Myriam Dutra - Tese

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DO RIO GRANDE DO SUL
FACULDADE DE COMUNICAO SOCIAL

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM COMUNICAO SOCIAL - PPGCOM
rea de Concentrao: Comunicao, cultura e ideologia
Linha de Pesquisa: Prticas Sociopolticas nas Mdias e Comunicao nas Organizaes
Comunicao e trabalho: as (im)possibilidades da

Investigao Apreciativa
MYRIAM CADORIN DUTRA
2
Comunicao e trabalho:
as (im)possibilidades da Investigao Apreciativa
Tese apresentada como requisito para

obteno do grau de Doutor pelo
Programa de Ps-Graduao da
Faculdade de Comunicao Social da
Pontifcia Universidade Catlica do Rio
Grande do Sul.
Orientador:
Dra. Cleusa Maria Andrade Scroferneker
Porto Alegre
Dezembro 2010
3
4
Comunicao e trabalho:
as (im)possibilidades da Investigao Apreciativa
Tese apresentada como requisito

para obteno do grau de Doutor
pelo Programa de Ps-Graduao
da Faculdade de Comunicao
Social da Pontifcia Universidade
Catlica do Rio Grande do Sul.
Aprovada em 13 de dezembro de 2010
BANCA EXAMINADORA
________________________________________
Orientador: Prof. Dr. Cleusa Maria Andrade Scroferneker
_______________________________________
Prof. Dr. Roberto Ramos
________________________________________
Prof. Dr Cludia Bitencourt
________________________________________
Prof. Dr. Rudimar Baldissera
________________________________________
Prof. Dr. Joo Jos Azevedo Curvello
5
AGRADECIMENTOS
Aos meus professores, do passado e do presente, especialmente minha orientadora Dra. Cleusa
Maria Andrade Scroferneker. Seu amor pesquisa, generosidade com seu conhecimento e crena na
nossa construo de um caminho de desencobrimento foram ncoras que sempre me ampararam
numa navegao em guas tumultuadas. Aos professores Dr. Juremir Machado da Silva e Dra.
Cludia Bitencourt, pelas preciosas recomendaes na qualificao do projeto, por todas as palavras
que escreveram em textos e disseram, e pelo encorajamento continuidade da pesquisa dentro da
minha natureza transdisciplinar.
Aos autores do referencial terico desta pesquisa, com os quais pude ter pequenas conversas por e-
mail durante este longo trajeto de descobertas, cuja generosidade, amor incondicional cincia e
humanidade, e humildade diante de todo seu conhecimento me mantiveram conectada a um fio
invisvel na crena de que fazer cincia viver o desconhecido e andar. Agradeo especialmente ao
Prof. Dr. Arie de Geus, Prof.Dr. Rupert Sheldrake, Prof. Dr. Federico Varona e Prof. Dr. Miguel
Nicolelis. Minha gratido profunda e especial ao Prof. Dr. Humberto Maturana, por me receber numa
noite fria no saguo do hotel onde estava, certamente no por acaso, em Curitiba, durante as
entrevistas de pesquisa, para conversar generosamente comigo sobre as descobertas da Biologia do
Conhecer, fazendo-me compreender que, de fato, nossa nica possibilidade de viver o mundo que
queremos viver submergirmos nas conversaes que o constituem na vida diria, que nos
imprimem marcas que nos formam e configuram acoplamentos e nos mantm numa contnua co-
inspirao ontolgica que faz o nosso presente acontecer.
Ao grupo da Nutrimental, especialmente Gerente de Gesto de Pessoas Bruna Marconatto e ao

Diretor Dr. Joo Alberto Bordignon, que me inspirou, ainda em 2006, com seu texto publicado numa
revista especializada, a acreditar que poderia haver, ali na empresa, uma relao diferenciada entre
as palavras e as coisas de gesto, acolhendo-me como pesquisadora em sua organizao por um
simples telefonema e troca de e-mails, ainda na poca do incio do projeto, e mantendo inalterada sua
palavra de aceitao da pesquisa quatro anos depois, mesmo diante de outros cenrios, quando
tivemos o segundo contato. Igualmente agradeo ao Dr. Rodrigo Loures, pela inigualvel experincia
de t-lo entrevistado, e pelos ensinamentos vindos de sua experincia como gestor e pelo seu modo
de ver o mundo e viver outros paradigmas.
Aos meus amigos de dentro e de fora da PUC, que participaram de perto deste esforo de pesquisa,
questionando, encorajando, duvidando e incentivando a construo da tese e empurrando seus
propsitos a andar para frente. Pelas nossas longas e fundamentais discusses dos grupos de
pesquisa do GECONT/FAMECOS/PUC - Grupo de Estudos de Comunicao Organizacional e Novas
Tecnologias; do GEMAC/UNISINOS/CNPq Projeto de Desenvolvimento das Competncias
Coletivas e do Capital Social; e do SOL/The Society for Organizational Learning/SP/Brasil; minha
gratido especial Candice Habeyche, Carol Coppo, Roberta Manica, Basilio Sartor, Raquel Martins,
Ana Barreto, Andria Arruda, Patricia Cabral, Felipe Tinoco, Candido Azeredo, Fernando Galdino e
Thiago Fontes. Pelas conversas de bar que nunca terminaram, em incontveis cafs da cidade,
discutindo teorias e relacionando conceitos vida real, meu eterno agradecimento aos amigos. Paulo
Hack, Luiza Cheuche, Denise Ovdia, Maria Helena Bronca, Elton Oliveira, Claiton Franzen. Niriane
Newman, pelo impagvel trabalho de ajuda na transcrio completa dos dados de pesquisa.
minha famlia de origem, que me marcou para sempre com a disciplina da curiosidade, do
conhecimento e do amor ao trabalho. E minha famlia atual, meu marido e meus dois filhos, Milton,
Tiago e Matheus, trs homens bons e fortes da melhor espcie, que me ensinam todos os dias que a
Complexidade algo a se exercitar e viver.
6
A interdisciplinaridade no algo que se ensine ou que se aprenda. algo que se vive.

fundamentalmente uma atitude de esprito. Atitude feita de curiosidade,
de abertura, de sentido de aventura, de intuio das relaes existentes entre as coisas e que escapam
observao comum.
Atitude de recusa dos especialismos que bitolam
e dos dogmatismos dos saberes verdadeiros.
(JAPIASSU,1992:87)
Ningum pode mandar um pssaro se reunir a um bando

para seguir uma determinada direo, porque o padro de viagem do bando
surge de sua prpria movimentao.
(GEUS, 1999:128)
Mi optimismo se funda em lo improbable.
(MORIN, 1995:32)
7
RESUMO
Este trabalho de pesquisa constitui-se num estudo em torno da relao entre

Comunicao e Trabalho, na qual o sujeito e sua forma de linguagem, no processo
de trabalho, o ponto de articulao. De construo transdisciplinar, teve como
objetivos investigar, buscando evidncias, como/se a Investigao Apreciativa
(im)possibilita a estruturao de campos de ressonncia mrfica, compreendendo
como acontece sua dinmica - que considera outros paradigmas e se move a partir
de aes como descobrir, sonhar, desenhar e executar e discutindo sua
capacidade de interferir (ou no) na evoluo de conhecimentos por ressonncia em
campos mrficos. Todo o trabalho de campo foi desenvolvido a partir de um estudo
de caso na empresa Nutrimental, construdo sob a tica metodolgica do Paradigma
da Complexidade.
A Investigao Apreciativa, como um modo de viabilizao estratgica, tem
em seu escopo um processo de construo de entendimentos coletivos, pela
dinmica de interaes propositivas que capaz ou no - de instituir. Dessa
dinmica podem emergir competncias por relaes intersubjetivas, produto de
conversas de, no e sobre o trabalho, as quais sustentam uma competncia coletiva,
como uma mente grupal, e produzem aes para evoluo entre grupos
aparentemente distanciados entre si.
A pesquisa considerou conceitos tericos que recolocam o trabalho como
sendo da natureza de um evento, resultado de uma produo de sentidos coletivos.
Dedicou-se a olhar para esta dinmica como geradora de aes, privilegiando
aspectos da Comunicao, e considerou que na instabilidade das interaes de
trabalho est implcita uma permanente (re)negociao e (re)estruturao cognitiva,
biolgica e social dos envolvidos, que re(organizam), a todo momento, seus
referentes do mundo do trabalho, do prprio trabalho e do seu mundo estruturado.
Nessa configurao buscamos trazer maior clareza para a explicao sobre
fenmenos de comunicao onde entendimentos coletivos so cristalizados, podem
manter uma espiral ascendente de eco-auto-organizao nos grupos de trabalho e,
por conseqncia, constituir uma linha estratgica para sustentabilidade de um
negcio no mercado.
8
ABSTRACT
This research constitutes a study regarding the relationship between

communication and work, in which the subject and his manner of speech in the work
process, is the pivot point. Transdisciplinary construction, aimed to investigate for
evidence, how/if the Appreciative Inquiry (im)possible to build fields of morphic
resonance, comprising as it does its dynamics - that finds other paradigms and
moves from actions such as find, dream, design and execute - and discussing their
ability to interfere (or not) in the evolution of knowledge in fields morphic resonance.
All field work was developed from a case study in Nutrimental company, built from
the perspective of methodological Paradigm of Complexity.
The Appreciative Inquiry as a way of enabling strategy, has in its scope a
process of building collective understandings, by the purposeful interaction dynamics
that is able - or not - to establish. This dynamic may emerge skills for interpersonal
relations, product of conversations in and about the work, which hold a collective
responsibility, as a group mind, and evolution to produce actions appear between
groups apart from each other.
The survey found that theoretical concepts into resetting the job as the nature
of an event, the result of a collective production of meaning. He devoted himself to
look at this dynamic as an engine for action, emphasizing aspects of communication,
and found that the instability of work interactions is implied a permanent (re)
negotiation and (re) structuring cognitive, biological and social stakeholders, which re
(organizing), all the time, their referents in the world of work, the work itself and its
structured world.
In this configuration we try to bring clarity to the explanation of phenomena in
which collective understandings of communication are crystallized, they can maintain
an upward spiral of self-eco-organization in working groups and, consequently,
constitute a strategic line for the sustainability of a business in the market .
.
9
NDICE DE FIGURAS
Figura 1
Quadro comparativo quanto ao Apoio Inovao e Esprito de Risco ....... 31
Figura 2
Quadro comparativo quanto Concepo do Trabalho.............................. 32
Figura 3
Quadro comparativo quanto ao Papel da Gerncia..................................... 33
Figura 4
Quadro comparativo quanto ao Trabalho em Equipe.................................. 34
Figura 5
Check list de Custos Invisveis....................................................................... 36
Figura 6
A espiral do conhecimento............................................................................. 48
Figura 7
Modos de converso do conhecimento.......................................................... 49
Figura 8
Espiral de criao do conhecimento organizacional...................................... 50
Figura 9
Manta de artista primitivo................................................................................. 72
Figura 10
Percurso de decomposio e recomposio para compreenso............... 73
Figura 11
Representao da Lgica do Terceiro Includo - LTI................................... 77
Figura 12
Dinmica da LTI dentro da Realidade............................................................. 79
Figura 13
A mudana estrutural pela dinmica de interaes recorrentes ................. 104
Figura 14
Fases dos processos de Interveno Apreciativa.......................................... 118
Figura 15
Princpios do processo de Investigao Apreciativa...................................... 119
Figura 16
Unidades de negcio da Nutrimental............................................................ 138
Figura 17
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO A............................ 151
Figura 18
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO B............................ 152
Figura 19
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO C Gestores......... 153
Figura 20
Campo magntico que rodeia um im.......................................................... 174
Figura 21
Formao de ondas em espiral numa reao qumica................................. 184
Figura 22
Nveis sucessivos de uma hierarquia de unidades mrficas ou holons........ 186
Figura 23
Desenho por um dos entrevistados do espao da Nutrimental..................... 200
Figura 24
Desenhos ilustrativos ao dilogo resumo...................................................... 205
10
SUMRIO
1 CONTEXTUALIZANDO O TRABALHO DE PESQUISA 12
2 UMA MOLDURA PARA SITUAR O OLHAR 21
2.1 O desempenho via relaes intersubjetivas 22

2.2 A produo de conhecimento e aprendizagem na organizao 39
2.3 Somos seres sociais que se reinventam no uso de si 53
2.4 Comunicao: sujeito e linguagem inseparveis para sempre 58
2.5 O dilogo como dinmica de foras 68
2.6 Uma metalinguagem para produzir snteses 72
3 OUTRA LGICA PARA APREENSO DA REALIDADE 76
3.1 A terceira possibilidade entre duas antagnicas 76

3.2 A compreenso: mais do que um processo cognitivo abstrato 81
3.3 Em sntese 82
4 O PROCESSAMENTO E A PRODUO DE SENTIDOS

COMO PROCESSOS SOCIOBIOLGICOS 85
4.1 A ressonncia dos campos mrficos 88

4.2 A ressonncia em campos mrficos coletivos 94
4.3 Memes: unidades de informao para produzir sentidos 99
4.4 A interao por acoplamentos estruturais 100
4.5 Em sntese 106
5 A INVESTIGAO APRECIATIVA NESSE CONTEXTO 109
5.1 Uma outra forma de se comunicar 110

5.2 A Investigao Apreciativa como um processo 117
5.3 Em sntese 121
11
6 INICIANDO UMA NARRATIVA: MTODO E METODOLOGIA 126
6.1 Construindo uma antimetodologia positivista: o Estranhamento 126

6.2 O Paradigma da Complexidade: um tear 129
6.3 O Estudo de Caso como estratgia 135
6.4 Entranhamento: procedimentos metodolgicos e material de
investigao 136
7 O DESENTRANHAMENTO: UMA OUTRA COMPREENSO

SOBRE O OBJETO 156
7.1 O que sabemos agora que no sabamos antes 156

7.2 O dia a dia do trabalho: investigando de modo apreciativo 187
7.3 Um lugar, em oposio a um no lugar 197
7.4 A manuteno, hoje, da cultura de investigao apreciativa 202
8 CONSIDERAES PROVISRIAS 207
9 REFERNCIAS 217
APNDICE 228
12
1 CONTEXTUALIZANDO O TRABALHO DE PESQUISA
A vida conhece dois centros de valores que so fundamentalmente e

essencialmente diferentes, e ainda assim correlacionados um com o outro:
eu mesmo e o outro;
e em torno desses centros
que todos os momentos concretos do Ser so
distribudos e dispostos.
(BAKHTIN, 2003)
Este trabalho de pesquisa trata de um estudo de caso desenvolvido no

ambiente organizacional da empresa Nutrimental S.A., uma empresa brasileira, com
sede em So Jos dos Pinhais, no Paran, situada mercadologicamente no ramo da
indstria da alimentao, de capital fechado, que atua em todo o territrio brasileiro,
com, aproximadamente, hoje, 1.000 funcionrios.
A opo por se construir um Estudo de Caso na Nutrimental se deu em
funo de que a empresa foi a primeira organizao a utilizar a abordagem de
Investigao Apreciativa1 na gesto do negcio, no Brasil, e a primeira no mundo a
desenvolv-la com a participao de todos os trabalhadores da organizao.
Convive, desde 1997, com a metodologia da Investigao Apreciativa, inicialmente
como um instrumento para conduzir a gesto de uma mudana e, hoje, conforme o
que foi encontrado na pesquisa de campo, consolidando seus princpios como
cultura organizacional. A Nutrimental , no Brasil e internacionalmente, considerada
referncia na aplicao desta metodologia

2
.
Toda a construo deste trabalho de pesquisa se ancorou na perspectiva da
transdisciplinaridade, re-tecendo conhecimentos vindos de diversas disciplinas, com
o propsito de compreender a dinmica capaz ou no de gerar uma construo
de sentidos que potencialize a energia de uma competncia coletiva no trabalho.
1
A Investigao Apreciativa uma maneira diferente da tradicional de se conduzir a gesto de
mudana nas organizaes. Iniciou nos anos 1989/90 nos Estados Unidos a partir de estudos
sobre a identificao do ncleo que d vida s organizaes e sua conexo a estruturas, planos e
vises organizacionais que lhe acrescentem energia e inspirem aes de mudana.
Seu grande diferencial na gesto de estratgias est na forma de conduo dos instrumentos de
gesto, que incorpora perguntas propositivas. Trata-se de uma abordagem para diagnstico e
criao de solues de trabalho, em qualquer mbito, de forma cooperativa, que, ao invs de
identificar problemas organizacionais e analisar suas causas, investiga o que aquela
organizao/grupo tem de melhor e imagina o que ela pode chegar a ser, construindo o sonho de
como deveria ser. Nesse sentido, configura-se numa das poucas filosofias de gesto que pode
possibilitar um ambiente de construo coletiva de sentidos e solues com saltos de criatividade e
desempenho (VARONA, 2006; COOPERRIDER e outros, 2009)
2
De acordo com afirmao de Cooperrider e outros, 2003.
13
Como o prefixo trans indica, a abordagem transdisciplinar (NICOLESCU,

1999) refere-se quilo que est ao mesmo tempo entre as disciplinas, atravs das
diferentes disciplinas e alm de qualquer disciplina. Seu objetivo a compreenso
do mundo presente, buscando a unidade do conhecimento, alm de todo dogma e
de toda ideologia.
Haveria alguma coisa entre e atravs das disciplinas e alm delas? Do ponto
de vista do pensamento clssico, no h nada, absolutamente nada. O espao
em questo vazio, completamente vazio, como o vazio da fsica clssica. [...]
Cada disciplina proclama que o campo de sua pertinncia inesgotvel. Para
o pensamento clssico, a transdisciplinaridade um absurdo porque no tem
objeto. Para a transdisciplinaridade, por sua vez, o pensamento clssico no
absurdo, mas seu campo de aplicao considerado restrito (NICOLESCU,
1999:51).
Ainda a respeito da abordagem transdisciplinar, entendemos que importante

assinalar que ela complementar abordagem disciplinar, e proporciona a
emergncia de novos dados em funo do confronto das disciplinas - que se
articulam entre si, dando-nos uma nova/outra viso de realidade e natureza. Tal
abordagem busca no o domnio das vrias disciplinas, mas a abertura de todas
elas quilo que as atravessa e as ultrapassa (NICOLESCU, 1999:160).
Rigor, abertura e tolerncia so as caractersticas fundamentais da atitude e

da viso transdisciplinares. O rigor na argumentao que leva em conta todos
os dados a melhor barreira em relao aos possveis desvios. A abertura
comporta a aceitao do desconhecido, do inesperado e do imprevisvel. A
tolerncia o reconhecimento do direito s ideias e verdades contrrias s
nossas (FREITAS, MORIN e NICOLESCU, 1994. Grifo dos autores).
Nesse sentido, o que est colocado aqui neste estudo implica certo
deslocamento de vrias abordagens terico-conceituais j sedimentadas no
universo acadmico e, principalmente, no mundo empresarial3, movimento que
consideramos importante para possibilitar uma reflexo transdisciplinar.
3
Abordagens, por exemplo, que sustentam a lgica de prticas do controle do trabalho, vindas dos
sistemas Fordista e Taylorista, principalmente, que separam de forma marcada as atividades de
concepo e de execuo do trabalho; que centralizam o poder decisrio - sobre a tarefa - nos
escritrios, longe do cho de fbrica onde ela na verdade acontece; que buscam a integrao da
cadeia produtiva na forma verticalizada (CASTELLS, 1999 e ZARIFIAN, 2000); que formalizam uma
abordagem rgida de situaes de trabalho e constroem a falcia da qualidade total (ANTUNES,
2001, p.50); ou que impem uma nfase desumanizadora na eficincia, na quantificao, na
previsibilidade, no controle e nas tarefas simplificadas como a tendncia McDonaldizao
(MORGAN, 2000).
14
A complexidade das coisas do mundo vem solicitando que possibilidades de

soluo transcendam os limites disciplinares, porque restritos, e que sua discusso
v alm de descries baseadas em princpios rgidos (MOITA LOPES, 1998).
Nesse sentido, a abordagem deste trabalho se apresenta de forma no linear, para
buscar compreender a relao entre movimentos provocados por uma prtica
empresarial ancorada na Investigao Apreciativa e a emergncia de campos
coletivos de Ressonncia Mrfica4, que podem possibilitar ou no - saltos de
mudana na produo de conhecimentos e na produo de sentidos de, no e
sobre o trabalho, do qual pode ou no - emergir uma competncia de grupo, como
uma inteligncia coletiva.
Em pesquisa realizada no Mestrado5, algumas concluses provisrias se
apresentaram como resultado de uma investigao a respeito da Competncia
Coletiva em um grupo de trabalho. Fundamentalmente, a pesquisa de mestrado
evidenciou que a competncia coletiva no a reunio de competncias individuais,
mas, sim, algo que emerge da interao de indivduos em grupo, pelo modo como
este grupo se coloca em seus enunciados de comunicao e pela forma com que se
apropria de inmeros aspectos de seu universo de atividades/conhecimentos/
aprendizagens relacionadas sua atividade. Nesta segunda etapa, no Doutorado,
buscamos redescobrir e compreender melhor outros entrelaamentos que
concorrem para facilitar a construo de sentidos para o trabalho, no universo
organizacional.
Nesse sentido, para este estudo, um primeiro deslocamento do olhar
disciplinar precisa ser feito, desde o incio, e se d no mundo do trabalho: deixaremos
4
Campos morfogenticos ou de ressonncia mrfica so campos que se formam a partir de
interaes entre indivduos de um mesmo grupo. Segundo estudos de Biologia e Sociobiologia
(SHELDRAKE, 1995), nestes campos circulam informaes que, muito provavelmente, interferem e
regulam formas e padres de comportamento. Esse processo ocorre atravs de uma espcie de
sintonia que se estabelece entre os indivduos ou grupos envolvidos, com conexes invisveis que
transcendem os limites do organismo. O desenvolvimento da forma de configurao daquele
grupo em exposio ao campo , segundo o autor, resultado de um sofisticado processo de
processamento de informaes/comunicaes/interaes entre indivduo/organismo e campos aos
quais ele est sintonizado.
5
Mestrado em Cincias da Comunicao/UNISINOS/RS, em Lingstica Aplicada, rea de
concentrao em Linguagem, Contextos e Aprendizagem, linha de pesquisa em Interaes em
Contextos Especficos. Pesquisa sobre a Emergncia da Competncia Coletiva em reunies de
trabalho. Orientadora: Profa. Dra. Marlene Terezinha Lopes Teixeira. 2004/2005. Bolsa
CAPES/CNPQ.
15
num segundo plano a noo de trabalho como execuo de tarefas prescritas, e

tomaremos como principal a noo de atividade, que implica, necessariamente, o
sujeito, o que significa reconhecer que toda prtica laboriosa atravessada pela
singularidade, ou, ainda, que h sempre uso de si na atividade de trabalho, uso de si
por outros, e uso de si por si (SCHWARTZ, 2003).
Uma outra ultrapassagem necessria pesquisa proposta a de seguir alm
das noes instrumentalista e representacionista de linguagem, que, em geral,
norteiam a anlise de aes organizacionais. Essas noes esto na base do
Modelo do Cdigo6, no qual os protagonistas da fala so tomados como meros
identificadores de um cdigo comum, expresso por uma lngua-instrumento de
comunicao, capaz de representar a realidade. Parece que a questo da
comunicao no se apresenta to simples assim. Problematizando esse modelo,
trazemos, aqui, reflexes sobre o que est implicado na utilizao da palavra, a
partir da compreenso j alcanada a esse respeito por lingistas da enunciao,
que se ocupam da descrio do ato singular e nico atravs do qual a lngua se faz
discurso, ato que implica um sujeito (eu) que mobiliza um aparelho formal
(BENVENISTE, 1989) ou um aparato tcnico (BAKHTIN/VOLOSHINOV, 2002),
instaurando diante de si um outro (tu) para expressar uma certa relao com o
mundo (ele).
Partimos, assim, de um tecido elaborado a partir da interlocuo entre
Lingstica da Enunciao, Teorias de Gesto, Ergologia7, Teorias de Aprendizagem
Organizacional, Teorias de Informao e Comunicao, conceitos da Psicologia
Social, da Antropologia, da Biologia Cognitiva, da Sociobiologia e da Neurocincia.
Amparamo-nos no na Lgica Clssica (da viso clssica, excludente), mas na
6
Modelo criado em 1949 por W.Weaver, concebe a comunicao como uma transmisso de sinais.
Embora no tenha sido proposto inicialmente como uma teoria da informao, porque no associava
a noo de informao ideia de significado, conceitos como os de emissor, destinatrio, cdigo,
sinal, informao, codificao e decodificao, utilizados a toda hora nas discusses sobre
comunicao, derivam desse modelo. O Modelo do Cdigo trata a comunicao de modo linear,
como um processo de transporte da informao, codificada em sinais, de um Emissor para um
Receptor atravs de um canal (mdia). O processo comunicacional, nesse sentido, fica reduzido a
uma questo de transporte, no qual mensagens/significados so tratados como meros sinais a
serem identificados e decodificados por um receptor (TEIXEIRA, 2001). A apropriao desse modelo
matemtico no campo das cincias humanas limita consideravelmente a compreenso a respeito
dos agentes comunicacionais, do conceito de informao, dos meios e, principalmente, do processo
de significao.
7
Abordagem que rene vrias cincias para olhar o complexo objeto trabalho na sua dimenso
humana.
16
Lgica do Terceiro Includo (da viso quntica, includente), Nesse escopo, o

trabalho se constituiu num estudo em torno da relao entre Comunicao e
Trabalho, na qual o sujeito e seu trabalho, e no o processo de trabalho em si, foi o
ponto de articulao.
Como numa tecedura, numa ao de construir uma tapearia, partimos das
seguintes questes de pesquisa, por um exerccio de pesquisa qualitativa:
1. A Interveno Apreciativa possibilita a estruturao de campos de
ressonncia mrfica, facilitando (ou no) o salto criativo de construo
coletiva de sentidos/solues para o trabalho?
2. Como acontece esta dinmica, que considera outros paradigmas e se
move a partir de aes como descobrir, sonhar, desenhar e executar?
3. De que modo esta dinmica interfere no estabelecimento de evoluo
de conhecimentos por ressonncia em campos mrficos8?
Num primeiro momento, no texto que segue, traremos algumas consideraes

de autores, no intuito de relacionar, num exerccio reflexivo, (i) conceitos de gesto
de equipes onde ficam evidenciadas alteraes no escopo das atividades de
trabalho e, por conseqncia, na estruturao do trabalho em grupo, buscando
trazer o que ali est implicado, sob o ponto de vista do modo de se comunicar em
grupo. Como fios que iniciam uma tapearia aqui tecida, estes aspectos, embora
microscpicos e at invisveis para a gesto, tendero a se relacionar diretamente
com o modo de produo de Conhecimento e Aprendizagem que ir se instalar
naquele ambiente da empresa, com a possibilidade ou no de ali emergir uma
competncia coletiva pela entrega das muitas competncias individuais para a
ao - e com a formao de uma cultura e identidade organizacionais.
Abordaremos, em seguida, (ii) aspectos relacionados intersubjetividade que
permeiam a Comunicao, trazendo estudos que tratam da inseparabilidade entre
sujeito e linguagem, especialmente na atividade laboral pela compreenso de (iii)
outras lgicas que podem regular e interferir nas interaes de trabalho. Desse
entrelaamento/tecitura tambm faro parte uma primeira aproximao com as (iv)
8
O conceito de Campos Mrficos tambm chamados Morfogenticos - ser melhor explorado
mais adiante.
17
hipteses da ressonncia mrfica, memes e acoplamentos lingusticos, e (v) uma

breve compreenso sobre a essncia da abordagem da Investigao Apreciativa.
A partir do captulo 6 trataremos, especificamente, do processo de pesquisa
em si, uma busca para construir uma verso da verdade e da realidade (SILVA,
2010). Aqui sero narrados os trs momentos pelos quais se construiu o caminho de
desvelamento do objeto - um Estudo de Caso na Nutrimental, que desde 1997 vem,
pela Investigao Apreciativa (Apreciativa Inquiry), buscando produzir sentidos
coletivos para solues de mudana caracterizados pelo (i) Estranhamento, pelo
(ii) Entranhamento, e, posteriormente, ainda seguindo os passos de Silva (2010),
pela narrativa do (iii) Desentranhamento.
No relato do Estranhamento, buscamos ver com as lentes de outros, por meio
de muitas perguntas, tentando deixar de lado as impurezas do olhar familiarizado
(SILVA, 2010). A opo pelo Paradigma da Complexidade permitiu nosso dilogo
com a Sociologia Compreensiva, possibilitando o olhar sistmico e transdisciplinar
necessrios para se construir ou des(en)cobrir - a compreenso da realidade
observada no estudo de caso na Nutrimental.
Tendo a Complexidade como um tear, fomos tecendo, ao longo do texto que
vir a seguir, consideraes que algumas vezes, muito provavelmente, se
apresentaro de forma imprecisa, desordenada e aparentemente confusa. Tais
consideraes, a respeito de aspectos tericos, conceituais e da realidade, embora
heterogneos quando vistos de forma isolada, tm em vista buscar compreender o
que ali acontece. A evoluo gradual da estratgia de pesquisa foi norteando a
compreenso subjetiva de des(en)cobrimento (SILVA, 2010), que pretendeu
seguir os seguintes objetivos:
1. Investigar, buscando evidncias, como/se a Interveno Apreciativa

(im)possibilita a estruturao de campos de ressonncia mrfica,
sendo facilitadora ou no do salto criativo de construo coletiva de
sentidos/solues para o trabalho.
2. Compreender como acontece esta dinmica, que considera outros
paradigmas e se move a partir de aes como descobrir, sonhar,
desenhar e executar.
18
3. Discutir como esta dinmica interfere ou no no estabelecimento de

evoluo de conhecimentos por ressonncia em campos mrficos.
No que diz respeito ao Entranhamento, a narrativa do texto procurou explicitar

como se deu o acesso ao objeto, delineado pela abordagem qualitativa e
exploratrio-descritiva, na busca de evidncias e sinais de interaes qualificadas ou
no, investigando a produo de sentidos que ocorre no quotidiano da Investigao
Apreciativa na empresa, por meio de entrevistas episdicas/narrativas de dois
diretores e trs grupos pequenos de trabalhadores da Nutrimental.
Por ltimo, no texto que se refere ao Desentranhamento, voltamos ao nosso
lugar de pesquisador, j modificados pelo prprio objeto, para contar o que foi
possvel evidenciar pela descrio do que foi visto, com o propsito final de
compreender o que ali aconteceu.
A produo de sentidos coletivos para a emergncia da competncia coletiva
tem sido buscada incessantemente por ferramentas de gesto e modelos de
administrao estratgica, que visam ancorar a sustentabilidade do negcio em
bases que incluem competncias, no s do saber fazer, mas, tambm, do ir fazer.
Parece-nos que sentidos emergem de relaes que os indivduos constroem e
estabelecem entre si enquanto se movimentam em atividades de trabalho, criando
campos de alta interao, aprendizagem e criatividade, onde ocorrem aprendizagem
e ao ao mesmo tempo. H evidncias que o movimento de interaes
comunicacionais, nos grupos, ao se estabelecer como uma dinmica de relaes e
entregas, entre movimentos intersubjetivos, obedece a outra lgica, no linear.
Nesse contexto, a Investigao Apreciativa, como uma filosofia que contempla
perguntas propositivas, aliada a outros aspectos importantes relacionados, parece
favorecer tais movimentos, potencializando-os, pelo fato de criar e manter um
ambiente propcio a isso, o que poder levar a construes inovadoras e
cooperativas de solues para o trabalho e para a organizao.
Chegar a solues elaboradas pelo grupo, que faam sentido para o trabalho,
para o trabalhador e para a comunidade, , hoje, ainda, um grande enigma para a
maioria dos modelos de gesto. Grande parte das empresas ainda conhece muito
pouco sobre o papel da intersubjetividade na realizao do trabalho, deixando
prevalecer, no seu ambiente, apenas a incessante busca da
rentabilidade/produtividade, numa lgica baseada na pressa e centrada na limitao
19
9
que o clculo da equao tempo X dinheiro impe . Porm, os ltimos vinte anos
tm produzido inmeros estudos10 que atribuem um grau elevado importncia que
o papel das pessoas e das equipes tem na implementao e na estratgia dos
negcios, que, aos poucos, vem sendo disseminados no mundo empresarial.
No mesmo sentido, contribuies interdisciplinares a pesquisas de cunho
scio-construtivista vm trazendo uma compreenso maior, para o Administrador,
sobre a importncia da dimenso da comunicao e da cultura na vida dos homens,
dentro e fora da empresa. O universo organizacional, sob o ponto de vista da
gesto, caminha, assim, em direo compreenso maior da dinmica das
interaes de trabalho/aprendizagem, que consideram o simblico e o imaginrio
humanos.
nesse sentido que apresentamos este trabalho de pesquisa. Esperamos
que os pequenos movimentos aqui gerados possam contribuir para (re)pensar o
espao organizacional, auxiliando a retomada da importncia das pessoas. Talvez,
ainda, esse trabalho possa fortalecer a ideia de que a Comunicao
especialmente a comunicao propositiva - pode ser a prpria condio para a
intersubjetividade. Ao levarmos em conta o sujeito que trabalha, pensamos instituir
um debate que considera, no s o uso do homem no trabalho, mas, e
principalmente, tambm, o uso do trabalho pelo homem (MARTINI, 1997).
Utilizando-nos, ainda, de um recurso de metalinguagem uma linguagem para
falar da linguagem que aqui ser utilizada faremos uma aproximao do tema do
projeto com a esttica de uma tapearia primitiva peruana, tecida num perodo entre
os sculos 4 e 9 d. C.(LOMMEL, 1966). Tal aproximao metafrica, pela relao
de semelhana subentendida tem em vista produzir snteses dos vrios
conceitos/teorias/consideraes abordadas no decorrer do trabalho, materializando
suas relaes, tornando-os visveis de alguma forma, num exerccio de de-compor
para re-compor ou, melhor dizendo, num exerccio de des-velar para re-velar algo
que parece ser invisvel, mas possvel de ser olhado.
9
CHANLAT (1996) refere-se a essa constante busca obsessiva pela eficcia, pela produtividade e
pelo rendimento em curto prazo como sendo uma quantofrenia galopante.
10
ARGIRYS, 1992 e 2000; COOK e YANOW, 1995; FAYARD, 2003; HERZOG, 2001, LE BOTERF,
2003; MARTINI, 1997; MORGAN, 2000; CAPRA, 1988 e 2002; MORIN, 1999 e 2000;
MOSCOVICI, 1990; SENGE, 1990; WHEATLEY, 2005; SANDBERG e TARGAMA, 2007;
BITENCOURT, 2004; HAMEL e PRAHALAD, 1994; WEICK, 2001; ROGLIO, 2009;
ZARIFIAN, 2000, entre outros.
20
A respeito de compreender relaes entre as coisas - o que imprime, neste

trabalho, uma atitude essencialmente compreensiva - trazemos as palavras de
Maffesoli (2007) sobre a necessidade de se ir alm do conceito fechado e totalitrio
do dogma cientfico, para ser possvel buscar a noo, a metfora, a analogia, a
correspondncia, capazes de captar sofisticaes de uma realidade que se
apresenta complexa. Para este autor,
O que se pode ter como certo e, claro est, ir afligir ou irritar a uns
quantos o fato de tal perspectivao compreensiva ser nada menos que
judicativa ou normativa. Endossamos aqui o preceito de Spinoza. [...] Dizia
ele: nada admirar, por nada chorar, mas empenhar-se em (a) tudo
compreender. Tal humildade no deixava de fora ou de lado um objeto de
estudo, fosse ele qual fosse; tampouco exclua este ou aquele mtodo que
pudesse servir sua abordagem. [...] Afeto e razo, neste acordo, se
conjugam, mesclam-se e se confundem. Uma razo que emerge da vida
vivida, a qual, por seu turno, no pode subsistir sem a razo (MAFFESOLI,
2007:18-19).
Acreditamos que construir esta compreenso, confundindo propositalmente,

entre si, afeto, amor e razo, poder auxiliar a compreender o trabalho como um
espao/lugar gerador de experincias significativas, individuais e coletivas, para a
organizao, sim, mas tambm para o mundo.
21
2 UMA MOLDURA PARA SITUAR O OLHAR
Na tentativa de sistematizar conhecimentos construdos aqui, para que

produzam um sentido, iniciamos com um esforo para compor um certo quadro
(MAFFESOLI, 2007) dos escritos.
[...] as coisas existem porque se inscrevem numa forma. Os criadores bem

sabem que devem, primeiramente, confrontar-se a uma forma, seja ela de
que ordem for; e que o fundo vir por acrscimo ou, dizendo-se de maneira
mais precisa, este se torna incompreensvel sem o estudo daquela. Tal como
parece t-lo demonstrado a filologia, mesmo a poesia mais livre ou mais
arrebatada obedece regras formais [...] (MAFFESOLI, 2007:110).
Acompanhando a ideia de formismo em Maffesoli (2007), tentamos imprimir

nossas reflexes - que se desenham a partir de percepes/teorias/disciplinas
transversais - numa forma, para que se configurem numa imagem, uma
representao, capaz de retratar aspectos da diversidade da realidade social
organizacional, procurando lhe ser inteiramente fiel. Contornado por uma moldura
de diversos saberes e percepes, o quadro/tapearia/pintura resultado do trabalho
de pesquisa talvez possa permitir a viso de interdependncia, de conexo entre as
coisas/fatos/percepes, em busca de uma unicidade embora de recortes. Longe
de se querer, aqui, uma unidade redutora, o que buscaremos evidenciar a base
de pluralidade de elementos que reagem entre si (MAFFESOLI, 2007:171).
Ainda segundo o autor, [...] aquilo que se pode saber vem a ser o que se
oferece viso (MAFFESOLI, 2007: 111). Assim, como j referido, ao final de cada
eixo de escritos trazidos para a pesquisa, tentaremos desenhar/pintar/tecer
sinteticamente um pouco desta forma que aqui ser criada, principalmente para ser
possvel perceber para compreender11 o todo que vir. Isso porque consideramos
que no poderemos ter objetos considerados menores apreendidos da realidade
11
A respeito da necessidade de se dar forma, Ostrower (1998) afirma que perceber sinnimo de
entender. interpretar as informaes que nos chegam, a fim de podermos agir coerentemente.
Perceber atuar, participar ativamente dos acontecimentos, agir em vez de reagir. [...] Desde
sempre, desde os primeiros indcios de sua atividade o Homem se revela um ser formador e criador
por excelncia. [...] Ele precisa criar e dar uma forma s coisas, porque ele precisa, sempre,
entend-las. Pois ele sabe de si e se faz perguntas. Procurando uma resposta ante o misterioso fato
da prpria existncia, sua e a dos outros, uma resposta ao por que e ao como das coisas, o
Homem tenta configur-las, criando formas (OSTROWER, 1998: 261-262).
22
social organizacional - a ser observada - desconsiderados neste trabalho de

pesquisa. Todos os elementos iro repercutir uns sobre os outros (MAFFESOLI,
2007) de maneira imprevisvel e, acreditamos, irreversvel12 (PRIGOGINE,1996).
2.1 O desempenho via relaes intersubjetivas
A natureza totalmente interacional de muitas atividades nas organizaes

empresariais, principalmente nas esferas de trabalhos de prestao de servios,
vem exigindo um olhar atento ao processo de Comunicao. Parece haver uma sutil
mudana em sua localizao no espao organizacional: antes considerada um
suporte atividade, a Comunicao evoluiu para ser a prpria atividade em si. A
maioria da produo das prescries das tarefas e da gesto dos eventos de
trabalho, e a seleo e organizao dos conhecimentos, no dia-a-dia, se do por
falas, geralmente em grupos, exigindo construo de significados e sentidos
coletivos a partir de muitos saberes.
Mas enquanto esta evoluo se estabelece, a comunicao oficial da empresa,
que transita por inmeros meios nas organizaes, ainda est muito distante do
sentido e da importncia que a comunicao ocupa para alavancar a construo do
trabalho. A esse respeito, Scroferneker (2001), em estudo de pesquisa analisando
estratgias comunicacionais realizadas para implantar o Programa de Qualidade
Total em trs universidades brasileiras, com pesquisa de campo junto aos
12
A crena na estabilidade e objetividade do mundo precisou ser revista a partir do conceito de
indeterminao (PRIGOGINE, 1996), segundo o qual uma trajetria dinmica de um corpo pode
sofrer uma peturbao mnima, infinitesimal, que vai indeterminar seu movimento. Sistemas
complexos parecem ser caticos, e no podem ser acompanhados em suas trajetrias, no sendo
possvel prever e/ou reverter seus movimentos. A concepo de que a natureza era esttica foi
sendo substituda, na Fsica Quntica, a partir de observaes nas quais tanto astros quanto tomos
no se mostravam to estticos como se supunha (PRIGOGINE, 1996): astros se colidiam e se
transformavam, e tomos (como, por exemplo, partculas no ar de uma sala fechada) chocavam-se
e seguiam bifurcaes de comportamentos. Estes acontecimentos nas Cincias Fsicas
(VASCONCELLOS, 2002) trouxeram o reconhecimento da instabilidade do mundo, e a crena em
sua imprevisibilidade, incontrolabilidade e irreversibilidade a respeito de muitos de seus eventos, nos
mais variados nveis da natureza, incluindo-se as relaes sociais. Para Vasconcellos (2002), [...]
No estamos mais num mundo pensado como um mundo dos relgios, ou de autmatos, mas
numa convivncia com as imagens das nuvens, sempre abertas a novas configuraes
(VASCONCELLOS, 2002:128-129).
23
coordenadores de implantao do Programa, afirma que tais estratgias so

pontuais e fragmentadas, e implementadas partindo de um modelo de comunicao
assimtrico, que considera a comunicao apenas como transferncia de
informao (SCROFERNEKER, 2001).
Quotidianamente emerge uma produo de conhecimentos na execuo do
trabalho, pelo exerccio da intuio, do julgamento, das expertises, da elaborao de
snteses, do bom-senso. Tomadas de decises racionalizadas ou intuitivas
acontecem em profuso, via interaes entre pessoas e sistemas, que influenciam e
interferem nas decises ligadas ao viver da empresa, e so por elas influenciadas,
determinando nveis de qualidade do trabalho.
Substituindo a escola, a universidade, a famlia, o clube, a praa, os amigos, a
organizao vem ocupando um lugar importante de estruturao do sujeito, do seu
modo de ver o mundo e, por conseqncia, em seu modo de viver. ali que
acontece o interativo, a expresso individual. ali que o indivduo chamado a
produzir, a se expor, a interferir, atuando em grupo, mesclando competncias,
desenvolvendo habilidades, selecionando atitudes. Nesse contexto, os papis
desempenhados na empresa, hoje, acabam por determinar, de modo bastante sutil,
as formas, daquele indivduo, de viver fora dela.
Estudos sobre gesto de trabalho em equipe so recentes. De acordo com
Herzog (2001), as primeiras pesquisas em estratgias envolvendo grupos datam da
dcada de 1970, e vm recebendo, ao longo destas ltimas dcadas, bastante
ateno de tericos preocupados com gesto de pessoas, gesto de conhecimento
e gesto de clima organizacional.
Pesquisas de abordagem sociotcnica com equipes auto-gerenciveis de
mineiros ingleses13, oportunizaram estudos aplicados a experincias que priorizaram
aspectos dialgicos entre equipes, com o objetivo de promover sua auto-
organizao e autonomia aliadas a alto desempenho.
Para Hummels & Leede (2000), a escola sociotcnica apresenta uma
possibilidade de tomar como ideia central, na formao e desenvolvimento de uma
13
Na dcada de 1950, Eric Trist, do Instituto Tavistock de Londres, constatou em seus estudos que a
insatisfao dos trabalhadores mineiros da Inglaterra no era causada pelos salrios pagos, mas
pela forma com que era organizado o trabalho, mecanizado em parte. Pela insatisfao, equipes
se auto-organizaram e construram uma forma de trabalho com alto ndice de cooperao entre os
membros. A experincia, segundo Appelbaum (1997), ajudou a ver que a organizao um
somatrio de aspectos tcnicos e sociais, relacionados ao ambiente em que esto inseridos.
24
equipe, a construo de uma organizao contextualizada, onde o indivduo, pelas

suas habilidades, regule seu prprio trabalho, construindo seu conhecimento,
sentindo-se bem pelo carter significativo do que faz ou produz, operando sua
14
integrao numa comunidade. Mas, dentro de uma empresa , o que vem a ser
mesmo um grupo? Uma definio bastante clara e precisa do conceito de grupo nos
dada por Tjosvold (1991).
Grupos so duas ou mais pessoas que interagem e se influenciam

diretamente, so mutuamente dependentes e tm papis entrelaados e
normas comuns, e que se vem mutuamente como uma entidade na busca
de objetivos comuns que satisfaa suas aspiraes e necessidades
individuais. Uma caracterstica bsica dos grupos, especialmente os
organizacionais, que eles so sistemas abertos. Eles, como as
organizaes, dependem do ambiente e precisam negociar esta
dependncia. Grupos obtm seus membros, misso e recursos da
organizao e do resto do ambiente, e espera-se que retornem benefcios
(TJOSVOLD, 1991 apud SALERNO, 1999: 126, grifo nosso).
Grupos surgem, organizacionalmente, a partir de um ponto em comum: uma

atividade, um objetivo, uma meta. Para Weick (1995) um grupo passa a existir a
partir do encontro de duas pessoas com uma terceira, quando pode ocorrer, de
modo preliminar, uma certa convergncia de interesses. Nesse contexto, de modo
individual, cada componente antev que o outro pode, de algum modo, benefici-lo,
emergindo, da, uma estrutura.
A partir desta convergncia de ideias - que cria a estrutura - vai se
estabelecendo um ciclo contnuo de comportamentos interligados, designado como
uma estrutura coletiva (WEICK, 1995), contrariamente ao que est posto, a esse
respeito, pelo senso comum, onde primeiro o grupo se forma, e depois se
estabelecem regras para trazer convergncia ao seu funcionamento.
Pra Weick (1995), o fato de emergir uma estrutura coletiva de fundamental
importncia para que se estabelea uma ordem e uma regularidade, porque essa
estrutura coletiva que vai permitir a aproximao entre os membros do grupo, e a
criao, pelas relaes entre eles, de comportamentos e aes.
14
Empregamos, neste trabalho de pesquisa, s palavras empresa, organizao e firma um mesmo
significado, ou seja, de associao de pessoas, grupo, estrutura, companhia, sociedade,
organizado em sistemas, com objetivos definidos, particular, governamental ou de economia mista,
que produz e/ou oferece bens e servios com vistas, em geral, obteno de lucro (FERREIRA,
1985).
25
Assim vo se estabelecendo ligaes entre nveis de estruturas do indivduo

