A2 Guía Didáctica 1

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIN DEL TALENTO

HUMANO
MDULO SELECCIN Y
VINCULACIN
I
La razn bsica de las organizaciones es que en situaciones de rpido cambio slo aquellas que
sean flexibles, adaptables y productivas se destacarn. Para que esto suceda las organizaciones
necesitan descubrir cmo aprovechar el compromiso de la gente y la capacidad de aprender en
todos los niveles.
Peter Senge
MDULO 1: SELECCIN Y VINCULACIN.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Identificar el proceso que se realiza para la vinculacin (incorporacin y seleccin)
del talento humano.
Describir los elementos que constituyen la compensacin del personal.
Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratacin de

personal.
CONTENIDO
1.1 Definicin de seleccin de personal.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

1.2 Pasos para la seleccin de personal.
1.3 Definicin de Vinculacin Laboral.
1.4 Aspectos administrativos y legales para la vinculacin laboral.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO 1

| GUA DIDCTICA 1- SELECCIN Y VINCULACIN
INTRODUCCIN
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier

definicin lo distingue de manera singular la gestin estratgica, es decir; la forma cmo
se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la
estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro
de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano consiste en
orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organizacin, de los
valores y la comunicacin a un propsito de entregar servicios de calidad a los clientes
para contribuir con el mejoramiento y satisfaccin de su vida.
La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de los lderes y, muy

especialmente, del gerente de la gestin humana, quien debe conducir, con las directrices
de su rea, la organizacin a un estado mayor de satisfaccin y de calidad de vida laboral
a travs de la toma de decisiones estratgicas, ya que su misin profesional por
excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral,
en el director de polticas de desarrollo de la organizacin.
La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y dinmica de la

organizacin, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo

que afectan la gestin de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta
de sta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin humana integral,

centrada en el conocimiento cientfico social, para investigar la manera como el sistema
humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo
de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.
1.1 DEFINICIN SELECCIN DE PERSONAL.
Proceso mediante el cual se elige

entre un conjunto de solicitantes las
personas que con ms probabilidad
se ajustan a las caractersticas de los
procesos de trabajo, teniendo en
cuenta las condiciones externas e

internas de la propia Organizacin.
El objetivo del proceso, es proporcionar elementos adecuados a la persona encargada de

su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para el desempeo del cargo y se
le ubique de acuerdo a los requerimientos del mismo.
El proceso de seleccin se inicia cuando se produce una vacante y el consecuente

requerimiento formal por parte de las reas de la organizacin.
Como la seleccin del talento humano es un sistema de comparacin y de toma de

decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de un patrn o criterio
bsico predeterminado, para que tenga alguna validez.

1.2 PASOS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL.
La hoja de vida: Primera informacin general que se obtiene acerca del candidato.
Consiste en el anlisis y escogencia de las hojas de vida que cumplan con el perfil
requerido.

La pre-entrevista de seleccin o entrevista preliminar: Si el departamento de
personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama al interesado a una
entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar candidatos que renan los
requisitos mnimos para desempear con xito el cargo. Se tiene en cuenta la
presentacin personal, nivel sociocultural, desenvolvimiento, etc.
La solicitud de empleo: es el formulario diseado por la empresa empleadora. Se

entrega al aspirante cuando se toma la decisin de continuar con el proceso de
seleccin de dicho candidato.
Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para predecir lo que
una persona estar en posibilidad de hacer. Estas pruebas pueden ser
psicolgicas, de inteligencia, aptitudes y de personalidad.

