Recurso de Proteccion y Las Facultades de La Direccion Del Trabajo

DERECHO LABORAL I 1
AO 2003
EL RECURSO DE PROTECCIN Y
LAS FACULTADES DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO*
El Recurso de Proteccin es una accin que tiene por objeto cautelar algunas de las garantas
constitucionales sealadas en la Constitucin Poltica de la Repblica (CPR), de las cuales, algunas se
refieren a normas laborales: Libertad de Trabajo; Libertad de Contratacin; Derecho a la Libre Eleccin
del Trabajo; los Trabajos Prohibidos y el Derecho a Sindicarse. El recurso de proteccin hoy es el gran
instrumento de defensa en Chile.
Desde otro punto de vista, la relacin laboral entre trabajador y empleador es protegida por una
normativa de orden pblico laboral, lo que lleva al Estado a intervenirla para proteger a la parte ms dbil
de ella: el trabajador. Naturalmente, esa intervencin no es caprichosa, esto es, no pretende proteger a
una parte en desmedro de la otra, sino que lo que se busca en realidad es en definitiva que esa relacin
mantenga caracteres de igualdad y equidad indispensables para el buen funcionamiento de la sociedad.
Es cierto que si una parte infringe o abusa de su posicin puede ser objeto de una accin reparadora
interpuesta por la contraparte (como ocurre en materia civil en que el incumplimiento de una parte del
contrato da derecho a la otra para exigir el cumplimiento en sede judicial), pero esa posibilidad es una
mera utopa en una relacin laboral, por variadas razones. Indudablemente la ms gravitante es la
debilidad de la posicin contratante trabajador en esa relacin jurdica, pues naturalmente el trabajador
no se encuentra en condiciones de ejercer acciones destinadas a restablecer quebrantamientos en esta
relacin, ya que cualquier acto en tal sentido podr originar el despido.
Por lo anterior, se hace indispensable crear mecanismos destinados a obtener el restablecimiento

de las relaciones de igualdad que busca el derecho laboral mediante la proteccin de la parte ms dbil
de ella. Los instrumentos a utilizar son variables, por ejemplo:
a) Establecimiento por va legislativa de ciertos pisos mnimos infranqueables para las partes;
b) Autonoma Colectiva;
c) Creacin de un rgano Estatal encargado de fiscalizar el cumplimiento de la normativa
laboral, adems de detentar facultades sancionatorias.
La Direccin del Trabajo y sus facultades:
La Direccin del Trabajo (DT) es un rgano estatal creado por el DFL N2 del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social de 1967, cuyo artculo 1 le otorga dos facultades fundamentales:
a) Facultad Fiscalizadora: el cdigo del trabajo (CT) tambin se refiere esta facultad en su artculo
476;
b) Facultad Interpretativa: tambin se refiere a ella el CT en la misma disposicin citada.
El CT, por su parte, le otorga otras dos facultades:
a) Facultad Sancionatoria: el artculo 477 del CT establece la denominada Sancin Genrica

aplicable a las infracciones al cdigo y a sus leyes especiales que no tengan sealada una
sancin especial. El monto de esta sancin depender bsicamente de dos factores:
1) Gravedad de la infraccin;
2) Nmero de trabajadores contratados;
b) Facultad para dejar sin efecto o rebajar, en su caso, las multas administrativas y renunciar
o desistirse de la accin ejecutiva para su cobro: prevista en el artculo 481 y procede
siempre que concurra alguna de las circunstancias sealadas en la disposicin.
*
Apuntes de clases de Derecho Laboral I impartidas por el profesor seor Patricio Mella Cabrera durante el ao
acadmico 2003 en la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad de Concepcin. Redactados por la
alumna Laura Rodrguez Mabn.
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Las facultades concedidas por la ley a la DT pueden ocasionar naturalmente, actuaciones

reprochadas por los ciudadanos comunes (empresario), ya que es perfectamente posible y lgico que
en su actuar cotidiano excedan sus facultades o simplemente se produzcan actuaciones abusivas de
parte del rgano fiscalizador. Pues bien, habr entonces que proporcionar los instrumentos
necesarios para que el ciudadano-empresario-empleador pueda alzarse contra lo que l estima una
conducta excesiva o abusiva en su caso. Hay que hacer notar que, -aunque de manera ms extica,
menos frecuente- tambin puede ser el trabajador el destinatario de estos instrumentos (pinsese por
ejemplo en las prcticas ilegales en materia de negociacin colectiva en las que incurran los
trabajadores contra el empleador).
MECANISMOS DE DEFENSA DISPONIBLES EN NUESTRO ACTUAL SISTEMA PARA ALZARSE

EN CONTRA DE LAS RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO
(los que se estiman ms viables):
a) EL RECLAMO JUDICIAL: se encuentra regulado en el artculo 474 inciso 3 del CT;

b) EL RECURSO DE PROTECCIN: regulado en el artculo 20 de la CPR.
A) EL RECLAMO JUDICIAL: aspectos a destacar:
1) Procede slo respecto de resoluciones de la DT que impongan multas

administrativas;
2) Plazo para reclamar: 15 das desde la notificacin de la resolucin (la forma de
notificacin es muy particular, ya que los funcionarios habilitados para practicarla son:
un funcionario de la DT; un funcionario de Carabineros);
3) Debe consignarse previamente la tercera parte de la multa.
B) EL RECURSO DE PROTECCIN: en materia laboral procede slo respecto de las siguientes

garantas contempladas en el artculo 19 de la CPR:
1) LIBERTAD DE TRABAJO;
2) LIBERTAD DE CONTRATACIN;
3) DERECHO A LA LIBRE ELECCIN DEL TRABAJO;
4) TRABAJOS PROHIBIDOS;
5) DERECHO A SINDICARSE.
Aspectos a destacar respecto de este mecanismo:
1) Su mbito de aplicacin en materia laboral es restringido;

2) Es el medio de defensa ms empleado para alzarse en contra de resoluciones
administrativas de la DT que se pronuncian en el ejercicio de su facultad fiscalizadora de la
normativa laboral durante el perodo que media entre el nacimiento de la relacin jurdico-
laboral y la imposicin de la multa administrativa (es decir, respecto de resoluciones que no
imponen multas administrativas);
3) La orientacin de la jurisprudencia y doctrina nacionales es negar facultad al rgano
fiscalizador (DT) para interpretar y calificar situaciones de hecho, ya que ello le est vedado
por las siguientes razones:
i) La calificacin jurdica de los hechos es una facultad eminentemente
jurisdiccional (corresponde a los tribunales de justicia);
ii) El fundamento de su accin es FISCALIZAR E INTERPRETAR LA LEY
LABORAL VIGENTE, y no puede por lo tanto proceder a interpretar estas
situaciones de hecho que conduzcan finalmente, en opinin de la DT, a
una infraccin de la ley laboral;
iii) La sealada facultad de fiscalizacin e interpretacin slo permite reparar
infracciones objetivas y evidentes a la legislacin laboral (en todo caso
debe considerarse que normalmente es difcil separar el calificar por un
lado e interpretar por el otro, pues se trata de dos partes de un mismo
razonamiento);
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iv) Hay una necesidad de limitar a los rganos fiscalizadores -como la DT- a
objeto de fortalecer los derechos del individuo y su libertad.
En virtud de lo expuesto, y de acuerdo a la tradicin ltima en la jurisprudencia y doctrina

nacionales, la DT debe actuar:
a) Cuando no haya infracciones a las normas laborales CLARAS y PRECISAS;
b) Cuando se requiera aclarar el sentido e interpretar las normas de dudosa aplicacin.
* Analizar fallo sobre Recurso de Proteccin: RDJ ao 1988; II Parte; Seccin V; pginas 299 y ss.
El Derecho del Trabajo:
a) Concepto
b) Contenido
c) Relaciones con las dems ramas del derecho
d) Naturaleza jurdica
e) Caracteres
f) Fuentes
I.- CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:
1) Utilidad de la conceptualizacin de esta rama del derecho: permite diferenciarlo de otras

disciplinas;
2) Cul ser el mejor concepto?: el que mejor describa a esta rama del derecho, el que
permita contemplar la totalidad de sus caractersticas;
3) Anlisis de tres conceptos:
Segn Alberto Carro Igelmo: es el derecho relativo a la prestacin de servicios por

cuenta y dependencia ajenas y a la fiscalizacin y cumplimiento de las condiciones
de dicha prestacin.
Segn Toms Sala Franco: es el derecho que se ocupa, en concreto, del trabajo
que rene las caractersticas de ser subordinado y por cuenta ajena, amn de
voluntario y retribuido.
Segn William Thayer & Patricio Novoa: es la rama del derecho que, en forma
principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que
obliga, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo
apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera los servicios.
Elementos de la definicin de Thayer y Novoa:
1) Es la rama del derecho: la ubicacin de este derecho en las categoras

clsicas de derecho pblico o privado es problemtica. (se ver al analizar su
naturaleza jurdica);
2) En forma principal se ocupa de regular tuitivamente: tiene como finalidad
regular, pero protegiendo a una parte de la relacin jurdica. Este derecho se
percata y hace cargo de un grave problema: reconoce que la relacin jurdica
laboral se encuentra fuertemente agredida en su igualdad;
3) Sujetos de la relacin jurdica: se indican las partes que intervienen en ella:
el empleador (definido en el artculo 3 letra a) del CT: se destaca que puede
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tratarse de una persona natural o jurdica) y trabajador (definido en el artculo

3 letra b) del CT: slo puede tratarse de una persona natural);
4) Un sujeto realiza una labor que constituye el empleo y por otra parte, otro
sujeto est obligado a pagar por esa labor una remuneracin
determinada: en materia laboral jams podr haber gratuidad a diferencia
del derecho civil-, ya que el trabajador trabaja para subsistir.
Las definiciones anotadas tienen un elemento comn: todas ponen nfasis en la relacin
individual de trabajo.
4) Problemas tratados en clase sobre el tema:
i) El concepto de derecho del trabajo no siempre se adecua a la realidad. Las

razones para afirmar esto se aprecian desde dos puntos de vista:
a) Desde el punto de vista del actual pequeo empresario: pareciera ya no ser
el mismo de antes, en el sentido de que no ocupa hoy en da una posicin de
gran poder que antes ostentaba y que le permita determinar las condiciones
contractuales;
b) Desde el punto de vista del trabajador actual: existen trabajadores en
mejores condiciones de trabajo y remuneracin, como los gerentes.
Este problema plantea la necesidad de acomodar, esto es, de adecuar el concepto de
esta rama del derecho a la realidad que vemos en el actual sistema laboral.
ii) La definicin que el CT en su artculo 7 proporciona de contrato de trabajo no

significa que los nicos sujetos que intervienen son los que all se indican. Si
bien son los principales, hay otros: EL ESTADO, a travs del rgano legislativo,
judicial y ejecutivo.
El rgano ejecutivo interviene a travs del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social; la DT, a su vez, depende de este Ministerio.
II.- CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Forman parte del derecho del trabajo las siguientes materias:
1) EL TRABAJO HUMANO POR CUENTA AJENA BAJO SUBORDINACIN DEL QUE LO

REQUIERE: este contenido se evidencia en las siguientes disposiciones del CT: artculo 7,
en lo relativo al contrato individual de trabajo; artculo 1, en lo tocante al mbito de aplicacin
del CT;
2) LAS ORGANIZACIONES COLECTIVAS DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES: este
contenido se evidencia en el Libro III del CT (artculos 212 y ss.) que regula las
organizaciones sindicales de trabajadores. Respecto de las agrupaciones de empleadores,
stas se regulan en una legislacin distinta la de las asociaciones gremiales-, por lo cual, no
se incluyen en el derecho del trabajo a tratar.
3) LAS ACCIONES COLECTIVAS DE PROMOCIN, DEFENSA Y NEGOCIACIN DE
MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO: este contenido se evidencia en el Libro III del CT,
artculos 303 y ss. (se trata de normas que estimulan la creacin de entes sindicales de
trabajadores) y en el Libro IV (sobre negociacin colectiva;
4) INSTITUCIONES ESTATALES COMO EL MINISTERIO DEL TRABAJO O LA DIRECCIN
DEL TRABAJO: intervienen tanto en la proposicin de cuerpos legislativos y polticas
generales en materia laboral, como en la fiscalizacin de la normativa laboral.
III.- RELACIONES ENTRE EL DERECHO DEL TRABAJO Y LAS DEMS RAMAS DEL DERECHO:
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El fundamento de estas relaciones radica en que el derecho laboral forma parte de un sistema, de
un ordenamiento jurdico coherente y armnico.
Para analizar este tema debe distinguirse:
a) Se aprecia una relacin de SUBORDINACIN Y COHERENCIA con el Derecho

Constitucional. Destaca el fenmeno denominado CONSTITUCIONALIZACIN DEL
DERECHO LABORAL.
i) Fundamento de este fenmeno: se encuentra en que el funcionamiento de la

sociedad reclama la necesidad de inclusin de clusulas laborales en la constitucin
poltica a objeto de aprovechar los mecanismos de proteccin que contempla la CPR
y la jerarqua que ostenta su normativa.
ii) Evolucin: se trata de un fenmeno bastante reciente, que se inicia a principios de
siglo en Europa para luego extenderse a toda ella y a Latinoamrica. As, llega a
Chile.
iii) Concepto: consiste en la incorporacin de clusulas laborales a los textos
constitucionales. Hay que advertir adems el proceso inverso: la influencia de la
CPR al derecho del trabajo.
iv) Objetivo: la inclusin de un cierto catlogo de derechos laborales en la Constitucin
(que a su vez puede considerar un mayor o menor nmero de derechos, segn la
decisin de los rganos polticos) jerarquiza estas normas e implica acceder a
variados mecanismos de tutela contemplados en la CPR, entre los cuales se pueden
mencionar los siguientes:
1) EL PRINCIPIO DE LA VINCULACIN DIRECTA: consagrado en los artculos

6 y 7 de la CPR y en virtud del cual, las normas constitucionales tienen un
efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y entidades, sean
pblicas o privadas y por lo tanto exigibles a todos los rganos del Estado y a
los particulares. Como ejemplo de la aplicacin de este principio se cita el
siguiente: en el artculo 162 se obliga al empleador a acreditar el pago de las
cotizaciones previsionales del trabajador que desea despedir por alguna de las
causales que all se indican artculo 159 numerales 4, 5 6 y una o ms de
las causales del artculo 160). En el evento de que no se encuentren pagadas
estas cotizaciones, el despido no tendr efecto -por lo tanto ser nulo-, a
menos que el empleador convalide el despido pagndolas con posterioridad.
Durante el perodo intermedio, el empleador est obligado a pagar las
remuneraciones al trabajador y dems prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo, a pesar que ste no se encuentre trabajando,
configurndose as una sancin legal mientras no se convalide el despido.
Podra ocurrir entonces que transcurran uno, dos, tres o hasta treinta meses
sin que el empleador pague las cotizaciones previsionales; el artculo 162 no
establece ninguna limitacin, pero los tribunales han hecho una interpretacin
claramente fuera de texto y se ha uniformado la solucin (desde mediados de
2001 aproximadamente) que consiste en que la obligacin de pagar la
remuneracin no se puede extender ms all de seis meses, y bsicamente
las razones para ello seran las siguientes: 1) coincide con el plazo para
reclamar de esta situacin que segn el artculo 480 inciso 3 del CT es de
seis meses que se cuentan desde la suspensin de los servicios (se observa
un buen empleo del lenguaje del legislador, pues an no hay despido, sino una
separacin); 2) el empleador podra perfectamente recurrir a este principio
constitucional de la vinculacin directa, acudiendo a la garanta de la justa
retribucin contemplada en el artculo 19 numeral 16 inciso 2 de la CPR.
As, la justa retribucin implica que si un ciudadano en este caso el
empleador- est obligado a retribuir es porque a su vez l alguna prestacin
recibe; por lo dems el contrato de trabajo impone como obligaciones
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esenciales para el trabajador prestar los servicios y para el empleador

retribuirlos o como lo dice el artculo 7 del CT: remunerarlos.
2) EL RECURSO DE INAPLICABILIDAD POR INCONSTITUCIONALIDAD

contemplado en el artculo 80 de la CPR: como observacin puede sealarse
que puede darse el caso de una colisin con el tema de la derogacin tcita,
por efecto de una ley anterior a la CPR de 1980, por ejemplo: un trabajador
extranjero demanda la medida discriminatoria contenida en una ley anterior a
la vigencia de la carta del 80, la cual le produce el desempleo. El actor seala
que debe aplicarse el artculo 19 numeral 16 inciso 3, pues est
vigente. Para ello pide que la Corte Suprema declare la inaplicabilidad por
inconstitucionalidad de esa ley;
3) LOS INSTRUMENTOS DE CONTROL DE LA CPR: por ejemplo el Control de

legalidad efectuado por Contralora;
4) EL RECURSO DE PROTECCIN regulado en el artculo 20 de la CPR, que

procede slo respecto de cuatro clusulas laborales contenidas en la
Constitucin;
5) LA GARANTA CONSTITUCIONAL GENERAL CONTEMPLADA EN EL

ARTCULO 26 DE LA CPR: hay que destacar los siguientes aspectos:
a) asegura a todos los derechos constitucionales entre los cuales estn los
de ndole laboral (lo que hace el constituyente aqu es ensayar un a
especie de clusula de seguridad);
b) la seguridad se refiere a preceptos legales (comprende a todos los
preceptos legales, sean L.O.C., L.Q.C., leyes ordinarias, pero no a los
DFL, pues estos no pueden extenderse a materias comprendidas en las
garantas constitucionales de acuerdo al artculo 61 inciso 2 de la
CPR), por lo que existe aplicacin del principio doctrinario de que las
garantas y derechos constitucionales se regulan slo por ley, idea que
se ve reforzada en las actas de la Comisin redactora de la Constitucin;
c) en cuanto al alcance de esta disposicin, el Tribunal Constitucional ha
sealado que un derecho es afectado en su esencia: cuando se le priva
de aquello que le es consustancial, de manera tal que deja de ser
reconocible y que se impide el libre ejercicio: en aquellos casos en que
el legislador lo somete a exigencias que lo hacen irrealizable, lo entraban
ms all de lo razonable o lo privan de tutela jurdica;
d) dos alcances crticos: 1) hay una clara imperfeccin de la
redaccin: ...La Constitucin asegura a todas las personas... N26 ...la
seguridad de que los preceptos legales... ; 2) lo que los preceptos
legales regulan o complementan son los derechos constitucionales y las
garantas, por lo que la palabra garantas debe interpretarse
extensivamente, como comprensiva de todos los derechos, a fin de
guardad fidelidad al claro espritu de la Constitucin.
e) Se aporta un magnfico y eficaz instrumento de interpretacin de las
garantas constitucionales;
f) Ejemplo de aplicacin de esta garanta general: en el artculo 19 n 16
inciso 3 se encuentra la prohibicin de discriminacin en materia
laboral, pero la propia CPR expresa que se puede exigir la nacionalidad
chilena para determinados casos. Desarrollando este principio, los
artculos 19 y 20 del CT contienen normas sobre la nacionalidad de los
trabajadores. Un trabajador extranjero podra sostener que la ley
(artculos del CT) contiene requisitos o impone exigencia que hacen
irrealizable el derecho (en definitiva, lo vuelven intil).
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En opinin del Profesor, con la dictacin del la ley 19.759, el legislador ha querido
realzar la estrecha relacin existente entre el ejercicio de derechos estrictamente laborales
con algunas garantas constitucionales que se refieren a algunos derechos inaleanables de la
persona humana y que se garantizan en los numerales del artculo 19 de la CPR. La
expresin realzar est utilizada intencionalmente, pues el Profesor no ve inconveniente en
obtener los mismos resultados sin necesidad de legislar sobre el punto. En todo caso, no es
un hecho menor que la ley recoja en su redaccin la proteccin de los derechos individuales
o colectivos, ya que no debe olvidarse que la dictacin de una norma es un hecho cultural
que contribuye a la difusin de ciertos valores y principios ticos que deben gobernar toda la
actividad humana.
b) Existe una APLICACIN SUPLETORIA de las normas de Derecho Civil al Derecho

Laboral.
i) Fundamento: es doble, pues histricamente se ha constatado que el origen del

derecho laboral se encuentra en el derecho comn, a inicios del siglo XX y adems
las disposiciones del Cdigo Civil (CC) son supletorias de los cdigos especiales;
ii) Procedimiento a seguir para la aplicacin de derecho civil al mbito laboral:

PRIMER PASO: Debe emplearse la tcnica general de interpretacin del
derecho contenida en los artculos 19 a 24 del CC aplicada al derecho
especial, que en este caso es el derecho laboral;
SEGUNDO PASO: Si lo anterior no es suficiente para dilucidar el problema de
interpretacin, debern aplicarse los principios, fuentes y caracteres del
derecho laboral para descartar la especialidad de este derecho en su
aplicacin;
TERCER PASO: Si an subsiste el problema interpretativo se proceder a
aplicar el derecho comn slo en cuanto no contradiga a los principios, fuentes
y caractersticas del derecho del trabajo.
iii) Casos tradicionalmente aceptados de aplicacin de derecho comn al derecho

laboral:
1) Aplicacin del artculo 1545 del CC (Ley del Contrato): se justifica por su
utilidad e importancia en el contrato individual de trabajo;
2) Aplicacin del artculo 1546 del CC (Ejecucin de los contratos de buena fe):
se han extrado de l verdaderas instituciones laborales, como por ejemplo: la
fe como principio especial de derecho laboral (ver apunte), la buena fe en la
ejecucin del contrato de trabajo, aplicacin de la costumbre segn la ley;
3) Aplicacin de los modos de extinguir las obligaciones como la resciliacin o
mutuo discenso (artculo 159 n 1 del CT);
4) Aplicacin de la Teora del Contrato;
5) Aplicacin del Estatuto de Nulidad contemplado en el CC;
6) Aplicacin de la costumbre segn la ley: en los artculos 105, 117 letra b) y
213 inciso 2 del CT.
c) La REGULACIN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA DT (como un rgano integrante de la

administracin del Estado) corresponde al Derecho Administrativo.
d) La REGULACIN DE LOS DELITOS LABORALES corresponde al Derecho Penal.

Ejemplos: delito previsional (el no pago de cotizaciones previsionales constituira un
verdadero caso de apropiacin indebida), delito ambiental.
IV.- NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: hay discusin sobre el punto en la
doctrina laboral.
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Se trata en definitiva de dilucidar qu es el derecho del trabajo, cul es el carcter de la norma

que se trata de aplicar al caso concreto, si es una norma de orden pblico o abandonada a la voluntad
individual; si su mbito, forma y dems particularidades de aplicacin corresponden a los particulares o al
Estado. Se trata de un problema muy complejo, atendido la diversidad de factores que lo influyen, en
especial la ideologa y orientacin que impere en cada Estado.
Hay varias tesis que intentan resolver el problema, las que pueden agruparse de la siguiente
manera:
a) Doctrinas Clsicas: aquellas que fundamental la problemtica en la clasificacin tradicional

del Derecho en Pblico y Privado. Se distinguen tres variantes:
a.1) El Derecho Laboral es Derecho Privado: apoyan su planteamiento en los siguientes

argumentos:
i) El Contrato de Trabajo como principal institucin jurdica de Derecho Laboral es de
naturaleza privada, puramente civil;
ii) El Derecho Laboral encuentra sus races en el Derecho Civil;
iii) El carcter privado de la relacin jurdica laboral no se ve alterado por - la
existencia de una activa intervencin estatal que se proyecta principalmente en una
normativa de orden pblico, no disponible para las partes de esa relacin;
- la existencia de organismos intermedios (como los sindicatos) cuya actividad
puede llevar a la creacin de derecho objetivo, conocida en doctrina como
Autonoma Colectiva.
a.2) El Derecho Laboral es Derecho Pblico: fundan su posicin en lo siguiente:

i) Toda la relacin laboral est regulada por una normativa de orden pblico, normativa
que no es sino manifestacin de una activa intervencin estatal caracterstica de este
derecho;
ii) Tambin constituyen manifestaciones de esta intervencin del Estado:
- la existencia y actividad de rganos pblicos que tienen gran gravitacin en la
relacin jurdico-laboral;
- la existencia de una judicatura especial, encargada de conocer de los conflictos
del trabajo, en la que impera el principio de pasividad de los tribunales de justicia,
abandonando as el sistema inquisitivo por uno dispositivo.
a.3) El Derecho Laboral es un Derecho Mixto, pblico y privado (Tesis Eclctica): es

privado, en cuando regula el contrato de trabajo que evidentemente tiene esa naturaleza y es
pblico, en cuanto existe una importante intervencin estatal manifestada en una normativa
de orden pblico y en la existencia y actividad de rganos pblicos de fiscalizacin, adems
de la judicatura especial laboral.
b) Doctrinas superadoras de la distincin tradicional entre derecho pblico y privado:

para estos autores, los moldes clsicos del derecho no son suficientes para explicar la
naturaleza jurdica del derecho del trabajo. Se distinguen dos variantes:
b.1) El Derecho Laboral es un Tertium Genus (tercer gnero), distinto del Derecho
Pblico y del Privado: no es posible seguir afirmando en la distincin clsica de Ulpiano,
pues resulta anticuada, irreal e inexpresiva, ya que no se amolda a las necesidades y
caractersticas de una rama del derecho que se ocupa de los complejos y vitales problemas
del mbito laboral.
b.2) El Derecho Laboral es un Derecho Social: es un derecho obrero y econmico, que

viene a representar un mnimo de garantas sociales como la libertad e igualdad. La
formacin de este Derecho social obedece a la aparicin de una serie de fenmenos sociales
contemporneos, tales como: la lucha de clases, las asociaciones profesionales, la influencia
poltica en el mundo del trabajo.
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c) El Derecho Laboral es Derecho Privado que vive rodeado de instituciones de Derecho