ao grupo, organizao e sociedade - limitados quanto sua hierarquia e
completamente diferenciados entre si. Para Weick (1995) so os comportamentos
que vo se interestruturando, no as pessoas: no vemos algum participando em
grupos variados e colocando a totalidade de seus comportamentos somente em um
dos grupos. Nesse sentido, a respeito de produtividade, por exemplo, num
determinado ambiente organizacional, conhecer as estruturas nas quais outros
comportamentos de um empregado esto ancorados, assim como conhecer a
importncia destas estruturas e o modo como elas se inter-relacionam quase que
determinar a efetividade da ao de trabalho daquele indivduo empresa.
Os grupos so sempre nicos e, conforme Weick (1995), no vivem sem uma
produo de sentido, porque [...] criar sentido diz respeito s formas como as
pessoas geram o que elas interpretam (WEICK, 1995:17). Nesse contexto, a
produo de sentido (sensemaking) entendida como sendo um processo que
possui suas prprias caractersticas. Criar sentido relaciona-se a construir uma
identidade, por meio de aes e discursos capazes de criar ambientes sensveis,
por sinais, guiando-se pelo que aceitvel, razovel e admissvel, e no pela
verdade. Produzir sentido passa, portanto, de um esquema interpretativo da
realidade construo de um universo cuja estabilidade relativa, a partir de um
mundo no qual tudo fluido (WEICK, 1995).
As pessoas se utilizam de vocabulrios diferentes daqueles que as

organizaes esto usando [...], e impem rtulos discretos no
assunto que importa e que contnuo. H sempre um resvalamento
entre palavras e o que elas referem e, embora as palavras
aproximem o territrio, nunca o mapeiam perfeitamente (WEICK
1995: 105).
Nesse comportamento organizado (ou aprendido) pelo grupo, est implcita

certa volatilidade das situaes de trabalho, onde o participante-trabalhador pode
escolher entre se furtar ou no quele comportamento que est prescrito, mesmo
quando h indcios de que ele deveria agir de outra maneira. Por exemplo, um
bombeiro em uma situao de perigo vida aprendeu em treinamento que no deve
deixar cair suas ferramentas, que esto pesadas, e correr. Mas, conforme estudos
de campo (WEICK, 1993), alguns bombeiros, diante da ordem explcita para soltar
suas ferramentas, ignoraram-na, comportando-se conforme aprenderam em
26
treinamento, e pereceram. O inverso tambm acontece, mas, de qualquer modo, a

urgncia, a incerteza, a confiana instintiva entre os membros e a codificao
instantnea das sugestes cria oposio a um comportamento formalmente
prescrito, como rotinas/modelos corretamente aprendidos.
Novos conceitos para o velho sistema de produo
Para Sandberg (1999 e 2000), as duas ltimas dcadas trouxeram uma

mudana de paradigma substancial nas prticas de gesto e nas discusses
acadmicas sobre como indivduos em grupo, e em ao, podem ser geridos. A
mensagem central que est ocorrendo, na gesto, um certo abandono do uso de
tcnicas diretas, como normas e instrues especficas, e desenvolvendo-se a
utilizao de tcnicas mais indiretas, como a viso, a misso, a cultura e os valores,
juntamente com uma liderana baseada fundamentalmente no dilogo,
abandonando seu antigo modo autoritrio de conduo.
Segundo o autor (SANDBERG, 2007), h duas razes principais para esta
mudana. A primeira que, desde 1980, a sociedade sofreu uma srie
de mudanas econmicas e sociais como o rpido desenvolvimento tecnolgico, a
indstria intensiva do conhecimento, a intensificao da concorrncia global, o
aparecimento de uma fora de trabalho mais diversificada, um aumento da
compresso do tempo e do espao, e uma significativa mudanas de valores. Estas
alteraes deram origem a novas formas organizacionais, nas quais aumentou o
grau de liberdade de gesto em todos os nveis, e as pessoas receberam maior
independncia para construir o seu trabalho. Consequentemente a esta nova
autonomia, a gesto j no consegue manter um controle rgido sobre os
comportamentos organizacionais e sobre o resultado de nveis de desempenho,
sendo necessrio, nesse novo escopo, pelos gestores, certa capacidade para
influenciar a construo da compreenso das pessoas, especialmente a respeito de
sua prpria misso dentro da misso da empresa. Uma segunda razo para a
mudana de paradigma (SANDBERG, 2007) que a gesto de ideias e vises tem
recebido um forte apoio dos estudos mais recentes - dos ltimos trinta anos - sobre
27
sustentabilidade e estratgias, evidenciando que so as pessoas e o seu modo de

conduzir o trabalho que vem determinando nveis altos de desempenho do negcio.
Segundo Sandberg (2007) resultados de pesquisas recentes demonstram
que o desempenho das pessoas no diretamente influenciado pelas condies
externas, como regras, instrues normativas e organogramas de gesto. Ao invs
disso, o desempenho do trabalho definido, principalmente, pelo modo como as
pessoas compreendem o seu trabalho e como interpretam as regras e instrues
que lhes so impostas, o que gerado por um entendimento compartilhado entre
trabalhadores, lderes e empresa.
A partir destes estudos, cenrio relativamente novo no universo do trabalho,
comeam a cair por terra conceitos imobilizadores dos trabalhadores no espao e
no tempo, to comuns na poca industrial, que, segundo Zarifian (2000) acabavam
por adotar, para a execuo do trabalho, princpios da representao teatral15,
incluindo-se a a submisso aos horrios e o encerramento de pessoas em locais
fixos e fechados.
Conceitos ligados a novos sistemas de produo desprezam a separao
entre trabalho e trabalhador e vo alm da importncia dada, tradicionalmente, ao
fluxo e produtividade de operaes de trabalho. Zarifian (2000) chama a ateno
para o fato de que, uma grande parte de operaes de trabalhos mecnicos foi
absorvida por sistemas de automao e de informatizao, e a atividade humana se
reposiciona conceitualmente como sendo da natureza de um evento, ou seja,
acontecendo de maneira quase inesperada, perturbadora do sistema convencional
de produo, impossibilitando a uma mquina sua auto-regulagem. Numa oficina
automatizada, por exemplo (ZARIFIAN, 2000), eventos correspondem a mudanas
no esperadas na programao da produo do dia, a panes ocasionadas por
aspectos imprevisveis, uma encomenda urgente de um novo cliente, dentre outros,
configurando-se, sempre num acaso. Para Zarifian:
15
Segundo ZARIFIAN (2001), o fluxo foi o critrio central da produo industrial e determinou a
unicidade de tempo, de espao e de ao do trabalho, nos moldes da representao teatral. A
baixa dos custos e o incremento dos lucros estavam diretamente relacionados ao gerenciamento e
controle de tempos e movimentos do trabalhador em seu posto. Buscava-se, incessantemente,
maior rapidez de execuo pela aquisio de rotinas, alta concentrao da ateno em um nmero
restrito de operaes repetidas, fixao do trabalhador a um posto de trabalho localizado, proibio
de deslocamentos durante a jornada e rigor aos horrios do tempo industrial, mecnico, que
determinou modos de vida como, por exemplo, os horrios de transporte coletivo para encaminhar
as foras de trabalho s fbricas e traz-las de volta.
28
Trabalhar , fundamentalmente, estar em expectao atenta a esses

eventos, pressenti-los e enfrent-los, quando ocorrem. Enfrent-los com
sucesso, dominando o evento, permitindo que a produo seja retomada de
acordo com os critrios previstos. [...] em torno desses eventos que se
recolocam as intervenes humanas mais complexas e mais importantes
(ZARIFIAN, 2000:41).
O conceito de evento como sendo imprevistos ou situaes inesperadas -

modifica e desestabiliza, bastante, antigas abordagens sobre o trabalho, tanto para
aqueles voltados produo de servios, quanto para os que se centram na
fabricao de produtos. Faz retornar o conceito de trabalho ao trabalhador, agora o
principal responsvel pela mobilizao de sua competncia diante de um evento, e
lhe exige boa dose de iniciativa, que no vir de prescries ou normas da estrutura
organizacional (ZARIFIAN, 2000), j que elas no preexistem para dar conta das
possibilidades futuras de ao.
Alm disso, a complexidade16 de alguns trabalhos ultrapassa o saber de um
nico indivduo, o que pressupe mobilizao de uma rede de pessoas para tal fim,
que s se torna possvel pelas relaes entre eles. Desta forma, para que este
trabalho possa acontecer, e acontecer em grupo, preciso que as competncias, os
conhecimentos, as trocas de palavras, as atribuies e as responsabilidades, se
ajustem coletivamente.
Tambm mudam, com o conceito de evento, os modos de se considerar
rotinas de trabalho, as maneiras de se desenhar e aplicar modos de aprendizagens
profissionais, e as formas tradicionais de avaliao da produtividade do trabalho. A
avaliao da experincia ligada repetio, por exemplo, que a antiguidade na
ocupao de um posto de trabalho trazia, perde seu valor porque a aquisio da
experincia estar diretamente relacionada vivncia dos eventos, a uma anlise
crtica, criteriosa e organizada desses eventos, e capacidade que o trabalhador
ter de se antecipar de forma preventiva aos acontecimentos (ZARIFIAN, 2000). O
16
No texto deste trabalho de pesquisa utilizamos a palavra complexidade em dois sentidos. Num
primeiro, e, neste caso especfico, complexidade significa o carter daquilo que complexo, com
muitos elementos ou partes ligadas entre si, observvel sob diferentes aspectos. Ao mesmo
tempo, empregamos, neste texto, o termo Complexidade (com inicial maiscula) para designar o
Paradigma da Complexidade, tambm conhecido como Nova Cincia ou Paradigma Emergente,
validado por um complexo de teorias de cientistas de muitas reas de conhecimento, desenvolvido
nas ltimas dcadas. Este outro/novo modo de pensar tem delineado um conjunto/estrutura
cientfica para uma nova viso de mundo, que requer um pensamento complexo, e complementa a
viso newtoniana-cartesiana do universo como mquina, construda durante o sculo XVII e que
vigorou moldando a era industrial (SERVA, 1992).
29
grau de experincia dos trabalhadores no depende mais do tempo de sua

permanncia no posto, mas do grau de variedade dos eventos vividos
profissionalmente, e de sua qualidade, que possibilita um exame aprofundado de
suas reais condies (ZARIFIAN, 2000).
Esses conceitos, porm, dada a sua complexidade, ainda no foram
totalmente absorvidos pelas empresas. Pelos mais variados motivos, mesmo em
trabalhos voltados prestao de servios, muitas gerncias ainda seguem
modelos de prescrio de tarefas, totalmente operacionais, focados em fluxos e
diagramaes externas, que desconsideram o envolvimento do trabalhador, ainda
insistindo na no-delegao da iniciativa e do poder de deciso, o que acaba
evitando um tempo dedicado a novas experimentaes daquele trabalho.
Para Sandberg (2007) essa dificuldade entre a teoria e a realizao da prtica
se deve ao fato de que a mudana de paradigma s tem ocorrido em tese. Os
gerentes no tm sido capazes de implementar a mudana na prtica
porque tm tentado faz-la seguindo os modelos tradicionais, cujos
princpios de gesto ainda esto dentro da tradio racionalista, verticalizada e
unilateral, e mudar isso implica em mudar o ponto de vista na perspectiva de gerir.
Gerir a atividade de cima para baixo tem sido o princpio dominante no
exerccio da gesto do senso comum. Nesse sentido, duas principais estratgias de
gesto podem ser distinguidas (SANDBERG, 2007): uma enfatiza o processo e a
outra enfatiza o resultado do desempenho do trabalho.
Ao focalizar o processo, gerentes tentam influenciar o desempenho do
trabalho dos empregados impondo uma srie detalhada de instrues e normas
sobre como os funcionrios devem realizar seu trabalho, salientando aspectos
burocrticos e princpios tecnocrticos. Nessa abordagem racionalista, no h uma
preocupao em demonstrar como e se o trabalhador usa certos atributos
competncias que possui ou pode desenvolver - na execuo do trabalho. O
entendimento, aqui, de que a pessoa e o trabalho so entidades distintas, e que
existe, fora da mente humana, uma realidade objetiva independente, que est
descolada dos trabalhadores que executam as atividades desta realidade objetiva.
Tais pressupostos acreditam que a competncia coletiva ser a soma, linear, dos
atributos dos empregados (SANDBERG e DALLALBA, 2006).
30
Ao destacar o resultado esperado, numa abordagem interpretativa

(SANDBERG, 2007; SANDBERG e DALLALBA, 2006) os gerentes especificam
detalhes sobre o resultado que deve ser alcanado com o trabalho, numa gesto
que foca objetivos e viso, embora aqui tambm possam aparecer uma quantidade
considervel de instrues e normas relativas aos processos de trabalho. Nesta
abordagem, est implcita a crena de que os atributos usados para realizar o
trabalho so dependentes do contexto e da forma como os trabalhadores vivem a
experincia - portanto situacionais - construda nas prticas organizacionais e na
experincia de vida de trabalho. O trabalhador e o trabalho formam uma entidade
nica, e a competncia coletiva, ao contrrio de ser uma soma, linear, emerge de
modo circular, do processo e dos resultados (SANDBERG, 2007; LE BOTERF,
2003; ZARIFIAN, 2000), produto do significado que o trabalho teve para aqueles
trabalhadores. Esta construo circular, conforme os autores (SANDBERG, 2007;
LE BOTERF, 2003; ZARIFIAN, 2000), tanto no sentido da interao simultnea
entre o todo e suas partes, como, tambm, no sentido de que o significado do
trabalho comea a se desenvolver a partir de um um pr-significado especfico, de
uma representao, que j existe, originado no quotidiano social do indivduo, e
relacionado ao entendimento de mundo compartilhado pela socializao nas mais
variadas vivncias de educao, trabalho e lazer, entre outras.
Nesse sentido, para Sandberg (2007:115), ter conscincia do pr-
entendimento essencial para desafiar a circularidade contnua do entendimento do
trabalho. Para o autor (SANDBERG, 2007), a reflexo e o dilogo so aspectos
importantes que podem proporcionar os meios para intensificar a conscincia deste
pr-entendimento, que deveria ser o ponto de partida para o desenvolvimento de
atividades do trabalho.
Para fins de visualizao de prticas, retratamos alguns comportamentos
nas figuras que seguem, evidenciados para fins didticos - como extremos entre si
e, de certo modo, antagnicos. Nesse sentido, imprescindvel considerarmos que,
entre as prticas de um ou de outro modo de gesto (racionalista ou interpretativa),
existe uma complexidade inerente que constri o trabalho, permeada pela
circularidade recursiva (MORIN, 2003) da produo de sentidos, onde o produtor
tambm aquilo que o produz, no sendo possvel encontrarmos mapeada a
situao hipottica da classificao abaixo: no mundo real, os comportamentos
jamais sero assim estticos, estando constitudos de heterogeneidades
31
inseparveis e permanentemente associados (MORIN, 2005b). Porm, para efeito

de se conseguir compreender cenrios entre organizaes que desenvolvem
comportamentos de grupo a partir de paradigmas diferentes, trazemos algumas
categorias que importam especificamente para esta pesquisa nos quadros que
seguem.
FIGURA 1
Quadro comparativo quanto ao Apoio inovao e esprito de risco
PRTICAS NA PRTICAS NA
GESTO TRADICIONAL GESTO CONTEMPORNEA
racionalista interpretativa e socioconstrutivista
foco apenas no processo de trabalho foco no objetivo do trabalho
Novas ideias so ignoradas. O lema s Busca e experimentao constante de novas

conserte o que estiver quebrado. ideias.
As pessoas que assumem riscos e fracassam As pessoas que assumem riscos e fracassam
so punidas. so estimuladas a tentar novamente.
As pessoas que tentam mudar as coisas no As pessoas que tentam mudar as coisas muitas
so recompensadas. vezes so promovidas.
Fonte: Elaborado pela autora baseado em Kartzenbach e Smith, 1995 e Sandberg, 2000 e 2007.
FIGURA 2
Quadro comparativo quanto Concepo do trabalho
32
O trabalho concebido de modo a praticamente O trabalho concebido de modo a exigir muitas

no exigir habilidade alguma. habilidades, cujo aprendizado lento.
Quem executa o trabalho no toma decises As pessoas tomam quase todas as decises
importantes sobre sua forma de execuo. importantes sobre a forma de execuo de seu
Simplesmente faz o que lhe ordenam. trabalho.
As pessoas trabalham sozinhas. As pessoas trabalham em uma equipe, onde

existe um rodzio constante de tarefas.
As pessoas fazem a mesma coisa o tempo todo. As pessoas fazem vrias coisas diferentes.
A gerncia dita o ritmo de trabalho. As pessoas controlam seu ritmo de trabalho.
As pessoas nunca se envolvem na resoluo de A resoluo de problemas uma parte importante

problemas e os supervisores devem resolv-lo. no trabalho de todos.
Podemos perceber que, tanto na categoria de Apoio inovao e esprito de

risco como na Concepo do trabalho, as interaes entre pessoas/grupos se
apresentam de forma diferente nas colunas de prticas de gesto tradicional e nas
de gesto contempornea. Enquanto a coluna de comportamentos da esquerda
determina um modo de relacionamento intersubjetivo rgido, com muitas
prescries, liberdade restrita para criao de solues, pouco envolvimento para
coletivizao de sentidos, punio e pouco reconhecimento por iniciativas nas
atividades, a coluna da direita lista comportamentos que estimulam outros modos de
atuar, com autonomia de decises de trabalho, diversificao para criao,
autogerenciamento, coletivizao de sentidos e significados, e reconhecimento pelo
estmulo inovao de outras formas de realizar a atividade.
33
FIGURA 3
Quadro comparativo quanto ao Papel da gerncia
Os gerentes dizem s pessoas exatamente Os gerentes explicam os resultados necessrios e

como as coisas devem ser feitas e depois as ajudam seus subordinados a descobrir como
vigiam para garantir o cumprimento das normas. faro o trabalho.
Os gerentes usam as reunies para Os gerentes facilitam discusses em reunies

comunicao unilateral entre eles e seus onde se discute como melhorar o desempenho e
funcionrios. estimulam conversas com perguntas, estimulando
comunicao bilateral.
Os gerentes raramente dizem aos funcionrios Os gerentes oferecem feedback regular aos
como eles esto se saindo. funcionrios sobre como eles esto se saindo.
Os gerentes atribuem tarefas, programam Os prprios funcionrios distribuem tarefas,

trabalho, oferecem treinamento, analisam o programam o trabalho, oferecem treinamento,
desempenho e decidem quais sero os analisam o desempenho e decidem quais sero
procedimentos de trabalho sem a contribuio os procedimentos de trabalhos adotados.
dos funcionrios.
Os gerentes falam com a alta gerncia em nome Os gerentes estimulam a comunicao livre e
de seus subordinados. Existe uma rgida cadeia aberta entre a alta gerncia e os funcionrios.
de comando a ser seguida. Qualquer um pode falar com qualquer pessoa, a
qualquer momento, sobre qualquer assunto.
Os gerentes so selecionados principalmente Uma pessoa que no possua excelentes

por suas habilidades tcnicas. habilidades para lidar com as pessoas jamais
poder ser supervisor ou gerente.
Da mesma forma, no quadro comparativo relativo ao Papel da gerncia, as

prticas de gesto tradicional estimulam o gerente a assumir comportamentos
relacionados a vigiar, ditar, coibir, separar, punir, criticar, na crena de que um
relacionamento pautado pelo controle absoluto de normas poder inibir/excluir o que
no pode ser feito. Por outro lado, na lista de comportamentos das prticas de
gesto contempornea, percebemos uma busca por um comportamento que
estimula, no gerente, habilidades e atitudes de comunicao livre e aberta, em
ambientes de discusses facilitadas, descentralizao de tarefas, cultura de
aprendizagem constante e apoio a decises coletivas.
34
FIGURA 4
Quadro comparativo quanto ao Trabalho em equipe
As pessoas olham apenas para si mesmas. As pessoas se ajudam mutuamente sem que lhes
Normalmente no vo alm de suas tarefas peam, mesmo quando a tarefa no faz mais
normais para ajudar os outros. parte de seus deveres normais.
Diferentes partes da organizao trabalham em Diferentes partes da administrao trabalham

prol de metas diferentes. Muitas vezes existe bem juntas e tm um senso comum do que a
competio destrutiva. organizao toda est tentando realizar.
Poucas pessoas sabem quais so os valores Todos sabem os valores da organizao e como
subjacentes s decises tomadas. eles so usados para tomar decises.
Os valores, quando existem, dizem respeito A organizao valoriza o trabalho em equipe, a

apenas aos lucros. participao, a inovao, a qualidade e assim por
diante, tanto quanto valoriza os lucros.
Os comportamentos decorrentes da Concepo de trabalho (Fig.2) e do

modelo do Papel da gerncia (Fig.3) parecem determinar um mesmo padro,
projetado nos comportamentos do Trabalho em equipe (Fig.4). Nas organizaes
geridas de modo tradicional, as pessoas acabam se fechando em seus papis
individuais, no reconhecem valores relativos ao seu trabalho e acabam por entrar
em competio, com poucas chances de criao de sentidos coletivos. Por outro
lado, nas organizaes com prticas mais contemporneas, ao contrrio, os
indivduos estabelecem relaes de maior colaborao e confiana, reconhecem
como importantes tanto os valores do seu trabalho quanto os valores que a empresa
assume como filosofia/cultura e tm maiores possibilidades de criar sensemaking
coletivo.
A produo de custos invisveis: decorrncia da complexidade das interaes
Criar significado para agir parece ser um processo construdo num universo
social contnuo, no qual os indivduos tecem redes de significao a partir de sua
35
representao de realidade, pela observao e pela lembrana de fatos passados,

escolhendo recortes de partes de experincias, e selecionando referncias
semelhantes. Nesse contexto, organizaes e os indivduos trabalham imersos em
um universo de incertezas, de infinitas possibilidades de mudanas e de situaes
problemticas, buscando uma estabilidade em seu ambiente pela gerao ou no
de invenes e novas situaes (WEICK, 1995; CHOO, 1998). Seu resultado um
ambiente interpretado, traduzido razoavelmente e instvel, com significados comuns
dentro de um mar de ambigidades (CHOO, 1998).
Para Weick (1995), o processo de criao de sentido (sensemaking) tem em
seu escopo algumas propriedades: (i) inicia pela percepo de sinais, vistos e
extrados do ambiente e contextualizados a partir de modelos mentais, crenas
pessoais e regras, dentre outros, onde o significado inventado; (ii) h a
identificao de um evento, que, de incio, parece ser inexplicvel e que acaba se
enquadrando nas opes de sentido possveis dentro das limitaes de cada viso e
modelo mental individual; (iii) imediatamente ocorre um processo de retrospeco,
onde o presente compreendido nas experincias passadas e no conhecimento
instalado, vindos dos mundos real ou imaginrio, abstrato ou concreto; (iv)
construda uma representao da realidade; (v) como o sentido criado, o
compartilhamento social de significado e de conhecimento vai envolver conversas
entre as pessoas, reguladas pelo tensionamento provocado pelas divergncias,
pelas diversas especializaes, opinies e vises individuais do grupo; (vi) num
processo circular contnuo, vai se estabelecendo o refinamento do entendimento
pelas aes tomadas e se restaurando o equilbrio de forma contnua e dinmica;
(vii) resulta em um significado possvel, ancorado numa plausibilidade comum a
todos, e se reinicia a partir da observao do ambiente e de sinais, at que seja
possvel ter uma situao consistente para agir.
Nesse contexto, comportamentos organizacionais de gesto, de conceitos
para o trabalho, de aprendizagem produzem sentidos todo momento, sendo
inevitvel que acontea o cerceamento e a limitao de relaes de
intersubjetividade, dada a complexidade e dinamicidade de todo esse processo.
Mas certo que ambientes mais inflexveis, cerceadores, excessivamente regrados
e inibidores desta dinmica natural de produo de sentido, propiciem espaos
maiores para a gerao de custos aparentemente invisveis (MOTOMURA, 1999),
que podem minar ambientes organizacionais, emperrando ou impedindo o fluxo
36
tensionado de criao de sentido, necessrios atuao quotidiana na empresa.

Sobre eles, naturalmente, incide pouco ou nenhum comportamento de gesto.
Motomura (1999) sugere uma listagem destes custos (Figura 5).
FIGURA 5
Checklist de Custos Invisveis
custo da desarmonia custo do clima custo da falta de custo da politicagem,

e dos desgastes pesado e da crtica coordenao e da das fofocas, dos
interpessoais destrutiva no otimizao boatos, dos
no dia-a-dia subterrneos
custo dos boicotes e das custo da custo do custo da

resistncias competio reinventar falta de
predatria a roda autenticidade
custo da desconfiana custo da postura custo da desmotivao, custo da

e dos controles de no ligar, e da falta de ausncia da
excessivos de no se importar pique das pessoas cooperao
custo da arrogncia custo da acomodao custo da custo do

que bloqueia a pelo sucesso superficialidade das ostentatrio e do
aprendizagem alcanado no passado anlises e decises exibicionismo
custo do mau uso custo da ineficcia, da custo do isolamento e custo dos mal-
dos recursos pessoa errada da falta de entendidos e da
da empresa no lugar errado parcerias e sinergias comunicao
deficiente
custo do no se importar custo da falta de custo da taxa de custo do excesso de

com o amanh e dilogo e urgncia e do fazer dados, da poluio
focar no curto-prazo de sintonia de ltima hora informacional
Fonte: Sntese realizada pela autora com base em Motomura, 1999.
Uma gesto que desconsidera a real dimenso da linguagem e sua

complexidade, e que pressupe que apenas o cdigo, a lngua falada ou o signo
decodificado podem garantir a produo de sentidos para comportamentos
organizacionais, muito provavelmente no conseguir conduzir um bom
desempenho de grupo para o negcio. Tambm ficar impossibilitada de provocar
movimentos de mudana para ir alm do senso comum da gesto tradicional.
Considerar a comunicao para alm de seu sentido meramente instrumental
implica em Adentrar e percorrer o universo simblico das organizaes [...].
deparar-se a todo o momento com o inusitado de um universo real, irreal e surreal,
37
repleto de universos paralelos, verdadeiros feudos (territrios) com tempos e

espaos diferentes e diferenciados, marcados e demarcados [...] em que vivem,
convivem e sobrevivem indivduos genricos e singulares [...] simblicos em um
universo simblico (SCROFERNEKER, 2010:187).
Nesse sentido, parece ficar evidente que a Comunicao, presente na grande
maioria dos aspectos evidenciados at aqui, estrutura e possibilita a dinmica
organizacional. A esse respeito, Zarifian (2000) afirma que trabalhar , basicamente,
comunicar-se, porque
[...] a qualidade das interaes , de ora em diante, fundamental para

melhorar o desempenho das organizaes. Essa importncia fica explcita em
vrios campos: (i) nas interaes e comunicao no interior de uma equipe
de trabalho, entre vrias oficinas, entre oficinas e servios conexos, entre
ocupaes diferentes, entre uma empresa e sua rede de subcontratados,
etc.; (ii) e nos diferentes registros de desempenho da organizao: na
qualidade dos produtos e servios oferecidos, no prazo, na capacidade de
inovar, etc. (ZARIFIAN, 2000:45).
A qualidade das interaes, porm, no poder ser controlada ou assegurada

como se controlavam e se asseguravam processos e operaes, e nem mesmo pela
disponibilizao, apenas, de informaes (ZARIFIAN, 2000). Fazer gesto em
interaes gerenciar aes recprocas, que atuam mudando a ao do outro,
sempre num mbito de solues imprevistas, do novo, e de carter inconcluso,
incompleto, totalmente contrrio disciplinarizao de contedos, separao de
tarefas em partes que desprezam seu sentido global, individualizao e
verticalizao hierrquica.
Conforme Sandberg e Targama (2007), mesmo quando a administrao tem
uma formulao clara de ideias, vises e princpios para efetivar uma mudana
desejada no desempenho profissional, e comunica isso aos empregados, ainda
assim h a possibilidade de nada disso produzir sentido e influncia, porque a ao
de entendimento a questo chave para os modelos de gesto (SANDBERG e
TARGAMA, 2007). Para os autores, preciso abandonar a gesto por normas e
adotar a gesto por ideias mas, no entanto, ao se discutir modos para que estas
ideias e vises sejam utilizadas para influenciar a forma como os funcionrios
entendero seu trabalho, os argumentos no podero ser tpicos do modelo topdow,
baseado em princpios, ainda, do paradigma racionalista.
38
A noo de linguagem, que vem sendo repensada tanto dentro como fora do
mbito da lingstica, acompanha o movimento desse modo de pensar o trabalho.
Com base em trabalhos de tericos que discutem aspectos e dimenses da
17
linguagem , a noo de linguagem se institui, no apenas como sendo uma
estrutura abstrata, mas como ato que se d entre sujeitos sociais. Essa
concepo
[...] constitui-se em uma poltica de representao, em uma compreenso de

como a linguagem construda socialmente e de como ela produz mudana
e mudada na vida humana. Essa concepo identifica a linguagem como
uma cena de conflito, em que o mundo est sempre/j na palavra. Essa
noo ps-estruturalista de linguagem [...] centrada em uma noo de
discurso como um conjunto de sinais e de prticas que organiza a existncia
social e as prticas geradoras de sentido. [...] A noo de que subjetividades
so constitudas no discurso tambm fundamental para essa concepo.
Ao invs do sujeito uno, racional, capaz de ideias e experincias anteriores
linguagem, bem como fora dela, uma viso ps-estruturalista sugere que,
uma vez que as subjetividades so construdas e assumidas em discursos
concorrentes e neles posicionam-se, elas constituem, portanto, espaos
mltiplos e contraditrios (SIGNORINI & CAVALCANTI, 1998:40).
Pela linguagem acessamos a realidade, dentro e fora do trabalho. Nomear,

designar, referir so fundamentais e inerentes ao comportamento humano. Qualquer
ato que se execute, ou qualquer objeto que se manipule, vem expresso por signos,
lingusticos ou no, considerando-se que um pensamento ser sempre pensamento
a respeito de alguma coisa, e, por isso mesmo, ele ser sempre linguagem, [...] que
no um mero subproduto do pensamento. [...] O processo de significao requer,
basicamente, sistemas de signos e smbolos codificados por meio de regras de
emprego. Porm, sem os fatores da situao de fala, contexto, inteno,
comportamento verbal, circuito da comunicao, efetividade do dito e do dizer,
simplesmente no h linguagem (ARAJO, 2004:9). Nesse contexto, a linguagem
no poder ser considerada, simplesmente, uma traduo automtica das coisas,
assim como o significado de um objeto no poder ser apenas um mero substituto
daquele objeto.
17
BAKHTIN, 2002 e 2003; BENVENISTE, 1989 e 1995; ARGYRIS, 1999; DUFOUR, 2000;
VYGOTSKY, 1989; GIRIN, 1996; FATA, 2000, 2000b, 2002, 2005 e 2005b.
39
2.2 A produo de conhecimento e aprendizagem na organizao
Uma quantidade de solues poderia emergir, no ambiente organizacional, de

processos criativos abafados por incapacidades de gesto de subjetividades e
desconhecimento de sua importncia em processos de trabalho. Excelentes ideias,
produtos de significaes elaboradas por capacidades que todos temos de referir,
frequentemente se perdem nos corredores das empresas. A alta performance
criativa acaba, muitas vezes, mediocrizada em indivduos bloqueados por rotinas de
trabalho fluxogramadas e por presses de conceitos de gesto que j no do conta
de construir solues de trabalho, presos, demais, e quase que inutilmente,
medio e controle, ilusrios quanto a sua sustentabilidade, focados em resultados
rpidos e de curto-prazo.
Ao mesmo tempo, as empresas buscam trazer, para seus territrios,
profissionais capazes de enfrentar aspectos como o ineditismo e a mudana
permanente, tendo em vista estarem confrontadas com um cenrio de
complexidades e incertezas, e se situarem num molde de estruturas heterogneas e
flexveis. Nesse sentido, e, em tese, todos compreendem que o desempenho da
empresa e do negcio est diretamente relacionado ao conjunto de pequenas
decises de ao, exercidas de acordo com o nvel de competncia de seus
profissionais em atividades que, em geral, so frutos de conversas de trabalho.
Bitencourt (2004), em artigo onde analisa os principais conceitos, princpios e
prticas de aprendizagem organizacional como um meio de se tratar a questo de
desenvolvimento de competncias, a partir de especificidades de cada organizao,
enfatiza a criao de trs princpios para aes de aprendizagem que potencializam
o desenvolvimento de competncias: (i) ter uma abordagem de reflexo coletiva, em
que acontece a interao entre as pessoas, (ii) considerar a viso processual como
forma de desenvolvimento contnuo, e (iii) buscar uma prtica de trabalho que
procure dar nfase a aes. E isso somente parece ser possvel a partir da
compreenso e da valorizao de prticas informais, que privilegiem interaes.
Bitencourt (2004 e 2005) sugere uma definio de competncias que englobe
aspectos de (i) autodesenvolvimento, (ii) prticas voltadas ao ambiente externo da
40
empresa, tendo em vista a convivncia social, (iii) e auto-realizao. A autora

entende competncias como sendo
[...] um processo contnuo e articulado de formao e desenvolvimento de

conhecimentos, habilidades e atitudes, em que o indivduo responsvel pela
construo e consolidao de suas competncias (auto-desenvolvimento) a
partir da interao com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou
em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento
de sua capacitao, podendo, dessa forma, adicionar valor s atividades da
organizao, da sociedade e a si prprio (auto-realizao) (BITENCOURT,
2004:68).
Mas, diante de tanta diversidade, como promover processos de

ao/comunicao/aprendizagem capazes de trazer a inteligncia coletiva e
aproximar essas aprendizagens e experincias dos grupos para dentro da
organizao?
Le Boterf (2003) chama a ateno para a questo da gesto de
competncias, que, iniciada na dcada de 1990, vem tentando se impor como
modelo de referncia nesse campo, capaz de dar conta dos vrios aspectos
subjetivos ligados capacidade profissional. Est claro que, diante de tantas
mudanas j vistas no universo do trabalho, o trabalhador no pode mais definir sua
identidade apenas referindo-se a um saber-fazer um ofcio. Um modo de conduo
do trabalho, radicalmente diferente, impe que preciso aceitar dirigir algo que no
se conhece de forma total; e que disfunes, antes consideradas problemas, hoje
so acontecimentos absolutamente normais no dia-a-dia do trabalho.
Nesse sentido, de acordo com o autor, o profissionalismo e a competncia
decorrem, no apenas de um saber agir, mas de uma atitude maior que determina
um querer agir e um poder agir, atitude, esta, ancorada e estimulada por desafios
claros compartilhados, por uma auto-imagem positiva inserida num percurso de
profissionalizao, por um contexto que pressupe confiana e reconhecimento, que
autorize espaos de autonomia e interao.
A competncia uma resultante que emerge de relaes

41
No falta literatura, atualmente, para se estudar gesto de competncias,

implementao de metodologias de competncias, formas de efetivao de
competncias, dentro de uma variabilidade imensa de conceitos, que ocupam
administradores do mundo todo. Mas, em termos de gesto, tais estudos avanam
pouco, muito em funo de ficarem circunscritos a listas de atributos de categorias
de competncias, prescries e mapeamentos de gesto, como ocorre na maioria
das empresas que buscam implantar programas de gesto de competncias. Dessa
forma, terminam por serem privilegiados os estudos classificatrios em detrimento
do trabalho de desenvolvimento de conceitos onde prticas gerenciais podem ser
articuladas, desencadeando aes que movimentem a interao entre as pessoas
no seu ambiente de trabalho.
O nvel de profissionalismo, diante da gesto de competncias, no um
estado estvel (LE BOTERF, 2003), e, administrar e desenvolver o capital de
competncias no fica restrito administrao e ao desenvolvimento do leque de
competncias individuais de cada funcionrio:
A competncia de uma empresa ou de uma de suas unidades no equivale

soma das competncias de seus membros. [...] O valor do capital depende da
qualidade da combinao ou da articulao entre esses elementos. A
competncia coletiva uma resultante que emerge a partir da cooperao e
da sinergia existente entre as competncias individuais (LE BOTERF,
2003:229, grifo nosso).
Ainda a esse respeito, Le Boterf (2003) afirma que a interao responsvel

pelo aparecimento da competncia se d por uma relao que s existe a partir dos
indivduos, que podem entrar ou no em relao entre si.
Se ela uma resultante (que emerge), necessariamente precisa se
autoproduzir, em condies favorveis para isso. Le Boterf (2003:242-254), a esse
respeito, identifica algumas destas condies: (i) linguagem comum compartilhada
entre equipe e rede; (ii) referncias comuns para arriscar extrapolao de aes; (iii)
incentivo busca de complementaridade entre indivduos do grupo; (iv) promoo
de competncias/saberes comuns, mesmo redundantes; (v) existncia de antdotos
contra compartimentalizaes; (vi) garantia de tratamento das interfaces de clulas,
redes e projetos, desenvolvendo um saber cooperar nas margens18; (vii) diversidade
18
Para o autor, o desempenho de uma rede situa-se mais no aspecto interoperacional entre vrias
reas e na gesto atenta das interfaces do que propriamente nas tarefas localizadas. Num
42
de competncias; (viii) relaes de solidariedade e de convivncia; (ix) cumplicidade

instalada; (x) existncia de anis de aprendizagem; (xi) resgate do sujeito que
aprende e se profissionaliza, com articulao da economia das competncias e da
economia dos saberes.
Sandberg (2000 e 2000a) tambm chama a ateno para esses aspectos
relacionados gesto de competncias, principalmente aos que se referem
gesto da qualidade das interaes entre indivduos. Refere a importncia do
modelo de linguagem que norteia as relaes, argumentando que um sinal
especfico ou uma palavra nada valem quando desconectados de um sentido
coletivo. Ressalta que, apesar de haver, no campo de estudos sobre competncias,
uma forte tenso entre o debate que considera o foco de estudo baseado no sujeito,
com a corrente cujo foco se localiza no objeto, na prtica o risco est em outro
aspecto: na possibilidade de se negligenciar a indissolubilidade entre sujeito e
objeto, pois ambos so necessrios para uma conexo com o realismo.
Sandberg (1999) afirma a existncia de uma correspondncia importante
entre linguagem e realidade, referindo-se principalmente realidade do trabalho, e
parece considerar o estabelecimento do sujeito, dentro do universo de trabalho,
intrinsecamente relacionado com o mundo, que o configura, em funo de suas
prprias experincias. Para o autor, pessoas e competncias acabam sendo
inseparveis, j que impossvel separar indivduo e biografia, havendo uma
relao entre competncia e vivncias.
A relao que o sujeito estabelece com o trabalho (SANDBERG, 1999) est
diretamente relacionada ao aparecimento de sua competncia de trabalho, que
possui carter situacional, ligada a um contexto, determinado pela forma como o
indivduo enxerga o trabalho, ou seja, ao sentido que ele lhe atribui.
Discorrendo sobre autores associados a uma teoria que ele denomina
construcionismo social19, Sandberg (1999) evidencia a importncia de olharmos
hospital, por exemplo, o encaminhamento de um paciente requer uma sinergia e uma alta
cooperao entre condutores de macas, pessoal do bloco cirrgico, secretrias e servios
administrativos, vigias, anestesistas, motoristas, etc. (LE BOTERF, 2003:249).
19
Segundo Castagnn (2005), a palavra construtivismo aparece na Psicologia com a obra de Jean
Piaget, no campo de sua Epistemologia Gentica, e tinha a inteno de indicar o papel ativo do
sujeito durante a construo de suas estruturas cognitivas. Mais tarde, Kenneth Gergen (Social
Psychology as History, de 1973) abordou o conceito de Construcionismo Social para traar os
fundamentos crticos e o panorama de uma abordagem da Psicologia Social que se baseia em trs
grandes pressupostos: (i) a realidade dinmica, no possuindo qualquer tipo de essncia ou leis
43
para enunciaes, consideradas como atos de linguagem, para se poder

compreender como se desenvolvem, ou como se manifestam competncias. No
nosso ponto de vista, fazer gesto de competncias poder ser mais efetivo se
considerarmos esses pontos de partida, o que pressupe, de imediato, um
alargamento de entendimento quanto aos conceitos de linguagem e aprendizagem
relacionados.
Na esfera da aprendizagem organizacional: o informal e a lugarizao20
No campo da aprendizagem organizacional a literatura atual procura suprimir

a separao que aconteceu, durante os ltimos dois sculos, principalmente, entre o
sujeito e a ao da organizao, chegando-se a considerar a aprendizagem
organizacional como uma importante vantagem competitiva sustentvel. O
conhecimento no se constitui numa novidade para as organizaes, mas a sua
sitematizao e utilizao como diferencial competitivo ganhou relevncia nos
ltimos vinte anos (SOUZA, 1999), com o desenvolvimento, principalmente, do tema
Organizaes de Aprendizagem.
A aprendizagem nas organizaes est relacionada a possibilidades de
alterao de padres individuais e coletivos (SOUZA, 1999), formados por crenas e
valores subjacentes ao coletiva, com re-significaes dos princpios que
norteiam a ao.
imutveis; (ii) o conhecimento somente uma construo social, baseado em comunidades

lingsticas; (iii) o conhecimento tem conseqncias sociais que determinam sua validade.
20
O termo lugarizar de Aug (1994),e remete ao conceito de um certo lugar definido, ao qual o
sujeito se sente pertencente por que aquele espao reflete sua identidade, suas relaes e faz
parte de seu histrico. As referncias que compem o lugar tambm compem a identidade
individual e marcam, de inmeras formas, as relaes que os sujeitos tm uns com os outros. O
seu contrrio, Aug (1994) chama de no-lugar, oposto ao lar, residncia, ao personalizado. So
espaos apenas de passagem, provisrios, transitrios, representados por espaos pblicos como
os aeroportos, as rodovirias, as cadeias de hotis e de supermercados, e induzem a tudo que
efmero, solitrio, individual. O no-lugar, para o autor, representa uma nova configurao social,
caracterstica desta nossa poca, na qual est implcito o excesso de fatos quotidianos, uma
superabundncia de espaos de vivncia no de convivncia e uma individualizao das
referncias.
44
Muitos modelos para implementar ou distinguir a aprendizagem dentro das

organizaes tm surgido. Segundo Ruas e Antonello (2005), principalmente no
campo da Aprendizagem na Ao21, uma das abordagens mais importantes a que
trata da aprendizagem informal e das Comunidades de Prtica22.
A aprendizagem informal pode ser compreendida como aquela que
cotidianamente acontece e parece ser, naturalmente, parte do trabalho, gerando um
ambiente estimulante, desafiador e de desenvolvimento. quase que totalmente de
natureza interacional e se d em espaos e interstcios de vida organizacional como,
por exemplo, no caf, num almoo conjunto, durante uma sada de carro, em uma
reunio em torno de uma piscina ou durante um processo de produo no cho de
fbrica (RUAS e ANTONELLO, 2005). Segundo os autores, acontece em processos
sociais bsicos, para buscar solues de problemas em grupos ou equipes, ou ao
se cometer erros; ou numa reflexo sobre uma experincia; ou confrontando
diferenas entre viso organizacional e a realidade; lidando diretamente com conflito
ou diferenas no local de trabalho; na participao coletiva de tomadas de deciso
na empresa; assumindo vazios de liderana; e at mesmo aprendendo habilidades
tcnicas no trabalho a partir de colegas.
Pelas interaes da aprendizagem informal possvel acontecer a
lugarizao do indivduo no trabalho (AUG, 1994), possibilitando que ele
experiencie a cultura, a diversidade, a identidade, sempre em movimento, num
constante trajeto de vir-a-ser. Para Aug (1994) o lugar em oposio ao no-lugar
fomenta relaes interpessoais, antropolgico, necessariamente criador de
21
O termo Aprendizagem na Ao (Action learning) iniciou com estudos realizados por Reginald W.
Revans, em 1938 (PEDLER, 1997) para compreenso da dualidade entre o trabalho intelectual e o
trabalho braal. Pouco conhecida no Brasil, seu processo consiste na reunio peridica de um
pequeno grupo de pessoas, chamado de set, que discute problemas, questiona, reflete, formula e
implementa solues de atividades no trabalho, com base em seus prprios conhecimentos e com
apoio e encorajamento de sua empresa, para aprender com a experincia.
22
Segundo Andrade (2009) Comunidades de Prtica so grupos que partilham um conhecimento
tcito com o apoio da gesto, a qual se utiliza deste instrumento como modelo para gerar
competncias. Foi Etienne Wenger (WENGER, 1998), quem usou inicialmente o termo
Communities of Practice para caracterizar um grupo de profissionais que partilham a problemtica
da sua atividade, constatando que as organizaes so comunidades de comunidades. Uma
comunidade de aprendizagem possui um modelo sistmico e evidencia a complexidade e a
multidimensionalidade da dinmica que se institui, especialmente explcitas nos elementos
identificados por Schwier (ANDRADE, 2009): histria, identidade, pluralidade, autonomia,
participao, integrao, expectativas, tecnologia e aprendizagem. Embora exista certa
coordenao, os participantes da Comunidade de Aprendizagem controlam a qualidade da
interao e regras e papis so estabelecidos ou emergem entre os membros, que desenvolvem
novas competncias para o contexto de realidade de trabalho em que vivem.
45
identidade, [] simultaneamente princpio de sentido para aqueles que o habitam

