La teora y la prctica de Construccin de carreras Mark Savickas

La teora de la construccin de carreras explica la interpretacin y la interpersonalidad

procesos a travs de los cuales los individuos imponen significado y direccin en su
comportamiento vocacional. La teora actualiza y avanza (1957) teora seminal del
desarrollo vocacional para uso en una sociedad multicultural y la economa global.
Incorpora las ideas innovadoras de Super en una la visin de las carreras mediante el
construccionismo social como metatore para reconceptualizar los conceptos centrales de
la teora del desarrollo vocacional. Al ver estos conceptos tradicionales como procesos
que tienen posibilidades, en lugar de continuar para verlos como realidades que predicen
el futuro, estoy seguro de alienar tanto construccionistas y positivistas que sostienen que
sus posiciones son tericamente inconmensurables y que al tratar de acreditar a ambos,
desprecio a cada uno. Sin embargo, He estado intrigado viendo convenciones en
psicologa vocacional canon, incluyendo el hexgono de Holanda y las etapas de Super,
como construcciones sociales en lugar de los descubrimientos cientficos. Adems de
promover la teora del desarrollo vocacional mediante laconceptos, he intentado integrar
sus segmentos. Super formul su teora centrndose, a su vez, en segmentos circunscritos
de la conducta vocacional, que resultaron en una "teora segmentaria" que en realidad es
un conjunto de teoras vagamente unificadas, cada uno tratando aspectos especficos del
desarrollo vocacional. Super (1969) esperaba para integrar algn da los segmentos en una
teora comprensiva. Moverse hacia objetivo, adems de utilizar el construccionismo social
como metatoreo, adapt el tripartito ideado por McAdams (1995) para organizar las
teoras de la personalidad. Usando el marco general de McAdams como una base terica
comn habilitada yo incorporar progresivamente en una teora general los tres segmentos
clsicos de la teora de la carrera: (1) diferencias individuales en rasgos, (2) desarrollo
tareas y estrategias de afrontamiento, y (3) motivacin psicodinmica-o, para
diferenciales, de desarrollo y dinmicas de la carrera (Savickas, 2001). Carrera la teora de
la construccin incorpora estas tres perspectivas -que representan lo que, cmo y por qu
de la conducta vocacional-bajo las rbricas de personalidad vocacional tipos,
adaptabilidad profesional y temas de vida. Antes de describir en detalle estos tipos, tareas
y temas, presento un breve resumen para orientar a los lectores a toda la teora antes de
examinar sus partes.
VISIN DE CONJUNTO
La teora de la construccin de carreras aborda cmo el mundo de la carrera se
constructivismo y construccionismo social. Afirma que construimos representaciones de la
realidad, pero no construimos la realidad misma. Adems, el la teora ve las carreras
desde una perspectiva contextualista, que ve el desarrollo como impulsado por la
adaptacin a un ambiente ms que por la maduracin de estructuras. Visualizacin de
carreras desde perspectivas construccionistas y contextuales atencin a los procesos
interpretativos, la interaccin social y la negociacin de significado. Las carreras no se
desarrollan; se construyen como individuos hacen opciones que expresan sus
autoconceptos y fundamentan sus metas en el realidad de los roles laborales. La teora de
la construccin de carreras, simplemente declarada, afirma que los individuos construyen
sus carreras imponiendo un significado a su comportamiento profesional ya su
experiencias. Mientras que la definicin objetiva de carrera indica la secuencia de
ocupados por una persona de la escuela a travs de la jubilacin, el definicin utilizada en
la teora de construccin de carrera no es la suma de la experiencia de trabajo sino ms
bien el modelado de estas experiencias en un todo cohesivo que produce una historia
significativa. Aqu, la carrera denota una construccin subjetiva que impone significado
personal en recuerdos pasados, experiencias presentes y aspiraciones futuras tejindolos
en un tema de la vida que modela la vida laboral del individuo. As, la carrera subjetiva
que gua, regula y sostiene la conducta vocacional surge de un proceso activo de hacer
sentido, no descubrir preexistentes hechos. Consiste en una reflexividad biogrfica
producida discursivamente y hecho "real" a travs de la conducta vocacional. Al contar
historias de carrera sobre su las experiencias de trabajo, los individuos resaltan
selectivamente experiencias una verdad narrativa por la cual viven. Consejeros que usan
la construccin de carreras teora escuchar las narrativas de los clientes para las lneas de
la historia de la personalidad vocacional tipo, adaptabilidad profesional y tema de la vida.

PERSONALIDAD PROFESIONAL
Al asistir a las diferencias individuales en los rasgos vocacionales, la teora de la
construccin de la carrera busca mejorar la prctica de aumentar, no reemplazar, el ajuste
persona-ambiente teoras que coinciden con las personas con las ocupaciones. El modelo
racional (Parsons, 1909) para igualar a las personas a las posiciones ha sido uno de los ms
significativos de la psicologa vocacional contribuciones a las ciencias humanas. Este
modelo ha sido completamente explicado en las declaraciones preeminentes de la
psicologa persona-ambiente presentadas por Holanda (1997) y por Lofquist y Dawis
(1991). Mientras que la teora de la construccin de carrera reconceptualiza algunos
aspectos de estas formulaciones fundamentales sobre la formacin tipos de personalidad
y el ajuste del trabajo, realmente se concentra en implementacin de autoconceptos
vocacionales, proporcionando as una visin subjetiva, privada, y la perspectiva idiogrfica
para comprender las carreras para aumentar el objetivo, pblica y nomottica para
comprender las ocupaciones. Puede valer la pena comparar los rasgos objetivos de la
personalidad con los subjetivos auto-conceptos porque algunos consejeros no ven
ninguna diferencia entre los dos. Ambiente personal La teora del ajuste atribuye
uniformidades recurrentes en la vida social de una persona comportamiento a la
estructura de la personalidad. Las dimensiones subyacentes que estructuran
comportamiento se llaman rasgos (que la teora de la construccin de carrera prefiere ver
como semejanzas y reputacin). Segn R. Hogan (1983), "la funcin primaria de rasgo es
evaluar a otras personas, especficamente, para evaluar su potencial como recursos para
el grupo "(pgina 60). As, en un grupo que divide el trabajo entre sus miembros, los
rasgos se pueden utilizar para asignar a individuos a las funciones de trabajo. Por ejemplo,
un convencional persona debe hacer un mejor banquero que una persona artstica.
Holanda RIASEC (Realista, Investigador, Artstico, Social, Emprendedor, Convencional)
modelo, compuesto de rasgos complejos organizados en tipos, ofrece un enfoque til para
evaluar las diferencias individuales y para describir los grupos ocupacionales. Los
perspectiva objetiva de tipos y rasgos no reconoce, sin embargo, la importancia de la
experiencia subjetiva, ni tratan de comprender el comportamiento de los individuos
propio punto de vista. En consecuencia, el tema de la vida y las perspectivas de
autoconcepto de la teora de la construccin de carreras complementan la perspectiva
objetiva al interpretando las concepciones subjetivas de los clientes de s mismos y de su
mundo. Estas las ideas y sentimientos personales sobre el yo, el trabajo y la vida revelan
propsito y propsito en lugar de rasgos que componen los temas de la vida que
controlan el comportamiento, continuidad, mantener la coherencia de la identidad y
prever acciones futuras.
