A S E S O R A

LABORAL

Tratamiento jurdico de la boleta de pago:

comentario al proyecto de implementacin
de boletas de pago electrnicas
INFORME ESPECIAL

Noelia Belmira ALBA LPEZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

E l presente informe tiene como finalidad destacar los principales aspectos

de la regulacin de la boleta de pago, conforme a lo establecido por el D.S.
N 001-98-TR. Asimismo, la autora realiza un breve comentario de la Resolucin Minis-
terial N 242-2014-TR, mediante la cual se establecen diversos criterios a ser observa-
dos sobre el proyecto normativo que busca implementar la emisin de la boleta de pago
electrnica.

INTRODUCCIN aminorar o recortar las formalidades que deben ser

Con la finalidad de promover la incorporacin pro-
gresiva de las tecnologas de la informacin y de la
comunicacin como una estrategia para brindar
servicios y trmites de calidad y a su vez giles a favor
de los ciudadanos y empresas de nuestro pas, se
estableci el Plan Nacional de Simplificacin Adminis-
trativa que abarca el periodo 2013-2016, por parte
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(en adelante, MTPE).
En consonancia con el referido Plan, el MTPE propone
continuar con el proceso de reforma en el cumpli-
miento de las obligaciones laborales formales a cargo
de los empleadores; debiendo iniciarse una segunda
etapa que consiste en la autorizacin del uso de firma
digital y certificados digitales en el cumplimiento de
tales obligaciones de ndole documental que debe
entregar el empleador a favor de sus trabajadores,
proponindose, con ello, tambin, la implementacin
de la boleta de pago electrnica.
De este modo, se destaca el rol que impulsa el
MTPE para poder simplificar las obligaciones la-
borales de ndole formal y documental que deben
cumplir los empleadores y que, en funcin de que
muchas de estas obligaciones colisionan con las
tareas propias del empleador, de velar por la fiel
y correcta marcha del negocio que se encuentra
realizando, tienden a distraerlo de este principal
objetivo, debido a la atencin de obligaciones que
podran recortarse en la medida en que prime el
uso de la tecnologa y los avances electrnicos que
actualmente se vienen suscitando, y que tienden a
cumplidas obligatoriamente y que, para nuestro
particular caso, y el de este informe, derivan de
la relacin de trabajo.
I. ENTREGA DE BOLETAS DE PAGO
El Decreto Supremo N 001-98-TR, actualmente,
ordena que la boleta de pago sea entregada al
trabajador a ms tardar el tercer da hbil siguiente
a la fecha de pago. Adems, establece que el du-
plicado de la boleta de pago quede en poder del
empleador, siendo requisito la firma del trabajador,
o en su defecto, su huella digital.
Todas estas exigencias tienen como finalidad que
dicha entrega sirva como instrumento de acredita-
cin del pago correspondiente a la remuneracin
percibida por el trabajador y previamente pactada
con su empleador.
Todas estas formalidades dictadas por la norma
en mencin podran ser modificadas de ser apro-
bado el Proyecto que busca regular la emisin
formal de la boleta de pago electrnica, ello a
travs de la emisin de la Resolucin Ministerial
N 242-2014-TR.
Entonces, para que se lleve a cabo esta nueva
modalidad de emisin formal y legal, el MTPE ha
establecido cuatro condiciones aplicables obli-
gatoriamente por parte del empleador, entre las
cuales tenemos:
1. Que el empleador acredite que el ntegro de
la remuneracin en dinero se efectu a travs

(*) Abogada por la Universidad San Martn de Porres, Asesora legal en la revista Soluciones Laborales

CONTADORES & EMPRESAS / N 268 D-1

56 ASESORA LABORAL
del depsito en cuenta por medio de
las empresas de sistema financiero.
2. Que el empleador registre en el
T-Registro de la Planilla Electrnica
el correo o correos electrnicos a los
cuales remite al trabajador la boleta
de pago electrnica.
3. Que el empleador entregue al tra-
bajador la constancia de que lo ins-
cribi adecuadamente en el registro
(T-Registro).
4. Que el empleador informe por escrito
al trabajador que la entrega fsica
de la boleta de pago ser sustituida
por la boleta de pago electrnica en la
direccin del correo electrnico sea-
lada en el T-Registro, y que figura en
la constancia de inscripcin del registro
referida en el numeral anterior.
Ahora bien, a qu tipo de cuenta de
correo electrnico se notificar? No se
especifica si ser obligatorio crear un
correo institucional o se podr enviar
esta boleta electrnica a cuentas gratuitas
como las de redes de comunicaciones
como Hotmail, Gmail, Yahoo, etc.
Adems, cmo se dejar constancia de
la emisin de la boleta por parte del em-
pleador? Y ms importante an, cmo
se garantizar su efectiva recepcin por
parte del trabajador? La normativa actual
indica que para la boleta fsica, en ambos
casos, corresponder al empleador la
carga de la prueba respecto al pago de
la remuneracin y la entrega de la boleta
de pago al trabajador, esto deber ser
aplicado supletoriamente o estar expre-
samente contenido en la normativa a
travs de la cual se regular la emisin
de la boletas de pago electrnica.
Boleta de pago electrnica
Fecha de imple- 1 de marzo de 2016 (en vigor
mentacin posiblemente).
Siempre que la empresa reali-
ce el ntegro del pago del tra-
Condicin
bajador a travs del sistema
financiero.
Dicho pago se registrar en la
Registro planilla electrnica y se usar
la boleta de pago online.
Es importante sealar que la remisin de
la boleta de pago electrnica se efecta
a la direccin de correo electrnico que el
trabajador ha consignado en el T-Registro,
y a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
mediante el medio digital que se deter-
minar mediante la Resolucin Ministerial
respectiva que regule este aspecto.
Procedimiento
1. La empresa debe previamente entregar al tra-
bajador una constancia de inscripcin en el
T-Registro de la planilla electrnica.
2. Informar que la boleta fsica ser reemplazada
por la representacin virtual.
D-2 2da. quincena - Diciembre 2015
3. Indicar que la boleta electrnica ser notificada
a su correo electrnico, que el trabajador debe
haber brindado previamente.
4. Las boletas virtuales deben ser firmadas por
el empleador digitalmente, de acuerdo con las
normas sobre certificado digital.
*Los trabajadores que soliciten sus boletas virtua-
les recibirn un soporte fsico con la firma ol-
grafa del empleador por el periodo que requieran
dentro de las 72 horas de solicitadas. Alternativa-
mente, los trabajadores tambin podrn solicitar
al MTPE un reporte fsico.
II. CONSERVACIN DE PLANILLAS DE
PAGO
Los empleadores estarn obligados a
conservar sus planillas de pago hasta
por cinco (5) aos luego de efectuado
el pago. El duplicado de las boletas y
las constancias correspondientes deben
conservarse hasta por un plazo de cuatro
(4) aos luego del cese del trabajador.
La norma actual impone un plazo de
cinco (5) aos para todos los documentos
laborales, tanto planillas como las boletas
y constancias, los cuales se cuentan des-
pus de haber efectuado el pago.
El proyecto propone, adems, que cuando
se trate de documentos relativos a dere-
chos originados con ocasin de haberse
suscitado la relacin laboral, pero de
naturaleza no laboral, no resultan apli-
cables estos plazos.
III. INFORMACIN MNIMA DE LA
BOLETA DE PAGO
La informacin mnima que debe con-
tener la boleta de pago que se utiliza
actualmente, est dividida en dos grandes
rubros, uno referido al empleador y, el
otro al trabajador. Esta informacin con-
tiene datos nuevos, y ms detallados en
relacin con la anterior y estos son:
a) Informacin mnima referida al
empleador:
- Apellidos y nombres, en caso de
ser persona natural; o razn so-
cial o denominacin, en caso de
ser persona jurdica.
- Nmero de RUC.
b) Informacin mnima sobre el
trabajador:
- Apellidos y nombres.
- Periodo de pago.
- Tipo y nmero de documento
de identificacin.
- Tipo o categora.
- Rgimen pensionario.
- Cdigo nico del Sistema Priva-
do de Pensiones - CUSPP.
- Fecha de inicio de la relacin
laboral.
- Nmero de das efectivamente
laborados.
- Nmero de das subsidiados.
- Nmero de das no laborados y
no subsidiados.
- Nmero de horas ordinarias.
- Nmero de horas en sobretiempo.
- Remuneraciones que se abonen,
tomando en consideracin para
este efecto lo previsto en el artcu-
lo 6 del TUO de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral,
aprobado por D.S. N 003-97-TR.
- Cualquier otro pago que no ten-
ga carcter remunerativo, segn
el artculo 7 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral.
- Descuentos.
- Tributos y aportes a cargo del
trabajador.
- Tributos y aportes a cargo del
empleador.
Con relacin al nmero de horas labo-
radas en el periodo, la boleta de pago
deber reflejar de manera exacta el con-
tenido del registro de control y asistencia.
IV. SOBRE EL PROYECTO NORMATIVO
QUE REGULARA LA EMISIN DE LA
BOLETA DE PAGO ELECTRNICA
1. Justificacin de la propuesta: En la
Exposicin de Motivos de la Resolucin
Ministerial N 242-2014-TR, se muestran
algunas cifras que podrn darnos una
idea del impacto que podra traer consigo
una medida como la propuesta, es decir,
la implementacin de la boleta de pago
electrnica, as tenemos:
As, cabe sealar que, segn data
del ao 2012, se identific que en
el sector privado formal laboran
3031,795 trabajadores. Ello implica
que, si por cada trabajador se emite
una boleta de pago mensual, al ao
se emiten 36381,540 de boletas de
pago, an sin considerar que una
gran cantidad de empresas emiten
doble boleta en julio y diciembre
como consecuencia del pago de las
gratificaciones. Ahora, si se toma
en cuenta que en el sector pesca y
construccin civil se emiten boletas de
pago de manera semanal, entonces, el
nmero de boletas que emite el Sector
Privado formal, de manera anual,
asciende a 45085,548. Si adicional-
mente se considera al Sector Pblico,
el total de boletas de pago emitidas
asciende a 59265,084. Similares con-
diciones se aprecian con relacin a
las obligaciones de presentacin de
contratos de trabajo. Segn datos
de 2012, entre inicios y prrrogas
 INFORME ESPECIAL 57