e princpio de inteligibilidade para quem o observa (AUG, 1994:51). Criam
identidade por trazer em si a questo do pertencimento, da intimidade, e demarca
fronteiras entre eu e os outros pelo compartilhamento de referncias e de
aprendizagens.
Em contrapartida a ser um lugar, a empresa tambm poder se instituir como
um no-lugar, porque seu espao tambm pode ser incapaz de dar forma a
qualquer tipo de identidade, seja pelas constantes transformaes e pelo enorme
fluxo de informao, seja porque se dedica apenas ao que tangvel para o
negcio, ou porque se traduz num mundo, para o trabalhador, provisrio e efmero,
comprometido com o transitrio e com a solido, sem que se fortaleam referncias
coletivas. Espaos de ningum, onde qualquer um apenas mais um. De qualquer
modo, a relao que os indivduos mantm com esses espaos que os faro
existir, seja pelas palavras ou pelas vises parciais e instantneas que se somam
memria e se recompem, caracterizando-os num ou noutro. Para Scroferneker
(2010) [...] a organizao o espao em que lugares e no-lugares so produzidos
e reproduzidos [...] e suas materialidades e imaterialidades consubstanciam-se no
espao que tambm simblico. [...] Os indivduos organizacionais necessitam
lugarizar-se e esse processo/sentimento de lugarizao traz consigo a
necessidade de pertencer (SCROFERNEKER, 2010:192-193).
O processo de aprender no local de trabalho - que aprende - acontece por
teias de participao (WENGER, 1998) e deste movimento podem emergir
competncias. Conforme Ruas e Antonello (2005), em alguns casos, quem participa
de uma Comunidade de Prtica, por exemplo, nem sempre est consciente de
possuir determinado conhecimento/competncia, porque muito daquele saber-fazer
foi adquirido pela prtica, pela experincia de um lugar, e escapa verbalizao.
O sentimento de pertencer transmitido pelas comunidades de prtica (RUAS
E ANTONELLO, 2005) um aspecto importante e explica a constncia de rituais,
conversas em linguagem prpria com o que dito e o que no-dito23, histrias,
23
Para DUCROT (1977 e 1987), terico de Semntica Argumentativa, aquilo que no dito, num
enunciado, inferido/decodificado pelo receptor por meio de sinais implcitos que atuam como
pressupostos complementares daquilo que dito. Esses no ditos so apreendidos e ajudam a
produo de sentidos. Para ROMAN (2009) os discursos no-ditos, por outra via, referem-se s
falas que no podem ou no devem ser expressadas pelos sujeitos em aes especficas de
trabalho, seja por censura, impedimento ou desconforto na sua expresso, e so gerados,
46
regras no declaradas, percepes especficas, suposies, metforas, smbolos e

vises de mundo. Os membros tm mecanismos prprios de confiana, e, muito em
funo disso, os dilogos/ideias fluem com maior facilidade. A durao, intensidade
de relaes e estilo de gesto as diferenciam de grupos/equipes de projetos.
Souza (1999) afirma que ciclos de aprendizagem se iniciam com movimentos
da esfera individual para a esfera organizacional, porque so indivduos agindo
como agentes que produzem ou inibem, por barreiras, aes de produo ou no de
conhecimento. E pela interao coletiva e reflexiva possvel gerar novos
entendimentos e mudanas nos modelos mentais (SENGE, 1990), universos
cognitivos que habitam indivduos e determinam suas aes.
Para Cook e Yanow (1995), no mesmo sentido, a aprendizagem
organizacional est associada a mudanas organizacionais. Atividades aprendidas
so, em geral, realizadas em grupo, de modo semelhante ao que acontece num jogo
de basquete, ou numa apresentao de uma orquestra: cada jogo e cada
apresentao da orquestra tero sua prpria forma, assim como cada dinmica de
aprendizagem realizada tambm a possui. Os autores no consideram que a
natureza da aprendizagem organizacional seja absolutamente cognitiva,
principalmente porque a empresa no consegue sentir plenamente o conhecimento
que detm (COOK E YANOW, 1995). Consideram, ainda, as organizaes como
grupos humanos em tribos, no sendo possveisl mentes avulsas de indivduos, o
que nos faz compreender que, a fim de que cada indivduo saiba o que fazer na
empresa, h necessidade de que ele se sinta parte pertencente de um todo.
A perspectiva cultural, ainda segundo Cook e Yanow (1995), evidencia
comportamentos de grupos, de grupos com expectativas, e no conceitos cognitivos
tratados em treinamento ou esquemas de capacitao, que se baseiam, ainda, no
Modelo do Cdigo24 para compreender a comunicao que ali acontece. Nesse
principalmente, por uma prtica administrativa que visa evitar, inutilmente, conflitos de
entendimentos de, no e sobre o trabalho. Embora diferentes, ambos os conceitos importam a este
trabalho de pesquisa.
24
Como j referido, no universo organizacional ainda senso comum o Modelo do Cdigo, no qual a
comunicao apenas uma mera codificao/decodificao entre duas figuras simtricas, Emissor
e Receptor, onde uma delas se ocupa da Emisso, e a outra, passivamente, da Recepo. Esse
modelo, tradicional, considera que qualquer rudo que atrapalhe a codificao dever ser
creditado ao canal, ou ao cdigo, ou, por ltimo mas no necessariamente nesta ordem -
incapacidade cognitiva do receptor. Esta crena trata a comunicao como sendo algo fora do
sujeito, relacionada a um objeto, supervalorizando a objetividade em detrimento da compreenso
47
sentido, o conhecimento cultural no individual, mas de um grupo, numa atividade

coletiva que visa a preservar valores da marca da empresa, sem deixar de querer
inovar. No ponto de vista dos autores, muito do conhecimento organizacional
25
tcito e pertence cultura; constri-se no dia-a-dia da empresa, percebido por
todos, aprendido enquanto os indivduos esto focados em outras coisas.
Conhecimentos tcitos guiam comportamentos porque esto incrustados naquilo
que essencial para a organizao.
Crossan (1995), a esse respeito, traz como premissas que a organizao que
aprende (i) sempre gera uma tenso entre a assimilao de um novo aprendizado, e
o uso daquilo que foi aprendido; (ii) multiestruturada em nveis caracterizados por
indivduos, por grupos e pela prpria organizao; (iii) interligados por um processo
psicolgico prprio e um processo social, que afetam a ao e so afetados por ela.
Nessas premissas sustentam a importncia de processos gerados na intuio, na
interpretao de sinais, na integrao dialgica, e na institucionalizao do que
aprendido.
A espiral do conhecimento: de tcito a explcito pela intersubjetividade
Nonaka e Takeuchi (1997 e 2000) defendem duas tradies de gerao de

conhecimento: pelo racionalismo, em que o argumento principal diz que o
conhecimento no produto da experincia sensorial, mas de algum
processamento mental ideal; e pelo empirismo, que postula que a nica fonte de
conhecimento sensorial. Consideram (NONAKA E TAKEUCHI, 2000) que a
interao entre ambos os tipos de conhecimento constitui a dinmica central da
de subjetividades, podendo induzir a um engano sobre o que est implicado naquilo que gerado
ou emerge nos sentidos que tomam qualquer conversa de trabalho.
25
Nonaka (1994) estabelece diferena entre dois tipos importantes de conhecimento organizacional:
o explcito e o tcito. O explcito engloba todo aquele conhecimento que podemos expressar por
palavras e nmeros, sendo facilmente compartilhados por meio de tabelas de dados, frmulas
cientficas e procedimentos e princpios universais de disseminao. O tcito um tipo de
conhecimento muito pessoal, tem suas razes no universo profundo das experincias individuais,
como valores, ideias e crenas; no fcil compartilh-lo atravs da linguagem formal, porque a
intuio, as ideias e as percepes subjetivas so parte dele.
48
criao do conhecimento nas organizaes, o que chamam de espiral do

conhecimento, conforme Figura 6.
FIGURA 6
A espiral do conhecimento
Fonte: NONAKA E TAKEUCHI, 1997:80.
Pelos estudos de Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tcito pode se

converter em explcito se houver uma interao de qualidade, mediada por uma
gesto aberta que facilite esse processo. Nesta converso, h uma disseminao
mais homognea dentro da organizao a partir de um nvel considervel de
iniciativa e interao ocorrida no interior do grupo. Essa converso pode se dar pela
socializao (converso de tcito a tcito), pela externalizao (de tcito a explcito),
pela combinao (de explcito a explcito), e pela internalizao (de explcito a
tcito), conforme Figura 7. Os autores (NONAKA e TAKEUCHI,1997) destacam,
ainda, que o conhecimento apenas se sustenta na informao, e que esta se
constitui no meio onde est o material necessrio para constru-lo.
49
FIGURA 7
Modos de converso do conhecimento
em
CONHECIMENTO EXPLCITO
CONHECIMENTO TCITO
Socializao Externalizao
(experincias (produo de
compartilhadas entre relatrios,
indivduos) apresentaes)
em
Internalizao Combinao
(formao de (palestras,
opinio individual) treinamentos,
conversas)
CONHECIMENTO EXPLCITO
Fonte: Adaptado pela autora a partir de Nonaka e Takeuchi, 1997.
Tais conhecimentos acabam interagindo entre si dentro da espiral, sejam eles

relativos a produtos, desejos dos consumidores, dos trabalhadores, conceituais ou
socializveis, que, pela combinao, convertem-se em uma diretriz para a criao
de conhecimento.
50
FIGURA 8
Espiral de criao do conhecimento organizacional
Fonte: Nonaka e Takeuchi, 1997.
Os quatro modos de conhecimento interagem entre si na espiral de criao.

Sendo um processo em transformao constante, inicia no nvel individual e segue
aumentando a quantidade de grupos de interao, cruzando limites de
departamentos, subdivises de reas da empresa, e at de organizaes (NONAKA
e TAKEUCHI, 1997), conforme mostra a Figura 8. Poucas dessas variadas
experincias so expressas em linguagem explcita. A socializao, o
compartilhamento e a externalizao do conhecimento tcito, associado ao
conhecimento explcito individual, num nvel intermedirio, assegura o todo desse
processo.
Essa converso dos modos de conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997)
pode ser facilitada pela forma de agir que vem de um pensamento complexo
(MORIN, 2000a), a partir do qual uma informao se transforma em conhecimento
sem abandonar os princpios de lgica, de cientificidade, de deduo, de induo. O
51
desenvolvimento do pensamento complexo, em se tratando de conhecimento,

prope uma conexo entre as ideias de transgresso, ordem, desordem e
organizao. Nesse mesmo sentido, segundo Morin (1997), preciso atentar para a
natureza do conhecimento, considerando que qualquer conhecimento de um objeto,
por mais fsico que possa ser, no estar dissociado daquele sujeito cognescente,
que est inserido e enraizado numa cultura, numa sociedade, e sempre far parte
de uma histria, que integra e ao mesmo tempo transgride limites de pensamento,
numa construo antropobiossocial (MORIN e LE MOIGNE, 2005 b).
O conceito de Ba26
Nonaka e Konno (1998) introduzem, nesse contexto, o conceito de Ba,

traduzido no ocidente como Comunidades Estratgicas de Conhecimento. Nonaka
(1998) define o Ba como um espao partilhado para a emergncia de relaes e
interaes, um espao fsico (um local de trabalho) ou simplesmente mental
(experincias compartilhadas por telefone, e-mail, conversas avulsas de corredor,
entre outras), ou ambos combinados. Diferencia-se das interaes ordinrias porque
proporciona uma plataforma que integra, de modo transcendental, toda a
informao num contexto de significao (FAYARD, 2003b e 2009). Por isso,
transforma-se num espao compartilhado de base para a criao de conhecimento.
Ali acontecem trocas de dados, de opinio, de colaborao, de mobilizao sobre
determinado ato ou ao, com espaos de tenso criativa, numa indeterminao de
alguma forma orientada.
Interaes desse tipo integram conhecimentos tcitos e explcitos,
catalisando a reflexo para a ao. Os relacionamentos dentro de um Ba no
preexistem, no so pr-determinados, originam-se de implicaes humanas, que
26
O Ba um ideograma onde aparece significada, em seu lado esquerdo, a terra, a gua fervente e
o crescimento; e na parte direita, a capacidade de realizao. Assim, de um lado representa um
potencial, e de outro o movimento da transformao. Esse conceito exerce um papel importante
sobre a maneira japonesa de criao de conhecimento, e j comea a fazer parte da literatura
especializada de KM/Knowledge Management, distinguindo-se do modelo americano de Gesto de
Conhecimento, o qual se baseia, principalmente, em TI/Tecnologias de Informao (FAYARD,
2009).
52
27
conduzem ao aparecimento de um ser superior integrado, o higher self (NONAKA,
1998), e suas trocas fortalecem relacionamentos internos de confiana e
pertencimento. Indivduos formam o Ba das equipes, e equipes e grupos formam o
Ba das empresas a partir de desenvolvimento de alta sensibilidade aos sinais que
chegam de seu ambiente e harmonia vivida no que est ao redor. No momento
Ba, o sujeito e o objeto no existem de forma separada (FAYARD, 2003b), mas so
uma realidade nica: nunca ningum est sozinho e isolado do mundo, h uma
energia que suporta o que vivo, o que da natureza, momento em que se cruzam
o passado e o futuro imediatos.
O Ba no pode ser produzido por comandos e controles, ajustado por
atitudes voluntrias de interao, como ateno, gentileza, respeito mtuo. ,
portanto, fundamentalmente subjetivo e relacional, orientado por algum tipo de
interesse comum, e inclui um componente tcito no qual acontece o
compartilhamento de emoes, de sentimentos, de experincias, de imagens
mentais. Ele d o contexto que possibilita a socializao do conhecimento e requer,
como determinantes, segundo termos de Nonaka (FAYARD, 2003b), o cuidado, o
amor, a confiana e a responsabilidade. Compartilham-se, no Ba, prticas, valores,
cultura, clima, num nvel de formalizao maior ou menor, presencialmente ou
virtualmente por tecnologias de comunicao e informao (TIC). Essa dinmica de
compartilhamento e alta cooperao para dividir conhecimento pessoal ocorre
quando indivduos sentem que podem confiar naquilo que os outros estejam
dispostos a ouvir/reagir s suas ideias (VON KROGH e outros, 2001). Dessa forma,
a desconfiana, a insatisfao e o medo do lugar a atitudes de explorao de
ambientes desconhecidos como prospeco de novos mercados, novos produtos e
novas tecnologias (HOLANDA e outros, 2006).
Nesse sentido, a respeito da produo de confiana, Sabel (1991) e Perrow
(1992) afirmam que a confiana no pode ser criada de forma intencional, porque
escapa vontade racional dos envolvidos, e, sim, gerada a partir de uma estrutura
e/ou contextos adequados, que a encorajam de modo significativo. Nesse ambiente
27
Higher self o estado de conscincia superior de um ser integrado, que emerge e produzido a
partir de interaes contnuas. onde as trocas favorecem a fortificao dos relacionamentos
internos de um grupo/comunidade (NONAKA, 1998).
53
28
pode aparecer a solicitude , que promove a conscientizao das oportunidades, e o
fomento de insights coletivos.
A filosofia do Ba rompe com a ideia de criao de conhecimento
organizacional desconectado de um contexto, que no considere interaes
humanas. Parceiros, colegas, clientes, usurios, tidos como fontes complementares
de conhecimento, so atrados sinergicamente para a criao de uma ao
organizacional que interessa.
Por todas essas relaes, o conceito de Ba parece poder ser articulado a
conceitos de teorias de linguagem/comunicao/enunciao/interao que
contemplam a relao do viver o eu-tu-ele-aqui-agora, que no pressupem a
linguagem como um instrumento de comunicao, mas consideram o sujeito como
elemento essencial nos processos de construo de sentido.
2.3 Somos seres sociais que se reinventam no uso de si
O espao social nas empresas no est povoado por indivduos, mas por
relaes sociais (SROUR, 1998), dos quais os sujeitos so apenas portadores,
atuando inseridos (ou tentando se inserir) num microcosmo social. Qualquer que
seja a organizao, ela expressar, e ter como prtica, representaes mentais,
que originam mensagens cognitivas, importantes para a manuteno de uma
coeso vital para o seu funcionamento.
Estas relaes sociais so sobre determinadas pelas relaes de produo,
que interferem em todas as outras relaes e por elas sero demarcadas
(SROUR,1998). Esta dinmica acaba delimitando o terreno de interaes e impondo
um leque de variaes possveis, tanto para relaes de poder, como para relaes
de saber.
Como seres sociais, dependemos de uma linguagem. No dizer de Chanlat
(1996), somos seres de palavras, que interagem em todos os campos da nossa vida
28
A esse respeito, Von Krogh e outros (2001) dividem o conceito de solicitude em cinco dimenses,
para melhor compreend-lo: confiana mtua, empatia ativa, acesso ajuda, lenincia nos
julgamentos e coragem.
54
e constroem, fortalecem ou questionam pressupostos e paradigmas. Com palavras,

vamos construindo a realidade por aes empreendidas, num constante exerccio
de intersubjetividades, que embasam decises dentro do crculo do agir, do pensar,
do sentir, do fazer.
A cultura como um amlgama social e biolgico
experimentando o viver de nossa subjetividade que experimentamos a

proposio de sermos sujeitos inseridos e formadores de uma Cultura, que, de
acordo com Morin (2000), se estrutura pelo
[] conjunto de saberes, fazeres, regras, normas, proibies, estratgias,

crenas, ideias, valores, mitos, que se transmite de gerao em gerao, se
reproduz em cada indivduo, controla a existncia da sociedade e mantm a
complexidade psicolgica e social. No h sociedade humana, arcaica ou
moderna, desprovida de cultura, mas cada cultura singular [...] acumula em
si o que conservado, transmitido, aprendido, e comporta normas e
princpios de aquisio (MORIN, 2000:38).
medida que o homem vive sua dimenso de sujeito, realizando interaes,

que produzem a sociedade, institui-se a Cultura, como retrato desta dimenso.
Amparado em sua cultura, o homem age e se localiza num determinado contexto,
situando-se numa perspectiva por meio de sua palavra: pela linguagem que ele
entra em contato.
Mas, as organizaes empresariais parecem pouco saber a respeito destas
importantes inter-relaes. As questes da empresa, em geral, so vistas sob o foco
econmico, que convm ao negcio, e o universo simblico natural do pensamento
e ao humanos vo sendo deixados de lado (CHANLAT, 1993), assim como a
cultura, o referencial simblico e as identidades compartilhadas dos indivduos.
Observando essas inter-relaes - entre sujeito e trabalho que escapam ao
modo de gerir tradicional, Fata (2002), afirma que os atos de linguagem, produtos
de pensamentos e do mundo simblico humanos, no se fazem sozinhos, e nunca
so monolgicos, mesmo os monlogos. Olhando para a relao do sujeito e seu
trabalho, aponta para a existncia de um distanciamento entre o trabalho prescrito
55
(regulamentos, listas de procedimentos e normas pr-determinadas ao trabalhador)

e o trabalho real (aquele efetivamente realizado). Trabalhadores pesquisados
demonstraram que, em todo momento, renormatizavam, por conta prpria, seu
trabalho, e quase nada ou muito pouco faziam do suposto trabalho repetitivo.
Segundo Fata (2002), nesse distanciamento entre o trabalho prescrito e o
real aparece um sujeito trabalhador que se reconstri, debatendo-se entre a
prescrio de sua atividade, negociando e reagindo situao de trabalho com seu
conjunto de valores, por meio da e na atividade. Na realizao da tarefa o
trabalhador encontra-se imerso em constantes variabilidades, como panes,
dificuldades de previso, fadiga, ritmicidade variada, efeitos da idade, variaes do
nvel de experincia anterior, que repercutem no coletivo deste mesmo trabalho e
fogem completamente daquilo que estava antes prescrito para aquela determinada
tarefa.
Assim surgiu o conceito de Atividade de Trabalho, que pode ser
compreendido como a maneira pela qual pessoas se inserem nos objetivos do
trabalho, realizando uma gesto sobre eles, produzindo sentidos, engajando seu
psiquismo, seu corpo biolgico, sua inteligncia nas relaes com os outros,
semelhantemente atividade de viver, na atividade linguageira e simblica de estar
no mundo. Nesse sentido (SCHWARTZ, 2003), a atividade um exerccio de tese e
anttese, que visa chegar categoria superior da sntese, um jogo de reciprocidades
entre o dizer e o fazer, entre o geral e o singular (SCHWARTZ, 2003).
Para Schwartz (2003), o trabalho ou seja, o fazer a atividade - uso de si
pelos outros e, no mesmo ato, uso de si por si, o que implica, para o trabalhador,
como j dissemos, estar sempre renormalizando, por questionamentos, a prescrio
dada por outros na empresa/instituio, a respeito de seu trabalho. O trabalhar,
assim considerado, com a presena do sujeito na sua estruturao e ao, j um
outro trabalho, um modelo cuja captura, em termos de conceituao, difcil de
categorizar mesmo por prescritores da gesto.
A partir do ponto de vista de que o trabalho prescrito est distanciado do
trabalho real, e de que a renormalizao acontece a todo o momento pelo sujeito
trabalhador, a gesto assume um papel que precisa considerar toda a questo do
humano, sua variabilidade, a experincia anterior que movimenta o ser naquela
atividade. Precisa dar conta de algo que, segundo Schwartz (2004), no parece
56
estar contido em procedimentos estereotipados: estaro em jogo, no trabalho,

valores do si biolgico, do si social, restries de desempenho, de qualidade, enfim,
arbitragens e critrios que alargam a dimenso da gesto, sem reinvent-la, mas
obrigando-a a se transformar.
Ao considerarmos a proposio de que todo o trabalho, mesmo o mais
operacional e mecnico deles, sempre uso de si, e, simultaneamente, uso de si
por outros (desde as normas institucionais e econmicas dadas at as mais simples
instrues) e uso de si por si (porque ocorrem, na atividade, compromissos pessoais
de micro-gesto), temos que essa negociao (do uso de si) apresenta-se
complexa.
Segundo Schwartz (2004) podemos chamar esta negociao complexa de
uma dramtica29, na qual a atividade se constitui como um destino a viver
(SCHWARTZ, 2004). Sua gesto permeia campos imprecisos, heterogneos, com
variadas interfaces, com mltiplos registros, numa complexa negociao de
eficcias30, porque a iro operar, de modo muito informal, confrontaes e silncios
coletivos.
A gesto das dramticas: negociao das negociaes
29
Dramatique segundo Schwartz (1998 e 2001) refere-se situao na qual o indivduo tem de fazer
escolhas, decidir entre valores diferentes, e, muitas vezes, contraditrios. Uma dramtica um
lugar onde acontece uma micro-histria, verdadeira, real, mas essencialmente inaparente, onde
cada indivduo trabalhador se v na obrigao de ter que fazer escolhas, ao decidir que orientao
vai dar para sua atividade, e que modo a far. Para Schwartz (1998) afirmar que a atividade de
trabalho uma dramatique do uso de si significa no aceitar a proposio de que o trabalho ,
para a maioria de quem o realiza, uma atividade restrita a uma simples execuo, na qual sua
pessoa no est realmente envolvida.
30
Numerosos elementos relativos intersubjetividade se manifestam tanto durante a ao quanto
fora dela, e o termo eficcia envolve (i) o grau de apropriao de saberes conceitualizveis, (ii) o
grau de apreenso das dimenses propriamente histricas da situao e (iii) o debate de valores
em que se v o indivduo dentro de seu trabalho particular. Esta avaliao constitui um problema
real e, por motivos diversos, inclusive de carter jurdico e de garantia da pessoa, fundamental a
negociao da eficcia com indivduos (SCHWARTZ, 1998 e 2001). Nos ltimos dez anos o termo
"qualificao" vem sendo gradativamente substitudo pela palavra "competncia", tanto para referir
a respeito de questes de ajustes das pessoas s tarefas ou aos objetivos, como para buscar
procedimentos/modelos para esta avaliao. O que se v (Ibidem, 1998 e 2001) que o conceito
de eficcia, relacionado aos termos qualificao/competncia, dificilmente poder se enquadrar
em grades de procedimentos, dada a diversidade infinita de registros/elementos que qualquer
atividade de trabalho necessita articular.
57
Schwartz (2004) conceitua a gesto das dramticas ou negociao de

eficcias como uma negociao de negociaes. Considera que essas negociaes
e seus diversos nveis - so produtos de um desenho geralmente coletivo,
ajustados com organogramas que acabam construindo, ou no, sinergias a partir de
ticas de servio, sempre por meio de uma forma de comunicao. A prpria
histria do sujeito trabalhador conduz essa negociao: no se cuida mais, por
exemplo, de pessoas num hospital, da mesma forma, depois de se passar por uma
experincia de maternidade ou por alguma doena no prprio corpo ou no corpo de
algum muito querido (SCHWARTZ, 2004).
Como a atividade pressupe risco, assumido pelos sujeitos coletivos e
individuais na sua produo da experincia-ao, ocorre a mobilizao de estruturas
de memria e uma ultrapassagem deste domnio. Ao estarmos envolvidos numa
atividade, como num evento, no se pode ter uma conscincia total, nem sequer um
domnio perfeito do que h de vir. As reas de desenvolvimento da ao, da
atividade, das representaes, da memria, da conscincia, do inconsciente,
poderiam ligar-se entre si na instncia que Schwartz (2004) denomina corpo-si
(NOUROUDINE, 2004).
Para o referido autor (SCHWARTZ, 2003) corpo-si a histria, a memria
sedimentada, organizada por circuitos pessoais, que, como uma matriz, tambm
produz uma energia para o indito, uma instncia de transformao que d suporte
produo e transformao. Ancora-se na dimenso biolgica e cultural do sujeito
e produz uma avaliao, que sempre ser baseada em critrios pessoais
(NOUROUDINE, 2004). Dessa forma, a lgica de exatido, que norteia a gesto do
trabalho, que dispensa o agir do sujeito, mesmo que tenha a inteno de conteno
de risco, acaba por privar a atividade das qualidades da experincia humana.
Se a atividade ou tarefa requer do sujeito, quotidianamente, muito mais
recursos do que aquilo que explicitado na prescrio do trabalho, a negociao da
realidade particular frente ao o que determinar o seu grau de eficcia. E a
gerncia, antes compreendida como um plo nico responsvel pela gesto, passa
a ter que gerir um outro plo de gesto em cada sujeito-trabalhador, e em cada
esfera de famlias de atividades.
E todas essas dramticas dos usos de si, que acompanham um debate sobre
valores e normas, para a construo do trabalho, esto diretamente relacionadas a
uma composio de competncias, chamadas por Schwartz (2003) de ingredientes,
58
que, ao se misturarem, fazem, como num bolo, um todo homogneo: (i) a

capacidade humana de criar conceitos e conceber formas de atuao diferenciadas
para controlar a variabilidade do meio; (ii) a mobilizao de saberes j impregnados
no corpo das pessoas, cujo aprendizado ocorreu pelo mergulho direto na
experincia; (iii) a articulao dos conceitos e tcnicas aprendidos com as situaes
singulares que pedem modificaes desses instrumentos numa dialtica; (iv) a
relao entre a qualidade das dramticas, a qualidade da dialtica estabelecida e os
valores a partir dos quais se constri, individualmente, um meio de ao; (v) a no
dissociao destes quatro ingredientes anteriores, com reconhecimento de sinais de
regulao; (vi) e a emergncia da Competncia Coletiva.
Compreender essa dinmica aceitar que a complexidade da linguagem na
atividade um fato. O trabalho e a experincia do trabalhador em atividade so
profundamente assinalados por uma linguagem numa outra dimenso, permeada de
conceitos, saberes, tcnicas, esquemas organizativos (SCHWARTZ, 2003). A
dimenso linguageira, no trabalho, uma espcie de criao: , portanto, uma
atividade.
Ver no outro seu trabalho real, e no somente seu trabalho prescrito, desloca
o ponto de vista de gesto, muda a lgica de reduo do trabalho e a lgica de
reduzir o outro apenas a instrues e normas, ao que se exige desse outro. Muda a
gesto de competncias. Mudam as dinmicas dos trabalhos em grupo, tticos,
estratgicos ou operacionais. Possibilita a viso da Complexidade, que o outro
gerencia internamente para poder dar conta de todos os problemas em sua
atividade. Transforma-se a relao coletiva e a relao de enquadramento
(SCHWARTZ, 2003), o que pode dificultar relacionamentos, mas leva, ao mesmo
tempo, via linguagem, ao modo de singularizao da pessoa, que disponibiliza sua
possibilidade de vir-a-ser no trabalho, antes reduzido ao seu prescrito.
2.4 Comunicao: sujeito e linguagem inseparveis para sempre
Ao olharmos mais atentamente para a dinmica da competncia coletiva -

como uma inteligncia de grupo - percebemos que ela, de fato, no equivale apenas
59
soma das competncias individuais. Parece que ela se constitui numa resultante
que emerge a partir da cooperao e da sinergia existente entre as competncias
individuais (SCHWARTZ, 2004) construda por equilbrios singulares e provisrios
que sinalizam que para fazer gesto, sob este ponto de vista, necessariamente h
que se lidar com imprevisibilidades, heterogeneidades associadas, e incertezas, que
surgem das relaes. Para Le Boterf (2003)
A relao no existe antes dos indivduos. O termo sinergia convm bem

compreenso da competncia coletiva. Etimologicamente, do grego, ele se
compe de syn (junto) e de ergos (trabalho). um valor agregado, e no uma
soma. [...] Poder-se-ia dizer que a competncia coletiva estruturada como
uma linguagem. Assim como o sentido emerge das frases construdas com
palavras, a competncia coletiva emerge das articulaes e das trocas
fundadas nas competncias individuais. Cada palavra tem um sentido, mas a
frase produz um novo sentido que ultrapassa a soma de cada uma delas (LE
BOTERF, 2003:229-230).
Se a competncia coletiva emerge, como acontecem os movimentos, que

possibilitam sua emergncia? Parece que tudo acontece na interao, numa
dinmica singular, pertencente ao momento fugaz do aqui-agora de uma
enunciao em grupo.
Nesse contexto, e tomando estes pressupostos como verdades possveis,
atuar no meio organizacional implica ir alm dos modelos e conceitos tradicionais de
linguagem, de sujeito, de interao. Implica, dentre outros conceitos, compreender a
enunciao como ato, e a linguagem no mais como instrumento.
Mas, no universo organizacional, as aes, ainda hoje, so movimentadas a
partir do esquema clssico de comunicao, representado pelo diagrama
Emissor/Mensagem/Canal/Receptor (Modelo do Cdigo). Tal modelo ancora-se na
ideia de que o Emissor fonte da mensagem enviada ao Receptor, Mensagem,
esta, inserida num contexto a que se refere, compreendido pelo Receptor a partir de
um cdigo comum, num Canal. Transparece nesse modelo (TEIXEIRA, 2001) que a
Comunicao no passa de uma mera codificao/decodificao entre duas figuras
simtricas. Para essa autora, o Modelo do Cdigo
[...] faz emergir a figura feliz de um ser falante que encontra sua segurana
na certeza de que, se no houver rudo, a comunicao plena [...] Seu
modelo encerra uma compreenso passiva dos protagonistas da fala, meros
identificadores de cdigo, fonte intencional de uma mensagem expressa por
uma lngua-instrumento de comunicao (TEIXEIRA, 2001:64).
60
Morin (2005) relaciona comunicao produo de conhecimento, admitindo

no existir conhecimento sem traduo de signos, sem atividades de anlise, de
sntese, sem articulao de informaes. A linguagem, o pensamento e a
conscincia so anteriores e indissociveis das operaes de conhecimento.
A linguagem humana um sistema de dupla articulao [...] A conscincia faz

surgir uma ordem nova de reflexividade, em que o sujeito se v e se concebe
pelo esprito, pode considerar os prprios sentimentos, os prprios
pensamentos, os prprios discursos. O pensamento opera a superao da
computao pela cogitao e constitui essa ultrapassagem mesma,
inseparvel da linguagem e das possibilidades de conscincia (MORIN,
2005:76).
Nesse sentido, Benveniste (1989) toma por objeto a enunciao, e no apenas

a lngua, para compreendermos estudos sobre linguagem. Ao afirmar a
impossibilidade de enumerarmos todas as funes da linguagem, Benveniste
justifica sua afirmao pelo simples fato de que, enumerando-as, teramos que listar
todas as realizaes da fala, todas as atividades humanas individuais e em grupo,
tudo o que o homem faz, pensa e fala, o que apenas, mais uma vez, nos manteria
num status de estudo classificatrio:
Antes de qualquer coisa, a linguagem significa, tal seu carter primordial,

sua vocao original que transcende e explica todas as funes que ela
assegura no meio humano. (...) para resumi-las em uma palavra, eu diria
que, bem antes de servir para comunicar, a linguagem serve para viver.
Se ns colocamos que falta de linguagem no haveria nem possibilidade de
sociedade, nem possibilidade de humanidade, precisamente porque o
prprio da linguagem , antes de tudo, significar. Pela amplitude desta
definio, pode-se medir a importncia que deve caber significao
(BENVENISTE, 1989:222. Grifo nosso).
Bakhtin (2003), por sua vez, assinala a relao eu/outro como um princpio
construtor do mundo real, que permite a juno de valores constitutivos de nossos
atos, traduzidos ou previamente elaborados, em nossos enunciados, por
contraposies:
A vida conhece dois centros de valores que so fundamentalmente e
essencialmente diferentes, e ainda assim correlacionados um com o outro: eu
mesmo e o outro; e em torno desses centros que todos os momentos
concretos do Ser so distribudos e dispostos (BAKHTIN, 2003:22).
61
Benveniste (1995) admite a complexidade da fala humana e, por

conseqncia, a complexidade do viver. No pressupe a ideia de ordem e de
estabilidade do mundo, mas, sim, considera o movimento, a ligao com o outro, a
abertura para exercitar novas interligaes, o vir-a-ser, tornando evidente a insero
do sujeito na sua prpria fala.
Questionando a existncia da separao do sujeito e da linguagem, na
interao humana realizada na fala, Benveniste (1995) afirma que [...] um homem
falando que encontramos no mundo, um homem falando com outro homem, e a
linguagem ensina a prpria definio do homem (BENVENISTE,1995:285) .
Nesse sentido, a subjetividade se encontra em qualquer interao verbal/no-
verbal, e, nesse sentido, todas as lnguas parecem carregar a expresso do ser. O
locutor movimenta a lngua e dispe de caracteres lingsticos para isso, colocando-
a em funcionamento por um ato individual de utilizao (BENVENISTE, 1989). por
este ato individual, quando o locutor se introduz - o Eu se autoriza a dizer Eu - que a
lngua deixa de ser apenas possibilidade de lngua e passa a fazer parte de uma
instncia de discurso, onde se inscreve um locutor, cuja voz atinge um ouvinte, e faz
emergir uma outra enunciao de retorno. por este ato que esse locutor implanta
um outro diante de si, quer esteja esse outro presente ou ausente (BENVENISTE,
1989). .
A lngua, nesse instante, utilizada para expressar certa relao com o mundo
(BENVENISTE, 1989): o locutor necessita referir pelo discurso, e o outro, por sua
vez, possui a chance de co-referir. A referncia, aquilo sobre o qual se fala, dessa
forma, faz parte da prpria enunciao.
O ato individual de apropriao da lngua introduz aquele que fala em sua

fala. A presena do locutor em sua enunciao faz com que cada instncia do
discurso constitua um centro de referncia interno. Esta situao vai se
manifestar por um jogo de formas especficas cuja funo de colocar o
locutor em relao constante e necessria com sua enunciao
(BENVENISTE, 1989:84).
no ato de enunciao que aparecem, por exemplo, as formas que

chamamos pronomes pessoais e demonstrativos (este, aqui, l), denominadas pelo
autor como uma classe de indivduos lingsticos que nascem de uma enunciao
(BENVENISTE, 1989). A cada enunciao estas classes de indivduos (os
pronomes) se renovam, sempre a referir algo novo, institudos por um sujeito. Cada
62
aqui, este, aquele proferido no discurso, carregar seu prprio e fugaz sentido,
construdo naquele dado momento, em funo de um sujeito que refere, e de um
outro que co-refere.
O mesmo acontece com o tempo: a partir da enunciao que se instala a
categoria do presente, e a partir do presente do discurso tambm se instauram os
outros tempos, o ontem e o amanh.
O homem no dispe de nenhum outro meio de viver o agora e de torn-lo

atual seno realizando-o pela insero do discurso no mundo. [...] O presente
formal [...] co-extensivo nossa prpria presena, imprime na conscincia o
sentimento de uma continuidade que denominamos tempo (BENVENISTE,
1989:85-86).
Assim como a enunciao instaura certas categorias de signos e os promove

a sujeitos, tambm responsvel por dar condies a certas funes sintticas. Ao
utilizar a lngua para se deslocar rumo a um interlocutor, na tentativa de influenciar,
de alguma maneira, seu comportamento, o locutor tem a seu dispor uma grande
variedade de formas, um aparelho de funes (BENVENISTE, 1989:86): a
interrogao, que quer suscitar uma resposta; a intimao, que se estrutura sob
uma forma de ordem ou de um apelo; a assero, visando a comunicar uma certeza
atravs do sim ou do no, instrumentos especficos que a exprimem ou que a
implicam.
A referncia: aquilo sobre o qual se fala
A noo de Referncia aquilo sobre o qual se fala, sendo um dado ou uma

informao - sempre ocupa o debate filosfico, o lgico e o semntico em estudos
de comunicao. Propostas tradicionais a respeito da referncia defendem que o
estudo do significado se ancora no conceito de verdade, ou seja, naquilo que se
refere ao mundo. A referncia, assim concebida, o objeto no mundo, que pode ser
alcanado atravs do sentido. Para a concepo tradicional de referncia, o sentido
de uma frase , apenas, o que ela representa do mundo, acreditando-se na iluso
de uma correspondncia entre palavras e coisas, o que significa acreditar que a
63
linguagem serve para designar o mundo. Tal ponto de vista, porm, pressupe um
mundo autnomo e deslocado do mundo interior de qualquer sujeito que se refira a
ele, e considera que as representaes lingsticas enunciados so instrues
que devem se ajustar adequadamente a esse mundo. Nesse contexto os signos,
como as palavras, sozinhos so unidades que tm o poder de referir algo que lhe
so exterior, abstraindo-se o ato mental ali implicado.
Mas pensar a lngua como sendo um sistema de etiquetas auto-ajustveis s
coisas do mundo j no encontra uma unanimidade terica. Uma outra concepo,
na qual os sujeitos constroem suas prprias verses pblicas das coisas do mundo
(MONDADA E DUBOIS, 2003), por meio de prticas discursivas e cognitivas
colocadas dentro de uma situao social e cultural dada, comea a se opor ao
pensamento clssico lingstico. Nesta configurao, os objetos e categorias de
discurso os referentes - que possibilitam a compreenso de mundo, no esto
preexistentes, nem esto dados. Eles vo se elaborando e se transformando a cada
contexto, e de sua natureza ter certa instabilidade, o que se observa nas prticas
das atividades verbais e escritas.
A lngua, nesse sentido, est deixando de ser vista somente como sendo uma
capacidade mental, totalmente correspondente realidade do mundo, e a referncia
vem sendo considerada a partir de um conceito sociocognitivista, que privilegia no
a relao entre palavras e coisas, mas a relao intersubjetiva entre sujeitos - e
social que se torna a grande responsvel pelas vrias verses pblicas de mundo
(MONDADA, 2003).
Para Salomo (2005) a cada fala retrabalhamos nossas operaes
cognitivas, orientando-as dentro de uma moldura especfica, social, fsica, mental,
continuamente, em busca da construo de sentido, que ser validado localmente.
Para Morin (2005 e 2005b) o crebro est sempre a memorizar no a percepo no
seu conjunto, mas somente algumas marcas que esto inscritas em muitas zonas
onde ocorrem atividades de cognio. A partir destas marcas, polilocalizadas numa
regio cerebral, na forma de lembranas de memrias e registradas de modo
hologramtico, ser possvel, no ato de fala, reconstituir seu todo e refazer uma
percepo ou uma categorizao, que ser nica, singular, a cada ato enunciativo.
Podemos observar o complexo trabalho de auto-eco-organizao da nossa
mente (MORIN, 2005) quando olhamos com ateno para dilogos informais de
trabalho. Ali emergem entendimentos que parecem ser de um processamento
64
interior, num movimento de retroao sobre ns mesmos nosso mundo de

palavras que retorna, depois, formulado na linguagem. A transcrio que segue,
de um fragmento de dilogo (SALOMO, 2005) entre uma Benzedeira e uma
Entrevistadora universitria, nos arredores de Braslia, pode ilustrar o que acontece
nesse contexto.
1 Benzedeira: Outros traz um agradinho, um sabo assim

2 Entrevistadora: Traz o qu?
3 Benzedeira: Traz um agradinho de alimento, n?
4 Entrevistadora: Como que a senhora chama?
5 Benzedeira: Conceio Moreira
6 Entrevistadora: No!
7 Benzedeira: Ah!
A Entrevistadora busca o sentido de agradinho (2: Traz o qu? E em 4:

Como que a senhora chama?). Mas a construo de fala usada pela
Entrevistadora tambm d a entender Benzedeira que ela est solicitando qual
seu nome, num pedido pela identificao pessoal de quem est sendo entrevistado.
A Benzedeira, sentindo-se situada num evento em forma/moldura de entrevista,
responde - computa, cogita e usa a linguagem a partir de sua realidade perceptiva -
com seu nome completo (5: Conceio Moreira). A Entrevistadora manifesta
imediatamente seu desapontamento (6: No!) e, em seguida, a Benzedeira se d
conta disso, reorganizando seu pensamento para voltar a se situar na fala (7: Ah!).
Fica evidente, aqui, que no o cdigo compartilhado, a lngua, que
determina a soluo para este entendimento localizado. Mais algumas frases
deveriam ter sido ditas entre os enunciados 6 e 7 para se imaginar que o cdigo em
circulao no canal de comunicao seria o grande responsvel pela organizao
do pensamento. Ento, nos modelos de anlise que se centram na linguagem como
cdigo Modelo do Cdigo -, no encontramos a explicao para essa produo de
sentido. Por outro lado, estudos de inspirao interacional ou discursiva
(MARCUSCHI, 2001 e SALOMO, 2005) tm buscado explicar a produo de
sentido como um espao cooperativo dos participantes na cena enunciativa.
Neste outro exemplo que segue um dilogo entre uma Moa (de 27 anos)
que chega com seu carro a um posto de gasolina, e o Frentista (de 29 anos)
65
podemos observar que, durante a construo do entendimento acontece certa

instabilidade no caminho que conduz construo de sentido (MARCUSCHI, 2003).
Moa: Quer verificar gua da bateria por favor.