TEMAS DE VIDA
El componente del tema de la vida de la teora de la construccin de carrera surgi de
Super (1951) postulan que al expresar las preferencias vocacionales, las personas
terminologa ocupacional sus ideas sobre el tipo de personas que son; en entrar una
ocupacin, buscan implementar un concepto de s mismos; y despus de estabilizar en
una ocupacin, buscan realizar su potencial y preservar la autoestima. Este postulado
central conduce a la conceptualizacin de la eleccin como implementando un concepto
de s mismo, el trabajo como una manifestacin del yo, y desarrollo profesional como un
proceso continuo de mejora del el yo y la situacin. Desde esta perspectiva sobre el yo, el
trabajo contexto humano para el desarrollo humano y una ubicacin importante en vida
(Richardson, 1993). La mayora de las personas, independientemente de su condicin
socioeconmica, pueden encontrar oportunidades en su trabajo tanto para expresarse
como para importar a su comunidad. Sin embargo, en lugar de elegir entre opciones
atractivas, algunas personas pueden tener para tomar el nico trabajo que est disponible
para ellos, a menudo un trabajo que muele sobre el ser humano porque sus tareas son
difciles, tediosas y agotadoras. Sin embargo, el el trabajo que realizan puede ser
significativo para ellos e importar a su comunidad. Trabajando con diversos clientes en
mltiples culturas alrededor del mundo, ha sido mi experiencia que la teora de la
construccin de la carrera se puede utilizar para ayudar a la mayora de las personas a
crear un significado ms profundo y una materia ms amplia en su trabajo diario, as como
asistirlos para encontrar mejores formas de implementar sus autoconceptos y avanzar en
sus proyectos de vida a pesar de los pasados dolorosos y las barreras sociales a la
adaptacin profesional.

ADAPTABILIDAD DE CARRERA
El tercer componente central en la teora de la construccin de carreras es la
adaptabilidad, es decir, la actitudes, competencias y comportamientos que las personas
usan para adaptarse a trabajo que les convenga. Ver la construccin de carreras como una
serie de intentos de implementar un concepto de s mismo centra la atencin en la
secuencia de decisiones coincidentes. En consecuencia, la teora de la construccin de la
carrera se centra en ni la persona ambiente en el famoso smbolo P-E; en su lugar se
centra en el guin (-), afirmando que la construccin de una carrera es una actividad
psicosocial, que sintetiza el yo y sociedad. Ms precisamente, la teora se centra no en un
guin sino en la serie de guiones que construyen una carrera. Con un yo cambiante (P) y
situaciones cambiantes (E), el proceso de adaptacin nunca se completa realmente. La
serie de preferencias cambiantes debe progresar, a travs de sucesivas aproximaciones,
hacia un mejor ajuste entre trabajador (P) y trabajo (E). La meta primordial hacia la cual la
adaptacin profesional movimientos es una situacin en la cual el rol ocupacional
confirma y valida la auto-concepto del individuo.
PROPOSICIONES
Los tres componentes de la personalidad vocacional, la adaptabilidad profesional y los
temas de la vida estructurar las 16 proposiciones que aparecen en la Tabla 3.1. Estas
proposiciones expresan la declaracin actual de la teora de la construccin de carrera,
que incorpora, revisa, y expande las declaraciones inicial (1953), definitiva (1984) y final
(1990) de Super su teora del desarrollo vocacional. Para una exposicin completa de la
construccin de carreras teora, consulte Savickas (2002). En lugar de reafirmar la teora
aqu captulo se centra en cmo puede informar y mejorar la prctica de la educacin
profesional y asesoramiento.
Cuadro 3.1
Teora de la construccin de la carrera
1. Una sociedad y sus instituciones estructuran el curso de vida de un individuo a travs de
roles La estructura de vida de un individuo, moldeada por procesos sociales como el
gnero, consiste en funciones bsicas y perifricas. El equilibrio entre los papeles bsicos
como el trabajo y la familia promueve la estabilidad, mientras que los desequilibrios
producen tensin.
2. Las ocupaciones proporcionan un papel central y un enfoque para la organizacin de la
hombres y mujeres, aunque para algunos individuos este enfoque es perifrico, incidental,
o incluso inexistente. Entonces otros papeles de la vida tales como estudiante, padre, ama
de casa, loisurite, y el ciudadano puede estar en el ncleo. Las preferencias personales
para los papeles de la vida son profundamente fundamentadas en las prcticas sociales
que involucran a los individuos y los localizan en posiciones sociales.
3. El patrn de carrera de un individuo, es decir, el nivel ocupacional alcanzado y la
secuencia, frecuencia y duracin de los empleos- est determinada por el nivel
socioeconmico de los padres nivel y la educacin de la persona, habilidades, rasgos de
personalidad, auto-conceptos y carrera adaptabilidad en la transaccin con las
oportunidades que presenta la sociedad.
4. Las personas difieren en caractersticas vocacionales tales como habilidad, rasgos de la
personalidad, y autoconcepto.
5. Cada ocupacin requiere un patrn diferente de caractersticas vocacionales, con
tolerancias lo suficientemente amplia como para permitir una cierta variedad de
individuos en cada ocupacin.
6. Las personas estn calificadas para una variedad de ocupaciones debido a sus
caractersticas vocacionales y los requisitos profesionales.
7. El xito ocupacional depende de la medida en que las personas encuentran en su
trabajo roles adecuados para sus prominentes caractersticas vocacionales.
8. El grado de satisfaccin que las personas obtienen del trabajo es proporcional al grado
que son capaces de implementar sus auto-conceptos vocacionales. Satisfaccin en el
trabajo depende sobre el establecimiento de un tipo de ocupacin, una situacin de
trabajo y un modo de que las personas pueden desempear los tipos de roles que el
crecimiento y las experiencias exploratorias han los llev a considerar convenientes y
apropiados.
9. El proceso de construccin de carrera es esencialmente el de desarrollar e implementar
auto-conceptos vocacionales en roles de trabajo. Los autoconceptos se desarrollan a
travs de la interaccin de aptitudes heredadas, maquillaje fsico, oportunidades de
observar y funciones y evaluaciones de la medida en que los resultados del juego de roles
se aprobacin de pares y supervisores. Implementacin de autoconceptos vocacionales en
el trabajo roles implica una sntesis y un compromiso entre los factores individuales y
sociales. Eso evoluciona desde el juego de roles y el aprendizaje de la retroalimentacin, si
el rol se juega en fantasa, en la entrevista de consejera, o en actividades de la vida real
tales como pasatiempos, clases, clubes, trabajo a tiempo parcial y trabajos de entrada.
10. Aunque los autoconceptos vocacionales se vuelven cada vez ms estables desde la
adolescencia tarda continuidad en la eleccin y el ajuste, los autoconceptos y la
formacin profesional. las preferencias cambian con el tiempo y la experiencia como las
situaciones la gente vive y cambia el trabajo.
11. El proceso de cambio vocacional puede caracterizarse por un maxiclo de carrera
etapas caracterizadas como progresando a travs de perodos de crecimiento,
exploracin, establecimiento, gestin y desvinculacin. Las cinco etapas se subdividen en
perodos marcadas por tareas de desarrollo vocacional que las personas experimentan
como esperanzas de heredar.
12. Un miniciclo de crecimiento, exploracin, establecimiento, manejo y desvinculacin
ocurre durante las transiciones de una etapa de carrera a la siguiente, as como cada vez
que un individuo la carrera se desestabiliza por eventos socioeconmicos y personales
como la enfermedad y lesiones, cierre de plantas y despidos de empresas, y rediseo y
automatizacin de trabajos.
13. La madurez vocacional es una construccin psicolgica que denota el grado de un
individuo desarrollo profesional a lo largo del continuo de las etapas de carrera, desde el
retirada. Desde una perspectiva societal, la madurez vocacional de un individuo puede ser
operativamente definida comparando las tareas de desarrollo que se estn los esperados
basados en la edad cronolgica.
14. La adaptabilidad profesional es un constructo psicosocial que denota la disposicin de
un individuo y recursos para hacer frente a las tareas actuales y previstas de desarrollo
vocacional. La adaptabilidad de las actitudes, creencias y competencias -el ABC de la
construccin de carrera-aumenta a lo largo de las lneas de desarrollo de la preocupacin,
control, concepcin y confianza.
15. La construccin de la carrera es motivada por tareas de desarrollo vocacional,
transiciones ocupacionales, y traumas personales y luego producidos por las respuestas a
estos cambios de vida.
16. La construccin de la carrera, en cualquier etapa dada, puede ser fomentada por
conversaciones que expliquen tareas de desarrollo vocacional y transiciones
ocupacionales, ejercicios que fortalecer la aptitud adaptativa y actividades que aclaran y
validan autoconceptos vocacionales

En las secciones restantes de este captulo, discuto, a su vez, los tres componentes
principales de la teora de la construccin de la carrera. Primero, discuto brevemente
cmo la teora ve los tipos de personalidad profesional y el contenido de sus ocupaciones.