Pblico: esta es la tesis sustentada por el autor espaol Alberto Carro Igelmo a la cual se
adhiere el profesor- que seala que el derecho del trabajo se integra de instituciones de
derecho privado que, sin dejar de serlo, estn fuertemente intervenidas por el Estado, y
adems de instituciones estrictamente pblicas. Ello por lo siguiente:
i) Para este autor, parece del todo inadecuada la posicin de las teoras clsicas, pues
se trata de posturas que tal vez en los inicios del derecho laboral pudieron tener
cabida. Sin embargo, en la actualidad no resulta adecuado analizar sus instituciones
de manera fragmentada, esto es, estudiar el contrato de trabajo, en el derecho civil;
para las infracciones a la normativa laboral, el derecho administrativo, por ejemplo.
Hoy en da resulta insostenible tal posicin, pues las instituciones laborales
constituyen una de las mayores preocupaciones del Estado;
ii) Cierto es que el contrato de trabajo es la institucin ms importante en esta materia,
pero no puede olvidarse que muchas de las instituciones que hoy forman parte del
derecho laboral exceden del terreno puramente privado (pinsese por ejemplo, en la
judicatura laboral, en los rganos fiscalizadores);
iii) Por otro lado, el calificar al derecho laboral como un tercer gnero o un derecho
social en definitiva, no dice nada, pues se tratara slo de una posicin cmoda, un
tanto arbitraria e ineficaz, que se aleja de la tcnica jurdica;
iv) Lo anterior obliga a aceptar la tendencia a situar el Derecho del Trabajo dentro del
derecho privado, con algunos matices importantes.
V.- CARACTERES DEL DERECHO LABORAL:
Hay que hacer notar, que el derecho del trabajo posee AUTONOMA CIENTFICA, lo cual
significa que tiene fuentes, objeto, caracteres y principios propios, que permiten diferenciarlo de otras
ramas del derecho.
En definitiva, el derecho laboral se caracteriza por lo siguiente:
1- ES UN DERECHO NUEVO: lo cual se aprecia desde dos puntos de vista:
a) Histrico: por cuando no tiene la tradicin que ostentan otras ramas del derecho (como el
derecho civil, por ejemplo). En este sentido es que normalmente se fija como nacimiento de este
derecho en el plano internacional, con la creacin de la OIT en 1919 y en el nacional, con la
aprobacin de las leyes sociales en 1924;
b) De la materia que trata: la aparicin del derecho laboral pone en jaque la clasificacin tradicional
entre derecho pblico y privado.
2- ES UN DERECHO EN EVOLUCIN: en este derecho se aprecia ntidamente la velocidad con

que influyen los cambios normativos (por ejemplo: a los profesores los incluyo: en un
derecho administrativo, en un estatuto especial o en el cdigo del trabajo?. La decisin en
nuestro pas fue por lo segundo.) y las formulaciones doctrinales (por ejemplo: con la
reforma de la ley 19.759, a contar del 01 de diciembre de 2001 quedan regulados por la
normativa del derecho laboral los trabajos efectuados fuera del lugar o sitio de funcionamiento de
la empresa empleando medios informticos, ya que de acuerdo al artculo 22 inciso final del CT,
se les excluye de la limitacin de la jornada ordinaria de trabajo).
3- ES UN DERECHO EXPANSIVO: pretende regular ms situaciones de las que contempla

actualmente. Este carcter se aprecia en las siguientes disposiciones del cdigo del trabajo:
a) artculo 22 inciso final: ya visto;

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b) artculo 1: relativo al mbito de aplicacin del CT. El inciso 3 establece la aplicacin supletoria
de sus disposiciones en los aspectos o materias no regulados en los estatutos especiales a que
estn sometidos por ley los trabajadores de las entidades a que se refiere el inciso 2 de este
artculo, siempre que ellas no fueren contrarias a estos estatutos;
c) artculo 5: recoge ntidamente y de manera reciente una nueva institucin del derecho del
trabajo denominada normativa fundamental laboral, en la cual se hace alusin a algunos
derechos constitucionales que se recogen en el CT para su proteccin. El nuevo texto modificado
por la ley 19.759, en opinin del profesor sugiere una aparente novedad en cuanto expresa que
las facultades que la ley concede al empleador tienen como lmite el respeto de las garantas
constitucionales del sujeto trabajador. Esto era innecesario, ya que por el principio de la
vinculacin directa la normativa constitucional no poda ser agredida por la conducta de un
particular (el empleador) en la etapa de formacin, ejecucin o extincin del contrato. En
seguida, la expresin en especial, slo particulariza algunas de las garantas constitucionales, al
referirse al respeto que debe el empleador a derechos como la intimidad, la vida privada y la
honra del trabajador, aludiendo as al numeral 4 del artculo 19 de la CPR. Igualmente es
posible concluir que los tribunales ya protegan estos derechos constitucionales al estimarse que
una conducta al parecer reprochable moralmente no daba derecho al empleador para decidir el
trmino del contrato;
d) artculo 2: recoge la denominada normativa antidiscriminacin en el empleo o normativa

antidiscriminatoria laboral. La ley 19.759 perfecciona su redaccin incorporando conceptos de
gran utilidad para decidir en un caso concreto si existe o no la reprochada discriminacin que se
pretende abolir, recogiendo un instrumento que viene del derecho humanitario que permitir
examinar si en un caso concreto, un trabajador ha sido o no objeto de una prctica discriminatoria
al acceder a un empleo, al acceder a unas mejores condiciones laborales durante la ejecucin del
contrato o en su extincin. El inciso final de este artculo implica una modificacin tctica del
artculo 10 de CT que regula el contenido del contrato de trabajo, en cuanto se incluye en la
prctica, otra clusula obligatoria.
Este artculo 2 nos plantea un problema fundamental: de acuerdo al desarrollo actual que ha
tenido la doctrina y jurisprudencia, el contenido obligacional del contrato de trabajo, las
discriminaciones que pudieran resultar de la celebracin del contrato de trabajo o durante su
ejecucin, estaban claramente repugnadas por principios laborales como la buena fe (cubre todas
las etapas). Sin embargo, en el caso de que se configure una infraccin a la normativa
antidiscriminatoria laboral con anterioridad a la celebracin del contrato (por ejemplo: no me
contrataron porque no les gust mi aspecto fsico): Cmo hago efectiva esa responsabilidad si
la infraccin se cometi antes de que se creare el vnculo contractual entre las partes?.
Para dar solucin a este problema, debe sealarse que esta normativa antidiscriminacin en el
empleo, dado su origen constitucional, es anterior, es decir, est mucho antes y como pilar de
cualquier contrato. Por ello es que habra justificacin suficiente para sostener que en el caso del
ejemplo estaramos frente a un caso de responsabilidad precontractual, que podra hacerse
efectiva a travs de dos vas:
i) la va constitucional: recurso de proteccin fundado en el artculo 19 numeral 2 que
consagra la igualdad ante la ley;
ii) la va legal: debera investigarse si alguna vez se ha hecho efectiva la responsabilidad
pre contractual. Una solucin factible en opinin del profesor sera la siguiente:
interponer una demanda que sealare:
- EN LO PRINCIPAL: indemnizacin de perjuicios (materiales y morales, pues el
dao es uno solo) por infraccin a la normativa antidiscriminatoria laboral;
- EN SUBSIDIO: indemnizacin de perjuicios por responsabilidad contractual o
extracontractual en su caso.
d) artculo 194 y ss.: consagran la proteccin a la maternidad, la cual ha ido progresando en el

sentido de cubrir prcticamente todo el espectro de trabajadores en nuestro pas. As se advierte
en el artculo 194, el cual hace aplicable esta proteccin a las trabajadoras afiliadas a algn
AO 2003
sistema previsional; al no distinguir el legislador, debemos concluir que se incluyen tanto las
trabajadoras del sector privado como pblico, e incluso independientes.
4- ES UN DERECHO INTERVENTOR: se aprecia en los siguientes aspectos:
a) Pretensin de lograr el establecimiento de una igualdad contractual: se trata de corregir el

fenmeno de supremaca de una parte de la relacin laboral.
b) Creacin de rganos pblicos:

- Los ms relevantes: DT como fiscalizador de la normativa laboral;
Jurisdiccionales que conocen y resuelven los conflictos laborales
- Otros: Contralora General de la Repblica.
c) Establecimiento de una serie de derechos mnimos (pisos mnimos) que se imponen a la

voluntad de las partes: los casos ms aceptados:
i) Jornada ordinaria de trabajo (artculo 22);

ii) Descanso semanal (artculo 35);
iii) Feriado anual (artculo 66);
iv) Ingreso mnimo mensual (artculo 44 inciso 3);
v) Periodicidad en el pago de la remuneracin (artculo 44 inciso 2);
vi) Monto de la indemnizacin por aos de servicio. (artculo 163)
5- GENERALMENTE REFERIDO AL MBITO PRIVADO: ello se explica por lo siguiente:
a) El CT regula el trabajo del sector privado que se realiza bajo subordinacin y dependiencia (ver
artculo 1);
b) El contrato de trabajo es la figura jurdica que le otorga identidad a este derecho (discutido);
c) Argumentos de texto legal: definicin de contrato de trabajo (art. 7); artculos 212 (reconoce el
derecho a sindicarse a los trabajadores del sector privado)y 304 (da la idea de que la
negociacin colectiva corresponde principalmente al sector privado);
d) Aplicacin de derecho comn al mbito laboral en ciertos casos.
Pese a esta caracterstica, en el contrato de trabajo subsisten intereses pblicos relevantes, que
se manifiestan por ejemplo- en la obligacin genrica de proteccin al trabajador que corresponde al
empleador, que, especficamente regula el artculo 184 como una obligacin de tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales. Respecto de esta obligacin de proteccin y seguridad surge un
problema: Cul es su fuente: el contrato de trabajo o la ley?. La respuesta tiene relevancia respecto de
las acciones que puedan ejercerse en caso de incumplimiento.
La tesis que sostiene el origen contractual de esta obligacin (y que ha sido acogida en
jurisprudencia reciente) invoca una razn de justicia, atendido que aunque opinable- en la
relacin jurdico laboral lo que las partes buscan es el intercambio patrimonial (uno quiere trabajo y el otro
ser remunerado).
6- ES UN DERECHO DE GRAN DESARROLLO DE LA NORMATIVA COLECTIVA: el fundamento

de esta caracterstica radica en que el ente colectivo de los trabajadores puede tener la capacidad que no
tiene el trabajador individual para cautelar los derechos que nacen de la relacin jurdico-laboral. Es mas,
pareciera que en la actualidad sera sta la nica va de los trabajadores para resolver sus problemas en
cuanto a tales.
AO 2003
En definitiva se trata de:
a) una caracterstica propia del derecho laboral, en cuanto lo compone una

normativa de origen estatal y otra de origen colectivo;
b) un mecanismo destinado a obtener el restablecimiento de las relaciones de
igualdad entre las partes de la relacin jurdico-laboral en virtud del carcter
protector o tuitivo que se atribuye a esta rama del derecho;
c) una fuente material y particularsima de derecho laboral;
d) una tcnica que emplea el orden pblico laboral para influir en el diseo de la
normativa laboral vigente.
7- ES UN DERECHO TUITIVO: en el sentido de que en forma principal se ocupa de regular la

relacin jurdico-laboral protegiendo a la parte ms dbil de ella: el trabajador. (ver principio protector del
derecho laboral en apunte sobre la materia)
8- ES UN DERECHO DE ORDEN PBLICO: lo cual se entiende en el sentido de que utiliza una

normativa usualmente estatal que no est disponible para las partes del vnculo contractual, debiendo por
lo tanto, aceptarla sin mas.
a) Nocin (concepto) de Orden Pblico Laboral: el autor Carlos Ducci Claro seala que el orden
pblico es el conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de la sociedad. Se trata de
un concepto algo difuso, que si bien otorga una ventaja: su adaptabilidad, tambin proporciona
una desventaja: su imprecisin.
Determinar la nocin de orden pblico laboral implica en definitiva precisar si toda la normativa
laboral est compuesta por normas de esta ndole o slo una parte (recordar las doctrinas sobre
la naturaleza jurdica del del trabajo). Por otra parte, independientemente de la doctrina que
se siga sobre el punto, surge otro problema a dilucidar: esta normativa estatal est total o
parcialmente compuesta por normas de derecho necesario absoluto?. La respuesta que se d
es importante respecto de la extensin que se atribuya a autonoma de la voluntad:
i) El derecho laboral est compuesto slo por normas de orden pblico de

derecho necesario absoluto, esto es, por una normativa de origen estatal cuyos
mandatos se imponen a la autonoma de la voluntad de las partes por medio de
normas que operan como mximo y mnimo absolutamente inderogables;
ii) El derecho laboral est compuesto por normas de orden pblico unilateral, esto
es, coexisten en l disposiciones de derecho necesario absoluto y relativo, lo
cual significa una normativa de origen estatal cuyos mandatos se imponen a la
autonoma de la voluntad de las partes por una parte, a travs de normas que
operan como mximo y mnimo absolutamente inderogables y por la otra mediante
normas que slo contemplan mnimos inderogables in pejus (en perjuicio del
trabajador). Esto ltimo se conoce en doctrina como Inderogabilidad unidireccional
de la norma laboral, lo cual implica que estas normas de derecho necesario relativo
no admiten derogacin en perjuicio del trabajador, pero s a favor de ste (in meius),
lo cual se justifica por el principio protector del derecho del trabajo.
b) Tcnicas de que se vale el Orden Pblico Laboral para influir en el diseo de la normativa
laboral vigente: se mencionan las siguientes:
b.1) Empleo de normas imperativas que modifican el contenido contractual: lo cual se

entiende en el sentido de que el resultado final contractual puede aparecer como no
previsto y a veces ignorado por los contratantes. Ello se explica por lo siguiente: el
contrato de trabajo es el instrumento de que se valen las partes y el legislador para
conseguir sus objetivos. As, el trabajador para obtener un ingreso que le permita
solventar sus gastos de vida y el empleador obtener la prestacin de servicios que le
permitan continuar la marcha de la empresa; por su parte el legislador querr realizar los
efectos que se ha trazado como finalidad, por ejemplo: le interesa que la remuneracin
AO 2003
se pague con una cierta periodicidad y que no agreda al mnimo que impone. En fin,
cuando se afirma que el resultado final contractual puede aparecer como previsto o
incluso ignorado por los contratantes, ello se puede entender a travs del siguiente
ejemplo: el trabajador al contratar, puede no tener conocimiento acerca del tiempo de
descanso anual y ello no consignarse en el contrato al escriturarlo, sin perjuicio que el
artculo 67 del CT establece el feriado anual en los trminos que seala.
b.2) A travs del logro de la denominada Coercibilidad de las Obligaciones de Hacer:

normalmente el cumplimiento forzado de una obligacin de hacer de acuerdo al artculo
1553 del CC- termina con la indemnizacin de perjuicios, lo que se denomina
incoercibilidad de este tipo de obligaciones. En el mbito laboral ello no es as, lo cual
se explica a travs del siguiente ejemplo: en caso de incumplimiento de la obligacin que
asiste al empleador de obtener autorizacin judicial previa para despedir a un trabajador
que goza de fuero del artculo 174 del CT, ese despido no produce efecto alguno, es
nulo y en consecuencia el empleador estar obligado a reintegrar a ese trabajador a su
labor.
Hay que hacer notar, que en el caso del fuero laboral, existe una tendencia de la
jurisprudencia a conceder la autorizacin previa al empleador -a que se refiere el artculo
174- para despedir al trabajador cuando se funde el la causal del artculo 159 n4 del
CT (vencimiento del plazo convenido en el contrato), sobre la base de que:
i) El empleador no puede ser obligado a mantener a un trabajador que contrat por
un perodo determinado, sin la intencin de que laborare permanentemente en la
empresa, reconociendo as la necesidad econmica de la empresa,
especficamente, el problema econmico que le genera el mantener a un
trabajador sujeto a fuero laboral y adems contratar a su reemplazante. No
parece justo desde este punto de vista, negar lugar a la sealada autorizacin
judicial.
ii) Por otra parte, el Estado no puede ni debe delegar totalmente la responsabilidad
que le asiste en la proteccin del trabajador en manos del empleador. (sin
perjuicio de asumir esta responsabilidad a travs de ciertas prestaciones que le
otorga)
VER: Gaceta Jurdica N 262; ao 2002; pginas 118 y ss.
b.3) Conmutatividad del Contrato de trabajo: se refiere a la equivalencia de las

obligaciones de las partes contratantes, que en el derecho laboral se ve muy atenuada.
Esto se aprecia en los casos en que, no obstante que el trabajador no se encuentra
prestando sus servicios al empleador, se mantiene la obligacin de ste de pagar la
remuneracin. Esto ocurre por ejemplo:
i) Feriado anual (artculos 67 y ss);
ii) Despido del trabajador sin pagar las cotizaciones previsionales artculo 162
incisos 5, 6 y 7 (Ley Bustos);
iii) Jornada Parcial (artculo 40 bis y ss.)
iv) Descanso semanal (artculos 35 y ss.).
b.4) Vigilancia Administrativa del Contrato de Trabajo: a travs del ejercicio de las
facultades fiscalizadoras de la DT.
b.5) Normativa Colectiva o Autonoma Colectiva: el orden pblico se vale fuertemente de

esta tcnica para regular las condiciones de trabajo y remuneracin entre las partes de la relacin
jurdico-laboral. As se advierte en los artculos 311 y 348 del CT.
c) Anlisis del tema de la Validez de ciertas clusulas acordadas por las partes en un
contrato de trabajo, en relacin al tema del orden pblico laboral:
AO 2003
c.1) Clusula en virtud de la cual un empleador pacta con un jefe de tienda que mes a mes se
descontar de su remuneracin un porcentaje de las ventas para responder de la prdida o extravo
de mercaderas que ocurre durante el ao. Conforme a ello, hay que distinguir cul es el resultado
que arroj el balance anual:
i) Si no se produjo prdida o extravo: el porcentaje se entregar al jefe de tienda al trmino del
ao a ttulo de asignacin;
ii) Si se produjo prdida o extravo y ello fuere de un monto superior al porcentaje de deduccin
de las ventas: ese monto se le descontar al trabajador de cualquier suma que el empleador
deba pagarle.
El tribunal de primera instancia decide que la clusula es nula por lo siguiente: contrara el orden
pblico laboral el imponer al trabajador hacerse cargo de las prdidas o extravos de mercaderas sin
que se aluda al elemento subjetivo, es decir, si el trabajador acta o no con culpa;
La Corte de Apelaciones ratifica el fallo estimando que: efectivamente se contrara al orden pblico
si se establece una clusula en los trminos antes sealados y en definitiva resulta un alcance en
contra del trabajador o jefe de tienda, ya que en los hechos se impone una verdadera
responsabilidad objetiva al trabajador, cuestin inadmisible en el mbito laboral.
Dos comentarios merece la decisin de la Corte:
1) El orden pblico se emplea como argumento en este caso- pero no est desarrollado en
su contenido, se invoca slo como una mera frase para justificar la decisin;
2) El cuanto al argumento de la responsabilidad objetiva, pareciera ser el ms dbil de esta
decisin, dado que lo que existe es una infraccin a un deber del trabajador impuesto en
el contrato de trabajo, lo que genera responsabilidad contractual y en esta ltima el
incumplimiento se presume culpable, por lo tanto, habra elemento subjetivo en la
responsabilidad.
c.2) Clusula de la exclusividad de los servicios prestados por el trabajador, en virtud de la cual se
conviene entre trabajador y empleador que el primero se encuentra impedido de realizar cualquier otra
actividad remunerada. Ejemplos: 1) que un Profesor de la Universidad de Concepcin no pueda
trabajar en otra Universidad; 2) Queda estrictamente prohibido ocuparse de trabajo o negocios ajenos a
la fbrica. En relacin con esta ltima se cita fallo RDJ tomo 66; pginas 51 y ss., en el cual, la Corte
Suprema se pronuncia por la validez de esta clusula, de acuerdo a los siguientes argumentos:
i) No se priva al trabajador de la Libertad de Contratacin, pues si bien ella garantiza que
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las circunstancias que expresa (...que
se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad pblicas o que lo impida el inters nacional
y una ley lo declare as...), no impide que pueda pactarse una prohibicin entre particulares
-como la establecida en la clusula transcrita- desde que se encuentra, desde luego, limitada
en el tiempo por la vigencia del contrato y porque ella puede pactarse lcitamente con el
objeto de evitar que un trabajo ajeno pueda distraer las obligaciones laborales que se
contraen;
ii) Adems la clusula podra considerarse procedente por el argumento de la denominada
racionalidad o razonabilidad de la misma, esto es, la clusula es razonable en el sentido de
que se encuentra justificada atendida la alta preparacin profesional de trabajador, su alto
grado de especializacin en la actividad que realiza, una extensa jornada laboral y una alta
remuneracin entre otros factores que pudieran mencionarse-.
En un sentido contrario, podramos sostener la nulidad de la clusula transcrita sobre la base del
siguiente razonamiento:
i) Se estara privando al trabajador de la Libertad de Trabajo en su aspecto Libertad de
Contratacin, pues sta estara concebida por el constituyente en un sentido amplio
siguiendo a la tesis ms moderna en esta materia, de acuerdo a la cual debe extraerse
una interpretacin mucho ms amplia de la libertad de contratacin sobre la base de la
principiologa contenida en los textos constitucionales;
ii) Podra sostenerse adems que esta clusula no es razonable, por cuanto el trabajador
no posee un alto grado de preparacin profesional o especializacin, est sujeto a una
jornada parcial de trabajo y el monto de su remuneracin es relativamente bajo, lo cual
implica una necesidad de obtener nuevos recursos para solventar sus gastos de vida.
AO 2003
8- ES UN DERECHO ADAPTABLE A LAS CONDICIONES ECONMICAS: por lo tanto, se trata

de un derecho realista, en el sentido de que existe una muy estrecha relacin entre lo que ocurre y la
norma que resulta de lo que est ocurriendo. Se advierte entonces que la normativa laboral es muy
sensible a la contingencia hay una tendencia a normar ms rpidamente la realidad que si se compara
con otras ramas del derecho-, lo cual puede significar un grave defecto: falta de seguridad jurdica,
pues al ir cambiando constantemente el diseo normativo, ello genera un importante grado de
imprevisibilidad.
9- ES UN DERECHO NO FORMALISTA: abandona el rigor formal a fin de lograr los objetivos

trazados por esta normativa. Esto se aprecia en los siguientes casos:
a) En el diseo de la judicatura laboral;

b) En el diseo de la valoracin probatoria: los artculos 455 y 456 del CT que establecen la
apreciacin de la prueba por el tribunal conforme a las reglas de la sana crtica. Se
abandona as el rigor formal del sistema de la prueba legal o tasada que aparece como una
de las caractersticas del procedimiento civil comn;
c) En el diseo de la regulacin de las horas extraordinarias: aparentemente, la ley laboral
exige la concurrencia de ciertos requisitos formales para ciertos actos para que puedan
producir sus efectos. As, el artculo 32 del CT prescribe que las horas extraordinarias slo
podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos
pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres
meses. Sin embargo, a poco andar se desentiende de esos requisitos y reconoce la realidad
no formal.(...No obstante la ausencia de pacto escrito....). En el caso sealado del artculo
32, en definitiva se destacan dos aspectos: primero exige pacto escrito y de vigencia
transitoria renovable, luego abandona el lmite de las dos horas.
*Observacin: los caracteres de adaptabilidad y no formalista son menos relevantes en comparacin a

los dems caracteres tratados.
VI.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
En trminos muy generales, se refieren a las causas que originan la normativa laboral.
Para precisar su significado debe hacerse la siguiente distincin:
a) FUENTES MATERIALES DEL DERECHO LABORAL: son los hechos o

circunstancias de diversa ndole (histricas, polticas, religiosas, econmicas,
sociales, etc.) que justifican el surgimiento de las normas laborales.
En opinin del autor William Thayer se trata de fenmenos histrico-culturales que
han impuesto una cierta regulacin de las relaciones de trabajo, con independencia
de la voluntad del interesado.
Ejemplos: 1) el fenmeno puramente poltico de nuestro pas ha determinado la
adaptabilidad de la jornada de trabajo; 2) en el derecho de familia derecho civil- el
fenmeno religioso ha sido determinante en la ausencia de divorcio vincular en el
matrimonio en Chile.
b) FUENTES FORMALES DEL DERECHO LABORAL: son la manera como se

expresa el derecho y puede ser percibido por los destinatarios o regulados por
aquellos. De acuerdo a lo sealado por el Profesor son los actos que contienen
ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y generalidad,
sobre relaciones del trabajo, sean individuales o colectivas.
En opinin del autor William Thayer son fuentes formales o jurdico-positivas los
medios por los cuales se manifiesta o hace patente este mandato.
AO 2003
CLASIFICACIN DE LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO LABORAL:
Atendiendo al origen se distinguen:
a) FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL:

- Tratados Internacionales (como la OIT);
- Pactos Internacionales Multilaterales;
- Instrumentos que emanan de la OIT: - convenios
- recomendaciones
b) FUENTES DE ORIGEN NACIONAL:

- Constitucin Poltica de la Repblica;
- Ley;
- Reglamentos;
- Decretos;
- Jurisprudencia Administrativa (es fuente particularsima);
- Jurisprudencia Judicial;
- Reglamento Interno de la Empresa (es fuente particularsima);
- Autonoma Colectiva (es fuente particularsima).
*PROBLEMA: antes de entrar al anlisis de cada una de las fuentes, debe plantearse lo siguiente: el
desarrollo del principio protector del derecho laboral, en cuanto a su manifestacin en la regla
interpretativa denominada De la norma ms favorable, implica una verdadera inversin de la jerarqua
de las fuentes formales del derecho en general, en el sentido de que se aplicar este criterio de
interpretacin con prescindencia de la jerarqua clsica de las normas jurdicas. (ver apunte sobre los
principios del derecho laboral de Amrico Pl)
a) FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL:
Hay que hacer notar que la fuente principal de origen internacional son LOS INSTRUMENTOS
DE DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO QUE EMANAN DE LA ORGANIZACIN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT- .
La OIT es un organismo de derecho internacional especializado en materia laboral, que

encuentra sus orgenes en la Sociedad de las Naciones en 1919, siendo posteriormente reconocida por la
ONU.
En la estructura organizacional de la OIT se advierten seis rganos principales:
1) Conferencia Internacional del Trabajo;

2) Consejo de Administracin;
3) Oficina Internacional del Trabajo;
4) Comisiones de Industria y otras especiales;
5) Conferencias Regionales;
6) Organismos Internacionales Autnomos de Cooperacin Tcnica.
El principio estructural bsico de la OIT es el denominado TRIPARTISMO, conforme al cual,

participan en sus labores no slo los representantes gubernamentales, sino tambin los representantes
de empleadores y trabajadores, lo cual le confiere un permanente dinamismo negociador.
i) CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO:

AO 2003
Constituyen los instrumentos internacionales de ndole laboral por excelencia. El autor William
thayer los define como verdaderos tratados multilaterales, pero de naturaleza muy especial. Para el
autor Manuel Montt Balmaceda se tratara de una verdadera modalidad sui generis de tratado
internacional destinados fundamentalmente a crear obligaciones para los Estados que los ratifiquen.
Los Convenios presentan tres caractersticas:
a) La circunstancia de emanar de un organismo internacional y no de un acuerdo bilateral entre

