METODOLOGA PARA LA

DETERMINACIN (...). FOLLETOS

GERENCIALES, 12(5): 5-15, 2008
CARMEN DAZ DAZ; DAYAM JORGE GMEZ; VANESSA DE LA OSA REYES

FOLLETOS GERENCIALES.
GERENCIALES ISSN: 1726-5851
 Folletos Gerenciales. Ao XII, No. 5. Mayo, 2008

METODOLOGA PARA LA DETERMINACIN DE

NECESIDADES DE CAPACITACIN
Autoras
MSc. Carmen Daz Daz
Subdirectora Docente

MSc. Dayam Jorge Gmez

Profesora Entrenadora

Ing. Vanessa de la Osa Reyes

Profesora Entrenadora

Centro Cimex de Capacitacin

Conocer un problema es ya ms de la mitad de su resolucin: la mente humana, por

esencial virtud, acude con sbita revelacin al remedio de un mal, tan pronto como lo
conoce.
Jos Mart.
Resumen

Convertirse en una organizacin en aprendizaje permanente, es una condicin por la que

CIMEX opta. Segn las recin aprobadas Normas Cubanas para la Gestin de los Recursos
Humanos, la misma se alcanza cuando se realiza una actividad formativa continua, la cual se
caracteriza adems, por la efectividad en la capacitacin y desarrollo de todos los
trabajadores, con alto impacto en la productividad, eficiencia y calidad. Identificar las
competencias organizacionales y aquellas asociadas a cada puesto de trabajo, es el punto
de partida para poder conocer la brecha existente entre los conocimientos, las habilidades y
las actitudes que presenta cada trabajador, en correspondencia con los requerimientos que
exige su cargo actual, o futuro, segn perspectivas de desarrollo. Esta determinacin de
necesidades de capacitacin es el elemento fundamental para la elaboracin de los planes
anuales, en una organizacin.

En el presente trabajo, se expone una metodologa que nos permite llegar a identificar las
necesidades individuales de preparacin, a partir de la definicin de los objetivos del puesto
y de las competencias que se requieren para el desempeo del mismo. Los resultados se
concretan en una ficha de necesidades individuales, la cual incluye un plan de desarrollo
para un perodo de tiempo determinado. Nos permite adems, definir las necesidades de
preparacin del colectivo y concretar las mismas en un modelo, a partir del cual podemos
elaborar el plan de preparacin y superacin de los cuadros, especialistas y trabajadores de
la Corporacin.

Palabras Claves: aprendizaje permanente, actividad formativa continua, determinacin de

necesidades de capacitacin.

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Introduccin

En los ltimos aos, el factor humano en las empresas ha ido cobrando cada vez mayor
importancia, a tal punto que se afirma que l es la empresa. En la sociedad del
conocimiento a la que nos dirigimos, las personas son una fuente de creacin de valor ms
importante que las cosas. Esto ha determinado una fuerte necesidad de cambio en las
formas de gestionar el capital humano, no aceptarlo, sera un error de elevados costos.

Las tendencias en la Gestin de Recursos Humanos se dirigen a la gestin del conocimiento,

a la creacin de entornos organizativos donde la persona logre desarrollar sus capacidades y
potencialidades, donde se construyan espacios propicios para la comunicacin, el trabajo en
equipo, y sobre todo, se diseen sistemas participativos que animen la creatividad y el
compromiso de todos con la mejora continua de la organizacin.

Hoy, optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos, habilidades y

capacidades de cada trabajador y alinearlos con los objetivos de la organizacin. Por esta
razn, la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de la organizacin, se expresa
con frecuencia a travs de las siguientes interrogantes: Qu conocimientos y habilidades
deben desarrollar nuestros trabajadores? Cmo propiciar la adquisicin de esos
conocimientos y el desarrollo de habilidades? Qu modalidades de capacitacin podran
tener mayor impacto en el desempeo posterior de los trabajadores? Cmo garantizar que
los cursos y entrenamientos del personal se traduzcan en un mejor desempeo
organizacional?

