipo de denuncia de acoso laboral.

Declaracin de la cultura preventiva.

Con el fin de asegurar que todos los empleados de esta Organizacin tengan
un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se
rechaza de raz el acoso laboral, en todas sus modalidades y formas, sin
primar quin sea la vctima o el ofensor ni cul sea su rango jerrquico.
Los responsables de las distintas reas que componen esta Organizacin
fomentarn la exclusin de cualquier tipo de hostigamiento de entre las
posibles conductas, tanto de dirigir a los (as) trabajadores (as) como de
relacin de estos entre s.
Esta institucin aplicar de forma activa polticas que fomenten el buen clima
laboral, la cultura preventiva y contribuyan a prevenir aquellas situaciones que
lo deterioren.

Se facilitar e impulsar todas las acciones encaminadas a la prevencin del acoso

laboral, ya que redundarn en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva
con el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas.

3. CONFORMACIN DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL

3.1 Designacin

De conformidad con el artculo 3 de la resolucin 0000652 del 30 de abril de 2012, se

conforma el comit con: Cuatro (4) miembros de los trabajadores y cuatro (4)
miembros del empleador.

3.2 Designacin de los representantes:

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a) De los trabajadores: Los trabajadores, efectuarn su voto secreto de forma

virtual en el aplicativo de la institucin, una vez cerrada la votacin los jurados
y testigos efectuar el conteo y la validacin de los votos, donde se tomaran las
seis ms altas votaciones, las cuatro ms altas integraran el comit y las dos
restantes quedaran seleccionados para efectuar el remplazo en caso de retiro
de uno de sus miembros durante el periodo, por alguna de las causa
contempladas en el numeral 2.1.5 Causales de retiro de este Manual, el
designado para el remplazo ser quien ms altos votos haya obtenido en la
votacin as sucesivamente; solo se aplicar este procedimiento para los
representantes de los trabajadores.

b) Del empleador: La Rectora delegar a cuatro (4) colaboradores, los cuales

debern tener las siguientes tres (3) habilidades: Comportamentales,
actitudinales y comunicativas, dentro de las dos primeras se encuentran, la
imparcialidad, la tolerancia, la confidencialidad, la tica y el respeto; y en la
ultima la comunicacin asertiva, resolucin de conflictos y liderazgo.
c) Del perodo El comit ser nombrado por un periodo de dos (2) aos, los
cuales se iniciarn a la fecha de confirmacin del comit.

4. RESPONSABILIDADES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.

Los miembros del comit tendrn las siguientes responsabilidades:

a) Reserva de confidencialidad: Estricta confidencialidad de la informacin que

conozcan en ejercicio de sus funciones.
b) Asesora y consultora: Asesorar y aportar de manera tica al comit sus
conceptos con el fin de facilitar la toma de decisiones.
c) Cumplir con la agenda: Asistir puntualmente a las reuniones programadas y
presentar de manera oportuna el cumplimiento de las tareas asignadas por el
Comit.
d) Las dems que se sugieran y aprueben por unanimidad de los miembros del
Comit.
e) Impedimentos: Declarase impedido en los casos que por razones ticas lo
amerite.

4.1. Impedimentos No podr integra el comit de convivencia laboral aquellos

miembros de la institucin a los cuales se les haya formulado una queja de acoso
laboral o que hayan sido vctimas de acoso labora en los ltimos seis (6) meses a la
eleccin del comit.

4.2. Causales de retiro

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Son causales de retiro de los miembros del Comit de Convivencia Laboral, las
siguientes:

1. Cancelacin unilateral de cualquiera de las dos partes o de mutuo acuerdo del

contrato laboral.
2. Encontrarse involucrado en un proceso disciplinario.
3. Infringir la clausura de confidencialidad.
4. Traslado a otra Ciudad.
5. La renuncia voluntaria.

NOTA:

En caso de retiro de un miembro del Comit de Convivencia Laboral, si es

representante de los trabajadores, se proceder a remplazarlo de acuerdo con lo
enunciado el numeral 1.2.1 Designacin, literal a) De los trabajadores, y si es
representante del empleador este proceder a efectuar la designacin antes del
siguiente comit, de acuerdo con lo enunciado el numeral 1.2.1 Designacin, literal b).

5. FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL ARTCULO

5.1 Instalacin del Comit de Convivencia Laboral:

Los miembros del comit elegidos en representacin de los trabajadores y los

designados por el empleador conformarn el Comit De Convivencia Laboral, los
cuales procedern en una cesin formal de instalacin que quedar consigna en una
acta, que tendr por orden del da por lo menos los siguientes puntos:

a) Nombramiento del Presidente y Secretario del Comit y sus respectivos suplentes.

b) Firma de clusulas de compromisos de confidencialidad por parte de los miembros.
c) Establecer el calendario de reuniones ordinarias, teniendo en cuenta la
periodicidad prevista en la Resolucin 000652 de 2012.
d) Aprobacin a las reformas o actualizaciones del reglamento del Comit de
Convivencia Laboral, de acuerdo con la normativa vigente.

5.2 Funciones del Comit de Convivencia

1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las pruebas que las
soportan.
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2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en los que se

formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la entidad pblica o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solucin efectiva de
las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la

queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan

las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit de Convivencia
Laboral, deber remitir la queja a la alta direccin del COLEGIO GIMNASIO
VERMONT, cerrar el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la Direccin de Gestin Humana y Desarrollo las recomendaciones para

el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, as
como el informe anual de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y
los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comit de

Convivencia Laboral a las dependencias de Gestin Humana y Seguridad y Salud en
el Trabajo de la institucin.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya estadsticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales sern
presentados a la alta direccin del COLEGIO GIMNASIO VERMONT.

5.3 Apoyo interdisciplinario

Para efectos del cumplimiento de sus funciones, el Comit podr solicitar apoyo a
especialistas en diferentes disciplinas, tales como psicologa y derecho, entre otros,
garantizando en todo caso la confidencialidad de los temas all tratados mediante la
suscripcin de las clusulas contractuales correspondientes.
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5.4 Presidente del Comit de Convivencia Laboral.

Para dar cumplimiento a la Resolucin 652 de 2012, el Comit de Convivencia

Laboral, deber elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, y su
respectivo suplente, este ltimo ejercer las funciones del presidente en ausencia
temporal o permanente. El presidente tendr las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comit a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinmica y

eficaz.

3. Tramitar ante la administracin del COLEGIO GIMNASIO VERMONT las

recomendaciones aprobadas en el Comit.

4. Gestionar ante la alta direccin del COLEGIO GIMNASIO VERMONT, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comit.

5.5 Secretaria del Comit de Convivencia Laboral

Dando cumplimiento a la Resolucin 652 de 2012, El Comit de Convivencia Laboral

deber elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros un Secretario y su respectivo
suplente, este ltimo ejercer las funciones del Secretario en ausencia temporal o
parmente. El Secretario, tendr las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan
las situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las pruebas que las
soportan.

2. Citaciones

a. Convocar por medios fsico o electrnico a las reuniones ordinarias o

extraordinarias a los miembros del comit de convivencia laboral, especificando
da, hora, y lugar.

b. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin

de establecer los compromisos de convivencia.

c. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento

al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.

3. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentacin soporte y velar por la

reserva, custodia y confidencialidad de la informacin.
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4. Elaborar el orden del da y las actas de cada una de las sesiones del Comit.

5. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comit a las
diferentes dependencias del COLEGIO GIMNASIO VERMONT.

6. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya estadsticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales sern
presentados a la alta direccin del COLEGIO GIMNASIO VERMONT.

5.6 Capacitacin para los miembros del Comit.

El Comit fijar fecha para realizar una capacitacin conjunta de todos sus miembros
en los aspectos ms relevantes de la Ley 1010 de 2006; como resolucin de
conflictos, comunicacin asertiva y otros temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.

Cada vez que al Comit se integre un nuevo miembro, ste deber recibir dicha
capacitacin, para asegurar su idneo desempeo dentro del mismo.