Entonces yo dirijo el proceso de adaptacin psicosocial describiendo las tareas de
desarrollo vocacional y describiendo las respuestas de afrontamiento que los individuos
usan para construir sus carreras. A continuacin, analizo cmo las preocupaciones y los
problemas duraderos de un individuo, como se expresa en las narrativas integradoras y
autosostenidas, la adaptacin gua negociando oportunidades y restricciones culturales.
Habiendo descrito los tres componentes principales de la teora, a continuacin presento
un estudio de caso que la utilidad de la teora para ayudar a un cliente a construir su
carrera. Con esta visin general,
Veo el primer componente de la teora de la construccin de carreras, el centrado en la
psicologa de las diferencias individuales.
PERSONALIDAD PROFESIONAL
Los individuos forman personalidades en sus familias de origen y desarrollan estas
personalidades en el vecindario y la escuela a medida que avanza en el crecimiento etapa
de su carrera. La personalidad vocacional se define como la carrera profesional de un
individuo habilidades, necesidades, valores e intereses. Antes de expresar estas
caractersticas en las ocupaciones, se ensayan en actividades tales como tareas
domsticas, juegos, pasatiempos, lectura y estudio. La gama de disposiciones de
personalidad, particularmente como se relacionan con los roles de trabajo, est bien
descrita por la taxonoma de Holland (1997).
Sus prototipos RIASEC proporcionan una solucin fcilmente comprensible y de banda
ancha herramienta para organizar fenmenos vocacionales en categoras de tipo. Los
tipos o rasgos complejos, aunque descontextualizados y abstractos, proporcionan
dimensiones comparativas para realizar evaluaciones vocacionales de individuos y
entornos. Los tipos RIASEC pueden usarse para resumir la disposicin de un individuo sus
habilidades, intereses, valores y capacidades para la promulgacin de trabajo. Despus de
determinar el grado de semejanza de cada individuo con los tipos RIASEC, el cdigo
resultante de tres letras caracteriza la organizacin de la personalidad y rasgos relevantes
para el trabajo. La teora de la construccin de carreras aprecia la explicacin de Holland
(1997) de que sus inventarios indican el grado de semejanza con protoytpes. En la teora
de la construccin de la carrera, estos tipos de inters son simplemente parecidos a los
clusters socialmente construidos de actitudes y habilidades; no tienen valor de realidad o
de verdad fuera de s mismos. los El hexgono RIASEC refleja similitudes reguladas en
ambientes que producen personalidad patrones de seis tipos entre individuos con
potenciales heterogneos.
As, la teora de la construccin de la carrera considera los intereses como un fenmeno
relacional que refleja los significados emergentes y socialmente constituidos y conduce a
la reputacin de una persona entre un grupo de personas (J. Hogan & Holland, 2003).
Adems, los intereses vistos como procesos dinmicos, no como rasgos estables. Por lo
tanto, los consejeros no deberan privilegiar los intereses por encima de otras
construcciones como predictores de congruencia ocupacional y el xito en el trabajo. La
idea de inters compartido es slo una entre muchas indicadores a considerar cuando las
personas eligen las ocupaciones y construyen sus carreras. Los consejeros que utilizan la
teora de la construccin de carrera de vez en cuando administran inventarios de
intereses; sin embargo, no interpretan los puntajes resultantes como portales en los
intereses "reales" de un cliente. En su lugar, utilizan los resultados para generar hiptesis
que se ven como posibilidades, no como predicciones.
La tipologa holandesa ofrece una estructura prctica para identificar el contenido de un
personalidad profesional, es decir, los resultados personales y vocacionales de la esfuerzos
de auto-organizacin de sus habilidades, intereses, valores y habilidades para hacer frente
a los roles de la vida. Otro aspecto valioso de la teora de Holanda es que, porque los tipos
de personalidad vocacional se congregan para formar ambientes de mismos tipos RIASEC
se han utilizado para caracterizar la organizacin social de las ocupaciones.
En consecuencia, se utiliza la disposicin hexagonal de Holanda de tipos RIASEC por los
consejeros para ensear a los clientes no slo cmo organizan sus intereses sino tambin
cmo la sociedad ha organizado macroambientes como las ocupaciones, la universidad
mayores y actividades de ocio. As, la teora de Holland sirve a los clientes proporcionando
vocabulario conciso para describir lo que son y lo que buscan para, as como ensendoles
una taxonoma simplificadora con la cual organizar y almacenar informacin sobre el
mundo del trabajo. Aceptar la preeminencia de
La tipologa permite a la teora de la construccin de carreras concentrarse en puentes
entre personalidad y el trabajo, especialmente cmo los individuos construyen y cruzan
sus puentes As, la teora de la construccin de carrera se concentra en la auto-extensin,
no en la la auto-organizacin reflejada en los tipos de personalidad profesional, ni en la
organizacin social de las ocupaciones.
CARACTERSTICAS ADAPTADAS A LA CARRERA
Una ocupacin proporciona un mecanismo de integracin social, que ofrece a los
individuos una estrategia para participar y sostenerse en la sociedad. Carreras se
construyen cuando los individuos se extienden en estos roles profesionales. Mientras que
los tipos de personalidad vocacional enfatizan la contenido de la carrera, la adaptabilidad
hace hincapi en los procesos de que las personas conectan con sus comunidades y
construyen sus carreras. Sucintamente, la adaptabilidad profesional se ocupa de cmo un
individuo construye una mientras que la personalidad vocacional se ocupa de la carrera
que construyen. A obtener el contenido de la carrera, el consejero podra preguntarle a un
cliente: "Qu intereses de ocupacin usted ms? "Para obtener el proceso de carrera, el
consejero podra pedirle a ese cliente, "Cmo decidiste sobre esa ocupacin?" En
resumen, al mirar las carreras, la perspectiva del contenido se enfoca en tomar decisiones
sabias, mientras que la perspectiva del proceso se centra en tomar decisiones sabiamente
(Katz, 1969). Al examinar el contenido de las carreras que utilizan el modelo RIASEC, dos
perspectivas: la autoorganizacin de los individuos y la organizacin social de las
ocupaciones. Al considerar la adaptacin, volvemos a tomar las perspectivas el yo y la
sociedad. Desde el punto de vista social sobre la adaptacin, los consejeros las
expectativas de la comunidad que se encuentran con un cliente. Desde el individuo punto
de vista sobre la adaptacin, los consejeros consideran cmo el cliente esperanzas de
heredar. Las dos secciones siguientes tratan, en primer lugar, de los principales tareas de
construccin de una carrera y, en segundo lugar, las respuestas adaptativas que
completan estas tareas.
TAREAS DE DESARROLLO
La sociedad invita a los adolescentes a extender sus personalidades al mundo ya personal.
El objetivo de la transicin entre la escuela y el trabajo es que los adultos emergentes
aprendan para contribuir a la sociedad ajustando a sus personalidades en roles de trabajo
adecuados. La expectativa social de que los adolescentes busquen ocupaciones
congruentes con sus habilidades y los intereses se les comunica en forma de desarrollo
vocacional Tareas. El continuo de tareas de desarrollo, que abarca el ciclo de vida, ha sido
dividido en cinco etapas de carrera, con cada etapa nombrada para su actividad principal:
crecimiento, exploracin, establecimiento, gestin y desvinculacin. Cada carrera contiene
su propio conjunto de tareas de desarrollo. Mientras que las etapas de carrera enfatizan
cambio, las tareas de desarrollo vocacional dentro de ellos detallan la estabilidad
restablecido y la continuidad mantenida. La primera etapa de la carrera se centra en el
origen y el crecimiento de la formacin personalidad. La etapa de crecimiento se sigue
durante la adolescencia y adulta con actividades exploratorias que permitan al individuo
hacer y las elecciones vocacionales basadas en el autoconocimiento y un fondo de
informacin. A su debido tiempo, las opciones provisionales y las posiciones etapa de
exploracin aclarar la situacin para que el adulto joven est listo para una determinada
ocupacin y tal vez un trabajo particular con un empleador. Habiendo establecido un
trabajo seguro, y tal vez avanzando en l, un adulto entra entonces en un perodo donde
es improbable avanzar ms. En este punto, el individuo logra aferrarse al puesto
manteniendo al da los nuevos desarrollos y el trabajo innovador rutinas En algn
momento, el individuo est listo para dejar el trabajo y comienza para desacelerar la
actividad en l y entregar responsabilidades a otros trabajadores.