Tales interrogantes nos conducen a un importante paso del proceso de capacitacin y

desarrollo de los Recursos Humanos: La Determinacin de Necesidades de Capacitacin,
como punto de partida para el diseo de estrategias de preparacin del personal, que
favorezcan el desarrollo organizacional.

De ah que se plantee que la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms

que la clarificacin de las demandas educativas para los proyectos prioritarios de una
empresa (Carribero, Arrula Adriana y cols).

Nuestro pas no ha estado exento de la necesidad de gestionar mejor el conocimiento en las

organizaciones laborales. Las transformaciones de la empresa cubana actual, encaminada al
perfeccionamiento de su gestin y al logro de la eficiencia econmica, no seran posibles sin
una adecuada poltica de capacitacin de los trabajadores, ejecutores principales de tales
transformaciones.

Por estas razones, tanto la Resolucin nmero 29/06, emitida por el Ministro de Trabajo y
Seguridad Social con fecha 12 de enero de 2006, como las Normas Cubanas de Gestin de
los Recursos Humanos, plantean que La capacitacin y el desarrollo de los trabajadores en
las organizaciones se basa en el diagnstico de las necesidades de capacitacin de cada
trabajador y tiene que tener como fin el cumplimiento de los objetivos y la estrategia de la
organizacin. (Morales Cartaya, Alfredo, 2006)

CIMEX afronta el reto de dirigir los recursos econmicos y los esfuerzos humanos en funcin
de alcanzar las competencias que necesita cada trabajador para ser ms eficaz y eficiente
en su puesto de trabajo. Esto garantiza que la preparacin y desarrollo de nuestros recursos
humanos sea realmente una inversin.

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El presente trabajo tiene la finalidad de contribuir al perfeccionamiento del proceso de

Determinacin de Necesidades de Capacitacin en la Corporacin, y con ello, propiciar que
la proyeccin de la capacitacin y el desarrollo de los cuadros, la reserva, y los trabajadores
se realice sobre bases objetivas, y en funcin de la estrategia organizacional.

Se persiguen los siguientes OBJETIVOS:

1. Elaborar una metodologa para la Determinacin de Necesidades de Capacitacin

que apoye y sea coherente con las indicaciones metodolgicas para el desarrollo de
este proceso, en CIMEX.
2. Disear modelos de registro de informacin que constituyan las bases para la futura
informatizacin de la metodologa.

Fundamentos Terico Metodolgicos

La capacitacin es una actividad clave en la Gestin de Recursos Humanos. Es el conjunto

de acciones de preparacin, continuas y planificadas, que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con
calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeo exitoso y alcanzar los mximos
resultados productivos o de servicios (Morales Cartaya, Alfredo, 2006)

Hoy da se le concibe como un proceso continuo, que rebasa el entrenamiento y la

instruccin para adoptar un concepto ms amplio: el de educacin, a fin de que los
trabajadores alcancen las competencias requeridas para desempear puestos de trabajo de
perfil amplio, promover a cargos de categoras superiores y asumir los cambios y
transformaciones que el entorno impone a las organizaciones.

De modo que en la actualidad, capacitacin y competencias laborales son dos conceptos

ntimamente relacionados. El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el
proceso de capacitacin. Las competencias son conceptualizadas como el conjunto de
conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes que tienen las personas y que les
predispone a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeo. (Jimnez
y Sarrin, 2000)

Para elaborar las estrategias de preparacin y desarrollo de los recursos humanos, es

necesario partir del anlisis del estado actual y el estado deseado de la organizacin, as
como de sus necesidades y proyecciones, y en dependencia de ello, determinar las
necesidades de superacin de los trabajadores por especialidades y cargos.