Frentista: Um momentinho moa (...) est baixa (...) vai pegar uma meia garrafa.
Moa: Quanto a garrafa?
Frentista: vinte e cinco (...) o resto voc guarda que serve para outra vez.
Moa: O senhor quer verificar o leo tambm? (...)
Frentista: O leo t bom (...) t um bocado sujo mas ainda agenta uns dias.
Moa: Se tiver muito sujo, melhor mudar logo.
Frentista: Olhe aqui (...) est preto j mas ele ainda tem visgo.
Moa: Visgo como?
Frentista: Ainda t grosso assim (...) quando ele t ralo no presta mais.
Moa: Ento deixa (...) na semana que vem eu troco (...) d uma limpadinha
no vidro por favor.
A moa, apesar de reconhecer a frase (cdigo) ainda tem visgo,

desconhecia o seu significado, e esta falta seria suficiente para no ser possvel a
produo de sentido. Mas a ao de interao entre eles preencheu o sentido,
resolvendo-se o problema pela explicao uma entrega de si - do frentista.
Parece que relaes referenciais se realizam numa dimenso cognitiva, por
desdobramentos do discurso em outros planos, de natureza temporria, chamados
de espaos mentais (SALOMO, 2005). Para MORIN (2005) estes espaos so
ocupados por uma computao viva entre operaes cognitivas, que pressupem (i)
um mundo fsico/energtico, feito de impulsos fsicos que mobilizam nossos
receptores sensoriais; (ii) uma atividade biolgica inscrita neste mundo fsico, feita
por circuitos bio-eletro-qumicos que se traduzem em representaes, depois em
noes e logo em ideias; (iii) e uma relao dialgica auto-eco-organizadora, a qual
possibilita que se elabore um conhecimento objetivo (MORIN, 2005).
Estes espaos mentais vo se constituindo por herana de modelos culturais
do sujeito, de scripts, de esquemas conceituais, ou mesmo de outros espaos
mentais anteriormente originados. Constituem o nvel de realidade de cada sujeito
no mundo. Possuem especificaes que sero sempre parciais, e atendem
necessidades de comunicao que pertencem a enquadramentos especficos de
cada momento. Sem esse trabalho cognitivo, no qual buscamos informaes
implcitas e inferenciais, a enunciao seria, de fato, incompreensvel. As coisas do
mundo so, para ns, apenas ncoras onde nos apoiamos para integrar conceitos,
66
e atravs delas conseguimos, como sujeitos, recriar nossa experincia mental

dando forma nossa subjetividade.
Nesse sentido, a realidade do sujeito est na realidade do mundo, mas no
como no pressuposto cartesiano, que separava bem os universos do sujeito e do
objeto. As realidades do sujeito e do mundo esto numa conjuno indissocivel
entre elas (MORIN, 2005 e 1977), alimentadas por um circuito reflexivo, onde uma
produto e ao mesmo tempo produtora da outra, sendo uma absolutamente inerente
outra. Nossa percepo, nossas representaes, nossos enquadramentos de
formas e palavras, em situaes quotidianas, mesmo sendo antagnicas, recorrem
umas s outras.
H, portanto, um circuito reflexivo constante entre palavras, pensamento e
mundo. No trecho dos dilogos as operaes de associao e dissociao se
transformaram em conjuno, afirmao, negao, distribuio. Considerados
internamente, muitos enunciados e proposies (MORIN, 2005 e 2008) geram um
juzo, como uma faculdade de pensar um particular dentro do universal, e buscar o
universal a partir de um particular, que vai se estabelecendo.
Em outro fragmento de conversa realizada em reunio de trabalho31,
podemos perceber mais aspectos deste movimento de construo de sentidos entre
sujeitos, numa constante computao/cogitao viva, para buscar resolver
problemas do viver surgidos no aqui-e-agora da vida do trabalho. No exemplo que
seguem, nota-se a desorganizao permanente que se auto-organiza, com a
mquina viva esprito e crebro produzindo seus prprios componentes a partir
de sua auto-organizao (MORIN, 2005).
Gestor 1: Mas eu acho que a... o intervalo de uma semana... duas semanas que
algum tire de frias.... se o padrinho tirar no : comprometedor
Gestor 2: [No no no]
Gestor 3: [No no no
Gestor 4: [Mas se tiver um evento desses de avaliao...
Gestor 3: []
Gestor 5: [ coisa disso a complicado.
Gestor 1: [E a tudo] bem n.
Gestor 2: [No todos os dias...isso um acompanhamento sutil....assim
Gestor 5: .. esse acompanhamento .
31
Fragmentos de material de pesquisa realizada pela autora sobre o fenmeno da emergncia da
competncia coletiva de um grupo em reunies de trabalho, no Mestrado em Lingstica Aplicada,
PPG em Comunicao/UNISINOS/CAPES/ CNPQ/2005.
67
Neste fragmento, os participantes - 5 gestores de uma empresa - estavam

combinando uma forma de organizar certa atividade de capacitao a empregados
novos. Todos usavam o mesmo referente falavam da capacitao - conhecido
amplamente pelo grupo. Durante a construo da soluo/sntese, ao invs de se
observar um discurso organizado, com processamento linear de informao, com
cdigo de linguagem estruturado em frases completas e bem feitas, percebe-se uma
natural instabilidade das categorias cognitivas e lingsticas, fruto de movimentos
intersubjetivos, estruturantes dos sujeitos que ali esto em cooperao e busca de
entendimento. Na verdade, longe de indicar confuso e falta de objetividade, o
dilogo parece indicar posies enunciativas que vo sendo intersubjetivamente
negociadas. Esta movimentao evidencia que o sentido se produz a partir do
encontro entre nveis de realidade diferentes um eu e um tu e singulares, que
processam universos interiores de imagens e formas prprias, construda por
divergncias, por interrupes e pequenos tumultos, com pouqussima informao
circulando.
Na completa baguna de vozes, mas em total sinergia de construo de
respostas, percebemos movimentos onde a referncia objeto do mundo vai se
constituindo. Na busca desta unidade de sentido, [...] nossa mente percebe por
traduo (estmulos externos) e por reconstruo, sob forma de representao
mental. [...] a realidade da imagem e a imagem da realidade ainda esto
profundamente confundidos e [...] embora separados, comunicam-se secretamente
(MORIN, 2008: 104-105).
Parece ser assim que emerge a competncia coletiva, via interaes. A
Entrevistadora e a Benzedeira, a Moa e o Frentista, assim como os Gestores em
reunio, todos buscam construir um entendimento que acontece mais por
movimentos internos de entrega e colaborao com o outro, do que por preciso na
decodificao daquilo que est sendo dito por um cdigo lngua expresso em
frases completas. Ao olharmos mais atentamente para a dinmica do entendimento
entre estes participantes que discutem seu trabalho, percebemos que, de fato, a
competncia para achar a soluo no equivale apenas soma das competncias
individuais estruturadas linearmente. A competncia uma resultante que emerge a
partir da cooperao e da sinergia existente entre as vrias vozes que se
estabelecem na dinmica da intersubjetividade. Para Le Boterf (2003) [...] No h,
portanto, totalidades estruturadas, se entendermos por isso totalidades concretas
68
cuja realidade dependeria de sua organizao. O que existem so indivduos que

podem entrar em diversas relaes uns com os outros. (LE BOTERF, 2003:.229).
2.5 O dilogo como dinmica de foras
Para Bakhtin (2002),
Na realidade, no so palavras o que pronunciamos e escutamos, mas

verdades ou mentiras, coisas boas e coisas ms, importantes e triviais,
agradveis e desagradveis, etc. A palavra est sempre carregada de um
contedo ou de um sentido ideolgico ou vivencial. assim que
compreendemos as palavras e reagimos quelas que despertam em ns
ressonncias ideolgicas ou concernentes vida (BAKHTIN, 2002:95).
Os estudos de linguagem do Crculo de Bakhtin (FARACO, 2003) entendem o

dilogo num contexto maior, abrindo o entendimento para uma significao social
que designa consenso, soluo de conflitos, entendimento, acordo. Para Bakhtin
(2002) as relaes dialgicas tambm geram dissonncias e multissonncias. Um
tenso combate dialgico ocorre nas fronteiras esta a sua dinmica. Da pode
resultar no s o consenso, a convergncia, o acordo, a fuso, mas a divergncia, o
embate, o desacordo, a recusa. Um verdadeiro simpsio universal (BAKHTIN,
2002).
De fato, qualquer enunciado concreto, de um modo ou outro, ou em um grau
ou outro, faz uma declarao de acordo ou de desacordo com alguma coisa.
Os contextos no esto apenas justapostos, como se alheios uns aos outros,
mas encontram-se num estado de tenso constante, ou de interao e
conflitos ininterruptos (BAKHTIN, 2002:80).
Os autores do Crculo de Bakhtin entendem as relaes dialgicas como

espaos de tenso entre enunciados, que se movimentam, ou se tensionam
(FARACO, 2003). Bakhtin (2002) acredita que, mesmo quando h, na
responsividade, uma ampla e compartilhada adeso, ainda assim a tenso existe,
ao menos entre as vrias vozes sociais, que determinaram e optaram por concordar.
Em qualquer enunciado atuaro foras centrpetas, que buscam impor uma certa
centralizao por sobre um plurilinguismo histrico, que so monolgicas, mas
dialogizadas ao mesmo tempo; e foras centrfugas, que corroem continuamente as
69
tendncias centralizadoras, pela pardia, pelo riso, pela ironia, pela polmica
explcita ou velada, pela sobreposio de vozes.
Bakhtin (2002) aponta para a existncia permanente destas foras, que
movimentam jogos de poder, num simpsio universal, entendido como um vasto
espao de luta entre as vozes sociais. Se o processo dialgico tido como infinito,
inesgotvel, sempre haver, ento, a corroso das foras centrfugas, minando os
esforos de centralizao discursiva, e das foras centrpetas, ficando impossvel a
superao definitiva das contradies. Este tensionamento parece ser inerente ao
dilogo, e comea a ser considerado por novos modelos de fazer gesto de grupos.
Na comunicao e, em especial, na comunicao verbal - que se inscreve
dentro das organizaes, nas infindveis faces que a comunicao organizacional
contm, a complexidade destas foras estar instalada. Segundo Silva (2008)
A arte da relao, portanto, a arte de juntar, associar, articular, potencializar e

vincular organicamente elementos que teriam tudo para permanecer separados
e em franca oposio. No ambiente das relaes de trabalho, nas organizaes
voltadas para o maior rendimento, encontram-se reunidos o melhor e o pior dos
homens: vaidade, inveja, desejos, valores, ambies, projetos [...]. A
complexidade entra em campo para assegurar um harmonia conflitual [...], a
auto-eco-regenerao-produo-criao-reinveno da mquina social humana.
Viver em relao inventar a relao a cada dia a partir de elementos que,
mesmo sendo iguais, movimentam-se e criam novos arranjos a cada momento.
Na expresso Comunicao Organizacional h um programa complexo
embutido: comunicar e organizar (SILVA, 2008:7-8)
Se a linguagem, e a linguagem nas organizaes, no um instrumento

criado pelo homem, mas se constitui no prprio homem, que se estrutura e se
configura a cada momento (BENVENISTE, 1995), temos que, sob este ponto de
vista, dialogar com o outro no parece ser apenas decodificar o cdigo falado,
decifrando palavras: compreend-lo, dar-lhe ateno, deslocar-se at o seu
mundo subjetivo e retornar modificado pela viagem, viver a intersubjetividade,
estar dentro do infinito simpsio universal humano de Bakhtin (2002).
O espao organizacional, ento, acaba por ser um espao dinmico, que
seguidamente reelaborado nos discursos/atividades dos envolvidos neste
simpsio. Em relao a esse aspecto, parecem concordar tanto lingistas como
70
32
filsofos , como tambm alguns tericos que se dedicam a estudar o trabalho e a
33
gesto . Falas do cotidiano do trabalho se apresentem emaranhadas, muitas vezes
em unidades contraditrias e tensas entre duas tendncias opostas: as foras
centrpetas e as foras centrfugas. Esta tenso de foras no tem predomnio,
parecendo haver sempre uma transgresso dos sujeitos em relao ao quadro fixo
das condutas observveis. Quando observamos fragmentos de dilogos de trabalho
percebemos que as trocas verbais so como trocas de atividades, que trazem
desequilbrios, incoerncias e contradies, mas desempenham, segundo Fita
(2005), um papel motor na evoluo da prpria troca e continuidade de enunciados.
Para o autor, bem o desequilbrio que provoca o progresso (avano) da relao
com o outro no dilogo (FITA, 2000:17)
E assim parece acontecer a comunicao que classificamos como
organizacional, segundo Baldissera (2008):
[...] Para alm da fala autorizada, a comunicao organizacional [...] tambm

compreende a comunicao que se d nas fissuras, nas resistncias, nas
zonas de escurido, nas transversalidades, nos lugares de interdio e das
fugas. Contempla a disperso, as transaes, os rudos, as contradies, o
dilogo, a diversidade, a rebeldia. Constitui-se de imprevisibilidade, do
impensado, do no planejado, do acaso, da incerteza (BALDISSERA,
2008:47).
Nesse sentido, a respeito da comunicao de, no e sobre o trabalho, que se

34
d a todo o momento no universo organizacional, podemos inferir que (i) a
comunicao verbal correta, objetiva, estruturada, parece ser uma idealizao
externa ao sujeito que fala; (ii) a preocupao com a produo de uma fala que d
conta da exaustividade de um tema, com contedo fundamentalmente
informacional, no parece ser o meio mais indicado para favorecer a emergncia de
32
Bakhtin (2000), Benveniste (1995), Vygotsky (1989 e 1987), Santos (2000 e 1987), Dufour (2000),
Fata (2002), Mondada (2003), Marcuschi (2003), Teixeira (2001), Faraco (2003), entre outros.
33
Zarifian (2001), Wheatley (1996), Schwartz (1997), Morgan (2000), Nonaka (1994e 2000), Senge
(1990 e 2007), Sandberg (2000), Le boterf (2003), Chanlat (1996),Bitencourt (2004) e Argyris
(1992).
34
Esta interpretao parte de resultado de anlise de pesquisa, em mestrado em Lingstica
Aplicada, pela autora, em 2005. O corpus analisado se constituiu de 60 horas de reunies de
trabalho gravadas, entre grupo de gestores de uma rea da empresa analisada, investigando a
forma da emergncia da competncia coletiva. A concluso de pesquisa foi de que ela parece
emergir por movimentos intersubjetivos de enunciaes, na busca de construo de sentidos, mais
do que pelas prprias informaes/conhecimentos circulando nos dilogos.
71
sinergias ou de competncias coletivas em conversas de trabalho; (iii) qualquer

enunciado parece ser uma unidade contraditria e tensa de duas tendncias
opostas da vida verbal: as foras centrpetas e as foras centrfugas; (iv) foras
centrpetas atuam em enunciados fechados percepo de outras vozes que no
sejam as de seu autor e acabam dificultando o uso de si (por si e pelo outro); (v)
foras centrfugas atuam em enunciados que corroem continuamente a tendncia
centralizadora e favorecem, de qualquer maneira como se apresentem, a sinergia;
(vi) instabilidades, titubeaes, em geral consideradas por quem conduz uma
reunio ou um treinamento, como falta de preciso ou de foco, dificuldades de
nomear e erros, parecem ser inerentes s prticas discursivas, e indicam posies
enunciativas que vo, intersubjetivamente, se auto-negociando; (vii) movimentos em
espiral, caticos e no lineares, com sobreposies de falas, parecem ser, mesmo,
constitutivos das trocas verbais.
A enunciao expressa a realidade do sujeito que enuncia, e, por isso, a
intersubjetividade, alm de perpassar toda a noo de referncia - que , em ltima
anlise, o sentido acaba por ser a prpria realidade das trocas de estruturao das
realidades dos sujeitos, e promove, efetivamente, a construo do conhecimento.
Parece ser no ato enunciativo lugar de inscrio de um eu que institui diante de si
o outro (tu) para falar de algo (ele) - que a lngua se transforma em discurso e que o
sujeito se instala no mundo. Talvez a apreenso deste momento, totalmente voltil e
fugaz, onde a palavra ato, possibilite novos entendimentos sobre a emergncia da
competncia coletiva, tida como um momento Ba, um diferencial competitivo
buscado incessantemente pelos mais variados modelos de gesto na atualidade.
Completando estas consideraes, Dufour (2000), interpretando Benveniste,
afirma que eu-tu/ele (ele como sendo aquilo do qual se fala, ou seja, o referente)
constituem uma trindade natural, constante nas interaes do viver; nessa
trindade que o discurso acontece, sem ela, ficaria no meio de falas vazias de
sentido.
Ao considerarmos estas proposies a respeito da inseparabilidade do sujeito
e sua linguagem, no meio organizacional, poderemos possibilitar outra compreenso
da singularidade que comporta o trabalho, podendo advir, da, um resgate, no
homem, do valor pela sua produo, possibilitando-lhe unir a ruptura antiga entre
72
trabalho e cuidado, revalorizando sua expresso e sua fala e prestigiada sua cultura
e identidade, que, pela falta que fazem, muitas vezes denunciam uma condio de
opresso, a expor medos e fragilidades deste sujeito trabalhador.
nesse contexto que comeamos a compor, por snteses, a partir deste
ponto do trabalho de pesquisa, elementos para visualizao do emolduramento do
quadro/tapearia/pintura que ir compor este estudo.
2.6 Uma metalinguagem para produzir snteses
Com o propsito de construir sntese como uma operao mental que

procede do simples para o complexo para uma viso relativa a um saber comum
(MAFFESOLI, 2007), iniciamos, ao final deste captulo, a construo metafrica do
que aqui est sendo tecido.
Como metalinguagem - uma reflexo para um pouco alm da linguagem
deste trabalho iremos des-en-cobrir (SILVA, 2010), para re-tecer sob o ponto de
vista do Paradigma da Complexidade, uma tapearia feita por habitantes do Peru
entre 400 e 900 d.C., ilustrada na Figura 9, a seguir.
FIGURA 9
Manta de artista
primitivo peruano,
tecida entre 400 a 900
d.C.
Fonte: LOMELL, 1966.

73
A manta, com motivo de olhos de ona, em algodo e l e com 1,03m de

altura, uma tapearia abstrata (LOMMEL, 1966) que se confunde com os
desenhos txteis avanados de hoje, e ilustra o grau de abstrao sutil e complexo
a que um artista primitivo pode levar um motivo bsico e simples como, no caso,
cabeas de ona com olhos fixos. No mbito de orientao semitica de signos
(CHEVALIER, 1995) os olhos so smbolos do conjunto de percepes exteriores;
significam a contemplao da certeza; so usados para designar a intuio, como
um sentido pr-racional da verdade; e associados s noes de divindade, magia e
perigo. Cabe salientar que, nesse contexto, alguns olhos/olhares de animais eram
temidos por povos primitivos pela fora que continham.
A aproximao do tema deste estudo com a esttica da tapearia primitiva
quer trazer algo que no aparece a primeira vista, como um redescobrimento de
traos de conhecimento emprico da natureza da comunicao, via costuras
transdisciplinares acadmicas. O olhar, retratado pelo artista peruano h muitos
sculos atrs, tecido fio a fio e cor a cor, permite antever, neste trabalho de
pesquisa, que parece estar instalado entre o nosso olhar e o olhar do outro a
possibilidade de estabelecimento de campos de ateno e inteno, onde flui uma
comunicao sofisticada, criadora de campos de evoluo. Nessa configurao, a
construo metafrica, aqui, ir decompor a tapearia para re-tec-la, olhando o
universo trazido pela pesquisa pela tica da Complexidade, tendo em vista
desencobrir/desvelar a relao possvel entre (i) a criao de competncia coletiva,
(ii) a forma de comunicao que a Interveno Apreciativa pode ou no instituir e (iii)
a formao de campos de ressonncia mrfica. A Figura 10 ilustra este movimento.
FIGURA 10
Percurso de decomposio/re-composio para desvelar/revelar
Fonte: Elaborado pela autora.

74
Nesse contexto, iniciamos a tessitura dos primeiros fios e primeiras cores que
nos parecem pertencer ao quadro que est sendo desenhado. Como um subttulo
de uma primeira sntese daquilo que vimos at aqui, e de modo metafrico,
chamaremos estes fios de Produo de sentido e desempenho via relaes
intersubjetivas.
Conversas de, no e sobre o trabalho so, hoje, o prprio trabalho. Isso implica
construo de significados e sentidos coletivos, onde a comunicao aparece como
a grande responsvel para convergncias de interesses e ideias.
75
Grupos so sempre nicos e no sobrevivem sem produzir sentidos,

processo que se relaciona a construir identidade via aes e discursos, criando (ou
no) ambientes sensveis a sinais, e guiando-se sempre por algo plausvel, no pela
verdade. Produzir sentido passa, portanto, de um esquema individual interpretativo
da realidade construo de um universo coletivo, cuja estabilidade relativa, a
partir de um mundo no qual tudo fluido e imerso na volatilidade das situaes de
trabalho. Pesquisas recentes mostram que o desempenho das pessoas no
diretamente influenciado pelas condies externas, mas definido, principalmente,
pelo modo como os envolvidos produzem entendimento compartilhado e tecem
redes de significao. Isso resulta num ambiente organizacional interpretado,
traduzido razoavelmente, e instvel, com significados comuns dentro de um mar de
ambigidades.
A garantia da qualidade das interaes para o desempenho no poder se
efetivar com um gerenciamento tradicional, que pode assegurar apenas processos e
operaes. Implica aceitar um modo paradigmtico diferente de ver o trabalho.
Fazer gesto em interaes gerenciar aes recprocas, que atuam mudando a
ao do outro, sempre num mbito de solues imprevistas, do novo, e de carter
inconcluso, incompleto, contrrio disciplinarizao de contedos, separao de
tarefas em partes que desprezam seu sentido global, individualizao e
verticalizao hierrquica, enfim, diferente daquilo que o paradigma racionalista
sempre definiu como certo.
Produzir conhecimento de, no e sobre o trabalho, no ambiente das
organizaes, precisa considerar indivduos interagindo em grupos e em processos
de aprendizagem informal, o que cria campos de alta sinergia comunicacional, como
os momentos BA, capazes de ampliar conscincia do todo do trabalho. Com
autonomia para construir o seu trabalho real, na entrega do uso de si, o indivduo se
reinventa e reinventa seu trabalho prescrito, mobilizando tudo o que ele e tem: seu
si biolgico e social, e sua composio de competncias de sujeito, vivendo,
internamente, sua dramtica.
A linguagem o prprio sujeito, que comunica, instalando o aqui e o agora
frente a quem se refere. Nesse sentido, sujeito e linguagem so inseparveis, e a
ao de comunicar vai servir, principalmente, para viver o trabalho. Em meio a ditos
e no ditos vamos produzindo sentidos, tambm no universo do trabalho, onde
emergem possibilidades para que possamos vir-a-ser.
76
3 OUTRA LGICA PARA APREENSO DA REALIDADE
Num momento em que vivemos uma das maiores crises de fragmentao

talvez irreversvel35 - dentro da histria da humanidade, emergem outras lgicas
para o universo das relaes do trabalho e do conhecimento. Lgicas que possam
viabilizar a manuteno de padres no lineares de organizao36, que exigem
realimentao, que emergem de conceitos desenvolvidos pelas teorias da
37
Complexidade, coerente com o movimento do vindo a ser o vir-a-ser .
3.1 A terceira possibilidade entre duas antagnicas
A cincia ocidental ignorou um fenmeno importante, sistmico, feito de

partes diferentes, que, segundo Morin (2003)
[...] produtor de qualidades que no existiriam se as partes estivessem

isoladas umas das outras. isto que podemos chamar de emergncias. Por
exemplo, somos a vida. O ser humano constitudo de molculas. [...]
Nenhuma destas macromolculas tem, por si s, as qualidades que do a
vida; a organizao viva, feita destas molculas, organizao complexa, tem
um certo nmero de qualidades que emergem, qualidades de autoproduo,
de auto-reproduo, autodesenvolvimento, comunicao, movimento, etc.
No podemos, portanto compreender o ser humano apenas atravs dos
elementos que o constituem (MORIN, 2003:15).
35
Santos (2000) aponta como profunda e irreversvel a crise instalada no modelo desenhado pela
racionalidade cientfica. Segundo o autor, o paradigma que emerge ainda no pode ser claramente
visualizado, mas, desde j, se pode afirmar com segurana que colapsaro as distines bsicas
em que se assenta o paradigma dominante (SANTOS, 2000:23-28), do tipo natureza/cultura,
humano/animal, conhecimento cientfico/senso comum.
36
Weil e outros (1993) apontam a crise paradigmtica da fragmentao, em que submergem escolas,
universidades, instituies pblicas, empresas e, sobretudo, o ser de cada um, tambm dissociado
em vida instintiva, emocional, mental e espiritual, e em constante conflito. Prope um movimento
de renovao, com uma nova terminologia: integrao, sistema, holstica, interface, parceria,
correlacionamento de matrias, interdisciplinaridade, transdisciplinaridade, dentre outros conceitos.
37
Wheatley e Keller-Rogers (1996), tericos de gesto, assinalam que a vida, por estar sempre em
movimento, est [...] sempre vindo a ser o vir-a-ser. A vida se movimenta em espirais para dentro,
a fim de criar o eu, e para fora. a fim de criar o mundo. Ns nos voltamos para dentro para dar
luz um eu. Ento, o eu se expande para fora, buscando outros eus, unindo-se a eles. Sistemas se
criam e a expanso e o desejo se organizam em formas significativas e complexas (WHEATLEY
e KELLER-ROGERS, 1996: 88).
77
Durante dois milnios o ser humano esteve firme na crena de que a lgica
fosse nica, sem possibilidades de mutao, dada como verdade definitiva, eterna,
imutvel, inerente capacidade humana de pensar. Imperou o domnio da Lgica
Clssica, cujos pares referentes ao valor de verdade so sempre contraditrios e
excludentes: a noite no o dia, o bem no o mal, A oposto a no-A
(NICOLESCU, 1999).
Mas a lgica da fsica quntica alterou essa forma de pensar ao introduzir
outros valores de verdade onde s havia o par binrio A e no-A. A lgica quntica
introduziu a questo das possibilidades de uma terceira coisa, a surgir, a partir da
juno de outras duas consideradas excludentes uma outra. Lupasco (1996)
evidenciou a Lgica do Terceiro Includo/LTI, trazendo trs valores de verdade (A,
no-A e T), no contraditrios, formalizveis, compreendidos a partir do conceito de
nveis de realidade, nos quais transita um terceiro termo T, que , ao mesmo tempo,
uma coisa e outra coisa tambm, A e no-A. Uma tentativa de visualizao destes
trs nveis de realidade est na Figura 11:
FIGURA 11
Representao da Lgica do Terceiro Includo LTI
.
T
Nveis
de
realidade
No-A
Fonte: Elaborado pela autora a partir de Nicolescu (1999) e Lupasco (1996).

78
Os trs termos da LTI Lgica do Terceiro Includo (A, No-A e T) e seus

dinamismos esto associados a um tringulo, no qual cada ngulo situa-se em um
Nvel de Realidade. Ao ficarmos apenas em um dos nveis de realidade, qualquer
manifestao ser uma luta entre dois elementos contraditrios. o terceiro
dinamismo, na zona T, num outro nvel de realidade, que une e permite a percepo
daquilo que antes era contraditrio como sendo no-contraditrio (NICOLESCU,
1999) passando a ser complementar.
A movimentao entre esses trs planos de realidade se d por espirais
contnuas, desordenadas e aparentemente confusas, passando por momentos de
convergncia e por momentos de divergncia, alternando alta e baixa interatividade,
mas conseguindo um deslocamento rumo a um terceiro plano, onde uma terceira
possibilidade - um Terceiro - comea a existir. No h excluso de elementos.
FIGURA 12
Dinmica da LTI dentro da nossa percepo de realidade
79
Infinito
T3
No-A3
A3
T2
No-A2
A2
Nveis
T
de
realidade
No-A
Fonte: Elaborado pela autora a partir de Nicolescu (1999) e Lupasco (1996).
De acordo com Nicolescu (1999), a LTI pode descrever a coerncia entre os

Nveis de Realidade por um processo interativo, em etapas, conforme representao
da Figura 12: inicialmente um par de contraditrios (A e no-A) situado em faixas
distintas de nveis de realidade unificado por um estado T por meio de interaes
presenciais/virtuais, em forma de espiral desordenada.
Na zona de T, a partir da unificao dos contraditrios, podem emergir
infinitas possibilidades e desdobramentos, impossveis de se diagnosticar ou
fluxogramar completamente. Neste espao T de unicidade do contraditrio (etapa
2) uma possibilidade (A2) se conecta a um outro contraditrio (no-A2) e, repetindo
a dinmica, atinge a complementaridade, ao invs do antagonismo, criando uma
realidade diferente (etapa 3) onde se manifesta outra zona de equilbrio que
estamos chamando de T2. E assim sucessivamente, o processo interacional e/ou
80
intersubjetivo continua infinitamente, at que se termine - por esgotamento - todos

os nveis de realidade que conhecemos, ou que possam ser concebidos por algum
meio (NICOLESCU, 1999).
A ao desta lgica (LTI) sobre os diversos nveis de realidade conforma-se
numa estrutura aberta, por sua vez, em diferentes nveis de realidade tambm. Se
pensarmos a interao de falas de um grupo, por exemplo, nesta dinmica,
percebemos que as associaes e os saltos em espiral, entre os diversos nveis de
realidade em que esto os sujeitos, em dado momento, produzem resultados que
podem ser temporrios, pois sofrero presso de novos/outros nveis de realidade, e
de novas configuraes de T. Esse processo, que continua infinitamente durante
toda a vida, acaba gerando movimentos que impactam as Teorias do
Conhecimento, fazendo com que fique impossvel a construo de uma teoria
completa, fechada sobre si mesma (NICOLESCU, 1999; LUPASCO, 1986).
O mundo natural, segundo Nicolescu (1999), vivencia um exerccio de
coerncia entre os trs nveis de realidade, instalada na autoconscincia que rege o
universo. Essa coerncia faz com que um fluxo de informaes se conecte de forma
conseqente entre um nvel e outro, em todo o nosso universo fsico. A ao da
Lgica do Terceiro Includo sobre os nveis de realidade prope uma estrutura
aberta, infinita, na qual tudo vai se transformando, adquirindo sentidos,
formalizando-se em aes e entendimentos.
Tais relaes so impossveis de serem rastreadas e, muito menos,
fluxogramadas, como gostariam os modelos de gesto tradicionais, porque, em
perodos de convergncia, onde a interao total, ocorrem, de modo invisvel,
saltos de desempenho.
Na LTI, os dizeres so as prprias aes. Tomando-se esse processo sob um
ponto de vista enunciativo, podemos perceber que a ateno dos sujeitos, em
prticas de linguagem, no fica apenas ancorada em palavras e coisas, mas se fixa,
tambm, numa ao intersubjetiva, responsvel pela verso pblica de mundo, que
se constri a cada momento da enunciao.
Nas empresas, em sistemas abertos de rede que detm fluxos de informao
centrados em pessoas, assim se estabelecem redes de comunicao auto-
organizadas. Seus participantes tm poder de deciso e sustentam sua ligao uns
com outros, e com o prprio trabalho, numa motivao baseada na realizao e no
81
relacionamento interpessoal, traduzida por cooperao, firmada como compromisso

com o grupo.
Redes de comunicao, baseadas na lgica LTI, no se parecem e no
possuem a mesma dinmica de movimentos dos grupos lineares que utilizam a
Lgica Clssica, onde um elemento exclui o outro, posicionando-se um versus o
outro. E so bastante instveis, porque pequenas alteraes nos dados de entrada
nas interaes, produzem grandes mudanas nos resultados.
3.2 A compreenso: mais do que um processo cognitivo abstrato
Em processos de interao nessa lgica (LTI), em que a passagem entre os

nveis de realidade se d de maneira intensa, profunda e quase definitiva, possvel
inferir que a compreenso no apenas um processo cognitivo abstrato, mas uma
produo interacional que se manifesta no encadeamento pelo qual o locutor
seguinte se apia sobre os dizeres do locutor anterior (MONDADA, 1997:61-75). O
sujeito, sua fala, seu silncio, o no-dito, assim como sua ampla e atenta escuta,
assumem importncia vital, garantidora da movimentao em espiral, com maior ou
menor intensidade de interao, sempre entre eus e sistemas, num contexto de eu-
tu-aqui-agora, dentro de um momento, muitas vezes, bastante fugaz.
Ao considerarmos o ato de enunciao, observando falas, podemos
apreender sentidos promovidos pelos locutores, observveis no enunciado,
construdos por relaes sinttico-semnticas que ali se estabelecem e se
transformam de acordo com a situao. Em funo de que esses sentidos so
construdos a partir de objetos do discurso que no preexistem, parece ser possvel
afirmar que h uma instabilidade constitutiva nas interaes verbais, a qual
transparece a partir de operaes cognitivas, produto de negociaes da
expressividade das realidades dos sujeitos envolvidos (MONDADA E DUBOIS,
2003:17).
Nesse sentido, numa reunio de trabalho, por exemplo, onde se busca
construir compreenso e crtica entre participantes, temos expectativa ilusria de
que as palavras colocadas de forma correta e transparente sero produtoras de
82
esclarecimentos, e que um discurso estruturado diante de uma estabilidade dos

objetos e da lngua garantir desempenho. Ao contrrio, percebemos uma natural
instabilidade de categorias cognitivas e lingsticas e sentidos polissmicos
construdos sobre o mesmo objeto, que so frutos da nossa natureza de criar
movimentos intersubjetivos, estruturantes do sujeito, fceis de observar quando
apuramos nossa escuta. No aparente caos dos deslocamentos entre nveis de
realidade, no tensionamento saudvel do exerccio dialgico, onde nem sempre as
palavras so os melhores sinais apreendidos, parece se encontrar a essncia da
intersubjetividade, traduzida na vontade de co-construir, coletivamente, um
referente, e evoluir.
A esse respeito, Morin (2008) argumenta que articulamos, neste movimento
de co-construo, trs elementos importantes e constituintes, num complexo
trinitrio: a psicosfera, como sendo a esfera dos crebros/espritos individuais,
fonte do imaginrio, do sonho e do pensamento que do realidade s
representaes, aos mitos e s crenas; a sociosfera, onde acontece a
concretizao de todo este imaginrio, mitos e crenas, por meio da linguagem, do
saber e de paradigmas como lgicas - que permeiam o ser e o atingem; e a
noosfera, os seres de esprito, condicionados pelo esprito-crebro e pela cultura,
que ao mesmo tempo os organiza, liberta e limita. Essa trindade est submetida a
uma dialgica ininterrupta e compe nveis de realidade, que implicam nveis de
percepes e possibilidades de verdades, que se encontram e se complementam,
justamente porque antagnicas. Para Morin, [...] A linguagem fez o homem que a
fez; assim como fez a cultura que a produziu (MORIN, 2005:132)
3.3 Em sntese
nesse contexto que, como sntese, trazemos o segundo conjunto dos fios e
cores que esto nos permitindo tecer/emoldurar, a cada grupo de conhecimentos
construdo, a tapearia que este trabalho de pesquisa.
83
Provisoriamente, chamaremos este conjunto de fios/cores de Outra lgica

para agir a partir da realidade apreendida.
H um circuito reflexivo constante entre palavras, pensamento e mundo, e

uma instabilidade constitutiva nas interaes verbais, que aparece quando
observamos operaes cognitivas nas falas de, no e sobre trabalho, produto de
negociaes entre diversos nveis de realidade.
Nesse contexto, a enunciao expressa a realidade daquele que enuncia, e,
por isso, a intersubjetividade, que tambm perpassa a noo de referncia (sentido)
84
acaba por ser a prpria realidade das trocas entre as realidades dos sujeitos. De
todos os movimentos das foras antagnicas que constituem as enunciaes
emergem possibilidades de devir, a partir de interaes em outros nveis de
realidade.
A compreenso no parece ser apenas um processo cognitivo abstrato, mas
uma produo interacional entre nveis de realidade, conforme explica a Lgica do
Terceiro Includo. A partir da realidade em que est imerso, o sujeito, sua fala, seu
silncio, o no-dito, sua escuta, produzem uma movimentao em espiral,
ininterrupta sob o ponto de vista dialgico, que faz emergir possibilidades de
novas/outras realidades a partir de relaes antagnicas que se complementam,
numa outra lgica para agir a partir da experincia apreendida.
85
4 PROCESSAMENTO E PRODUO DE SENTIDOS COMPREENDIDOS

COMO PROCESSOS SOCIOBIOLGICOS
Maffesoli (2007 e 2005), defendendo a elaborao de um conhecimento que

no desperdice a experincia quotidiana vivida neste nosso tempo, aponta a
importncia de se investigar formas na criao de um saber comum, que gere um
entendimento tambm comum, e produza conhecimento e compreenso a partir de
fatos sociais empricos que compem nossa experincia diria. Sob este ponto de
vista, aponta a Teoria da Gestalt, como uma teoria da forma, e a Biologia Moderna,
dentre outras teorias e cincias, como lugares onde se mantm o pressuposto
formista e no formal - para a compreenso do mundo real. Dar forma ao saber
comum poderia nos impedir de, num recorte, desprezar aspectos importantes do
mundo real, fundamentais para seu entendimento, reduzindo-o a algo que no lhe
fosse fiel, na quase v tentativa de compreendermos fenmenos/fatos pela via
cientfica tradicional.
Nesse sentido, Maffesoli (2007) cita o bioqumico Rupert Sheldrake,
pesquisador e terico que investiga o processamento de informaes pela via dos
Campos Morfogenticos (ou Mrficos). Sheldrake (1987), abandonando o
cartesianismo mecanicista ainda predominante como modelo de pensamento,
especialmente nas reas de Medicina e Biologia, vem formulando uma teoria para
demonstrar processamento de informaes por interaes/relaes/ressonncias,
formadoras de corpos/comportamentos/hbitos/culturas, dentro da hiptese da
Ressonncia de Campos Mrficos/Morfogenticos (SHELDRAKE, 1987).
A hiptese dos Campos Mrficos/Morfogenticos prope a existncia de
campos que orientam o modo de ser e de evoluir de todas as coisas do universo,
considerando que tudo est em constante movimento de evoluo, desde os corpos
de todos os seres vivos at as mudanas em hbitos comportamentais. A palavra
Morfo vem do grego morphe, que significa forma. Campos morfogenticos ou
mrficos so campos de forma, padres ou estruturas invisveis que geram uma
ordem, organizando tanto estruturas vivas como, tambm, molculas e cristais de
penicilina, por exemplo. Estes campos, portanto, levam informao, no energia,
atravs do espao e do tempo, entre seres da mesma espcie, sem nenhuma perda
86
de intensidade, e desde o momento em que so criados. No so campos fsicos, e

exercem sua influncia em sistemas que j apresentam algum tipo de organizao
que lhes inerente.
Estudos sobre a lgica do desenvolvimento dos seres vivos (morfognese)
so ainda uma discusso em aberto (SHELDRAKE, 1987 e 1997). O filsofo
Charles S. Pierce, segundo Sheldrake (1987), h mais de 100 anos j afirmava que
aceitar a teoria evolutiva, onde o universo considerado um organismo vivo em
constante movimento de vir-a-ser, aceitar que as leis da natureza vo se
estabelecendo de modo semelhante ao modo de funcionamento da formao dos
hbitos. A teoria do Big-Bang entende o universo como um ser que se auto-fecunda
e cresce, numa infindvel auto-gerao-degenerao (SHELDRAKE, 1997 e 1998),
como um super-embrio a evoluir no tempo, e no como uma super-mquina,
imaginada pelas teorias mecanicistas.
A viso morfolgica do mundo, mais antiga que a viso sistmica, j era
conhecida principalmente pelo pensamento de Goethe, segundo Molder, (1995),
que buscava, pela morfologia, ver em cada forma uma formao que se desenvolvia
de modo visvel e invisvel. Plato e Aristteles tambm se empreenderam em dois
grandes movimentos que se referem ao entendimento da morfognese (MOLDER,
1993): a procura de um modelo de arqutipos de morfologias que poderiam ser
conhecidas, e a ideia de haver um propsito imanente forma, uma entelquia38,
para se compreender a uniformidade dos corpos por aquilo que lhe seria comum e
semelhante em suas estruturas.
Em Aristteles (1969), o ser sempre ser substncia e, antes de ser, em ato,
ele ser em potncia. O ato vem do exerccio da substncia em atividade, vem,
portanto, da forma. Para o filsofo (ARISTTELES, 1969) a matria sempre
aspiraria forma, transformando-se ao mudar de forma, num processo de
movimento de atualizao, produto de uma causa final. O ser, portanto, seria
substncia que se compe de forma e matria. Nesse sentido, a essncia de uma
coisa pode ser apreendida atravs da observao de sua forma manifestada, assim
38
Do grego entelekheia, a alma enquanto natureza perfeita ou princpio do movimento, uma
atualizao da atividade, vinda da alma, para Aristteles (FERRATER-MORA, 2001:840). Para
Aristteles (REALE, 2005), o ato chamado de entelquia, que se refere realizao, perfeio que
se atua. Nesse sentido, a alma, como essncia e forma do corpo, ato e entelquia do corpo e as
formas das substncias sensveis so ato e entelquia (REALE, 2005:109)
87
como quando avaliamos o carter de um homem, que percebido quando olhamos

para o conjunto das suas aes e realizaes (MOLDER, 1993).
No incio do sculo XX, o conceito da evoluo pela forma para compreenso
da evoluo do mundo foi retomado por DArcy Thompson (DAWKINS, 2008), o qual
afirmava que as modificaes de formas em qualquer poro de matria, viva ou
no, poderia se dar em funo de um conjunto de foras internas e externas,
impressas sobre a matria enquanto sua conformao produzida.
Campos como estruturaes invisveis
Na dcada de 20 surge a ideia da existncia de campos modeladores de

formas nos organismos (SHELDRAKE, 1987), com a percepo da ao de campos
invisveis que continham a forma de vir-a-ser de animais e plantas, como se
fossem estruturas organizadoras permeando uma rea de influncia, um ambiente,
onde estavam aquelas espcies. Mais recentemente, esta viso organicista
relacionada ao pensamento morfolgico evoluiu para o conceito de campo
morfogentico. Para o bilogo Sheldrake (1987, 1997 e 2004), campos
morfogenticos se compem de regies invisveis de influncia dos seres da mesma
espcie, uns atuando sobre os outros, seus semelhantes, campos, estes, que
estariam dentro e em torno dos organismos, de uma forma organizada e
hierarquizada, com campos alinhados e includos dentro de campos. Considerando
esta hiptese de que sistemas auto-organizados, nos mais variados nveis de
complexidade, se estruturam por campos mrficos ou morfogenticos - Sheldrake
(1987) sugere que, numa linha de tempo, indivduos do passado podem influenciar
os campos mrficos dos indivduos atuais, segundo o princpio da ressonncia
mrfica: um modo de influncia de um semelhante sobre outro semelhante, pelo
espao e atravs do tempo, por meio da informao.
A esse respeito, Morin (2005) tambm traz da Biologia exemplos sobre a
computao do conhecimento entre seres vivos, incluindo-se a seres humanos
como sujeitos, no que ele chama de computao viva, destinada a operar
cognitivamente problemas do viver, que so, para o autor, os do sobreviver.
88
Segundo o autor (MORIN, 2005), parece mesmo que plantas vizinhas de uma
espcie computam, comunicando-se, mesmo sem ter crebro. Trazendo estudos
de Baldwin e Schultz39, Morin (2005) observa que a destruio de uma parte da
folhagem de um carvalho, por exemplo, determina, nesta rvore e em rvores
vizinhas da mesma espcie, um processamento de informaes que promovem a
sntese de substncias para reparar os danos produzidos, e inibir, eventualmente, o
desenvolvimento de insetos predadores, como se a rvore afetada tivesse
advertido suas congneres de que o seu mal poderia, eventualmente, as ameaar
(MORIN, 2005:56). Para Morin (2005) a computao viva uma computao de si,
a partir de si, em funo de si, para si e em si. , desta forma, uma computao vital
e a partir dela que ele prope que se conhea o conceito do que ser sujeito.
4.1 A ressonncia dos campos mrficos
Reinterpretando a noo de Inconsciente Coletivo40, as pesquisas de

Sheldrake (1995) evidenciam outras formas de olhar para a comunicao/interao
atravs do conceito dos campos mrficos e da ressonncia entre eles, os quais tem
ampla abrangncia no entendimento da realidade, no modo como as "coisas so" e
podem ser aplicados tanto s formas quanto aos comportamentos.
Para Sheldrake (1995 e 1997) pesquisas sobre a capacidade de regenerao
verificada em certos organismos vm dando maior credibilidade teoria da
ressonncia dos campos mrficos. Estudando a espcie vegetal, o autor
39
BALDWIN, I. T., e SCHULTZ, J.C. Rapid changes in tree leaf chemistry induced by damage:
evidence for communication between plants. Sciences, 221, 4607, 1983, p.277-279, citado por
MORIN, 2005, p.56.
40
Segundo Jung, o inconsciente coletivo um reservatrio de dados com imagens latentes
(arqutipos) que herdamos de nossos ancestrais (SILVEIRA, 2007). No lembramos das imagens
de forma consciente, mas herdamos uma predisposio para reagir ao mundo de forma
semelhante ao que nossos ancestrais realizavam. Nesse sentido, a teoria do Inconsciente Coletivo
afirma que o ser humano nasce com variadas predisposies que determinam formas de pensar,
compreender e agir. Tal armazenamento de informaes no vem de experincias pessoais,
porque este armazenamento no adquirido individualmente, mas herdado. O inconsciente
coletivo um conjunto de sentimentos, pensamentos e lembranas compartilhadas por toda a
humanidade .
89
(SHELDRAKE, 1997), explica que, ao se cortar pequenos galhos de uma rvore ou

arbusto para produo de mudas, sob certas condies de cuidado apropriado cada
ramo ir se desenvolver como uma nova rvore ou arbusto, e os originais
permanecero sendo os mesmos do incio dos cortes. H, ali, uma capacidade de
se regenerar, o que no acontece com mquinas, evidentemente, que no se
refazem sozinhas a partir de separao em partes. Do mesmo modo, se
quebrarmos um im em pedaos teremos muitos ims pequenos que continuaro a
conter um campo magntico igual ao im original (SHELDRAKE, 2003). E se
colocarmos uma folha de papel sobre um m e espalharmos, sobre ela, p de ferro,
os gros de ferro iro se distribuir ao longo de linhas geomtricas, porque o campo
magntico do m afetar toda a regio sua volta.
Embora no possamos perceber este campo de forma direta, pelos nossos
sentidos, detectamos sua presena pelo efeito que ele produz. dessa forma que,
de modo parecido, os campos mrficos se distribuem imperceptivelmente atravs do
espao-tempo, conectando, em forma de campo, todos os sistemas individuais a
eles associados (SHELDRAKE, 1997 e 2003).
Para Sheldrake (2004 e 1995), os campos mrficos no envolvem
transmisso de energia: entre eles (ou atravs deles) transitam informaes. Sua
intensidade no decai com a distncia, como ocorre com os campos gravitacionais e
eletromagnticos, justamente porque o que se transmite por meio deles
informao, e no energia. Numa analogia a estudos realizados com animais
(SHELDRAKE, 2003), a experincia evidenciou que o conhecimento adquirido por
um grupo de indivduos se junta a um patrimnio coletivo daqueles indivduos, o que
determina ou provoca um acrscimo de conscincia.
Embora ainda controvertida, a hiptese de ressonncia entre campos
mrficos vem sendo testada por experincias, e j existem muitas evidncias a seu
favor. Por exemplo, na indstria qumica, quando uma substncia qumica ou uma
nova droga sintetizada ou cristaliza-se pela primeira vez (SHELDRAKE, 1995) no
estar acontecendo ali nenhuma ressonncia mrfica vinda de outros cristais
daquele tipo. Assim, um novo campo mrfico passa a existir. Com o passar do
tempo e pela repetio de experincias em qualquer parte do mundo, este mesmo
composto vai se tornando cristalizvel com maior facilidade e velocidade, como se
uma memria cumulativa fosse sendo construda e potencializada a partir do
momento em que aquele padro vai se tornando cada vez mais habitual.
90
No campo da morfognese biolgica, a hiptese da ressonncia entre

campos mrficos afirma que quando organismos criam um caminho novo ou
inusitado de desenvolvimento, quanto maior for a freqncia com que isso acontea,
maior ser a probabilidade de que volte a acontecer novamente. Existe um vasto
nmero de registros arquivados (SHELDRAKE, 1995) de experimentos sobre, por
exemplo, a psicologia dos ratos. O monitoramento de seu processo de aprendizado,
num estudo que durou 50 anos e que iniciou em Harward e prosseguiu na Esccia e
na Austrlia, mostrou que a velocidade de aprendizado entre os ratos da mesma
espcie no s da mesma famlia aumentou em mais de 10 vezes no perodo,
submetidos todos a situaes idnticas e em lugares geograficamente distantes
(Ibidem, 1995).
Outro relato importante na comprovao da ressonncia mrfica descreve o
41
comportamento dos pequenos pssaros bluetits, que habitam a Gr-Bretanha . Nos
anos de 1950, a Inglaterra possua sua entrega de leite domiclio, em garrafas com
tampas de papelo. Num dado momento, nas portas das casas, os pssaros
comearam a romper as tampas das garrafas de leite para comer a nata que ali
ficava depositada. Muitos pssaros, inclusive, caiam acidentalmente na garrafa, que
tinha a boca larga, e se afogavam no lquido.
O fenmeno comeou imediatamente a se repetir em vrios lugares da
Inglaterra, distantes 50 ou 100 milhas entre si. Sempre que se observava uma nova
ocorrncia do caso em alguma comunidade, a prtica logo se disseminava entre os
pssaros da mesma espcie das vizinhanas, o que parecia ser apenas uma
conduta de imitao. Mas os pssaros bluetits no se deslocam alm de cinco
milhas porque so apegados ao seu habitat original e, ento, a disseminao de tal
comportamento num mbito territorial to extenso no poderia ter acontecido por
contato entre eles. Os hbitos dos pssaros foram mapeados e os cientistas
verificaram que eles haviam inventado aquele novo comportamento em, pelo
menos 50 lugares e nichos diferentes. Com o passar do tempo, foi percebido que o
hbito difundia-se cada vez mais rpido, abrangendo outros lugares como a
41
O caso dos pssaros bluetits relatado, tambm, por Arie de Geus, consultor estratgico da Schell,
em seu texto no livro A empresa viva, onde comparou semelhanas/diferenas entre equipes de
trabalho da Schell e estes pssaros, quanto velocidade de inovao, propagao social e
mobilidade. (GEUS, 1999). Maturana e Varela (2007) tambm se referem a esta experincia sob o
ponto de vista da Biologia Cultural, explicada, neste trabalho, mais adiante.
91
Escandinvia e a Holanda, onde o hbito de garrafas de leite com tampa de