Durante este perodo de desconexin, la persona puede crecer y explorar nuevos
intereses en otras posiciones y ocupaciones o, si es ms tarde en el ciclo de vida,
prepararse para Jubilacin. Los practicantes e investigadores utilizan las actividades de
crecimiento, exploracin, establecimiento, gestin y desvinculacin para caracterizar el
maxiciclo de etapas de una carrera.
Las etapas de carrera, con sus tareas de desarrollo, funcionan como un proporcionando a
los trabajadores significados que pueden utilizar para interpretar su vida laboral. Habitus
significa la interpenetracin entre divisiones objetivas de la sociedad mundo y la visin
subjetiva de un individuo de ellos, causando una correspondencia y la interaccin entre las
estructuras mentales de un individuo y las relaciones sociales de una comunidad.
(Guichard y Cassar, 1998). Los individuos estructuran mentalmente historia de su propia
vida laboral utilizando la estructura social proporcionada por gran narrativa de una
carrera. La narrativa enmarca las historias de trabajo y consecuencias en la medida en que
piensan y hacen balance de su vida laboral. As, el habitus hace la historia de un individuo
de experiencia personal y significado privado comprensible para otros mediante la
incorporacin y organizacin sistemtica a una estructura social dominante. Adems de
proporcionar un sentido comn marco, la gran historia de la carrera sincroniza a los
individuos con su cultura dicindoles de antemano cmo deben continuar sus vidas
laborales y para que sigan el horario. Dado estos guiones, los individuos traen a la vida el
gran narrativa, o algunas partes de ella, promulgando su versin nica de la misma en un
la poca histrica, la ubicacin dada y la estructura de oportunidad especfica que
discrimina por raza, edad, sexo, religin y clase. La historia de las etapas de la carrera
narra una gran narracin sobre el desarrollo psicosocial y la adaptacin cultural.
Esencialmente, la metanarrativa de la carrera puede ser caracterizado como una historia
de progreso. xito en la adaptacin a cada tarea de desarrollo resultados en un
funcionamiento ms efectivo como estudiante, trabajador o jubilado y progresivamente el
dominio de la siguiente tarea a lo largo del desarrollo continuo. La metfora clave en esta
representacin del sueo americano es la escalada una escalera. El progreso incremental
en la escala ocupacional se indexa aumentando salarios, beneficios y seguridad. Las
historias de progreso dan esperanza y seguridad a muchas personas; sin embargo, hay
muchas otras personas cuya experiencia no encajan en la historia. En lugar de progresar,
algunas personas encuentran barreras que para regresar, deriva, platija, estancarse o
detenerse. Incapaz de seguir adelante en una carrera camino, caen de nuevo, se desvan,
se quedan atrapados en una rutina, se ejecutan en un muerto terminar, o caer por el
camino. La gran narrativa de la carrera cuenta una historia, un relato que la gente usa para
entender ellos mismos y otros. No es la cuenta, es una cuenta de la formacin profesional
tareas de desarrollo para una cultura en una era histrica. Fue construido en el Los aos
cincuenta para representar la cultura corporativa actual y las expectativas de la vida,
especialmente una vida masculina que privilegia el papel del trabajo sobre la familia y la
amistad roles Otros relatos se narran hoy como la economa global, la informacin la
tecnologa y la justicia social desafan las narrativas dominantes y reescriben las la
organizacin del trabajo y el significado de la carrera. Estas narrativas ricas historias no
contadas y complejidad de la voz. Estas nuevas historias, en lugar de centrarse en
progreso a travs de una secuencia ordenada de tareas predecibles en un maxiciclo,
centrarse en los miniciclos haciendo hincapi en la adaptabilidad de las transiciones,
especialmente hacer frente a cambios que son inesperados y traumticos. El nuevo
mercado laboral en nuestra economa inestable llama a ver la carrera no como un
compromiso de por vida a uno o dos empleadores, sino como servicios y habilidades de
venta a una serie de empleadores que necesitan proyectos terminados (Kalleberg,
Reynolds, & Marsden, 2003). Negociando cada nuevo proyecto, el posible empleado suele
concentrarse en el salario tambin busca el control del ambiente de trabajo, el equilibrio
entre el trabajo y la familia y la capacitacin para el prximo trabajo.
Mientras la gran narrativa cambia de la estabilidad a la movilidad para necesidades
laborales de la sociedad postindustrial, las actividades que caracterizan principales etapas
de carrera-crecimiento, exploracin, establecimiento, administracin y desenganche-
siguen siendo tiles y pueden considerarse como actividades que minicicleta alrededor de
cada una de las muchas transiciones de la escuela al trabajo, trabajo, y de la ocupacin a
la ocupacin. A medida que cada transicin se acerca, los individuos pueden adaptarse
ms eficazmente si se enfrentan a los retos con creciente inters, exploracin enfocada y
toma de decisiones informada, seguidos los comportamientos del ensayo por un
compromiso proyectado hacia adelante por un cierto perodo de tiempo, la gestin activa
de roles, y una desaceleracin y desaceleracin orientada hacia el futuro. Por ejemplo, un
graduado de la escuela secundaria que entra en su primer trabajo por lo general progresa
a travs de un perodo de crecimiento en el nuevo rol, incluyendo la exploracin de la
naturaleza y expectativas de ese papel. Se establece en ella, gestiona el papel durante un
largo perodo, y luego experimenta la desconexin si con ms crecimiento se prepara para
cambiar de trabajo o incluso para cambiar campos ocupacionales. Del mismo modo, la
trabajador, frustrado o avanzando, puede experimentar crecimiento y explorar nuevas
funciones y luego tratar de establecerse en uno de ellos. En las economas
postindustriales, las personas no pueden trabajar en un trabajo durante 30 aos. Las
nuevas tecnologas, la globalizacin, y el rediseo del trabajo requieren que los
trabajadores construyan ms activamente sus carreras. Ellos pueden esperar cambiar de
empleo con relativa frecuencia y hacer frecuentes transiciones, cada tiempo reciclado a
travs de minicclicos de crecimiento, exploracin, estabilizacin, gestin, y la separacin a
medida que se mueven dentro o entre las etapas de carrera de el maxiciclo.
DIMENSIONES DE ADAPTABILIDAD DE CARRERA
Los atributos que las personas necesitan para cumplir con xito las tareas inherentes a las
transiciones del minicycle y las etapas del maxicycle constituyen adaptabilidad de la
carrera. Adaptabilidad implica el ajuste a las tareas de desarrollo vocacional, las
transiciones ocupacionales, y traumas personales resolviendo problemas que usualmente
no son familiares, a menudo mal definido y siempre complejo. La teora de la construccin
de carreras conceptualiza el desarrollo como impulsado por la adaptacin a un entorno
ms que por la maduracin de estructuras internas. En consecuencia, la adaptabilidad
profesional difiere de Super (1955) anterior concepcin de la madurez profesional, que se
refiere al grado de desarrollo profesional en relacin con los pares de un individuo. La
visin de Super sobre el desarrollo suponen que los individuos se mueven en una
secuencia ordenada y normativa hacia un deseado estado final de madurez y, en el
proceso, se vuelven ms completan a medida que desarrollan y elaboran sus potenciales
latentes. La formacin profesional de un individuo madurez puede definirse
operacionalmente comparando el desarrollo que la sociedad espera que un individuo
encuentre en una etapa particular de la vida. Este punto de vista era ms til cuando la
sociedad y entornos ordenados que fomentaron cierta uniformidad en el desarrollo. Sin
embargo, la turbulenta sociedad de hoy no puede impulsar el desarrollo ordenado, obligar
a los individuos a responder a una amplia gama de influencias externas que impulsar el
desarrollo en varias direcciones (Collin, 1997). El cambio de una sociedad industrial
enfatizando un sistema fabril sociedad basada en el conocimiento, haciendo hincapi en la
tecnologa la formulacin de una nueva carrera-adaptabilidad. La adaptabilidad
profesional es un constructo que denota la disponibilidad y recursos de un individuo para
hacer frente a tareas de desarrollo vocacional actuales e inminentes, transiciones
profesionales y traumas La adaptabilidad configura la auto-extensin en el entorno social
como los individuos se conectan con la sociedad y regulan su propio comportamiento
vocacional a las tareas de desarrollo impuestas por una comunidad y las transiciones
encontradasen roles ocupacionales. Funcionamiento como estrategias de autorregulacin,
carrera adaptabilidad permite a los individuos implementar eficazmente sus
autoconceptos en ocupacionales, creando as su vida laboral y construyendo sus carreras.