Estados;
b) A su adopcin por la Conferencia Internacional del Trabajo y atendido el carcter tripartito de

sta, no slo concurren los gobiernos, sino que tambin los representantes de los
empleadores y de los trabajadores de los respectivos sectores nacionales, lo que confiere
especial fuerza y viabilidad al contenido del correspondiente instrumento;
c) El hecho de constituir normas que aun en el evento de su no ratificacin por los Estados, dan
origen a ciertas obligaciones por parte de estos, como son las de someter su texto a las
autoridades competentes y de mantener informada a la OIT sobre el estado de la legislacin
positiva interna en relacin a la materia del convenio.
Los Convenios se distinguen del tratado internacional clsico en los siguientes aspectos:
a) El convenio es multilateral, pudiendo ser suscrito, por consiguiente, por un indefinido nmero
de Estados. En cambio el tratado es bilateral;
b) En cuanto a la elaboracin de ambos instrumentos: el convenio constituye el resultado de

negociaciones dentro de un verdadero y amplio cuerpo colegiado internacional, como es la
Conferencia Internacional del Trabajo. En cambio, el tratado representa el fruto de
negociaciones entre representantes de los Estados signatarios;
c) Respecto al objetivo esencial de ambos: el convenio tiende bsicamente a la proteccin de

los trabajadores en general y sin consideracin, por ende, a la nacionalidad de estos. En
cambio el tratado suele establecer beneficios recprocos entre los Estados signatarios.
ii) RECOMENDACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO:
Se trata de instrumentos de derecho internacional del trabajo destinados slo a orientar, a

proponer determinadas medidas internas en materia laboral (de poltica social).
Por regla general, las recomendaciones tienen lugar en tres casos:
a) Cuando la cuestin de que se trata, si bien obedece a una necesidad laboral general, an no se
halla madura, por razones de diversa ndole: para un convenio;
b) Como complemento de un convenio en cuanto la recomendacin pueda precisar modalidades de

aplicacin del mismo;
c) Cuando la naturaleza del asunto requiera, por una parte, un pronunciamiento internacional, pero,
por la otra, sea difcil o imposible establecer una normativa comn, como ocurre, por ejemplo, con
la formacin profesional, servicios sociales, relaciones profesionales, etc., en que las prcticas en
los diversos pases suelen ser sumamente heterogneas.
iii) PARALELO ENTRE EL CONVENIO Y LA RECOMENDACIN:
I.-) Analogas:
AO 2003
1) Ambos instrumentos constituyen fuente de derecho internacional del trabajo, en

cuanto representan normas adoptadas por la Conferencia General de la OIT
destinadas a ser incorporadas a la institucionalidad de los Estados Miembros
(convenios) o simplemente a orientar dicha institucionalidad (recomendaciones);
2) Ambos instrumentos generan ciertas obligaciones similares para los Estados,

cuales son:
a) Someter el instrumento a la autoridad o autoridades a quienes competa el
asunto1, al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas; 2
b) Deber de informar al Director General de la Oficina Internacional del

Trabajo sobre las medidas adoptadas para someter el instrumento a las
autoridades competentes y las medidas por ellas adoptadas;
c) Informar al Director General de la Oficina sobre el estado de la legislacin
interna y la prctica en lo que respecta a los asuntos tratados en el
instrumento, precisando en qu medida se ha puesto o se propone poner
en ejecucin las disposiciones del mismo 3.
II.-) Diferencias:
1) El convenio constituye una forma de tratado internacional, no as la

recomendacin;
2) El convenio puede ser, por siguiente, objeto de ratificacin por el

correspondiente Estado, lo que lgicamente no puede ocurrir con la
recomendacin;
3) Ratificado un convenio, el Estado adoptar las medidas necesarias para hacer

efectivas sus disposiciones. Siendo improcedente la ratificacin de
recomendaciones, no rige pues, a su respecto, dicha obligacin por parte de
los Estados;
4) Mientras que en el caso de los convenios pueden presentarse diversos

problemas de interpretacin, entrada en vigor, denuncia, revisin y efectos en
caso de retiro de un Estado de la OIT, todos derivados de la ratificacin del
1
La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha sealado que
se entiende por autoridad (es) competente (s) la competente para legislar (en el caso de Chile: al
Congreso Nacional).
2
Debe sealarse que en el caso del Convenio, esta obligacin debe cumplirse dentro de un ao a partir
de la clausura de la reunin de la Conferencia (o, cuando por circunstancias excepcionales no pueda
hacerse en el trmino de un ao, tan pronto sea posible, pero nunca ms de dieciocho meses despus de
clausurada la reunin de la Conferencia). Esta obligacin que tienen los Estados podra clasificarse
como de medio, esto es, en ella slo se comprometen a hacer todo lo posible y necesario, poniendo
para ella la suficiente diligencia, para que se realice un cierto resultado, pero no se obligan a que ese
resultado se realice efectivamente.
3
Cumplidas las obligaciones sealadas, en el caso del Convenio, dos situaciones pueden presentarse:
a) El Estado miembro respectivo no obtiene el consentimiento de la autoridad competente para
ratificar el convenio: no recaer sobre dicho miembro ninguna otra obligacin, a excepcin
de la de informar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, con la frecuencia
que fije el Consejo de Administracin, sobre el estado de su legislacin y su prctica en lo
que respecta a los asuntos tratados en el convenio, por va legislativa o administrativa, por
medio de contratos colectivos o de otro modo, e indicando las dificultades que impiden o
retrasan la ratificacin de dicho convenio;
b) El Estado miembro respectivo obtiene el consentimiento de la autoridad competente para
ratificar el convenio: comunicar la ratificacin formal del convenio al Director General y
adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio.
AO 2003
instrumento, ninguna de estas situaciones tiene lugar en el caso de las

recomendaciones.
b) FUENTES DE ORIGEN NACIONAL:
b.1) LA CONSTITUCIN:
i) Concepto: para el autor Hernn Molina la constitucin es la norma jurdica fundamental

y predominantemente escrita que regula de manera sistemtica el Estado, su gobierno,
los derechos esenciales de las personas y que tiene supremaca.
ii) Contenido Laboral de la CPR: hay que sealar que este contenido resulta del
denominado fenmeno de la Constitucionalizacin del Derecho Laboral (ya tratado a
propsito de las relaciones de esta rama jurdica con el derecho constitucional);
iii) Breve referencia a la evolucin histrica del contenido laboral constituciolnal en

Chile: hay que distinguir cuatro perodos:
a) PERODO ANTERIOR A LA CONSTITUCIN DE 1925: no hubo preceptos de

carcter laboral en las constituciones chilenas, sin perjuicio de algunos que se
referan a los empleos en general y a los empleos pblicos en particular;
b) PERODO DE LA CONSTITUCIN DE 1925: se encuentran disposiciones

propias del derecho laboral moderno:
1) artculo 10 n8 que consagra la igual admisin a todos los empleos y
funciones pblicas;
2) artculo 10 n14 que consagra la proteccin al trabajo.
En el texto primitivo de la carta de 1925 se advierte la inclusin de derechos
que no corresponden a materias estrictamente laborales. Por ejemplo: el
derecho a la habitacin sana del trabajador.
Las sucesivas reformas constitucionales y en especial la del ao 1971 van
corrigiendo este defecto, para consagrar en definitiva una normativa puramente
laboral. As, se consagra:
1) la libertad de trabajo y su proteccin;
2) el derecho al trabajo;
3) el derecho a sindicarse;
4) ningn trabajo puede ser prohibido salvo ciertos casos.
c) PERODO DE LAS ACTAS CONSTITUCIONALES: hay que distinguir:
1) ACTA CONSTITUCIONAL DE 1976: los trminos de redaccin empleados

en ella son muy similares a los de la constitucin de 1925 tras la reforma de
1971 (Estatuto de Garantas). Se consagran adems las
siguientes garantas:
i. derecho a la negociacin colectiva (en realidad se trata de un indicio de
este derecho);
ii. derecho a huelga mediante una frmula negativa que an se mantiene
(discutido);
iii. prohibicin de discriminacin en materia laboral.
2) ACTA CONSTITUCIONAL DE 1979: se consagra definitivamente el derecho
a la negociacin colectiva y las clusulas laborales aparecen ntidas, las que,
se mantienen casi en su totalidad en la CPR de 1980.
AO 2003
d) CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA DE 1980: en cuanto a su

contenido laboral, hay que sealar que no todas las clusulas laborales pueden
llegar a constituir principios constitucionales laborales.
* LA LIBERTAD DE TRABAJO: la doctrina constitucional predominante,

precisando el alcance de esta garanta seala que la tcnica empleada por el
Constituyente en este caso es la siguiente:
i) Se consagra la proteccin constitucional al trabajo mismo y

dentro de esta realidad, lo que se busca es proteger al trabajador
subordinado. Esto, no obstante los trminos del artculo 19
numeral 16 inciso 1 de la CPR (...La Libertad de trabajo y su
proteccin). Esto, sobre la base de un argumento histrico, de
acuerdo al cual, en las Actas de la Comisin Redactora se habra
dejado expresa constancia de que el trabajo es una expresin
de la dignidad y actividad del ser humano que merece la
proteccin del Estado;
ii) Si bien existe discusin respecto de si el derecho al trabajo se

encuentra o no protegido en esta disposicin, la opinin
mayoritaria sostiene que s, y que la no inclusin textual del
derecho al trabajo tiene slo como justificacin la circunstancia
de no hacer exigible este derecho directamente al Estado, pues
existen ciertos derechos constitucionales que no pueden
reclamarse de manera inmediata al Estado, pues no siempre es
posible hacerlo efectivo respecto de todos como ocurre con el
derecho al trabajo-. Esto es coherente con las causales de
procedencia del recurso de proteccin.
En fin, la eliminacin de la expresin derecho al trabajo no debe
entenderse como una desproteccin del mismo, sino slo para
evitar el establecimiento de derechos constitucionales que no
puedan ser exigidos directamente al Estado;
iii) La Libertad de Trabajo protegida en la CPR tiene un carcter
polivalente, es decir, puede ser invocada respecto de los
particulares y de todos los poderes pblicos en general al
Estado-;
iv) La Libertad de Trabajo se proyecta en varias direcciones, y si
bien el texto constitucional menciona estos aspectos en incisos
separados, hay que reconocer que todos ellos forman una
unidad.
Es as como esta Libertad comprende cuatro aspectos:
a. LA LIBERTAD DE TRABAJO PROPIAMENTE TAL;
b. LA LIBERTAD DE CONTRATACIN;
c. LA LIBRE ELECCIN DEL TRABAJO;
d. LA PROHIBICIN DEL INCISO 4.
* CONTENIDO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO:
a) LA LIBERTAD DE TRABAJO PROPIAMENTE

TAL: se entiende en dos sentidos:
a.1) En un sentido positivo: es un derecho constitucional que habilita a
toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier
actividad econmica remunerativa, profesin u oficio lcitos, vale decir, no
prohibidos por la ley;
a.2) En un sentido negativo: significa que a nadie le ser impuesto un
trabajo determinado;
AO 2003
b) LA LIBERTAD DE CONTRATACIN: su alcance se entiende como un

reconocimiento limitado a la autonoma privada, en el sentido de que
trabajador y empleador no pueden pactar libremente lo que sea. Hay dos
doctrinas sobre el alcance de esta garanta:
b.1) La Tesis Tradicional sostiene que la libertad de contratacin se

consagra en un sentido muy restringido, esto es, comienza su eficacia a
partir de ciertos pisos mnimos que se establecen por el orden pblico
laboral como indispensables para la proteccin del trabajador. Estos
lmites no tienen slo un origen legal (como en los artculos 7; 8; 10
n7; 11 y 159 n1 del CT), sino que tambin constitucional (recordar que
la libertad de trabajo implica proteccin al trabajo mismo y al derecho del
trabajo de acuerdo a la opinin predominante de la doctrina
constitucional);
b.2) La Tesis Moderna seala por el contrario- que de la principiologa

de los textos constitucionales se extrae una interpretacin mucho ms
amplia de la libertad de contratacin. Puede citarse por ejemplo, un fallo
de la Corte Suprema en que, si bien el voto mayoritario del tribunal se
pronunci por un alcance restringido de esta libertad, en un voto disidente
del mismo fallo se estim que la negociacin colectiva es una forma de
contratar y por lo tanto, por el artculo 19 n 16 inciso 2 en relacin con
el artculo 20 de la CPR resultara tutelada por el recurso de proteccin.
En opinin del Profesor, podra producirse o tal vez ya se est
produciendo- un trnsito en la orientacin jurisprudencial, en el sentido de
que los votos disidentes o minoritarios como el citado- podran llegar a
transformarse en mayoritarios. As, se concluye que hay mecanismos
disponibles, slo falta estudio.
c) LA LIBRE ELECCIN DEL TRABAJO: es una prolongacin, un aspecto

ms de la libertad de trabajo (nada que agregar);
d) LOS TRABAJOS PROHIBIDOS: reforzando la redaccin inicial que

contiene la libertad de trabajo, el texto constitucional alude a que
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida..., pero en todo caso
tambin se sealan excepciones (que se oponga a la moral, a la
seguridad o salubridad pblicas o que lo exija el inters nacional, y una
ley lo declare as). Hay discusin acerca de la exigencia de declaracin
legal de estas excepciones, en definitiva, se trata de precisar si todas las
limitaciones requieren de una ley que la establezca o slo el inters
nacional?. La opinin mayoritaria se pronuncia por el alcance amplio, es
decir, que todas las limitaciones deben provenir de una ley.
LA GARANTA DE LA JUSTA RETRIBUCIN: se trata de un derecho econmico

social que no forma parte de las garantas protegidas por el Recurso de Proteccin.
La justa retribucin resulta como una contrapartida a la libre contratacin y libre
eleccin del trabajo. Este concepto alude a un tratamiento retributivo equitativo, es
decir, quien presta el servicio debe ser retribuido adecuadamente (con una cantidad
econmica que le permita una vida digna).
Para determinar cul es la justa retribucin en el caso concreto, deben distinguirse
dos puntos de vista:
Desde un punto de vista terico: deben considerarse los siguientes aspectos:

- duracin de la labor;
- naturaleza de la labor;
AO 2003
- necesidades econmicas del que presta el servicio;

- productividad;
- edad del trabajador.
Desde un punto de vista prctico: hoy en da la justa retribucin es lo que determinen

las partes, es decir, lo que ofrece el empleador en los hechos y si es trabajador
acepta, queda fijada la remuneracin.
En el plano de la interpretacin del contrato individual de trabajo, por ejemplo, para

reforzar su carcter bilateral y oneroso conmutativo, ya que podra ocurrir que un
trabajador no preste labor y amparado en la cscara del contrato de trabajo exija el
pago de la remuneracin que aparentemente le correspondera y finalmente, el caso
pueda resolverse aplicando el principio de la primaca de la realidad y el de la justa
retribucin, que en el caso concreto, si bien hay un contrato de trabajo escriturado y
firmado, es decir, formalmente existente, nunca hubo prestacin de servicios efectiva.
As, la realidad nos indica: no hubo prestacin de servicios por lo tanto, no hay
contrato de trabajo. Se destaca la gran utilidad de este principio no obstante su
escasa aplicacin.
* EL PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN EN MATERIA LABORAL: se

encuentra consagrado en el artculo 19 n16 inciso 2 de la CPR en relacin con los
artculos 2- 13 al 18 y 19 y 20 del CT.
Este principio se encuentra estrechamente relacionado con la Igualdad ante la Ley

(artculo 19 n2 de la CPR) y con el concepto de Derecho Internacional Humanitario de
la Igualdad de Trato.
Es cierto que se puede describir esta igualdad en trminos genricos, pero lo importante
es que ella se concrete en los hechos, en el caso mismo.
El numeral 16 nos sugiere una proteccin mucho ms amplia que la contenida en el

numeral 2 del artculo 19, lo cual resulta de su propia redaccin (... se prohibe toda
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal...), pero era
necesario establecer alguna excepcin que permitiere abrir paso a lo que en doctrina se
denomina discriminacin positiva. En fin, el texto constitucional admite discriminacin,
siempre que sta se funde exclusivamente en cualquiera de estos criterios: CAPACIDAD
O IDONEIDAD PERSONAL.
Hay que hacer notar que la discriminacin normalmente se produce en forma encubierta,
por lo que, su establecimiento en el caso concreto no ser fcil, y es por ello que la
tradicin legislativa en nuestro pas ha sido ir entregando los siguientes mecanismos:
I. Para determinar la existencia del acto discriminatorio: en este sentido se

destaca el artculo 2 del CT (ya visto) que consagra la denominada Normativa
Antidiscriminacin en el Empleo o Normativa Antidiscriminatoria Laboral;
II. Para reprochar, combatir el acto discriminatorio: pueden mencionarse los

siguientes:
1) La formacin de Organizaciones Ciudadanas (como las ONG) dedicadas

especficamente a este tema de la discriminacin;
2) El Recurso de Proteccin, fundado en la igualdad ante la ley (artculo 20 en

relacin con el 19 N 2 de la CPR);
AO 2003
3) La procedencia de una accin estrictamente laboral basada en el incumplimiento

contractual, en la cual se puede dar por terminado el contrato de trabajo por
iniciativa del trabajador, entendiendo que existe un incumplimiento grave por
parte del empleador que incurre en la prctica discriminatoria durante la ejecucin
del contrato. Se trata de una accin que si bien no ha sido objeto de resoluciones
judiciales, lo cierto es que aparece como un argumento disponible sobre la base
del siguiente razonamiento:
i) la proteccin antidiscriminacin contempla todas las etapas del contrato,

desde su inicio y hasta su trmino. Esta idea se ve reafirmada en el
inciso 3 parte final del artculo 2 del CT tras definir el acto de
discriminacin seala que ...tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades (se refiere al acceso al trabajo) o de trato en el
empleo y la ocupacin (referido a la ejecucin del trabajo)...);
ii) el inciso 6 del artculo 2 del CT entiende incorporadas en los contratos

de trabajo que se celebren lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del mismo
artculo, por lo que estamos frente a una clusula (s) obligatoria (s) del
contrato.
En opinin del profesor, si bien la CPR nos habla de algo razonable para discriminar
como la capacidad o idoneidad personal, lo cierto es que ello no era necesario, ya que las
leyes a veces superan ampliamente el objetivo normativo y es as como el texto legal
muchas veces contribuye a la formacin de una conciencia antidiscriminatoria. En este
sentido, al examinar el artculo 2 del CT podemos advertir que el catlogo de situaciones
discriminatorias se ha ido ampliando, lo que se aprecia si se compara a esta disposicin
con el artculo 55 del CC, que consagra el concepto de persona.
Criterios discriminatorios autorizados en la CPR y desarrollados por la ley:
a) Criterio Capacidad e idoneidad personal
b) Criterio de la Edad: regulada en los artculos 13 a 18 del CT.
b.1) El legislador distingue:
i. MAYORES DE 18 AOS: por regla general son plenamente capaces

para celebrar contratos de trabajo de acuerdo al artculo 13 inciso 1. Sin
embargo, se advierte una norma especial en el artculo 14 inciso 2, relativa a los
menores de 21 aos entre los cuales podran encontrarse mayores de 18 aos y
menores de esa edad- que exige examen previo de aptitud para ser contratados
en trabajos mineros subterrneos.
ii. MENORES DE 18 AOS: debe subdistinguirse:
ii.a. Menores de 18 aos y mayores de 16: para contratar requieren de

autorizacin expresa emanada de alguna de las personas o entidades sealadas
en el inciso 2 del artculo 13;
ii.b Menores de 16 aos y mayores de 15: para contratar necesitan, adems

de la autorizacin expresa antes sealada, haber cumplido con su obligacin
escolar y un requisito relativo a la naturaleza del trabajo que realicen;
ii.c Hay ciertas normas comunes aplicables a los menores de 18 aos, las
que pueden resumirse de la siguiente forma:
AO 2003
Jornada de trabajo diaria: de acuerdo al artculo 13 inciso final en ningn caso

puede exceder las 8 horas; el artculo 18 establece por regla general la
prohibicin del trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales
entre las 22 y las 7 horas (hay excepciones);
Naturaleza del Trabajo: de acuerdo al artculo 14 inciso 1 no puede requerir de
fuerzas excesivas ni debe tratarse de actividades que puedan resultar peligrosas
para la salud, seguridad o moralidad;
Lugar de Trabajo: el artculo 15 prohibe el trabajo en cabarets y otros

establecimientos anlogos que presten espectculos vivos, como tambin en los
que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento (hay excepcin).
b.2) Se destaca en esta regulacin la posible existencia de un PROBLEMA

DE INTERPRETACIN entre los artculos 17 y 14 del CT: el artculo 14 en su
inciso 2 establece un requisito (examen de aptitud) para la contratacin de los
menores de 21 aos en trabajos mineros subterrneos. Por su parte, el artculo
17 seala que en caso de infraccin a lo dispuesto en los artculos
precedentes.... el inspector del trabajo deber ordenar, de oficio o a peticin de
parte la cesacin de la relacin laboral y aplicar al empleador las sanciones que
proceda. En definitiva, se trata de precisar lo siguiente: Debe o no el inspector
del trabajo cumplir con este mandato si se infringe el artculo 14 inciso 2 y se
contrata a un menor de 21 aos sin el requisito del examen de aptitud previo?.
Pueden intentarse dos soluciones:
i) HAY CONTRAPOSICIN ENTRE ESTAS DISPOSICIONES Y POR LO

TANTO, NO CORRESPONDE AL IT ORDENAR EL CESE E IMPONER
SANCIONES: ello por lo siguiente:
1) el artculo 17 se refiere a los menores, y lo cierto es que, de acuerdo

a lo dispuesto en el artculo 13 inciso , la plena capacidad para
celebrar contratos de trabajo la tiene el mayor de 18 aos, y no se ve
porqu razn no podra tenerla el menor de 21 aos y mayor de 18 o
ms an, el menor de 18 cumpliendo los requisitos legales
(autorizacin, escolaridad, naturaleza del trabajo, entre otros);
2) el artculo 14 ya trae incorporada una sancin especfica, cual es la

multa de 3 a 8 UTM, que puede duplicarse en caso de reincidencia.
Por lo tanto, el artculo 17 al referirse a los artculos precedentes
slo lo hace respecto de los artculo 15 y 16;
ii) NO EXISTE CONTRAPOSICIN ENTRE ESTAS DISPOSICIONES, POR

LO TANTO, EL IT DEBE CUMPLIR CON EL MANDATO DE LA LEY:
razonamiento:
1) el captulo II del libro I del CT en su totalidad se refiere a los

menores, de lo cual se colige que claramente, los menores de 21
aos a que se refiere el artculo 17 son considerados menores para
estos efectos;
2) el artculo 17 habla de los artculos precedentes, entre los cuales

se encuentra el artculo 14.
c) Criterio de la Nacionalidad: est regulado en los artculos 19 y 20 del CT. La

ley admite la posibilidad de privilegiar a los nacionales con las limitaciones que el
AO 2003
propio texto seala y otorga reglas para efectuar el cmputo de la proporcin de

los nacionales exigido por la ley. De acuerdo a ello, hay que distinguir:
c.1) Proporcin de Nacionales exigida por la ley: corresponde al 85% de los

trabajadores que cumplan dos requisitos:
a) que sirvan a un mismo empleador y
b) que el empleador ocupe ms de 25 trabajadores.
c.2) Cmputo de la proporcin de nacionales exigida: hay bsicamente tres

reglas:
1) Quines se consideran para el cmputo;
2) Quines se excluyen del cmputo;
3) Qu extranjeros son considerados nacionales para estos efectos.
* PRINCIPIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA: se encuentra consagrado en el

artculo 19 numeral 16 inciso 5 de la CPR. Aparece en su formulacin actual como una norma
coherente con el denominado Plan Laboral del gobierno militar. Se desarrolla en los artculos
303 y ss. Del CT
La CPR consagra un sistema de negociacin colectiva notablemente restringido en su extensin,
ya que se autoriza sin limitaciones slo en el mbito de la empresa en que labora el trabajador.
La frase posterior del inciso 5 ...salvo los casos en que... debe entenderse restringida a casos
justificados.
En la prctica no se ha dado la negociacin por rama en el sector privado, pero s en el sector
pblico, pese a estar prohibido.
Clasificacin de la Negociacin Colectiva:
a) NEGOCIACIN FORMAL O REGLADA:
1) aparece desarrollada en el CT en sus distintas etapas;

2) la oportunidad de su inicio y trmino se encuentra regulada en la ley;
3) goza de ciertas prerrogativas como la huelga- que no se conceden a la negociacin
informal;
4) el mbito de las materias que pueden negociarse est limitado a dos aspectos: establecer
condiciones comunes de TRABAJO y REMUNERACIONES por un tiempo determinado;
5) conduce al contrato de trabajo colectivo;
6) la ley tiende a preferir esta clase de negociacin colectiva.
b) NEGOCIACIN INFORMAL O NO REGLADA:
1) no est desarrollada en la ley;

2) no goza de las mismas prerrogativas que la reglada;
3) se amplan las materias a negociar;
4) es un claro instrumento flexibilizador de las relaciones laborales actuales;
5) conduce al convenio colectivo.
PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL: est consagrado en el artculo 19

numeral 19 de la CPR. Aspectos a destacar:
a) EL SINDICATO: es una de las instituciones tpicas del derecho colectivo del trabajo, que
encuentra justificacin en cuanto a su nacimiento y vida en la negociacin y
representacin de los trabajadores frente al empleador.
AO 2003
b) ALCANCE DEL PRINCIPIO CONSTITUCIONAL: implica el reconocimiento del

constituyente no slo a la libertad de asociacin en el mbito laboral, sino que tambin al
poder normativo que resulta de la actividad de esa asociacin.
La libertad sindical dice relacin con los trabajadores individualmente considerados

(LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL), que puede ser:
1) POSITIVA: es aquella que tienen los trabajadores para constituir sindicatos o para
afiliarse a uno ya constituido;
2) NEGATIVA: es aquella que dice relacin con la libertad que tiene el trabajador para
desafiliarse o abandonar el sindicato, y en otro aspecto, con la libertad para no
asociarse o no ingresar a ningn sindicato.
La libertad sindical tambin puede ser COLECTIVA y es la que se reconoce a los

sindicatos ya constituidos, y se define como el poder de autodeterminacin de los
sindicatos, excluyendo toda ingerencia del Estado en el desarrollo de su vida interna..
Puede denominarse tambin autonoma sindical o autonoma colectiva.
Opiniones conclusivas sobre el tema:
i. Del examen de la regulacin legal de esta autonoma colectiva, se colige

que su reglamentacin es muy amplia. Sin embargo, se restringe el
acceso a ella a los trabajadores de empresas del Estado (no de la
administracin estatal), esta restriccin se aumenta en el caso de la
huelga, pues se extiende al sector privado;
ii. La Autonoma Colectiva se expresa de variadas maneras, a va ejemplar se

mencionan las siguientes:
a. LA LIBERTAD COLECTIVA DE REPRESENTACIN: consiste

en que los sujetos de derecho colectivo son libres para elegir a
sus representantes, sin ninguna ingerencia del Estado,
respetando naturalmente los principios de generacin
democrtica de sus autoridades (en este caso, los directores
sindicales);
b. LA LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACIN: es la

posibilidad que tienen los entes colectivos de dictar su propia
normativa. Est fuertemente recogida en la ley 19.759;
c. LA LIBERTAD COLECTIVA DE GESTIN INTERNA: es la

facultad de organizar el trabajo interno, su administracin y
actividades que desempean, sin ingerencia del empleador o del
Estado. Ejemplo: artculo 220 del CT;
d. LA LIBERTAD COLECTIVA DE FEDERACIN: consiste en la

posibilidad que tienen los sindicatos de asociarse libremente con
otro igual y establecer organizaciones sindicales de grado
superior. Ejemplo. Artculos 266 y ss. del CT.
e. LA LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIN: consiste en la

posibilidad de que los miembros integrantes de un sindicato
puedan decidir libremente su disolucin sin que ello sea fruto de
la presin del empleador o de los rganos del Estado. Ejemplo:
artculo 296 del CT;
AO 2003
iii. La Autonoma Colectiva como Fuente de Derecho Laboral:
Concepto: est constituida por el poder normativo que se reconoce a los

trabajadores y empleadores para regular sus relaciones de trabajo Es
decir, la capacidad para crear derecho objetivo como un cuerpo normativo
ms, que habr que ubicar en las fuentes del derecho del trabajo y
examinar su jerarqua respecto de las dems fuentes.
Caractersticas:
1. este poder normativo reconoce a los dos actores tpicos de la

relacin laboral de una manera simultnea, ya que no pueden
actuar individualmente unos y otros;
2. forman parte de ella tres instrumentos: el contrato colectivo, el

convenio colectivo y el fallo arbitral;
3. por aplicacin del principio protector del derecho laboral en

cuando a la regla interpretativa de la norma ms favorable al
trabajador, puede llegar a prevalecer sobre la ley;
4. en principio podra sostenerse que este poder normativo est

sujeto a un diseo (procedimiento) burocrtico, pero ello slo es
aplicable a la negociacin colectiva reglada, ya que tratndose
de la no reglada, existe una mayor libertad para la creacin de
derecho objetivo, lo que implica una mayor flexibilizacin en la
negociacin.
5. en el sector privado atendido a que la autonoma colectiva est

diseada para la empresa- este poder normativo se encuentra
determinado en una sociedad en la que coexisten mltiples
unidades de negociacin (en caso de la sociedad chilena, podra
calificarse de pequea); mientras que en el sector pblico no
puede afirmarse lo mismo.
Manifestaciones en el CT de la Autonoma Colectiva como fuente de

derecho laboral: se mencionan los siguientes casos:
i. Artculo 311: esta disposicin establece la regla de que el contrato

individual no puede agredir al contrato colectivo. As, en el caso de que
por ejemplo- en un proceso negociador que culmine en un contrato
colectivo, tres meses despus, uno de los trabajadores celebre un
contrato individual con el empleador, cambiando las condiciones del
instrumento colectivo. En este caso, este trabajador est obligado a
respetar una norma de carcter objetivo en cuya generacin no particip.
ii. Efecto Extensivo del Instrumento Colectivo de Trabajo:

consagrado en los artculos 346 y 348 para el Contrato Colectivo y en el
artculo 350 para el Convenio Colectivo y Fallo Arbitral. Consiste en la
prolongacin de los derechos y obligaciones emanados de estos
instrumentos a trabajadores que no participaron el en proceso negociador
y que opera de dos modos:
a) por obra y voluntad del empleador en ejercicio de la facultad que para

tal efecto le concede el artculo 346: esta disposicin se refiere a la
AO 2003
facultad privativa del empleador quien, tras haber celebrado un contrato

colectivo con un sindicato o grupo de trabajadores, hiciere extensivos los
beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivos a
trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones similares.
Debe sealarse que esta norma genera conflictos por dos razones:
1) porque no parece justo desde el punto de vista de los
trabajadores que negociaron- que gocen de los beneficios
obtenidos quienes no han concurrido al convenio y se
encuentran por lo tanto, en una muy cmoda situacin al optar
con posterioridad a la celebracin del convenio por gozar de
sus beneficios;
2) la expresin funciones similares, genera un problema de
interpretacin en cuanto no se precisa su alcance o significado
por el legislador.
b) por el slo ministerio de la ley en virtud del artculo 348: consagra el

efecto de la incorporacin de pleno derecho del contenido del contrato
colectivo al contrato individual (se produce una modificacin ipso iure),
al prescribir que las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos
individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos y a quienes
se aplique sus normas de conformidad al artculo 346.
Hay que sealar dos alcances respecto a este reemplazo diseado por la
ley:
1. no requiere formalidad alguna y
2. curiosamente no se produce slo durante la vigencia del
contrato colectivo, sino que le sobrevive, pero con ciertas
excepciones;
* EL DERECHO A HUELGA: es el derecho constitucional que habilita para la

cesacin o paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia estn
vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo con el fin de imponer ciertas
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones a su empleador
Hay discusin acerca de si existe o no reconocimiento constitucional a este derecho en el

artculo 19 numeral 16 inciso 6 de la CPR, ya que el texto emplea una forma negativa:
a) Para algunos este derecho s est reconocido constitucionalmente y no tiene

nada de malo ensayar una frmula de consagrarlo indirectamente, ya que si se
dice quines no pueden declararse en huelga, es lo mismo que afirmar que el
resto s tiene tal derecho;
b) Para otros no existe consagracin constitucional de este derecho, toda vez que la
frmula implica simplemente que la huelga solamente es un derecho reconocido
en forma legal, y como ya se dijo, este derecho aparece como una prerrogativa
dentro del proceso de negociacin colectiva formal segn los artculos 369
y ss. del CT.
Se advierten ciertas limitaciones a este derecho, pese al desacuerdo de los trabajadores

en Chile.
b.2) LA LEY (LAS NORMAS LEGALES):
Dentro de las fuentes legales deben comprenderse no slo a la ley, sino tambin a todas las
normas que ostentan el mismo rango de ley, como los DFL y DL vigentes. Respecto a los Decretos, se
AO 2003
refieren normalmente a la potestad reglamentaria que desarrollan el contenido de textos legales; deben
sujetarse naturalmente al marco diseado por la ley que los autoriza, es decir, tienen la misma
caracterstica de fuente legal pero con esta observacin.
Respecto de la evolucin histrica de las normas legislativas en materia laboral, hay que remitirse
al trabajo de investigacin realizado.
Hay que destacar, sin embargo, lo siguiente:
I.- El fenmeno de la codificacin, en opinin del profesor, merece ciertos comentarios:
i. normalmente se ve como un progreso de la disciplina su dictacin, en

cuanto se de visualiza como un sistema coherente, armnico que debe
comprender el derecho del trabajo;
ii. pese a lo anterior, a veces la codificacin tiende a transformar en esttico
al derecho. Tal vez sera recomendable una interpretacin de estas
disposiciones que fuere ms acorde con la realidad.
II.- En nuestro pas han existido cuatro cdigos laborales a la fecha, que son:
1) CDIGO DE 1931: sufre varias modificaciones, entre las cuales se destaca a dictacin del D.L.
2.200;
2) EL DECRETO LEY 2.200: fue un verdadero cdigo del trabajo que regulaba solamente aspectos
individuales, ya que las materias colectivas fueron reguladas por el DL 2.256 de 1979 sobre
Organizacin Sindical y por el DL 2.578 de 1979 sobre Negociacin Sindical. Estos decretos
leyes dan origen al denominado Plan Laboral del Gobierno Militar;
3) CDIGO DE 1987: en la prctica recoge todo el perodo histrico de las casi seis dcadas
anteriores. Esta normativa se aleja de los principios protectores que haba alcanzado el Cdigo
de 1931 y naturalmente guardan coherencia con el modelo econmico liberal por el cual opta
nuestro pas en esa poca. Como bases de esta codificacin, se mencionan las siguientes:
i. Se liberaliza la terminacin del Contrato de Trabajo, normalmente por dos vas:

1) Admitir una causal de terminacin sin expresin de causa (como el desahucio);
2) Disminuir el quantum (cantidad) indemnizatorio;
ii. En el mbito colectivo se consagra la Libertad de Afiliacin y Desafiliacin para constituir

y abandonar las organizaciones sindicales. La negociacin colectiva se circunscribe al
mbito de la empresa, desapareciendo por tanto la posibilidad de negociacin sectorial o
por rama.
4) CDIGO DE 1994: comentarios del Profesor:
i. Si bien se aumentan los niveles de proteccin del trabajador en relacin a

la codificacin anterior, sta no es de una envergadura que permita
calificarla como sustancial, ya que por ejemplo, en materia de terminacin
del contrato de trabajo se sustituye la causal del desahucio (despido libre)
por la de necesidades de la empresa (actual artculo 161) la que es
indemnizada;
ii. Se aumentan el quantum indemnizatorio.
Conclusin: lo cierto es que la terminacin del contrato de trabajo sigue teniendo una cierta
flexibilidad, pues estos aumentos jams son tan grandes como para cambiar el sistema .
AO 2003
Posteriormente, la reforma ms importante es la de la Ley 19.759 de Octubre de 2001 y cuya

vigencia se produce de manera escalonada, gradual desde diciembre de ese ao.
Hay que sealar en relacin a las normas legales:
i. No todo derecho laboral est contenido en el CT. Pinsese por ejemplo, en el

Estatuto Docente, en las Normas sobre Capacitacin, en el DFL N2 (L.O.C de la
DT). En definitiva, hay otras leyes laborales que no entran a la codificacin;
ii. La aplicacin supletoria del Derecho Comn, de las leyes de derecho comn se
produce normalmente por disposicin expresa que as lo autoriza o por la existencia
de instituciones que no se han desarrollado suficientemente en el mbito del derecho
laboral. Pinsese por ejemplo en el Estatuto de Nulidad y en la Teora de los
Contratos.
b.3) LA JURISPRUDENCIA: en el derecho laboral debe distinguirse:
i. JURISPRUDENCIA JUDICIAL: est constituida por las sentencias judiciales emanadas

de los tribunales superiores de justicia
Caractersticas:
1) Tiene un efecto obligatorio relativo (slo se produce respecto de las partes), en virtud
del artculo 3 del CC: al respecto hay que sealar que normalmente estas
resoluciones judiciales emanadas de los tribunales superiores de justicia son
seguidas por los inferiores (hay una tendencia en este sentido).
2) No tiene carcter cientfico.
ii. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA: se entiende en dos sentidos:
En un sentido amplio: se constituye de las resoluciones emanadas de los rganos

administrativos que actan en el mbito del derecho laboral, tales como la DT, la
Superintendencia de Seguridad Social, la Contralora General de la Repblica, etc.;
En un sentido estricto: se constituye de las resoluciones emanadas de la Direccin del

Trabajo, especficamente, de los denominados DICTMENES.
Los Dictmenes son una manifestacin de la facultad interpretativa de este rgano que
tiene por objeto determinar el sentido y alcance de la legislacin laboral y previsional en
aquellos puntos obscuros o dudosos.
Se trata de una resolucin de carcter tcnico-jurdico que en su elaboracin se tiene

especial cuidado al analizar la situacin de hecho planteada (recordar la limitacin al
ejercicio de esta facultad para calificar jurdicamente los hechos), o, derechamente
pronunciarse acerca de cul es el verdadero sentido y alcance de la norma laboral. Estos
pronunciamientos gozan de gran prestigio en la legislatura del trabajo y es una fuente que
debe considerarse para la resolucin de un conflicto laboral, tenga ste un origen
individual o colectivo.
Son innumerables los dictmenes que ha emitido la DT, los que versan sobre variadas
materias, entre las cuales podemos destacar la siguiente: La facultad interpretativa de la
DT, se extiende al instrumento colectivo de trabajo?. Hay dos tesis al respecto:
a) Esta facultad se limita slo a la reglamentacin y legislacin laboral;

AO 2003
b) esta facultad se extiende adems a los instrumentos colectivos de trabajo. El

autor Patricio Novoa seala que ello se debe al carcter reglamentario que se
atribuye al contrato colectivo. Agrega: para fiscalizar el cumplimiento de los
instrumentos colectivos es necesario determinar su sentido y alcance, es decir,
interpretar dicha normativa. En este punto sale nuevamente a la luz la vieja
rencilla que versa sobre qu es lo que se interpreta: todo el contenido de la
norma o slo aquello que sea obscuro?.
Comentario sobre el Dictamen 698/16 de 11.02.03 (analizado en clases):

Este pronunciamiento, en el caso que en anlisis, plantea la existencia de un ilcito
laboral de carcter objetivo. Desde el punto de vista penal merece dudas pues qu
pasa con el aspecto subjetivo de la infraccin?
Podran darse dos respuestas:
i. Confirmar el carcter meramente objetivo de la infraccin: en este caso se
restringe bastante la facultad fiscalizadora de la DT;
ii. La infraccin tiene un carcter objetivo-subjetivo: se ampla mucho ms el
ejercicio de esta facultad.
La elaboracin de los dictmenes se produce no solamente por iniciativa de la DT de

oficio-, sino que tambin a peticin de parte trabajador o empleador-.
La facultad interpretativa de la DT tiene dos limitaciones:
a) La competencia que sobre determinadas materias laborales tengan otros

servicios pblicos para determinar el sentido y alcance de la legislacin laboral;
(puede existir superposicin de competencia)
b) La competencia que sobre el caso concreto tengan los tribunales de justicia, el

cual adems, est siendo conocido por el rgano jurisdiccional.
Caractersticas:
1) Tiene un efecto obligatorio general (obliga al rgano administrativo);
2) Tiene un carcter cientfico, lo cual significa que, en los hechos, la decisin

del rgano administrativo no necesariamente durar en el tiempo, por
cuanto podr cambiar, pero antes de que tenga lugar esta modificacin de
la doctrina hay un aviso previo, el cual le otorga a esta fuente una
importante seguridad jurdica;
3) Encuentra una limitacin fundamental en las facultades jurisdiccionales de

los tribunales del trabajo;
4) Constituye una fuente particularsima del derecho laboral.
b.4) EL REGLAMENTO INTERNO:
i. Concepto: es una normativa que emana del empleador, que rene ciertos requisitos
formales y que tiene por finalidad reglamentar la vida laboral del trabajador en la empresa y
adems normar las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
ii. Regulacin: artculos 153 y ss. del CT.
iii. Discusin doctrinaria: es fuente de derecho laboral?

AO 2003
Tesis 1: Es fuente de derecho del trabajo, por lo siguiente:
a) El Reglamento interno es una ley de orden interno de la empresa, dictada por el acreedor del
trabajo, que tiene un origen autnomo cuyo fundamento se encuentra en el poder de direccin y
mando del empleador;
b) Vincula al trabajador (es), es decir, a persona (s) que no ha (n) intervenido en su gestacin. Esto
se entiende, en opinin del autor Ramn Rivas Guzmn, sin perjuicio de lo siguiente:
i. De la existencia de ciertas formalidades que debe cumplir el empleador para que el RI

entre en vigencia;
ii. La posibilidad que tiene el delegado del personal, cualquier trabajador o las
organizaciones sindicales de la empresa respectiva para impugnar las disposiciones del
RI que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o
ante la DT., segn corresponda, de acuerdo al artculo 153 inciso 3 del CT.
c) El RI, constituye un acto propio de la empresa, es decir, por aplicacin de un principio general de
derecho fundado en la buena fe, se impone al empleador un deber jurdico de respeto y
sometimiento a una situacin jurdica creada anteriormente por la conducta de l mismo
(dictacin del RI), afectando a una actividad perturbadora de un inters ajeno y causando dao.
Elementos constitutivos de la doctrina de los actos propios: (segn Diez Picazo)
i. CONDUCTA VINCULANTE: que una persona haya observado, dentro de una

determinada situacin jurdica, una cierta conducta jurdicamente relevante y eficaz.
Ejemplos:
1) Que el empleador haya desahuciado al trabajador, dndole el aviso pertinente con 30

das de anticipacin;
2) Que el empleador haya renunciado a su derecho de despedir a un trabajador por falta
grave si no ha adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado
de la falta cometida (PERDN TCITO DE LA CAUSAL DE DESPIDO);
3) Que el empleador haya dictado el Reglamento Interno de la Empresa.
ii. CONDUCTA CONTRADICTORIA: que posteriormente, esta misma persona intente

ejercitar un derecho subjetivo o una facultad, creando una situacin litigiosa y formulando
dentro de ella una determinada pretensin. Ejemplos:
1) Que el empleador, 13 das ms tarde, despida al trabajador invocando una causal
legal;
2) Que el empleador despida al trabajador por falta grave;
3) Que el empleador exija ms obligaciones y conductas (aparte de las que contempla
el contrato, desde luego) al trabajador o lo sancione por prohibiciones no
contempladas o le aplique sanciones no establecidas en el RI.
iii. CONTRADICCIN: que entre la conducta anterior y la pretensin posterior exista una
incompatibilidad o una contradiccin, segn el sentido que de buena fe hubiera de
atribuirse a la conducta anterior.
iv. IGUALDAD DE SUJETOS: que en ambos momentos, entre conducta anterior y
pretensin exista una perfecta identidad de sujetos. Es decir, que exista una identidad
absoluta entre el autor de la conducta vinculante y de la conducta contradictoria.
Tesis 2: No es fuente de derecho del trabajo. Razones:
a) El RI emana slo de un poder privado del empresario, que no constituye una delegacin de poder
pblico. En virtud de ello, no podra presumirse su conocimiento por el mero hecho de ponerlo en
vigencia, pues el empresario debe dar a conocer el RI a sus trabajadores y al hacerlo, en el
AO 2003
mismo acto, el trabajador adhiere forzadamente a l y sus disposiciones pasan a vincularlo. (da
la idea de un contrato forzoso en opinin del Profesor)
b) En sntesis, el empresario no tiene el poder de crear normas de derecho objetivo, sino que slo
pormenoriza la aplicacin de las reglas existentes y ordena la vida laboral del trabajador en la
empresa.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Para algunos estudiar el derecho del trabajo equivale a estudiar el contrato de trabajo, esto es,
su institucin fundamental. Por ello llamaremos a esta tendencia contractualista. Todo empieza con
normas en el Cdigo del Trabajo, pues sin stas la relacin laboral se regira por el derecho comn. Esto
permite que se genere una figura distinta, la cual se dedica a disciplinar la libertad de servicios por cuenta
ajena. As entonces, el tronco comn utilizado son los contratos de derecho comn, a saber:
- arrendamiento de servicios;
- mandato;
- sociedades.
En definitiva, segn algunos, el contrato de trabajo lo es todo, es lo ms importante para esta

rama del derecho o es el derecho laboral mismo.
La intervencin estatal en el contrato de trabajo, que se fundamenta en la proteccin al

trabajador, se materializa a travs de las normas legales; de la creacin y funcionamiento de rganos
pblicos como la Direccin del Trabajo, tribunales del trabajo; a travs del poder normativo que se
reconoce a la autonoma colectiva. Esto ltimo (intervencin estatal a travs de la autonoma colectiva)
genera un problema doctrinal: cul es el verdadero pilar del derecho laboral?
- Para algunos lo constituye la autonoma colectiva, pues lo importante para esta rama del derecho
est en las relaciones jurdicas colectivas derecho colectivo-, ya que es lo que en definitiva ha hecho
progresar al derecho del trabajo. Sin embargo, esta posicin doctrinaria podra generar un problema,
segn lo seala el Profesor, ya que si la autonoma colectiva fuere lo prevalente: por qu entonces no
poder los sindicatos derogar la obligacin de pagar las remuneraciones, por ejemplo, por dos meses?;
- Para otros el contrato de trabajo sigue siendo el pilar del derecho laboral.
1.- OBJETIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO: es claro, consiste en la prestacin de servicios por
cuenta ajena. Esto implica que se produzca una alteracin de la teora de los riesgos, que se aprecia en
la siguiente comparacin entre el contrato de derecho comn y el contrato de trabajo:
i) En el Contrato de derecho comn, la labor realizada por el trabajador debe ser traspasada al
empleador. Esto no es necesario en el Contrato de trabajo;
ii) En el Contrato de derecho comn, la responsabilidad por los riesgos en principio corresponderia
al trabajador en el siguiente ejemplo: el trabajador mueblista- hizo mal las sillas. En
consecuencia, el perjudicado demandar a ste (trabajador). Sin embargo, en el Contrato de
trabajo la demanda se interpone en contra del empleador exclusivamente, ya que el trabajo es
por cuenta ajena (esto no obsta a que el empleador pueda excepcionarse de esta
responsabilidad acreditando lo pertinente); se trata en definitiva, de que jams el trabajador ser
responsable de estos perjuicios frente a terceros, ni objeto de una accin en este sentido.
2.- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: son tres: las partes o sujetos, el contenido
obligacional y el elemento configurante del contrato de trabajo.
A) LAS PARTES O SUJETOS: son los sealados en el artculo 3 del CT:

- el empleador: definido en el artculo 3 letra a);
- el trabajador: definido en el artculo 3 letra b).
AO 2003
B) EL CONTENIDO OBLIGACIONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: esta expresin es una

innovacin del Profesor, que en su opinin abarcara los siguientes aspectos:
- el contenido obligacional tradicional: respecto del trabajador consiste en la prestacin

de servicios personales bajo dependencia o subordinacin del empleador y respecto de este
ltimo en la obligacin de pagar por esos servicios una remuneracin determinada. En este
sentido, el artculo 7 del CT;
- el contenido obligacional no tradicional: tiene un carcter tico y se le ha

denominado por algunos como el contenido tico y jurdico del contrato de trabajo, el cual
emana del principio general de buena fe imperante en nuestro ordenamiento jurdico. Como
ejemplos de obligaciones comprendidas en este contenido se sealan:
1.- la obligacin de proteccin y seguridad que asiste al empleador respecto del trabajador
prevista en el artculo 184 del CT, cuya fuente es discutida en la doctrina laboral. Se distinguen
al respecto dos opiniones:
i) Para algunos se trata de una obligacin contractual: los argumentos que se dan son los
siguientes:
- Esta obligacin es un elemento de la naturaleza del contrato de trabajo;
- Se trata de una obligacin que, si bien se encuentra contemplada en la ley, se
transforma en contractual al incorporarse al contrato de trabajo;
- La obligacin de proteccin y seguridad ya era contractual antes que la
describiera la ley;
- Al sostener que su fuente es el contrato de trabajo, no se estara afectando el
orden pblico laboral (meditar el por qu).
ii) Para otros se trata de una obligacin legal: lo cual es lgico, pues esta consagrada y
descrita en la ley.
Lo que se sostenga en uno y otro caso tiene importancia en caso de infraccin a esta obligacin,
por ejemplo: el trabajador x, a consecuencia del incumplimiento de la obligacin de proteccin y
seguridad por parte del empleador padeci una larga y costosa enfermedad, con lo cual sufri
perjuicio patrimonial y moral. En virtud de esto, x decide demandar a su empleador. Ahora
bien, mas que variar el contenido de la demanda, en este caso la normativa sobre
responsabilidad que resulte aplicable depender de la tesis que se siga sobre el derecho comn
en la materia. Al respecto debe distinguirse:
i) Si se adopta la tesis de la fuente legal: el trabajador pedir en su demanda la

terminacin del contrato de trabajo y la indemnizacin por el dao material y moral sufrido
en el caso de no haber sido despedido. Si fue despedido, slo pedir la referida
indemnizacin.
En cuanto a la normativa aplicable, ello depender de cul sea la que se estime como el
derecho comn, la regla general en materia de responsabilidad: el estatuto jurdico de
responsabilidad contractual o extracontractual previsto en el Cdigo Civil. Si se opta por
el primero, debe recordarse que el incumplimiento contractual se presume siempre
culpable.
ii) Si se adopta la tesis de la fuente contractual: el contenido de la demanda del trabajador

ser el mismo que en el caso anterior, dependiendo tambin de si fue o no despedido.
Sin embargo, la diferencia se aprecia en cuanto a la normativa aplicable, pues en este
caso siempre ser el estatuto de responsabilidad contractual del Cdigo Civil.
2.- la obligacin de lealtad o fidelidad entre el trabajador y el empleador, la cual ha derivado

que en algunos contratos se incorpore una clusula de confidencialidad que obliga a guardar
AO 2003
reserva de ciertos aspectos de la empresa al trabajador, an despus de terminado el contrato.

Por ejemplo: la clusula en virtud de la cual el trabajador se obliga a no informar sobre los
negocios o tecnologas de la empresa a los competidores de sta.
Debe recordarse que esta obligacin o deber de fidelidad forma parte del contenido tico
y jurdico del contrato de trabajo y corresponde a ambas partes de la relacin jurdica laboral.
Ahora bien, en los casos en que este deber de fidelidad recaiga en el trabajador, ello encuentra
su contrapartida en la obligacin de reserva y no divulgacin del empleador establecida en el
artculo 154 bis del CT.
Hay que hacer notar que para algunos, no es propio referirse a las obligaciones que comprende
el contenido tico-jurdico del contrato de trabajo, sino a los deberes, ya que en estos ltimos no
existe la posibilidad de perseguir su cumplimiento o de sancionar el incumplimiento, segn sea el
caso. Sin embargo, esto es muy discutible.
3.- la obligacin de respeto entre el trabajador y el empleador.
4.- la obligacin de honestidad entre el trabajador y el empleador: en este sentido, respecto

del trabajador, la causal de caducidad 1 letra a) del artculo 160 del CT.
El contenido tico y jurdico del contrato de trabajo ha tenido un escaso desarrollo doctrinario que
contrasta con la entusiasta acogida en nuestra jurisprudencia. Falta ms elaboracin en opinin del
Profesor.
C) EL ELEMENTO CONFIGURANTE DEL CONTRATO DE TRABAJO: el artculo 7 del CT se

refiere a l como dependencia y subordinacin (algunos le llaman a este elemento trabajo
subordinado).
Algunas discusiones a que da lugar este elemento:
1) La expresin y que emplea el legislador presenta problemas, ya que se discute si

se la dependencia y subordinacin son expresiones sinnimas o distintas. Esta discusin tiene
relevancia por lo siguiente:
- si se trata de expresiones sinnimas, dara lo mismo cumplir una u otra;

- si se trata de expresiones distintas (considerando adems que si el sentido que habra
querido el legislador era equiparar ambos conceptos, lo cierto es que era ms apropiado emplear
la conjuncin disyuntiva o), deben cumplirse ambas.
2) En doctrina se presentan criterios distintos para identificar a este elemento

configurante. Al respecto se distinguen tres tesis: de la profesionalidad, de la continuidad y de
la ajenidad.
i) la tesis de la profesionalidad sostiene que el trabajador presta sus servicios para

satisfacer las necesidades bsicas suyas y de su familia. Esta posicin podra encontrar
asidero en nuestro ordenamiento jurdico en la garanta de la justa retribucin prevista
en el artculo 19 N16 de la CPR, la cual debe entenderse en este caso como referida no
a un equilibrio econmico cuantitativo, sino a la subsitencia, es decir, lo necesario para
vivir (se excluye por lo tanto el trabajo gratuito o filantrpico);
ii) la tesis de la continuidad pone acento en la duracin de la prestacin de los servicios

tras los embates que sufre la relacin laboral. Este planteamiento debe relacionarse con
el principio de la continuidad;
iii) la tesis de la ajenidad sostiene que el trabajador presta los servicios por cuenta ajena, lo
cual implica:
AO 2003
1.- que el producto del trabajo del sujeto trabajador pasa a ser de dominio o
propiedad de quien lo contrata empleador- sin necesidad de acto jurdico alguno ttulo y
modo-. En definitiva, esto se produce de pleno derecho.
2.- los riesgos de lo producido son del empleador. Ello significa que el trabajador
pudo hacer un muy mal trabajo o incluso no hacerlo y an as, debe pagar la
remuneracin y responder eventualmente por perjuicios de terceros derivados de ese
incumplimiento o incumplimiento deficiente.
Lo anterior lleva a la inclusin de la denominada CLUSULA DE RESULTADO por

ejemplo, en los contratos de los vendedores de AFP- en virtud de la cual, si el
trabajador en el ejemplo, el vendedor- no lograba las metas de la empresa o realizaba
incompletamente el trabajo, poda ser despedido por incumplimiento contractual. Sin
embargo, un buen argumento para sostener la invalidez de esta clusula radicara en la
tesis de la ajenidad, por la cual no podra el empleador fundar un despido por
incumplimiento del contrato de trabajo (de la clusula de resultado), ya que ello
significara traspasar al trabajador la responsabilidad por el riesgo la cual correspondera
al propio empleador.
Otra aplicacin de la tesis de la ajenidad puede apreciarse en la modificacin introducida

por la ley 19.759 al artculo 22 inciso final del CT, en el sentido de explicar el por qu el
legislador laboral incluye en la actualidad en su regulacin al teletrabajo, caso en el cual
el elemento configurante del contrato de trabajo se ve muy atenuado.
3) Concepto de Subordinacin. Existen cuatro maneras de precisarlo: desde un punto de

vista moral, econmico, tcnico y jurdico:
a) Subordinacin moral: es la prevalencia del empleador sobre el trabajador, en virtud de

la cual ste le debe lealtad y respeto a aquel.
Esta posicin permite explicar:

El artculo 160 N1, de la cual se desprende que la obligacin de respeto y
lealtad no slo corresponde al trabajador, sino tambin al empleador
(reciprocidad de este deber);
El artculo 171 que regula el autodespido. Permite explicar que el trabajador
pueda poner trmino al contrato de trabajo si es el empleador quien infringe su
deber de lealtad.
Crtica: la concepcin moral de la subordinacin hace perder la importancia de este
elemento en el contrato de trabajo.
b) Subordinacin econmica: consiste en la prevalencia del capital sobre el trabajo

humano. Existe por lo tanto, una dependencia econmica del trabajador respecto del
empleador.
Esta posicin permite explicar: el concepto de empresa.
Crtica: se trata de una nocin que est presente en muchos actos jurdicos y no
exclusivamente en el contrato de trabajo, lo cual desperfila el planteamiento de esta tesis.
c) Subordinacin tcnica: consiste en la determinacin que el empleador hace acerca de

cmo realizar el trabajo por el trabajador, encontrndose este ltimo obligado a acatarlo.
El empleador es quien decide.
Esta posicin permite explicar:
El artculo 160 N4 letra b) que consagra la causal de terminacin del contrato
denominada caducidad;
El artculo 160 N7 en cuanto seala la causal de terminacin del contrato
incumplimiento grave de las obligaciones que ste impone.
AO 2003
Crtica: existen trabajadores que saben mucho ms que el empleador, lo cual implica al
igual que en la subordinacin econmica- que esta tesis pierda su perfil, tratndose de
trabajadores con conocimientos especialsimos.
d) Subordinacin jurdica: es la facultad de mando o direccin que tiene el empleador y

por otro lado, la correlativa obligacin de obediencia del trabajador.
Manifestaciones del poder de mando o direccin del empleador:
- el reglamento interno;
- el denominado despido disciplinario que puede advertirse en la redaccin de
todas las causales previstas en el artculo 160 del CT.
Manifestaciones de la obligacin de obediencia del trabajador: ver.
Crtica: esta subordinacin jurdica tambin se ve en vnculos jurdicos de derecho

comn, como por ejemplo, en el contrato de mandato en que el mandatario debe
someterse estrictamente a las condiciones del mandato. En definitiva, no es una
caracterstica exclusiva del contrato de trabajo.
4) La Subordinacin en el Cdigo del Trabajo y en la Jurisprudencia:
Atendido que el citado cuerpo legal no define la subordinacin, en nuestro pas

este elemento ha sido precisado fundamentalmente por la jurisprudencia administrativa,
que ha sido acogida con algn entusiasmo por la jurisprudencia judicial.
Varios dictmenes de la Direccin del trabajo sealan que la subordinacin se
materializa en diversas manifestaciones concretas, tales como:
1) continuidad de los servicios prestados;
2) lugar en el cual se prestan los servicios (normalmente elegido por el empleador);
3) cumplimiento de un horario de trabajo;
4) supervigilancia en el desarrollo de las funciones;
5) existencia de instrucciones que cumple el trabajador y que son dictadas por el
empleador;
6) existencia de una remuneracin, que puede ser fija o variable. En este caso,
pareciera ms propio referirse a ella como existencia de una retribucin y luego
calificarla como remuneracin si es el caso.
Debe enfatizarse que el elemento subordinacin no puede darse por establecido slo con afirmar
alguna de las manifestaciones concretas a que ha hecho referencia la Direccin del trabajo en diversos
dictmenes, sino que es fundamental que los supuestos de hecho en que se apoyan sean probados,
establecidos. As por ejemplo, podemos enfrentarnos a un sujeto que realiza labores determinadas, con
una cierta periodicidad y que adems le son remuneradas. Hay que ver los hechos, calificarlos y luego
proceder a determinar si se dan o no los elementos para afirmar la existencia de contrato de trabajo.
ANLISIS DE JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA EN RELACIN AL CONTRATO A

HONORARIOS:
La cuestin a resolver en este punto es qu es el contrato a honorarios para el derecho del

trabajo?. Esta figura contractual se ha presentado de dos maneras en esta rama del derecho:
1) De acuerdo al artculo 10 del Estatuto Administrativo: al respecto hay que sealar que el
Estado Chileno ha hecho muy comn la contratacin de trabajadores a honorarios. Se trata de
tems que se van negociando ao tras ao. Se trata de una herramienta muy eficaz que
contribuye a mejorar el funcionamiento de la administracin pblica al hacerla ms flexible en lo
que se refiere a los funcionarios y a la carga de trabajo.
En consecuencia, estamos frente a trabajadores que no son considerados funcionarios pblicos
de planta por el Estado. Estos trabajadores por lo tanto: se rigen por un estatuto jurdico
especial de los funcionarios pblicos (estatuto administrativo) o se sitan en una zona gris entre
AO 2003
el derecho del cdigo del trabajo y el estatuto administrativo?; pareciera que esta ltima es la
verdadera situacin de estos trabajadores.
2) Contrato a Honorarios Comn: al respecto hay que distinguir:
a) Contrato a Honorarios Ilegtimo (contrario a derecho): es la va que se ha empleado

para aplicar el Cdigo del Trabajo. En definitiva, estamos frente a una relacin laboral, ya
que se dan sus elementos, en especial la subordinacin y dependencia. Para determinar
la existencia de relacin laboral debemos estar a la prctica, acudir al principio de
primaca de la realidad y no limitarnos al contrato a honorarios que se nos presenta por
escrito. En opinin del Profesor, si no estamos frente a un profesional contratado a
honorarios, ello podra ser indicio de la existencia de un contrato a honorarios fraudulento,
ilegtimo.
De acuerdo a lo dicho, en resumen, las pautas que nos permitirn establecer la presencia
de esta figura fraudulenta sern tres:
1) el artculo 7 del CT, en cuanto seala los elementos del contrato de trabajo;
2) el artculo 8 del CT, que contiene un presuncin simplemente legal de contrato
de trabajo;
3) los principios doctrinarios del derecho laboral, en especial el de la primaca de la
realidad y el de la razonabilidad.
Ejemplo prctico: un trabajador que efecta labores de reparacin de las salas de clases
de la facultad, quien sostiene que hay contrato de trabajo. El empleador dice que hay
contrato a honorarios.
Aplicados los elementos para la resolucin de este caso, puede llegarse a dos
conclusiones distintas:
i) concluir que estamos frente a un contrato de trabajo: el juez decidir el caso con
arreglo a las normas laborales en principio, pues ello depender de la
competencia del juez al cual se acuda, ya que si es un juez de letras en lo civil
con competencia comn es posible que tienda a aplicar normas civiles. Si se
trata de un juez del trabajo, no habr dudas de que aplicar el derecho especial;
ii) concluir que estamos frente a un contrato a honorarios: el juez decidir el caso
con arreglo a las normas civiles del mandato, de arrendamiento de servicios o de
confeccin de obra material, segn la situacin de que se trate.
b) Contrato a Honorarios Legtimo (conforme a derecho): es un mecanismo til de

flexibilizacin y funcionamiento de la realidad, por cuanto es vlido, lcito. Para
determinar su existencia en el caso concreto estamos al mismo procedimiento del caso
anterior pero a la inversa, es decir, concluimos que no existe vnculo laboral. Por
ejemplo, hay retribucin y no podemos calificarla como remuneracin, pagamos a los seis
meses y no mensualmente.
Debe agregarse a lo anteriormente sealado, que en su aspecto civil, el contrato a honorarios

puede ser un mandato, un arrendamiento de servicios o de confeccin de obra material, etc.
Ver: RDJ; Tomo 98; segunda parte; seccin III; pginas 2 y 5. En ambos fallos se resolvi que los
trabajadores se regiran por el contrato a honorarios en virtud del artculo 10 del Estatuto
Administrativo.
AO 2003
EL CONTRATO Y LA RELACIN DE TRABAJO
El problema a resolver en este tema es el siguiente: PUEDE HABER CONTRATO SIN

RELACIN LABORAL O VICEVERSA?. La duda surge debido a que la doctrina distingue entre:
a) el contrato como acto jurdico y
b) la efectiva prestacin de los servicios.
El tema puede llegar a ser muy importante en materia de nulidad del contrato, pues si se sostiene
que se trata de un contrato de derecho comn, civil, ste no llegar producir efecto alguno. En cambio, si
estimamos que se trata de un contrato de trabajo, especial, regido por el derecho laboral y en el cual
efectivamente existe relacin jurdica de esa ndole, podrn subsistir algunos efectos y aplicaremos las
normas del trabajo.
Obs: consultar material de apoyo proporcionado por el Profesor sobre este punto.
- Texto de doctrina extranjera: Derecho del Trabajo de alfredo montoy Melgar;
- Boletn del trabajo.
NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Cules son los caracteres del contrato de trabajo que permiten determinar su naturaleza
jurdica?. La respuesta es de vital importancia, pues de ella va a depender el estatuto jurdico aplicable.
Para resolverlo debe tenerse en consideracin la evolucin del derecho laboral en Chile.
Las alternativas que se presentan para resolver esta interrogante son dos:
a) Es una categora contractual de derecho comn, con ciertos rasgos especiales que
permiten distinguirlo de los dems contratos regulados por esa sealada rama jurdica.
Siguiendo esto, podramos hablar de un contrato innominado.
b) Es un contrato distinto a las figuras contractuales de derecho comn y que por lo mismo
no es posible que su regulacin est dada por esa rama del derecho, sino que por un
derecho especial que posee una tcnica muy distinta de aquel (por ejemplo, la intervencin
estatal y la autonoma colectiva). A esta conclusin se allega si seguimos la tesis de la
prevalencia de la autonoma de la voluntad.
Tradicionalmente esta materia se estudia de la siguiente manera: asimilar el contrato de trabajo

a las figuras de derecho comn o contrastarlo con cuatro tipos de esas figuras: la compraventa, el
arrendamiento, el mandato y la sociedad. Siguiendo esta ltima posicin es que la naturaleza jurdica
del contrato de trabajo correspondera a una de las categoras contractuales de derecho comn referidas,
lo cual se explica por la vinculacin histrica existente entre esa rama del derecho y el derecho laboral.
1) EL CONTRATO DE COMPRAVENTA Y EL CONTRATO DE TRABAJO:
En la doctrina laboral se estim por muchos aos comienzos del siglo xx- que el contrato de
trabajo tendra alguna asimilacin podra explicarse- al contrato de compraventa, en que la cosa vendida
era el trabajo y el precio el salario. Algunos precisaban de que lo vendido era la energa desplegada.
La valoracin del salario puede hacerse en forma similar a la determinacin del valor del precio de la cosa
vendida en el contrato de compraventa, es decir, de acuerdo a la ley de la oferta y la demanda en el
mercado.
AO 2003
Puntos de contacto entre esta teora y el derecho laboral (crticas):
i) Si lo que vende el trabajador es el trabajo o la energa fsica desplegada, cmo separar el

elemento personal de la prestacin de los servicios respecto de la materialidad de esa
prestacin?. Esta duda surge, atendido que el trabajo humano se relaciona con variados
aspectos que no son meramente materiales, por ejemplo: la dignidad del trabajador y de su
familia. En otras palabras, en el contrato de trabajo hay elementos extrapatrimoniales que no
tendran cabida en la figura del contrato de compraventa.
ii) El trabajo no es mercanca. Este principio es producto de la actividad de la O.I.I, en cuanto

fuente de derecho laboral internacional. En otras palabras, el trabajo no puede ser considerado
como una cosa ms, por lo inseparable que tiene respecto de su autor.
2) EL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO Y EL CONTRATO DE TRABAJO:
En el derecho laboral chileno, el contrato de trabajo se rigi por el derecho comn,

especficamente por el contrato de arrendamiento. Esta figura contractual distingua tres especies, de las
cuales una de ellas (el contrato de arrendamiento de servicios de criados domsticos) fue eliminada,
quedando slo dos categoras restantes:
i) El Contrato de Arrendamiento de Ejecucin de Obra (Locatio Conductio Operis): por

ejemplo, x tiene que arreglar las dependencias de las salas de clases de la facultad. La
remuneracin en este caso es el precio;
ii) El Contrato de Arrendamiento de Servicios (Locatio Conductio Operarum): en los cuales el

servicio prestado puede ser de ndole intelectual (por ejemplo, suministros de asistencia tcnica
de computadores) o fsica (esfuerzo fsico). La remuneracin en este caso la constituyen los
honorarios. Hay que hacer notar que, en estos casos podra existir un contrato a honorarios
ilegtimo o fraudulento, respecto del cual podra llegar a establecerse la existencia de una
relacin laboral contrato de trabajo- llamada a regirse por el CT (aplicando los artculos 7 y 8
del CT).
La eliminacin de la categora contrato de arrendamiento de servicios de criados domsticos

implic sustraerla del derecho comn e incluirla integramente en el derecho laboral (es uno de los
contratos especiales regulados por esa rama del derecho). En la actualidad est regulada en el Libro I,
artculos 146 y siguientes del CT. Al respecto deben destacarse varios aspectos del ESTATUTO DEL
TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR que permiten distinguirlo del rgimen general contenido en el
CT:
1) El artculo 146 proporciona una definicin de trabajador de casa particular;
2) En lo referente a la jornada de trabajo: se distingue entre aquella que se efecta puertas afuera
(el trabajador no vive en la casa del empleador) y la que se realiza puertas adentro (el
trabajador vive en la casa del empleador). Esta distincin es importante en cuanto a la duracin
de la jornada diaria (artculo 148);
3) En cuanto a la Formacin del Contrato de Trabajo: existe un perodo de prueba que es bastante
atpico, tanto porque no est presente en el rgimen general de cdigo, como porque una vez
terminado el contrato de trabajo pasa a ser indefinido.
El rgimen general del CT, soluciona la ausencia de este perodo de prueba a travs del contrato
de trabajo a plazo fijo;
4) En cuanto al Contenido Obligacional del Contrato de Trabajo:

- la jornada laboral es de 12 horas diarias (bastante extensa si se compara con el rgimen
general el cual no puede exceder horas diarias, de acuerdo al inciso 2 del artculo 28);
AO 2003
- el descanso dentro de la jornada diaria no puede ser inferior a una hora, la cual forma
parte de ese perodo de trabajo diario, no se agrega. La idea de la ley es clara: dividir la jornada
laboral en dos subperodos. (en el rgimen general la situacin es muy distinta, por cuanto el
perodo de descanso dentro de la jornada diaria es de slo media hora, el cual no se incluye
dentro de ese perodo);
5) En cuanto a la Terminacin del Contrato de Trabajo: basta el desahucio, de acuerdo al inciso 2

del artculo 162. Se incluye una novedosa causal de trmino de la relacin laboral en el inciso 2
del artculo 152: ...toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o
de una de las personas que habiten la casa.... Respecto de esta ltima, podra presentarse un
problema en cuanto a su constitucionalidad, ya que podra argirse por el trabajador la existencia
de discriminacin arbitraria, contraviniendo la normativa antidiscriminacin en el empleo. Sin
embargo, esto es muy discutible, si se aprecia desde otro punto de vista que al ser despedido el
trabajador podra resultar beneficiado al percibir una indemnizacin a todo evento. En definitiva,
se ver segn el caso;
6) Existencia de una Indemnizacin A Todo Evento:

Fundamento: dar solucin a una serie de pleitos que tuvieron lugar con ocasin del trmino de la
relacin laboral con un trabajador de casa particular.
Ventaja: proporciona mucha seguridad al trabajador, ya que opera a todo evento, es decir,
independientemente de la causal de terminacin del contrato. Por otra parte, la forma de
financiamiento consiste en un aporte del empleador equivalente a un 4,11% de la remuneracin
mensual imponible del trabajador (artculo 163 inciso 4 letra a). En consecuencia, se pagar
siempre al trabajador, an cuando haya trabajado una fraccin inferior a seis meses, lo cual
permite distinguirlo del rgimen general de indemnizacin de que trata el CT.
i) En el contrato de arrendamiento, la obligacin del arrendador es la de ejecutar una obra material

o prestar un servicio determinado que tiene un carcter eminentemente patrimonial. En cambio,
en el contrato de trabajo el trabajador tiene la obligacin de prestar servicios personales al
empleador, obligacin que tiene un contenido fuertemente extrapatrimonial.
Hay que hacer notar que, sin perjuicio de que en el caso del arrendamiento, la obligacin del
arrendador podra llegar a tener un contenido extrapatrimonial, ste siempre ser ms leve que
en el caso del contrato de trabajo.
ii) Caso de la Indemnizacin a pagar al trabajador por incumplimiento de plazo estipulado en el

contrato: tanto en el caso del contrato de arrendamiento como en el de contrato de trabajo, se
llega a soluciones similares. Esto se aprecia a travs del siguiente ejemplo: x fue contratado
desde el 30 de abril de 2002 hasta el 30 de marzo de 2003 y lo despiden el 24 de diciembre de
2003 (antes de que se cumpla el plazo estipulado). qu pasa si el despido fue injustificado).
Hay que distinguir:
1.- Aplicando el derecho civil: el artculo 1945 del Cdigo civil establece que ... cuando por
culpa del arrendatario se pone trmino al arrendamiento, ser el arrendatario obligado a
la indemnizacin de perjuicios, y especialmente al pago de la renta por el tiempo que falte
hasta el da en que el desahuciando hubiera podido hacer cesar el arriendo, o en que el
arriendo hubiera terminado sin desahucio.... Por otra parte, el artculo 1955 del mismo
cuerpo legal seala lo siguiente: ...cuando el arrendamiento debe cesar en virtud del
desahucio de cualquiera de las partes o por haberse fijado su duracin en el contrato, el
arrendatario ser obligado a pagar la renta de todos los das que falten para que cese,
aunque voluntariamente restituya la cosa antes del ltimo da...
De acuerdo a lo anterior, habra lugar a indemnizacin de perjuicios en este caso.
AO 2003
2.- Aplicando el derecho del trabajo: podra llegarse a una solucin similar aplicando el
artculo 159 N4 en relacin con los artculos 162 y 168 letra b) del CT, que se
traducira en el pago de una indemnizacin al trabajador por aos de servicio por el
despido injustificado y otra de carcter sustitutivo por falta del aviso previo.
3) EL CONTRATO DE SOCIEDAD Y EL CONTRATO DE TRABAJO:
Se trata de una asimilacin bastante razonable.

El artculo 2053 del Cdigo civil contempla la definicin de contrato de sociedad, la cual denota
la nocin de que algo en comn se acuerda con el objeto de repartir entre s tanto los beneficios como las
prdidas que de ello provengan.
i) El trabajador termina por asumir las prdidas que genere la sociedad, lo cual se contrapone
abiertamente con el derecho laboral, ya que el artculo 42 letra d) del CT contempla la
participacin como constitutiva de la remuneracin del trabajador, la que en definitiva resulta ser
un instrumento muy til para sustraer al trabajador de las prdidas que genere la empresa,
puesto que la participacin presenta dos caractersticas:
- tiene una base voluntaria, consiste en una clusula convencional que dice relacin con
las utilidades de la empresa considerada en su totalidad o en ciertas secciones de ella o referidas
slo a un negocio de la empresa en particular;
- de lo anterior se colige que la participacin puede limitarse slo a un negocio
determinado de la empresa y no a toda ella.
Un segundo argumento que refuerza esta conclusin de que el derecho laboral rechaza que el
trabajador asuma las prdidas de la empresa- lo proporciona el texto vigente de la negociacin
colectiva contenido en el CT, pues el artculo 306 inciso 2 establece que ...no sern objeto de
negociacin colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma..., con lo cual limita
tajantemente la participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa;
ii) En el contrato de sociedad existe un elemento subjetivo denominado affectio societatis, el cual
no est presente en el contrato de trabajo;
iii) Hay dos problemas que merecen ser tratados:
1.- Puede un socio ser trabajador?. Al respecto debe distinguirse:
1.a) Si se trata de una Sociedad de Capital: ello sera aceptable en la medida que la
propiedad accionaria del trabajador no sea relevante, por ejemplo, en el capitalismo
popular, en el que existe un nmero de acciones que se entregan al trabajador que no
resulta determinante en la sociedad.
1.b) Si se trata de una Sociedad de Personas: (por ejemplo, una sociedad de responsabilidad
limitada) ello sera muy difcil o inaceptable de plano, puesto que la prevalencia del
socio en la sociedad es muy intensa, lo cual obsta a que se cumplan los requisitos o
elementos de la relacin laboral previsto en el artculo 7 del CT, especialmente la
subordinacin y dependencia y tambin el elemento doctrinario ajenidad.
Pese a que en principio parece inaceptable aceptar que concurran simultneamente las
calidades de socio y trabajador en una misma persona, para adoptar la decisin final
debe considerarse el criterio de la participacin del socio en la sociedad de personas,
puesto que si ella es nfima (por ejemplo, un 5% o un 10%), naturalmente se hace ms
aceptable la idea de la coexistencia de ambas calidades. En cambio, si la participacin
social es mayor (por ejemplo un 50%), pareciera que no es posible satisfacer los
requisitos del contrato de trabajo a que ya se hizo referencia.
AO 2003
En lo que respecta a la existencia o no de contrato de trabajo escrito, en realidad no es

un criterio determinante para decidir sobre la compatibilidad o incompatibilidad entre
ambas calidades, puesto que si hay contrato escrito, el que se siente perjudicado podra
decir que existe simulacin o fraude; y en el caso de que no exista contrato escrito, es el
socio que dice ser adems trabajador quien se enfrenta a acreditar la relacin laboral.
Sin perjuicio de lo anteriormente sealado, en la jurisprudencia se observa un criterio

dismil frente a este problema, pues hay fallos que han aceptado la compatibilidad entre las
calidades de socio y de trabajador y otros que, por el contrario, la han rechazado.
2.- Qu sucedera si la Sociedad es empleada como un instrumento para defraudar la ley

laboral?. Este tema podra denominarse La simulacin y el fraude laboral respecto del contrato
de trabajo y el contrato de sociedad. Para resolverlo, deben distinguirse dos situaciones:
2.a) Que se disfrace como relacin laboral una relacin que claramente es social:
En este caso hay simulacin, la cual puede provenir de ambos socios o de uno solo; las razones
que pueden originarla son muy variadas, por ejemplo, disminuir costos, beneficiarse
previsionalmente acogindose a prestaciones propias del trabajador, etc.
Es recomendable que si se alega simulacin sobre la base de la existencia de relacin laboral,
ello debe apoyarse en los principios de autonoma de la voluntad y primaca de la realidad
(pueden ser muy tiles).
2.b) Que se disfrace como sociedad un contrato que realmente es de trabajo: la jurisprudencia, para
decidir acerca de la existencia de un vnculo laboral ha de estar a la realidad, al principio de
primaca de la realidad, por ejemplo, a la presencia de elementos claros que denotan el sealado
vnculo como una remuneracin peridica y permanente; instrucciones impartidas por el superior
al subordinado; etc. (recordar que el nudo de la presuncin del artculo 8 est en la prestacin
de los servicios)
4) EL CONTRATO DE MANDATO Y EL CONTRATO DE TRABAJO: (artculos 2116 y 2132 del

Cdigo Civil)
El mandato se refiere a actos jurdicos que se realizan por cuenta de otro, en consecuencia, hay
delegacin.
El contrato de trabajo a servicios personales, materiales e inmateriales, segn el artculo 7 del