Presupone entender el papel del empleado no desde el puesto que ocupa, sino desde el
papel que juega en la organizacin. Esto supone un enfoque radicalmente nuevo de los
recursos humanos. Las empresas deben concentrarse en las competencias que van a
necesitar en el futuro e identificar el papel que los empleados juegan hoy y debern jugar en
otros escenarios.

El inicio de ese proceso, el Diagnstico de necesidades de capacitacin posee, en

consecuencia, una repercusin estratgica para cualquier organizacin contempornea,
pues resulta indispensable para su mejoramiento.

La necesidad del aprendizaje se puede definir como la desviacin real entre el desempeo
prctico del individuo y el que el Sistema , empresa u organizacin en general tiene previsto

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en esa funcin o puesto de trabajo, siempre que esta diferencia obedezca a falta de
competencias, conocimientos, preparacin o entrenamiento. El proceso de trabajo en una
organizacin debe ser visto como un proceso continuo de mejora y por tanto, las
necesidades de aprendizaje deben estar en funcin de la mejora continua. (Salazar
Fernndez, Diana)

Es posible afirmar que en todas las organizaciones existen, permanentemente, necesidades

de aprendizaje. Indicadores visibles de tales necesidades seran no solo el incumplimiento
de las funciones inherentes a un determinado puesto de trabajo o la falta de calidad en la
ejecucin del trabajo, por desconocimiento de la labor a realizar. Tras situaciones como la
disminucin de la productividad, cambios de polticas, mtodos, tcnicas o estilos de trabajo,
rotacin de puestos de trabajo, fluctuacin de personal, introduccin de nuevas tecnologas,
etc. pueden ser identificadas necesidades de aprendizaje.

La compleja realidad de las personas insertadas en un mbito organizacional, hace que el

proceso de determinacin de necesidades de aprendizaje o capacitacin requiera un anlisis
de gran profundidad.

La primera premisa y quiz la ms importante, es poder detectar, evaluar y separar las

necesidades de capacitacin, de aquellas que no lo son. Este anlisis mostrar quines
presentan necesidades de capacitacin por falta de conocimientos, habilidades o actitudes
para determinada labor, pero tambin surgirn, quienes, estando en condiciones de
desempearla eficientemente (contando con los conocimientos habilidades y actitudes) no lo
hacen. Esta ser la primer gran divisin del diagnstico, donde se deber dejar claro qu
problemas aparecieron cuya solucin no depende de la implementacin de programas de
capacitacin y s, debern ser motivo del anlisis organizacional (Fernndez Snchez, N. y
Gamboa Mndez, M.)

El diagnstico de necesidades de capacitacin es el proceso mediante el cual nos

aproximamos al estado real de conocimiento y destrezas del recurso humano en el mbito
organizacional, en relacin a los objetivos y las funciones de cada puesto, para identificar
brechas de aprendizaje que deben ser corregidas para una efectiva competencia
profesional y organizacional. Enfatizamos en la expresin brechas de aprendizaje, pues en
la literatura se plantea que en todo Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es
metodolgicamente necesario dividir los problemas y factores encontrados en dos grandes
grupos:

? Problemas que se resuelven con procesos formativos mediante la interrelacin

enseanzaaprendizaje.

? Problemas encontrados, ajenos a la formacin, y que se resuelven con otras medidas

(organizativas, gerenciales, motivacionales, tcnicas, etc.). (Salazar Fernndez,
Diana)

Esta divisin o clasificacin de los problemas encontrados en el DNC, nos posibilita centrar
la atencin en los requerimientos a los cuales la capacitacin puede dar respuesta. Las
necesidades de capacitacin constituyen el punto de partida para la bsqueda de una
solucin pedaggica, formativa, a fin de contribuir a la transformacin cualitativa en las
mejoras en el desempeo de los profesionales, tcnicos, y dems trabajadores, y la calidad
del servicio logrado o no logrado con el esfuerzo realizado. Es por lo tanto un Sistema, con