de contratos sujetos a modalidad,
contratos a tiempo parcial, contratos
de exportacin no tradicional, etc. Se
presentaron 3856,207 de contratos.
Si se considerase que estos contratos
tienen en promedio unas 4 hojas y
que los contratos se imprimen por
triplicado, estamos hablando de un
total de 46274,484 de hojas im-
presas en un ao, con la finalidad de
presentarse al Ministerio de Trabajo
y Promocin de Empleo.
De este modo, estamos ante un ahorro
potencial de casi 75 millones de hojas
de papel al ao (considerando que una
boleta de pago se imprime en media hoja
de papel). Esto implica una reduccin de
costos para las empresas, pero tambin
una reduccin del impacto ambiental,
ms an si se toma en cuenta la tendencia
de crecimiento y de formalizacin del
mercado laboral, tambin debe consi-
derarse la optimizacin del espacio de
almacenamiento de informacin que
implicara el vuelco hacia el uso de medio
digitales.
Cabe sealar que la firma digital est re-
gulada en la Ley N 27269, Ley de firmas
y certificados digitales, la que establece
unos requisitos muy especficos para su
validez, entre los que interesa resaltar el
uso del certificado digital.
En un primer momento se consider que,
dada la regulacin referida a la firma
digital, sera necesario que, para poder
implementar la firma digital como medio
para cumplir con la obligacin de entrega
de boletas, sera necesario que las em-
presas tramitaran un certificado digital
para cada uno de los trabajadores, pues
la obligacin actual exige la firma del
trabajador como prueba de la recepcin
de la boleta.
Sin embargo, luego de analizar el
marco normativo actual, se lleg a la
conclusin de que lo ms conveniente
sera la modificacin de la obligacin
en s, sustituyendo en determinados
casos, la obligacin de entrega de
boletas, por la obligacin de poner las
boletas de pago a disposicin de los
trabajadores por medios electrnicos.
De esta forma, en lugar de tramitarse
certificados digitales para cada tra-
bajador, sera necesario nicamente,
tramitarlos para los representantes de
los empleadores. Esto, ciertamente,
resulta conveniente dado el alto costo
que implicara la tramitacin de cer-
tificados digitales para todos sus tra-
bajadores, para empresas de gran
envergadura.
2. Objeto de la propuesta: Para viabilizar
la implementacin de las firmas digitales,
resulta imprescindible la modificacin
del marco normativo actual que regula
la emisin de las boletas de pago fsicas.
En efecto, el Decreto Supremo N 001-98-
TR, Normas reglamentarias relativas a la
obligacin de los empleadores de llevar
Planillas de Pago, establece la regulacin
en lo referido al pago de remuneraciones,
y entrega y conservacin de boletas de
pago.
De la revisin conjunta de los artculos 18,
19 y 20 del Decreto Supremo N 001-98-
TR, se puede deducir que, en concreto,
los empleadores estn obligados a firmar
las boletas de pago, entregarlas, hacerlas
firmar por lo trabajadores, y guardar una
constancia de la recepcin de las boletas
de pago por parte de los trabajadores.
Esto resulta coherente, si se toma en
cuenta que, segn el artculo 18 del De-
creto Supremo en mencin, la firma de la
boleta de pago por parte del trabajador,
acredita el pago de la remuneracin per-
cibida por este. Sin embargo, el mismo
artculo 18 establece que, cuando el
pago se efecta mediante las empresas
del sistema financiero, el pago se acre-
dita con la constancia de depsito en la
cuenta de ahorros. Por lo tanto, puede
concluirse, vlidamente, que cuando el
pago se efecta mediante las empresas
del sistema financiero, la firma de la bo-
leta de pago por parte del trabajador
solo acredita la recepcin de esta, y nada
ms que eso.
Podramos afirmar entonces, que la
obligacin de entrega de la boleta
de pago tiene como nico propsito,
velar por el derecho de informacin
del trabajador.
V. COMPARACIN ENTRE EL TEXTO
VIGENTE QUE REGULA LA BOLETA
DE PAGO FSICA Y EL TEXTO
MODIFICATORIO PARA LA REGU-
LACIN DE LA BOLETA DE PAGO
ELECTRNICA