6 LAS REUNIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.

6.1 Clasificacin de las Reuniones

a) Reuniones ordinarias. De acuerdo con lo estipulado en la Resolucin 000652 de
2012, el comit se reunir peridicamente cada tres (3) meses, como lo estipula en
el Captulo 3, artculo 3, pargrafo c, de este Reglamento.
b) Reuniones extraordinarias. El Comit de Convivencia Laboral sesionar de manera
extraordinaria, cuando los miembros del Comit consideren que deben reunirse
para solucionar los casos de carcter especial por convocatoria del Secretara el
Comit cuando amerite alguna situacin que pueda constituir acoso laboral, para lo
cual los miembros del comit debern leer el expediente, el cual reposa en la
Secretara del Comit, para evaluar el caso.

Dichas reuniones podrn ser convocadas por el Presidente, Secretario del Comit o
por un mnimo de dos (2) miembros del mismo, con dos (2) das de anticipacin.

6.2 Mnimos decisorio.

El Comit slo podr sesionar con la mitad ms uno de la totalidad de los miembros.

6.3 De las actas.

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De cada reunin se elevar un acta en la cual se sealar la naturaleza de la reunin,

la fecha y lugar de reunin y los asuntos tratados. Toda acta deber ser firmada por el
Presidente y Secretario, adjuntando el registro de asistencia firmado por cada uno de
los miembros que asistieron a la reunin correspondiente. Para la conservacin de las
actas se implementar un archivo confidencial especial que ser de libre consulta para
los miembros del Comit. Este archivo se encontrar bajo la custodia de Secretario del
Comit.

6.4 Tramite de las quejas ante el comit de convivencia laboral.

6.4.1 Recepcin de la queja.

De acuerdo con lo establecido en la Resolucin 652 de 2012, el Secretario del Comit

es el encargado de recibir y dar trmite a las quejas interpuestas por los empleados
directos del COLEGIO GIMNASIO VERMONT, las cuales deben ser presentadas por
escrito, haciendo una descripcin de los hechos constitutivos de la queja, identificando
a las personas involucradas y anexando las pruebas correspondientes. La respectiva
comunicacin de la queja debe estar firmada y en ella se debe relacionar el nombre
completo, el documento de identidad, el correo electrnico y la dependencia a la que
pertenece quien la instaura.

6.4.2 Atencin de la queja

De acuerdo a lo estipulado en las Funciones del Comit de Convivencia Laboral,

establecidas en la Resolucin 652 de 2012, el comit deber examinar de manera
confidencial los casos especficos o puntuales en los que se formule queja o reclamo
para lo cual las partes sern citadas para ser escuchadas de manera individual con el
fin de ilustrar al Comit sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Con el fin de
crear un espacio de dilogo entre las partes involucradas, con la coordinacin del
Presidente del Comit de Convivencia Laboral, se adelantarn reuniones para
promover compromisos mutuos y llegar as a una solucin efectiva de las
controversias.

El Comit deber avalar y cooperar en la constitucin de un plan de mejora concertado

entre las partes, para propiciar, renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Igualmente
realizar seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

6.4.3 Consideraciones
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Ni el Comit ni la Direccin de Gestin Humana, tendrn la facultad para determinar si

una conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia
es puramente judicial. En tal sentido las decisiones de uno y otro sern puramente
preventivas o consultivas, y buscarn en lo posible mecanismos conciliatorios. El
Comit de Convivencia Laboral tendr un trmino mximo de dos meses contados a
partir de la fecha en que la queja fue radicada ante el Secretario.

7 RESPONSABILIDAD ANTE MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

7.1. Responsabilidad de REDCOL S.A.S.

La empresa a travs de la Direccin de Gestin Humana y Desarrollo y los Programas

de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los
colaboradores y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

7.2. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)

Con base en la informacin disponible de la empresa y teniendo en cuenta los

criterios para la intervencin de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras
de Riesgos Laborales llevarn a cabo acciones de asesora y asistencia tcnica a sus
empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral.

Elabor: Revis: Aprob:

Jennyfer De La Ossa Prez Lina Isabel Carvajal Raigosa Blanca Ligia
Cargo: Responsable del SG-SST Cargo: Coordinadora de Salamanca S.
Gestin Humana Cargo: Directora
Administrativa y
Financiera