Tabla 1
TIPO DE PRUEBA APLICACIN
SICOLGICA: Se enfocan a la Personalidad, habilidad lgica y

personalidad, no siempre el raciocinio.
desempeo va ligado a la Creatividad y habilidad de juicio.
personalidad. Cultura General.
Habilidad Profesional.
CONOCIMIENTO: Ms certeras Conocimiento en la supervisin,

porque detectan los conocimientos liderazgo, habilidad verbal,
del aspirante acorde con el cargo. espacial y numrica.
DESEMPEO: Debe realizarse de Coordinacin fsica, visualizacin

acuerdo al cargo que se va a espacial.
desempear. Mide la respuesta al ambiente de

trabajo.
Habilidad para trabajar con
nombres y nmeros.
Pruebas ms comunes en nuestro medio
Test proyectivos. Pruebas de completacin, interpretativos, de produccin, de

observacin, de asociacin de palabras; tcnicas de estimulacin visual, juegos, entre
otros.
Test de Rorscharch. Interpretacin de las manchas de tinta sobre una hoja.
Test de Murray o TAT. Interpretacin de imgenes.
Test de Koch. Test del rbol
Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales, numricas, espacial,
mecnica, perceptiva y razonamiento abstracto.

Aptitudes Bsicas para Informtica (ABI). Mide la aptitud para el empleo de equipos
de sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar soluciones y las similares
al DAT.
Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones tcnicas y prcticas
que implican los aspectos del razonamiento espacial.
Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evala la capacidad
intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la cronolgica.
Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la personalidad
orientados hacia el logro de resultados o hacia la realizacin profesional, auto
confianza, autodisciplina, sociabilidad, lealtad, agresividad, independencia, entre
otros.
Entrevista de seleccin: consiste en la verificacin de la informacin obtenida

hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso anterior.
Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son:
Definir los objetivos de la entrevista.

Estructure el cuestionario.
Lugar de la entrevista.
Tiempo destinado a la entrevista
Determinar la estructura de la entrevista.
Creacin del ambiente adecuado para la entrevista.
Cierre de la entrevista
Dar informacin sobre el puesto.
Permitirle al aspirante la realizacin de preguntas.
Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir despus de la entrevista.
Evaluacin de la entrevista.
Otros Tipos de Entrevistas
Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada, diseada para

evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos ordinarios, haciendo

posible una cobertura sistemtica y completa de toda la informacin para predecir
el xito o fracaso probable del solicitante.
Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para expresarse y
para dirigir el curso de la discusin.
Entrevista de presin: intenta colocar al entrevistado en un papel defensivo y trata
de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se hacen abruptamente y el
entrevistador se muestra hostil.
Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores quienes se
sientan como un consejo hacen preguntas y observan al candidato.
Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitas domiciliarias

como otro factor de valoracin para la eleccin del candidato, ella consiste en la
observacin del entorno familiar del empleado, estado de la vivienda, las relaciones
sociales del aspirante, con el fin de detectar ciertos comportamientos que puedan
afectar el desempeo del futuro empleado.
Eleccin del candidato. En este punto, se puede tomar la decisin de elegir el

mejor candidato con base en la entrevista y las pruebas adicionales, debe

notificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el primer caso, es conveniente
avisarle con algn tiempo de anterioridad para que realice las diligencias
necesarias para empezar a laborar, tales como exmenes mdicos, certificados,
recomendaciones, y otras.
Induccin y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de trabajo.

Es muy importante darle una buena orientacin al nuevo trabajador, en ella se le
aclararan dudas no resueltas durante la entrevista, se le indican las condiciones
generales induccin (organizacin como un todo) y especficas entrenamiento
(puesto de trabajo).

1.3 DEFINICIN DE VINCULACIN LABORAL.
Es el proceso mediante el cual la

organizacin atrae o busca un
cierto nmero de empleados
potenciales para vincularlos a la
organizacin. Estas actividades
tienen como objetivo identificar
personas cuyas competencias
cumplan con los requisitos
exigidos por la organizacin en
cada puesto de trabajo. Hace
referencia a la consecucin del
Talento Humano ptimo para la organizacin.
Elementos y fuentes de la convocatoria para la incorporacin.

La convocatoria es la actividad mediante la cual la empresa informa que dispone de un
cargo vacante en la organizacin. Esta convocatoria puede hacerse mediante un proceso
de inclusin interno, externo o mixto:
La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento orizontal) o transferidos con
ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo personal

Fuentes para la convocatoria externa.
La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin.

Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas ajenas a la
empresa.
Las principales fuentes externas son:
Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de

manera espontnea o que no fueron escogidos en procesos anteriores han de
tener un currculo o una solicitud de empleo debidamente archivada en la empresa.
Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de bajo

costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Es la ms cercana a la propia
organizacin, en la prctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable
que el personal especializado conozca a otros colegas difciles de localizar. En
segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento
de la empresa y pueden sentirse atrados. Y en tercer lugar, los empleados tienden

a presentar a sus amistades, parientes o familiares quienes probablemente
presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.
Entre otras fuentes utilizadas se tienen:
Carteles o anuncios en la portera de la empresa: es tambin un sistema de bajo

costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como
localizacin de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de
personas, proximidad a las fuentes de inclusin, visualizacin fcil de los carteles y
anuncios, etc.
Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la ventaja

de involucrar otras organizaciones en el proceso.

Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras
instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes con
moderadas peticiones salariales. Comnmente se colocan carteles en la facultad
que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.
Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son utilizados

por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de personas. Los anuncios
describen el empleo y las prestaciones, identifican a la organizacin y proporcionan
instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta prctica posee
varias desventajas.
Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta.

Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato.
Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de

sus Clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del

candidato.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno

empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye
un canal idneo para identificacin de expertos de alto nivel.
El proceso de incorporacin mixto.
La empresa no hace solo un proceso interno ni slo externo. Ambos deben

complementarse siempre ya que, al utilizar la inclusin interna, se debe contratar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posicin vacante. Si
es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse.

Pautas para la incorporacin:
La centralizacin: Todos los sistemas y procedimientos de contratacin deben estar

concentrados en el departamento de personal, si por este pasan todos los registros
de empleo, habr unidad de criterio de seleccin, otorgando seguridad y validez de
que el personal contratado es de ptima calidad.
Sistema de administracin del talento humano: consiste en adecuar la gestin del
talento humano a las continuas necesidades en materia de personal.
Pautas Administrativas: se refiere a la forma de seleccionar y las condiciones en
que el personal ser contratado.
El talento y las iguales oportunidades de empleo
Las condiciones del mercado laboral
Solicitud de empleados
Formacin de un archivo

1.4 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y LEGALES PARA LA VINCULACIN LABORAL.
Es importante que el Administrador del

Talento Humano conozca las bases de la
legislacin Laboral Colombiana, porque su
desconocimiento es la causa de los grandes
conflictos al interior de las organizaciones.
Requisitos que se generan con la nueva contratacin de personal.
Exmenes mdicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud del nuevo
trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raz de enfermedades
preexistentes al momento de la contratacin. Estn prohibidos por parte de la Corte
Suprema de Justicia, sala de Casacin Laboral, los exmenes mdicos del VIH
(SIDA) y pruebas de embarazo, se puede incurrir en sanciones debido a que son
considerados pruebas discriminatorias en la contratacin de personal.
El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta entre la

empresa y el empleado con el fin de formalizar la relacin laboral. Los contratos
pueden variar segn la forma (verbal o escrito) finalidad (servicios, laboral) y el
tiempo (fijo o indefinido)
Afiliacin al sistema de seguridad social. Es el trmite que realiza la empresa

para vinculacin al empleado a la Administradora de Riesgos profesionales (ARP),
al Fondo de Pensiones y a la Empresa Prestadora de Salud (EPS).
Caja de Compensacin Familiar. Es la vinculacin que se le hace al empleado a

una entidad que brinda servicios de educacin, recreacin, salud, y en general
bienestar al trabajador y su grupo familiar. La empresa sostiene una relacin
recproca con esta y otras entidades, toda vez, que debe cancelar los aportes
parafiscales que corresponden a una contribucin monetaria y a la vez social del
9% sobre los salarios de los trabajadores, la cual se distribuye as: 4% para la Caja

de Compensacin, 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el 2%
para el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN LA COMPENSACIN DEL PERSONAL