Texto vigente Texto modificatorio

Artculo 18 Artculo 18

El pago de la remuneracin podr ser efectuado directamente por el empleador o
por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador dispo-
ner de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.
Si el pago por terceros se efecta a travs de las empresas del sistema financiero,
los trabajadores tendrn derecho de elegir aquella donde se efectuarn los dep-
sitos, conforme a las siguientes reglas:
El pago de la remuneracin podr ser efectuado directamente por el empleador o
por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador dispo-
ner de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.
Si el pago por terceros se efecta a travs de las empresas del sistema financiero,
los trabajadores tendrn derecho de elegir aquella donde se efectuarn los dep-
sitos, conforme a las siguientes reglas:

1. Al inicio de la relacin laboral el trabajador comunicar al empleador, dentro
de los diez (10) das hbiles de iniciado el vnculo, el nombre de la empresa
del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el nmero de la cuenta. Ven-
cido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su eleccin,
el empleador podr efectuar los depsitos de la remuneracin en dinero, en
cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el centro laboral en
el que preste servicios el trabajador.
1. Al inicio de la relacin laboral el trabajador comunicar al empleador, dentro
de los diez (10) das hbiles de iniciado el vnculo, el nombre de la empresa
del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el nmero de la cuenta. Ven-
cido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su eleccin,
el empleador podr efectuar los depsitos de la remuneracin en dinero, en
cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el centro laboral en
el que preste servicios el trabajador.

2. Durante la vigencia de la relacin laboral el trabajador podr comunicar al em- 2. Durante la vigencia de la relacin laboral el trabajador podr comunicar al em-
pleador, dentro de los primeros diez (10) das hbiles del mes correspondiente pleador, dentro de los primeros diez (10) das hbiles del mes correspondiente
al pago de la remuneracin, el cambio de la empresa del sistema financiero y al pago de la remuneracin, el cambio de la empresa del sistema financiero y
la indicacin del nmero de cuenta. la indicacin del nmero de cuenta.

3. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre eleccin del 3. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre eleccin del
trabajador, son infracciones muy graves sancionables por la inspeccin del trabajador, son infracciones muy graves sancionables por la inspeccin del
trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley General de Inspeccin del Trabajo, trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley General de Inspeccin del Trabajo,
Ley N 28806, o norma que la sustituya. Ley N 28806, o norma que la sustituya.

CONTADORES & EMPRESAS / N 268 D-3

58 ASESORA LABORAL

El pago de la remuneracin se acredita con la boleta de pago firmada por el

trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquel se haga a travs de
terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo Cuando el pago de la remuneracin se efecta directamente por el empleador,
establecido en el artculo siguiente, o mediante el empleo de tecnologas de la este se acredita con la boleta de pago firmada por el representante del emplea-
informacin y comunicacin. En los casos en que el pago de la remuneracin dor y trabajador respectivamente.
se realice a travs de las empresas del sistema financiero, el pago se acredita
con la constancia de depsito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador

La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondien-
tes planillas.
Cuando el pago se realiza a travs de terceros o de empresas del sistema fi-
En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta nanciero, este se acredita con la constancia respectiva o con la constancia de
de pago deber ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. depsito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador, respectivamente; sin
En los casos en que se cuente con ms de cien trabajadores, la firma olgrafa y perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente conforme a las reglas conte-
el sellado manual de las boletas de pago podrn ser reemplazados por la firma nida en los artculos siguientes.
digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores, e inscripcin en el registro de
firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.

Texto vigente Texto modificatorio

Artculo 19 Artculo 19

La boleta de pago ser entregada al trabajador a ms tardar el tercer da hbil

siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta de pago quedar en La boleta de pago contiene cuando menos los mismos datos que figuran en las
poder del empleador. En el caso de que la entrega sea por medios fsicos si el correspondientes planillas.
trabajador no supiera firmar, imprimir su huella digital.

Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador

ser opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega
de la boleta de pago podr efectuarse a travs del empleo de tecnologas de la La boleta de pago es sellada y firmada por el empleador o su representante
informacin y comunicacin, tales como, Intranet, Correo Electrnico, u otros legal y se entrega al trabajador dentro del tercer da hbil siguiente a la fecha
de similar naturaleza, siempre y cuando se deje debida constancia de su emi- de pago.
sin por parte del empleador y se garantice su efectiva recepcin por parte
del trabajador.

En ambos casos, corresponder al empleador la carga de la prueba respecto al El duplicado de la boleta de pago quedar en poder del empleador, firmada por
pago de la remuneracin y la entrega de la boleta de pago al trabajador. el trabajador, si este no supiera firmar, imprimir su huella digital.

La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia a cobrar

las sumas o derechos que considere le corresponden, aun cuando no estn
registradas en la boleta o estn registradas de forma fraudulenta.

Texto vigente Texto modificatorio

Artculo 20 Artculo 20

El empleador podr sustituir la emisin y entrega fsica de la boleta de pago, regulada en el

La firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmacin
de su recepcin electrnica, no implica renuncia por este a
cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran
en la boleta.
artculo 19 del presente Decreto Supremo, por una boleta de pago electrnica, siempre que
cumpla con las siguientes condiciones:
- Que el ntegro de la remuneracin en dinero se efecte en la modalidad de depsito en
cuenta por medio de empresas del sistema financiero; y tal situacin ha sido registrado en
la tala N 16 del T-Registro de la Planilla Electrnica.
- Que el empleador registre en el T-Registro de la Planilla electrnica el correo o correos
electrnicos a los que remite al trabajador la boleta de pago electrnica.
- Que el empleador entregue al trabajador la constancia de inscripcin en el registro confor-
me a lo regulado en el artculo 4-A del Decreto Supremo N 018-2007-TR. Dicha entrega se
acredita con la firma del trabajador en seal de recepcin.
- Que el empleador informe por escrito al trabajador que la entrega fsica de la boleta de pago
ser sustituida por la puesta a disposicin de la boleta de pago electrnica en la direccin
de correo electrnio sealada en el T-Registro y que figura en la constancia de inscripcin
de registro en el literal anterior.
El empleador debe guardar una constancia de haber cumplido con lo sealado en los literales
c) y d).
La remisin de la boleta de pago electrnica se efecta a la direccin de correo electrnico que
el trabajador ha consignado en el T-Registro y a la autoridad Administrativa de Trabajo, mediante
el medio digital que se determina mediante Resolucin Ministerial.