CT. En este caso, no hay delegacin por la personalidad de los servicios prestados.
i) Caso de los servicios prestados por profesionales (por ejemplo, abogados): en este caso
podran coexistir conjuntamente los contratos de mandato y de trabajo;
ii) Caso de los gerentes y administradores: son trabajadores que en nuestro CT se encuentran
tratados en preceptos aislados, aparentemente sin conexin entre s. Sin embargo, uno de los
rasgos fundamentales en este tipo de trabajadores es que la subordinacin o dependencia se ve
muy atenuada, por ejemplo:
- artculo 22 inciso 2, se trata de trabajadores que estn excluidos de la limitacin de la
jornada de trabajo. En consecuencia, los gerentes o administradores podran llegar atrasados,
sin que ello pudiera reprochrsele, salvo que se hubiere pactado lo contrario (sin perjuicio que
podra discutirse la validez de esta clusula por el tema del orden pblico laboral).
- artculo 4 inciso 1, en materia de representacin. Existe una estrecha relacin entre el
gerente o administrador y el empleador, la cual muchas veces se confunde especialmente ante el
trabajador, pues este ltimo es representante del empleador. En este sentido, existe una
presuncin de derecho en la citada disposicin.
- Por otra parte, nos encontramos con que estos trabajadores, por la vinculacin que
mantienen con el empleador y que se traduce en la amplia independencia con que efecta sus
AO 2003
labores para llevar adelante la empresa, se ha dado lugar a que el empleador tenga el derecho a
terminar unilateralmente el contrato de trabajo mediante la causal del artculo 161 inciso 2 del
CT denominada desahucio. Al respecto, debe hacerse notar que para la aplicacin del
desahucio no basta con ser gerente o administrador, sino que se requiere adems ...que estn
dotados a lo menos de facultades generales de administracin.... Para precisar eso ltimo, en
opinin del Profesor debemos remitirnos al artculo 2132 del Cdigo Civil (es ejemplificador, por
lo tanto, podramos incluir otros casos).
Sin embargo, hay dos problemas de interpretacin que deben resolverse con respecto a estos
trabajadores:
1) Es posible asimilar las calidades de gerente y administrador?. Al respecto debe

precisarse qu significa cada uno, naturaleza de los actos que realizan (de administracin
o de disposicin)
2) Si son calidades distintas, podemos aplicar el artculo 2132 del Cdigo Civil al derecho
del trabajo?
CONCLUSIN FINAL: Despus de analizar las teoras sobre la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo, en las cuales se apreciaron diversas diferencias y/o crticas o puntos de contacto en relacin al
derecho del trabajo, es posible sealar lo siguiente: El problema de la naturaleza jurdica est
estrechamente relacionado con el carcter personal del contrato de trabajo y con la interferencia de una
normativa supra contractual que debe observarse y que normalmente tiene un origen estatal o de la
autonoma colectiva. Esto permite concluir que el contrato de trabajo tiene un carcter privado, pero
vive rodeado de instituciones pblicas. Se acoge por tanto, la posicin del autor Alberto Carro
Igelmo. (ver)
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Como se concluy precedentemente, el contrato de trabajo tiene una sustantividad propia y

autonoma que le permite diferenciarse de otras figuras contractuales. Sus caractersticas son las
siguientes:
1) ES UN CONTRATO BILATERAL: las partes se obligan recprocamente.
2) ES UN CONTRATO ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose

cada uno a beneficio del otro (recordar la tesis de la subordinacin econmica).
La onerosidad dice relacin ntima con la remuneracin y otras prestaciones constitutivas de tal,
como la gratificacin, las cuales implican un sacrificio patrimonial del empleador). Algunos
tambin aprecian esta caracterstica desde el punto de vista del sacrificio econmico que para el
trabajador significa el prestar los servicios.
3) ES UN CONTRATO ONEROSO CONMUTATIVO: cada de una de las partes se obliga a realizar

una prestacin que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe prestar a su vez. Esta
caracterstica presenta el siguiente problema: cmo valorar el trabajo para establecer la
equivalencia de las prestaciones?. La solucin podra tal vez apreciarse en la ley de la oferta y
la demanda del mercado, esto es, a mayor oferta de trabajo, menor ser la remuneracin. Es
una alternativa, pero pareciera ser muy grosera, en el sentido de que la valoracin del contrato
del trabajo podra llegar a arrojar resultados irrisorios que seran indignos para el trabajador y su
familia.
La dificultad que se presenta para determinar la equivalencia de las prestaciones en el contrato

de trabajo radica en la existencia de variadas obligaciones derivadas de aquel. Sin embargo, si
se trata de obligaciones recprocas para las partes, como las constitutivas del contenido tico y
jurdico del contrato de trabajo, no habr problema.
AO 2003
El problema se presentar, en definitiva, tratndose de aquellas obligaciones que corresponden

slo a una de las partes (como la de prestar los servicios o pagar la remuneracin). Para
encontrar la solucin deben distinguirse dos aspectos en este problema:
i) Debe realizarse una comparacin entre las obligaciones de las partes para
establecer la equivalencia, pero a cul o cules obligaciones se referir este
cotejo? . Al respecto hay que distinguir:
i.1) La comparacin debe hacerse considerando la totalidad de las obligaciones
de cada una de las partes con las de la otra: es una buena forma de apreciar la
equivalencia de las prestaciones.
i.2) La comparacin debe hacerse considerando individualmente las

obligaciones de cada una de las partes con las de la otra: pese a lo sealado
anteriormente, sta es la forma en que tradicionalmente se ha pretendido apreciar la
equivalencia de las prestaciones en nuestro pas, especficamente entre la obligacin de
remunerar y la de prestar los servicios.
ii) Optar por un mtodo para establecer la equivalencia. Se distinguen dos:
ii.1) Mtodo o Sistema Subjetivo: las partes entienden que la obligacin que contraen
es cuantitativamente ejemplar a la de su contraparte.
* Efectos Prcticos de este sistema: un caso extremo que perfectamente podra darse es
el de un trabajador que trabajare por una remuneracin inferior al ingreso mnimo .
ii.2) Mtodo o Sistema Objetivo: se va a traducir en funcin de parmetros

establecidos por la autonoma colectiva y la intervencin estatal a travs de normas
objetivas, que permitan establecer con bastante nitidez la equivalencia.
En cuanto a los parmetros establecidos por la intervencin estatal, pueden mencionarse
los siguientes:
- las normas constitucionales: por ejemplo, la garanta de la justa retribucin;
- las normas legales: por ejemplo, el ingreso mnimo mensual y la jornada
ordinaria de trabajo;
- los fallos que conforman la Jurisprudencia administrativa y judicial laboral;
- la doctrina laboral
Debe sealarse que la conmutatividad permite la aplicacin al contrato de trabajo de las

siguientes instituciones del derecho comn: la excepcin del contrato no cumplido (artculo 1552
del Cdigo Civil), la nulidad (artcullos 1681 y ss. del Cdigo Civil) y la condonacin del dolo
futuro (artculo 1459 del Cdigo Civil).
4) ES UN CONTRATO PRINCIPAL: en el sentido de que subsiste por s mismo, sin necesidad de

otra convencin. No est destinado a asegurar el cumplimiento de una obligacin principal.
5) ES UN CONTRATO CONSENSUAL: as lo seala expresamente el artculo 9 del CT.
6) ES UN CONTRATO FORMAL: la formalidad consiste en la escrituracin, de acuerdo a lo

previsto en el artculo 9 del CT. Esta escrituracin debe efectuarse por el empleador en los
plazos que seala la ley, a saber:
- Por regla general: dentro de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador;
- Por excepcin se contempla un plazo especial en el caso de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das: dentro de 5 das contados de
la misma manera.
Para el caso de infraccin de esta obligacin, se contemplan dos formas de sancin:
- una sancin pecuniaria, consistente en una multa especial (distinta a la multa genrica
del artculo 477) de una a cinco unidades tributarias mensuales. Hay que hacer notar que, si la
infraccin cometida por el empleador consiste en la omisin de alguna de las clusulas
AO 2003
obligatorias del contrato de trabajo impuestas por el artculo 10 del CT (por ejemplo, no se
incluye el lugar ni la fecha del contrato), la sancin a aplicar ser la genrica del artculo 477 y no
la prevista por el artculo 9, ya que sta tiene un carcter especial en relacin a aquella.
- facultad del empleador para despedir al trabajador sin derecho a indemnizacin, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento" prevista en el inciso 3 del artculo 9, para los casos en que el trabajador
insistiere en su actitud de negarse a firmar el contrato de trabajo ante la Inspeccin del Trabajo
respectiva, en el caso de que el empleador enviare el contrato a este organismo. Esta sancin
merece una importante crtica: es claramente agresora del principio protector del derecho laboral,
al imponer el peso de la prueba al trabajador. Debera por tanto, -en opinin del profesor-
ensayarse una solucin ms equitativa o equilibrada, puesto que ser ms difcil al trabajador
probar su posicin en especial si trabaja por primera vez- que al empleador, ya que este ltimo
tendr normalmente contador, varios trabajadores u otros medios que le permitirn acreditar la
situacin.
Una solucin que podra ensayarse es la siguiente: que el juez de la causa invierta la carga
probatoria, establecindola respecto del empleador y no del trabajador, por los siguientes
argumentos:
1) Si se entiende lo contrario se estara perjudicando a la parte ms dbil de la relacin

laboral: el trabajador, lo cual implicara una abierta transgresin al principio protector, a
la que ya se hizo referencia;
2) Aplicar el principio de primaca de la realidad y de la razonabilidad;
3) Aplicar la norma sobre el onus probandi prevista en el artculo 1698 del Cdigo Civil,
esto es, el criterio de normalidad para la atribucin del peso de la prueba .
En cuanto al cmputo de este trmino legal, deben emplearse las normas del Cdigo
Civil, artculos 48 y siguientes. Por lo tanto, cuando el legislador seala como inicio del cmputo
...desde la incorporacin del trabajador..., debe entenderse desde las 00:00 horas del mismo
da en que acaeci el hecho de la incorporacin. De acuerdo a esto es que, por ejemplo, si el
trabajador se incorpor a la empresa el da 1 de Noviembre de 2002, el plazo se cuenta desde
las 00:00 horas de ese da, y se cumplir (si se trata de la regla general) el da 16 del mismo mes
a las 12:00 horas.
Sin embargo, el cmputo de este plazo legal presenta un problema probatorio: acreditar
el momento la fecha- de la incorporacin del trabajador a la empresa, el cual est llamado a
solucionarse aplicando el principio protector, de la primaca de la realidad y la regla del artculo
1698 del Cdigo Civil.
Un problema distinto al anteriormente sealado es el que presenta el artculo 57 inciso 2

del CT, norma relativa a la proteccin de las remuneraciones: ...Con todo, tratndose
de .......hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo,....... podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones. Esta
disposicin podra infringir el principio de derecho penal non bis in idem, en el sentido de si para
que el embargo de la remuneracin sea procedente basta con que se haya inciado el proceso
penal por hurto o robo o es necesario para ello haya sido dictada la sentencia condenatoria del
delito en contra del trabajador (por ejemplo, si el trabajador obtiene $180.000.- y el hurto asciende
a $60.000.- puedo descontar de inmediato, en el mismo mes?). Luego, lo segundo es lo que
correspondera, por lo tanto no es posible descontar si la responsabilidad penal no ha sido
judicialmente declarada y ello puede demorar muchsimo tiempo meses o hasta aos-. Aqu se
producira una colisin entre las normas penales y las laborales, pero parece ser la solucin ms
justa en opinin del Profesor y que se vera reforzada aplicando el principio protector del derecho
laboral.
7) ES UN CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO O DE EJECUCIN DIFERIDA: se trata de un

contrato cuyas obligaciones se van extinguiendo y renovando en el tiempo, se cumplen en
AO 2003
porciones, de tal manera que cada cierto lapso estas porciones se extinguen y por lo mismo no
es posible volver atrs a perodos ya fenecidos. Sin embargo, hay que distinguir:
i) obligaciones que permanentemente se estn cumpliendo en el tiempo: este

cumplimiento no es por etapas, sino que se mantiene en el tiempo sin solucin de
continuidad. En el caso del contrato de trabajo se puede identificar : artculo 184 del
CT, la obligacin de proteccin y seguridad que asiste al empleador, que subsiste durante
toda la vigencia del contrato de trabajo;
ii) obligaciones de tracto sucesivo o de ejecucin diferida: en el contrato de trabajo se

pueden identificar las siguientes:
Obligaciones del Empleador:
1) artculo 34: obligacin de otorgar descansos dentro de la jornada. En relacin

al incumplimiento de esta obligacin, que no se haya hecho valer por el
trabajador en la oportunidad que corresponda (dentro del perodo en que
acaeci), podra sostenerse por el empleador que no corresponde una alegacin
en este sentido por el trabajador (que reclame pero tarde), sobre la base de los
mismos argumentos dados respecto del incumplimiento de la obligacin del
trabajador de concurrir a sus labores (ver ms abajo);
2) artculo 35: obligacin de otorgar descanso semanal. Misma referencia
respecto de la infraccin a la obligacin del artculo 34;
3) artculos 21 y ss.: obligacin de que la jornada de trabajo no pueda exceder de
un mes. Esto se colige de que el pago de la remuneracin tampoco puede
superar ese perodo;
4) artculo 41 y ss.: obligacin de pagar la remuneracin, cuya periodicidad no
puede exceder de un mes (artculo 44 en relacin al 55). Hay que hacer notar
en relacin a esta obligacin dos aspectos: a) no podemos acumular
remuneracin como en el feriado, no est permitido; b) se trata de uno de los
pisos mnimos impuestos por el orden pblico laboral;
5) artculo 47: obligacin de otorgar la gratificacin anual;
6) artculo 54 inciso4: obligacin de otorgar comprobante de pago de
remuneraciones (liquidaciones de sueldo).
Obligaciones del Trabajador:
1) artculo 7: obligacin de prestar servicios personales;

2) artculo 160 N3: obligacin de concurrir a sus labores, cuya infraccin origina una
causal de terminacin del contrato de trabajo en los trminos sealados en esa
disposicin: ...no concurrencia del trabajador sin causa justificada.....". En relacin
a esto debe destacarse que si el empleador no ejerce la facultad de poner trmino
unilateralmente al contrato de trabajo si se configura esta causal, podra tener lugar la
alegacin del trabajador en orden a que el despido no corresponde, por lo siguiente:
a) al tratarse de una obligacin de tracto sucesivo, sta ya se extingui, por lo tanto
no podemos acudir a un perodo que ya pas para fundar un despido (por
ejemplo, si x falt dos das seguidos en el mes de Julio de 2003 y su empleador
le comunica el despido en Agosto del mismo ao);
b) por la tesis del acto propio en relacin al denominado perdn de la causal de
despido (repasar).
Esta caracterstica del contrato de trabajo (de tracto sucesivo), permite explicar varios aspectos
que estn presentes en el derecho laboral:
AO 2003
i) La legislacin del trabajo busca establecer relaciones indefinidas y no por un tiempo

determinado como en el contrato a plazo fijo. Luego, la regla general es que el contrato
de trabajo sea indefinido.
ii) Cuando nos referimos a la terminacin del contrato de trabajo, esta expresin se utiliza
para referirse a la extincin del mismo, denotando que ella produce efectos slo para el
futuro y no afecta a situaciones anteriores a la misma. En este sentido, el ttulo V del
Libro I del CT.
Con esto, el CT se aparta manifiestamente de la tcnica de la resolucin, en el sentido de
no operar la retroactividad.
iii) El contrato de trabajo tiene efectos muy restringidos, en el sentido de que normalmente
se debe optar porque el contrato produzca efectos a que no lo haga. Por ejemplo, se
contrata a un menor sin ninguna de las autorizaciones que exige el CT en los artculos
13 y ss. Frente a esta infraccin a la ley laboral se impondrn sanciones pero el vnculo
jurdico existe.
iv) La relacin que existe entre el contrato de arrendamiento y el contrato de trabajo, en

virtud de la cual, de las reglas del primero se extraen algunas soluciones para el
segundo.
7) ES UN CONTRATO NOMINADO: se encuentra reglamentado en la ley.

7
8 La Ley se encarga de regular variados de sus aspectos los que, en la prctica sustituyen
ntegramente la voluntad contractual, apartndose as del derecho comn, en el sentido de que en el
contrato civil la ley es supletoria de la voluntad de las partes, en cambio en materia laboral (como ya
se seal) estas reglas se imponen lisa y llanamente a los contratantes.
Lo anterior, desde la perspectiva del trabajador (como lo reconoce el artculo 3 letra b del CT)
supone que la prestacin de los servicios es personal (ver siguiente caracterstica).
8) ES UN CONTRATO EN QUE LA PRESTACIN DE LOS SERVICIOS ES PERSONAL:

significa que la persona humana (trabajador) es considerada en forma prevalente, lo cual se
aprecia en los siguientes aspectos:
i) El empleador encuentra una importante limitacin en el ejercicio de sus facultades

legales: el respeto a las garantas constitucinales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos (artculo 5
inciso 1 del CT). Tambin la importantsima normativa antidiscriminacin en el empleo
contenida en el artculo 2 del CT.
ii) El empleador considera la persona del trabajador, es fundamental para decidir la

contratacin, por lo tanto se trata de un vnculo de confianza que permite explicar el
contenido tico y jurdico del contrato de trabajo. Por ejemplo, la obligacin de proteccin
y seguridad del artculo 184 del CT.
iii) El contrato de trabajo tiene un contenido fuertemente extrapatrimonial, lo cual permite

rechazar la asimilacin de su naturaleza jurdica a la de los contratos de compraventa y
arrendamiento.
iv) Los servicios prestados por el trabajador son indelegables, con lo cual se rechaza la
asimilacin de su naturaleza jurdica al contrato de mandato.
v) Empleador y trabajador conservan en el contrato de trabajo su personalsima

significacin, lo cual no es admisible en el contrato de sociedad, por cuanto sta
AO 2003
constituye un persona jurdica distinta de los socios individualmente considerados. En

este sentido, el autor Alberto Carro Igelmo.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Est constituido por las clusulas que componen el Contrato de Trabajo. El CT otorga
una importante norma a este respecto, el artculo 10, cuyo texto es adems un buen ejemplo
para sostener la importancia de la autonoma de la voluntad para el derecho del trabajo.
Respecto del contenido del Contrato de Trabajo, pueden distinguirse tres clases de
clusulas:
1) CLUSULAS OBLIGATORIAS: son todas aquellas que estn sealadas en el artculo

10 , excepto la del numeral 7. Se trata de clusulas que en el fondo son equivalentes al
orden pblico laboral, expresiones del principio protector.
En cuanto a la sancin aplicable por la falta de una o ms de estas clusulas, hay que
distinguir:
i) Faltan todas las clusulas obligatorias del artculo 10: no existe contrato de
trabajo.
ii) Faltan alguna o algunas de las clusulas obligatorias del artculo 10: se aplicar
a falta de sancin especial, ya que el artculo 10 no seala ninguna- una
sancin de carcter pecuniaria, genrica y administrativa, contenida en el artculo
477 del CT. Con esta disposicin, se entrega al juez un rango bastante amplio
para imponer la sancin, segn la gravedad de la infraccin.
De la relacin de algunos numerales del artculo 10 con otras disposiciones del CT,
resulta lo siguiente:
Artculo 10 N 1: *en cuanto al lugar, se relaciona con los artculos 53 y 422 del
CT;
*en cuanto a la fecha, se relaciona con el artculo 9 del CT.
Artculo 10 N 2: *en cuanto a la individualizacin de las partes, ello resulta muy

importante por la personalidad de los servicios prestados;
*en cuanto a la nacionalidad, se relaciona con los artculos 19 y
20 del CT;
*en cuanto a la fecha de nacimiento, se relaciona con los
artculos 13 a 18 del CT;
*en cuanto al ingreso del trabajador, se relaciona con el artculo
9 del CT.
Artculo 10 N 3: *en cuanto a la determinacin de la naturaleza de los servicios,

se relaciona con el artculo 12 del CT. En todo caso, es recomendable examinar la
jurisprudencia administrativa y judicial entregada en relacin a este tema. Recordar
adems, el comentario del Profesor sobre este punto en lo que dice relacin con la
reforma introducida por la ley 19.759 al CT.
*en cuanto al lugar o ciudad en que hayan de prestarse los

servicios, se relaciona tambin con el artculo 12 del CT.
AO 2003
Artculo 10 N 4: *en cuanto al monto, forma y perodo de pago de la

remuneracin, se relaciona con los artculos 41 y ss. del CT.
2) CLUSULAS PERMITIDAS: son aquellas a que se refiere el numeral 7 del artculo 10.
3) CLUSULAS PROHIBIDAS: resultan de una regla indirecta. En este sentido, los

artculos 5; 22: 7 y 8 del CT.
Debe recordarse que las clusulas contractuales no pueden derogar el orden pblico
laboral (se recomienda primero identificar el derecho de que se trate, por ejemplo, el
derecho a remuneracin, a feriado, a indemnizacin, para luego determinar cul o cules
de ellos constituyen piso mnimo impuesto por el orden pblico laboral).
MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La modificacin del contrato de trabajo puede tener un origen diverso: la ley, el acuerdo
de las partes o la manifestacin de la voluntad unilateral de una de ellas. Al efecto, debe
distinguirse:
a) MODIFICACIN LEGAL: la va ms usada por el legislador para modificar el contrato de

trabajo es el ingreso mnimo. Tambin puede mencionarse el seguro de desempleo.
Este tipo de modificacin se explica por el gran intervencionismo estatal en materia de

contrato de trabajo.
b) MODIFICACIN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: est regulado en el

artculo 11 del CT. Se trata de una disposicin que adems es un buen argumento para
sostener el rol de la autonoma de la voluntad en el derecho laboral.
Este tipo de modificacin debe cumplir con ciertos requisitos formales.
Tambin puede darse el caso de la denominada clusula tcita, en virtud de la cual se

modifica de hecho el contrato de trabajo, pero ms precisamente, las obligaciones que
de l emanan para as partes. En todo caso, es recomendable que la clusula tcita slo
opere en beneficio del trabajador.
c) MODIFICACIN AL CONTRATO INDIVIDUAL EN VIRTUD DE UN INSTRUMENTO

COLECTIVO: este tipo de modificacin introducida por un contrato o un convenio
colectivo de trabajo, se produce de pleno derecho respecto de los contratos individuales
en curso.
d) MODIFICACIN POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: se trata del

denominado ius variandi del empleador. Es un derecho o facultad del empleador que
est regulado en el artculo 12 del CT, el cual contempla tres situaciones:
i) facultad para alterar la naturaleza de los servicios, a condicin de que se trate de

labores similares;
ii) facultad para alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a
condicin de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador;
iii) facultad para alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en

sesenta minutos, sea anticipando o portergando la hora de ingreso al trabajo,
AO 2003
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de

anticipacin a lo menos. (causal: que se trate de circunstancias que afecten a
todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos)
Tambin pueden mencionarse otros casos de ius variandi del empleador: el artculo 24
(en materia de jornada de trabajo) y el artculo 67 inciso 2 (en materia de descanso
anual).
LAS REMUNERACIONES
Aspectos a tratar en este tema:
1.- REGULACIN
2.- CONCEPTO DE REMUNERACIN
3.- FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIN
4.- GARANTAS O FORMAS DE PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES
1.- REGULACIN: hay que distinguir:
1.a) Remuneraciones en general: artculos 41 a 53 del CT
1.b) Sistema de Proteccin a las remuneraciones: artculos 54 a 65 del CT
2.- CONCEPTO DE REMUNERACIN: hay que distinguir:
2.a) Concepto General de Remuneracin: se encuentra contenido en el inciso primero del artculo
41 del CT. De este concepto se desprenden varios aspectos:
i) Elementos del Concepto General de Remuneracin:
i.a) Que se trate de una contraprestacin en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero. Algunos comentarios:
- la expresin adicional denota la idea de accesoriedad, lo cual permite concluir que debe
prevalecer el dinero por sobre las cosas, es decir, el dinero debe ser ms(de mayor valor) que las
cosas. As por ejemplo, si contrato a x por medio tiempo para que haga clases y le pago $150.000.-
mensuales, otorgndole adems otras prestaciones avaluables en dinero, como habitacin (vivir en un
departamento). Esta ltima prestacin (la habitacin) debe valer menos que la suma de dinero sealada
para estar dentro del concepto general de remuneracin.
i.b) Que el derecho del trabajador para percibir la remuneracin tenga como causa el slo
hecho del contrato de trabajo, no la prestacin de los servicios. Por esto, se trata de un concepto
causal y no retributivo. Por lo tanto, no es tan cierto que la remuneracin representa la jornada de
trabajo, la prestacin de los servicios.
ii) Caractersticas del Concepto General de Remuneracin:
ii.a) Es un Concepto Causal, ya sealado.

ii.b) Es un Concepto Amplio, en el sentido de que toda prestacin otorgada por el empleador en
los trminos del artculo 41 inciso 1 del CT integra la remuneracin. ste es el principio.
ii.c) Es un Concepto General, es decir, aplicable a otras materias, como por ejemplo la seguridad
social (para efectos del clculo, declaracin y pago de cotizaciones del Fondo Previsional del trabajador,
de la Salud y el Desempleo).
AO 2003
iii) Lo que no constituye Remuneracin: a ello se refiere el inciso 2 del artculo 41 del CT, el
cual comprende:
iii.a) Las asignaciones de:

- movilizacin,
- prdida de caja (carcter condicional),
- desgaste de herramientas y
- colacin.
Se trata de asignaciones convencionales, por lo tanto si no estn en el contrato de trabajo, no
se adeudan.
iii.b) Los viticos.
iii.c) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
iii.d) La indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163 y
iii.e) Las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni
iii.f) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
La enumeracin recin sealada implica el siguiente PROBLEMA DE INTERPRETACIN:

Tiene esta enumeracin un carcter taxativo o ejemplar?. Hay que distinguir dos opiniones:
a) Es una enumeracin Taxativa: los trminos del inciso 2 del artculo 41 son claros (...No
constituyen remuneracin...). Por lo tanto, se tratara de una norma excepcional que debe
interpretarse restrictivamente.
b) Es una enumeracin Ejemplar: la disposicin termina con una clusula general (...En
general, las devoluciones....). El profesor est ms de acuerdo con esta interpretacin, ya que
constituira un instrumento flexibilizador que debe ser empleado con prudencia en la resolucin
de casos concretos.
iv) Algunas Reflexiones en torno al Concepto General de Remuneracin:
- La remuneracin y el sueldo no son sinnimos, puesto que ste es la parte fija de aquella;
- Las asignaciones no constitutivas de remuneracin son frecuentemente empleadas como

mecanismos para defraudar a las Instituciones Previsionales y al Fisco, al con considerar el legislador
dentro de estas asignaciones a las cotizaciones previsionales ni al sueldo;
- Desde otro punto de vista, las referidas asignaciones no constitutivas de remuneracin tambin
se emplean como un instrumento flexivilizador de las remuneraciones, en el sentido de la operatividad
econmica de la empresa en relacin a los costos, otorgando mejores condiciones al trabajador. (se
recomienda consultar jurisprudencia administrativa y judicial sobre este punto)
2.b) Conceptos Especiales de Remuneracin: (*ojo examen*)
Se trata de varios conceptos contenidos en diversas disposiciones del CT, y que son aplicables
para materias especficas, a saber:
i) Concepto del artculo 61 inciso 3: est dado para efectos del privilegio de primera clase
contenido en el artculo 2472 N5 del Cdigo Civil. Este concepto se distingue del concepto
general del artculo 41 inciso 2, en cuanto a incluir:
- la compensacin por descansos no otorgados, referidos a aquellos que corresponden a
la jornada diaria y a la jornada semanal de trabajo, es decir, a los das domingo y festivos.
- la compensacin por feriado anual.
AO 2003
Por lo tanto, las indemnizaciones que corresponda pagar por estos conceptos constituyen
remuneracin para estos efectos, a diferencia de lo que ocurre con lo dispuesto en el artculo 41
inciso 2.
Desde otro punto de vista, si se comparan los numerales 5 y 8 del artculo 2472 del Cdigo
Civil, tenemos que la remuneracin no tiene tope para efectos de la prelacin de crditos, pero s
lo tienen las indemnizaciones.
Ejemplo de aplicacin de esta disposicin: se celebr un contrato de trabajo el da 01-01-1980.

