Capitulo 7: Motivacin de los conceptos a las aplicaciones.

En este capitulo el autor nos introduce en la practica de las teoras de la motivacin y cual es la
mejor manera de que la administracin de una empresa mantenga motivado a su personal.

Los estudios sobre diseo del trabajo proporcionan evidencias bien sustentadas de que la forma
en que se organizan los elementos de la tarea incrementa o disminuyen el esfuerzo que se le
dedica.

El modelo de las caractersticas del trabajo (mct): Fue desarrollado por J. Richard Hackman
y Greg Oldham, y seala que cualquier puesto se describe en termino de cinco dimensiones
fundamentales:

1. Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades

diferentes de modo que el trabajador utilice cierto nmero de aptitudes y talentos.

2. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo

total e identificable.

3. Importancia de la tarea: Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o
trabajos de otras personas.

4. Autonoma: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y

discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por
usar para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentacin: Grado en que la ejecucin de las actividades de trabajo que requiere su

puesto da como resultado que el individuo obtenga informacin directa y clara sobre la eficacia
de su desempeo

COMO PUEDEN SER REDISEADOS LOS TRABAJOS?

1. Rotacin de puestos: Si los empleados padecen por el exceso de rutina su trabajo, una
alterativa es la rotacin de puestos, lo que muchos llaman: capacitacin cruzada. Esta prctica
se define como el cambio peridico de un empleado de una tarea a otra.

2. Diversificacin del puesto: Expandir los puestos en forma horizontal. Al incrementar el

nmero y variedad de tareas que un individuo ejecutaba se produjo ms diversidad en los
puestos y su diversificacin es sutil. La diversificacin en un mismo puesto se puede dar en el
cargo de la Secretaria que no solo es la encargada de atender las decisiones de los Gerentes de la
Empresa sino que adems se encarga del pedido de la mercadera y comunicarse con los
proveedores.

3. Enriquecimiento del puesto: Se refiere a la expansin vertical de los puestos. Aumenta el

grado en que el trabajador controla la planeacin ejecucin y evaluacin del trabajo. Un puesto
enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad
completa, incrementa su libertad e independencia, y le da ms posibilidades y retroalimentacin,
por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeo en el trabajo.
Arreglos de trabajo alternativos

1. Horario flexible: Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada
y salida del trabajo. Los empleados tienen que trabajar un nmero especfico de horas a la
semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos lmites. En Seven Sport se tienen en
consideracin a los empleados que tiene hijos o que estudian, a los mismos se les ofrece una
jornada de seis horas en el horario de la maana, adems de que se le da la posibilidad de
ubicarlos en zonas aledaas a su domicilio.

2. Puestos compartidos: Consisten en que 2 o ms individuos desempean el mismo puesto de

40 horas a la semana. su puesto y empleador.

3. Trabajo a distancia: Est cerca del ideal de mucha gente. Sin cambios, horas flexibles,
libertad para vestirse como desee y pocas o ninguna interrupciones de los compaeros. Este tipo
de trabajo alternativo se le ofrece a la encargada del rea de Marketing que los fines de semana
tanto como a la semana lleva trabajo a su casa. La misma se encarga del diseo de la pgina
Web y de las plataformas virtuales de comunicacin. La encargada del area de Marketing cobra
un plus por el trabajo llevado a su casa, y la organizacin se beneficia ya que se refuerza la
comunicacin de la empresa con los pblicos cuando la venta es mas fuerte, es decir, los fines
de semana.

INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

Ejemplos de programas de involucramiento de los empleados

1. Administracin participativa: Las caractersticas comunes a todos los programas de

administracin participativa son el uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones. En
realidad los subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder
de decisin. La administracin participativa se promueve como la panacea contra la moral baja
y la escasa productividad. Parece que la participacin tiene poca influencia sobre variables
como la productividad, motivacin y satisfaccin del empleado.

2. Participacin representativa: Se da en pases de Europa. En lugar de que participen en

forma directa en las decisiones, los trabajadores estn representados por un grupo de ellos, que
son quienes participan en realidad. La participacin representativa ha sido llamada la forma
legal ms extendida en el mundo para el involucramiento del empleado. La meta de la
participacin representativa e redistribuir el poder dentro de una organizacin al colocar al
trabajador en una situacin de mayor igualdad con los intereses de la direccin y las accionistas.

Las 2 formas ms comunes que adopta la participacin representativa son los consejos laborales
y los representantes ante el consejo. Los consejos laborales son grupos de empleados
nominados o electos que deben ser consultados cuando la administracin toma decisiones que
involucran al personal. Los representantes ante el consejo son trabajadores que tienen un lugar
en el consejo de directores de la empresa y representan los intereses de los empleados de sta.

3. Crculos de calidad: Los crculos de calidad se definen como grupos de 8 a 10 trabajadores y

supervisores que comparten un rea de responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular,
lo comn es lo que hagan una vez a la semana, con tiempo de la empresa y sobre las premisas
de sta, a fin de analizar sus problemas de calidad, investigar las causas de los problemas,
recomendar soluciones y tomar las acciones correctivas. Los crculos de calidad indican que
tienden a generar poco o ningn efecto en la satisfaccin de los empleados.