Las estrategias reales implicadas en la adaptacin profesional estn condicionadas por
dependiendo de las situaciones locales, y variable a travs de los roles sociales. Por lo
tanto, los investigadores pueden describir mejor los recursos y estrategias adaptativos
cuando una tarea particular de desarrollo o transicin ocupacional y luego localizarla
ecologa social especfica. Sin embargo, para los propsitos de la teora de la construccin
de la carrera, He definido las dimensiones globales de la adaptabilidad profesional y las he
organizado en un modelo estructural con tres niveles. En el nivel ms alto y ms abstracto,
Cuadro cuatro dimensiones de la adaptabilidad de la carrera, cada uno nombrado segn
su funcin: preocupacin, control, curiosidad y confianza. Estas cuatro dimensiones
representan recursos y estrategias generales adaptativos que las personas usan para
tareas, transiciones y traumas mientras construyen sus carreras.
En el nivel intermedio, el modelo articula un conjunto distinto de funciones homogneas
para cada una de las cuatro dimensiones generales. Cada conjunto de productos
intermedios variables incluye las actitudes, creencias y competencias especficas -la ABC
de la construccin de carreras-que dan forma a los comportamientos concretos de
afrontamiento utilizados dominar las tareas de desarrollo, negociar transiciones
ocupacionales y resolver traumas personales Los ABCs son vistos como mecanismos para
sintetizar auto-conceptos con roles de trabajo. Las actitudes son variables afectivas o
sentimientos que el comportamiento del combustible, mientras que las creencias son
variables o inclinaciones conativas que dirigen comportamiento. Las actitudes y creencias
disponen que los individuos acten de cierta manera; as, forman tendencias de respuesta
disposicional. Aunque conceptualmente distinto, puede ser difcil distinguir una actitud de
una creencia, por lo que tratar a ambos como disposiciones, es decir, un estado de nimo
o sentimiento hacia algo, tiene ventajas en la elaboracin de preguntas de entrevistas y
inventarios psicomtricos. La funcin cognitiva competencias, que incluyen habilidades de
comprensin y solucin de problemas, denotan los recursos aportados para hacer y
aplicar las opciones de carrera. El desarrollo y el uso de las competencias se plasman en
las disposiciones. La funcin cognitiva competencias, a su vez, modulan el
comportamiento vocacional, que se el tercer nivel y el ms concreto en el modelo
estructural de adaptabilidad profesional. Profesional comportamiento indica las
numerosas respuestas de afrontamiento que producen desarrollo y construccin de
carreras. Habiendo esbozado el modelo estructural de adaptabilidad profesional,
explicacin de las cuatro dimensiones de la preparacin para la respuesta y los recursos
de afrontamiento. En la teora de la construccin de la carrera, los individuos adaptativos
son conceptualizados como:
1. Preocuparse por su futuro como trabajador.
2. Aumentar el control personal sobre su futuro vocacional.
3. Mostrar curiosidad explorando posibles yoes y escenarios futuros.
4. Fortalecer la confianza para perseguir sus aspiraciones.
La adaptabilidad profesional se incrementa a lo largo de las cuatro dimensiones de
preocupacin, control, curiosidad y confianza. Cada uno se discute a su vez, con la Tabla
3.2 sirviendo como resumen que resume la discusin y permite la comparacin de los
dimensiones. La primera columna del Cuadro 3.2 indica las cuestiones de carrera que la
sociedad hace que las personas se pregunten. La segunda columna enumera la carrera
problemas derivados de respuestas negativas a las preguntas. La tercera columna
enumera la dimensin de adaptabilidad asociada con las respuestas positivas a las
preguntas. Las siguientes columnas enumeran las disposiciones, las competencias, los
comportamientos de afrontamiento, y orientaciones de relacin que componen cada
dimensin. La columna final Enumera el tipo primario de intervencin profesional que
aborda cada problema de carrera y trata de convertirlo en una fuerza adaptativa. La
primera fila de la Tabla 3.2 con preocupacin de carrera.

Preocupacin de la carrera La preocupacin de un individuo sobre su propio futuro

vocacional es la primera y ms importante dimensin de la adaptabilidad profesional. El
fundamental funcin de la preocupacin profesional en la construccin de carreras se
refleja lugar que le dan las prominentes teoras del desarrollo vocacional, denotadas
nombres como la perspectiva de tiempo de Ginzberg, la planura de Super, la anticipacin
de Tiedeman, La orientacin de Crites y la conciencia de Harren (Savickas, Silling y
Schwartz, 1984). El inters de la carrera significa esencialmente una orientacin futura,
una sensacin que es importante para prepararse para maana. Las actitudes de
planificacin y optimismo fomentan sentido de preocupacin porque disponen a los
individuos para que tomen conciencia del las tareas y las transiciones profesionales que se
han de hacer y las elecciones que futuro inminente y lejano. La preocupacin por la
carrera hace que el futuro se sienta real, ya que ayuda un individuo recuerde el pasado
vocacional, considere el presente vocacional, y anticipar el futuro vocacional. Pensar en su
vida laboral a travs del tiempo es la esencia de la carrera porque una carrera subjetiva no
es un comportamiento; es una idea reflexin sobre el yo. La construccin de carreras se
fomenta al darse cuenta de que su su actual situacin profesional evolucion a partir de
experiencias pasadas y luego conectando estas experiencias a travs de la situacin actual
a un futuro preferido. Una creencia en la continuidad de la experiencia permite a los
individuos conectar sus actividades actuales a sus aspiraciones ocupacionales y visiones de
posibles yoes. Este sentido de La continuidad permite a los individuos imaginar cmo el
esfuerzo de hoy construye la xito. Las actitudes planas y la creencia en la continuidad
inducen a los individuos a actividades y experiencias que promueven competencias en la
planificacin, que incluyen habilidad en secuenciar sus actividades a lo largo de una lnea
de tiempo que se extiende desde el presente situacin a un futuro deseado.
La falta de preocupacin profesional se llama indiferencia de carrera, y refleja la falta de
plan y el pesimismo sobre el futuro. Esta apata puede ser abordada por las intervenciones
de carrera concebido para fomentar una orientacin hacia el futuro y la toma de
conciencia tareas de desarrollo vocacional y transiciones ocupacionales en el horizonte.
Carrera las intervenciones de asesoramiento, en general, ayudan a las personas a formular
sueos profesionales en la que comienzan a disear sus vidas. La indiferencia de la carrera
se dirige, en particular, mediante intervenciones como el Real Game (Jarvis & Richardt,
2001), el Life Skills Program (Adkins, 1970), talleres de perspectiva de tiempo (Whan &
Savickas, 1998), y escribir autobiografas futuras (Maw, 1982). Estas intervenciones
inducen una orientacin futura, fomentar el optimismo, hacer que el futuro se sienta real,
actitudes hacia la planificacin, vincular las actividades actuales con los resultados futuros,
la planificacin de la prctica habilidades y aumentar la conciencia de carrera. Estas
actitudes, creencias y las competencias refuerzan la preocupacin por la carrera y los
pensamientos sobre quin controla la carrera del individuo.