Se entiende por compensacin todo pago en dinero, especie o beneficios sociales
que recibe el empleado a razn de la utilizacin de la capacidad laboral por parte
de la empresa.
Cuando la empresa no posee un esquema de compensacin es probable que

tampoco haya implementado otros procesos relativos al rea, para ello es
necesario llevar a cabo un proceso estructurado que permita una poltica retributiva
acorde a los requerimientos legales y del mercado laboral.
El diseo de la estructura salarial puede realizarse a travs de los siguientes pasos:
Realizar un anlisis y descripcin de cargos de la empresa o del sector sobre el

cual se desea implementar un esquema de compensaciones.
Evaluar los cargos considerando su grado de importancia para la organizacin.
Clasificar los puestos para permitir la comparacin entre las distintas reas y
funciones.

Establecer un rango por cada cargo
Salario: es la remuneracin o pago en dinero y/o especie pactado en el acuerdo o

contrato de trabajo y se cancela peridica y permanentemente mientras exista la
relacin contractual de trabajo.
El salario representa la recompensa entre las capacidades del trabajador y la

complejidad del cargo, cuando no hay una congruencia entre estas, el empleado
siente que no es bien remunerado y poco valorado por la organizacin.
El salario debe ser cancelado oportunamente, segn la periodicidad pactada en el

contrato de trabajo; su incumplimiento constituye falta grave y causal de
terminacin del contrato con justa causa por parte del trabajador. Igualmente debe

ser cancelado directamente al trabajador en el sitio de labores o a quin ste
designe por escrito.
Subsidio de transporte. Monto establecido por el gobierno, obligatorio para todos

los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv., que vivan a ms de 1.000 metros
del sitio de trabajo.
Vestuario y calzado. Corresponde a la dotacin de uniformes e implementos de

trabajo que son necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su labor. Se
debe entregar a todos aquellos trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv cada
cuatro meses en las fechas de abril 30, agosto 31 y diciembre 20. El rgimen
laboral prohbe compensar esta dotacin en dinero.
Otros elementos que constituyen la remuneracin del personal
El salario lo integra una serie de elementos adicionales al salario nominal, como son las
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario,
porcentaje sobre ventas, comisiones o participacin de utilidades.
Las prestaciones sociales son los beneficios legales y dineros adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Es el reconocimiento a su aporte en la generacin de ingresos y

utilidad en la empresa o unidad econmica, con ellas el empleado puede atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Prima de servicios: Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado

durante el semestre. Esta prestacin se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o
a la terminacin del contrato de trabajo.
Vacaciones: consiste en el descanso remunerado que paga el empleador al

trabajador equivalente a 15 das hbiles por cada ao de servicio.
Auxilio de cesanta: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio
de subsistencia a la terminacin del contrato de trabajo.
Intereses de cesanta: En enero de cada ao, el empleador debe pagar

directamente al trabajador intereses sobre las cesantas a una tasa del 12% anual.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial McGraw-Hill.
CIBERGRAFA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Sandra Milena Quintero Rodriguez Consejo Acadmico Rectora
FECHA: FECHA: FECHA:
Febrero 25 de 2017 Marzo 8 de 2017 Marzo 8 de 2017


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Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratacin de

1.1 Definicin de seleccin de personal.

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El proceso de seleccin se inicia cuando se produce una vacante y el consecuente

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Eleccin del candidato. En este punto, se puede tomar la decisin de elegir el

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Es el proceso mediante el cual la

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La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin.

Las principales fuentes externas son:

Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de

Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de bajo

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Entre otras fuentes utilizadas se tienen:

Carteles o anuncios en la portera de la empresa: es tambin un sistema de bajo

Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la ventaja

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Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son utilizados

Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta.

Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de

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Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno

El proceso de incorporacin mixto.