D-4 2da. quincena - Diciembre 2015


El rol de los rganos fiscalizadores de trabajo
frente a la erradicacin del trabajo forzoso
FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES
RESUMEN EJECUTIVO
E n el presente informe el autor desarrolla el papel y los mecanismos que em-
plea la Sunafil en su labor preventiva contra el trabajo forzoso, as como el rol
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, como institucin centralizado-
ra de la lucha contra la esclavitud contempornea.
INTRODUCCIN
Con delicadeza se ha nombrado como trabajo
forzado al hecho de sustraer a los seres humanos
de su entorno de desarrollo y obligarlos a desarro-
llar servicios en beneficios de terceros; este es un
fenmeno jurdico, social y econmico, reconocido
por el Estado peruano, que sanciona penalmente
este tipo de conductas. Nuestro Cdigo Penal regula
el delito de trata de personas, donde el concepto
de trabajo forzado, forma parte de un concepto
mayor denominado trata de personas.
Aunque el Per ha adoptado una serie de medidas
para las luchas contra el trabajo forzado, los ac-
tuales mecanismos jurdicos para la lucha contra
las formas contemporneas de esclavitud no son
sufrientes para resolver el problema que, como se
seal, no solo es jurdico. Asimismo, el presente
informe busca destacar el avance del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo en esta lucha, as
como, el de la Superintendencia de Fiscalizacin
Laboral en sus respectivas competencias.
1. El trabajo forzado y la esclavitud.- La legislacin
internacional claudic en el uso del trmino
esclavo o esclavitud y adopt el de trabajo
forzoso, como sealan las Convenciones 29 y
105 de la OIT, trmino ligado a todo trabajo o
servicio exigido a un individuo bajo la amenaza
de una pena cualquiera y para el cual dicho
individuo no se ofrece voluntariamente.
El primer convenio fija el criterio de falta de vo-
luntariedad para prestar servicios y los servicios
prestados bajo amenaza de sancin. El segundo
seala que para la configuracin del trabajo forzado
se requiere la existencia de coercin por razn
de opiniones polticas, ideolgicas; mtodo de
movilizacin de mano de obra para el desarrollo
econmico, castigo por participacin en huelgas y
medidas de discriminacin racial, social, nacional
o religiosa.
La definicin del Convenio 29 no trata de forma
especfica la esclavitud, pero posibilita establecer
(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) <http://www.mpfn.gob.pe/index.php?K=413>
CONTADORES & EMPRESAS / N 268
ASESORA LABORAL 59
Brucy PAREDES ESPINOZA(*)
sus formas histricas (colonial) y contempo-
rnea (trfico de personas). Segn la OIT, el
elemento coercin fsica es fundamental. Este
convenio posee una visin clsica de reduccin
anloga a la esclavitud, pues segn el Convenio
es necesario la completa sujecin al sujeto
activo, de donde se deduce que la libertad de
trnsito es base para la conjuncin del trabajo
forzoso, de igual manera el Convenio 105,
aunque actualmente no es determinante que
esto sea relativo.
2. Mecanismos institucionales de erradicacin del
trabajo forzoso.- Adems de la actuacin del
MTPE, existen otros mecanismos que enfrentan
la problemtica del trabajo forzoso, promo-
viendo su erradicacin. Entre la diversidad de
actores estatales se encuentra el Ministerio
Pblico en cuanto titular de la accin penal,
claro esto respecto a los ilcitos de trata de
personas en su vertiente laboral y los ilcitos
contra la libertad de trabajo.
Al respecto existe la Fiscala Especializada en De-
lito de Trata de Personas, en octubre de 2014,
la Fiscala de la Nacin determin la conversin
de la Vigsima Stima Fiscala Provincial Penal de
Lima y la Primera Fiscala Superior Penal de Lima
en Fiscala Provincial Especializada en Delitos de
Trata de Personas y en Fiscala Superior para la
Trata de Personas, respectivamente.
Ambas fiscalas tenan competencia en los distritos
fiscales de Lima, Lima Este, Lima Norte y Lima Sur.
Con estos cambios, el Ministerio Pblico comenz
a investigar y denunciar este delito de manera
ms efectiva. La creacin de estas nuevas fiscalas
obedece a la decisin de frenar a las mafias orga-
nizadas que explotan sexual y laboralmente a las
personas ms vulnerables como son las nias, nios
y adolescentes(1). Sin embargo, el mayor esfuerzo
puesto por el Estado en la medida preventiva
del trabajo forzoso o esclavitud contempornea,
es la del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo (MTPE).
D-5
60 ASESORA LABORAL

2.1. Rol del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.-
mpleo.- Entre los
actores de la erradicacin de la es-
clavitud contempornea en el Per,
vinculado al Poder Ejecutivo, destaca
el MTPE en razn de la importancia
que el tema tiene para el Estado,
junto con una estructura de apoyo
al tema dentro de la fiscalizacin
laboral.
Para hacer frente a la problemtica del
trabajo forzoso en nuestro pas se cre la
Comisin Nacional para la Lucha Contra
el Trabajo Forzoso(CNLCTF), instancia mul-
tisectorial de coordinacin y de carcter
permanente, presidida por el MTPE, y
conformada por representantes de los
Ministerios de Salud, Justicia, Interior,
Comercio Exterior y Turismo, Agricultura,
Ministerio Pblico, Indepa, Ministerio de
la Mujer y Desarrollo Social, Educacin,
representantes de las organizaciones ms
representativas de trabajadores y de em-
pleadores. Esta Comisin Nacional es,
en la actualidad, una de las principales
herramienta del Estado peruano para
hacer frente a esta terrible problemtica
que vulnera la dignidad de miles de per-
sonas en nuestro pas.
La CNLCTF elabor el Plan Nacional
para la lucha contra el Trabajo Forzoso,
aprobado mediante Decreto Supremo
N 009-2007-TR del 2 de mayo de 2007,
documento orientado a la construccin y
consolidacin de estructuras orientadas a
garantizar la libertad de trabajo de todos
los peruanos. Sin embargo, en diciembre
de 2011, la CNLCTF consider necesario
elaborar un Plan Nacional ms dinmico,
que especifique las actividades que las
instituciones involucradas van a realizar
al respecto, con objetivos estratgicos y
progresivos y metas e indicadores cuanti-
ficables. En ese sentido, elabor el II Plan
Nacional para la lucha contra el Trabajo
Forzoso 2013 - 2017(PNLCTF), que fue
aprobado mediante Decreto Supremo
N 004-2013-TR. Hay que destacar que el
PNLCTF establece los elementos esenciales
para definir el trabajo forzoso segn el
siguiente cuadro:

Elementos esenciales para definir el trabajo forzoso

La definicin comprende toda actividad (trabajo, empleo u ocupacin) que una persona puede realizar en beneficio de un tercero.
Es irrelevante la naturaleza de la actividad realizada, pudiendo ser una de carcter legal, ilegal o delictivo, formal o informal; por tiempo determi-
Todo trabajo o nado o indeterminado entre otras variables.
servicio La vctima en consecuencia puede ser cualquier persona sin distincin alguna en razn de la edad, el gnero, la nacionalidad, la etnia o la
condicin migratoria. Aunque es importante considerar que existen grupos en mayores condiciones de vulnerabilidad: trabajadoras domsticas,
migrantes, pueblos indgenas, trabajadores rurales, mujeres y nios entre otros.
La definicin supone que la persona ejecuta el trabajo bajo coercin, porque existe la presencia real o amenaza creble de entre otras: violencia
Amenaza de una sexual; amenaza de represalias sobrenaturales; encarcelacin u otro confinamiento fsico, penas financieras, denuncia ante las autoridades (po-
pena cualquiera lica, inmigracin, etc); exclusin de la comunidad y de la vida social; supresin de derechos o privilegios; privacin de alimento, cobijo u otras
necesidades; perdida de condicin social.
El trabajo forzoso vulnera la libertad de trabajo precisamente porque la persona ejecuta la actividad sin su consentimiento.
La falta de consentimiento puede presentarse porque la persona ejecuta el trabajo bajo amenaza de una pena, en cuyo caso estos dos elementos
Falta de esenciales se superponen, en tanto no puede haber ofrecimiento voluntarios bajo amenaza.
consentimiento No obstante, la falta de consentimiento puede ser, ms bien, consecuencia de una condicin especfica en la que se encuentra la persona. Por
ejemplo: el nacimiento en la esclavitud o servidumbre; rapto o secuestro fsico; venta de una persona a otra; confinamiento fsico; endeudamiento
inducido; engao o falsas promesas; retencin de documentos; entre otros