Control de Carrera
El control sobre el futuro vocacional de un individuo es el segundo dimensin ms
importante de la adaptabilidad profesional. La funcin fundamental de control en la
construccin de carreras se refleja en la gran cantidad de temas como toma de decisiones,
asertividad, locus de control, autonoma, autodeterminacin, atribuciones de esfuerzo y
agencia (Blustein & Flum, 1999), as como el asesoramiento generalizado a los
trabajadores ms jvenes en una sociedad basada en el mercado de trabajo que actan
como "agentes libres", "contratistas independientes" y El control de la carrera significa
que las personas sienten y creen que son responsables de construir sus carreras. Si bien
pueden consultar importantes otros, son dueos de su carrera. La cultura dominante en
los Estados Unidos y aquellos quienes lo han asimilado se inclinan hacia la independencia
en el equilibrio entre s y la sociedad. En consecuencia, los modelos y materiales ms
populares para la intervencin profesional asumir que el individuo es autnomo en la
toma de decisiones de carrera. Actitudes de asertividad y determinacin disponen que los
individuos autnomos participen en la formacin tareas de desarrollo y negociar las
transiciones ocupacionales, en lugar de y evitarlos. La creencia de que poseen su propio
futuro y deben construye eligiendo en lugar de chancing lleva a los individuos a sentir que
ellos son responsables de sus vidas, tanto si se ven a s mismos de un colectivista
perspectiva o una perspectiva individualista. Aunque la gama de opciones en un
colectivista contexto puede ser ms estrecho, las alternativas deben ser exploradas para
perdiendo el "yo" en el "ellos". Las personas que se encuentran con un rango ms
estrecho de opciones ejercer el control profesional explorando el nmero limitado de
posibilidades de personalmente significativos y ajustando las decisiones que se confieren
para promulgarlas nicamente. Si los individuos toman una postura individualista o
colectivista, pueden beneficiarse de ser intencionales acerca de lo que hacen y
responsables de cmo ellos lo hacen. Por otra parte, los consejeros deben saber que las
dos posturas, que parecen tan diferentes a primera vista, permiten a los individuos
fortalecerse a medida que fortalecer a otros. Actitudes asertivas y creencia en la
responsabilidad personal inclinan individuos a participar en actividades y experiencias que
promuevan la decisin y la competencia en la toma de decisiones.
A la falta de control de carrera a menudo se llama indecisin de carrera. La imposibilidad
de elegir pueden ser abordados mediante intervenciones profesionales diseadas para
fomentar actitudes competencias decisionales. Las intervenciones de orientacin
profesional, en general, ayudan a las personas mejorar la capacidad de decidir aclarando
sus opciones y lo que est en juego. Carrera la indecisin se aborda, en particular,
mediante intervenciones como la asertividad capacitacin, capacitacin decisional y
reconversin de atribuciones que construyen habilidades, fomentar la responsabilidad,
atribuir el xito al esfuerzo, ensear la gestin del tiempo tcnicas y estrategias de
autogestin de la prctica. Estas actitudes, creencias, y las competencias refuerzan el
control profesional y suscitan curiosidad sobre posibles y futuros alternativos.
Curiosidad de la carrera
Con un sentido de control viene la iniciativa para aprender sobre la tipos de trabajo que el
individuo podra querer hacer y las oportunidades ocupacionales para hacerlo. La funcin
fundamental de la curiosidad en la construccin de carreras se refleja por la amplia
cobertura que le han dado las prominentes teoras de la desarrollo bajo las rbricas de
exploracin y bsqueda de informacin as como en sus productos directos:
autoconocimiento e informacin ocupacional. La curiosidad de carrera se refiere a la
curiosidad y la exploracin del ajuste entre el yo y el mundo del trabajo. Cuando se acta,
la curiosidad produce un fondo de conocimiento con el que tomar decisiones que se
ajustan a s mismo a la situacin. Exploracin sistemtica y reflexin sobre las experiencias
exploratorias aleatorias mueven a los individuos de ingenuo a conocedores mientras
aprenden cmo funciona el mundo. Actitudes de curiosidad disponga a los individuos para
escanear el entorno para aprender ms acerca de s mismo y las situaciones. Creer en el
valor de estar abierto a nuevas experiencias y experimentar con posibles yoes y varios
papeles incita a los individuos a probar cosas nuevas y tienen aventuras. Actitudes y
disposiciones que favorecen la exploracin y la apertura conducen a experiencias que
aumentan la competencia tanto en el autoconocimiento como en el informacin.
Individuos que han explorado el mundo ms all de sus propios los vecindarios tienen ms
conocimiento sobre sus habilidades, intereses y valores as como sobre los requisitos, las
rutinas y las recompensas de las diversas ocupaciones. Esta un fondo ms amplio de
informacin aporta realismo y objetividad a las decisiones posteriores que coincidir con
las situaciones. La falta de curiosidad profesional puede conducir a la ingenuidad sobre el
mundo del trabajo y la inexactitud imgenes del yo. Este irrealismo puede ser abordado
por intervenciones de carrera diseado para proporcionar informacin. Intervenciones de
orientacin profesional en general -especialmente aquellas relacionadas con la
interpretacin de los exmenes y informacin-ayuda a la gente a aprender sobre s
mismos y el mundo del trabajo. Carrera el irrealismo se aborda, en particular, mediante
intervenciones como la clarificacin de valores, discutir las recompensas extrnsecas
versus intrnsecas, participar en simulaciones de trabajo, observando a los trabajadores,
practicando el establecimiento de metas, aprendiendo a explorar, leyendo folletos
ocupacionales, trabajo a tiempo parcial y voluntariado en la comunidad instituciones.
Ensear a los clientes cmo utilizar el hexgono RIASEC de Holland es intervencin por
derecho propio, ya que da a los individuos un esquema para organizar y recordando los
hechos encontrados y las conclusiones extradas de su la exploracin (tanto para la
bsqueda sistemtica de informacin como para la tales como experiencias exploratorias
que ocurren en las aulas, en campos de juego, y durante los viajes). Una vez que los
individuos forman sueos profesionales y posibles yoes, por lo general se preguntan si
pueden realizar sus aspiraciones. Confianza profesional La cuarta y ltima dimensin de la
adaptabilidad profesional es la confianza. La confianza en s mismo denota la anticipacin
del xito al encontrarse desafos y superacin de obstculos (Rosenberg, 1989). Las
opciones de carrera requieren resolver problemas complejos. Se necesita confianza para
hacer lo que se requiere para dominar estos problemas. El papel fundamental de la
confianza en la construccin de carreras se refleja en la extensa investigacin sobre
autoestima, autoeficacia y estmulo en las teoras del desarrollo vocacional. En la teora de
la construccin de la carrera, confianza denota sentimientos de autoeficacia en cuanto a la
capacidad del individuo para ejecutar con xito un curso de accin necesario para crear e
implementar y las opciones vocacionales. La confianza en la carrera surge de la resolucin
de problemas que se encuentran en actividades cotidianas como tareas domsticas,
tareas escolares y aficiones. Adems, el reconocimiento de que puede ser til y productivo
en estas tareas aumenta sentimientos de auto-aceptacin y autoestima. Experiencias
exploratorias ms amplias reforzar la confianza para probar ms cosas. Las personas que
han sido excluidas de ciertas categoras de experiencia (por ejemplo, matemticas y
ciencias) les resulta difcil tener confianza en acercarse a esas actividades y, en
consecuencia, ser menos interesados en las ocupaciones que requieren habilidad en esas
actividades. Creencias equivocadas sobre los roles sociales, gnero y raza a menudo
producen barreras internas y externas que inhiben el desarrollo de la confianza.