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interrelacin entre sus componentes y un desarrollo en especial, donde cada evaluacin de

lo logrado origina un reinicio del ciclo. (Salazar Fernndez, Diana)

Por ello, el proceso de Determinacin de Necesidades de Capacitacin tiene un carcter

sistemtico e integrador y debe estar en constante perfeccionamiento. Su frecuencia de
realizacin est en dependencia de las competencias que necesite desarrollar el trabajador
para desempear su trabajo con eficacia y eficiencia, en correspondencia con los cambios y
transformaciones que se operan en los conocimientos y en el entorno que nos rodea.

La literatura sobre el tema, hace referencia a tres grandes modelos metodolgicos que son el
punto de partida para definir la estrategia para el diagnstico de las necesidades de
capacitacin. Mejias (1986) cita los tres modelos que aparecen a continuacin:

A) Modelo socio-econmico: Parte en primer orden del establecimiento del Perfil

organizacional, cuyas fuentes de informacin son: las estadsticas econmicas financieras,
las encuestas de los clientes y las evaluaciones, fundamentalmente.

En segundo orden, este Perfil profesional es necesario contrastarlo con las polticas y los
principios que rigen la organizacin, en correspondencia con las condiciones
socioeconmicas. Ello debe ser complementado con el estudio de los objetivos, estrategias y
metas propuestas y los recursos disponibles para su realizacin.

Una gran limitante de este modelo reside en que, en aquellos pases que cuentan con
diferentes Sistemas (estatal, privado, seguro social y mutualista o corporativo) estos planes
slo pueden ser precisados en las organizaciones estatales.

B) Modelo gerencial: Se aplica al estudio de los requerimientos del sistema en cuestin, y

refleja la forma (efectividad, eficiencia y eficacia) como los directivos a los diferentes niveles
distribuyen y utilizan los recursos humanos, materiales y financieros.

Parte de un anlisis de la oferta, en cantidad y calidad, de los recursos humanos en sus

diferentes ocupaciones y categoras, su distribucin por tipo de instituciones. Ello debe ser
complementado con el anlisis de los sistemas de referencia y contrarreferencia, a fin de
identificar posibles errores y omisiones.

Un elemento importante de este modelo radica en la confeccin de Normas de Atencin y de

Estndares del Desempeo de las diferentes ocupaciones y categoras laborales de cada
institucin. Estas normas y estndares son los que posibilitan la determinacin de los
criterios para poder controlar la calidad del desempeo profesional. La no existencia de
dichas normas y estndares determinar que el funcionamiento de los diferentes servicios
sea errtico, arbitrario y heterogneo.

C) Modelo de Evaluacin del Desempeo Profesional: Permite determinar las

necesidades individuales de cada trabajador, as como las necesidades grupales: grupo
bsico de trabajo o equipo, reas o secciones e instituciones. Una vez definido el modelo
metodolgico a seguir, ser necesario identificar:
? La situacin ideal (SI): En trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, que
debera tener el personal, de acuerdo a su funcin o al desempeo laboral.
? La situacin real (SR): Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el
personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin
que define la situacin real, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo de

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cada trabajador por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado
con el puesto.
? Registrar la informacin: Es necesario contar con instrumentos que registren la
informacin individual y de la organizacin.

Para el desarrollo del presente trabajo, se toma como referencia el modelo de evaluacin del
desempeo profesional.

Desarrollo

La metodologa que a continuacin se presenta permite:

? Proyectar sobre bases reales y objetivas, dadas a partir de la Determinacin de

Necesidades de Capacitacin, la preparacin y superacin de los recursos humanos, a
corto, mediano y largo plazo.
? Promover la participacin de los dirigentes, especialistas de recursos humanos y de los
propios trabajadores, en la Determinacin de Necesidades de Capacitacin.
? Propiciar que los jefes respectivos puedan cumplir con ms exigencia y calidad su
responsabilidad personal en la preparacin y superacin de los trabajadores
subordinados a l.