Asimismo, el PNLCTF diferencia entre
las malas condiciones de trabajo y el
trabajo forzoso(2), tambin seala que
el trabajo forzoso no equivale a trabajo
infantil.
Finalmente, tambin seala el trabajo for-
zoso no es lo mismo que la trata de per-
sonas. La trata de personas es un delito que
vulnera la libertad personal a travs de un
proceso que comienza con el reclutamiento
de la persona, contina con su traslado y
culmina con su explotacin. De all que, a
diferencia de la ausencia de consentimiento
como elemento esencial central para definir
el trabajo forzoso, la trata de personas tiene
como elemento constitutivo fundamental
el movimiento o traslado de la persona
vctima de la explotacin.
En suma, no todo trabajo forzoso ser
consecuencia de la trata de personas,
aunque la mayora de casos de trata de
personas derivan en alguna forma de
trabajo forzoso, ya sea explotacin sexual
o explotacin laboral(3).
A la labor de direccin del MTPE hay
que sumarle la de supervisin y moni-
toreo a travs de la Direccin General de
Derechos Fundamentales y Seguridad y
Salud en el Trabajo, que apropsito se
encarga de la supervisin y monitorea del
protocolo intersectorial contra el trabajo
forzoso aprobado por Decreto Supremo
N 011-2014-TR.
El PNLCTF establece que una de las fun-
ciones de la inspeccin del trabajo es la
vigilancia y exigencia del cumplimento de
los derechos fundamentales en el trabajo
lo que incluye la prohibicin del trabajo
forzoso. Por tanto, la actuacin de la ins-
peccin del trabajo se extiende a todos los
sujetos obligados o responsables de cum-
plimientos de las normas sociolaborales,
ya sean personas naturales o jurdicas,
pblicas o privadas (art. 4). Cuestin para
la cual el Reglamento de la Ley General
de Inspeccin del Trabajo califica como
infraccin muy grave en materia de re-
laciones laborales el trabajo forzoso, sea
o no retribuido, y la trata o captacin
de personas con dicho fin (num. 25.18).
2.2. El rol de la Sunafil.- El papel de la
Inspeccin de Trabajo es muy im-
portante, en cuanto a la deteccin
(2) Ver: <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-06-08_004-2013-TR_3008.pdf>.
(3) dem.
(4) EQUIPO de investigacin de Soluciones Laborales. Fiscalizacin del trabajo forzoso. En: revista Soluciones laborales,
Gaceta Jurdica, N 47, noviembre de 2011, p. 32.
de los trabajadores en situacin de
explotacin laboral en general, de-
bido a que los inspectores disponen
de las herramientas necesarias para
advertir con diligencia los indicios
iniciales de lo que podra convertirse
en situaciones de trabajo forzoso en
la economa privada, como prcticas
abusivas con respecto al pago de
salarios, deducciones injustas en las
remuneraciones, contratos fraudu-
lentos, procedimientos de contrata-
cin y situaciones anlogas(4).
Habr entonces que diferenciar malas
condiciones de trabajo, o situaciones
de estructura en las que el trabajador
admite circunstancias de trabajo que
no deseara, con el trabajo forzoso. As,
solo en caso de que la estructura de la
relacin contenga elementos de ame-
naza de pena y anulacin de la voluntad
del trabajador estaremos ante un caso
de trabajo forzoso. No obstante, habr
que tener presente lo establecido en el
Informe Global de la 98 reunin, 2009