La falta de confianza profesional puede resultar en una inhibicin de la carrera que frustra
la actualizacin funciones y el logro de los objetivos. Las intervenciones de orientacin
profesional, en general, confianza en s mismo a travs de la dimensin de la relacin de
asesoramiento. Una alianza de trabajo con un consejero mejora la auto-aceptacin del
cliente y la autoestima. Carrera La inhibicin se aborda, en particular, mediante
intervenciones diseadas para sentimientos de confianza (Dinkmeyer y Dreikurs, 1963) y
autoeficacia (Betz & Schifano, 2000) a travs del modelado de roles, el reconocimiento del
xito, el estmulo, reduccin de la ansiedad y entrenamiento para la resolucin de
problemas. Estas intervenciones crean una sentido de que son lo suficientemente buenos
para tratar con los problemas vida, ensearles a concentrarse en lo que estn haciendo
ms que en cmo estn haciendo, aumentar el valor para intentar cuando el resultado
est en duda, y promover la habilidad en el problema resolviendo Estas actitudes,
creencias y competencias de afrontamiento fortalecen la carrera confianza y conducen
directamente a la participacin y el dominio del desarrollo vocacional tareas, transiciones
ocupacionales y traumas personales.
PERFILES DE ADAPTABILIDAD DE CARRERA
En teora, los adolescentes deben abordar las tareas de la etapa de exploracin con un
preocupacin por el futuro, un sentido de control sobre ella, la curiosidad de
experimentar con oportunidades posibles y explorar las oportunidades sociales, y la
confianza para diseando su futuro ocupacional y ejecutando planes para hacerlo
realidad. En realidad, desarrollo a lo largo de las cuatro dimensiones de la adaptabilidad
avanza a con posibles fijaciones y regresiones. Retrasos dentro o desequilibrio entre las
cuatro lneas de desarrollo produce problemas para cristalizar las preferencias de carrera y
especificando las opciones ocupacionales, los problemas que los consejeros de carrera
diagnostican como la indiferencia, la indecisin, el irrealismo y la inhibicin. Discordia
moderada en el desarrollo de las cuatro dimensiones de adaptabilidad produce
diferencias individuales en la preparacin de la eleccin de la carrera y explica los
patrones variantes del desarrollo. La fuerte desarmona produce patrones desviados de
desarrollo. En consecuencia, comparar desarrollo entre las cuatro dimensiones es una
manera til de evaluar la adaptabilidad y para comprender los antecedentes de las
dificultades de decisin profesional y problemas de ajuste de trabajo. Ms importante
an, proporciona un asesoramiento plan con objetivos especficos y estrategias asociadas.
Por ejemplo, si un cliente muestra indiferencia y carencia de preocupacin profesional, l
o ella puede beneficiarse de las intervenciones que provocan ansiedad sobre el futuro y
luego abordan esta ansiedad mediante ejercicios y las interacciones que fomentan las
actitudes planas, las competencias de planificacin y las (por ejemplo, ver Tabla 3.2, fila
1). Por el contrario, si un cliente tiene un fuerte preocupacin y control, pero parece poco
realista o desconocido, l o ella puede beneficiarse ms de las intervenciones que
fomentan la curiosidad profesional en forma de actitudes, competencias de exploracin y
comportamientos que buscan informacin (por ejemplo, Tabla 3.2, fila 3).
El esquema para evaluar la adaptabilidad profesional, como se muestra en la Tabla 3.2,
organiza las cuatro dimensiones en un modelo estructural que se puede utilizar para
reconocer las diferencias individuales en cuanto a la preparacin y los recursos para
elaborar y aplicar opciones. Al aplicar el modelo para comprender la adaptabilidad
profesional de un individuo, lo mejor es utilizar una entrevista estructurada (Savickas,
2000). Uso del esquema resumida en la Tabla 3.2 como una plantilla a travs de la cual
escuchar las historias de carrera de un cliente permite a un consejero evaluar la
adaptabilidad del cliente y, si un plan de desarrollo para aumentar los recursos
adaptativos y la preparacin. Si bien es mejor evaluar la adaptabilidad profesional
mediante entrevista estructurada, tambin puede ser evaluados con fines de
asesoramiento grupal y de educacin vocacional por instrumentos tales como el
Inventario de Madurez de Carrera (Crites & Savickas, 1996), que mide las actitudes hacia
la toma de decisiones profesionales; el Inventario de Desarrollo Profesional (Savickas &
Hartung, 1996), que mide las actitudes hacia la carrera planificacin y exploracin, as
como informacin sobre las ocupaciones y la hacer coincidir las personas con los puestos
de trabajo; la escala de autoeficacia para la toma de decisiones profesionales (Betz &
Taylor, 1994), que mide la confianza en s mismo de involucrarse en las tareas de hacer
una opcin de carrera; y el Inventario de Creencias Profesionales (Krumboltz & Vosvick,
1996), que examina concepciones sobre la construccin de carreras. Cualquiera que sea la
evaluacin tcnica se utiliza, el consejero tendr alguna idea de cmo el cliente se
compromete desarrollo profesional y las transiciones profesionales, una complemento a la
comprensin de la personalidad vocacional del cliente. El Consejero debe atender a
continuacin por qu el cliente ha encontrado un bloque de escritor en la creacin el
siguiente captulo de su historia de carrera.

TEMAS DE VIDA
El componente narrativo de la teora de la construccin de carreras aborda el tema de la
vida laboral y se centra en el por qu de la conducta vocacional. Las historias de carrera
revelan los temas que los individuos usan para tomar decisiones significativas y trabajo. Al
tratar con el por qu de una carrera, junto con el qu y cmo, la construccin de carrera
busca ser integral en su mbito. Aunque el contenido y proceso de carreras son ambos
importantes, estudiando personalidad vocacional y la adaptabilidad profesional como
variables separadas pierde la dinmica del sistema abierto que atraviesa la auto-
organizacin (es decir, la personalidad) y la auto-extensin (es decir, adaptabilidad) para
integrarlos en un todo autodefinido. El significado esencial de carrera y la dinmica de su
construccin se revelan en historias autodefinidas sobre las tareas, transiciones y traumas
que un individuo ha enfrentado. En la crnica la interaccin recursiva entre el yo y la
sociedad, las historias de carrera explican por qu los individuos hacer las elecciones que
hacen y el significado privado que gua estas opciones. Ellos dicen cmo el yo de ayer se
convirti en el yo de hoy y se convertir en el yo del maana. As, la carrera cuenta la
historia de la disposicin de un individuo continuidad y cambio psicosocial. De estas
historias prototpicas sobre vida laboral, los consejeros tratan de comprender la
motivacin y el significado por qu) que construye carreras. Es crtico que ni el consejero
ni el cliente vean las historias como determinantes el futuro; en su lugar, deberan
considerar la narracin como un intento activo de significado y configuracin del futuro.
Los relatos orientan la adaptacin evaluando oportunidades y limitaciones, as como
mediante el uso de rasgos de personalidad abordar las tareas de desarrollo, transiciones
ocupacionales y traumas personales. En contando sus historias, los clientes estn
construyendo un futuro posible. Los clientes parecen decir consejeros las historias que
ellos mismos necesitan or porque, de todos sus historias disponibles, narran aquellas
historias que apoyan las metas actuales e inspiran accin. En lugar de recordar, las
personas reconstruyen el pasado para los acontecimientos apoyan las elecciones actuales
y sentar las bases para movimientos futuros (Josselson, 2000). Este es un ejemplo, no de
las actuales lecciones del pasado, pero del pasado tomando lecciones del presente,
remodelndose para adaptarse a las necesidades actuales. Esta verdad narrativa puede
diferir de la verdad histrica porque pasado. Al hacerlo, preserva la continuidad y la
coherencia frente al cambio y permite a la persona cumplir ese cambio con fidelidad y
flexibilidad. A diferencia de los tipos de RIASEC y las dimensiones de adaptabilidad,
contextualizar al yo en tiempo, lugar y papel. Historias de carrera expresan la singularidad
de un individuo en su contexto particular. Adems, el historias de carrera contadas por un
individuo estn unificadas por temas integradores que las experiencias discretas de la vida
laboral en una trama. Al organizar conscientemente y vinculando estas experiencias
discretas, una vida unificadora patrones temticos vividos experiencia con una coherencia
significativa y una continuidad a largo plazo. Ese patrn se convierte en una forma
fundamental y esencial de ser porque proporciona una los individuos a ver a s mismos y
lo que es importante en el mundo. As, en la carrera la teora de la construccin, el patrn
es la unidad primaria del significado.