Se produce la quiebra de la empresa el da 01-01-2002. En el perodo intermedio se produce la
modificacin de la preferencia del artculo 2472 del Cdigo Civil. Luego, estamos frente a un
conflicto sobre la aplicacin de leyes en el tiempo, Cmo resolverlo?. Hay que distinguir dos
soluciones jurisprudenciales:
a) Se aplica la ley antigua (artculo 2472 sin la modificacin de la preferencia), por lo

dispuesto en el artculo 22 de la Ley de Efecto Retroactivo de las Leyes (...En todo
contrato legalmente celebrado se entendern incorporadas las leyes vigentes al tiempo
de su celebracin...).
b) Se aplica la ley nueva (artculo 2472 modificado), porque el contrato de trabajo tiene un
carcter condicional.
ii) Concepto del artculo 71 inciso 3: est dado para efectos del feriado anual, durante el cual
los trabajadores tienen derecho a remuneracin ntegra, la cual puede ser a su vez:
a) Remuneracin Fija: constituida por el sueldo (definido en el artculo 42 letra a);

b) Remuneracin Variable: constituida por el promedio de lo ganado en los ltimos tres
meses trabajados.
Lo anterior genera un PROBLEMA DE INTERPRETACIN: Qu se entiende por ...los
ltimos tres meses trabajados...? As, por ejemplo: si la situacin del trabajador x es la
siguiente:
- En el mes de Enero: 15 das trabajados y 7 con licencia mdica;

- En el mes de Febrero: 7 das trabajados y 15 con feriado;
- En el mes de Marzo: trabaj completo el perodo.
La pregunta que se genera es determinar si en este ejemplo, computar el mes con

licencia y el mes con feriado?. Dos soluciones:
a) S se computan: porque lo que exige la ley es que se trate de remuneraciones

naturalmente variables y no que exista un resultado distinto mes a mes como ocurre en
este caso. Esto por lo siguiente:
- la licencia mdica la paga una Institucin de Previsin;
- en el mes en que el trabajador estuvo con feriado, disminuye la productividad de la

empresa, por lo tanto, si se trata de un comisionista su remuneracin tambin disminuir.
b) No se computan: lo que el legislador exige es que se trate de remuneraciones que

tengan un resultado variable mes a mes, basta con eso. As, la expresin ...trabajados...
se refiere a que el perodo est efectiva e ntegramente trabajado. En este sentido hay
jurisprudencia, por lo tanto, no se computa el mes de enero en el cual x estuvo con licencia
mdica.
Otro problema que puede generarse (para hacer ms complejo el ejemplo) es Qu pasara si el
trabajador x estuvo con remuneracin mixta y licencia mdica?: hay jurisprudencia que ha
AO 2003
sealado que debe considerarse los tres meses anteriores a aquellos en que el trabajador estuvo
con licencia mdica. Pero si la ausencia fue injustificada, en ese caso se incluirn los perodos
inasistentes durante los ltimos tres meses.
iii) Concepto del artculo 151: est dado para el caso del trabajador de casa particular. En
principio pareciera no tratarse de un concepto especial en relacin al concepto general del
artculo 41 inciso 2. Sin embargo, hay dos cosas que lo distinguen:
1.- La existencia de remuneracin mnima.
2.- El inciso final del artculo 151 seala que no sern imponibles para efectos
previsionales las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de estos trabajadores, lo cual
no ocurre con el artculo 41 inciso 2, pues estos seran beneficios adicionales, por lo tanto,
imponibles.
iv) Concepto del artculo 172: est dado para efectos del clculo de indemnizaciones por aos de
servicio y oor la falta del aviso previo (a esta ltima se refiere el artculo 168 y que est citado en
el artculo 172).
Comentarios respecto a este concepto especial de remuneracin:
1.- El artculo 172 atiende a la prestacin de los servicios, por lo tanto, es retributivo, a
diferencia del concepto general del artculo 41 inciso 2, que es causal.
2.- El artculo 172 emplea la expresin ...toda cantidad... y por otra parte alude a ...la
prestacin de los servicios.... Ms adelante excluye a la gratificacin y al sobretiempo,
prestaciones que, de acuerdo al artculo 42 son claramente constitutivas de remuneracin.
3.- De lo anterior, se colige que el texto del artculo 172 plantea varios problemas de
interpretacin, los cuales han dado lugar a numerosa jurisprudencia sobre el tema.
4.- Por otra parte, el texto del artculo 172 permite incluir como remuneracin la asignacin
de movilizacin y colacin, la asignacin de prdida de caja, ello por la expresin ...toda
cantidad.... En esto, tambin se diferencia con el concepto del artculo 41 inciso 2.
3.- FORMAS O ESPECIES DE REMUNERACIN: estn contenidas en el artculo 42 del CT, a

saber:
a) El sueldo: se trata de una forma de remuneracin de carcter fijo, peridico que no es necesario
que se pague en dinero (puede pagarse tambin en cosas, lo que se desprende de la relacin
entre los artculos 42 letra a; 10 inciso 2 y 32 del CT.), sin embargo, lo usual es que sea en
dinero.
De lo anterior se desprende que en este aspecto existe libertad contractual, con dos limitaciones:
- que no se traduzca en una imposicin a una de las partes;
- que no se vulnere el ingreso mnimo mensual, en lo referente al pago con cosas distintas
del dinero. (no transgredir los lmites impuestos por el orden pblico laboral, en definitiva)
El sueldo tiene relacin, est ntimamente ligado con la prestacin de los servicios, lo cual tiene
impacto en las horas extraordinarias y el feriado.
Puede darse el caso de existir remuneracin sin el componente sueldo, slo con las otras
especies previstas en el artculo 42.
En el caso de remuneracin variable, si se trabajan horas extraordinarias, stas no se pagarn

como tales, lo cual no significa que no se paguen; por el contrario, se pagarn como trabajadas
dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Con todo, debe sealarse que existe un dictamen de la
AO 2003
Direccin de Trabajo que seala que en el caso de remuneracin variable, no puede haber horas
extraordinarias.
b) El sobresueldo u horas extraordinarias: esta forma de remuneracin se paga con un recargo

del 50% sobre el sueldo convenido, de acuerdo a lo sealado en el inciso 3 del artculo 32 CT.
En esta especie de remuneracin el trabajador interviene en lo tocante a la modificacin al

contrato de trabajo que ella implica. En materia de prescripcin, hay que remitirse al artculo 480
del CT.
El artculo 33 del CT establece un mtodo o mecanismo de control de las horas extraordinarias,

el cual corresponde al empleador y que puede consistir en un libro de asistencia o en un reloj
control. El sentido de esta norma es cautelar la realizacin de la labor por el trabajador. La sla
constancia en estos registros de una hora extraordinaria, hace necesario el pago de ella. Esta
constancia no es bice para la exigencia de conocimiento por parte del empleador de la
existencia de la referida hora extraordinaria, de acuerdo a lo prescrito en el inciso 2 del artculo
32 CT.
En materia de sobresueldo se presenta el problema de que la ley no define la forma como debe
ser llevado el registro de asistencia, lo cual nos lleva a aceptar para que para dar cumplimiento a
la exigencia legal, bastara cualquier forma de llevarlo. Esto tambin podra ser materia del
reglamento interno de la empresa.
c) La comisin: se trata de una tpica forma de remuneracin variable, ligada a trabajadores que
normalmente no tienen jornada de trabajo (por ejemplo, el caso de los vendedores de seguros).
Esta especie de remuneracin presenta el problema de determinar el momento en que ella se

devenga. Al efecto, la jurisprudencia ha sealado que la comisin se devenga al momento de
suscribirse el contrato a que se refiere la comisin, lo cual suceder ms o menos
proximamente, dependiendo del tipo de contrato u operacin de que se trate. Por lo tanto, debe
distinguirse:
i) Tratndose de Contratos Usuales, como el de compraventa: la comisin se devenga

inmediatamente de efectuada la venta u operacin respectiva.
ii) Tratndose de Contratos que importan un proceso ms largo para su realizacin, como el
de afiliacin a una Isapre (venta de intangibles): la comisin se devenga en una poca
distinta, ms alejada que si se trata del caso anterior.
d) La participacin: se trata de una forma de remuneracin que se distingue de la gratificacin, en

cuanto a su fuente, la cual siempre es convencional. Sin embargo, tiene en comn con la
gratificacin, el que ambas se refieren a las utilidades y en ellas va envuelta la idea de tratar al
trabajador como un socio ms.
Especial comentario merece un dictamen de la Direccin del Trabajo, de acuerdo al cual, la

participacin es un beneficio sujeto a condicin suspensiva de que en el ejercicio resulten
utilidades para la empresa, por lo tanto, si no se produce la condicin (si falla) no habr beneficio.
Se tratara de un pronunciamiento errado, que confunde la participacin con la gratificacin
convencional, por lo siguiente:
La interpretacin de la Direccin del Trabajo no parece ajustarse al texto del artculo 42 letra d),
en el sentido de referirse a las utilidades que resulten en el ejercicio para la empresa, pero el CT
se refiere tambin a las de un negocio determinado, lo cual implica darle una aplicacin a esta
disposicin que evidentemente no habra sido querida por el legislador, puesto que el artculo 42
letra d) claramente se refiere a las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo
de la una o ms secciones o sucursales de la misma. Sin embargo, desde otro punto de vista la
expresin ...de un negocio determinado... podra entenderse de dos formas: como referida a
AO 2003
una actividad particular de un determinado negocio de la empresa o como referida a todo el

negocio.
La participacin se har exigible, dependiendo de lo convenido por las partes.
La participacin prescribe en el lapso de seis meses (artculo 480 inciso 2).

e) La gratificacin: esta forma de remuneracin que se distingue de la participacin, en cuanto a
su fuente, la cual puede ser legal o convencional. En este sentido, hay que distinguir:
e.1) La Gratificacin Legal: hay que subdistinguir dos sistemas entre los cuales puede optar
el empleador hasta antes que comience el respectivo perodo anual (no hasta que la gratificacin
se haga exigible, ya que ello se produce cuando se cumple el ao, ya que se trata de un beneficio
anual):
i) Gratificacin Legal propiamente tal o sujeta a condicin suspensiva de que se

produzcan las utilidades (artculo 47): en este sistema la obligacin del empleador de
pagar la gratificacin est sujeta a que se verifique la condicin suspensiva de que se
produzcan las utilidades. Se trata de un sistema ms engorroso que el sistema del
artculo 50, en cuanto a determinar la exigibilidad de la gratificacin: lo seguro ser que
ella su exigibilidad se produzca en abril de cada ao (coincidiendo con la declaracin y
pago del impuesto a la renta). Sin embargo, si bien lo lgico sera que la exigibilidad se
produzca al trmino del ejercicio (fecha del balance general), lo cierto es que es ms
adecuado referir la mencionada exigibilidad en abril de cada ao, por lo siguiente:
- en esa fecha, se sabr con ms certeza si se produjeron utilidades y por cunto;
- lo dispuesto en el inciso final del artculo 48 CT, referido al anticipo de
gratificacin legal (...en tanto se practica la liquidacin definitiva...) lo cual implica que la
gratificacin est sujeta incluso al evento de que se quite si no se producen utilidades.
El empleador optar por este sistema de gratificacin, cuando sepa que habrn menos
utilidades en el perodo.
La gratificacin legal propiamente tal prescribe en el lapso de dos aos contados desde
que ella se hizo exigible (artculo 480 inciso 1).
Requisitos de la Gratificacin Legal del artculo 47:
1) Que se trate de alguno de los establecimientos sealados en el artculo 47. Aqu

se genera el problema de determinar si se incluyen o no a las cooperativas.
Pareciera dudoso segn el profesor, ya que las cooperativas no persiguen fines
de lucro. Sin embargo, debera entenderse que se incluyen em forma
excepcional. Desde otro punto de vista, el texto legal podra llevarnos a pensar
que quiere incluirse a todas las empresas, ms all de que persigan fines de
lucro, por lo tanto, la ferencia a las cooperativas no sera excepcional.
2) Que los sealados establecimientos estn obligados a llevar contabilidad. As, se

excluiran a los abogados, dado que no estn obligados a ello.
3) Que los sealados establecimientos obtengan utilidades o excedentes lquidos en

sus giros. Este requisito genera dos problemas:
i.- Quin determina la utilidad?

La hace el Servicio de Impuestos Internos, lo cual no obsta a que el contribuyente
tambin tenga su propio clculo.
La gratificacin corresponde al 30% de la utilidad lquida. Para calcular la utilidad
lquida debe determinarse la diferencia entre la Liquidacin menos el 10% del
Capital Propio Inicial.
AO 2003
ii.- Qu significa ...incluidos los que no tengan derecho...?

Significa incluir a todos los trabajadores a los que no se aplica la gratificacin por
diversas razones, por ejemplo:
- porque pactaron participacin, por lo tanto, tienen otro sistema de
participacin en las utilidades;
- porque de plano no tienen derecho, al no cumplirse los requisitos
legales.
ii) Gratificacin Legal Garantizada (artculo 50): Se trata de un sistema que se explica
por la incertidumbre que implica el obtener utilidades para el empresario. Por lo tanto, el
empleador optar por este sistema cuando sepa que habrn ms utilidades en el
perodo. Es el sistema ms usado.
La gratificacin legal garantizada se hace exigible mes a mes.
La gratificacin legal garantizada prescribe en el lapso de dos aos contados desde que
ella se hizo exigible (artculo 480 inciso 1).
iii) Gratificacin Proporcionada o Proporcional (artculo 52): es aquella que

corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar un ao de servicios, los
cuales tienen derecho a ella en proporcin a los meses trabajados.
La gratificacin proporcional no es recomendable demandarla hasta que llegue final de

ao.
e.2) La Gratificacin Convencional (artculo 46): es aquella que supera a la gratificacin

legal propiamente tal del artculo 47 o a la garantizada del artculo 50.
4.- GARANTAS O FORMAS DE PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES: en este tema, se

tratarn seis aspectos:
4.a) Forma y periodicidad del pago de la remuneracin.

4.b) Irretenibilidad o Prohibicin de descuento a las remuneraciones.
4.c) Inembargabilidad de las remuneraciones.
4.d) Privilegio para el pago.
4.e) Garantas en favor de la Familia.
4.f) Reajustabilidad de las remuneraciones.
4.a) Forma y periodicidad del pago de la remuneracin (artculos 54; 55 y 56 CT) : en este
punto deben distinguirse varios aspectos:
i) Forma de Pago de la remuneracin: est sealada en el artculo 54del CT.

La expresin ...moneda de curso legal... da origen a un problema de interpretacin,
frente al cual hay dos posiciones:
- Interpretacin Restringida: la remuneracin debe pagarse en moneda que
legalmente funciona en Chile, es decir, en pesos chilenos.
- Interpretacin Amplia: la remuneracin puede pagarse en cualquier moneda
cuya circulacin est autorizada por la ley chilena, lo cual implicara pagarla, por
ejemplo, en dlares. Pareciera sta ser la forma ms aceptable de entender la expresin
de la ley, con la prevencin de que, en caso de pagarse la remuneracin en moneda
extranjera, esta forma de pago debera pactarse por las partes.
Desde otro punto de vista, la expresin ...cheque o vale vista bancario..., podra
entenderse referida adems de su sentido literal, la tarjeta electrnica red banc, es decir,
a la chequera electrnica (cuyo uso es muy comn hoy en da).
AO 2003
El artculo 54 inciso 3 dems impone al empleador la obligacin de otorgar recibo del

pago de la remuneracin, al respecto, es recomendable que el trabajador firme el recibo
(la firma es seal de aceptacin del trabajador de que recibi conforme), por lo dispuesto
en el artculo 1570 del Cdigo Civil (presuncin simplemente legal de pago) y porque las
obligaciones generadas en virtud del contrato de trabajo, son de tracto sucesivo (recordar
doctrina de los actos propios).
ii) Lugar de Pago de la remuneracin: est sealado en el artculo 56, conforme al cual,
el pago debe efectuarse ...en el lugar en que el trabajador preste sus servicios... . Se
trata de un piso mnimo impuesto por el derecho laboral.
iii) Oportunidad para efectuar el Pago de la remuneracin: a ella se refiere el artculo

56, el que seala al respecto que ...las remuneraciones debern pagarse en da de
trabajo, entre lunes y viernes,.......y dentro de la jornada. Las partes podrn otorgar otros
das u horas de pago.... Al respecto debe recordarse que esta disposicin es de derecho
necesario relativo, por lo cual sera irrenunciable el derecho emanado de ella en perjuicio
del trabajador.
iv) Periodicidad del Pago de la remuneracin: de acuerdo al artculo 55, ...las

remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. Si nada se dijere en el
contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y
en los de temporada.... Esta disposicin da lugar a dos problemas:
- Puede condicionarse el pago de beneficios ya devengados a que est vigente el

contrato de trabajo, por ejemplo, tratndose de la gratificacin, si el trabajador x fue
despedido en mayo de 2003?
No sera posible, debido a que el derecho al pago nace en el momento mismo de

efectuarse la prestacin. Adems en el caso de la gratificacin, el derecho al pago de la
misma naci en el mes de abril de 2003 (aunque podra sostenerse que ello ocurri el 31
de diciembre de 2002). Desde otro punto de vista, el derecho laboral tiene un carcter
sancionatorio.
- qu se entiende por ...mes...?
Al respecto debe recurrirse al artculo 48 inciso 2 del Cdigo Civil. Aplicando

esta disposicin, tenemos que se pagara por ejemplo: desde el 02 de marzo de 2003 al
02 de abril del mismo ao, o bien, desde el 05 de marzo de 2003 al 25 de abril de ese
ao.
4.b) Irretenibilidad o Prohibicin de descuento a las remuneraciones: la gran regla en esta

materia est sealada en el artculo 58 del CT, la cual se traduce en definitiva en que slo
pueden descontarse de las remuneraciones las prestaciones sealadas en esa disposicin
(recordar que esta regla es aplicable slo a las remuneraciones, no a las indemnizaciones).
Al respecto hay que distinguir:
i) Descuentos estrictamente legales: se incluyen en esta categora:

- Impuestos que graven a las remuneraciones (nico al trabajo)
- Cotizaciones de seguridad social (AFP, Isapres o Fonasa, Seguro)
- Cuotas Sindicales (segn la legislacin)
- Obligaciones en Instituciones de Previsin o con Organismos Pblicos. La
expresin obligaciones puede entenderse en dos sentidos: natural y obvio o tcnico
(propio del derecho administrativo)
AO 2003
ii) Descuentos de ahorro para la vivienda: proceden a solicitud del trabajador (pareciera
estar obligado a efectuarlos el empleador) y comprenden los siguientes:
- Dividendos hipotecarios
- Depsitos en cuenta de ahorro para la vivienda o en una cooperativa para la
vivienda.
iii) Descuentos voluntarios: requieren pacto entre trabajador y empleador. Estn

destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. La ley seala un tope del 25% de
la remuneracin total del trabajador.
Como ejemplo de este tipo de descuento puede sealarse los crditos sociales
(prstamos) otorgados por las Cajas de Compensacin y Asignacin Familiar. Sin
embargo, estos crditos han originado diversos problemas en torno a su procedencia,
frente a los cuales la Direccin del Trabajo ha emitido varios dictmenes.
4.c) Inembargabilidad de las remuneraciones: la remuneracin es un bien del trabajador, el cual es,
en principio inembargable hasta un tope de 56 Unidades de Fomento, de acuerdo al artculo 57
inciso 1 CT. En este sentido, el artculo 2465 del Cdigo Civil.
Excepciones al Principio de la Inembargabilidad de las Remuneraciones:
1.- Remuneraciones que excedan el tope de 56 UF.
En lo referente al tope de las 56 UF, se ha generado un problema: Para efectos de determinar

este tope, se descuentan las cotizaciones previsionales? . Pueden sostenerse dos opiniones:
i) Se descuentan, es decir, se excluyen por aplicacin del principio protector del derecho
del trabajo (meditar otros argumentos).
ii) No se descuentan, por lo tanto, se incluyen para efectos de establecer la embargabilidad
de las remuneraciones (exceden el tope de las 56 UF), pero las cotizaciones
previsionales en s, no son objeto de embargo (por lo tanto, no sern alcanzables para el
acreedor).
Otro problema que podra plantearse en torno a este tema es la contraposicin existente entre el
tope de 56UF sealado en el Cdigo del Trabajo y el tope de 5 UTM que dispone el Cdigo
Tributario. En definitiva se trata de resolver Cul es el derecho especial o ms precisamente,
cul es la norma excepcional?. Queda planteado.
2.- Las Pensiones Alimenticias.
Se trata de las pensiones alimenticias adeudadas por ley (se exluyen por lo tanto, las voluntarias)
y que adems se hayan decretado judicialmente con un tope del 50% de las remuneraciones del
trabajador (alimentante). La jurisprudencia tradicionalmente ha entendido (por aplicacin de la
ley 14.908) que para determinar el tope legal del 50%, se considera a las remuneraciones del
trabajador menos los descuentos legales.
3.- Defraudaciones, hurtos o robos cometidos por el trabajador en contra del

empleador en el ejrcicio de su cargo.
En este caso, es necesaria sentencia condenatoria, pero mientras ella se dicta, ser procedente
pedir una medida precautoria.
4.- Caso del trabajador empleador.
Se trata de un trabajador que, adems de tener la calidad de tal tiene la de empresario, es decir,
tiene personas que le trabajan a las cuales adeuda remuneraciones.
AO 2003
4.d) Privilegio para el pago: el artculo 61 del CT
Se trata de una garanta otorgada para el caso de acreedores que concurren junto al trabajador
al pago de sus crditos en los bienes del empleador, cuando estos bienes no son suficientes para
satisfacerlos a todos.
El artculo 61 del CT se remite al Cdigo Civil (artculo 2472), por lo tanto la remuneracin es
un crdito privilegiado de la primera clase.
Problema que podra generarse en este caso, es el de un trabajador contratado a plazo fijo con
una remuneracin del $500.000.- mensuales. En el caso de despido injustificado, la
indemnizacin que le correspondera percibir al trabajador si fueron varios aos de trabajo- sera
muy alta, an cuando estn limitadas en cuanto a la prelacin de crditos. Sin embargo, es
discutible que en el caso de que opere la ley bustos, las remuneraciones a pagar por el
empleador correspondiente al perodo que media entre la separacin y la convalidacin del
despido pudieran considerarse remuneraciones no indemnizables y por lo tanto, sin lmites en
cuanto al privilegio concedido por la ley. (recordar que no existen lmites para las
remuneraciones, pero s para las indemnizaciones en el caso de la prelacin de crditos)
4.e) Garantas en favor de la Familia:hay que distinguir:
1.- Caso del Marido declarado Vicioso (artculo 59 inciso 2).
En este caso, la referencia a los vicios del marido, puede entenderse en relacin al juego y a
otras inmoralidades, stas ltimas se determinarn caso a caso, ya que no siempre aquello que
es inmoral para una persona, lo es para otras. En lo tocante al alcoholismo y la drogadiccin,
podran no considerarse, ya que hoy en da son tratados mas bien como enfermedades.
2.- Caso del inciso 2 del artculo 59.
Un ejemplo de este caso podra ser el de un profesor universitario que concurre al extranjero a
realizar diplomados o doctorados y su cnyuge cobra la remuneracin. En este caso podra
presentarse el siguiente problema: Puede la cnyuge retirar toda la remuneracin del marido o
slo una parte?. Al respecto hay dos soluciones:
- Podra retirarlo todo, dado que la mujer es representante (mandatario) del marido.
- No podra, por el tope de descuentos.
3.- Caso del Fallecimiento del Trabajador (artculo 60).
En este caso, resulta necesario resolver dos temas fundamentales:
a) Qu pasa con la remuneracin de ese trabajador?
b) La terminacin del contrato de trabajo. Recordar que el elemento personal es muy fuerte
en un contrato intuiro personae como en es el contrato de trabajo.
4.- Inembargabilidad de las remuneraciones hasta las 56 UF (artculo 57 inciso 1).
4.f) Reajustabilidad de las remuneraciones: regulada en el artculo 63 CT.
En este punto deben sealarse tres aspectos:
i) La reajustabilidad opera ante hiptesis de juicio, es all donde cobra importancia.

AO 2003
ii) El mtodo de reajustabilidad est sealado en la ley (variacin del IPC). La

reajustabilidad va acompaada de intereses.
Ejemplo: se deba pagar la remuneracin el 15 de septiembre de 2003. El reajuste
empieza a correr desde agpstp. As, si se pagan las remuneraciones en el mes de enero
de 2004, el IPC corre desde agosto de 2003 hasta diciembre de ese ao.
iii) Los intereses que se aplican son los que corresponden a las operaciones de crdito de
dinero reajustables. En este sentido, el artculo 6 del la ley 18.010.
RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA (Artculos 64 Y 64 bis del CT)
El legislador, a travs de estas disposiciones, desea resolver el siguiente problema: Qu

sucede si el empleador no cumple sus obligaciones laborales y previsionales cuando a su vez presta
servicios para otros?. En esta situacin, intervienen tres sujetos:
a) La empresa usuaria o mandante

b) La empresa contratista
c) Los trabajadores
Entre la empresa usuaria o mandante y la empresa contratista existe un vnculo jurdico de

naturaleza civil o mercantil, se trata de un contrato innominado o de prestacin de servicios.
Entre la empresa contratista y los trabajadores existe un vnculo jurdico de naturaleza laboral,
una relacin laboral. Se trata por lo tanto, de un contrato de trabajo. Sin embargo, hay casos en los
cuales se celebra por ejemplo, un contrato de asosicacin, a objeto de sustraerse del derecho laboral.
Frente a estos casos, debe tenerse muy presente la importancia de de establecer la existencia de la
relacin laboral, de acreditarla (los artculos 7 y 8 del CT son vitales en estos casos).
Ahora bien, en el caso de incumplimiento por parte de la empresa contratista de las obligaciones
laborales que sta tena para con sus trabajadores, la responsabilidad que se genera es subsidiaria, es
decir, en caso de no poder obtenerse el cumplimiento de dichas obligaciones de parte de la empresa
contratista, podr perseguirse ste en el patrimonio de la empresa usuaria o mandante (...el dueo de la
obra, empresa o faena... de acuerdo al artculo 64 del CT).
Para determinar en qu consiste esta responsabilidad subsidiaria, debemos recurrir al derecho

civil, especficamente a las normas del contrato de fianza sealadas en los artculos 2335 y ss. del
Cdigo Civil. Con todo, debe tenerse presente las prevenciones propias para la aplicacin del derecho
civil al derecho laboral.
Una solucin distinta del legislador en esta materia pudo ser la responsabilidad solidaria. Sin
embargo, no se opt por ella, sino por una solucin intermedia como es la responsabilidad subsidiaria.
Se ha entendido que el legislador no opt por la solidaridad debido a que si lo haca, ello significara
restringir demasiado al empresariado.
Pese a lo anterior, ya en el CT se advierte que la solidaridad se est convirtiendo en un

mecanismo a utilizar, por ejemplo, en el artculo 478. El texto de esta disposicin permitira abrir paso a
la responsabilidad solidaria, la cual no ha sido la tradicin del CT.
La aplicacin del los artculos 64 y 64 bis del CT presenta dos problemas:
1) Demandada la empresa usuaria o mandante, en el caso de que sta oponga el beneficio de

excusin, ello implicara el sealamiento de los bienes del deudor principal (la empresa
contratista). En este caso, el problema se generara en cuanto a conocer el estado patrimonial
del deudor principal.
AO 2003
2) La expresin ...de las obligaciones laborales y previsionales... que emplea la ley lleva a concluir
que no existe lmite en materia de privilegio para el pago. La ley no distingue, no hace alusin a
la fuente de la obligacin, lo cual ha llevado a que la jurisprudencia interprete estas normas de
manera muy amplia, incluyendo: - remuneraciones
- indemnizaciones
- beneficios eminentemente contractuales
- previsin
Sin embargo, un reciente pronunciamiento de la Corte Suprema ensay una solucin distinta
(bastante opinable segn el Profesor) la cual es ms restringida que la anterior, en
el sentido de no incluir las indemnizaciones, puesto que slo podra extenderse a obligaciones
nacidas hasta la terminacin del contrato de trabajo y la indemnizacin por aos de servicio nace
despus.
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo est definida en el artculo 21 del CT (el inciso 1 se refiere a la jornada
activa y el inciso 2 a la pasiva).
Como caractersticas de la jornada de trabajo se mencionan las siguientes:
1) Tanto la ejecucin de la obligacin del trabajador como la inactividad del mismo son constitutivas
de jornada de trabajo (se desprende del artculo 21).
2) En materia de distribucin de la jornada, rige el artculo 28 inciso 1 CT (no podr distribuirse en

ms de seis ni en menos de cinco das).
3) El lmite diario a la jornada es de 10 horas y est sealado en el artculo 28 inciso 1 CT .
4) Existen los siguientes casos de ius variandi en materia de jornada:
Caso de los dependientes del comercio (artculo 24 CT): este caso se ha entendido
referido a las festividades tradicionales, pero podra plantearse el problema si pueden
incluirse otras festividades, como por ejemplo, halloween.
La jurisprudencia se ha pronunciado en el sentido de comenzar a extender la jornada
diaria hasta en dos horas desde dos o ms semanas anteriores a la festividad de que
se tratare.
Caso del artculo 29 CT
Caso del artculo 12 CT
5) Las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, y no obstante la falta de pacto
escrito, se considerarn extraordinarias.
6) El artculo 40 del CT seala atribuciones de los inspectores del trabajo, de los inspectores
municipales y del personal de Carabineros para denunciar ante la respectiva Inspeccin del
Trabajo las infracciones a lo dispuesto ...en el prrafo 4 del Captulo IV del Ttulo I del Libro I del
CT... de que tomen conocimiento con ocasin del ejercicio de las funciones que les son propias.
Podra generarse un problema de interpretacin, en orden a si puede o no extenderse esta
facultad a lo dispuesto en todo el Captulo IV sobre Jornada de Trabajo. Al respecto hay dos
opiniones:
a) S podra hacerse extensiva la facultad de los rganos sealados en el artculo 40 a todo

el Captulo V, sobre la base de un argumento histrico, en el sentido de que originalmente
la referencia del legislador era en favor de esta interpretacin y las sucesivas
modificaciones a la norma terminaron por dejarla en los trminos que hoy seala.
AO 2003
b) No podra extenderse, por el tenor literal de la disposicin.
En materia de jornada de trabajo hay que distinguir dos aspectos.
A) UN ASPECTO ACTIVO O JORNADA DE TRABAJO PROPIAMENTE TAL: este aspecto incluye

a la prestacin de los servicios. Est regulado en los artculos 21 a 33 del CT.
Atendiendo a su fuente u origen la jornada de trabajo propiamente tal se clasifica en:
i) JORNADA LEGAL U ORDINARIA (Artculo 22): es aquella que se encuentra

diseada por la ley. Se distinguen las siguientes:
i.a) Jornada Legal Propiamente Tal (artculo 22 inciso 1): es aquella cuya
duracin es de 48 45 horas semanales (sta ltima por la modificacin de la ley
19.759, que comienza a regir a partir del 1 de enero de 2005).
i.b) Jornada Especial (artculos 25 y 39): este tipo de jornada no deroga el lmite
de la jornada legal propiamente tal, se distingue de ella en cuanto al cmputo. Se
distinguen dos casos:
*Caso de los Trabajadores del Transporte (artculo 25): en la actualidad, an

estn vigentes las 192 horas mensuales. A contar de enero de 2005 se reducirn
a 180 horas mensuales.
*Caso de los Trabajadores que prestan servicios en lugares apartados de

los centros urbanos (artculo 39): como ejemplo puede mencionarse el caso
de la actividad minera. En este tipo de jornada, ella puede ser pactada hasta por
dos semanas ininterrumpidas, sin embargo, no es necesario que sean las dos
semanas exactas (podran ser diez daz por ejemplo).
i.c) Jornada Mayor o Excedida: se sealan los siguientes casos:
*Caso del Trabajador de Casa Particular (artculo 149).
*Caso de los Trabajadores de empresas hoteleras, restaurantes o clubes