Responsabilidades en la aplicacin:

La responsabilidad de la aplicacin de la Determinacin de Necesidades de Capacitacin, es

de la mxima direccin de la Unidad o del nivel que se trate, y su participacin es activa en el
proceso.

Quines participan?
? El jefe inmediato del trabajador.
? El propio trabajador
? El especialista de recursos humanos o el responsabilizado de llevar a efecto la tarea de
capacitacin.
? Trabajadores de experiencia, autoridad y prestigio.
? Un representante por la organizacin sindical.

Fuentes de informacin:
? El Jefe inmediato superior
? El trabajador
? Otros Jefes y Trabajadores con experiencia, prestigio y autoridad.
? Especialistas de recursos humanos
? Un conocedor del cargo que participa en representacin de la organizacin sindical.
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Forma de ordenar el proceso de DNC en cada lugar:
1. Debe realizarse primeramente el diagnstico a los cargos directivos partiendo de la
incidencia que tienen quienes ocupan estos puestos, en el desarrollo de los equipos de
trabajo y en el resultado colectivo. En segundo orden debe aplicarse a la reserva de
cuadros, por la importancia que tiene el concebir sobre la base de los resultados, sus
planes de desarrollo.
2. Relacionar el total de puestos no directivos.

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3. Continuar con los cargos que mayor incidencia estn teniendo en los resultados de la
unidad, le llamaramos cargos crticos (en negativo y en positivo).

Pasos de la METODOLOGA:

1. Revisar el perfil del cargo, y precisar los conocimientos y las habilidades

asociadas a las competencias requeridas.

Un primer paso de este proceso ser la bsqueda y revisin del perfil definido para cada
cargo a evaluar, as como los conocimientos asociados a las competencias necesarias para
el desempeo del cargo actual, o para el proyectado.

Si la misin, los objetivos del puesto y las competencias no estn claras en el perfil, deben
precisarse con el propsito de poder tener una idea ms exacta del estado deseado, en
trminos de competencias, que debe tener la persona que ocupe el puesto. Seran definidos
por el jefe de la unidad, compaeros con experiencia y autoridad en el cargo y el especialista
de recursos humanos del Complejo, Sucursal u otra organizacin de la cual se trate. Para
ello tendrn en cuenta la Misin, Visin y Objetivos de trabajo de la organizacin. Pueden
apoyarse en tcnicas de trabajo en grupo tales como: la tormenta de ideas, y la reduccin
de listado, etc.

Una vez clara la informacin anterior, se definirn los conocimientos y habilidades

esencialmente vinculados a tales competencias, es decir, aquellos que son necesarios para
que la persona los integre a sus actitudes, aptitudes y otras condiciones, de manera que
logre el resultado esperado en su cargo. Deber precisarse adems, en qu nivel se requiere
cada uno de ellos pues aunque los cocimientos y las habilidades son, muchas veces
comunes para diferentes puestos, no en todos se requiere tenerlos con igual nivel de
profundidad. Por tanto, la metodologa concibe identificar el nivel requerido para cada
conocimiento o habilidad, segn la clasificacin: Alto, Medio y Bajo.

Resumiendo, en este paso se precisa la situacin ideal o estado deseado para cada cargo,
el cual se concreta en el modelo que aparece a continuacin:

Estado deseado, por cargos

Cargo Conocimientos y habilidades requeridas Nivel requerido

Alto Medio Bajo

2. Diagnosticar la presencia de los conocimientos y habilidades en las personas que

ocupan cada cargo.