D-6 2da. quincena - Diciembre 2015

 FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES 61

de la Conferencia Internacional de Trabajo, en el que se seala

Tiene el trabajador un contrato de trabajo? En su defecto, cmo
que: La lnea divisoria entre el trabajo forzoso en su sentido se le paga su salario?
jurdico estricto y las condiciones de trabajo extremadamente
Ha recibido el trabajador un salario?
deficientes puede ser en ocasiones muy difcil de trazar(5).
Se realizan deducciones ilegales de su salario?
Los inspectores pueden acceder ms fcilmente a la mayora de Cul es el monto del salario en relacin con las disposiciones
los lugares de trabajo que otras autoridades y pueden llevar a reglamentarias nacionales?
cabo la recopilacin inicial de investigaciones que puede servir Tiene el trabajador acceso a sus ingresos?
Retencin o
de base para entablar acciones penales ulteriormente, ya que impago del Se ha engaado al trabajador con respecto al monto de su
el trabajo forzoso y la trata de seres humanos es un delito(6). salario salario?
Se le paga regularmente su salario?
Dado que tambin los inspectores desarrollan una labor de asesora
Se le paga en especie?
e informacin a empleadores y trabajadores, pueden desempear
funciones importantes de prevencin y sensibilizacin sobre el riesgo El salario percibido por el trabajador es suficiente como para
pagar la deuda adquirida en un tiempo prudencial o razonable?
que comportan las situaciones de trabajo forzoso.
El salario percibido por el trabajador endeudado permite cubrir
La identificacin de una vctima de trata con fines de explotacin razonablemente sus necesidades alimenticias, de salud, o de ropa
laboral no es sencilla, dada la propia complejidad y variedad del mientras dure el periodo de pago de la deuda?
fenmeno de la trata, que impide que pueda haber una frmula
Posee el trabajador sus documentos de identidad?
nica y definida para determinar cundo estamos frente a una
persona vctima de ello. En caso negativo, estn en posesin del empleador o supervisor?
Retencin de Por qu?
documentos
Como es de suponer dichas personas son mantenidas prc- Tiene acceso el trabajador a los documentos en cualquier mo-
de identidad
ticamente en la esclavitud a travs de una combinacin de mento?
fuerza, coaccin e intimidacin, y el engao, por lo que llevan Tiene copia de inscripcin en el sistema de seguridad social?
una vida marcada por el abuso, la violacin de sus derechos
humanos y el control constante que sufren por parte de sus Tiene el trabajador la posibilidad de comunicarse con su familia?
tratantes. Son trasladadas de un lugar a otro para que no ganen (cartas, llamadas (...))56
confianza o tengan relaciones con personas externas a la red. Existen condiciones de infraestructura fsica para que el trabaja-
dor fcilmente regrese a su lugar de origen?
Las coaccionan para que no denuncien su situacin. Viven Comunica-
cin con el Cunto tiempo pasa sin que el trabajador regrese en su hogar?
durante todo el tiempo con el miedo y la constante amenaza
entorno Existen multas y/o sanciones econmicas en caso de que el tra-
de violencia contra ellas o sus familiares.
bajador libremente abandone el lugar de trabajo por motivos de
Por ello, aunque cada vctima puede tener una experiencia di- salud u obligaciones familiares?
ferente, existen ciertos comportamientos o situaciones que, en
mayor o menor medida, son comunes y permiten que, a travs En el transcurso de la entrevista, la vctima puede tener reacciones
diversas dependiendo de las experiencias vividas, el temor que
de ciertos indicios, se pueda detectar una situacin de trata. siente, el nivel de confianza con la persona entrevistadora, etc.
La posible deteccin de vctimas de trata en las inspecciones Algunas de esas reacciones pueden ser:
se produce durante las entrevistas a los trabajadores, a los 1. Desesperacin.
2. Confusin.
empresarios, al encargado el lugar de trabajo, a travs de pre-
3. Historia aparentemente no creble con contradicciones mu-
guntas directas sobre la situacin, las condiciones de trabajo, chas veces producidas por el estrs postraumtico o la falta
los horarios, donde duermen, etc. de informacin sobre muchos aspectos de su situacin.
Los inspectores utilizan como base las preguntas relacionadas Posibles 4. No querer hablar sobre su situacin legal.
reacciones de 5. No responder o evitar preguntas personales.
a indicadores que la comisin de expertos en aplicacin de
la vctima de 6. Esconder su situacin verdadera.
convenios y recomendaciones de la OIT ha elaborado y, a modo trata 7. Querer estar siempre con acompaante.
de ejemplo, citamos algunos de ellos:(7) 8. Evitar tenazmente el contacto visual.
9. No solicitar ayuda.
Preguntas relacionadas a indicadores de trabajo forzoso
10. Negar ser vctima de trata o estar siendo explotada.
Violencia Presenta el trabajador indicios de malos tratos, como magulla- 11. Expresar miedo a represalias personales o contra su
fsica, duras? familia.
incluida la Muestra el trabajador signos de ansiedad? 12. Posibilidad de sndrome de Estocolmo.
violencia Existen otros indicios de confusin mental o de violencia? 13. Falta de colaboracin.
sexual Muestran los supervisores/empleadores un comportamiento violento?
Est el trabajador encerrado en el lugar de trabajo? 2.2.1. Grupo Especial de Inspeccin del Trabajo contra
Restriccin
Se obliga al trabajador a dormir en el lugar de trabajo? el trabajo forzoso.- Como parte de la poltica de
Hay signos visibles que indiquen que el trabajador no puede aban- lucha contra el trabajo Forzoso, se cre el Grupo
de la
donar el lugar de trabajo, como alambradas de pas o la presencia
libertad de
de guardianes armados u otras limitaciones de este tipo? Especial de Inspeccin del trabajo contra el trabajo
movimiento forzoso (GEIT), inspirado en el Grupo Mvil Especial
Se amenaza al trabajador para que no abandone el lugar de trabajo?
Tiene el trabajador la capacidad de salir del lugar de trabajo? de Inspeccin de Brasil, que est integrado por
Realiza el trabajador declaraciones incoherentes o muestra sig-
inspectores del trabajo y agentes de la polica.
nos de prdida de voluntad por presin del empleador? Como resultado de su labor inspectiva present el trabajo de
Notifican los trabajadores las amenazas dirigidas contra ellos, sus
investigacin denominado Trabajo forzoso en la extraccin de
compaeros o miembros de su familia?
Existe algn indicio de que el trabajador haya sido objeto de in-
madera en la amazona peruana: el caso Loreto.
timidacin o chantaje (con o sin la complicidad del empleador)?
Amenazas Muestra el trabajador un comportamiento ansioso?
Se obliga a los trabajadores a trabajar horas extraordinarias exce-
sivas (no remuneradas) o a realizar tareas que prefieren no hacer,
y se les amenaza si se niegan a ello?
(5) dem.
Se encuentra el trabajador en una situacin irregular (p.ej. trabajadores
migrantes) y se le amenaza con denunciarle a las autoridades? (6) dem.
(7) dem.

CONTADORES & EMPRESAS / N 268 D-7

62 ASESORA LABORAL

La remuneracin y la caracterstica
de libre disposicin
CONTRATACIN LABORAL

Luis lvaro GONZALES RAMREZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

L a libre disposicin de los ingresos es un elemento fundamental para determi-

nar su carcter remunerativo, pese a ello, la legislacin y la jurisprudencia no
han desarrollado con claridad una posicin definida. En las siguientes lneas se
formulan consideraciones sobre el tratamiento remunerativo de los bienes y servi-
cios entregados en el marco de un contrato de trabajo, destacando las principales
particularidades que identifican un concepto remunerativo a partir de la libre dis-
posicin que pueda ejercer el trabajador.

I. INGRESOS REMUNERATIVOS es entregada al trabajador en reconocimiento a

1. Remuneraciones: cmo se identifican
Los elementos de la remuneracin han sido defi-
nidos normativamente. Especficamente, el artculo
6 del TUO de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR (en adelante, LPCL), establece que
los ingresos que sean percibidos por el trabajador
dentro de la relacin laboral sern considerados
ingresos remunerativos siempre y cuando cumpla
con ser contraprestacin del servicio laboral, sean
pagados en dinero o especie; y, asimismo, de libre
disposicin del trabajador.
As pues, para determinar si un ingreso pagado
en el marco de un contrato laboral representa
remuneracin, deber determinarse si cumple de
forma conjunta con representar una ventaja patri-
monial para el trabajador y si han sido otorgadas
para que aquel disponga de ellas libremente, es
decir, que no representen especies no transferibles
como condiciones de trabajo, as como tampoco
impliquen beneficios destinados a fines especficos
como los contemplados en los artculos 19 y 20
del TUO de la Ley de CTS, aprobado por Decreto
Supremo N 001-97-TR.
En las caractersticas descritas se prescinde de la
contraprestacin del servicio en cuanto se trata
de un elemento no absoluto, lo cual significa
que existen periodos en los que la remuneracin
es cancelada pese a la ausencia de la prestacin
del servicio laboral: descanso vacacional, licencia
remunerada, entre otros. A ello debe sumarse, el
hecho de que el pago que pueda realizar el em-
pleador, incluso cuando se trate de una liberalidad,
su desarrollo laboral; siendo sinceros, es poco
razonable que el empleador programe pagos sin
considerar el desempeo del trabajador, lo que al
final de cuentas representa un claro ejemplo de
que los beneficios entregados a los colaboradores
(cuenten o no con carcter remunerativo), con-
llevan un carcter contraprestativo de las labores
efectuadas en la mayora de los casos (por no
decir siempre).
2. Libre disposicin de los ingresos remune-
rativos
Este elemento caracterstico de los ingresos remu-
nerativos no ha encontrado una definicin clara
y coincidente en la jurisprudencia(1) y la doctrina
laboral, en tanto se trata de un concepto bastante
amplio que podra interpretarse desde distintas
perspectivas.
Para las remuneraciones dinerarias el ejercicio de
la libre disposicin alcanza su mxima expresin,
ya que el trabajador puede adquirir cualquier
bien o servicio, siempre que est a su alcance
y, asimismo, que no califique como un ingreso
no remunerativo. Tal vez se atene sin que
se pierda cuando se trata de remuneraciones
en especies en que el margen de disposicin
se reduce: i) usar el bien para beneficio propio
siempre que el uso satisfaga una necesidad real
y actual y no se refieran a bienes de poca utilidad
o de uso remoto; es decir, que no se trate de una
condicin de trabajo; o, ii) transferir el bien a un
tercero obteniendo un lucro, o intercambiarlo por
otros bienes o servicios, siempre que sea un bien
que tenga tal atractivo comercial que lo haga
fcilmente realizable en el mercado(2).