(artculo 27): hay diferencia en relacin a la jornada legal propiamente tal, en lo
referente a la distribucin de la jornada (slo en 5 das). Adems se redujo la
jornada a 60 horas mximo semanal (en razn de 12 horas diarias durante cinco
das mximo).
Originalmente, el artculo 27 contemplaba a ...los trabajadores de las empresas

de telfono, telgrafo, ......... y otras actividades anlogas.... Sin embargo, en la
actualidad estos trabajadores ahora estn regulados en el artculo 22, por lo
tanto, les corresponde la jornada ordinaria de trabajo.
Otro aspecto a destacar es la facultad de la Direccin del Trabajo para resolver

-en caso de duda y a peticin del interesado- si una determinada labor o actividad
se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el artculo 27. Se trata
de una facultad establecida para flexibilizar la aplicacin de esta norma.
*Caso del los Trabajadores que se desempeen a bordo de naves

pesqueras (artculo 23): se trata de un caso muy particular por lo siguiente:
estos trabajadores estn excluidos de la limitacin de la jornada, de acuerdo al
artculo 22 inciso final. Luego, el artculo 23 los incluye en la jornada ordinaria.
En consecuencia, estamos frente a una imprecisin del legislador llamada a
AO 2003
resolverse incluyendo a estos trabajadores definitivamente en la jornada

ordinaria.
i.d) Caso de los Trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada (artculo

22 inciso 2 y 3): esta disposicin da lugar varios problemas:
*Caso de los Trabajadores que prestan servicios a ms de un empleador, sea

formal, sea informalmente: estos trabajadores se excluyen de la limitacin de la
jornada por la imposibilidad de ser controlados. Sin embargo, esto no puede
significar que trabajen en exceso del mximo semanal. Pero, en caso de que
efectivamente laboren en exceso, quin responde por la infraccin, a quin
sancionamos?. Queda planteado.
*Caso de los Trabajadores que laboran en la calle: estos trabajadores se

excluyen de la limitacin de la jornada por la imposibilidad de ser controlados.
Sin embargo, esto es as slo en principio, puesto que el medio de control
empleado en estos casos por el empleador es la productividad.
*Caso de los Trabajadores que trabajan a comisin y deben cumplir ciertas metas
de venta: en el caso de estos trabajadores (por ejemplo, vendedores viajeros,
vendedores de cuentas corrientes) se ha hecho muy comn la incorporacin en
los contratos de trabajo de la denominada Clusula de Resultado, cuya validez
se estim slo al comienzo de su aplicacin, pero luego (en la actualidad) se han
uniformado las opiniones en orden a su ilicitud debido a que al estimar por el
empleador como grave el incumplimiento de esta clusula y consecuentemente
con ello efectuar el despido del trabajador fundado en el artculo 160 N 7 del CT
(...incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato...), el
empleador se ha atribuido una facultad que slo corresponde al juez, es decir,
efectuar la calificacin jurdica.
A lo anterior debe agregarse que las causales de terminacin del contrato de

trabajo son de derecho necesario absoluto, es decir, no existe posibilidad de
que las partes puedan crearlas.
Como ejemplos de estos contratos que incorporan clusulas de resultado,

tambin llamados Contratos Resultado, se mencionan los siguientes:
- Vendedor de cuentas corrientes que debe lograr diez contratos en el mes;
- Supervisor que debe lograr cierto avance de las obras de la empresa.
*Caso del Teletrabajo: ver comentario del Profesor a la modificacin introducida

por la ley 19.759 al CT.
i.e) Caso de la Jornada Parcial (artculo 40 bis y ss.): este es un caso muy
especial, pues se trata de una modalidad del contrato de trabajo, que no debe
confundirse con la jornada parcial que exista antes de la reforma de a ley
19.759 al CT.
En definiriva, estamos frente a un contrato de trabajo especial, en el sentido de

opuesto al rgimen general regulado en el CT, que tiene por objeto flexibilizar las
relaciones laborales para reducir el desempleo.
ii) JORNADA CONVENCIONAL: es aquella que ha sido pactada por las partes y es inferior
a la jornada impuesta por la ley.
AO 2003
Esta definicin resulta de aquella que seala el artculo 30 para las horas
extraordinarias, por lo tanto, no podemos subentender una jornada inferior a la legal, sino
que ella siempre debe estar pactada.
iii) JORNADA EXTRAORDINARIA (Artculo 30): es aquella que excede la jornada

impuesta por la ley y la pactada contractualmente, si fuese menor.
B) UN ASPECTO PASIVO: incluye los descansos. Est regulado en los artculos 34 a 40 y 66 a

76 del CT.
Atendiendo al perodo a que se refiere el descanso, ste se clasifica en:
i) DESCANSO DIARIO (Artculo 34): la regla a este respecto es que el descanso diario
no constituye realmente jornada, en el sentido de que no es imputable a ella. Adems, si
el descanso diario dura ms de media hora, es jornada y por lo tanto se paga.
Sin perjuicio de lo anterior, esta regla tiene excepciones:
1.- Caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes o clubes (artculo 27): el

descanso tendr una duracin no inferior a una hora, imputable a la jornada.
2.- Caso de los trabajadores de casa particular (artculo 149): el descanso de los
trabajadores que no vivan en la casa del empleador tendr una duracin no
inferior a una hora, imputable a la jornada. Si el trabajador vive en la casa del
empleador, el descanso diario ser de un mnimo de nueve horas ininterrumpidas.
3.- Caso del trabajador de proceso continuo que hace turnos completos: a este
trabajador no siempre habr que otorgarle media hora de descanso diario, dado
que hace turnos completos. Esto tambin podra sostenerse aplicando la
costumbre o en virtud de lo dispuesto en un pacto colectivo.
ii) DESCANSO SEMANAL (Artculos 35 a 40): la regla es que el descanso semanal

corresponde otorgarlo los das domingo y aquellos que la ley declare festivos. Como
excepcin a esta regla, se encuentra el caso de fuerza mayor (artculo 37). En opinin
del Profesor, el artculo 37 podra constituir un caso de ius variandi del empleador, sin
embargo ello sera muy discutible si se atiende a la naturaleza del caso fortuito.
Merece destacarse la diferencia que existe entre los artculos 37 inciso 1 y 38 N1

del CT: en el fondo, el artculo 38 N1 se refiere a las actividades a desarrollar dentro de
la empresa, pero de manera permanente; en cambio, el artculo 37 inciso 1 se refiere
a una situacin transitoria que no depende (como en el caso anterior) de la naturaleza
de la labor.
Existen trabajadores que se encuentran excluidos del descanso semanal, los cuales
estn sealados en el artculo 38. La expresin ...impostergable... que emplea el
numeral 1 de esta disposicin pareciera referirse a un requisito especial en relacin al
caso fortuito como concepto general, introduciendo en definitiva, un elemento de
flexibilidad en la situacin de estos trabajadores para que el empresario logre competir en
buenas condiciones.
Algunos comentarios a la enumeracin del artculo 38 se sealan:
1) Se refiere a situaciones permanentes o habituales que pueden exceptuarse del

sistema general.
2) Son trabajadores de jornada ordinaria.
AO 2003
3) Las partes pueden acordar una forma de distribucin de la jornada de trabajo, lo

cual se explica debido a que antes intervena en esta materia el rgano
administrativo (Direccin del Trabajo), dejando al trabajador en una situacin
desmejorada. Por esto es que la ley intervino e incluy su participacin en la
distribucin de la jornada, admitiendo as la posibilidad de pactos en materias
como stas.
iii) DESCANSO ANUAL (Artculos 66 a 76): este tipo de descanso presenta las siguientes
caractersticas:
1.- ES ANUAL: surge al cumplir un ao el trabajador prestando servicios a un mismo

empleador, an cuando haya estado con licencia mdica.
2.- EN CUANTO A SU EXIGIBILIDAD: sta no nace al cumplirse el ao, en virtud de

lo dispuesto en el artculo 67 inciso 2, norma que establece un verdadero ius
variandi del empleador, en el sentido de otorgarle la posibilidad de determinar la
oportunidad de su concesin.
3.- EN CUANTO A SU DURACIN: es de 15 das hbiles (el da sbado se

considera inhbil para estos efectos). En los hechos este perodo se traduce en
21 das corridos, lo cual es muy importante por el tema de la remuneracin, ya
que sta se paga ntegramente.
4.- ES REMUNERADO NTEGRAMENTE.
5.- ES UN DERECHO IRRENUNCIABLE DEL TRABAJADOR, POR LO TANTO, NO

SE PUEDE COMPENSAR EN DINERO. Este es el principio, sin embargo, hay
dos excepciones:
a) El Feriado Aumentado (artculo 68): sus requisitos son los siguientes: 1)

diez aos de servicio, continuos o no; 2) servicios prestados a uno o ms
empleadores y 3) si ha trabajado para otros empleadores, no puede
considerar ms de diez aos.
b) El Feriado Proporcional (artculo 73 inciso 3): se aplica tanto a

trabajadores que termnan antes de su primer ao de servicio, como a
aquellos que terminan antes del ltimo ao de servicio (por ejemplo,
puede llevar tres aos de antigedad).
*Ejemplo de clculo del feriado proporcional:
Trabajador x percibe una renta de $300.000.- mensuales. Ha trabajado

un perodo que va desde el 01 de marzo de 2000 al 14 de abril de
2003. El empleador no otorg feriado al trabajador por los perodos de
los dos ltimos aos trabajados (los acumul, en virtud de lo dispuesto en
el artculo 70 inciso 2)
Pasos a seguir:
1.- Determinar cul es el perodo debido: en este caso corresponde

a 2 aos acumulados, un mes y 14 das (por la parte del tercer ao
trabajado).
2.- Determinar el nmero de das de feriado en que dicho perodo se

traduce:
AO 2003
- por los dos primeros aos trabajados: corresponden 21 das

corridos de feriado multiplicado por dos= 42 das de feriado.
- por el mes y 14 das del tercer ao trabajado (44 das):

corresponden 2,5 das de feriado. Estos 2,5 das se establecen en base
a la siguiente proporcin:
365 das de cada ao equivalen a 21 das corridos de feriado y

44 das del tercer ao equivalen a X das de feriado
Por lo tanto: X = 44 * 21 y eso nos da 2,5.-

365
3.- Determinar cul es el monto a pagar por dicho feriado:
- primero debe dividirse la renta mensual de $300.000 por los 30

das de cada mes trabajado, a objeto de determinar el valor de la
remuneracin diaria. Luego, el resultado de esa operacin es $16.666.-
- finalmente se multiplica el monto de la remuneracin diaria

($16.666.-) por los 42 das de feriado que corresponden al trabajador, lo
cual nos da un total de $741.635.- a pagar.
Hay que hacer notar que, si el empleador no hubiere otorgado al

trabajador el feriado correspondiente al perodo 2000-2001, a objeto de
no infringir el artculo 70 inciso 2 del CT, debera omitir ese perodo para
efectos del pago del feriado proporcional, pero a fin de no perjudicar al
trabajador debera otorgarle una indemnizacin voluntaria por ese
perodo omitido.
6.- REGLAS ESPECIALES RELATIVAS AL FERIADO: se destacan tres:
a) Fraccionamiento del Feriado (artculo 70): los primeros diez das son
continuos y el exceso sobre esos diez das hbiles podr fraccionarse de
comn acuerdo.
b) Caso de los Trabajadores que no tienen derecho a feriado (artculo 74):

lo que dice la norma en el fondo es lo siguiente: ...Ud. no tiene derecho
a feriado porque ya se lo tom.., la ley no dice que est privando de este
derecho a esos trabajadores.
c) Regla de los Docentes (artculo 75): estos trabajadores estn regulados

en el estatuto docente. La regla del artculo 75 del CT se estableci para
evitar que los sostenedores de los Colegios particulares subvencionados
y las Universidades Privadas defraudaran la ley laboral al contratar
profesores slo por el perodo de marzo a diciembre, para evitarse as
otorgarles el feriado anual. Lo que el legislador dice en este caso es
(...Ud. llega hasta diciembre y pasar inmediatamente a enero y
febrero...).
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Artculos 159 a 178 del CT)
Las causales de terminacin del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artculos
159, 160 , 161 Y 162 del CT. Excepcionalmente tambin encontramos el artculo 152 respecto del
trabajador de casa particular.
AO 2003
En definitiva, la terminacin del contrato de trabajo puede darse por iniciativa del empleador o del
empleador.
Hay algunas instituciones propias de esta materia que estn reguladas en el CT: la nulidad del
despido (artculo 162); la indemnizacin por aos de servicio y por falta del aviso previo; el fuero.
El principio que rige en las relaciones laborales el el de estabilidad relativa, en virtud del cual
slo se puede poner trmino al contrato de trabajo por una causa legal y justificada. Luego, si la causal
no es justificada, no hay reintegro del trabajador a sus labores, ya que el contrato termina
irremediablemente salvas las excepciones de los artculos 174 (fuero) y 294 (prcticas sindicales) del
CT.
Las causales de terminacin de la relacin laboral pueden agruparse de la siguiente manera:
1.- CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ARTCULO 159): estas

causales no dan derecho a indemnizacin por aos de servicio. Algunos comentarios:
a) Mutuo Acuerdo de las partes: es importante tratar de que en el avenimiento se acuerde

que en el se estableza que la causal de trmino del contrato de trabajo es el mutuo
acuerdo. El finiquito debe adems finiquito cumplir con lo dispuesto en el artculo 177.
b) Renuncia del trabajador: se trata de un acto unilateral del trabajador por el cual
manifiesta su voluntad de no perserverar en el contrato de trabajo. Se debe comunicar
con 30 das de anticipacin. En opinin del Profesor, el no dar aviso podra dar origen a
responsabilidad por parte del trabajador. En este caso, tambin debe cumplirse con lo
dispuesto en el artculo 177.
c) Muerte del trabajador: se explica porque el contrato de trabajo es intuito personae.
d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato: lo normal es que el contrato de

trabajo sea indefinido (recordar principio de continuidad). En Chile no existe el contrato a
prueba, sino que existe el contrato de aprendizaje el cual no es aquel.
La regla general es que el contrato a plazo fijo dure un ao. Excepcionalmente sern dos
aos.
La expresin ...conocimiento del empleador... puede generar un problema de

interpretacin.
En el caso del inciso 2 del n4 del artculo 159 deben ser a lo menos tres contratos de
trabajo. Algunos sealan que sta sera la nica presuncin y que las otras dos
contenidas en la disposicin no seran tales, sino casos en que la transformacin del
contrato a plazo fijo en de duracin indefinida se producira por el slo ministerio de la
ley.
La opinin del Profesor es que s se puedenpactar contratos a plazo fijo por ms tiempo
del sealado en la ley. Esto, basado en el argumento de que se tratara de una norma de
derecho necesario relativo. (Ver RDJ; Tomo 98; Seccin II; pgina 126. Lo novedoso de
este fallo es que hizo valer una clusula penal)
e) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: hay circunstancias
objetivas de la labor que hacen que sta termine. Se sabe que estas labores van a
terminar, esto es, son labores naturalemente finables, lo cual se advierte al estipularse en
el contrato de trabajo la naturaleza del trabajo, por ejemplo en un contrato de
construccin podra pactarse un plazo fijo superior a un ao.
AO 2003
En el caso de los sucesivos contratos por obra, el momento de hacer el finiquito y el

momento en que se vuelve a contratar por esta obra presentan un problema.
f) Caso fortuito o fuerza mayor: se ha estimado que no corresponde a este caso la

situacin de la quiebra (la cual puede ser culpable o fortuita) ni la invalidez o incapacidad
del trabajador (tiene norma especial, el artculo 161 bis). Como ejemplo de caso fortuito
o fuerza mayor puede mencionarse el incendio.
2.- CAUSALES DE CADUCIDAD O INFRACCIONES CONTRACTUALES (ARTCULO 160): todas

estas causales pueden llegar a ser dolosas o culposas, salvo el caso de las de las letras e) y f).
Estas causales no dan derecho a indemnizacin por aos de servicio.
a) Alguna de las conductas indebidas de carcter grave , debidamente comprobadas,

que seala la disposicin: el artculo 162 seala los requisitos del despido.
Se ha aceptado por la jurisprudencia que puede invocarse ms de una causal. Segn el

profesor, esto no es posible en este caso.
Debe tratarse de hechos determinados que no pueden ser cambiados en la contestacin

de la demanda.
b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador: a falta de
estipulacin escrita en el contrato de trabajo, no se podra recurrir a esta causal.
Esta causal puede relacionarse con la denominada clusula de exclusividad (que podra
pactarse en algunos casos), con la libertad detrabajo, con el derecho a desarrollar
libremente una actividad econmica, etc.
c) No concurrencia del trabajador a sus funciones sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de
tiempo: la expresin ...sin causa justificada.. puede plantear problemas probatorios.
La carga de la prueba corresponde al trabajador.
Esta causal es propiamente de exoneracin de responsabilidad del trabajador.
Otro problema que puede generarse es el tema de las licencias mdicas, porque
naturalemtne el trbajador no est en condiciones de probar inmediatamente su ausencia.
Por ejemplo, en caso de un accidente de trnsito. Se ha dicho que una licencia mdica
presentada despus de los dos tres das y segn el caso, podra ser vlida para
justificar la ausencia. Otro caso en que tambin se podra justificar la referida ausencia
es el de detencin del trabajador, si luego se libera ala persona por falta de mrito.
d) Abandono del trabajo por parte del trabajador: en este caso el trabajador concurre a
trabajar pero se retira en forma intempestiva durante la jornada. Al respecto, hay que
distinguir dos situaciones:
1) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
2) la negativa a trabajar sin causa justificada en lasfenas convenidas en el contrato.

Por ejemplo, el caso de un trabajador que est a cargo de una maquinaria, en el
cual ser de vital acreditar que la faena es importante.
e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias: causal culposa. Omitir es dejar de

hacer algo e imprudencia consiste en hacer exageradamente una cosa. Tambin puede
AO 2003
incurrir en esta causal el empleador, por ejemplo, en el caso de la seguridad del

trabajador.
f) El perjuicio material causado intencionalmente: causal dolosa. Esta causal puede

calificarse o denominarse sabotaje.
g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: basta solamente

el incumplimiento de una de las obligaciones que impone el contrato para que concurra
esta causal, pero esta obligacin incumplida debe ser lo suficientemente grave para
poner trmino al contrato de trabajo. La gravedad del incumplimiento debe ser calificada
por el tribunal. Se trata de una causal genrica.
3.- CAUSALES DE NECESIDADES DE LA EMPRESA Y DESAHUCIO (ARTCULO 161): estas

causale dan derecho a indemnizacin por aos de servicio. Al efecto hay que distinguir:
a) Necesidades de la empresa (artculo 161 inciso 1): se trata de una circunstancia

objetiva, no depende de la voluntad del empleador. Hay varias hiptesis sealadas en la
disposicin.
b) Desahucio (artculo 161 inciso 2): se trata de la decisin unilateral del empleador de
terminar el contrato de trabajo, sin expresin de causal. Procede slo respecto de ciertos
trabajadores y debe cumplir con requisitos formales: aviso previo, que debe darse con
treinta das de anticipacin a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva,
de lo contrario el empledor estar obligado a pagar una indemnizacin sustitutiva del
aviso previo.
4.- SITUACIN ESPECIAL DE LA INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL (ARTCULO 161 BIS).
6.- EL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO (ARTCULO 171): los requisitos son los mismos
que los sealados en el artculo 162.

Recurso de Proteccion y Las Facultades de La Direccion Del Trabajo

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Recurso de Proteccion y Las Facultades de La Direccion Del Trabajo

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DERECHO LABORAL I 1

Por lo anterior, se hace indispensable crear mecanismos destinados a obtener el restablecimiento

La Direccin del Trabajo y sus facultades:

El CT, por su parte, le otorga otras dos facultades:

a) Facultad Sancionatoria: el artculo 477 del CT establece la denominada Sancin Genrica

Las facultades concedidas por la ley a la DT pueden ocasionar naturalmente, actuaciones

MECANISMOS DE DEFENSA DISPONIBLES EN NUESTRO ACTUAL SISTEMA PARA ALZARSE

a) EL RECLAMO JUDICIAL: se encuentra regulado en el artculo 474 inciso 3 del CT;

A) EL RECLAMO JUDICIAL: aspectos a destacar:

1) Procede slo respecto de resoluciones de la DT que impongan multas

B) EL RECURSO DE PROTECCIN: en materia laboral procede slo respecto de las siguientes

1) Su mbito de aplicacin en materia laboral es restringido;

En virtud de lo expuesto, y de acuerdo a la tradicin ltima en la jurisprudencia y doctrina

El Derecho del Trabajo:

I.- CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:

1) Utilidad de la conceptualizacin de esta rama del derecho: permite diferenciarlo de otras

3) Anlisis de tres conceptos:

Segn Alberto Carro Igelmo: es el derecho relativo a la prestacin de servicios por

Elementos de la definicin de Thayer y Novoa:

1) Es la rama del derecho: la ubicacin de este derecho en las categoras

tratarse de una persona natural o jurdica) y trabajador (definido en el artculo

4) Problemas tratados en clase sobre el tema:

i) El concepto de derecho del trabajo no siempre se adecua a la realidad. Las

ii) La definicin que el CT en su artculo 7 proporciona de contrato de trabajo no

II.- CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Forman parte del derecho del trabajo las siguientes materias:

1) EL TRABAJO HUMANO POR CUENTA AJENA BAJO SUBORDINACIN DEL QUE LO

Para analizar este tema debe distinguirse:

a) Se aprecia una relacin de SUBORDINACIN Y COHERENCIA con el Derecho

i) Fundamento de este fenmeno: se encuentra en que el funcionamiento de la

1) EL PRINCIPIO DE LA VINCULACIN DIRECTA: consagrado en los artculos

esenciales para el trabajador prestar los servicios y para el empleador

2) EL RECURSO DE INAPLICABILIDAD POR INCONSTITUCIONALIDAD

3) LOS INSTRUMENTOS DE CONTROL DE LA CPR: por ejemplo el Control de

4) EL RECURSO DE PROTECCIN regulado en el artculo 20 de la CPR, que

5) LA GARANTA CONSTITUCIONAL GENERAL CONTEMPLADA EN EL

b) Existe una APLICACIN SUPLETORIA de las normas de Derecho Civil al Derecho

i) Fundamento: es doble, pues histricamente se ha constatado que el origen del

ii) Procedimiento a seguir para la aplicacin de derecho civil al mbito laboral:

iii) Casos tradicionalmente aceptados de aplicacin de derecho comn al derecho

c) La REGULACIN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA DT (como un rgano integrante de la

d) La REGULACIN DE LOS DELITOS LABORALES corresponde al Derecho Penal.

Se trata en definitiva de dilucidar qu es el derecho del trabajo, cul es el carcter de la norma

a) Doctrinas Clsicas: aquellas que fundamental la problemtica en la clasificacin tradicional

a.1) El Derecho Laboral es Derecho Privado: apoyan su planteamiento en los siguientes

a.2) El Derecho Laboral es Derecho Pblico: fundan su posicin en lo siguiente:

a.3) El Derecho Laboral es un Derecho Mixto, pblico y privado (Tesis Eclctica): es

b) Doctrinas superadoras de la distincin tradicional entre derecho pblico y privado:

b.2) El Derecho Laboral es un Derecho Social: es un derecho obrero y econmico, que

c) El Derecho Laboral es Derecho Privado que vive rodeado de instituciones de Derecho

V.- CARACTERES DEL DERECHO LABORAL:

En definitiva, el derecho laboral se caracteriza por lo siguiente:

1- ES UN DERECHO NUEVO: lo cual se aprecia desde dos puntos de vista:

2- ES UN DERECHO EN EVOLUCIN: en este derecho se aprecia ntidamente la velocidad con

3- ES UN DERECHO EXPANSIVO: pretende regular ms situaciones de las que contempla

a) artculo 22 inciso final: ya visto;

d) artculo 2: recoge la denominada normativa antidiscriminacin en el empleo o normativa

d) artculo 194 y ss.: consagran la proteccin a la maternidad, la cual ha ido progresando en el

4- ES UN DERECHO INTERVENTOR: se aprecia en los siguientes aspectos:

a) Pretensin de lograr el establecimiento de una igualdad contractual: se trata de corregir el

b) Creacin de rganos pblicos:

c) Establecimiento de una serie de derechos mnimos (pisos mnimos) que se imponen a la

i) Jornada ordinaria de trabajo (artculo 22);