IDENTIFICACIN DE TEMAS DE VIDA EN HISTORIAS DE CARRERA
Al intentar discernir el patrn mientras escucha las historias de carrera de los clientes, los
consejeros pueden desorientarse por los numerosos detalles de una vida. Para prevenir
confundido por las complejidades y contradicciones de un cliente, los consejeros escucha
no los hechos sino el pegamento que mantiene los hechos juntos mientras tratan de
escuchar el tema o secreto que hace un conjunto de la vida. Arreglando el aparentemente
las acciones aleatorias y los incidentes reportados en historias de carrera en una trama se
pueden hacer en muchas maneras. La teora de la construccin de carrera propone con
este propsito que el consejero escucha la quintaesencia de las historias que cuenta un
cliente. Me acerco a esta tarea suponiendo que el tema arquetpico de la construccin de
la carrera implica preocupacin personal en una ocupacin pblica. Mientras escucho a un
cliente narrar su o sus historias, me concentro en identificar y entender su paradigma para
convertir la esencia en inters, la tensin en intencin y la obsesin en profesin.
Prefiero la definicin de un tema de vida proporcionado por Csikszentmihalyi y Beattie
(1979): "Un tema de la vida consiste en un problema o un conjunto de problemas que una
persona desea resolver por encima de todo lo dems y los medios que la persona
encuentra para solucin "(pgina 48). Para m, el problema es la preocupacin, y la
solucin, al menos en el mbito laboral, es la ocupacin. A menudo, las preocupaciones de
los clientes son desagradables, con dificultad y angustia. Sin embargo, las preocupaciones
de algunos clientes son agradable, que implica la facilidad y el disfrute. As, cuando uso la
palabra problema, quiero decir el contenido de una preocupacin -sea positiva o negativa-
de que los individuos deben resolver en la solucin de s mismos. La construccin de la
carrera gira alrededor del torneado un problema personal en una fortaleza pblica y luego
incluso una contribucin social. En asesoramiento para la construccin de carreras, la
actividad esencial implica articular preocupacin y discusin de posibles soluciones en
forma de ocupaciones. Esta implica ayudar a un cliente a construir intereses (Kitson,
1942). Creo que un consejero debe ser ms hbil en la creacin de intereses que en la
evaluacin de intereses con inventarios. Muchas veces los consejeros necesitan ayudar a
los clientes a crear inters mostrando cmo algunas ocupaciones y compromisos abordan
directamente su preocupacin y al hacerlo pueden resolver sus problemas. La opinin de
que los intereses soluciones a los problemas no es nueva. Al principio de la historia de la
orientacin vocacional, Carter (1940) concluy que los intereses son "soluciones a los
problemas de crecimiento up "(pgina 187). El inters, al proponer un camino de la
preocupacin a la ocupacin, se esfuerza por mantener la integridad de un individuo
trazando estrategias para sobrevivir y, se espera, una adaptacin integrativa y un
desarrollo ptimo -las mismas cosas de temas de la vida.
La comprensin comn de los temas de vida abunda en nuestra cultura. Considere, para
ejemplo, los siguientes cuatro temas familiares: el nio enfermo que se campen
culturista, el nio tartamudo que se convierte en un ancla de noticias de la red, el nio
tmido que se convierte en actor, y el nio pobre que crece para ser rico. Estos temas bien
conocidos expresan guiones culturales que explican cmo un individuo pasa de la
debilidad a la fuerza, de la timidez a la confianza, de la inhibicin a la expresividad, y de la
pobreza a la opulencia. Nunca he intentado temas de la vida del catlogo, porque esto
derrotara el propsito la historia nica de un individuo. Sin embargo, con el riesgo de
convertir este concepto en un catlogo nomottico, los lectores curiosos pueden desear
revisar la lista de 34 temas identificados en un estudio de Gallup de dos millones de
personas (Buckingham & Clifton, 2001).
Los temas de la vida tambin son importantes. El asesoramiento para la construccin de
ayudar a los clientes a entender cmo su proyecto de vida importa para s mismos y para
otros gente. En la teora de la construccin de la carrera, el tema es lo que importa en la
historia de la vida. Eso consiste en lo que est en juego en la vida de esa persona. Por un
lado, el tema importa a los individuos en que da significado y propsito a su trabajo. Hace
que cuidar de lo que hacen. Por otro lado, lo que hacen y contribuyen a la sociedad
asuntos a otras personas. La creencia de que lo que hacen importa a los dems es
importante al concepto de s mismo (Marshall, 2001). Reconocimiento de otros
significativos consolida identidad y aumenta el sentido de pertenencia. Josselson (1994)
ve esto importante como un componente relacional de la identidad-un sentido de
significado social y relacin.
COMPARANDO LOS TIPOS DE PERSONALIDAD CON LOS TEMAS DE LA VIDA
Puede valer la pena comparar los temas de la vida con los tipos de personalidad
vocacional porque sus diferencias pueden no ser evidentes. La diferencia esencial entre
los dos es que los temas se centran en la unicidad, mientras que los tipos se centran en la
similitud. Por ejemplo, los cdigos RIASEC representan la similitud de un individuo con
prototipos ideales. Un cdigo de RI significa que el individuo ms se asemeja al tipo
realista y luego se parece ms al tipo de Investigacin. En comparacin, historias de
carrera representan las concepciones nicas de sus personalidades de sus propias punto
de vista. Las lneas narrativas no estn compuestas de rasgos de personalidad; en lugar,
lneas de necesidad, propsito e intencin dibujan el autorretrato. Los temas revelan por
qu un individuo es nico. As, los tipos objetivos se centran en lo que los intereses y
habilidades individuos poseen, mientras que los temas subjetivos se centran en por qu
estas caractersticas importar. Mientras que los tipos tienen una estabilidad notable, los
temas de la vida pueden ser reconstruida para abrir nuevas vas de conocimiento y
comprensin. Por ltimo, la las teoras de la personalidad se concentran en la
congruencia, es decir, los trabajadores adecuados para trabajar para producir xito y
satisfaccin, mientras que las teoras del tema de la vida se centran en es decir, permitir
que los trabajadores utilicen el trabajo para producir significacin y validacin. Los tipos y
temas son perspectivas complementarias, el objetivo y el subjetivo, que debe integrarse,
junto con la tercera perspectiva de adaptabilidad, en comprensivo de los esfuerzos de un
individuo para cooperar con contribuye a la sociedad. Si bien las intervenciones de carrera
pueden realizarse desde cualquier de estas tres perspectivas, la intervencin produce
mejores resultados cuando los tres las perspectivas se utilizan conjuntamente (Savickas,
1996). Mltiples perspectivas permiten una consejero para ver al cliente ms
completamente y as ser ms til a eso cliente. El siguiente estudio de caso ilustra las
ventajas de tomar, a su vez, tres perspectivas sobre el comportamiento profesional de un
cliente y la construccin de su carrera.
CASO DE ESTUDIO
Comienzo a asesorar para la construccin de carreras entrevistando a un cliente usando
un uniforme conjunto de preguntas. La Career Style Interview (Savickas, 1989) est
diseada para Elije historias autodefinidas que permitan a los consejeros identificar el
estilo que los individuos imponer sobre sus personajes y comprender la unidad temtica
resultante. Los datos de una entrevista de estilo de carrera tambin manifiestan
claramente la personalidad vocacional de un cliente tipo y adaptabilidad profesional,
como he mostrado en varios breves estudios de caso (Savickas, 1988, 1995a, 1995b, 1997,
1998). Ahora presentar un caso ms completo estudio, usando primero los resultados de
una entrevista de estilo de carrera para evaluar la personalidad vocacional tipo,
adaptabilidad profesional y tema de vida y luego describir cmo us esta evaluacin en el
asesoramiento para ayudar al cliente a narrar una historia de la vida habitable que que le
permiti hacer elecciones educativas y vocacionales y promulgar papeles que significativa
para ella y importante para los dems.