papelo, entregues de porta em porta, tambm existia.
Outro aspecto interessante a respeito destes pssaros,foi que, entre 1939 e
1940, a entrega de leite a domiclio foi suspensa devido ocupao alem, s
voltando a distribuio em 1948. Como esta espcie de pssaros vive apenas dois
ou trs anos, no mximo, em 1948 no existiam mais bluetits que comiam nata nas
garrafas depositadas nas portas das casas. Mas assim que a entrega de leite voltou,
rapidamente reiniciou o ataque dos pssaros s tampas, e, surpreendentemente,
em lugares bem distantes entre si e, em dois anos, o hbito foi restabelecido entre
os pssaros, disseminando-se mais rapidamente ainda. Para Sheldrake (1995)
essa difuso de conhecimento entre a espcie de pssaros no pode ser explicada
por determinantes genticas, parecendo estar vinculada a um tipo de memria
coletiva alimentada por ressonncia mrfica. Esta forma de herdar comportamentos,
por ressonncia, seria o fator determinante na organizao da forma e dos modos
de comportamento (SHELDRAKE, 1987 e 1995).
Nesse sentido, possvel que cada espcie de ser vivo tenha/estabelea seu
prprio campo, contidos em outros campos, numa constante possibilidade de auto-
organizao/regenerao, num eterno vir-a-ser coletivo. A esse respeito concordam
Morin (1977 e 2005) e Maturana e Varela (2007). Sobre o processo de
aprendizagem, por exemplo, Sheldrake (1987 e 1995) considera que quando
alguma coisa aprendida por algum, muito provavelmente ela ser aprendida por
outro de modo mais fcil, esteja este algum onde estiver. Formas e padres de
comportamento esto, neste momento, sofrendo uma regulao por meio de uma
sintonia entre campos, com incontveis conexes invisveis de codificao, que
ultrapassam limites do organismo. Nessa configurao, o desenvolvimento da forma
resulta da interao entre o organismo e os campos mrficos com os quais ele e
est sintonizado.
A partir da hiptese da ressonncia mrfica somos, como organismos,

produtos de comportamentos aprendidos. Atuamos com formas desenvolvidas por
indivduos da nossa mesma espcie, colocados em ns como herana
orgnica/gentica, mas, tambm, como herana de caractersticas adquiridas pela
experincia, possivelmente transmitida por ressonncia mrfica.
92
Memria, mente e crebro
Estamos familiarizados com o conceito de que a Memria est dentro do

nosso crebro, que, em geral, acaba se configurando como sendo a nossa mente.
Sheldrake (1995 e 1998) sugere que o crebro possa ser comparado, em alguns de
seus aspectos, a um sistema de sintonia e memria e, nesse caso, a memria,
talvez, no esteja organicamente alojada dentro do crebro.
A esse respeito concorda o neurocirurgio Penfield (1983), sobre a existncia

de uma dimenso extra-fsica da mente, assim como o fsico Goswami (2008), que
d a este fenmeno o nome de Conscincia. Para Penfield (1983), o substrato
indispensvel da conscincia localiza-se fora do crtex cerebral e possui uma
energia diferente daquela encontrada nos potenciais neuronais que percorrem
caminhos no crebro. Explorando com eletrodos cada parte do crtex cerebral de
pessoas conscientes42, Penfield concluiu que a mente parece ser a responsvel
pelos fenmenos da conscincia e pelos arqutipos do inconsciente, e constatou,
depois de muitos anos de pesquisa, uma inexplicvel separao funcional entre
mente e corpo, que, na realidade, ao mesmo tempo, fazia com que uma fosse
completamente intil sem o outro (PENFIELD, 1983).
Ainda a respeito de memria, mente e crebro, os estudos de Pribram (1987)

mostram que o crebro capaz de guardar 10 bilhes de bits de informaes
atemporais e cruzadas. Nesse processo, de pensamento, cada coisa processada se
mostra totalmente correlacionada outra (WILBER, 2001, SHELDRAKE, 1997 e
PRIBRAM, 1987), como numa figura hologrfica, onde uma informao sobre
qualquer ponto de uma imagem original est distribuda por todo o holograma. No
42
Penfield (1983) relata experincias de memrias de seus pacientes trazidas por estimulao do
crtex cerebral, enquanto tratava epilepsia. Os pacientes, acordados, guiavam seu procedimento.
Nessas experincias, muitas vezes a riqueza de detalhes dos relatos dos pacientes no
pertenciam totalmente s suas histrias de vida, e, provavelmente, eram produtos de inconsciente
coletivo, segundo o autor. Em outro relato, assistindo um paciente de acidente automobilstico
grave, imvel no leito porque paralisado, a demonstrao de que estava consciente acontecia por
uma leve movimentao dos olhos, e pelo olhar que dirigia a sua esposa, seu comportamento pelo
olhar podia demonstrar a luta entre uma mente preservada, em algum lugar, como uma
conscincia, e um crebro que perdera temporariamente sua capacidade de controle motor sobre
todo o organismo.
93
trabalho de Pribram (1987), todas as partes do crebro so capazes de participar de

todas as formas de representao, como uma grande memria hologrfica. Prope
que a memria no armazenada como num computador, de modo sequencial,
mas em camadas, e os estgios de processamento so executados no domnio das
frequncias, nas junes dos neurnios e no dentro deles. Os impulsos nervosos
vm de dentro dos neurnios e servem para propagar os sinais/informaes ao
longo de grandes distncias. O funcionamento da mente, nesse sentido, como
sendo um grande processador de frequncia, pe em dvida a forma de
funcionamento dos nossos rgos sensoriais (WILBER, 2001) e o modo como
olhamos e produzimos sentido do mundo que est ao redor da nossa conscincia.
Ramachandran (2010), neurocientista da Universidade da Califrnia,

pesquisando a atividade cerebral com eletrodos, percebeu a ao de neurnios
espelho, que executam uma simulao da ao de outra pessoa em realidade
virtual. Percebeu que o crebro imita habilidades complexas que observa fora dele,
como se as tivesse vivenciando. Por exemplo, acionamos a mesma rea cerebral se
observamos algum tomando caf, ou se tomamos nosso prprio caf; ou seja, h
uma parte em ns que no distingue se o que estamos vendo a nossa realidade
ou a realidade fora de ns. Somos, assim, capazes de reconhecer o outro e a
experincia do outro, o que chamamos de empatia. A partir disso, o cientista afirma
que o sistema de neurnios espelho a base da empatia, da conscincia, da
representao de si mesmo, da aprendizagem e, portanto, da cultura e da
civilizao.
Recentemente (MACIEL, 2010) uma pesquisa que investigou a relao de

pais com seu primeiro filho, medindo hormnios presentes no sangue no momento
em que o pai interagia sozinho com o beb, observou que pais que fizeram grande
quantidade de toques nos filhos tinham um aumento de produo de oxitocina43 o
mesmo no acontecendo com pais que fizeram pouco carinho nos filhos. No grupo
de pais com alto teor de oxitocina, ocorreu um aumento da substncia tambm nos
bebs. O estudo evidenciou que pais que tm altos nveis de oxitocina tm uma
relao melhor com os filhos. Outros estudos com este hormnio no crebro vm
43
A oxitocina um hormnio produzido pelo hipotlamo que, entre outras funes, ajuda as pessoas a
ficarem juntas por muito tempo. Tambm um hormnio ligado ao que as pessoas sentem ao, por
exemplo, abraar um amigo de longa data.
94
demonstrando, tambm, sua relao com a empatia, a confiana e a generosidade,

como se sua produo acionasse uma alavanca de mudana na qumica cerebral.
Nicolelis (2010), neurocientista brasileiro que tambm desenvolve pesquisas

nessa linha, concorda com tais estudos e vai alm, evidenciando que o pensamento
uma onda eltrica que se espalha no crebro, criando um campo eltrico e
magntico. De acordo com Nicolelis (2010) a respeito da nossa capacidade de
simular a realidade, nosso crebro no tem, como se acreditava, funes alocadas
em determinados espaos, territorializados e, em cincia, j se verificou vivel a
interao e/ou processamento entre crebros humanos e mquinas pelo
pensamento, sendo possvel, hoje, compreender cientificamente e provocar que
algum pense em um lugar, e uma ao relacionada a este pensamento seja
desencadeada numa localidade distante.
4.2 A ressonncia em campos mrficos coletivos
Muitos filsofos abordam a questo da localizao da memria no crebro:

quando nos lembramos de algo, de acordo com especialistas da memria
(SHELDRAKE, 1997), acessamos mecanismos de recuperao. Considerando a
tica da ressonncia mrfica, podemos, como indivduos, sintonizar nossas
lembranas e nos sintonizarmos com as lembranas de outras pessoas, como as
inmeras experincias realizadas com ces e seus donos demonstram
(SHELDRAKE, 1997 e 2003). Essa hiptese admite a existncia de uma memria
coletiva, uma dimenso qual estamos sintonizados e que nos aporta um
desenvolvimento maior para nossas prprias experincias e para nossa memria
individual. O autor, em seus estudos, evidencia aspectos culturais e sociais dos
campos mrficos e da ressonncia mrfica, relacionados a uma conscincia,
atributo restrito experincia humana e a alguns animais onde existe certo grau de
saber de si mesmo (SHELDRAKE, 1997 e 2004).
De acordo com a hiptese de ressonncia coletiva, as sociedades esto
ligadas a campos mrficos especficos, prprios, que influenciam todos os seus
membros e os organiza por meio de estruturas, orientando tendncias culturais. J
conhecido da cincia o fato de que muitos campos energticos que existem na
95
natureza apresentam uma espcie de onipresena, caracterstica de estar, ao

mesmo tempo, dentro, fora e ao redor de um corpo, estendendo-se sem barreiras. O
campo gravitacional e os campos magnticos so exemplos da presena desta
caracterstica (SHELDRAKE ,1998).
A sociobiologia, uma biologia comportamental surgida em 1920, cujo
fundador o bilogo Edward Wilson44 trouxe estudos de comportamentos
observados entre colmias e cupins, por exemplo, que ilustram aspectos de alta
interao social entre indivduos, o que pode ser explicado via hiptese/teoria de
ressonncia mrfica.
Para Sheldrake (2003) a atuao pelo olhar possibilita a criao de campos
de percepo que se espalham ao nosso redor, e nos ligam ao objeto ao qual
estamos presos pela nossa ateno. Campos organizativos se formam com
atratores, que se situam em bacias de atrao, cuja funo atrair o objeto em
desenvolvimento para sua meta ou objetivos determinados para sua evoluo.
Esses campos de atratores explicam no s o desenvolvimento normal, mas
tambm a regenerao (Ibidem, 2003).
Campos mrficos sociais se auto-selecionam atravs da sobrevivncia de

padres bem sucedidos de organizao social, que se fortalecem pela repetio.
Nesse processo, os genes associados tambm se favorecem e vo se tornando
mais frequentes naquela populao. Quando membros de um grupo social se
afastam uns dos outros, permanece uma ligao pelo campo mrfico de seu grupo.
Segundo o autor (SHELDRAKE, 2003)
[...] Esse campo no se quebra, mas se dilata. Pode ser concebido, ou

melhor, imaginado como uma espcie de fio invisvel que continua ligando os
indivduos separados ao restante do grupo e pode funcionar como um canal
de comunicao entre eles. Qualquer mudana ocorrida em um dos
organismos ligados por um campo assim dilatado pode, atravs do mesmo
campo, afetar outro organismo ligado ao campo. [...] As mentes se ligam
umas s outras atravs dos campos sociais. Estendem-se para fora atravs
da ateno, ligando os organismos [...] Atravs dos campos de percepo, a
mente sai do corpo e toca nos objetos para os quais dirigimos nosso olhar.
44
Edward Wilson reconhecido mundialmente por seus estudos sobre insetos, especialmente
formigas, auxiliando o entendimento dos conceitos ecolgicos e genticos da evoluo dos animais
e do homem. Em seus estudos discute a relao da sociobiologia com certas reaes do
comportamento humano como agresso, sexualidade e tica. Acredita que a maior parte do
comportamento humano conseqncia da ao do meio ambiente e que apenas uma dcima
parte seja geneticamente induzida (WILSON, 1981)
96
Assim, de se esperar que o ser humano seja capaz de afetar as coisas por
simplesmente olh-las. Esse aspecto [...] tem muitas implicaes para a
nossa compreenso da natureza humana e da natureza animal
(SHELDRAKE, 2003:138-139).
Nesse sentido, estaramos, todo o nosso tempo, imersos em campos

mrficos, de famlia, de nacionalidade, de localidade, de trabalho, de ideologia. Para
o autor (Ibidem, 2003), inerente nossa existncia o fato de estarmos
completamente inseridos/contidos/mergulhados nestes campos, como no ar que
respiramos, e to naturalmente que, em geral, no nos damos conta da presena
deles.
Para alguns cientistas sociais parece mesmo existir algo indefinido entre
membros de uma coletividade, que os mantm juntos. Lippmann (2005) nos chama
a ateno sobre como construmos nosso desenvolvimento e de que forma
construmos nossas opinies. Para o autor, ideias vagas, vindas no se sabe de
onde, seguidamente despertam nossas emoes, e alteram nossas opinies,
acionando gatilhos de uma srie de imagens mentais. E nossa sensibilidade, como
indivduos, frente a estas imagens/signos, tem uma gama to varivel de
intensidade que o tratamento comum e homogneo de entendimentos possveis se
torna um trabalho rduo para quem conduz a produo de um sentido coletivo,
como num grande esforo para alterar um campo j estabelecido.
Segundo o autor (LIPPMANN, 2005), os smbolos que escolhemos nos
parecem, muitas vezes, agradveis e importantes porque os introduzimos em
nossas mentes pelas mos de pessoas que consideramos agradveis e
importantes. Por esse motivo recorremos, constantemente, a opinies de amigos,
pais, professores, porque certo que confiamos em determinados indivduos que se
constituem nossos vnculos com tudo aquilo que nos desconhecido (LIPPMANN,
2005).
Hume (1981), a esse respeito, produziu o entendimento de que os
sentimentos dos indivduos em geral tm pouca influncia sobre nossa opinio
quando estes indivduos no possuem relao (ressonncia?) conosco.
necessria uma proximidade entre as pessoas para que os sentimentos a respeito
de coisas possam ser comunicados em toda a sua integridade. Nesta mesma
direo, Hume (1981) j havia, anteriormente a Lippmann, categorizado as
97
percepes da mente em duas classes, distintas entre si por seus variados graus de
fora: (i) pensamentos e ideias, menos fortes e pouco vivazes; e (ii) impresses,
percepes mais intensas que elaboramos ao ouvir, ver, sentir, amar, odiar, desejar,
querer. Deste material deriva toda a produo do pensamento (Ibidem, 1981).
Assim, todos os objetos que permeiam a razo ou a investigao humana sero
decorrentes das relaes de ideias e das questes de fato, que recebemos de
alguma maneira. Um homem, neste contexto, desprovido da experincia, no
poderia ter opinio ou raciocnio sobre qualquer questo de fato, e no teria
segurana a respeito do que no estivesse muito presente em sua memria ou em
seus sentidos, pelo costume ou pelo hbito (HUME, 1973).
Hume (Ibidem, 1973) coloca a natureza da crena, ancorada em algum modo
de sentir, que independe da vontade e no pode ser manipulado. A crena ,
portanto, despertada, como outros sentimentos, numa situao particular
(ressonncia mrfica?), sempre que um objeto vem memria ou aos sentidos, pela
fora do hbito. Nesse movimento, em Hume (1973), toda a ideia copiada de uma
impresso, ou de uma sensao precedente.
Durkheim (2007), concebendo as sociedades complexas como grandes
organismos vivos, com rgos diferentes entre si, chamou ateno para algo
indefinido, no aspecto social, que ele nomeou como conscincia coletiva. Essa
conscincia constitui o conjunto de crenas e sentimentos comuns mdia dos
membros de uma mesma sociedade, e tem o papel de sustentar e dar equilbrio
quele corpo social, permitindo que ele continue a existir. A conscincia coletiva
habita as mentes individuais e serve para orientar uma conduta, estando, para o
autor (DURKHEIN, 2007), acima dos indivduos e fora deles.
Freud (1976), na mesma direo, e a respeito de uma mente grupal, afirma
que um indivduo, num grupo, pelo fato de apenas pertencer a este grupo, sofre
influncias importantes, capazes de alterar completamente seu comportamento.
Cada indivduo uma parte componente de numerosos grupos, acha-se ligado por
vnculos de identificao em muitos sentidos, partilha de numerosas mentes grupais,
e construiu seu ideal de Ego segundo modelos muito variados. Em grupo, estamos
sujeitos, atravs de influncias que ali acontecem, a uma forte alterao em nossa
atividade mental, que gera uma ao de contgio coletivo. No h dvida que h
algo em ns que, quando nos damos conta de sinais de emoo em algum mais,
tende a fazer-nos cair na mesma emoo (FREUD, 1976:114).
98
Ainda para o autor (FREUD,1976), o esprito coletivo evolui e desencadeia

processos mentais semelhantes ao que acontece em espritos individuais. Se cada
gerao tivesse que adquirir sua prpria atitude diante da vida, de novo, a cada vez,
no haveria possibilidade de progresso e de desenvolvimento. Nesse sentido,
coloca que a tradio e a comunicao no seriam suficientes para explicar o
processo de evoluo do desenvolvimento (FREUD, 1976)
Nesse sentido, parece que tradies, costumes, padres de conduta e
comportamentos podem criar campos e, nesse sentido, acabam por manter
sociedades dentro de certa forma, em uma determinada organizao, com uma
relativa autonomia, que caminha de gerao em gerao, em ciclos entre o nascer e
o morrer.
Nesse contexto, os prprios rituais, to comuns e to difundidos em vrios
campos humanos, seriam decorrentes, para Sheldrake (2003), de um sistema de
conexes vindas por ressonncias. Assim tambm podem ser compreendidas as
noes de escolas de pensamentos e escolas de arte, onde grupos de pessoas
expressam uma forma de pensamento ou um padro comum de ao, como que
refletindo algo pr-organizado, comunicado via ressonncia.
[...] Os campos mrficos dos grupos sociais colaboram para a coordenao

dos movimentos e atividades dos animais individuais, quer sejam cupins ao
construir seu ninho, peixes ao nadar em cardumes, pssaros ao voar em
bando, manada de herbvoros ao fugir de um perigo, lobos em expedies de
caa, seres humanos em multido, times de futebol ou grupos familiares. Os
campos sociais ligam entre si todos os membros do grupo, e permitem que
entre eles se estabeleam formas de comunicao superiores s dos
sentidos comuns (SHELDRAKE, 2003:137).
A dimenso cognitiva parece permear todas as coisas da natureza e

inerente qualquer tipo de organizao, dos organismos unicelulares aos humanos,
passando pelos vegetais (MORIN, 2005). Esta dimenso cognitiva, capaz de gerar
desenvolvimento e evoluo em grupos de qualquer espcie na natureza, incluindo-
se, a, os grupos empresariais alvo de estudos deste trabalho se d, muito e,
principalmente, pela multiplicidade e complexidade das intercomunicaes/
intercomputaes que fazem parte da natureza da vida, em seu mais amplo sentido.
Para Morin (2005) [...] o conhecimento , digamos, esparso, espalhado, mltiplo na
natureza, mesmo onde no h nem receptores sensoriais, nem sistemas nervosos,
99
nem aparelho cognitivo. O conhecimento est includo, infuso em toda vida.

(MORIN, 2005:56-57).
4.3 A transmisso de memes: unidades de informao para produzir

sentidos
O modo como conhecimentos perpassam grupos ou sociedades, e costumes

e tradies se mantm entre geraes no parece se dar pela gentica, segundo
Sheldrake (2004).
Dawkins (1989), discorrendo sobre a evoluo de costumes, tradies e
paradigmas, prope o conceito de memes, como sendo unidades de herana
cultural (DAWKINS, 1989:290). Assim como genes so unidades de herana
gentica e se propagam saltando de corpo para corpo atravs de processos de
reproduo, para o autor os memes so unidades de informao que vo garantindo
a herana cultural, saltando de crebro para crebro atravs de um processo que,
num sentido mais amplo, pode-se chamar de imitao (DAWKINS, 1989:291).
Dawkins (1989) comparou os memes a vrus que infectam hospedeiros e ali
se desenvolvem, viajando longitudinalmente em descendncia, atravs das
geraes, no tempo e no espao, e de modo horizontalizado, como vrus em
epidemias. Considerou-os como estruturas vivas que se realizam fisicamente, e
evidenciou que grupos de memes se ajudam mutuamente e se agrupam, tanto
quanto os genes o fazem. Para Dawkin (1989), cada vez que um meme surge, surge
um novo replicador, que tender a tomar espao e ir iniciar um novo tipo de
evoluo e/ou mudana.
Praticamente qualquer entidade cultural pode ser vista como um meme:
religies, linguagens, moda, canes, tcnicas, teorias cientficas, conceitos,
convenes, tradies, paradigmas, ou qualquer outra construo terica real ou
imaginria. Nesse sentido (BLACKMORE, 1999), afirma que as ideias, como
cadeias de DNA, codificam instrues e constroem e mantm vivos organismos e
organizaes, cognitivamente, por um processo anlogo ao da evoluo biolgica.
Por processos combinados entre memes surgem variaes, e assim caminha e se
100
reconstri, por auto-gerao, a evoluo da cultura. Um meme uma unidade

bsica da cultura, do mesmo modo como um gene para a vida (DAWKINS,1989;
BLACKMORE, 1999).
De acordo com Blackmore (1999), para que um meme possa ser replicado de
modo exitoso, precisa passar por algumas fases: (i) ser assimilado por um individuo,
o que implica compreenso e aceitao daquela determinada mensagem ou sinal;
(ii) ser retido na memria individual; (iii) ser expressado a partir desta memria, por
uma linguagem, comportamento ou conduta, ou em outra forma na qual possa ser
percebido pelos outros; (iv) ser transmitido a outros indivduos, onde reinicia sua
replicao. Em cada etapa pode acontecer certa seleo, o que amplia ou encerra
as possibilidades do meme continuar existindo.
A perspectiva memtica prope um fundamento para a investigao da
dinmica de conceitos e artefatos no campo social, e busca compreender a trama
onde so gerados, organizados, armazenados, recuperados e expressados tais
conceitos no mbito individual ( BLACKMORE, 1999).
4.4 A interao por acoplamentos estruturais
Para Maturana e Varela (2007), criadores das teorias da Biologia da

Cognio, compreender a nossa humanidade, coletivamente, entender que entre
o observador (ns) e o observado (mundo) no existe qualquer forma de separao,
mas uma simples cooperao, auto-regenerativa, singular, e circular (MATURANA e
VARELA, 2007). Nesse sentido, vida um processo contnuo de conhecimento.
Segundo os autores, o conhecimento um fenmeno baseado em
representaes que fazemos do mundo (MATURANA e VARELA, 2007:08). Assim,
[...] se a vida um processo de conhecimento, os seres vivos constroem esse
conhecimento no a partir de uma atitude passiva e sim pela interao(MATURANA
e VARELA, 2007:12).
Os seres vivos so autnomos, no sentido de serem autoprodutores
capazes de produzirem seus prprios componentes ao interagir com o meio: vivem
no conhecimento e conhecem quando vivem: Todo fazer um conhecer e todo
101
conhecer um fazer [...]. Tudo o que dito dito por algum (MATURANA e
VARELA, 2007:31).
O fenmeno do conhecimento e o que dele decorre so produtos da nossa
experincia cognitiva, que, por sua vez, provm da nossa estrutura biolgica
individual. Somos solitrios no primeiro ato de conhecer, e quando criamos, no
mundo, o fazemos pelo fenmeno da autopoiese (autoproduo). Somos, portanto,
como seres vivos, sistemas que se autoproduzem ininterruptamente. Em funo
desta nossa estrutura e de nossa organizao, torna-se impossvel vivermos uma
interao do tipo instrutiva. Nesse contexto, torna-se impossvel que algo ou algum,
unilateralmente, possa determinar o que acontecer dentro do organismo de outro
ser vivo, sendo possveis, apenas, relaes que possibilitem um encaixe, um
45
acoplamento estrutural , que nos modifica e modifica o meio, incluindo o meio
social. Esta estrutura, porm, no esttica (MATURANA e VARELA, 2007): vamos
mudando ao longo da vida pelas interaes que temos, conseqncia das relaes
com outros seres vivos e com o meio ambiente.
Nesse sentido, somos autopoiticos porque estamos sempre nos
recompondo, sendo, a um s tempo, produtores e produto de ns mesmos. A
ontogenia como sendo a histria das modificaes estruturais pelas quais passou
um ser no cessa enquanto este ser existir. Pelo acoplamento estrutural somos
provocados e provocamos mudanas numa relao circular, e assim vamos
interferindo no mundo.
Dentre inmeros casos j estudados de permanncia de comportamento
aprendido entre geraes foi registrado um estudo importante efetivado numa
reserva de macacos habitantes em um arquiplogo do Japo (MATURANA e
VARELA,2007; SHELDRAKE, 2004). Pesquisadores colocaram batatas e trigo na praia,
para que os macacos fossem at a beira da praia e pudessem ser vistos e
estudados. Assim, aos poucos, foram se familiarizando com o mar, saindo da selva
ali perto, e mudando seu comportamento. Uma destas modificaes ocorreu quando
uma das fmeas chamada Imo e considerada muito inteligente pelos
pesquisadores descobriu que podia comer batatas sem areia, lavando-as na gua
45
Acoplamento aqui pode ser entendido como uma ligao, uma conexo ou uma interao entre dois
sistemas, mediante o qu se transferem energia/conhecimento de um para outro. Nessas
interaes, o meio apenas desencadeia as modificaes estruturais das unidades autopoiticas, no
as determina e nem as informa. A isso resulta uma histria de mudanas estruturais mtuas e
concordantes, at que a unidade e o meio se desintegrem (MATURANA e VARELA, 2007:87).
102
do mar. Em questo de dias, outros macacos em especial os mais jovens

tambm lavavam suas batatas, imitando-a. Em poucos meses esse comportamento
novo j estava estendido a todas as colnias adjacentes no arquiplago. Imo, mais
tarde, criou outra conduta: pegava o trigo que estava misturado com a areia e que
era, por isso, difcil de comer mergulhava-o no mar, aguardava que a areia casse
no fundo e o recolhia, limpo, para a superfcie, para com-lo. Igualmente essa
conduta se expandiu imediatamente, registrando-se que os mais velhos eram
sempre os mais lentos a aderir ao novo comportamento. Nesse sentido, pela
dinmica comunicativa daquele meio social, novas condutas culturais se instalaram,
ultrapassando a histria particular de cada indivduo (MATURANA e VARELA,2007)
A linguagem: acoplamentos lingusticos que imprimem evoluo
O surgimento da linguagem imprimiu uma enorme evoluo nos seres

humanos, e revolucionou suas relaes sociais em todos os nveis, expandindo os
limites do seu sistema nervoso e, por conseqncia, seus crebros. Ao transpor
estes limites, traduzido em acoplamentos estruturais lingsticos e, portanto, sociais,
(MATURANA e VARELA,2007) emergiram a mente e a conscincia do homem.
Conforme os autores,
Por sermos humanos, somos inseparveis da trama de acoplamentos

estruturais tecida por nossa permanente trofolaxe46 lingstica. A
linguagem no foi inventada por um indivduo sozinho na apreenso de
um mundo externo. Portanto, ela no pode ser usada como ferramenta
para a revelao desse mundo. Ao contrrio, dentro da prpria
linguagem que o ato de conhecer, na coordenao comportamental que
a linguagem, faz surgir um mundo. [...] Percebemo-nos num mtuo
acoplamento lingstico, no porque a linguagem nos permita dizer o
que somos, mas porque somos na linguagem, num contnuo ser nos
46
Para Maturana e Varela (2007), o acoplamento entre insetos sociais ocorre por intercmbio de
substncias qumicas, onde h um fluxo contnuo de troca de secrees entre membros de uma
colnia. Podemos ver isso observando formigas em fila, que trocam contedos gstricos cada vez
que se encontram. A isso os autores chamam de trofolaxe: a distribuo, entre a populao, de certa
quantidade de hormnios que especificam e diferenciam papis. Uma abelha rainha, por exemplo, s
rainha porque alimentada para isso, e no por hereditariedade. Se a retirarmos de seu lugar, o
desequilbrio de sua falta far surgir outras larvas que se tornaro rainhas. Entre ns, humanos, a
trofolaxe social a linguagem, num mundo aberto a interaes lingsticas constantes.
103
mundos lingsticos e semnticos que geramos com os outros.

(MATURANA e VARELA,2007:257)
Sob este ponto de vista, todo o ato humano ocorre na linguagem que produz
o mundo, que nos auto produz, e que se cria com os outros na convivncia. Para os
autores, a linguagem permeia, de maneira absoluta, toda a nossa histria de
evoluo a ontogenia - como indivduos, desde o nosso modo de andar e a nossa
postura, at a forma de fazermos poltica.
Nesse contexto, embora estejamos habituados a considerar a linguagem
como um sistema de comunicao simblica, na qual entidades abstratas (smbolos)
nos permitem certo movimento, na verdade a linguagem nos envolve como um
fenmeno biolgico, que inicia quando nascemos, e segue pelos incontveis
contatos/interaes/acoplamentos que vo conduzindo nossa histria evolutiva.
um operar recorrente, feito por coordenaes consensuais de conduta
(MATURANA, 2009:58).
Nesse sentido, palavras no so representantes abstratos de nossa realidade
independente e por isso no so incuas. As palavras que dizemos e o modo como
o fazemos revelam nossa forma de pensar e projetam como ser o curso do nosso
fazer. Logo, o contedo de uma conversa numa comunidade jamais ser incuo
para aquele grupo, porque ir arrastar seus fazeres numa determinada direo.
Por consequncia, somos como somos em congruncia com nosso meio e
nosso meio como em congruncia conosco (MATURANA, 2009:63). Qualquer
que seja nossa dinmica e nosso meio, assim o seremos. Quando dois
seres/organismos trocam interaes recorrentes (Figura 13) acontece uma
sequncia de mudanas estruturais: o meio de A inclui B e C; o meio de B inclui A e
C, e o C inclui A e B, conforme o desenho..
FIGURA 13
A mudana estrutural pela dinmica de interaes recorrentes (convivncia)
104
B
A B
A
C C
Fonte: Adaptado pela autora conforme Maturana (2009)
Para Maturana (2009), nada do que pensamos ou fazemos trivial ou

irrelevante, porque qualquer que seja nosso pensamento ou ao, isso nos afetar,
individual ou socialmente, porque ter consequncias no domnio das mudanas
estruturais a que pertencemos, porque estamos ligados numa mesma histria: a de
nossa cultura.
Emoes e interaes: no humano, o amor.
Para acontecerem interaes recorrentes, necessrio haver uma emoo

que organize e estabelea condutas, que tambm vo resultar em interaes
recorrentes (MATURANA, 2009; MATURANA e VARELA, 2007). Nesse sentido, a
rejeio e o amor se constituem duas emoes pr-verbais que possibilitam as
mudanas estruturais: a rejeio determina espaos onde as condutas negam o
outro na convivncia, e o amor organiza espaos onde emergem condutas de
aceitao e legitimao deste outro. Ambos no se opem, porque a ausncia de
amor no gera a rejeio; ambos tm como seu oposto a indiferena. Mas, por outra
via, eles provocam conseqncias opostas quanto ao mbito de convivncia, porque
a rejeio culmina em separao, e o amor amplia espaos e gera linguagens, que
105
abrem mais espaos de interaes com o outro, sem exigncias, pela aceitao
deste outro como legtimo.
Para Maturana (2009),
O amor no um fenmeno biolgico eventual nem especial, um

fenmeno biolgico cotidiano. Mais do que isso, o amor um
fenmeno biolgico to bsico e quotidiano no humano, que
frequentemente o negamos culturalmente criando limites na
legitimidade da convivncia, em funo de outras emoes
(MATURANA, 2009:67).
De acordo com relato do autor, conversar exercitar o amor e a aceitao do

outro. Durante a Primeira Guerra Mundial, por exemplo, com as trincheiras, os
alemes conversavam com os ingleses ou com os franceses, e acabavam
minimizando a guerra. Foi preciso proibir o encontro dos inimigos quando estavam
em ambientes fora do campo de luta, porque a natural biologia humana, de
mamferos, tinha dificuldade de sempre substituir o amor por indiferena e, em
seguida, por rejeio e dio, que possibilitasse a destruio do inimigo
(MATURANA, 2009).
Estamos habituados a inventar discursos racionais que deixam o amor para
segundo plano, desvalorizando emoes em funo de supervalorizarmos a razo,
salientando, para ns mesmos, que isso a razo o que nos distingue dos
outros animais.Para Maturana (2009:92) se queremos entender as aes humanas
[...] temos que observar a emoo que a possibilita. [...] Discursos racionais, por
mais impecveis e perfeitos que sejam, so completamente ineficazes para
convencer o outro, se o que fala e o que escuta o fazem a partir de diferentes
emoes.
Na medida em que a diversidade de emoes ir determinar aes distintas,
podemos inferir que, em igual medida, haver diversos tipos de relaes, porque as
relaes estaro relacionadas s emoes que as iro sustentar. Nesse sentido,
tudo o que considerarmos relaes sociais sero relaes que, em princpio, so
constitudas pela aceitao do outro na convivncia porque sociais - , baseadas,
portanto, em sentimentos de amor. Mas, para Maturana (2009), nem todas as
relaes so relaes sociais. As relaes de trabalho, por exemplo, no so
fundadas na aceitao da legitimao do outro como um outro, As conversas de
trabalho no so fundadas na confiana e no respeito, mas no compromisso de
106
cumprir uma tarefa ou executar um trabalho. O mesmo se d nas relaes

hierrquicas, fundadas na supervalorizao ou na desvalorizao daqueles que
constituem ou no o poder o que, para Maturana (2009) no se configuram,
tambm, como relaes sociais.
Assim, no somos o tempo todo sociais, apenas naquelas relaes nas quais
atuamos numa dinmica de aceitao mtua. Nossas conversas trazem estas
estruturaes, embora, segundo Maturana (2009), na biologia humana o social
extremamente fundamental e aparece o tempo todo e por toda parte.
4.5 Em sntese
Com a hiptese dos campos de ressonncia mrfica, do contgio por memes

e da interao humana por acoplamentos lingsticos e estruturais, avanamos na
compreenso de que os aspectos da existncia subjetiva ser, fazer, conhecer no
domnio da vida, trazidos por Morin (2005), podem se apresentar indistintamente, e
ao mesmo tempo, num circuito completamente retroativo, onde ao e
conhecimento criam a evoluo constante. Segundo Morin, [...] A vida s vivel e
possvel de ser vivida com conhecimento. Nascer conhecer (MORIN, 2005:58).
Nesse sentido, com o propsito de construir sntese via metalinguagem,
trazemos o terceiro conjunto dos fios e cores que, tecidos aos anteriores, vem
compondo nossa tapearia.
A este conjunto de fios/cores chamaremos, de modo provisrio, de A
dimenso cognitiva coletiva pela ressonncia.
107
reas invisveis de influncia entre seres da mesma espcie, uns atuando

sobre os outros, dentro e em torno dos organismos, de modo organizado e
hierarquizado, podem criar novos comportamentos-forma, produtos de ressonncia
em dado ambiente, que resultam de interaes e afetam os envolvidos. A tica da
ressonncia mrfica modifica a compreenso sobre o modo como produzimos
sentidos. Podemos estar ligados, bem mais do que imaginvamos, a lembranas e
aes passadas, e pela ateno/inteno sofremos influncias aos campos aos
quais estamos sintonizados. Nessa hiptese, como grupos, podemos nos conectar a
108
dimenses que aportam um desenvolvimento maior para nossas prprias

experincias e para nossa memria individual.
O modo como conhecimentos perpassam grupos ou sociedades, tambm
parecem ocorrer por memes, unidades de informao que se propagam saltando de
mente para mente. Estruturas vivas que se realizam fisicamente, memes podem ser
compreendidos como sendo vrus, deslocando-se em descendncia, entre
geraes, ou de modo horizontalizado, como em epidemias. Cada vez que um
meme surge, surge um novo replicador, que tender a tomar espao e ir iniciar um
novo tipo de evoluo e/ou mudana em qualquer entidade cultural, real ou
imaginria, como religio, moda, canes, teorias cientficas, conceitos,
convenes, paradigmas. Como indivduos, somos autoprodutores: produzimos o
que nos produz, pela nossa experincia cognitiva/estrutura biolgica individual. A
linguagem nos fez evoluir e alterou nossas relaes sociais, expandindo nossos
limites para vir a ser, por acoplamentos estruturais lingsticos, regulados por
emoes. Nesse sentido, a rejeio e o amor se constituem em duas emoes pr-
verbais que regulam a conduta e a ao humana, em espaos de relaes sociais.
Compreender e aceitar tais hipteses tericas, como a ressonncia mrfica,
acreditar que estamos sob influncia de infinitas possibilidades para produzir
sentidos, criar aes e evoluir dentro de nossa condio de humanos.
109
5 A INVESTIGAO APRECIATIVA NESSE CONTEXTO
47
Assim como na natureza, tambm no meio ambiente de trabalho a
dimenso cognitiva, desenvolvida via interaes mais ou menos complexas, permeia
campos intersubjetivos. Nesse sentido, lderes organizacionais comeam a
considerar seus pblicos internos to importantes quanto todos os outros que
compem as redes de pblicos externos da empresa, construindo mensagens
estratgicas, adaptveis e transparentes (PUTNAM, 2008), em busca de uma certa
sinergia de construo de sentidos coletivos.
Discursos internos so prximos e, ao mesmo tempo, distantes da alta
administrao, e muitas lacunas que acabam por existir entre o discurso e a prtica
organizacional podem no ser percebidas, o que constroi incertezas e
ambiguidades. Se as lacunas existem, segundo Putnam (2008) os membros
internos podem buscar comunicar-se a respeito destas lacunas, ou trabalhar para
investigar e descobrir informaes a respeito da organizao. Nesse sentido, o
pblico organizacional interno gerencia movimentos entre opostos necessrios,
como mudana e estabilidade, emoo e razo, e controle e resistncia (PUTNAM,
2008:226).
A esse respeito, Enriquez (2007) salienta a importncia da cultura
organizacional, construda por meio de certa dinmica que inerente a qualquer
empresa, cultura, esta, apontada e considerada, hoje, como um dos principais
elementos para o desenvolvimento das naes e dos indivduos (ENRIQUEZ, 2007).
Para o autor (ENRIQUEZ, 2007) a legitimidade das estruturas de gesto, que
imprimem certo carter s aes empreendidas, acaba por facilitar ou no a
definio e a realizao dos objetivos de trabalho.
Se os conceitos que estruturam o trabalho, hoje, ultrapassam todas as teorias
que regulavam a atividade como tarefa, trazendo necessidades novas para
47
Com o desenvolvimento dos estudos ambientais, criou-se o conceito de meio ambiente, que,
inicialmente se relacionava apenas s condies naturais. Com a Agenda 21, o fator humano,
como a pobreza e o urbanismo, dentre outros, passou a integrar o conceito. Posteriormente, com
base na Constituio Federal, passou-se a entender tambm que o meio ambiente divide-se em
fsico ou natural, cultural, artificial e do trabalho. Meio ambiente do trabalho o conjunto de
condies existentes no local de trabalho relativas qualidade de vida do trabalhador (MINARDI,
2010).
110
efetivao da atividade que agora tratada como um evento; se a gesto deste

modelo requer considerao pela Linguagem e pela Comunicao, privilegiando
aspectos como alta interao e expresso criativa como requisitos essenciais ao
sucesso da permanncia do trabalho; se o uso de si, como uma entrega da
competncia, promove dramticas que exigem dos lderes/gestores/
empreendedores outras posturas capazes de trazer envolvimento e
comprometimento; se o sujeito, a cada ato de fala, j est realizando atos de
trabalho, e se estrutura, inclusive biologicamente, nesta sua prpria dinmica
intersubjetiva; se esta dinmica influencia espcies semelhantes, por meio de
modulaes num campo de processamento de informaes onipresente, modelador
de uma forma que produz os sujeitos e a cultura no mundo do trabalho - que
tambm o universo das coisas da natureza interferindo no modo como
grupos/espcies evoluem, talvez precisemos de outras/novas formas de atuar no
complexo ambiente organizacional, que possibilitem a promoo de evoluo e
mudana com rapidez, maior leveza e considerando a afetividade e as emoes.
nesse contexto que trazemos para este trabalho a Investigao Apreciativa
(Appreciative Inquiry), como um fluxo de constante busca colaborativa de produo
de sentidos coletivos, para evoluo, centrada num ncleo positivo da organizao
(COOPERRIDER, 2003; VARONA, 2006), ou seja, em suas competncias
essenciais, talentos e habilidades, evidenciando as suas melhores prticas
realizadas.
Com a Investigao Apreciativa (IA), temos como objetivo compreender mais
profundamente o quanto esta filosofia de gesto, aplicada a um contexto de forma
tica, cuidadosa e com intenes genunas, privilegiando interaes coletivas e
produo de sentidos na ao de trabalho, diferenciando-se de modos de gesto
tradicional, pode favorecer a emergncia e formao de campos de ressonncia
mrfica, produzindo acoplamentos estruturais importantes.
5.1 Uma outra forma de se comunicar
A respeito de se privilegiar interaes coletivas na busca de sentidos,

conhecimento e ao no trabalho, Enriquez (2007) afirma que os tipos de estrutura
de gesto organizacional que mais se adaptam s constantes mudanas exigidas
pelo mundo contemporneo so aquelas que contribuem, consideravelmente, para
111
o dinamismo do ambiente. Uma organizao no pode ser [...] apenas um ambiente

operacional tcnico e humano, ou um ambiente social, mas tambm um sistema
cultural, simblico e imaginrio (ENRIQUEZ, 2007:149). O autor aponta o modo de
48
gesto cooperativa-dinmica como facilitadora de inter-relaes, com um lder
trabalhando prximo ao seu grupo, cotidianamente. Nesse modo de gesto, o lder
trava, com seu grupo, relaes humanas as mais autnticas possveis [...] As
relaes que estabelece e tende a desenvolver com seus colaboradores so
baseadas na lealdade e confiana (ENRIQUEZ, 2007:149). Nesse modelo de
gesto, o lder assume para si todas as responsabilidades, defende seus homens
quando lhe so imputados erros, reconhece que tenham buscado fazer o melhor,
ocupa-se do aperfeioamento de todos e busca elevar o potencial de possibilidades
individuais. Tenta fazer com que a organizao seja uma grande comunidade,
questionando e praticando, via interaes, o autoconhecimento (ENRIQUEZ, 2007).
possvel que aes constitudas por uma abordagem propositiva para ver
problemas, como a Investigao Apreciativa (IA), se legitimadas, possam sustentar
uma gesto cooperativa-dinmica e manter um meio ambiente de trabalho favorvel
ao estabelecimento de uma boa comunicao, onde mentes individuais possam se
expandir, em momentos BA, passveis de acontecer por ressonncia em campos
que, por sua vez, podero determinar novas formas de resoluo de problemas,
levando evoluo.
O conceito de Comunicao norteador desta pesquisa
48
Enriquez (2007) distingue a gesto cooperativa-dinmica de outras quatro formas de gesto que
acabam por determinar relaes, cultura e ambiente: a carismtica, onde a organizao a
imagem do chefe, com todos se referindo a ele como a entidade principal, que toma sozinho todas
as decises e quer ser obedecido; a burocrtica, onde no h chefe exemplar, transcendente, mas
gerentes, quadros e homens que atuam dentro de uma estrita e delimitada competncia tcnica,
com autoridade racional, formal e impessoal, poucas decises a tomar e a servio da organizao;
a tecnocrtica, onde um expert numa disciplina de ponta como finanas, biotecnologia, etc.,
domina a cena, definindo snteses, raramente agindo sozinho e pronunciando-se em nome da
cincia e da tcnica; e a estratgica, que possui um lder cuja convivncia com os demais
superficial, possui um estilo tecnocrtico aperfeioado, no detm a legitimidade de seus liderados
e comporta-se como um ganhador, um estrategista que pertence a uma elite intelectual ou
tecnocrtica da empresa (ENRIQUEZ, 2007:145-148).
112
A respeito da forma e do conceito de comunicao que assim pode se

estabelecer aqui chamada superior Marcondes Filho (2004) diz que
[...] a chamada comunicao de conscincia de Merleau-Ponty opera num

outro nvel, numa dimenso alm da norma, da conveno. [...] Comunicar ,
pois, essa forma de captar o mundo, apreendendo todas essas relaes
sensoriais de que fala o filsofo. E isso no se codifica em linguagem, antes,
captado por outros meios. So esses outros meios que, de fato, viabilizam
a comunicao, pois pelos meios convencionais h uma incomunicao, pois
o formato neutraliza a vitalidade do fenmeno, o esvazia, torna-o incuo. O
vivo da comunicao est fora dos modelos, est fora da Comunicao,
est, como vimos, nos olhares [...], num algo mais presente [...], no dilogo a-
sgnico, extralingstico, no-significante dos olhares que se falam margem,
lateralmente fala que est sendo proferida. H comunicao quando eu
consigo fazer com que o outro atinja a mesma faixa de freqncia de meus
pensamentos, entre em minhas ideias, as sinta como eu (MARCONDES
FILHO, 2004:99).
Essa forma de comunicao, como diz o autor (MARCONDES FILHO, 2004 e

2008), nunca se realiza de modo imediato: preciso um processo de maturao,
uma constncia, um trabalho que tem um carter intencional e continuado, produto
de uma srie de interaes e discusses entre os envolvidos, que vai num
crescendo de sinergia. A comunicao no pode, sob esta perspectiva, ser
compreendida como uma simples transmisso, ou como uma transferncia, como
se pensou durante muito tempo. Ela no se transmite, a comunicao acontece
como um fenmeno nico, singular, de cada um de ns em relao s coisas do
mundo que nos interessam, que nos chamam ateno, que podemos perceber a
partir de nosso universo privado e s quais damos sentido (MARCONDES FILHO,
2008). Ainda conforme o autor (Ibidem, 2004)
H um momento no processo comunicacional em que h o estalo, h o

impacto de quem constata o a-h, um momento em que o outro enfim
percebe, sente o que estou dizendo, entende, vive como eu, complementa o
que eu dizia, participa deste mesmo mundo. Somos arrebatados, misturamo-
nos no outro. Operou-se a uma mudana qualitativa em ns, fomos
comunicados. Por isso a coisa acontece num momento de pico, no ponto
mais alto da curva. Como a paixo e outros fenmenos extremos, a
comunicao tem um instante mgico, a produo nica e irrepetvel do
sentido, depois disso ele declnio e se desfaz (MARCONDES FILHO,
2004:101).
113
Sob esta mesma perspectiva, Wolton (2010) chama ateno para a

necessidade de outros modos de se compreender a Comunicao, por meio de
novas teorias, que considerem a revoluo que envolve os conceitos de
Comunicao e Informao vindas para o sculo XXI, na qual estamos
mergulhados. Durante sculos as palavras Comunicao e Informao foram
sinnimos uma da outra, quase se equivalendo em termos de conceito, e remetiam
a um sentido amplo de liberdade de expresso. A grande questo que se impe,
contemporaneamente, a de que no mais a mensagem o ponto central da
Comunicao, mas a relao; no mais a produo ou distribuio da informao,
que circula livremente via sofisticao das tecnologias, [...] mas as condies de
sua aceitao ou de sua recusa pelos milhes de receptores, todos sempre
diferentes e raramente em sintonia com os emissores. Os receptores, destinatrios
da informao, complicam a comunicao. A informao esbarra no rosto do outro
(WOLTON, 2010:15).
Temos um volume de informaes nunca antes imaginado, e sua circulao,
cada vez maior e mais igualitria, no vem facilitando a comunicao e a
compreenso (WOLTON, 2010). As informaes tropeam e batem em
indivduos/povos receptores, que as contestam e a elas resistem porque muitas
vezes incomodam gerando a incomunicao, que decorre da falta da negociao
inerente s relaes de comunicao, e da desvalorizao do estatuto do receptor,
sempre sob suspeita de ser meio estpido e facilmente manipulvel
(WOLTON,2010:18). Sob esta perspectiva, surge a necessidade de irmos alm da
noo de compartilhamento e de transmisso da informao e chegarmos ideia de
relao, de negociao, para coabitao democrtica e para ser possvel construir
condies de convivncia (Ibidem, 2010).
Ainda, para o autor
A comunicao um problema de convivncia e de lao social, caracterstica

de uma sociedade de movimento, de interatividade, de velocidade, de
liberdade e de igualdade. [...] Os processos de informao e de comunicao
contribuem para estruturar, por meio de mltiplas interaes, um novo espao
pblico baseado num vnculo social mais dinmico e frgil. A valorizao do
conceito de convivncia ajuda a renovar a reflexo sobre a natureza do lao
social nas sociedades contemporneas, nas quais as interaes entre os
protagonistas so mais numerosas e contraditrias. [...] De resto, o que o
lao social seno este milagre: manter ligados, numa sociedade, indivduos,
114
grupos, comunidades e classes sociais que tudo separa? (WOLTON, 2010:

25-26, grifo nosso).
Nesse sentido, a Investigao Apreciativa (IA) no contexto da Comunicao

Organizacional se prope a ser uma possibilidade de comunicao capaz de
despertar outra perspectiva de olhar (VARONA, 2004 e 2009), diferente da que
usualmente temos para ver e perceber o movimento da dinmica da linguagem do
mundo organizacional e manter a constncia da inteno de evoluir, coletivamente.
Como metodologia, pode ser capaz de auxiliar a passagem da ideia de transmisso
de negociao (WOLTON, 2010), porque se apresenta como um processo de
busca colaborativa centrada nas melhores competncias, talentos e prticas
realizadas em uma empresa. De acordo com Varona (2004;17),
Uma buena teora puede ser uno de los medios ms poderosos que los seres
humanos tenemos para producir el cambio en el mundo postindustrial y
postmoderno en el que vivimos. Porque creo que el enfoque tradicional de
detectar y resolver problemas limita nuestra imaginacin, nuestra pasin y
nuestra capacidad de ofrecer una contribucin positiva. Adems, porque
sostengo que nuestras asunciones y los mtodos que elegimos determinan
en gran manera el mundo que descubrimos (VARONA, 2004:17).
O nome Investigao Apreciativa vem se configurando como sendo uma

metodologia para gesto de mudana nas organizaes, e foi iniciada por David
Cooperrider e seus colegas da Western Reserve University, nos Estados Unidos, ao
final da dcada de 1980. totalmente desenvolvida a partir de uma forma
propositiva de se fazer perguntas, investigativas, sobre o futuro do negcio,
buscando construir viso para norteamento estratgico, mas de um modo onde o
foco no est em saber solues para um problema, mas em construir um ideal. A
esse respeito, Cooperrider (1999) diz que
[...] A semente da pergunta emergiu quando estava na faculdade, numa

experincia de visitar o local da primeira bomba atmica. [...] Uma
conscincia me mobilizou para a fragilidade do milagre da vida neste planeta,
que est em nossas mos mais do que pensamos. Ento uma pergunta veio
em minha mente naquele momento: o que, nas cincias humanas, poderia
ser to positivo e to poderoso no processo de relaes humanas quanto a
bomba atmica havia sido negativamente? Essa foi a semente da
Investigao Apreciativa. O mundo no um problema a ser resolvido, mas
115
um milagre a ser abraado. Se pudermos cultivar essa conscincia todos os

dias, e comearmos a aumentar esta conscincia, a respeito do que d vida
aos sistemas humanos, talvez sejamos capazes de ajudar esse processo de
construir vida, mais e melhor (COPERRIDER, 1999:23-24)
Como consultores, este grupo comeou a incorporar, nos instrumentos de

diagnsticos das empresas, perguntas sobre experincias positivas aos seus
clientes. A forma de perguntar gerava entusiasmo na resposta que ouviam, e isso
deu origem a um princpio fundamental da IA, que afirma que as organizaes
mudam na direo daquilo que aprendem e como aprendem. A palavra apreciativa
vem da traduo literal de appreciative, do verbo ingls appreciate, traduzido como
apreciar, valorar, reconhecer o que h de melhor nas pessoas e em tudo que nos
rodeia. Significa, tambm, segundo Varona (2009) reconhecer o que est em
potncia, o xito, as qualidades tanto presentes quanto passadas, e reconhecer o
que, efetivamente, d vida a uma organizao. A palavra investigao (tambm
usadas, como sinnimo na traduo, as palavras interveno e indagao) vm do
ingls inquiry, que se refere ao ato de explorar, investigar, descobrir, fazer
perguntas, estar aberto a novas possibilidades e potencialidades (VARONA, 2009).
A Investigao Apreciativa (IA) est, hoje, situada como uma filosofia que
possibilita a transformao das empresas, no seu plano estratgico-ttico-
operacional, com o propsito de responder s exigncias de sustentabilidade do
mercado e, mais especificamente, s demandas de exigncias da sociedade de
hoje. De acordo com Varona (2009), a IA , hoje, um fenmeno mundial,
especialmente nos pases de lngua inglesa, iniciando sua expanso na lngua
espanhola em vrios pases latinoamericanos com resultados bastante positivos49.
A IA prope uma questo de base que sustenta a construo possibilitada por
ela: a verdade, como um conhecimento, no um patrimnio individual, mas
coletivo, e s possvel encontr-la coletivamente (VARONA, 2004). Oferece aos
49
Segundo o autor (VARONA, 2009), todo o tipo de empresa j foi testada pela IA, incluindo-se
grandes corporaes como Avon Mxico, Boeing, British Airways, Nutrimental Foods e Roadway
Corporation; organizaes governamentais como a Canadian Department of National Defense, City
of Berkeley, NevadaChild Welfare Services e The U.S Postal Service; organizaes de sade
como Childrens Hospital of Philadelphia e Trinity Health Sistem; universidades e colgios pblicos
como University of Califrnia-Berkeley, Case Western Reserve, Benedictine University, Cleaveland
Public Schools e Northeast Catholic High School of Philadelphia; organizaes religiosas como The
Episcopal Church e United Religious Initiative; e organizaes comunitrias e de servios sociais,
como UNICEF, The American Red Cross e Catholic Relief Services.
116
envolvidos em seu processo uma nova maneira de pensar o que so, realmente, as
organizaes, vendo-as como um mistrio a descobrir. Permite uma investigao-
ao aprofundada, para buscar no passado, nas experincias de conhecimento e no
futuro dos sonhos, solues geradoras de novas possibilidades. No estabelece
relaes de causa e efeito entre as coisas da empresa/negcio; ao contrrio,
concentra-se em lidar com os esquemas interpretativos entre os sujeitos, com o
propsito de encontrar e construir sentidos coletivos. Considera o esprito
imaginativo, as interconexes, a no definitividade, a imperfeio, a impermanncia
como valores fundamentais e, nesse sentido, constri crenas e ideias pelo dilogo
constante.
Sua prtica constante pode se transformar numa filosofia de viver o trabalho,
e numa cultura geradora de outros patamares de interpretao de fatos e solues,
via imaginao e superao das barreiras operacionais, as quais empacam o
entendimento comum e a possibilidade de emergncia da competncia coletiva de
um grupo. Como prtica estratgica, a IA pode oferecer uma viso ampla do futuro
imaginado, da viso e da misso daquele grupo/equipe/negcio, considerando a
paixo e a crena de que tudo pode ser melhor, aspecto subjetivo de relevncia
quando se trata de mudana organizacional, porque facilita uma nova/outra
interpretao de normas e padres pr-estabelecidos e/ou defasados no ambiente
de trabalho. Principalmente por isso, parece promover a dinmica da microgesto
do uso de si e facilitar a ocorrncia da hiptese de ressonncia em campos mrficos
coletivos.
De acordo com Varona (2004), uma das caractersticas principais da IA
considerar a vida um mistrio, e no um problema que precisa ser resolvido. Ao
mudar o significado deste referente comum (problema X mistrio) prope que,
diante da anlise de um problema se faam novas perguntas, baseadas em
informaes que podero gerar uma nova prtica, resultado de uma vontade
coletiva.
Uma abordagem para diagnstico e criao de solues de trabalho, em
qualquer mbito, de forma cooperativa, via IA, de acordo com Varona (2006), ao
invs de identificar problemas organizacionais, investiga o que aquela
organizao/grupo tem de melhor. No lugar de analisar as causas destes
117
problemas, imagina o que se pode chegar a ser; e, ao invs de elaborar um extenso

plano de ao de soluo de problemas, constri o sonho de como se deveria ser.
Enquanto o pressuposto comum dos trabalhos de diagnsticos/solues tradicionais
partem do princpio de que uma organizao um problema que se deve solucionar,
o diagnstico da IA acredita que a vida na empresa um livro aberto, que est,
ainda, para ser escrito (VARONA, 2009). Descobrir, sonhar, desenhar e executar,
aquilo que foi sonhado, so seus fundamentais processos. E, dentro deste escopo,
segundo Varona (2006 e 2009), os limites sero demarcados apenas pela falta de
criatividade para implementar o processo.
5.2 A Investigao Apreciativa como um processo
O processo de Investigao Apreciativa se compe de quatro fases

fundamentais: Descobrir, Sonhar, Desenhar e Executar. No Descobrir se buscam as
melhores prticas de comunicao que existem na organizao, no modo de se
comunicar, investigando qual o sistema de comunicao que d vida empresa
quando ela est no seu ponto mximo de realizao, em termos humanos,
ecolgicos e econmicos, por meio de entrevistas com perguntas apreciativas.
Na segunda fase Sonhar a IA mergulha nas histrias e ideias inspiradoras
recolhidas nas entrevistas para criar imagens novas e desafiantes da empresa e de
seu futuro. Esse movimento se d, de acordo com Varona (2004 e 2009) gerando
conversas grupais sobre o bom, o melhor, e o possvel, para melhorar o sistema de
comunicao na organizao da empresa.
A terceira fase Desenhar prope a criao do sistema de comunicao
ideal, sonhado, que vai emergindo dos exemplos positivos e das ideias inspiradoras
compartilhadas na etapa anterior. Aqui so geradas proposies visionrias reais
(VARONA, 2004 e 2009) que permitem desenhar uma viso da organizao como
um lugar de se viver o trabalho de forma plena. O grupo de sujeitos do trabalho
decide que proposies sero executadas e cria um plano de ao, a fim de
118
concretizar seus sonhos e sua viso de futuro, analisando recursos para sua
efetivao.
A fase final Execuo o momento em que o projeto criado se pe em
ao, uma etapa que, segundo Varona (2004) implica um compromisso pessoal e
organizacional para a mudana, e o estabelecimento de prioridades e valoraes de
implementao.
O quadro que segue resume os aspectos mais importantes das quatro fases
de um processo cclico de IA (VARONA, 2009).
Figura 14
Fases do processo de Interveno Apreciativa
DESCOBRIR
Aquilo que d vida a uma
organizao
Em atividade de entrevistas
apreciativas.
EXECUTAR SONHAR
Aquilo que foi desenhado para PERGUNTAS Aquilo que pode chegar
ser a organizao PROPOSITIVAS a ser a organizao
Definindo, planejando e executando Em atividades de formulao
programas para transformar Sonho e de declaraes de aspirao
Viso em realidade. o sonho e a viso.
DESENHAR
Aquilo que pode chegar a ser
a organizao
Em atividades de co-construo do
novo
Fonte: Adaptado de VARONA, 2009 e BARROS e COOPERRIDER, 2000 traduo da autora.

119
Base terico-conceitual de fundo
Voltada para a gesto de mudana, a Investigao Apreciativa se estrutura

em bases tericas consistentes (VARONA, 2009), que guiam sua aplicao e
efetividade. Sua regulao no acontece por normas, mas por princpios, como
sendo pressupostos de ao. Segundo Varona (2009), a estruturao da IA ancora-
se no seguinte:
Figura 15
Sntese dos Princpios do processo de Investigao Apreciativa
Na IA, h o pressuposto de que o conhecimento e a viso da realidade

so construdos de forma coletiva e atravs da linguagem porque a
realidade se constri durante interaes sociais com indivduos, bem
mais que apenas na mente dos indivduos (WATKINS e MOHR,
(i) 2001, apud VARONA, 2009:43).
Princpios
epistemolgicos, Para o construcionismo social, no h por que desconstruir a
filosficos e realidade para depois regener-la. possvel busc-la e criando uma
metodolgicos forma imaginria, compartilhando-a para construir, pelo conhecimento
comum, a mudana (SANDBERG, 1999 e GERGEN & GERGEN,
da teoria de
2004). A construo social, nesse sentido, acontece pela linguagem e
Construcionismo pela percepo compartilhada, capaz de gerar uma criao futura
Social coletiva. De acordo com Varona (2009) no ser um executivo
excepcional, tecnologias refinadas ou mesmo uma sofisticada
estratgia de negcios que garantiro a sustentabilidade da
organizao, mas uma cultura que imprima, com rigor e tica, um
movimento que envolva pessoas na misso do negcio
(ii) Este princpio considera que mudanas acontecem no somente

durante a ao de mudar, mas, tambm, ao mesmo tempo em que as
Princpio de
pessoas comeam a se perguntar como poderia ser diferente aquela
simultaneidade
determinada situao. Esse modo de considerar a ao pode gerar,
imediatamente, outro modo de pensar e agir, que pode levar
evoluo de modo mais consistente e efetivo.
120
Este princpio defende a crena de que as metforas e a linguagem

usadas para comunicao daquilo que a organizao possuem uma
poderosa fora que impulsiona a criao, a mudana e o compromisso
(iii) com o novo. A esse respeito, Morgan (2000) afirma que a metfora,
Princpio potico na organizao, possibilita o alargamento do pensamento e o
aprofundamento do entendimento, permitindo que possamos ver as
coisas de maneiras novas, agindo de acordo com este novo
entendimento. A metfora exerce uma influncia que acaba formando
a linguagem, em funo das imagens invocadas para a criao de
sentidos (MORGAN, 2000). Para Putnam (2008), na comunicao
organizacional, as metforas so termos concretos que os membros
da empresa usam como referncia para compreenses abstratas,
que proporcionam imagens vivas de prticas refletidas no trabalho
(PUTNAM, 2008)
(iv) Este princpio defende que o ato de compartilhar imagens do futuro ou

histrias inspiradoras do passado, numa criao coletiva, pode
Princpio imaginrio/
provocar uma viso de xito, e a execuo da visualizao
antecipatrio acompanhada de um efeito positivo e autogerador de resultados, em
geral, satisfatrios.
(v) Neste princpio est implcita a crena de que a determinao de uma

Princpio forma positiva de se fazer perguntas gera respostas tambm na
mesma direo. Considera que as respostas so determinadas pelo
afirmativo/positivo
tipo de pergunta realizada. Nesse sentido, perguntas que solicitam
respostas positivas criam imagens positivas, que levam a aes
positivas que, num novo ciclo de recursividade, criam imagens
positivas.
A IA acredita na fora de uma boa pergunta como estimuladora de

(vi) respostas que constroem o futuro. Perguntas que geram negativismo,
desconfiana e medo (do tipo Por que as coisas esto to mal? Por
Princpio do poder da
que no gosto do meu trabalho?) podem ser substitudas por outras
pergunta
que geram aes positivas (do tipo Como posso fazer este trabalho
melhor? O que posso aprender com meu trabalho?). A troca do tipo
de perguntas que nos fazemos determina a direo que ser tomada
na resposta (COOPERIDER, WHITNEY e STAVROS, 2003 e
VARONA, 2009), e podem mudar consideravelmente nossa viso de
mundo. Para Varona (2009), grandes xitos podem vir de grandes
perguntas, que exigem certa prtica e alguma coragem.
121
(vii) O princpio da sinergia afirma que uma capacidade coletiva construda

Princpio da sinergia pode garantir um processo de mudana sem resistncias. Ignorar uma
demanda existente de querer participar de um grupo, diante de uma
ao de mudana que o envolve, pode paralisar o processo, o negcio
e a empresa, impedindo-a de evoluir.
Neste princpio h a afirmao de que precisamos ser, pelo exemplo,

(viii)
a mudana que queremos ver. Criamos o futuro com nossas palavras,
Princpio do poder do imagens e realizaes.
exemplo
(ix) Acredita que o comprometimento est diretamente relacionado

Princpio da liberdade liberdade de escolhermos o que e como queremos contribuir, o que
de escolha estimula a excelncia, o poder pessoal e o organizacional.
Fonte: Organizado pela autora a partir de Varona, 2009.
Longe de ser um otimismo ingnuo, embora possa se prestar, como qualquer

forma de gesto, manipulao de pessoas e ideologias se aplicada e desenvolvida
por lderes despreparados, a IA prope que o exerccio da linguagem o que temos,
como humanos, de maior poder para transformar nossas convices, valores,
crenas, polticas, objetivos e ideologias. Um dilogo livre de distores e barreiras,
que se encontra como potncia na interatividade coletiva, na sinergia, na
emergncia e na manuteno da vibrao das equipes, com identidade e viso
comuns, pode promover mudanas, avano no conhecimento construdo e, por
consequncia, evoluo. em grupo que as pessoas aprendem, praticam, se
desenvolvem e modificam seus papis no trabalho, alcanando meios, pela
linguagem, para converter a apatia em ao, e a falta de poder individual, em fora
coletiva (VARONA, 2004 e 2009).
Conhecer a cultura do grupo, cham-lo para sonhar e realizar a paixo e o
sonho, lidar com interpretaes verdadeiras dos indivduos reunidos, trazer o
pensamento positivo como fonte motivacional, poder favorecer o centramento, a
dinamizao, o poder de atuao, a coragem, e a motivao (VARONA, 2006).
122
Nesse sentido, realizar mudanas organizacionais usando-se apenas a

dimenso instrumental da Comunicao, provavelmente no dar conta de provocar
impactos suficientes para implementar uma mudana. Seguidamente, na empresa,
temos aes comunicacionais que so pensadas separadamente de aspectos
contextuais especficos que a determinam (REIS, 2004), que no chegam
especificamente nas causas da mudana. Aes que acabam controladas por
cronograma de aes, armados apenas por interesses organizacionais estratgicos,
no conseguem, sozinhas, mudar realmente a dinmica da interao entre os nveis
da organizao.
5.3 Em sntese
Lidar com a aventura da mudana, buscando a evoluo das pessoas, do

negcio, da empresa, amparados pela IA, pode significar dar valor histria vivida,
considerando a cultura e a comunicao, o sujeito trabalhador, a linguagem comum,
que influencia comportamentos, modela modos de percepo e homogeniza
valores, tanto individuais como coletivos (SCHEIN, 2001).
Continuando a tecedura que estamos construindo, metaforicamente, para a
sistematizao deste trabalho, inscrevendo os autores/textos pesquisados numa
forma, e acreditando que o fundo vir por acrscimo (MAFFESOLI, 2007:110),
trazemos mais um conjunto de fios e cores. Tecidos aos anteriores compem,
tambm, o retrato da diversidade de elementos importantes para se olhar a
realidade social que nos propomos compreender.
Chamaremos este conjunto de fios/cores de A busca colaborativa da
Investigao Apreciativa.
123
A Investigao Apreciativa busca a construo colaborativa de evoluo, e se

centra no ncleo positivo de uma organizao, evidenciando as suas melhores
prticas. Envolve a descoberta do que d vida a um sistema quando ele est no seu
melhor estado em termos humanos, ecolgicos e econmicos. Envolve a arte de
fazer perguntas que reforcem um sistema para elevao de seu potencial positivo,
mobilizando a investigao artesanalmente, na preparao de uma pergunta
positiva incondicional, envolvendo normalmente muitas pessoas. Como filosofia
inspiradora da cultura organizacional, prope que o conhecimento no um
patrimnio individual, mas coletivo, e s possvel encontr-lo coletivamente.
124
Possibilita que conversas de, no e sobre o trabalho construam, efetivamente,

significados e sentidos coletivos, porque considera o modo de comunicao como
um dos grandes responsveis para se construir convergncias de interesses e
ideias, criando comportamentos interligados.
Grupos produzem sentidos e constroem identidades, por aes e discursos,
guiando-se por algo plausvel, comum a todos. Inicia por um esquema individual
interpretativo da realidade fluda e voltil que se apresenta, e chega a um universo
coletivo, mantendo uma estabilidade relativa para os sentidos produzidos. O modo
como os envolvidos produzem entendimento compartilhado e tecem redes de
significao vai resultar num ambiente organizacional interpretado,produtor de
desempenho.
O gerenciamento tradicional no consegue dar conta de garantir a qualidade
das interaes, porque isso implica num modo paradigmtico diferente de ver o
trabalho e compreender como um grupo produz sentidos coletivos. preciso saber
lidar com aes recprocas num contexto de solues imprevistas, inconclusas,
incompletas, indo alm daquilo que o paradigma racionalista sempre definiu como
certo. preciso considerar o processo de aprendizagem informal, criar ambiente
para campos de alta sinergia comunicacional, construir o trabalho real considerando
a entrega do uso de si, onde o indivduo se reinventa e reinventa seu trabalho
prescrito, mobilizando sua dramtica social e biolgica.
H um circuito reflexivo constante entre palavras, pensamento e mundo, que
compem operaes cognitivas nas falas de, no e sobre trabalho, produto de
negociaes entre diversos nveis de realidade. A linguagem, nesse contexto, o
prprio sujeito, que instalando o aqui e o agora frente a quem se refere, havendo,
a, uma inseparabilidade de elementos, uma massa de intersubjetividade que
produz sentido e ao, tensionada por foras antagnicas, em espiral, de onde
emergem possibilidades de devir. O processo de compreenso no parece ser
apenas um processo cognitivo abstrato, mas um movimento entre nveis de
realidade, conforme explica a Lgica do Terceiro Includo.
Parece que reas invisveis de influncia, entre seres da mesma espcie, dentro
e em torno dos organismos, podem ajudar a criar novos comportamentos-forma, por
ressonncia, cujo resultado afeta os envolvidos porque sofrem influncias dos
campos aos quais esto sintonizados. Memes, como unidades vivas de informao
125
tambm interferem nesse contexto, contaminando, como vrus, condutas e

comportamentos.
Nesse sentido, como autoprodutor, os indivduos produzem aquilo que os
produz, numa infinita recursividade, que afeta sua estrutura biolgica individual,
altera suas relaes sociais e, por acoplamentos estruturais lingsticos, regulados
por emoes, regula condutas e a aes. A Investigao Apreciativa parece se
aliar a este conjunto terico, porque, em sua base conceitual, acredita que estamos
sob influncia de infinitas possibilidades para produzir sentidos, criar aes e evoluir
dentro de nossa condio de humanos.
126
6 INICIANDO UMA NARRATIVA: MTODO E METODOLOGIA
6.1 Construindo uma antimetodologia positivista: o Estranhamento50
Todavia es possible soar : este foi o ttulo do texto de um autor - Varona

(2004) - que, numa aula acadmica de ps-graduao em 2005, ainda como aluna
especial, desencadeou um primeiro estranhamento diante da dissonncia existente,
principalmente no ambiente organizacional, entre teorias produzidas na rea de
gesto e as prticas vividas.
O autor iniciava narrando uma cena do filme Ana e o Rei (Anna and the King)
onde Jody Foster (na verso de 1999), interpretando a personagem Ana, uma
professora inglesa que tinha vindo educar os filhos do rei, explicava s crianas o
conceito de vazio (Tao)51, no fabuloso ptio do palcio. Para que as crianas
compreendessem o que ela queria dizer, a personagem realiza uma experincia de
como passar um ovo duro, cozido e descascado, pelo gargalo de uma garrafa. Para
isso, deixa cair um papel queimando dentro dela, e coloca o ovo na boca do gargalo,
que ali fica preso, sob o olhar curioso das crianas que a observavam
entusiasmados: Todos sabemos que este ovo jamais entrar nesta garrafa. Isso
uma verdade. Confiamos na verdade para fazer juzos. Mas, o que acontece se o
nosso juzo de verdade est equivocado, inclusive quando acreditamos que estamos
absolutamente certos? Confiamos nos nossos olhos ou acreditamos no impossvel?
(Anna and the King, 1999) De repente o ovo passa pelo gargalo e cai dentro da
garrafa, diante dos olhos maravilhados das crianas, que riem, e Ana diz: Vejam,
uma forma de conseguir o impossvel, mudar o clima (ibidem,1999).
A metfora do ovo e da garrafa havia encantado o autor, que seguiu seu texto
apresentando a Investigao Apreciativa (Appreciative Inquiry) como uma das
teorias que, no s acreditava que a mudana nas organizaes era algo possvel,
mas, tambm, mostrava um caminho prtico para que isso pudesse acontecer,
precisamente mudando o modo de ver as inter-relaes entre
50
Conforme SILVA (2010)
51
Para o Taosmo, o vazio no a negao da forma, mas permite que as formas possam existir.
um espao, no como negao da presena de algo, mas como potencialidade da presena das
coisas, que est na origem de tudo. Quem est no vazio pode abraar todas as formas e enxergar o
que tem uma forma e o que no tem forma alguma (CAPRA, 1995).
127
52
pessoas/processos/organizaes, mudando o clima , a partir da compreenso mais
ampliada da realidade social, do esprito imaginativo, e dos sentidos do trabalho,
produtores de sentidos.
O estranhamento provocou perguntas: seria possvel ver como Varona via?
Seria possvel sonhar outra realidade organizacional indo alm do paradigma
racionalista dominante na grande maioria de prticas organizacionais? E se a
Investigao Apreciativa no fosse apenas uma ferramenta, e sua prtica se
transformasse numa filosofia? Ela poderia, por uma identificao dos envolvidos, se
transformar numa cultura onde sua prtica fosse natural? E como seria possvel
iniciar esta mudana? Se a IA for vivida como a sua essncia prega, o que pode
emergir dali? Como se dar essa dinmica, que forma de comunicao seria essa?
A IA pode interferir no modo de comunicar, gerando, pelo tempo, movimentos por
ressonncia?
Assim foi sendo construdo o caminho do entranhamento e des-en-
53
cobrimento do objeto, trilha aberta com muitas perguntas, e um conjunto de
pressuposies legitimadas por pesquisa de referencial terico foi vindo em
decorrncia.
Tivemos presente que, primeiro, novos conceitos tericos que delimitam e
promovem o trabalho, hoje, retiram do foco a regulao da atividade como tarefa, e
recolocam o trabalho como da natureza de um evento, resultado de uma produo
de sentidos coletivos, que iro mobilizar competncias que so, em ltima instncia,
competncias do viver.
Em segundo lugar, a dinmica da gesto para produzir sentidos capazes de
gerar aes necessita privilegiar a Comunicao, distinguindo-a da incomunicao
(MARCONDES FILHO, 2004), e compreendendo que na instabilidade das
interaes de trabalho est implcita uma permanente (re)negociao e
(re)estruturao cognitiva, biolgica e social dos envolvidos, que re(organizam), a
52
O clima organizacional relaciona-se s motivaes dos trabalhadores, principalmente quanto
satisfao no trabalho, e visto como aspecto principal para melhorar o desempenho profissional
quanto produtividade, sade organizacional e satisfao (CASADO, 2002). Envolve o aspecto
psicolgico para a liberao da criatividade e a gerao de propostas inovadoras (ALENCAR, 1997).
Muitos conflitos so gerados pelo negativismo, desrespeito, intolerncia e preconceito, que
paralisam o trabalho em equipe e podem inviabilizar o negcio.
53
Palavras de SILVA (2010).
128
todo momento, seus referentes do mundo do trabalho, do prprio trabalho e do seu

mundo estruturado.
Como terceiro ponto a considerar, parece-nos que a competncia coletiva,
como uma produo de conhecimento gerador de evoluo, emerge das relaes
necessrias ao trabalho como evento, vindas de movimentos intersubjetivos do
grupo. A entrega do uso de si, nesta dinmica, promove dramticas que exigem, de
quem lidera, a imerso em outro paradigma, menos racionalista, para desenvolver
novas condutas, capazes de melhorar o clima organizacional e trazer envolvimento
e comprometimento, considerando-se que o sujeito, a cada ato de fala, tambm
realiza atos de trabalho, e se constri socialmente nesta dinmica.
H evidncias que esta dinmica de relaes e entregas obedece a outra
lgica, a Lgica do Terceiro Includo, na qual emerge uma terceira realidade, onde
nada se exclui, e que abre possibilidades infinitas de vir-a-ser, para o negcio e para
as pessoas. Num meio organizacional adequado vida do trabalho, que promova
espaos de troca de saberes, onde a ressonncia entre campos mrficos pode fluir
para dar nova forma evoluo que emerge das mais variadas dimenses do
humano, preciso (re)inventar modos de gesto, que aceitem como natural este
movimento em espiral, por acoplamentos, para saltos de performance, que promova
emergncias e no excluses, avanos no vir-a-ser do universo, e no retrocessos.
As questes da pesquisa exploratrio-descritiva, desenhadas a partir de um
marco terico, ficaram assim estruturadas:
1. A Interveno Apreciativa possibilita a estruturao de campos de

ressonncia mrfica, facilitando (ou no) o salto criativo de construo
coletiva de sentidos/solues para o trabalho?
2. Como acontece esta dinmica, que considera outros paradigmas e se
move a partir de aes como descobrir, sonhar, desenhar e executar?
3. De que modo esta dinmica interfere no estabelecimento de evoluo
de conhecimentos por ressonncia em campos mrficos?
129
6.2 O Paradigma da Complexidade: um tear
Olhar para as coisas da vida e da vida do trabalho - pelas lentes da

Complexidade requer que abandonemos a viso linear e adotemos outra forma
completamente sistmica de perceber as evidncias procuradas por este trabalho
de pesquisa.
A complexidade no uma receita para conhecer o inesperado. Mas ela

nos torna prudentes, atentos, no nos deixa dormir na aparente mecnica e
na aparente trivialidade dos determinismos. [...] Sacudir esta preguia
mental o que nos oferece o pensamento complexo. [...] O que o
pensamento complexo pode fazer dar, a cada um, um momento, um
lembrete avisando: No esquea que esta realidade mutante, no
esquea que o novo pode surgir e, de todo modo, vai surgir
(MORIN,2005b:83).
A metfora do tapete de Morin (2005b), ampara a costura transdisciplinar

deste estudo. A um primeiro olhar, a Complexidade um tecido (complexus: o que
tecido junto), que, de to constitudo de heterogeneidades associadas, s vezes se
apresenta como emaranhado, desordenado, impreciso. A complexidade das
referncias tericas aqui trazidas parte do tecido de uma tapearia
contempornea, que comporta fios diferentes entre si como seda, algodo, l -
num universo de cores variadas.
Aqui se entrelaaram apenas alguns fios conceituais sobre a produo de
sentidos (sensemaking) por grupos; aspectos de gesto da atividade como sendo
um evento; da Comunicao Organizacional tida como produtora de aprendizagem
e conhecimento que pode ser potencializado em Comunidades de Prticas; de
questes ligadas ao sentido e referncia; da cultura organizacional como atmosfera
respirada pelos sujeitos; do conceito de sujeito, da fora de sua subjetividade e da
intersubjetividade; da entrega do uso de si; da LTI, lgica que pressupe um espao
de equilibrao onde surge uma terceira via para sair da armadilha binria; da
possibilidade da existncia de campos de ressonncia mrfica, memes e
acoplamentos lingusticos, estruturas invisveis que orientam e influenciam o agir
cognitivo como modo de ser sociobiolgico - e de evoluir de todas as coisas vivas
do universo.
Para conhecermos esta tapearia, teramos que conhecer completamente as
leis e princpios de cada um destes fios conceituais que vieram para este trabalho.
130
Mas a soma dos conhecimentos a respeito de cada um desses tipos de fios que
fazem a tapearia no ser suficiente para que possamos conhecer o novo tecido,
como ele se comporta, quais so suas qualidades e propriedades para essa textura.
Alm disso, o conhecimento dos fios tambm incapaz de nos ajudar a ver a forma
e a configurao desse tecido (MORIN, 2005b).
Apresenta-se aqui o primeiro desafio da Complexidade e, especialmente, da
Complexidade neste estudo: temos conhecimentos simples que no ajudam a
conhecer as propriedades do conjunto. A tapearia mais que a soma dos fios que
a constituem. Um todo mais do que a soma das partes que o constituem (MORIN,
2005b:85).
A Complexidade e a Complexidade aqui - apresenta um segundo desafio:
porque existe uma tapearia, as qualidades individuais dos fios no conseguem se
expressar plenamente, e, ento, essas qualidades acabam ficando inibidas ou
virtualizadas. O todo , ento, menor que a soma das partes (MORIN, 2005b:86).
Terceiro desafio da Complexidade: esta cadeia de pensamento apresenta
dificuldades para se fazer compreender pela nossa estrutura mental. O todo
simultaneamente mais e menos que a soma das partes (MORIN, 2005b:86).
Para ser possvel pensar a Complexidade, Morin estabelece alguns
princpios, complementares e interdependentes ao mesmo tempo, como guias para
produzir uma compreenso ampliada. Aqui organizados na forma de seis
enunciados, tais princpios nortearam os percursos que este estudo experimentou
num exerccio de trabalhar para pensar bem (MORIN, 2005:62), buscando articul-
los para ser possvel pensar, refletir e considerar os inmeros aspectos interligados
numa mesma realidade.
O princpio da Circularidade ou Recursividade

Os efeitos retroagem sobre as causas e as realimentam
Pelo princpio da Circularidade ou Anel Retroativo abandonamos a ideia

tradicional de causalidade linear onde uma causa gera um efeito e
compreendemos que os efeitos sempre retroagem sobre as causas, e as
131
realimentam: [...] a causa age sobre o efeito, e este sobre a causa [...] e este
sistema de regulao permite a autonomia do sistema (MORIN, 2005b:86).
Tratamos, neste estudo, de coisas vivas, cujas relaes, embora tenhamos a
iluso de que sejam lineares, sero sempre circulares. Sob este ponto de vista,
trouxemos a pluralidade de autores sobre temas interligados e buscamos unir a
diversidade das disciplinas trazidas, com um julgamento minimizado, mas
construindo um dilogo crtico entre conceitos e fatos observados para a
manuteno da circularidade. Ao olharmos, por exemplo, para um evento
comunicacional onde esto sendo produzidos sentidos, entre dois indivduos ou
entre grupos, percebemos as redues de desvios, de ampliaes ou de
estabilizaes que so dadas pelo movimento de circularidade. A ideia de
circularidade amplia a percepo da relao entre os elementos estudados e de
como eles se alimentam mutuamente, porque cada conceito, ou cada dilogo
pesquisado em campo, retroage sobre os demais e os realimenta.
Nesse contexto, tudo est ligado a tudo, e cada interveno sobre uma parte
ir repercutir/realimentar as demais que compem o todo. Produtos e efeitos so
produtores e causadores do que os produz incessantemente, e disso se alimentam.
A cada momento nasce algo que se alimentou da morte de outro (MORIN, 2005b e
2005d): na cultura, no pensamento, na natureza, no movimento da espiral da LTI, na
dinmica do uso de si, na ressonncia dos campos mrficos, nas evidncias da
Investigao Apreciativa aplicada no contexto pesquisado.
O princpio da Auto-Organizao/Autoproduo
Os seres vivos produzem, eles prprios, os elementos que os constituem, e se auto-
organizam por meio desse processo.
Os sistemas vivos produzem e organizam a si prprios. So, portanto,

autoprodutores e auto-organizadores. Produzem o que os produz, e, nesse sentido,
so ao mesmo tempo produtores e produtos (MORIN, 2005b). Esse princpio inclui
todos os seres e todos os ambientes nos quais eles se encontram, e vale para
grupos, organizaes e instituies humanas, incluindo-se as empresariais. Nesse
sentido, sistemas vivos so autnomos,mas dependentes de elementos que esto
no seu ambiente: a relao entre eles e o ambiente de dependncia mtua.
132
A noo de autoproduo e auto-organizao ultrapassa a noo de

regulao (MORIN, 2005b). A tapearia que se formou neste trabalho de pesquisa
perceptvel e se pode conhecer totalmente, mas ser difcil compreend-la por
alguma lei simples que explique sua produo. Foram produzidos conceitos pela
anlise dos achados de pesquisa, mas, ao mesmo tempo estes conceitos
produziram a pesquisa, ficando implcito que a auto-produo e a recursividade so
caractersticas intrnsicas do processo que o gera.
O princpio Dialgico
H contradies que no podem ser resolvidas. Isso significa que existem opostos que so
ao mesmo tempo antagnicos e complementares.
H contradies cujos opostos so antagnicos e ao mesmo tempo

complementares entre si. O princpio dialgico concebe uma dinmica dialgica que
move a ordem/desordem/organizao. Em todos os fenmenos do universo
encontramos este princpio em ao (MORIN, 2005, 2005b, 2008), pela necessidade
de acolher o que, de incio, seria excludente. A subjetividade, por exemplo, como
uma capacidade do locutor em se apresentar como sujeito, produz esta
reversibilidade dialgica no momento em que se enuncia como um eu, e
imediatamente institui um tu para o qual se dirige, que passa ser o eu. O tu est
diretamente ligado ao eu, desaparecendo, com isso, a oposio recproca entre o eu
e o outro, entre o indivduo e a sociedade. A instaurao reversvel e dialgica do
eu-tu to natural que, segundo Benveniste (1995) no existe lngua que no tenha
pronomes pessoais, simplesmente porque no poderia existir lngua sem a
expresso da pessoa, que se estrutura pelo outro. O mesmo ocorre com o indivduo
e a sociedade: ambos so, ao mesmo tempo, complementares e antagnicos.
Sociedades existem com indivduos e indivduos, para existirem, precisam da
sociedade. Nesse contexto, a sociedade reprime o indivduo, que precisa respeitar
normas sociais para viver, mantendo-se, assim a ordem social. Assim se desenhou,
da mesma forma, a interpretao das informaes da pesquisa.
133
O princpio Hologramtico
As partes esto no todo, mas o todo tambm est nas partes.
A definio do princpio hologramtico est estruturada na metfora do

holograma, uma fotografia onde cada ponto contm a totalidade do objeto
reproduzido. Para o pensamento complexo, Morin (2005b) explica a relao entre o
todo e as partes a partir de quatro princpios: (a) o princpio da emergncia, onde o
todo maior que a soma das partes; (b) o princpio da imposio, onde o todo
menor que a soma de suas partes; (c) o princpio da complexidade do todo, que
considera o todo ao mesmo tempo maior e menor que a soma de suas partes; (d) o
princpio da no-separao entre o objeto/ser e seu ambiente, no qual o
conhecimento de qualquer organizao fsica exige o conhecimento das interaes
dessa organizao com o seu ambiente (MORIN, 2005b e 2005d).
Sob este ponto de vista sistmico, buscamos ligar o conhecimento do todo ao
conhecimento das partes. Na tapearia que se transformou este trabalho de
pesquisa, o todo mais do que a soma das partes que o constituem, porque os
conceitos vindos das Cincias de Administrao, das Teorias de Comunicao e
Informao, da Lingustica Aplicada, da Sociologia, da Antropologia, da Fsica, da
Neurocincia, da Sociobiologia e da Biologia Cognitiva , como se fossem vrios fios
de diferentes espessuras e tipos que nos auxiliaram a olhar para o conjunto, no
do conta de explicit-lo totalmente, o que trouxe, como conseqncia, para a
pesquisa, certa incompletude na anlise.
Ao mesmo tempo, o todo, neste trabalho, menor que a soma das partes,
dado que cada conceito trazido muito maior do que aquilo que aqui foi trazido e
possui a sua prpria complexidade e amplitude. Ento, este trabalho j se configura
como sendo simultaneamente maior e menor que a soma das partes,
compreendendo-se que ele far algum sentido a partir da compreenso das
interaes de todos os aspectos trazidos com o seu ambiente.
134
O princpio da Interao Sujeito-Objeto

O observador faz parte daquilo que observa.
Nossa observao no absolutamente objetiva, porque no estamos

constantemente separados daquilo que observamos, embora o paradigma racional,
de pensamento fragmentador, quase nos convenceu de que observamos um mundo
olhando-o de fora. Mesmo considerando-se que o mecanismo da observao o
mesmo para indivduos da mesma espcie, seu processo interno, psicolgico,
biolgico e subjetivo ir variar de acordo com a estruturao individual e complexa,
limitada a fatores como educao, cultura, contexto histrico-social e biolgico, alm
de aspectos da emoo. Nesse sentido, vemos de acordo com nossa estrutura de
percepo, e o mundo que conhecemos ser aquele que podemos perceber; e,
como observadores, no estamos desligados daquilo que observamos, mesmo se
fisicamente afastados.
Fazemos parte do mundo e estamos todos no mesmo contexto. Somos
sujeitos e objetos ao mesmo tempo. Para Morin (2005) a percepo objetiva e
subjetiva, um dilogo, uma negociao entre observador e observado. Buscamos
aqui estabelecer esta relao com a realidade para que fosse possvel emergir
percepes, compreenso e conhecimento.
Nesse sentido, todo o conhecimento uma reconstruo/traduo por um
esprito/crebro numa certa cultura e num determinado tempo (MORIN, 2005,
2005b, 2008), ou num certo nvel de realidade (NICOLESCU, 1999). Tudo que veio
para o que est impresso neste trabalho de pesquisa um relato desta relao, sob
o ponto de vista, apenas, de um pesquisador, e nisso esto includas objetividades e
subjetividades produtos/produtores da relao circular entre as partes deste todo.
O princpio da Ecologia da Ao
As aes escapam ao controle de seus autores e produzem efeitos inesperados.
Aes produzem sinergias, que produzem outras sinergias, e essa

circularidade se multiplica infinitamente, com variveis to diversas e possveis, em
potncia, que inevitvel a questo da imprevisibilidade. A complexidade, portanto,
135
implica em volatilidade, imperfeio, desvios, novas possibilidades; implica em

considerar o inesperado. Os efeitos retroagem sobre as causas e as modificam,
influenciam-se mutuamente, e das novas interaes vo emergindo novos efeitos,
que retroagem sobre suas causas e assim infinitamente. Para Morin (2005) os
efeitos das aes, principalmente a longo prazo, so completamente imprevisveis,
no sendo possvel inferir sobre tudo que possa emergir. Nesse sentido, ao
interagirmos com os variados fatores do ambiente desta pesquisa tivemos que
considerar uma certa aleatoriedade, imprevisibilidade e incerteza nas aes e no
ambiente, porque consideramos um universo de variveis s quais no
conhecemos totalmente. O curso das coisas e dos fatos no se apresentou de modo
linear, por isso no pde ser totalmente previsto. Como nos diz Morin (2005) toda
ao est sujeita ao determinismo, mas tambm est sujeita ao acaso.
Nesse contexto, entendendo a metodologia como guias a priori
(MORIN,2005), estabelecemos os seguintes objetivos de pesquisa:
1. Investigar, buscando evidncias, como/se a Interveno Apreciativa