El mismo se realizar evaluando la presencia de los conocimientos y habilidades, segn

cuatro niveles:
? Nivel 1: poco o ningn dominio
? Nivel 2: algn dominio pero no suficiente
? Nivel 3: dominio suficiente

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? Nivel 4: amplio dominio y experiencia (experto)

Deben tenerse en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeo y apoyarse
adems, en entrevistas y cuestionarios diseados al efecto. Dicha informacin se obtendr
a travs de las valoraciones que al respecto hagan los jefes inmediatos superiores y los
propios trabajadores, as como otros compaeros que por relaciones de trabajo o por
pertenecer al equipo de direccin, puedan tener opiniones al respecto.

Resumiendo, en este paso se precisa la situacin real que tiene cada persona, la cual se
concreta en el modelo que aparece en la Tabla 2: Necesidades individuales de
preparacin, por cargos.

Denominacin del cargo: ____________________________________

Fecha de realizacin: _______________________________________

Nombre y Conocimientos y habilidades requeridas para el cargo

apellidos
x

x
Persona 1

Persona 2

Persona 3

3. Definir los objetivos de preparacin, a partir de los resultados de la evaluacin

anterior.

Segn el nivel obtenido al evaluar los conocimientos y las habilidades, el objetivo de la

preparacin para alcanzar el estado deseado ser:
Nivel 1: Adquirir.
Nivel 2: Perfeccionar.
Nivel 3: Profundizar.
Nivel 4: Corresponde al nivel de experto por lo que se sugiere que acte como
multiplicador y pudiera ser en rol de instructor o entrenador, entre otros.

Resumiendo, en este paso se precisan los objetivos que deben cumplirse para lograr el
estado deseado, los cuales se concretan en el Modelo 3: Objetivos de capacitacin,
segn resultados de la evaluacin.

No. Conocimientos y habilidades Adquirir Perfeccionar Profundizar Multiplicador

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4. Elaborar el plan de capacitacin individual.

En este paso se precisarn las acciones a realizar para cumplir los objetivos previstos
anteriormente y su fecha de cumplimiento. Debe tenerse en cuenta la variedad de
modalidades que existen para capacitar, entre ellas: cursos, entrenamientos grupales o en el
puesto de trabajo y otras que aparecen relacionadas en el sistema Prescap.

Debern concebirse acciones de capacitacin a nivel de Complejo, Sucursal, u otras, que

permitan resolver varias necesidades de capacitacin en una sola accin y en otros casos,
ser imprescindible, concretar una accin para garantizar la solucin de solo una necesidad
identificada. Se precisar el lugar dnde se efectuar la accin, la fecha tope para dar por
cumplida la misma y el responsable, que siempre ser adems del propio evaluado, su jefe
inmediato superior.

Resumiendo, en este paso se precisan las acciones a realizar para cumplir los objetivos
definidos anteriormente y lograr el estado deseado, reflejndose en el Modelo 4: Plan de
capacitacin individual.

No. Accin Lugar Fecha Responsable

cumplimiento (jefe
inmediato
superior)

5. Elaborar el plan de capacitacin por cargos

Tener agrupadas las acciones a desarrollar por cargos es un paso importante del proceso,
previo a la elaboracin del plan de capacitacin del Complejo, Sucursal, u otra entidad. Se
concretarn las acciones a realizar para alcanzar el estado deseado en cada cargo y el total
de personas que necesita recibir cada accin. En el modelo elaborado para recoger esta
informacin se precisa que en la interseccin entre el cargo y la accin se debe poner el
nmero de personas que necesitan recibir la accin de capacitacin descrita para el mismo.

Al disear una herramienta informtica para el proceso de determinacin de necesidades de

capacitacin, se tendr en cuenta que adems, se pueda identificar quienes son las
personas que necesitan cada accin descrita en este plan.

Resumiendo, en este paso se precisan las acciones a realizar para alcanzar el estado
deseado, por cargos, y el total de personas que necesitan cada preparacin, utilizando para
ello el Modelo 5: Plan de capacitacin por cargos.

Acciones
Relacin de
cargos

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Nota: en la interseccin entre el cargo y la accin se debe poner el nmero de personas que
necesitan recibir la accin de capacitacin descrita para ese cargo.