(*) Abogado graduado de la Facultad de Derecho de la USMP. Asesor laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.
(1) Recientemente, en la Casacin N 8168-2013-Lima, la Corte Suprema ha emitido un pronunciamiento sobre la materia sin ser tan puntual
como la necesidad lo amerita. Establece que es () primordial para efectos de determinar si un concepto es remunerable o no lo constituye
la libertad que tiene el trabajador para su disfrute; siendo que en el caso de autos no existe medio probatorio que acredite que la suma
otorgada para la aplicacin del Sistema de Evaluacin de Resultados y Desempeo SRD, estuvo condicionada a un uso especfico,
mxime si se tiene en cuenta que el otorgamiento de dicho concepto tiene su origen en el contrato de trabajo suscrito entre las partes, segn lo
apreciado en el Convenio de Modificacin del Contrato de Trabajo de fecha siete de enero de dos mil cuatro, que corre en foja ciento noventa
y ocho a doscientos; en consecuencia, los conceptos abonados por la entidad demandada no pueden considerarse como una liberalidad a la
que hace referencia el literal a) del artculo 19 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores
emanados de la actividad de la empresa basado en el logro de metas, los cuales fueron alcanzados como consecuencia de la prestacin de
servicios de sus trabajadores, de lo que se colige que la pretensin de la demanda, s resulta amparable al tener el concepto reclamado el
carcter de remunerativo.
(2) Cfr. GARCA MANRIQUE, lvaro y otros. Remuneraciones y beneficios sociales. Gaceta Jurdica, Lima, Per, 2014, p 18.

D-8 2da. quincena - Diciembre 2015


Mnica Pizarro(3) ha esbozado tres inter-
pretaciones posibles para definir la libre
disponibilidad de las remuneraciones:
i) que la libre disposicin es la facultad
con la que cuenta el trabajador de decidir
el destino de los bienes o servicios que
recibe como contraprestacin por su
labor; ii) que la libre disposicin se ejerce
al momento en el que el trabajador par-
ticipa de la elaboracin de su estructura
remunerativa; y, iii) que la libre disposicin
equivale a la posibilidad de utilizar el bien
recibido para un fin distinto al trabajo.
Consideramos que la propuesta inter-
pretativa ms acertada corresponde a
la ltima, en cuanto se ajustara a la
finalidad de las retribuciones canceladas
dentro del marco de una vinculacin la-
boral. Nos explicamos con mayor detalle
a continuacin.
Calificar la libre disposicin como la ca-
pacidad de elegir el destino de la retri-
bucin por el servicio desarrollado im-
plica restar el carcter remunerativo de
algunos pagos o bienes entregados por
el empleador y que no califican como
ingresos no remunerativos sealados
por la legislacin. Asimismo, calificarla
como la posibilidad de que el trabajador
participe de la estructura remunerativa
implica desconocer el desequilibrio de
negociacin que existe como acto previo
de la contratacin laboral; en otras pa-
labras, la participacin del trabajador en
el diseo de su estructura remunerativa,
en la mayora de los casos, es inexistente;
tampoco podra recurrirse a la teora de
los actos propios para desconocer un
ingreso remunerativo (en aplicacin del
principio de primaca de la realidad).
Sobre la tercera propuesta y, por la cual
nos inclinamos, podemos sostener lo
siguiente:
Corresponde aplicarla en cuanto a
partir de una interpretacin literal
de la palabra disposicin resulta
viable. Segn el diccionario de la Real
Academia Espaola disposicin es la
accin de disponer, y esta ltima trabajadores urgidos de necesidades re-
palabra tiene entre una de sus acep-
ciones el hecho de valerse de alguien
o de algo, tenerlo o utilizarlo como
propio(4).
propio
A partir de la definicin antes descrita
la libre disposicin de la remunera-
cin, en dinero o especie, representa
que el trabajador puede usarla en el
momento que lo necesita o decida
hacerlo para una actividad distinta
a la prestacin laboral.
Bajo el alcance de la propuesta en
comentario, todo aquel beneficio que
otorgue el empleador y que no tenga
la calidad de condicin de trabajo o
CONTRATACIN LABORAL 63
un concepto no remune-
rativo contemplado por
la legislacin (artculo 19
del TUO de la Ley de CTS), La libre disposicin de la remune-
debera calificar como racin, en dinero o especie, representa
un ingreso remunerativo
que el trabajador puede usarla en el
con las consecuencias
colaterales correspon- momento que lo necesita o decida ha-
dientes. De esta forma, cerlo para una actividad distinta a la
por ejemplo, el beneficio
del pago de la membresa prestacin laboral.
mensual de un club que
un empleador contrate a
favor de sus trabajadores a bienes y/o servicios es indispensable
debera considerarse remuneracin, contar con dinero.
siempre y cuando el colaborador
tenga la posibilidad de decidir el Las descripciones realizadas coinciden,
momento del disfrute y uso de sus en trminos generales, con lo establecido
beneficios, aun cuando no se le per- sobre la materia por el Convenio N 95
mita ser transferido a un tercero. de la OIT, sobre proteccin del salario
(no ratificado por el Estado peruano,
II. REMUNERACIONES EN ESPECIES Y por lo que, solo puede servir de refe-
rencia). Tal instrumento internacional de
LIBRE DISPOSICIN
trabajo estipula que en caso se autorice
el pago parcial del salario con presta-
1. Remuneracin en especies: defini- ciones en especies, se debern tomar
cin y alcances medidas pertinentes para garantizar que
las prestaciones sean apropiadas al uso
El Proyecto de Ley General de Trabajo , (5)
personal del trabajador y de su familia,
producto de la Comisin de Expertos
y redunden en beneficio de los mismos;
reunida por el Ministerio de Trabajo y
y, el valor atribuido a estas prestaciones
Promocin del Empleo, ha propuesto en
sea justo y razonable
razonable.
su artculo 162 que (). Una porcin
no superior a veinte por ciento (20 %) En la actualidad, no se ha establecido
puede ser pagada, por acuerdo de partes, un porcentaje mximo de los ingresos
en especie o en cualquier forma que no remunerativos del trabajador que pueden
implique entrega de dinero siempre que ser pagados en especies; no obstante, el
se trate de bienes tiles para el trabajador artculo 15 del TUO de la Ley de CTS ha
o su familia. Su justiprecio se determina de contemplado las condiciones se deber
manera razonable por las partes o, a falta atender el pacto de dicha forma remu-
de acuerdo, por el valor de fabricacin nerativa:
o adquisicin. Al representar una contraprestacin
As pues, se desprende del referido pro- de la actividad laboral brindada por
yecto la preferencia por el pago de la al trabajador, debe representar una
remuneracin en dinero antes que en ventaja patrimonial de libre disposi-
especies; precisando una limitacin y cin; en otras palabras, los bienes y/o
condiciones especiales cuando se opte servicios que sean entregados al tra-
por esta ltima forma remunerativa. Tal bajador bajo esta forma remunerativa
medida no hace otra cosa que reconocer debern ser de su entera disposicin.
una realidad en la cual, hoy en da, los Debern representar bienes y/o servi-
cios de fcil intercambio y/o comer-
quieren de dinero en efectivo para cubrir cializacin, cuando as lo permitan
sus gastos (salud, educacin, vivienda, las circunstancias o la naturaleza de
etc.). Evidentemente, la remuneracin lo que se otorga.
en especies puede ser de total beneficio
para un trabajador, sin embargo, no La valorizacin debe darse por
es una novedad que el comercio no se acuerdo de las partes o el valor de
sustenta en un sistema de intercambio mercado correspondiente (en funcin
de mercaderas, sino que para acceder del costo en el que ha incurrido el
(3) PIZARRO, Mnica. La remuneracin en el Per. Anlisis Jurdico Laboral. Lima, Per, 2006, p. 72.
(4) En: <http://dle.rae.es/?id=DxZ9aNj>.
(5) Tal proyecto de ley, en la actualidad, se encuentra a consideracin del Congreso de la Repblica.
CONTADORES & EMPRESAS / N 268 D-9
64 ASESORA LABORAL