(im)possibilita a estruturao de campos de ressonncia mrfica, sendo
facilitadora ou no do salto criativo de construo coletiva de
sentidos/solues para o trabalho.
2. Compreender como acontece esta dinmica, que considera outros

paradigmas e se move a partir de aes como descobrir, sonhar, desenhar
e executar.
3. Discutir como esta dinmica interfere (ou no) no estabelecimento de

evoluo de conhecimentos por ressonncia em campos mrficos.
6.3 O Estudo de Caso como estratgia
Yin (2001) define o Estudo de Caso como uma estratgia importante quando,
numa pesquisa, se colocam questes do tipo como e por que, e quando, ao
observar o evento, o pesquisador tem pouco controle sobre ele, principalmente
quando se trata de focos a pesquisar em fenmenos contemporneos, inseridos
em algum contexto da vida real (YIN,2001:20-21).
136
O estudo de caso vem se constituindo numa referncia para pesquisa na

administrao e sociologia, em funo da necessidade que temos, para
compreender o mundo, de (re)interpretar fenmenos que tm uma complexidade
prpria, e deles so necessrios que se preservem caractersticas sistmicas,
holsticas, como ciclos de vida e processos organizacionais e administrativos,
mudanas ocorridas em reas, relaes e amadurecimento de setores especficos.
Sob este ponto de vista, esta pesquisa pretendeu apresentar-se contendo
parte importante dos cinco componentes que, para os estudos de caso (Yin,
2001:42), so fundamentais dentro de um Estudo de Caso: (i) as questes de
estudo; (ii) a proposio, que anteviu a possibilidade da Interveno Apreciativa
favorecer ou no a estruturao/emergncia de campos de ressonncia mrfica; (iii)
a unidade de anlise, caracterizada como as evidncias de ressonncia por
campos, gerando evoluo em alguma dimenso do negcio da empresa
Nutrimental; (iv) a lgica que uniu as informaes de pesquisa s proposies, aqui
delimitada pela Complexidade, especialmente a Lgica do Terceiro Includo, que
possibilita a interpretao de emergncias; (v) os critrios para se interpretar as
descobertas, construdos medida em que, por movimentos em espiral, retroativos
e circulares, fomos des-en-cobrindo o objeto (SILVA, 2010)
.
6.4 Entranhamento54: procedimentos metodolgicos e material de

investigao
Esta pesquisa, como j referido, se desenvolveu no ambiente organizacional

da empresa Nutrimental S.A., uma empresa brasileira, do ramo da indstria da
alimentao, de capital fechado, que atua em todo o territrio brasileiro, com,
aproximadamente, hoje, 1.000 funcionrios.
A escolha de se construir o Estudo de Caso na Nutrimental se deu em funo
de que a empresa foi a primeira organizao a utilizar a abordagem de Investigao
Apreciativa na gesto do negcio, no Brasil, e a primeira no mundo a desenvolv-la
com a participao de todos os trabalhadores da organizao, segundo fonte de
54
Conforme SILVA (2010)
137
informao divulgada (BARROS e COOPERRIDER, 2000 e BORDIGNON, 2006). A

organizao convive, desde 1997, com a metodologia da Investigao Apreciativa,
inicialmente como um modo de conduzir a gesto de uma mudana e, hoje,
conforme informaes evidenciadas na pesquisa de campo, consolidando seus
princpios como cultura organizacional.
A Nutrimental considera que obteve resultados significativos, virando o jogo
(BORDIGNON, 2006) ao adotar a IA, que destaca a energia positiva das pessoas.
Depois de tentar todas as receitas tradicionais para promover a reviravolta de seu
negcio, na primeira metade dos anos 90, tendo prejuzos sucessivos e sem atingir
os resultados esperados, a IA trouxe um leque de solues compartilhadas pelo
constante dilogo entre as pessoas (BORDIGNON, 2006).
Conforme relato (BARROS e COOPERRIDER, 2000), a Nutrimental , no
Brasil e internacionalmente, considerada referncia na aplicao da metodologia.
Em entrevista dada ao Canal RH55, um dos principais executivos da empresa, Sr.
Joo Alberto Bordignon, disse que [...] O prprio David afirma que somos a
empresa mais avanada no processo, referindo-se opinio de David Cooperrider,
criador da metodologia de IA, a respeito da Nutrimental.
Sediada em So Jos dos Pinhais, na regio metropolitana de Curitiba (PR),
a Nutrimental tem um faturamento atual de R$ 120 milhes, com 8 fbricas de
alimentos em funcionamento. De tempos em tempos a gesto da empresa rene
grupos de trabalhadores, fornecedores e consultores externos para opinamento e
construo do planejamento estratgico da empresa e, durante o encontro, todos
opinam sobre o assunto em questo, discutindo o que, posteriormente, poder ser
colocado em prtica. Aplicaes recentes da IA aconteceram para tomadas de
deciso quanto poltica de remunerao na empresa e para a reformulao nos
processos de contratao, seleo, integrao e dispensa de funcionrios que,
segundo relato do executivo (BORDIGNON, 2006), possibilitou o compartilhamento,
entre os funcionrios, de uma viso de futuro, oferecendo-lhes oportunidade de
aprender e de ensinar, criando inmeros projetos de melhoria, inovao e
desenvolvimento.
55
Disponvel no site http://www.grupolabor.com/rhentrev.asp, acessado em 19 julho 2009.
138
56
Conforme um dos proprietrios da empresa, em relato divulgado , um dos
sucessos da empresa foi o lanamento da barrinha de cereais Nutry, lder de
mercado, mas o que alavancou mesmo o negcio foi a garra do pessoal", diz ele.
Esta garra estimulada, dentro da empresa, atravs de um processo permanente
de conversao "significativa e relevante", conforme o empresrio.
A empresa vem se desenvolvendo na abordagem da IA j h 13 anos,
principalmente em alguns processos internos, com maior nfase no Planejamento
Estratgico. Segundo informaes a respeito57, na poca que iniciou o processo, em
plena crise e prestes a fechar, a aplicao da IA na fbrica durante 3 dias, ouvindo
todos os empregados, possibilitou que se criasse o sonho coletivo de
permanecerem juntos num futuro de sucesso (BORDIGNON, 2006). A partir dessa
ao, a empresa obteve um lucro de 600%, e seguiu crescendo.
O grupo de trabalhadores e de gesto j realizou eventos em 1997, 1998,
1999, 2000 e 2001. Em 2003 iniciaram "Uma Nova Onda Apreciativa", que teve
como principal objetivo definir, com a participao de todos os envolvidos na
empresa e representantes da comunidade, consumidores, fornecedores, clientes e
familiares, uma nova viso para 2010. A nova onda visa levar a Nutrimental e a
Provimi (empresa integrada Nutrimental em 2003, especializada em alimentao
para ces e gatos) para um patamar mais elevado de desempenho58.
Num avano por inovao 59, a empresa possui, atualmente, vrias unidades
de negcios, distribudas nas seguintes categorias:
Figura 16
Unidades atuais de negcios da Nutrimental S.A.
56
Conforme dados publicados no site http://www.grupolabor.com/rhentrev.asp. em 30 julho 2009.
57
Dados disponveis em http://fiepb.com.br/noticias/2009/03/11/equipe_do_global_forum_recebe
_capacitacao_em_investigacao_apreciativa , acessado em 30 julho 2009.
58
Ibidem.
59
Dados do site da empresa, www.nutrimental.com.br.
139
Desenvolvimento e comercializao de produtos dirigidos ao

Mercado Consumidor consumidor final, nas categorias cereais em barra, matinais e
Varejo- cookies, bebidas em p e prontas para beber, farinhas infantis,
sopas, produtos naturais, dietticos e funcionais, elaborados
base de protena de soja.
Mercado Institucional Fornecimento de alimentos nutricionalmente enriquecidos para

Merenda Escolar programas assistenciais de Governos Estaduais, Prefeituras,
escolas e rgos pblicos.
Atendimento ao segmento de transformadores de alimentos, como

Mercado Food Service refeitrios industriais, restaurantes comerciais, hospitais e
lanchonetes.
Mercado Industrial Fornecimento de insumos como frutas e vegetais desidratados ,

Food Ingredients para indstrias de alimentos.
Prestao de Servios Disponibilizao, ao cliente, de todo conhecimento da empresa em

processamento de alimentos e misturas.
Desenvolvimento de novos fornecedores em mbito internacional

Comrcio Exterior e exportao de itens de todas as Unidades de Negcios,
Exportao seguindo estratgias da empresa.
Fonte: elaborado pela autora a partir de dados publicados no site da empresa e entrevistas de pesquisa
Precisando se reinventar a partir do colapso do mercado institucionalizado,

firmou seu propsito, j em 1997, em construir uma organizao de vanguarda
(breakthrough organization), onde fosse possvel que as pessoas tivessem
condies de se desenvolver, otimizando suas potencialidades (BORDIGNON,
2006). Foi por isso que adotou a Investigao Apreciativa/IA, que gerou
140
transformaes na organizao como um todo, tanto nos processos de gesto,

alterando processos produtivos e administrativos, quanto na reviso da estratgia. A
partir da a empresa se reposicionou e vem se consolidando no mercado
consumidor com produtos de vanguarda, como foi o caso da barra de cereais Nutry.
Procedimentos relacionados ao mostrar para compreender
Segundo palavras de Silva (2010:46), mostrar um empreendimento

antropolgico [...] e profundamente narrativo. Quer dar a ver, revelar, fazer-vir, dar
luz, fazer emergir. No pretende julgar. Limita-se a contar. Mostrar da ordem da
quase compreenso. nesse sentido que passamos a mostrar como se deu a
pesquisa.
Primeira aproximao do ambiente de pesquisa
Inicialmente, ainda em 2006, realizamos contatos com os lderes da empresa

para acolhimento da proposta de pesquisa, o que se deu por conversas virtuais e
desencadeou, formalmente, o projeto. Nessa poca foi buscado construir algumas
certezas que servissem de pilares de sustentao para que, como pesquisadores,
pudssemos lidar com as incertezas tericas, metodolgicas e empricas no
caminho que seria percorrido. Morin (2005c), enfatiza que o pesquisador um
sujeito e suas teorias, que compreende a realidade num processo intersubjetivo, por
um modo de olhar, pela empatia, pela generosidade, pelo despreendimento, e sua
estratgia estabelece uma meta. Caminhar, porm, em direo a esta meta significa
ajustar permanentemente a caminhada, coberta por aspectos incertos e fludos.
O chegar mais perto: breve anlise retrica60 do discurso da Nutrimental
60
Empregamos aqui o conceito de anlise retrica de Perelman (1996), como sendo uma anlise
que se interessa pela estrutura de um discurso proferido a um certo pblico e desenvolvido dentro
de um modelo argumentativo de persuaso. Caracteriza-se como sendo a expresso do ponto de
vista de uma das partes que fala, sempre a partir de uma estrutura/moldura. Em Scrates (1989)
a retrica no necessita conhecer a realidade das coisas, bastando-lhe apenas um certo
141
Embora a pesquisa inicial de aproximao da empresa tenha promovido

muitas informaes objetivas a seu respeito, nesta poca - de construo do
caminho - ainda pouco sabamos sobre a prtica efetiva da Nutrimental frente
Investigao Apreciativa, principalmente sobre suas relaes de intersubjetividades.
Precisvamos conhecer mais antes de ir a campo, buscar sinais, algumas marcas
que evidenciassem o sentido que a IA tinha para o todo da empresa: era s uma
ferramenta? Como instrumento, era usado constantemente? O que diziam os lderes
a respeito da importncia da IA? Como ela parecia se configurar? Como se
apresentava este discurso na vitrine institucional?
De modo provisrio, ento, fizemos uma breve anlise preliminar dos
documentos de texto divulgados em artigos e sites da rea, incluindo seu prprio
site, tentando ver o entorno e sinais da configurao da Investigao Apreciativa na
empresa.
A fala institucional da Nutrimental, publicada, sobre a importncia, a aplicao
e o grande benefcio da IA, parecia ter uma aparncia de verdade. Mas a verdade ,
conforme Cruz (2008):
[...] uma categoria complexa: verdade o que parece ser e verdadeiro; [...]
se algo , porm no parece ser, ento se trata de um segredo. Por outro
lado, considerado falso aquilo que no parece e no verdadeiro.
Finalmente, mentira aquilo que parece, mas, de fato, no verdadeiro. O
mundo dos discursos organizacionais marcado justamente pelo parecer:
isto , ele tem que parecer verdadeiro, pouco importando (para sua definio)
se ele ou no verdadeiro. Assim sendo, tanto discursos verdadeiros como
mentirosos podem ser institucionais (CRUZ, 2008:139, grifo do autor)
No texto institucional do site da empresa, encontramos um discurso que

criava um efeito de verdade, parecendo ser verdadeiro, independentemente de s-lo
ou no. Trazia uma declarao de Misso e Valores (Horizontalidade, Aprendizado
Contnuo, Inovao e Integridade) e divulgava Doze Princpios Estratgicos
chamados de Princpios de Ao Organizacional da Nutrimental61, alguns
procedimento de persuaso por si inventada para que parea, diante dos ignorantes, mais sbia
que os sbios (PLATO, 1989:459). Para Perelman (1996 e 2000), a iluso de verdade pode vir
da estrutura dos argumentos, com uma estrutura lgica que lembra os argumentos da lgica
formal, embora no tenham o mesmo rigor porque tais argumentos no tm valor conclusivo. De
qualquer modo, impossvel tirar sua ambigidade e remover sua possibilidade de interpretaes
variadas. (PERELMAN, 1996 e PERELMAN e OBBRECHTS-Tyteca, 2000).
61
Dados do site da empresa, www.nutrimental.com.br, em 19 junho 2009.
142
destacados a seguir, pelos aspectos declarados que se relacionam interao e

comunicao:
Ouvimos atentamente as pessoas e as valorizamos, respeitando a sua

individualidade e liberdade de expresso. Atuamos responsavelmente,
reconhecemos os esforos e comemoramos os sucessos. Mantemos um
ambiente informal e prazeroso.
Fazemos com que a tomada de decises ocorra no nvel mais prximo
do local onde as tarefas so realizadas e as pessoas desenvolvem
habilidades apropriadas para terem autoridade para agir.
Fazemos com que os processos de mudana aconteam de forma
participativa, ouvindo-se as pessoas envolvidas.
Resolvemos os conflitos com dilogo, transparncia, "apreciatividade" e
respeito.
A instncia da enunciao se mostrou como sendo um ns, com

caractersticas de falas institucionais declaratrias: (ns) ouvimos atentamente as
pessoas; (ns) as valorizamos; (ns) atuamos responsavelmente; (ns)
reconhecemos os esforos; (ns) fazemos; (ns) resolvemos. A adjetivao e a
busca por advrbios e/ou adjuntos adverbiais de modo apareciam em profuso
(atentamente, responsavelmente, informal, prazeroso, apropriadas,
participativa, com dilogo, com transparncia, com apreciatividade, com
respeito), buscando dar fora ao e caracterizando bem o seu modo de
acontecer, dando uma iluso de objetividade, tambm como convm e peculiar e
prprio dos discursos institucionais.
O discurso institucional da Nutrimental - garimpado para compor um perfil,
em sites, artigos de publicao e notcias apresentava como enunciador algum
que falava em nome da organizao. Aspectos de intertextualidade que podiam
produzir sentidos a respeito de um saber e de um fazer organizacionais, se fundiam
e se confundiam - como sendo de um autor, mas ao mesmo tempo da empresa. O
efeito discursivo que emergia do jogo entre a enunciao e o enunciado criava uma
certa iluso de objetividade, com a ausncia do sujeito, mas a subjetividade do
sujeito parecia estar ali.
No discurso escrito, por exemplo, do Sr Rodrigo Loures62, um dos diretores
principais da empresa e atual presidente da FIEP - Federao das Indstrias do
62
Disponvel em http://www.premioeco.com.br/noticias/noticia2008-05-15, acessado em 15 julho de
2009.
143
Estado do Paran sobressaam valores com os quais o autor parecia se identificar

pessoalmente, passando a ser da Nutrimental uma voz que era, em realidade, a
dele. Explicitava sentidos de um dever-ser e de um saber-ser, como, por exemplo,
as empresas funcionam melhor se desenvolverem as pessoas, ou a
aprendizagem se faz, preferencialmente, a partir da anlise do sucesso, ou, ainda,
a competncia principal que se apresenta nas pessoas da organizao o dilogo
[...] dinmica bsica [...] que d fora aos negcios.
Embora todo o enunciado aparentava ser subjetivo de um sujeito toda a
ao retratada pelos verbos (grifados a seguir), era deslocada para um sujeito
indeterminado (-se) ou para uma terceira pessoa (ela/elas/ele), no aparecendo um
eu ou um ns, possivelmente na tentativa de ser formal e impessoal numa fala
institucional colocada num enquadramento de uma notcia/entrevista: Trata-se de
um processo de trabalho voltado para o desenvolvimento organizacional (de
algum). Este um campo recente, que tem a viso de que as empresas funcionam
melhor se (elas) desenvolverem as pessoas, se (elas) tiverem capacidade de se
adaptar ao contexto em que (elas) atuam. E ainda: Na evoluo de como se fazer
isso, formou-se (algum formou) uma escola que se chama Action Research, ou
seja, aprender com a ao.63 No sujeito que enuncia, e no objeto/predicado da
frase, apareciam apenas marcas de impessolidade.
Numa primeira leitura, efetivamente, acabamos completando o sentido das
lacunas de pessoalizao colocando a Nutrimental como sendo a protagonista das
aes elencadas. De forma semelhante, em outra entrevista publicada, um dos
Diretores da empresa, Sr. Joo Alberto Bordignon, engenheiro qumico de formao
e h 36 anos na organizao, a respeito da impossibilidade de previso de que
outros desafios a Nutrimental ter que superar no futuro afirmava que [...] o que tem
nos guiado a filosofia apreciativa de que sistemas humanos crescem na direo
dada pelas perguntas que persistentemente so feitas, e se quisermos construir um
futuro melhor, teremos que ter um ncleo positivo de mudana, de propriedade
comum e explcita para todos (BORDIGNON, 2002:24).
Sua fala tambm evidenciava um dever-ser e um saber-fazer, confundindo-
se ainda mais o autor-enunciador e fala institucional da empresa, Atribumos
63
Disponvel em http://www.premioeco.com.br/noticias/noticia2008-05-15, acessado em 15 julho de
2009.
144
Nutrimental uma crena subjetiva do sujeito, que tambm parecia se estruturar a

partir do significado da empresa para ele, numa relao recursiva e auto-
organizadora, incluindo-se na ao de fazer, quando conjugava os verbos na
primeira pessoa do plural: nos guiado, se (ns) quisermos, (ns) teremos que
ter.
Ambos os executivos da empresa pareciam, cada um sua maneira de
expressar, identificados com a Investigao Apreciativa e pudemos inferir
tambm com o andamento dessa abordagem propositiva na organizao, ao menos
em suas falas institucionais. Acreditando nisso, apresentavam a Nutrimental como
um sujeito que assim agia no mundo e era capaz de transform-lo.
Um discurso organizacional, como sendo uma tentativa semitica de produzir
sentidos a seus pblicos interessados, se utiliza de suas falas institucionais para se
dar a conhecer. Aos poucos fomos desprendendo, muito gradativamente, sentidos
que emergem pela intertextualidade, descobrindo novos/outros significados. A
limitao imposta por seu carter institucional, onde se atribuiu uma fala a um ente
que um todo organizado, promove ambigidades, pode ser produtor de conflitos
que se escondem e que no se explicitam em funo do gnero do discurso
(institucional) e da mdia (sites e impressos).
Segundo Iasbeck (2009) o discurso empresarial, especialmente em textos
escritos, utiliza de maneira constante artifcios retricos para convencer e
conquistar a simpatia (e a preferncia) de seus pblicos (IASBECK, 2009:22). No
mesmo sentido, Halliday (2009) coloca que [...] a retrica das organizaes revela-
se em diferentes atos de comunicao [...] destinados a influenciar as percepes
das pessoas e o andamento das coisas[...]. No caso do discurso organizacional,
esses resultados remetem (uma) legitimao (HALLIDAY, 2009:32-33). Para
construir a crena no discurso, preciso que as razes e os argumentos,
apresentados como valores compartilhados, no sejam mentiras e no causem
danos. Segundo Halliday (2009), influenciar para que as razes apresentadas
sejam aceitas, sim. Empulhar, no [...] porque a confiabilidade de um retor64
organizacional corre altssimo risco de ser perdida, quando o discurso se afasta do
respeito e da considerao pelos interlocutoresl (HALLIDAY, 2009:36).
64
HALLIDAY (2009) considera retor aquele que profere o discurso institucional, o comunicador
designado (HALLIDAY, 2009:32)
145
Nesse sentido, com o prprio delineamento do mtodo e da metodologia j

sendo, em si, primeiros procedimentos de pesquisa, numa auto-regulao que
trouxe auto-produo e auto-organizao, e inferindo valores de verdade breve
anlise das falas institucionais, entramos novamente em contato com a empresa
para combinar como se dariam os prximos passos da pesquisa de campo
propriamente dita. Era preciso olhar mais atentamente para poder ver, e isso se
construiria com um olhar sobre o cotidiano organizacional da Nutrimental, com o
desenvolvimento de compreenso e anlise mais aprofundada dos fatos, o que nos
permitiria ir alm do que a limitao da retrica institucional poderia mostrar.
Primeiro contato presencial: percepo de sinais
Ao entrarmos pela primeira vez na Nutrimental, em So Jos dos Pinhais/PR

para solicitar oficialmente permisso da empresa para a pesquisa, na entrada da
quadra onde funciona a planta da fbrica um senhor, j com mais de 65 anos que
trabalhava ali na recepo da rua nos atendeu para identificao. Um dos Diretores
nos aguardava e j estvamos 5 minutos atrasados no horrio marcado para a
entrevista inicial. Como seu nome? ele perguntou, e eu respondi Myriam. Ele
escreveu meu nome com a letra de forma peculiar de quem no tem hbito de
escrever, muito lentamente: M A R I A. Myriam, Seu Nascimento, Myriam, disse eu,
vendo seu nome no crach e querendo me ver logo livre dele para entrar na
empresa sem mais demora. Ele me respondeu t, t, Maria n? Da onde que a
senhora ? Respondi apressadamente que eu era da PUC, uma estudante de
pesquisa, de Porto Alegre. P U K Y ele escreveu. No conseguia compreender nada
do que eu dizia e eu iria, por conta disso, chegar ao Diretor mais atrasada ainda, o
que no ficava bem para algum que estava pedindo para se inserir numa empresa
sem mais nem menos, simplesmente para pesquisar o modo como eles se
comunicavam ali dentro. Ligou para a Secretria da Diretoria, cuja mesa devia estar
a uns cento e cinquenta metros dali, em algum lugar daquele imenso espao cheio
de pequenos pavilhes e muitas rvores e caminhes. Aflita com o relgio, pensei
Isso no vai dar certo, no vou conseguir chegar a tempo l dentro para falar com o
146
Diretor, esse homem no vai conseguir explicar para a secretria do que se trata, a
pesquisa no vai sair. O tempo corria. A Secretria imediatamente compreendeu
do que se tratava (ela produziu sentido e produzir sentido tem em seu escopo inicial
o fato de querer colaborar) e Seu Nascimento autorizou minha entrada. Perguntei
Por onde que eu vou para ir at l?. Ele me olhou um instante, trs segundos -
uma eternidade e a falou: Deixa que eu vou com a senhora. No, Seu
Nascimento, no precisa o senhor ir, obrigada, eu mesma vou indo respondi, no
querendo desacomod-lo de seu posto e inferindo que meus passos seriam mais
rpidos que os dele, que no poderia, pela idade, correr para ganhar um tempo no
atraso. Seu Nascimento me olhou fixo e definitivo, e disse No, eu vou lhe levar,
porque a senhora vai bater cabea e no vai achar a sala do Diretor. Eu insisti que
no era preciso. Ele no deu bola para o que eu dizia. Foi at a porta da guarita
onde estava, deu um assobio forte com a ajuda dos dedos na boca, chamando um
colega de trabalho que tomava caf a uns 40 metros dali, num banco sob uma
rvore, provavelmente num intervalo de trabalho. O colega veio rpido. Fica aqui
um pouquinho olhando que eu vou levar essa mulher l, porque ela vai bater cabea
e no vai achar. O colega de seu Nascimento assumiu o posto. Iria continuar seu
intervalo ali no trabalho. Caminhamos cento e poucos metros pelos caminhos da
empresa. Contei-lhe que iria falar com o Diretor. Ele me disse que o conhecia h
anos, e que era uma pessoa muito boa. Contei que estava muito atrasada. Ele me
acalmou dizendo que no tinha importncia, o Diretor iria me atender assim mesmo.
Na porta da rea onde funciona a Administrao ele viu a Secretria, chamou-a, me
olhou amigavelmente e disse , agora a senhora t entregue. Eu agradeci sua
gentileza, e segui para a reunio de solicitao de pesquisa com o Diretor.
Mas o encontro com Seu Nascimento havia me deixado intrigada. Como
algum que escrevia com letras primrias, aparentemente de pouca alfabetizao,
que parecia ser to atrapalhado para produzir sentidos dos dados de identificao
que eu lhe dava, tinha uma entrega de competncia to completa relativamente a
atender bem na recepo, que era o seu negcio? Como, na sua idade, o
comprometimento com o trabalho era to forte que o impelia a criar solues e
tomar decises de levar quem chega na recepo pela primeira vez ao seu
destino, de chamar um substituto para seu posto continuar coberto - para que sua
atividade fosse bem realizada? Mais tarde, informalmente, investiguei a seu
respeito: mais de 30 anos de trabalho, pouca escolaridade, dois afastamentos
147
longos por doena. Algo nele lhe nutria a dimenso da importncia de atender bem.
Fazia parte dele. Movimentava o seu meio para isso, Mesmo no entendendo quem
eu era, o que queria e de onde eu vinha, ele produziu sentido do que eu dizia,
ancorando-se na sua subjetividade para resolver o meu problema. Produzia sentido
de sinais, e isso era um diferencial competitivo para o capital intelectual da empresa.
Isso seria do grupo? Por causa da IA? Havia ali um campo mrfico que influenciava
comportamentos propositivos? Teramos que olhar melhor para ver.
Entrando no campo: conversas estruturadas para ouvir narrativas em grupos
A empresa foi especialmente receptiva com a entrada da pesquisadora em

seu ambiente, aceitando a dinmica proposta de entrevistas narrativas/episdicas
com 2 Diretores e 3 Grupos Focais. Numa fase inicial, realizamos uma entrevista
piloto com um dos Diretores da Nutrimental e com a Gerente de RH em 14 de
maio - para construir as primeiras informaes e investigar sobre o evento inicial de
Investigao Apreciativa, que aconteceu na empresa em setembro de 1997, o qual
se configurou como o episdio central sobre o qual as entrevistas narrativas-
episdicas posteriores se embasaram como ponto de partida.
A tcnica de Grupo Focal foi escolhida por ser uma tcnica de pesquisa
qualitativa no-diretiva, facilitadora para a composio de informaes por
interaes grupais quando se discutem tpicos sugeridos, e por ocupar, como
tcnica, uma posio intermediria entre a observao participante e a entrevista de
profundidade.
A tcnica de entrevista narrativa/episdica, por sua vez, com suas razes na
Potica, de Aristteles (BAUER e GASKELL, 2005), est relacionada com a
crescente conscincia do papel que o contar histrias desempenha na conformao
de fenmenos sociais (BAUER e GASKELL, 2005:90). A narrativa um gnero que
perpassa toda a experincia humana e est presente em todas as idades, todos os
lugares, todas as sociedades (BARTHES, 2003). A narrativa-episdica, nesse
sentido, ao dirigir seu foco para situaes episdicas, de contexto profundo e
pessoal, traz tona implicaes afetivas carregadas de valor, evidenciando se a
148
experincia relatada tem significncia mais profunda ou apenas perifrica (BAUER

e GASKELL, 2005:129) para quem conta sua narrativa.
Nesta pesquisa, tais entrevistas se estruturaram com perguntas para trazer
narrativas de situao, episdios repetidos, exemplos e definies sobre o tema,
privilegiando a realidade do que havia sido experienciado (BAUER e GASKELL,
2005), sendo consideradas, as respostas, representaes e interpretaes
particulares do mundo de cada indivduo que estava presente nos encontros. Foram
elaboradas questes exmanentes que refletissem interesses da pesquisa, suas
formulaes e linguagem - e imanentes, tanto para a percepo da efetivao da IA
como filosofia e cultura da empresa, quanto para enxergar se a IA, dadas as
condies de sua histria na empresa, poderia ou no promover comunicaes via
ressonncia mrfica, por memes, ou mesmo por alguma forma que evidenciasse
uma comunicao mais profunda, dentro do conceito que Marcondes Filho
(2004:101) traz de Comunicao: um momento [...] em que o outro enfim percebe,
sente o que estou dizendo, entende, vive como eu, complementa o que eu dizia,
participa deste mesmo mundo. Somos arrebatados, misturamo-nos no outro, [...] um
instante mgico, a produo nica e irrepetvel do sentido, depois disso ele
declnio e se desfaz.
A partir da, formulamos tpicos para conduo e emprego de auxlio visual
um pequeno filme de uma colnia de larvas de insetos - para melhor apreenso das
vrias perspectivas narrativas que poderiam surgir (BAUER e GASKELL, 2005. O
roteiro (Apndice A) considerou investigar aspectos que importavam diretamente ao
tema da pesquisa, e se dividiu em etapas/fases para facilitar sua execuo: (i) uma
introduo lgica da entrevista, para situar o entrevistado/grupo no contexto
estudado; (ii) uma investigao sobre a concepo do entrevistado a respeito do
tema Investigao Apreciativa e a sua biografia em relao a ele; (iii) uma procura
sobre o sentido que tal assunto tinha para a vida cotidiana do entrevistado, com
investigao sutil enfocando as partes centrais do tema em estudo, como a
ressonncia mrfica; (iv) uma investigao sobre tpicos gerais mais relevantes que
poderiam evidenciar relaes mais abstratas; e (v) uma avaliao final por parte dos
entrevistados, via conversa informal, sobre o andamento das entrevistas realizadas.
As conversas tiveram durao de 2h a 3h cada sesso, e ocorreram entre os
dias 22 a 26 de junho deste ano, na sede da Nutrimental e da FIEP/Federao das
Indstrias do Paran, em funo de que um dos diretores, como j mencionado,
149
mentor da ideia de trazer a Investigao Apreciativa para a empresa, , hoje,

tambm, presidente da FIEP.
O processo de investigao, entre pesquisadora, gestores envolvidos e
ambiente, fluiu numa relao aberta e tica de cooperao. A postura dominante
que norteou o processo de pesquisa foi o de se deixar ser produto-e-produtor, num
processo recursivo amplamente aceito de autoproduo e auto-organizao.
Solicitamos rea de RH que, para a composio de um grupo que pudesse
trazer respostas s questes de pesquisa, fosse considerado alguns aspectos
relevantes como heterogeneidade de cargos/funes/atividades de trabalho e tempo
de ligao com a empresa. Tendo em vista que o objetivo no era obter uma
representao quantitativa de diferentes opinies e setores, mas sim o relato de
opinies variadas/diversas sobre o objeto da pesquisa, a empresa, assim, fez um
convite geral, por e-mail s reas, no qual os participantes foram, propositalmente,
vagamente informados sobre o tema da discusso, para que pudessem comparecer
sem ideias preestabelecidas.
Em resposta ao e-mail, 39 pessoas se dispuseram a colaborar com o estudo,
excluindo-se deste total os 2 diretores que teriam entrevistas individuais. Deste total,
18 compareceram ao local e horrios combinados - uma sala disponibilizada pela
empresa, com cadeiras confortveis ao redor de uma mesa. As discusses foram
gravadas e depois transcritas na ntegra, constituindo-se, a, o corpus de pesquisa.
Assim os grupos A e B foram formados com participantes que, em sua quase
totalidade, no tinham funo gerencial na empresa, e o grupo C foi composto por
participantes que tinham cargos de gesto. Para efeito de pesquisa, foi solicitado
que a melhor composio quanto a tempo de empresa seria assim constituda: 3 a 4
participantes com 16 anos de empresa ou mais; 3 a 4 participantes com 9 a 15 anos
de empresa; 3 participantes com 4 a 8 anos de empresa.
A rea de Gesto de Pessoas enviou convite eletrnico para participao na
pesquisa apenas para quem trabalhava em regime de banco de horas, no
contemplando empregados do cho de fbrica em funo de que esses trabalhavam
em regime de horas extras e em processos contnuos. Segundo informaes da
Gerente de RH, sob o ponto de vista da empresa no era aconselhvel a liberao
de um auxiliar de produo por tanto tempo o tempo das entrevistas em funo
de que os processos de trabalho nas fbricas so contnuos, sendo necessrio que
outros colegas sigam realizando o trabalho daquele que saiu. Como a Nutrimental
150
tem um quadro enxuto, de acordo com o que nos foi informado pela Gesto de
Pessoas, no havia disponibilidade, naquele momento, de pessoas livres para
darem cobertura umas s outras por longos perodos.
Relacionado diretamente linha de produo de fbrica compareceu
entrevista do grupo C apenas um dos gestores das fbricas, responsvel por 4
setores (Tabletes, Desidratados, Forneados e Barras de Frutas). Segundo a rea de
Gesto de Pessoas, trata-se de um importante formador de opinio dentro da
empresa, liderando a unidade produtiva principal, que a de Tabletes.
importante salientar, aqui, que as informaes de pesquisa que vieram para
este trabalho referem-se apenas a um conjunto de falas vindas de entrevistas a
grupos focais, e, portanto, limitadas quanto a generalizaes. Embora no seja a
percepo desta pesquisadora, relativamente pouca representatividade ou
natureza de verdade das narrativas trazidas pelo grupo pesquisado, importa
considerar que a metodologia de investigao utilizada apresenta variveis
restritivas, como o fato de que os (i) entrevistados realizaram suas narrativas dentro
do prprio local de trabalho e tal aspecto pode comprometer - ou no - o que dito;
(ii) a tcnica de grupo focal inevitavelmente gera visibilidade aos participantes, o que
pode ou no inibir a participao de muitos; (iii) a representatividade de empregados
de cho de fbrica ficou limitada participao apenas de um gestor desta rea, o
que impede extrapolaes e generalizaes de pesquisa, as quais no so
desejveis aqui. Limitamo-nos, desta forma, apenas aos objetivos e anlises que as
informaes de pesquisa permitiram.
Durante a primeira entrevista, no dia 22 de junho, com o Diretor Rodrigo
Loures, o Prof. Dr. Humberto Maturana estava na cidade de Curitiba, ministrando
workshop sobre aspectos de Sociobiologia/ Biologia do Conhecer e suas interfaces
com Estratgias de Sustentabilidade Empresarial, e realizando consultoria para a
Nutrimental e para empresas do Grupo FIEP. A convite do Diretor Rodrigo Loures
me foi possvel chegar ao local do evento e entrevistar, tambm, o Prof. Dr.
Humberto Maturana, que gentilmente agendou um horrio aps o evento para que
pudesse acolher e discutir algumas questes conceituais desta pesquisa. Por
aproximadamente 60 minutos conversarmos sobre aspectos de suas implicaes
tericas no quotidiano das empresas, e sobre o quanto importa compreender, no
universo organizacional e fora dele, que a possibilidade de vivermos nossa
humanidade implica em submergirmos s conversaes de nossa vida diria, que,
151
segundo sua crena cientfica, nos imprimem marcas que nos formam e nos
configuram, renovando nossa ontologia scio-bio-cognitiva..
Com os grupos da Nutrimental fizemos um nico agendamento para as
entrevistas de pesquisa, que se concretizaram sem problemas de reagendamento
entre os dias 22 e 26 de junho deste ano. Foram realizadas 5 entrevistas de,
aproximadamente, 2h30min a 3h cada uma, com 2 diretores da empresa e com os 3
grupos focais, que se resumiram, cada grupo, a 6-8 empregados ligados a reas
administrativas de vrias partes da empresa. A composio da populao alvo ficou
assim organizada:
Figura 17
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO A
GRUPO A
IDADE FUNO REA TEMPO DE GNERO ESCOLARI NMERO

EMPRESA DADE FILHOS
1 40 Analista Desenvolvimento 14 anos Masculino Superior 01

Desenvolvimento Comercial
2 28 Analista de gesto Gesto de 12 anos Feminino Superior 01

de Pessoas Pessoas
3 31 Analista de Logstica 15 anos Feminino Superior 01

Logstica
4 32 Gerente Gesto de Gesto de 13 anos Feminino Ps 01

Pessoas Pessoas Gradua.
5 30 Assistente de Marketing 12 anos Feminino Ps 01

Marketing Gradua.
6 32 Analista de Tecnologia de 8 anos Masculino Ps 01

Sistemas Informao Gradua.
7 29 Assessor Jurdico Departamento 6 anos Feminino Ps 01

Jurdico Gradua.
Fonte: organizado pelo autor.

152
Figura 18
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO B
GRUPO B
IDADE FUNO REA TEMPO DE GNERO ESCOLA NMERO

EMPRESA RIDADE FILHOS
1 33 Analista de Logstica 12 anos Feminino Superior -

Logstica
2 28 Analista Financeiro 8 anos Feminino Ps 01

Financeiro Gradua
3 40 Anal.Gest. Gesto de 22 anos Feminino Superior 02

Pessoas Pessoas
4 23 Assistente Contabilidade 5 anos Masculino Superior -

Contbil
5 37 Comprador Suprimentos 13 anos Masculino Superior -
Fonte: organizado pelo autor.
Figura 19
Caractersticas da populao entrevistada no GRUPO C Gestores
153
GRUPO C
IDADE FUNO REA TEMPO DE GNERO ESCOLA- FILHOS

EMPRESA RIDADE
1 40 Coordenador Servios 18 anos Masculino Mdio 02

de Servios Gerais
Gerais
2 29 Coordenador Supriment. 9 anos Feminino Ps -

de Gradua
Suprimentos
3 34 Coordenador Controle de 11 anos Feminino Ps 01

de Controle de Qualidade Gradua
Qualidade
4 46 Coordenador PDI/ 23 anos Masculino Superior 02

de Pesquisas e Desenvolv.
Des. Produtos
4 anos Feminino Superior -
5 35 Gerente de Key Financeiro
Account
6 52 Coordenador Tecnologia 24 anos Feminino Superior 02

Proces. Dados da Inform.
Fonte: organizado pelo autor
Um corpus para ver
Barthes (2003:104) qualifica o corpus de pesquisa como sendo [...] uma

coleo finita de materiais, determinada de antemo pelo analista, conforme certa
arbitrariedade (inevitvel) em torno da qual ele vai trabalhar.
Nesta pesquisa, de natureza qualitativa, buscamos selecionar evidncias para
construir uma compreenso, por meio de um corpora (BAUER e GASKELL, 2005),
estruturado como uma coleo de informaes, composto de textos, falas e outros
tipos representativos de uma linguagem apreendida no meio organizacional da
empresa Nutrimental. Para comp-lo obedecemos ao carter de relevncia,
homogeneidade e sincronicidade recomendados por Barthes (2003) e Bauer e
154
Gaskell (2005), ou seja: assuntos teoricamente relevantes, de natureza textual

obtidos em entrevistas individuais e/ou coletivas, escolhidos, todos, dentro de um
ciclo histrico delimitado no tempo.
Aps a realizao das entrevistas houve a transcrio literal e total das falas,
que posteriormente foram indexadas e agrupadas em categorias (i) descritivas, que
se referiram a como os acontecimentos foram sentidos e experienciados, e (ii)
argumentativas, que se referiram a legitimaes e reflexes sobre conceitos gerais a
respeito dos acontecimentos, investigados sob a tica de anlise de conhecimento,
conforme Bauer e Gaskell (2005). O produto final se constituiu numa interpretao
que uniu, de forma recursiva, estruturas de relevncia dos entrevistados com os da
pesquisadora. Segundo Bauer e Gaskell (2005:107) esta fuso dos horizontes dos
pesquisadores e dos informantes algo que tem a ver com a hermenutica,
deduzindo-se os sentidos a partir dos enunciados dos entrevistados sobre os
eventos histricos, os valores e a cultura, que buscaram ser compreendidos. A
construo desta compreenso se deu a partir de um movimento de ir e vir, em
vrios estgios, progredindo em forma de espiral, considerando que um elemento foi
pressupondo outro, e ao mesmo tempo, promovendo um movimento para que se
pudesse ir adiante.
Muito provavelmente estes procedimentos auxiliaram a termos respostas
possveis s questes de pesquisa, num trabalho que , por sua natureza,
inconcluso, dada que esta movimentao continuaria se dando em forma de espiral
permanentemente.
A passagem da situao de campo para a situao de escrita trouxe tona
muitas outras questes, comportamentos e ritos, e o processo de anlise seguiu o
princpio do dialogismo (AMORIM, 2001), levando em conta aspectos da relao
pesquisador/pesquisado que apareceram no decorrer do processo.
Fazer cincia desta forma pressupe uma escrita dialgica, que exige
apropriaes de reflexividades da realidade do narrador e do prprio
pesquisador/autor enquanto percorre seu caminho cientfico, e isso implica
assumirmos uma construo terica no distanciada do objeto. Uma escrita crtica,
segundo Amorim (2001:94), pode mostrar no apenas o contexto de enunciao
cenrio dos atos de fala, mas tambm
155
[...] a presena do olhar terico atravs do qual fatos e descries podem

emergir de um determinado contexto. O monologismo seria justamente o
apagamento das diferentes enunciaes que produzem um objeto de
pesquisa. Ouve-se apenas uma voz a falar e, entre a descrio e o descrito,
nenhum espao entrevisto. Ao contrrio, o dialogismo remete pluralidade
de vozes que constituem toda pesquisa, seja em campo, seja no texto
(AMORIM,2001:94).
Provavelmente, muitos fios e cores ainda poderiam vir a compor este

trabalho, pela vivncia maior da metodologia de pesquisa, pela anlise mais
ampliada das informaes obtidas e pela compreenso mais profunda das
evidncias que vieram, num trabalho que, desde j, sabemos ser inconcluso.
156
7 O DESENTRANHAMENTO: UMA OUTRA COMPREENSO SOBRE O OBJETO
Ao contrrio do que se pode acreditar como verdade, pelo que seria um

senso comum, a Investigao Apreciativa no entrou na Nutrimental por uma
simples deciso de diretoria de contratar uma consultoria que aplicasse uma boa
ferramenta de gesto de mudana. A IA foi se constituindo ao acaso, segundo relato
de seus dois principais executivos, e se configurando por uma srie de pequenas
decises em meio a uma grave crise financeira e mercadolgica.
7.1 O que sabemos agora que no sabamos antes
A Nutrimental foi constituda em 1968 para lanar um produto indito no pas,

um pur de batatas desidratado, na crena estratgica de que o sucesso da
empresa seria, sempre, colocar no mercado produtos inovadores
65
(breakthrough products). Dez anos depois de construda, a Nutrimental era uma
empresa slida, com um patrimnio lquido em torno de US$ 20 milhes e com uma
capacidade tecnolgica reconhecida. Era lder no segmento de produo de
alimentos de alto valor nutricional e atendia aos programas sociais do governo,
principalmente programas de alimentao escolar. Sua vida era estvel,
reconhecida, tambm pelo governo federal, pela excelncia de atendimento nesse
segmento de mercado. Nesse contexto de cenrio controlado, investiu muito em sua
expanso e diversificou produtos, seguindo uma linha estratgica de se diferenciar
pela alta qualidade de tudo que produzia, segundo relato de um de seus diretores,
Dr. Rodrigo Loures.
Ao completar 20 anos, em 1988, seu patrimnio lquido j estava em US$ 60
milhes, e a empresa iniciou uma reformulao estratgica, o Plano Nova Era, uma
ousada mudana mercadolgica, organizacional e, principalmente, cultural. Novas
geraes entraram na empresa e a eles trainees foram confiados e delegados
os rumos da organizao. Conforme o Diretor Rodrigo Loures, Mudou tudo; foi uma
reviravolta.
65
O termo Breakthroug usado para descrever um produto inovador, que abre mercado por si s.
(CAGAN e VOGEL, 2002).
157
De repente, em1992, em plena transformao interna, a empresa foi pega de

surpresa com uma mudana radical no cenrio externo: a reestruturao dos
servios pblicos gerou uma crise sem precedentes na instituio, afetou
drasticamente o programa de complementao alimentar infantil, e os pagamentos
que vinham do governo, fonte muito importante de receita para a empresa, foram
totalmente suspensos, o que, em decorrncia, trouxe um profundo impacto no
capital de giro e nas reservas da Nutrimental. Sobrevieram, da, segundo narrativa
do Diretor Rodrigo Loures, cinco anos de prejuzos no investimento em novos
mercados, agravados pela conjuntura de juros da economia daquela poca.
Ainda conforme discorre o Diretor Rodrigo Loures, o pur de batatas
fracassou no mercado, mas a Nutrimental, mesmo com o colapso de 1992, seguiu
consolidando sua crena natural em buscar produtos inovadores pelos anos que se
seguiram. A natureza dos scios tinha essa identidade, de busca de evoluo e,
muito em funo disso, mesmo em crise, na poca participaram em projetos
ousados como o da alimentao do navegador Amyr Klink, e desenharam o
workshop Imaginrio, que, em 1995, promovia o encontro entre cincia, arte e
espiritualidade.
Em 1995, conforme relato, o Diretor Rodrigo Loures, conheceu a futurloga e
biloga Elisabet Sathouris, que lhe transmitiu muito do que sabia sobre sistemas
vivos e sua analogia com as organizaes. Fiquei vivamente interessado pela
abordagem, disse ele, e organizaram, a partir deste interesse mtuo, um workshop
sobre a Biologia como Referncia e a Vida como Metfora: [...] convidei os
principais stakeholders da empresa. Vieram poucos,a maioria ficou ctica, mas as
sementes foram lanadas. Segundo o Diretor Rodrigo Loures, [...] e a partir desse
entendimento, as leituras de autores como Peter Drucker, Tom Peters e Alvin Toffler
passaram a adquirir outro sabor e sentido.
Conforme seu relato, era de sua natureza olhar novos horizontes e buscar
caminhos inovadores, tanto na sua vida pessoal como para sua empresa, e ele ficou
impressionado positivamente com as novas percepes que emergiam de tericos
interdisciplinares sobre a organizao. Deparou-se, em seguida, com as teorias de
Aprendizagem Organizacional, de Peter Senge, interessando-se especialmente
pelos dilogos entre Peter Senge e o fsico David Bohm. Fiquei interessadssimo,
diz ele, [...] mas ainda precisava compreender como poderia aprofundar o
158
entendimento dessa concepo para fazer com que as pessoas efetivamente a

praticassem.
Em fevereiro de 1997, o executivo foi para a Califrnia fazer um workshop
com o tema Dialogue (Dilogos) e visitou a livraria de Krishnamurti, interlocutor de
David Bohm, conversando longamente com Elisabeth Sathouris, neste encontro,
sobre as vises de Bohm a respeito do que poderia ser a percepo e a
aprendizagem. Segundo seu relato, [...] a cada momento, novos insights e
estmulos para tentar um salto quntico. Mas como juntar as coisas de forma
operacionalizvel?
Assim, enquanto uma grande crise tomava a energia da empresa, uma
sucesso de fatos contribuiu para que ele mudasse o foco do produto para a
organizao, percebendo que o grande diferencial competitivo, segundo seus
estudos, no estava mais nos produtos inovadores (breackthrough products), mas
numa organizao inteira inovadora (breackthrough organization). A partir de
conversas, conforme relata o Diretor Rodrigo Loures, ele comeou a visualizar que a
empresa poderia ir muito alm e que o grupo de pessoas da Nutrimental poderia se
transformar numa organizao inteligente, gil, que respondesse aos desafios,
capaz, at mesmo, de um quantum leaps (salto quntico).
Conforme o Diretor Rodrigo Loures, em determinado momento o executivo
recebeu um convite para participar de um evento no Taos Institute, no Novo Mxico,
sobre Appreciative Inquiry (IA). No se detendo muito a compreender o programa do
evento, reorganizou sua agenda para ir , e se disse surpreendido com o aporte
conceitual da Investigao Apreciativa. Conheceu David Cooperrider, PhD da Case
Western Reserve University e mentor da metodologia, e ficou impressionado com a
proposta da abordagem apreciativa. Conforme seu relato, [...] vivenciei sua
metodologia, mergulhei na sua teoria, estudei alguns casos e conclu que ela
poderia ter uma boa receptividade aqui no Brasil, visto apoiar-se no princpio de
cultivar o bom relacionamento entre as pessoas, o que faz bem o gnero da nossa
cultura na Nutrimental.
Em seu relato escrito em primeira pessoa, sobre como a IA surgiu na histria
da Nutrimental a partir deste encontro no Taos Institute, o Diretor Rodrigo Loures
afirma que [...] encontrara a resposta que vinha procurando: como mobilizar as
pessoas para um processo de transformao organizacional permanente, natural,
159
baseado em aprendizagem por meio do dilogo. E foi a partir desse momento que
trocou a nfase da empresa, que sempre foi dada ao produto, por uma nfase
naquilo que a empresa poderia ser como organizao; [...] ou seja, ao invs de
procurarmos breakthorugh products, passaramos a pensar em construir,
estrategicamente, uma breakthrogh organization.
Saindo de uma teoria para outra prtica
Consciente da resistncia que esse conceito, quando aplicado na empresa,