6. Elaborar el plan de capacitacin del Complejo, Sucursal u otras entidades.

El plan de capacitacin recoger todas las acciones previstas a realizar en el perodo de

tiempo para el cual se est planificando. Deber precisar por cada una de ellas la cantidad
de participantes segn categoras de cuadro, reserva o trabajador, la fecha de inicio y fin de
la accin y el lugar previsto para desarrollar la misma. El modelo utilizado para la elaboracin
de este plan debe permitir el registro del cumplimiento de cada una de las acciones, as
como el real de participantes.

Resumiendo, en el plan de capacitacin del Complejo, Sucursal o entidad, se resumen las

acciones a realizar por la organizacin para alcanzar el estado deseado en el desempeo de
todos los trabajadores. Se precisan adems, otros datos importantes para el seguimiento y
control de las acciones planificadas.

Conclusiones

? La metodologa propuesta para la Determinacin de Necesidades de Capacitacin no

contradice las indicaciones metodolgicas para el desarrollo de este proceso en CIMEX,
por el contrario, es una herramienta que contribuye a realizar este proceso sobre bases
objetivas y a partir de la misin, los objetivos y las competencias requeridas para cada
cargo.
? La metodologa est compuesta por seis pasos, los cuales son: revisar el perfil del cargo,
y precisar los conocimientos y las habilidades asociadas a las competencias requeridas;
diagnosticar la presencia de los conocimientos y habilidades en las personas que ocupan
cada cargo; definir los objetivos de preparacin, a partir de los resultados de la evaluacin
anterior; elaborar el plan de capacitacin individual; elaborar el plan de capacitacin por
cargos y elaborar el plan de capacitacin del Complejo, Sucursal u otras entidades. Cada
paso constituye una etapa del proceso de determinacin de necesidades de capacitacin
y en el se describe el cmo abordarlo.
? Se presentan 5 modelos para el registro de la siguiente informacin: estado deseado, por
cargos; necesidades individuales de preparacin, por cargos; objetivos de capacitacin,
segn resultados de la evaluacin; plan de capacitacin individual y plan de capacitacin
por cargos.
? Los modelos diseados para el registro de la informacin, facilitan el proceso de
elaboracin y control de los planes de capacitacin individual y organizacional.
Constituyen adems, las bases para la futura informatizacin de la determinacin de
necesidades de capacitacin, en CIMEX.

Recomendaciones

1. Incorporar la metodologa propuesta al procedimiento diseado por CIMEX, para

efectuar el proceso de determinacin de necesidades de capacitacin.
2. Elaborar una herramienta informtica que facilite el registro y procesamiento de los
datos obtenidos a travs de la metodologa, as como su uso para desarrollar y
controlar los planes de capacitacin.

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Bibliografa

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Contabilidad y Finanzas, Ciudad de la Habana, Junio 1998.
2. Carribero, Arrula Adriana y cols: Capacitacin y Desarrollo, en portal de estudiantes
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5. Fernndez Snchez, N. y Gamboa Mndez, M.: Identificacin o Deteccin de
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6. Jimnez, Alfonso y Sarrin, Miguel: Creando valor a travs de la Gestin por
Competencias, Revista Capital Humano, julio-agosto 2000.
7. Morales Cartaya, Alfredo: Normas Cubanas de Gestin de los Recursos Humanos.
Contribucin para un modelo de Gestin Integrada de Recursos Humanos, Tesis
presentada en opcin al grado cientfico de Doctor en Ciencias Tcnicas, ISPJAE,
2006.
8. Salazar Fernndez, Diana: Curso a Distancia Diagnstico de Necesidades de
Aprendizaje y Evaluacin de Impactos", Empresa GECYT, Cuba.

Trabajo presentado:
12 de febrero de 2008

Aprobado por el Comit

Editorial:
15 de abril de 2008

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