Tipos de programas de pago variable:

a) Pago a destajo: Se paga a los trabajadores una cantidad fija por cada unidad terminada.
Cuando un trabajador no tiene salario base y slo se le paga lo que produce, se trata de un plan a
destajo puro. Entre ms duro trabajen y ms vendan, ms ganarn.

b) Pago con base en el mrito: Remuneran el desempeo del individuo. A diferencia de los
planes a destajo, que se basan en la produccin objetiva, los planes con base en el mrito se
apoyan en las calificaciones de la evaluacin del desempeo.

c) Los bonos: Los bonos anuales son un componente importante de la compensacin total. Los
planes de bonos se amplan cada vez ms en las organizaciones a fin de que incluyan a los
empleados en los niveles inferiores.

Las recompensas de los empleados

Qu pagar: establecer una estructura de pagos: Hay muchas maneras de pagar a los empleados.
El proceso de establecer de inicio niveles de pago es complejo y significa equilibrar la igualdad
interna (valor del trabajo para la organizacin) y la igualdad externa (competitividad externa del
pago en una empresa en relacin con el pago en otra de la misma industria.

Pero ciertas organizaciones prefieren ser lderes en los sueldos y pagan por arriba del mercado,
en tanto que otras estn por debajo porque no son capaces de enfrentar los salarios del mercado.
Si se paga ms se obtendrn empleados mejor calificados y ms motivados que permanecern
ms tiempo con la organizacin.

Cmo pagar: Compensar a los empleados individuales mediante programas de pago variable:
Cierto nmero de organizaciones basado solamente en las credenciales o la antigedad en el
servicio, para acercarse al uso de programas de pago variable. Los planes de pago a destajo, con
base en el mrito, bonos, reparto de utilidades, reparto de beneficios, y la entrega de acciones a
los empleados, son formas de programas de pago variable. (Vendedores).

a) Pago con base en las aptitudes: Esta es una alternativa al pago que se basa en el puesto. En
el lugar de que sea el nombre del puesto que desempea un individuo lo que defina su categora
salarial, el pago basado en las aptitudes que tienen los empleados o el nmero de trabajadores
que pueden realizar.

b) Planes de reparto de utilidades: Son programas que incluyen a toda la organizacin para
distribuir la compensacin con base en cierta frmula establecida diseada de acuerdo con la
rentabilidad de a empresa. Pueden ser pagos directos en efectivo o, en particular en el caso de
los altos directivos, entrega de opciones sobre acciones.

c) Reparto de mejoras: Un programa de pagos variable al que se ha dado mucha atencin en

tiempos recientes es el reparto de mejoras. Se trata de un plan de incentivos grupal basado en
una frmula. Las mejoras de la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero
que habr de entregarse.

d) Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Los planes de propiedad de
acciones para los empleados los establece la compaa como prestacin para que los
trabajadores adquieran acciones, con frecuencia a precios del mercado, como parte de sus
prestaciones.

e) Evaluacin del pago variable: El reparto de las mejoras optimiza la productividad en la

mayora de los casos y con frecuencia tiene un efecto positivo en las actitudes de los empleados.

Beneficios de los programas de pago con base en las aptitudes:

Proporcionan flexibilidad para conseguir empleados.

Facilitan la comunicacin en la organizacin.

Reducen los comportamientos de proteccin de territorio.

Satisfacen las necesidades de los empleados en cuanto a su deseo por ascender.

Conducen a mejorar el desempeo.

Inconvenientes:

Carecen de oportunidades adicionales para el aprendizaje.

Se contina pagando a empleados por aptitudes obsoletas.

Pagan por aptitudes que no tienen un uso inmediato para la organizacin.

Pagan por una aptitud, no por el desempeo de la misma.

PRESTACIONES FLEXIBLES: DESARROLLO DE UN PAQUETE

Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado rena en un paquete prestaciones
elaboradas para que cubran sus necesidades y situaciones individuales. Este tipo de prestaciones
reemplaza los programas tradicionales de un plan para todos que dominaron a las
organizaciones por ms de 50 aos. Los 3 tipos ms populares de planes de prestacin son los
modulares, los de base ms opciones y los de cuenta de gastos flexibles. Los planes modulares
son paquetes prediseados de prestaciones, con cada unos de sus mdulos constituyentes hecho
para que cubra las necesidades de un grupo especifico de trabajadores, de manera que un
modulo diseado para empleados soltero sin dependientes incluira solo las prestaciones
esenciales. Los planes de base ms opciones consisten en un ncleo o base de prestaciones
esenciales y una seleccin tipo men de otras opciones del que los empleados eligen las que se
agregaran a las bases. Los planes de gastos flexibles permiten que los trabajadores dispongan de
la cifra de dinero que ofrece el plan para el pago de servicios particulares.

RECOMPENSAS INTRINSECAS: PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO A LOS

EMPLEADOS.
Las recompensas intrnsecas adoptan la forma de programas de reconocimiento al empleado, y
las intrnsecas son los sistemas de recompensacin. Los programas de reconocimiento van desde
decir gracias en forma espontnea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas
con las que se estimulan cierto tipo de comportamiento y los procedimientos para obtener el
reconocimiento se identifica con claridad. La ventaja ms obvia de los programas de
reconocimiento es que no son claros.