empleador si es que ha sido adquirido
de forma inmediatamente anterior a
su entrega).
Debe precisarse que ser vlido el
acuerdo de las partes como mtodo
para fijar el valor de la remuneracin
en especies, siempre que se obtenga
como resultado un valor justo y/o
razonable, de lo contrario estaramos
ante un acto fraudulento por el cual
el exceso de la valorizacin podra
ser reclamado como remuneracin
efectiva en dinero.
Un tema importante es que la remu-
neracin en especies que se vaya a
entregar no represente un concepto
no remunerativo establecido legal-
mente, ya que, existen ingresos que
por opcin legislativa, pese a tener
caractersticas similares a la remunera-
cin en especies, son calificados como
ingresos no remunerativos (artculos
19 y 20 del TUO de la Ley de CTS)(6).
2. Remuneracin en especies vs.
condicin de trabajo
En oportunidades, los empleadores pre-
tenden encubrir el carcter remunerativo
de los ingresos en especies calificndolos
como condiciones de trabajo. Ambos
conceptos representan bienes o servicios
entregados por el empleador en el marco
de la relacin laboral; sin embargo, la
diferencia sustancial radica en el hecho
de que el primero tiene un carcter
pago de viticos y gastos de representa-
cin el trabajador no podra trasladarse
al interior del pas para asistir a una cita
de trabajo de un cliente de su empresa
empleadora; sin el vestuario apropiado un
obrero no podra realizar sus actividades
industriales dado que se lo impiden las
normas sobre la materia, etc. De pres-
cindirse dicho criterio de necesidad en
la entrega de una condicin de trabajo,
estaramos ante una verdadera remune-
racin en especies.
Tal anlisis de necesidad (indispensabi-
lidad) a su vez deber fundarse tambin
en criterios de razonabilidad o proporcio-
nalidad, ya que, debern estar destinado
exclusivamente a cubrir la actividad del
trabajador, sin que se genere para este
algn tipo de ventaja econmica.
A nivel jurisprudencial, lo descrito con
anterioridad concuerda con la tendencia
asumida por la Corte Suprema en las
casaciones Ns 2073-97-Lima(8) y 1502-
2004-Piura(9), de la cual se desprende
que, en sentido contrario, las condiciones
de trabajo exigen aplicarse a la labor
(6) Existen ingresos entregados en el marco de una relacin laboral que pese a cumplir con las caractersticas esenciales
de un concepto remunerativo, la legislacin les ha restado dichos alcances. Su utilizacin supone una forma menos
costosa de incrementar el ingresos de los trabajadores, ya que tales conceptos no generan costos colaterales para
el empleador (tales como: EsSalud y SCTR), as como tampoco son computables para CTS, Gratificaciones Legales,
Remuneracin Vacacional y Utilidades.
desempeada, sino estaremos ante verda-
deros ingresos remunerativos en especies.
Para Mnica Pizarro de los pronuncia-
mientos jurisprudenciales () se observa
que la libertad de disponer no es utilizada
como elemento esencial para la determi-
nacin del carcter remunerativo de un
pago, sino como caractersticas que se
opone a la condicin de trabajo. Es decir,
ms que afirmarse que todo pago que es
libremente disponible es remuneracin,
se sostiene que si el trabajador no puede
disponer libremente de algo, entonces
ese algo es condicin de trabajo. (), la
libertad de disposicin se convierte en un
elemento negativo para definir a las con-
diciones de trabajo; entendindose que es
libremente disponible todo aquello que el
trabajador utiliza para su vida personal y
no para el desarrollo de su prestacin(10).
Esta interpretacin no solo se aplicara
a los pagos en especies, sino tambin a
aquellas entregas de dinero que pueda
realizar el empleador para cubrir condi-
ciones de trabajo (por ejemplo, viticos
que nos son debidamente justificados,
entre otros conceptos).

contraprestativo y, en consecuencia,
genera un incremento patrimonial en
el colaborador (con los dems alcances
y caractersticas referidos en el acpite
anterior), mientras que el segundo carece
de tales caractersticas esenciales de una
remuneracin.
De acuerdo con lo establecido en el artculo 7 de la LPCL, los ingresos no remunerativos son aquellos que estn
listados en los artculos 19 y 20 de la LCTS. Entre ellos se encuentran los siguientes conceptos:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del
empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin
o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se
incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.

Las condiciones de trabajo(7) representan
todas aquellas herramientas o circuns-
tancias que debe atender el empleador
para que los trabajadores realicen apro-
piadamente sus actividades laborales.
En efecto, dada las caractersticas de la
vinculacin laboral (actividad de trabajo
por cuenta ajena) es indispensable que
la persona a favor de quien se realiza el
servicio brinde las condiciones de trabajo
necesarias para tal efecto.
As pues, es trascendental que exista
una vinculacin directa entre los con-
ceptos que se entregan como condicin
de trabajo y la actividad laboral que se va
realizar, por el cual sea posible desprender
un sentido de necesidad, es decir, que
sin la condicin de trabajo no sea viable
el desarrollo de la actividad laboral. Por
ejemplo, sin el pago de los gastos de mo-
vilidad el trabajador mensajero no podra
e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
f) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su
consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus
funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razona-
blemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j) La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por
ser indispensable para la prestacin de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
(7) Un sentido amplio de condiciones de trabajo comprende todas las situaciones de las que goza el trabajador en el
marco de las relaciones laborales, desde el horario de trabajo, el lugar, el tiempo de descanso, las remuneraciones,
etc.
(8) () las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal consistentes en zapatos de calle,
jabn, toallas, leche, chocolates, lata de duraznos, latas de atn, paquete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo,
gelatina, frazada, panetn, botella de champn, lea, detergente, papel higinico, no constituyen condicin de
trabajo, porque no se aplican a la labor desempeada ni forma parte del desarrollo de la actividad que realiza
el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas remuneraciones en especies () (resaltado
agregado).
(9) () no constituyen condicin de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeada ni forman parte del
desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas, verdaderas remunera-
ciones en especies (resaltado agregado).

movilizarse y prestar sus servicios; sin el (10) PIZARRO, Mnica. Ob. cit., p. 79.

D-10 2da. quincena - Diciembre 2015