geraria, do risco e da complexidade da tarefa, o Diretor Rodrigo Loures conversou
com o prprio Prof. David Cooperrider, mentor do mtodo, para que ele fosse
implementar a ideia na Nutrimental. Em funo de que ele no teria agenda para vir
ao Brasil, sugeriu que o Diretor Rodrigo Loures entrasse em contato com Ilma
Barros, uma brasileira que estava concluindo um doutorado na Case Western
University, naquela ocasio, em Cleveland, onde David Cooperrider lecionava. Foi
a maior sorte, diz Dr. Rodrigo Loures.
Trs meses depois acontecia um programa piloto de IA, em Curitiba, com 70
pessoas, a fim de que fosse experimentada a metodologia. Foi tomada, ento, a
deciso de se fazer um evento com toda a empresa, apesar das resistncias: [...]
eu estava convencido [...] e senti que deveria tomar uma deciso solitria. Acabei
decidindo faz-lo, ponderando que, no mnimo, seria muito interessante e, por que
no, divertido.
Mas, medida que o evento se aproximava, segundo o executivo, [...] senti
um clima de apreenso e mesmo de resistncia de parte de alguns e falta de
engajamento da grande maioria. Agindo rapidamente para que se dissipassem
esses sentimentos decorrentes, provavelmente, do medo do desconhecido, o
pequeno grupo que tinha a crena de fazer acontecer o evento promoveu um
workshop para que todos compreendessem conceitos de gesto de mudanas e
noes de learning organization (organizaes de aprendizagem). Foi um passo
certssimo, comenta o executivo em seu relato. O entendimento do tema permitiu
que o clima se desanuviasse e todos ficassem receptivos a se envolver com o
programa de desenvolvimento.
160
Ainda segundo Dr. Rodrigo Loures, [...] ficou a lio da importncia de se

promover a compreenso e esclarecer [...], porque o comportamento das pessoas
muda quando muda seu entendimento. Foi assim que um grande evento aconteceu
em setembro de 1997 na Nutrimental. Foram convidados todos os participantes da
empresa, inclusive fornecedores e alguns clientes. Vieram mais de 700 pessoas,
segundo relato do Diretor Rodrigo Loures. A partir da, como um marco,
propositalmente passamos a focalizar a estratgia de trabalhar coletivamente o
pensamento de todas as partes da empresa.
E foi assim que, a respeito do incio da IA, tudo comeou na empresa. Ao
contrrio do que parecia ser, observamos que a escolha pela Investigao
Apreciativa, na Nutrimental, no se deu de modo tradicional, como quando um
consultor ou um gestor, diante de uma crise ou de um problema, escolhe uma
ferramenta para atacar/arrumar/melhorar o ambiente/pessoas/operaes de
determinada empresa, na lgica do senso comum de que algo de fora ir consertar
a situao. A crena de que a intersubjetividade poderia gerar uma terceira
possibilidade de soluo, como na Lgica do Terceiro Includo, pareceu estar
presente em todos os movimentos que se observa nesta sequncia de tempo. As
coisas foram acontecendo numa sequncia de fatos, segundo o executivo Rodrigo
Loures, [...] uma sucesso de acasos, num espao de apenas seis meses...! Foi
tudo muito surpreendente, rpido e fulminante, o que me recorda um comentrio de
Dalai Lama: uma f com boas razes a sustent-la tem uma fora extraordinria .
Talvez tudo tenha se dado no apenas ao acaso, mas por influncias de
memes, e/ou de conexes a campos de ressonncia mrfica ao qual o lder da
empresa estivesse conectado, que exerceram certa influncia em seu modo de se
comportar (no seria disso que so feitos os acasos?). Ou mesmo por
acoplamentos lingsticos sucessivos no workshop Dialogue, nas conversas com
vrias pessoas, na visita livraria de Krischnamurti, pelas falas dos textos de David
Bohm e Peter Senge, pelas conversas com Elisabeth Sathouris, pelo workshop do
Taos Institute sobre a Appreciative Inquiry, pelo projeto-piloto em Curitiba, pelas
reunies para compreenso de conceitos de Organizaes de Aprendizagem no
incio da construo da IA, ou mesmo por todos esses fatores que, juntos,
construram uma ao coletiva de mudana, decorrente de pequenas tomadas de
deciso.
161
Ao contrrio de sua fala institucional no site ou em entrevistas institucionais

sobre a Nutrimental, impessoais e em terceira pessoa, seu depoimento revelou a
preocupao, como lder, de buscar de qualquer forma o entendimento pela
interao, promovendo acoplamentos lingsticos, contaminando a produo de
sentidos, buscando construir uma unidade sob as perturbaes constantes do meio
em que o grupo estava inserido e sob as alteraes de seu prprio funcionamento
(MATURANA, 2009), fazendo com que se promovesse e emergisse - uma auto-
eco-organizao (MORIN, 2005).
Nesse sentido, a ao de implantar um marco de mudana, envolvendo todos
na empresa, parece ter ocorrido como um processo em fluxo (WEICK, 1995),
ancorando-se num movimento sistmico de percepo sobre como os sentidos
poderiam se dar naquele grupo. Fluxo, no sentido de Weick (1995) refere-se a um
processo de construo de uma atividade, de uma informao, em relao
passagem do tempo. Pensar nos processos necessrios ao entendimento ,
basicamente, construir uma maneira de pensar sobre o mundo o mundo da
Nutrimental, neste caso reconhecendo que os fenmenos sempre iro ocorrer de
modo gradual, sem que, para isso, tenha que se considerar que tudo v ocorrer de
modo gradual (WEICK, 2001). Pensar em processos, neste caso processos de
entendimento para a ao (sensemaking) , acabou por dirigir a ateno para que
fosse possvel fazer distines analticas, compreender a continuidade e a
descontinuidade, a constncia e a mudana (WEICK, 1995 e 2001).
Para este autor, exemplificado aqui com o movimento inicial para IA, na
Nutrimental, quando os indivduos agem promovendo foras sociais, ou
socializadas, eles contribuem consideravelmente para construir suas prprias aes,
tendo em seu imaginrio a representao de que h um sistema de aes
interligadas, inter-relacionando aquela ao construda com o sistema que
imaginado, subordinando-a ao sistema. Esse movimento cria uma situao que une
as inter-relaes entre as atividades, e seus efeitos vo variar em funo de um
estilo de agir mais ou menos cuidadoso ou mais ou menos negligente, bem como
em funo da fora criada, que ser mais ou menos frouxa ou mais ou menos firme,
s quais as atividades sero ligadas. A esse respeito, Weick (2001) afirma que
essa construo de sentido (sensemaking) que, num sistema de atividades inter-
relacionadas, vai determinar se os indivduos iro trabalhar com, para ou contra os
outros.
162
Os grandes ciclos de Investigao Apreciativa na Nutrimental
De 1997 a 2000 a empresa discutiu coletivamente vrios aspectos

estratgicos com o acompanhamento da consultoria de David Coopperrider,
seguindo, aps este perodo, sozinha at 2003, sedimentando seus primeiros e
principais conceitos. Em 2003 a empresa fechou o primeiro ciclo de implantao da
IA, j programado quando da consultoria implementada por David Cooperrider.
Completado este primeiro ciclo, a empresa se reposicionou nos pressupostos da
Investigao Apreciativa e iniciou uma nova onda. Estava numa fase mais madura,
e comeou a priorizar aquilo que considerava mais importante para aquele
momento. Foi realizado um novo evento grande, com todos os empregados, e
iniciou o que a empresa chamou de a nova onda apreciativa.
Segundo relato do Diretor Joo Alberto Bordignon, [...] a ideia que a gente
tinha l no 1 ciclo era assim: ns queremos ser uma empresa que usa a
Investigao Apreciativa nos seus processos e tudo mais [...] e a ns
estabelecemos metas de que iramos colocar os princpios que ns tnhamos criado
na Investigao Apreciativa nos nossos processos bsicos. Nesse sentido, a rea
de Gesto de Pessoas foi quem primeiro absorveu os princpios da IA,
redesenhando os processos de Contratao, de Seleo e de Demisso de
pessoas.
Segundo relato do executivo, a Seleo, na poca, era feita em funo dos
cargos, e isso determinava que, para cada cargo, fosse realizado um modo diferente
de fazer a Seleo, feita pelo prprio gestor que iria admitir o funcionrio. Porm,
esse modo de selecionar no contemplava uma escolha de pessoas que trouxesse,
em sua bagagem pessoal, aspectos de comportamento que, a partir da IA,
tornaram-se importantes para uma seleo. A o que que ns fizemos?
Pensamos assim, se ns queremos ter uma empresa apreciativa, ns temos que
selecionar pessoas apreciativas, pessoas que se alinhem com a nossa forma
Ento, nos prximos processos de seleo, [...] comeamos a dizer assim bom,
quais so os seus valores? Os nossos so esses. Voc se alinha com isso? [...]
Assim, foi incorporado ao processo de Seleo alguns princpio de
Investigao Apreciativa, e isso foi se incorporando, aos poucos, tambm em
163
desenhos de outros processos, caracterizando protocolos compartilhados de modos

de atuao. O mesmo aconteceu com processos de T&D, especialmente na
Integrao de empregados novos e no Desligamento. Especificamente neste ltimo,
foi possvel, por um esforo coletivo, inserir aspectos apreciativos mesmo num
momento de demisso.
A entrevista de desligamento uma entrevista com princpios apreciativos,

ento, ela faz perguntas assim o que que voc, que viveu conosco um
certo tempo, e teve bons momentos e maus momentos ..., o que que teve
de bom nesse perodo?. A a pessoa diz e a gente at termina fazendo uma
espcie de um dreamming com ela, que uma das fases do appreciative,
quer dizer, o sonho, qual o teu sonho? Voc est saindo daqui da empresa
e o que voc espera? O que voc vai fazer nessa tua prxima etapa da
vida?. Ento, essas coisas..., e o que que aconteceu? Ns fomos
introduzindo isso nos processos e continua isso at hoje (Diretor Joo
Alberto Bordignon).
A permanncia dos princpios da IA nos processos foi se consolidando por

documentos oficializados, consensados, que garantiram um modo especfico de
conduzir atividades de trabalho at mesmo aos novos empregados que iam
chegando nas reas. Embora no tivessem participado de eventos grandes de IA,
como o de 1997, tinham, assim, minimamente, condies de se apropriarem do
modo de operar introduzido na empresa. Conforme o Diretor Bordignon, Isso foi
embutindo na empresa princpios que a movimentaram para novos processos de
consenso, [...] e assim ns chegamos no final da primeira fase, quando ns
dissemos bom, ns j conclumos isso, ns j colocamos tudo aquilo que ns
queramos colocar e que as pessoas disseram que eram nossas fortalezas, [...]
ento, agora, ns temos que pensar em outras coisas.
Os processos de Seleo e de Integrao atuam, hoje, forte e
sistemicamente nesse sentido, garantindo a permanncia de aspectos importantes
da IA. Nesses momentos, segundo relato da Gerente de RH - participante em um
dos grupos de entrevistados - so trabalhados, com os novos empregados, a
narrativa de aspectos importantes da histria da relao entre a Nutrimental e a
Investigao Apreciativa, vivenciada por pequenas experincias e dinmicas.
Pequenos eventos de IA tambm acontecem de modo setorizado, focando-se
questes especficas de reas, da Administrativa, ou da Fbrica ou da rea
164
Comercial, trabalhando-se, com isso, nmeros e impactos menores e de fcil

assimilao e implantao operacional, muito em funo da diversidade de aspectos
neste novo ciclo, difceis de mensurar coletivamente em grande grupo. E isso o
que ns pensamos hoje, porque ns j temos um domnio da metodologia, e hoje
ns escolhemos onde ela precisa acontecer, relata o Diretor Joo Alberto
Bordignon. Ento, a gente aplica o conhecimento da IA da melhor maneira que a
gente acha, no tendo uma soluo padro, no tendo um template nico, quer
dizer, a gente analisa qual a investigao a ser feita? Qual o tpico? , e a,
adota a forma que a gente acha melhor.
Segundo o Diretor Bordignon, a deciso de implantar aspectos bsicos
comportamentais nos processos direcionou a investigao para outros pontos mais
focalizados, restritos a grupos ou a situaes, o que permanece ainda hoje em
forma de inmeros projetos. Essa fora de conversar sobre valores, evidentemente
que diluiu. Mas o modo de operar continua... [...], aquilo que foi implementado, foi
solidificado, isso continua. Continua, tambm, segundo o executivo, a caracterstica
de aplicar os passos da metodologia seguindo risca os pressupostos, de modo
ortodoxo, no sentido de que aqueles princpios bsicos ensinados por David
Coopperrider, criador da teoria e consultor da empresa nos primeiros quatro anos de
implantao, ensinou: focar no positivo, manter o mtodo construcionista, antecipar
o futuro. Esses princpios fundamentais do appreciative, isso ns continuamos, por
isso eu digo que ns somos ortodoxos. Porque eu vejo alguns consultores que
aplicam a casca, quer dizer, aplicam os eventos, mas os princpios no. Ento, pra
mim, no so ortodoxos relata o Diretor Bordignon.
Muito alm de se utilizar a IA apenas como uma ferramenta de criao de
solues em grupo, parece que a Nutrimental j considera o modo de operar em IA
uma forma de ser, que, segundo relato dos dois diretores entrevistados, sempre
existiu na identidade da empresa, e foi potencializado pelo ordenamento e pela
disciplina do uso criterioso da metodologia da Investigao Apreciativa. E assim
parece ter sido o movimento que foi elevando como se pode observar pelos
relatos - o patamar investigativo e apreciativo do grupo, por auto-eco-organizao
(MORIN, 2005) produzindo e se deixando produzir pelo seu produto, auto-
selecionando suas prioridades para serem consensadas e cristalizadas como
comportamentos padro (SHELDRAKE, 1995 e 2004). Parece que todos os
165
acoplamentos lingsticos (MATURANA, 2007) decorrentes das conversas e eventos

de tomadas de deciso, de 1997 a 2003, como at hoje, foram gerando novas
ondas de produo de conhecimento, que alcanavam outros nveis de realidade
coletiva, pulverizados por pequenos movimentos de interao nessa linha, dentro do
ambiente organizacional da empresa. Esses aspectos so notados principalmente
nos relatos dos grupos, que seguem mais adiante nesse texto.
Coisas que no deram certo e foram se acertando
Como se pode inferir, nem tudo que surgiu das reunies de IA foi implantado.
Alguns projetos comearam e no deram certo, no se concluindo. Por exemplo, um
exerccio de inovao criou, certa vez, um Banco de Ideias, mas as ideias no se
referiam a melhorias para a empresa. Configuravam-se em melhorias, apenas, para
uma ou duas pessoas, o que exigia dos lderes um posicionamento mais firme a
respeito da impossibilidade de implant-las.
Outro exemplo que no se concretizou foi o de um projeto para criar aes
esportivas, que tambm foi encerrado por conta de que nem sempre as pessoas
aceitam fazer a gesto coletiva, o grupo vai esvaziando e, por fim se encerra, por
uma srie de motivos. Segundo relato das entrevistas, os projetos que envolviam
coisas/aspectos onde, realmente, muitos tinham interesse, seguiram adiante e
foram implantados. Por isso, segundo relatos da gesto, h, na empresa um grande
zelo em no banalizar muito as atividades de IA, para que ela possa ser utilizada
efetivamente em coisas que tragam resultados coletivos, s pessoas e ao negcio.
Normalmente, de acordo com o relato dos gestores, o ciclo natural dos
programas segue um curso, onde, primeiro, o projeto decorrente de uma ao de IA
comea como algo estranho organizao, autnomo, quase extra-organizao, a
partir de um pequeno coletivo que no tem, em geral, vnculo hierrquico. No
segundo momento, ele se integra na organizao j com o objetivo de ser algo
duradouro. A prxima etapa o de que uma determinada rea, ao qual aquele
projeto pertence por afinidade o RH, a Fbrica, o Marketing, Finanas, dentre
outras - assuma o projeto/programa como um processo, para que ele vire uma
rotina, e, ento, ele implementado.
166
Quanto a resistncias, dificuldades de adeso e boicotes, segundo relato da

gesto, foram muito poucas nestes anos todos. Algumas dificuldades nesse sentido
aconteceram no comeo da implantao da IA, entre o segundo e o terceiro anos
depois do evento de 1997. Na poca, algumas lideranas comearam a desacreditar
na metodologia, e, de uma certa maneira, comearam a se colocar contra,
disseminando a ideia de que nada iria funcionar nesse modo. Havia, no grupo,
lideranas bastante centralizadoras, com muita dificuldade de delegao,
acostumadas a comandar sem compartilhar, que desacreditavam que os
empregados poderiam evoluir para uma autogesto. Alguns destes um ou dois
profissionais se colocaram abertamente contra a metodologia. A alta gesto
precisou se posicionar. Segundo relato do Diretor Bordignon, mesmo tendo a
apreciatividade como objetivo, e disposio para conviver com a diversidade de
ideias, no foi possvel ter, na alta gesto, pessoas que acabavam por boicotar
valores da cultura que estava sendo seguida.
Segundo Dr. Joo Bordignon, naquela ocasio em torno de 10 pessoas, de
700/800 acabaram saindo da empresa por no concordar com o amplo
compartilhamento do processo de deciso. Quanto queles que acreditaram
efetivamente a ideia, em termos de comportamento de aceitao, todos se
integraram, embora [...] o que as pessoas estavam pensando a gente no sabe [...]
a gente s sabe o que elas externalizaram, [...] No sabemos o nmero de pessoas
indiferentes porque a gente no buscou saber isso, comenta Dr. Bordignon.
O executivo ainda afirma que, no comeo, havia muitas dvidas a respeito de
que atitude tomar frente s resistncias porque, conforme relata,
[...] ns pensvamos mas ns queremos ser apreciativos e tal, e da, ns

vamos mandar embora essas pessoas que so contra? [...] Ento o prprio
David (Coopperrider) nos falou no, apreciativo no significa isso, no
significa que voc vai admitir uma pessoa que est contra voc,[...] que no
se desempenha, que no produz, ou que sabota [...],que no quer se alinhar
com os valores da empresa. Ento, ns passamos a dar muita ateno a
isso. Por exemplo, se a pessoa tem um desempenho mais ou menos, mas
est alinhada aos valores a gente aceita; agora, a pessoa pode estar com o
melhor desempenho, se estiver contra os valores, a a gente no aceita.
Porque seno destri o trabalho (Diretor Joo Alberto Bordignon)
167
E assim os comportamentos foram se organizando. Sob o ponto de vista da

hiptese dos campos de ressonncia mrfica, parece que visvel, aqui, um
movimento no qual campos mrficos sociais nesse caso, positivos IA foram se
auto-selecionando (SHELDRAKE, 2003) e sobrevivendo a padres que acabaram
bem-sucedidos dentro da organizao social. Pensar que se fortaleceram, nesse
caso, pela repetio, ajuda a explicar sua permanncia: memes associados tambm
podem ter se tornado fortes porque se mostravam mais freqentes naquela
populao por eles influenciada. Nesse sentido, podemos inferir que campos
organizativos dos grupos que apoiavam a filosofia da IA atuaram, nesse sentido,
como atratores (SHEDRAKE, 2003), dentro de bacias de atrao, que acabaram o
que ainda permanece atraindo objetivos determinados para conseguir sua
evoluo. De acordo com a hiptese da ressonncia mrfica, essas bacias de
atratores podem explicar no s o desenvolvimento normal de comportamentos,
mas, tambm, sua regenerao (SHELDRAKE, 1995, 2003 e 2004).
A manuteno do ndice de contaminao pela IA
Quanto rotatividade de pessoas, a Nutrimental, segundo relato do grupo de

gestores entrevistados, tem pocas de alta e outras de baixa movimentao,
principalmente na fbrica. Atualmente a empresa tem tido o ingresso de muitos
jovens, o que vem imprimindo uma forma diferente de olhar para o trabalho e
alterando caractersticas da fora de trabalho antiga, que era mais tranqila quanto
manuteno de seu status quo na empresa - segundo as percepes relatadas
pelo grupo C e diretores entrevistados.
A respeito do quanto vem se mantendo nveis altos de apreciatividade e
esprito investigativo no comportamento coletivo em geral, ao longo destes ltimos 7
anos desde o ltimo grande evento em 2003 - percebido pelo grupo de gesto
alguma diluio. Cerca de 40% da populao, aproximadamente, hoje, da
Nutrimental, no teve a vivncia de um evento completo de dois ou trs dias
desenhando algo para a empresa, no qual todos os empregados participam, fato j
vivenciado pelos empregados que esto na empresa h mais tempo.
Um grande evento de IA j se faz necessrio, segundo relato dos dois
Diretores e do grupo C, para que seja possvel propiciar uma experincia intensa de
168
viver uma tomada de deciso estratgica com a metodologia da IA, especialmente

para esses 40% de empregados novos, os quais ainda no experimentaram uma
dinmica coletiva deste porte.
Uma das questes que est na pauta da deciso da empresa, no momento
desta pesquisa, e que importa para implementar uma periodicidade maior de
eventos de grande porte, que, hoje, segundo os gestores, um evento com todos os
empregados da Nutrimental precisa trazer pessoas de Minas Gerais, de So Paulo
e do Rio de Janeiro para Curitiba, por exemplo, o que implica em custos altos de
viagem, hospedagem, refeies, paradas de um ou dois dias da fbrica e da
empresa, transformando-se, a ao, em um investimento que precisa ter uma
previso de retorno. Normalmente, nos eventos mais localizados que tem ocorrido
com maior freqncia - os grupos resolvem questes prioritrias e mais restritas em
menos tempo ou de modo flexibilizado, que evolui de um projeto para outro
naturalmente, e de modo mais efetivo. Mas um investimento que precisar ser
feito logo, relatam Gestores do grupo C e Diretores entrevistados.
Toda a gesto, segundo narrativas dos Diretores e do grupo de
Coordenadores, j sente esta necessidade, mas ainda no foi desenhado
exatamente qual seria o mote principal que ir nortear as perguntas a serem feitas
em relao ao sonho de futuro. Para o Diretor Joo Bordignon, a empresa tem
muito presente que no pode fazer um evento de IA simplesmente para motivar as
pessoas, porque [...] no assim que se faz [...] voc vai vender uma histria para
as pessoas e as pessoas vo comprar essa histria? Isso muito perigoso! Agora,
se as pessoas constroem uma histria, a elas compram.
Uma Investigao Apreciativa para aumento da produtividade
E como se constri, na prtica, pela investigao de modo apreciativo, um

resultado que atenda empresa e empregados numa evoluo futura? Como se do
os acoplamentos lingsticos? Como se cria um campo de contato por ressonncia?
O que vem ao mundo real, coletivo, das representaes individuais dos nveis de
realidades to diferentes uns dos outros?
169
Dentre alguns exemplos narrados nas entrevistas, trazemos para este estudo
o exemplo que segue, contado pelo Diretor Joo Bordignon: num determinado
momento, na empresa, foi detectado que a questo da produtividade era um desafio
a ser enfrentado, no sentido de que ela precisava aumentar ano a ano, para garantir
a competitividade e a sustentabilidade da empresa no mercado. Foi desenhada,
ento, uma srie de eventos e dilogos nos moldes da IA para conversar com as
pessoas sobre isso e construir solues, que foram se configurando no escopo da
segunda onda de apreciatividade, a partir de 2003. Segue a narrativa com as suas
palavras:
Por exemplo, para aumentar a produtividade, num evento de IA, a

discutimos com as pessoas, com Vendas, com a Produo, com a rea
Administrativa, etc, com todos que estavam ligados aos aspectos de
produtividade [...] sabendo que produtividade pode ser assim eu, pessoa,
fazer mais no meu tempo de trabalho, produzir mais; eu produzia 1 quilo,
agora eu produzo 5, minha produtividade multiplicou por 5. S que, chega-se
a um ponto sensvel, porque a produtividade numa indstria aumenta quando
voc automatiza e quando voc usa menos pessoas. E a gente teve que abrir
isso para as pessoas, dizer olha, uma coisa que vai acontecer, porque
seno ns no vamos sobreviver, tambm, que ns vamos nos
automatizar. Ento, hoje, um processo que usa 20 pessoas, daqui a 5 anos
vai usar 5... e produtividade tambm, vai multiplicar por 4. S que, o que
que vai acontecer com essas pessoas? O que que ns queremos que
acontea? Ns queremos que a empresa cresa 4 vezes e a gente use essas
mesmas 20 pessoas pra produzir 4 vezes mais, e vamos investir em
equipamentos e tal. Agora, lembrem-se que o tipo de pessoa que precisa
para operar uma mquina que produza 4, no o mesmo tipo de pessoa
que... ento, vai levar um tempo, mas vocs precisam se desenvolver. Se
vocs no se desenvolverem, o que que vai acontecer? Vocs vo perder o
emprego, ou vo ficar poucos, vo ficar com os piores empregos, porque os
melhores empregos vo ser para aqueles que operem uma mquina, que
lidem com computador e tal. Ento, isso tudo foi discutido abertamente com
as pessoas. Muitos se conscientizaram disso e comearam a buscar estudo,
treinamento, etc. A empresa incentivou isso [...] ns, num determinado
momento, para as pessoas que tinham menos estudos, ns montamos um
esquema aqui dentro da empresa, que, inicialmente, era no sentido de
alfabetizar [...] mas descobrimos que no-alfabetizados praticamente no
tnhamos [...], tnhamos pessoas que no tinham concludo o 1 grau [...].
Ento montamos um esquema de ensino suplementar aqui dentro da
empresa, com voluntrios, funcionrios nossos, pessoas de fora [...] E todas
as pessoas tiveram oportunidade para progredir. Para [...] o nvel superior [...]
ns demos bolsas, voc quer fazer uma faculdade? Tem bolsa!, e ns, at
hoje, temos esse programa, um programa que, quanto menos a pessoa
ganha aqui, mais chance ela tem de ganhar uma bolsa, [...] candidatos de
170
salrio menor so os que ganham as bolsas para o ensino particular. Ento,

ns j tivemos a umas 200 pessoas [...] ou mais, que fizeram isso....
(Diretor Joo Alberto Bordignon)
A empresa hoje tem muitos grupos, alguns oficiais e outros semi-oficiais,

atuando no modelo conceitual da IA. Os projetos extra-oficiais so assim chamados
porque no esto descritos em nenhum lugar, mas existem de fato e so
estruturados para durar determinado tempo.
Quanto aos grupos estruturados oficiais, hoje existem vrios, inclusive para
investigar de modo apreciativo mtodos avanados de inovao quanto a produtos
o grupo chamado MAIS - com todo um protocolo desenvolvido de filtros e portes
de critrios, construdos para assegurar a sustentabilidade daquele produto criado.
Destes filtros para as ideias de inovao participam os 4 diretores e representantes
das 4 reas da empresa: de Mercado, da rea de Fbrica, da rea Financeira e da
rea de Inovao, com igual direito a voto. Nas reunies de anlise e avaliao do
Grupo MAIS, trabalham para filtrar a ideia desenvolvida que deve atender um ou
mais dos 5 mercados que a empresa tem (mercado Consumidor, Food Service,
Industrial, Exportao e Institucional), cada um deles com clientes diferentes e
produtos diferentes. O MAIS um grupo institucionalizado que no existe na
hierarquia, se configurando como um grupo horizontalizado que gerencia um
processo.
Modelos de sobreposio de grupos de ao para viabilizar estratgias, como
no caso do grupo MAIS, onde projetos se sobrepem no modelo conceitual
organizacional a processos com a finalidade de, ao final, se acoplarem num
mesmo objetivo, podem ajudar a construir ou a fortalecer campos de ressonncia.
Nesse sentido, segundo Sheldrake (2003) quando membros de um grupo social se
afastam nesse caso se afastam do processo para integrar um projeto transversal
o campo no se quebra, mas se dilata. Pela hiptese da ressonncia mrfica, fios
invisveis continuam ligando os indivduos separados ao restante do grupo, e
qualquer mudana que ocorre em um dos organismos ligados a este campo dilatado
afeta os outros todos.
Para Sheldrake (2003:139) [...] as mentes se ligam umas s outras atravs
de campos sociais [...] e estendem-se para fora atravs da ateno, ligando os
organismos. Nesse sentido, o fato de olharmos/ouvirmos/sentirmos aspectos de
171
narrativas ou aes j implica em estarmos sendo afetados por elas, concordando

ou no com o contedo informacional que ali est circulando.
A dinmica da emergncia de solues pela IA
E como surgem, na prtica, as ideias que so investigadas pela IA e viram

projetos e depois processos? Segundo relato dos gestores e dos participantes, as
ideias de projetos surgem de vrias formas e via interaes lingsticas. Um projeto
criado recentemente, por exemplo, foi o de Gerenciamento de Desempenho. Ao
longo do tempo, o grupo se deu conta de que precisava melhorar o gerenciamento
de desempenho. A partir de uma pergunta simples (Como que ns vamos fazer
isso?) surgiu a ideia de criar um Grupo de Gerenciamento de Desempenho,
composto atualmente por 6 a 8 pessoas, representantes das diversas reas, com
um lder atualmente quem lidera o grupo o Gerente da Controladoria. O grupo
desenhou como deveria ser o acompanhamento do Desempenho e hoje a empresa
tem uma reunio mensal de Desempenho, na qual o grupo exerce a coordenao e
a apresentao de desempenho de todas as reas. Na reunio daquela semana em
que ocorriam as entrevistas deste estudo de pesquisa, a Gerente de Gesto de
Pessoas coordenava a reunio do ms, conduzindo todo o grupo com perguntas do
tipo por que ns atingimos? Por que no atingimos?.
A dinmica se estruturou de um modo muito simples: a partir da ferramenta
de gesto de estratgia do Balanced Scorecard66, utilizado na gesto da estratgia
da Nutrimental, o grupo criou e desenhou um escore prprio, usando uma legenda
simples com as cores verde, vermelho e amarelo, onde o verde significa que est
tudo dentro das metas previstas, o amarelo quer dizer que est perto mas no
66
Balanced Scorecard uma metodologia de medio e gesto de desempenho desenvolvida pelos
professores da Harvard Business School, Robert Kaplan e David Norton, em 1992. Os passos dessa
metodologia incluem a definio da estratgia empresarial, da gerncia do negcio, da gerncia de
servios e da gesto da qualidade, implementados por indicadores de desempenho. O BSC (Balanced
Scorecard) inicialmente era um modelo de avaliao e performance empresarial, mas evoluiu para ser
uma metodologia de gesto estratgica, que se utiliza de indicadores para resultados baseados em
quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento (KAPLAN e
NORTON, 1997).
172
atingiu ainda, e o vermelho avisa que est longe, e muito ruim, numa visualizao
rpida e gil que possibilita a compreenso a todos da situao do BSC/Balanced
Scorecard daquele ms.
Nesta reunio mensal participam aproximadamente 30 pessoas,
representantes de todas as reas. Na primeira parte da reunio todos apresentam
os resultados, por mercado segmentado (mercado Consumidor, Food Service,
Industrial, Exportao e Institucional). Conforme narrativas dos entrevistados do
grupo B, a equipe vai conduzindo a reunio, dizendo [...] esse mercado previa
faturar 5 milhes e faturou 4950, faltou 50, n, t amarelo, e assim, com todos os 5
mercados, faturou, no faturou, deu lucro, no deu lucro. Isso apresentado, e
cada gerente de seu respectivo mercado, no momento seguinte, se manifesta para
explicar o porqu do seu desempenho, contar o que est fazendo para isso, ou
mesmo ser aplaudido, [...] porque muitas vezes isso, o cara vai l e diz esse ms
foi excelente [...] ns estamos acertando tudo e tal e da todo mundo aplaude. Na
segunda parte dessa reunio o Grupo de Gerenciamento de Desempenho evidencia
os itens gerenciados, que decorrem do BSC e das metas estratgicas e dos
indicadores e mostram a todos o mapa colorido, [...] dizendo isso aqui est
vermelho, isso aqui est verde, isso aqui est amarelo, isso aqui o Fulano vai
apresentar o que est acontecendo. Ou seja, a Diretoria, presente na reunio,
escuta os relatos e conversa com todos sobre os resultados em completa
horizontalizao de responsabilidades. Dessas reunies pode surgir outro grupo de
investigao, outro estudo, alguma coisa que tenha que ser feita, pode surgir de
tudo. s vezes, passam meses que assim meio calmo, tudo vai acontecendo,
ningum fala muito e tal, e, de repente, s vezes d uma exploso, porque alguma
coisa acontece. E assim vai indo, relata um dos entrevistados do Grupo B.
Os grupos que se estruturam numa soluo imaginada por uma
sesso/metodologia de IA se autocontrolam e so autogerenciveis, com um
mandato da diretoria que quem diz [...] ok, vamos em frente, ento este grupo
tem poder. Nesse sentido, de acordo com narrativas dos entrevistados, eles
mesmos do grupo - se cobram resultados, e quando no avanam ou porque
desnecessrio continuar, ou porque no est mais funcionando - o prprio grupo vai
Diretoria para sugerir sua extino
173
Outra caracterstica importante dos grupos de pulverizao da IA que no

so formados por pessoas da mesma rea porque, quando existe um problema a
ser investigado nas reas, a prpria rea quem cria uma soluo dentro do seu
ambiente, dentro do seu processo de trabalho. Grupos de IA se criam quando o
problema afeta grupos de modo transversal, ou por uma questo de gesto de
interfaces entre reas/grupos, ou, em outros casos, segundo relatos, [...] porque
temos uma articulao, mas se a gente fizesse diferente, seria melhor. Nesse
sentido, no existe a cultura de que uns no se metem no trabalho dos outros: Aqui
no, aqui todo mundo se mete no trabalho de todo mundo. Isso verdade relatam
os entrevistados.
Para Sheldrake (1998), de acordo com a hiptese da ressonncia mrfica
coletiva, grupos sociais ligados a campos mrficos especficos nesse caso, de
solues para o trabalho influenciam e organizam seus membros, implementando
e orientando tendncias. Nesse sentido, j conhecido, na cincia, o fato de que
certos campos de energia, como neste caso, podem possuir uma espcie de
onipresena, porque mantm uma certa vibrao onde pode, circular informaes
que esto, ao mesmo tempo, dentro, fora e ao redor de um corpo/organismo, que se
estende atravessando barreiras fsicas (SHELDRAKE, 1998), nos moldes dos
campos gravitacionais ou dos campos magnticos. A Figura 20 , a seguir, ilustra o
que acontece num campo magntico.
Figura 20
Campo magntico que rodeia um im.
174
Fonte: Sheldrake, 2004:145
Para Sheldrake (2003 e 1998), os campos so regies onde ocorre

influncias no materiais. A experincia da figura acima retrata campos de foras
magnticas a partir de ims, j mencionados. Barras de ims foram colocadas sob
uma folha de papel branca, e, sobre o papel, foi espalhado p de limalha de ferro.
Na figura da esquerda, observamos um campo magntico, visvel por causa do p
da limalha de ferro que rodeia o im. Na figura do centro, vemos o campo entre
dois ims colocados de tal forma que os plos norte e sul se atraem. E na figura da
direita, os plos esto em situao de repulsa mtua.
Segundo Sheldrake (2003 e 1998) a natureza dos campos ainda um
mistrio a ser compreendido pela fsica. Os campos no podem ainda ser
explicados em termos de matria, mas, ao contrrio, a matria , hoje, explicada em
termos de energia nos campos pela fsica contempornea. Para o autor,
efetivamente h, a nossa volta, no campo ao qual estamos conectados, inmeros
padres de atividades vibratrias que escapam aos nossos sentidos, que
distinguimos atravs de receptores de rdio ou de TV, e a ciberntica se ocupa bem
disso desenvolvendo comunicao por campos entre mquinas como a
comunicao do tipo bluetooth ou mesmo o controle remoto. Nesse sentido, os
campos so o meio de ao distncia e atravs deles objetos/organismos podem
afetar-se entre si, mesmo quando no mantiverem contato material (SHELDRAKE,
2003:144). Pela hiptese da ressonncia mrfica coletiva, assim seria a dinmica
175
que acontece nos grupos sociais que se ligam a campos mrficos especficos
como o grupo de Gesto do Desempenho, da Nutrimental, por exemplo que
organiza seus membros, agrupando ideias e formas, de um certo modo. Por esta
hiptese, todos ns estaramos constantemente imersos em campos mrficos
familiares, culturais, de localidade, de trabalho, de ideologia, sendo inerente nossa
existncia o fato de estarmos inseridos em campos que nos circundam e ao qual
nos ligamos pela ateno, sem que possamos nos dar conta da presena deles.
Fora da rea das cincias consideradas mais duras, Lippmam (2005), a
respeito da ligao entre membros de um grupo, j disse que parece existir algo
indefinido entre participantes de turmas que andam juntos, e ideias vagas que
circulam entre eles parecem despertar emoes e alternam opinies. No mesmo
sentido opina Hume (1973) dentre outros autores, a respeito do despertar coletivo
da crena, que se d pela fora de um hbito que emerge de uma impresso, de um
sentimento relacionado a uma situao particular.
De qualquer modo, possvel compreender o que acontece ali na trajetria
da ao decorrente da IA descobrir, sonhar, desenhar, executar tanto pelos
estudiosos das teorias de Comunicao e Informao, quanto pelos bilogos e
cientistas que defendem as hipteses tericas de campos de ressonncia mrfica
(SHELDRAKE, 2003), contaminao por memes (DAWKINS, 1989 e BLACKMORE,
1999) ou trofolaxes e acoplamentos lingsticos (MATURANA, 2007 e 2009).
Marcas fundamentais de acoplamentos lingsticos/cristalizaes da IA
Dos relatos dos participantes da pesquisa, a respeito do perodo inicial de

apropriao da metodologia/filosofia da IA pela Nutrimental, depreende-se alguns
aspectos que parecem ter deixado marcas cristalizadas para os anos posteriores da
histria da empresa e, quem sabe, para os sistemas individuais e/ou coletivos
presentes neste perodo de tempo. Estes pontos detectados parecem ser o que
Sheldrake (1995 e 2004) chama de campus de quantum67, campos de
67
Em fsica, chama-se sistema um fragmento concreto da realidade que foi separado para um
determinado estudo. Para Sheldrake (1995 e 2004) a realidade fsica essencial de qualquer sistema
um conjunto de campos de quantum, que buscam/atraem/encontram, por probabilidades, outros
176
matria/energia que, como ondas, foram se materializando a partir de

probabilidades. Nesse sentido, podem ser comparados a campos mrficos, que so
intrinsecamente, probabilistas, no estando claramente definidos a priori,
configurando-se em estruturas de probabilidades que vo se cristalizando, seja pela
materializao da energia que circula ali dentro, seja pela contaminao de
incontveis memes que, como genes, vo definindo comportamentos bio-psico-
sociais ((DAWKINS, 1989 e BLACKMORE, 1999), seja pelo processo de trofolaxe
decorrente das incontveis interaes lingsticas - como acoplamentos - que foram
deixando marcas nos indivduos daquele grupo (MATURANA, 2007 e 2009).
O primeiro ponto fundamental nesse sentido de cristalizaes, que
grifaremos a seguir, no texto que segue, para melhor evidenci-los - foi que,
segundo o Diretor Joo Alberto Bordignon, a IA introduziu um modo de operar pelo
dilogo. Durante a poca da crise da Nutrimental muitas coisas/aes foram feitas,
praticamente ao mesmo tempo, segundo suas palavras, na busca de avano e de
superao, mas a Investigao Apreciativa foi algo muito importante por fazer com
que o dilogo fosse, de certa maneira, institucionalizado.
[...] o que na minha percepo, de hoje, aconteceu foi que, na hora em que
ns fizemos o evento de Investigao Apreciativa, a empresa comeou a
mudar. A grande base do que ns somos hoje j existia antes de 97 [...] O
que realmente mudou daquela ocasio, foi o dilogo. Na hora em que ns
comeamos a fazer determinadas perguntas, quais so os valores que vocs
tm?, o que vocs acham que so os valores importantes para a empresa?,
qual o futuro que vocs imaginam para a empresa?, as pessoas
comearam a pensar nisso e a responder. E isso gerou um dilogo. (Diretor
Joo Alberto Bordignon)
Para o Dr. Joo Alberto Bordignon, o aporte principal da viso da

Investigao Apreciativa o de se fazer boas perguntas, que gerem e conduzam
a boas respostas: [...] a pergunta condiciona a resposta. A forma como voc faz a
pergunta, voc traz a resposta. Tanto que se voc faz perguntas positivas, a
conjuntos de quantum unidades mnimas de matria/energia em pontos particulares no espao.

Nesse sentido, as partculas unidades maiores que os quanta so, j, manifestaes da realidade
subjacente aos campos. Sheldrake (1995) explica que estes campos so estados de espao, ou de
vcuo, que, ao contrrio do que se pensa, no esto vazios, mas plenos de energia. O vcuo quntico
o estado mais baixo de energia conhecido no universo, e sofre flutuaes qunticas, que criam
novos quanta a partir do nada, os quais so, em seguida, aniquilados na sua existncia virtual. Para
Sheldrake (1995:71) este o fundamento moderno da compreenso da realidade material.
177
tendncia voc ter respostas positivas. Se voc faz perguntas negativas, a

tendncia ter respostas negativas. Na ocasio, o que aconteceu foi que [...] ns
fizemos perguntas positivas! Ns comeamos a perguntar sobre as fortalezas da
empresa. O que que tinha de bom aqui na Nutrimental? O que que que tinha de
bom nas pessoas? E as pessoas comearam a dialogar sobre isso, e isso mudou o
clima, mudou o dilogo das pessoas, s isso, comenta o executivo.
O Diretor Joo Alberto Bordignon relata que estas fortalezas da empresa e
das pessoas eram amplamente percebidas, inclusive por empresas terceirizadas e
fornecedores parceiros. Na poca, segundo seu exemplo relatado, a empresa tinha
problemas de lucratividade e contratou uma consultoria renomada para ajudar a
avaliar melhor seus custos. Os consultores contratados comentavam abertamente
sobre o fato de que nunca tinham trabalhado numa empresa onde [...] tinha sido to
fcil trabalhar com as pessoas. Ns tnhamos recm feito a nossa Investigao
Apreciativa. Depois ns fizemos outras coisas e trabalhamos com vrias empresas
de fora que tambm diziam puxa, que interessante, a empresa de vocs diferente,
as pessoas se empenham mais, elas se comprometem mais .
Segundo relato, assim como o Dr. Rodrigo Loures, o Dr. Bordignon lembra
que a cultura da empresa j era muito humanizada e participativa antes da IA, e
que o aprofundamento na Investigao Apreciativa, pela compreenso e execuo
ortodoxa de sua metodologia, concorreu para que a evoluo se desse
imediatamente. Nesse contexto, a IA no foi plantada em um meio ambiente de
terreno estril: j havia, nesse sentido, um meio ambiente de trabalho cujo espectro
sistmico acolheu o modo apreciativo da IA com certa facilidade, que vingou. Isso
pode ter se dado em funo de intercmbios contnuos, anteriores, de linguagens e,
nesse sentido, pode ser explicado pelo que Maturana (2007) chama de trofolaxe,
produto de muitos acoplamentos lingsticos, ou pela hiptese de campos de
ressonncia mrfica pr-existentes, onde traos indeterminados, mas
probabilsticos, tinham j uma inclinao semelhante aos traos que vieram, depois,
pela prtica da IA. Isso pode ter determinado aquilo que resultou numa distribuio,
entre todo o grupo da Nutrimental, de condutas culturais receptivas para a IA.
A respeito de processos que se ancoram por probabilidades, como neste
caso da cultura anterior da Nutrimental com a cultura posterior construda pela IA,
Sheldrake (2004) afirma que os processos probabilsticos tm um papel importante
178
no desenvolvimento no domnio biolgico de qualquer partcula, clula, tecido,

rgo ou organismo, mesmo geneticamente semelhante. Estudos pormenorizados
de funcionamento biolgico so repletos de exemplos de um indeterminismo, ou
probabilismo intrnseco aos processos de desenvolvimento de novas formas que
surgem ou podem surgir, emergindo. Flutuaes eltricas, por exemplo, que
atravessam membranas de clulas nervosas afetam a sua probabilidade de disparar
ou no reaes individuais. Soma-se a isso que campos mrficos no so s
formados por ressonncias individuais, mas so produtos de ressonncias de
inmeros organismos semelhantes que vieram anteriormente aos atuais
(SHELDRAKE, 1995 e 2004), e so profundamente variveis. A ressonncia mrfica
de inmeros organismos passados [...] d origem a um campo mrfico que um
composto, ou uma mdia, das formas precedentes: no pode, pois, ser definido
claramente, uma estrutura de probabilidades (SHELDRAKE, 1995:174).
Por essa hiptese, possvel compreender o que pode ter acontecido com o
acoplamento da cultura dos scios da empresa - anterior IA e marca de identidade
da organizao - com a cultura que se construiu com os eventos de Investigao
Apreciativa. Tanto isso parece ser uma verdade que, segundo o Diretor Joo Alberto
Bordignon, quando, no evento de 1997, com David Coopperrider e Ilma Barros na
conduo, comearam a perguntar para as pessoas quais so os valores desta
empresa?, as pessoas j tinham a percepo desta cultura inicial dos scios.
Segundo relato do executivo, os participantes citavam constantemente o fato de que
no havia muita hierarquia entre todos e de que havia uma poltica de portas
abertas: [...] Aqui na Nutrimental, mesmo na poca em que todo mundo/cada um
tinha a sua sala, nunca houve o esquema de fechar a porta. As pessoas tinham
sala, mas a porta estava sempre aberta. E eu acho que isso, a partir do momento
que ns comeamos a detectar que isso eram fortalezas, foi reforado.
Nesse mesmo sentido convergem as falas dos grupos A, B e C, ilustrados a
seguir por algumas delas, especialmente de empregados que estavam l no
primeiro evento, em 1997:
A partir do primeiro evento da IA, ns tivemos uma vivncia muito grande

nessa busca (do que apreciativo) na empresa. Ali ficou claro que a empresa
estava saindo de uma crise e que ela precisava se unir em alguma coisa.
Ento, essa metodologia, essa filosofia eu diria que uma filosofia
comeou a ser incorporada na organizao. A empresa estava desestruturada,
179
digamos assim, em grande parte dos seus processos [...] e isso foi o elo,
alguma coisa assim, e todos se agarraram naquilo ali, e ns comeamos a
construir alguma coisa naquele momento (Participante grupo C, 24 anos de
empresa).
[...] a Investigao Apreciativa era aquele momento de voc abrir a boca e

falar [...] qualquer bobagem, sem ser bobagem, n? O fato de voc, realmente,
viajar, era aquele momento em que estava todo mundo autorizado a dar a sua
opinio, o seu palpite, desde o gerente senhora da limpeza, do mais simples
ao mais estudado [...] Voc poderia viajar sem ser recriminado por aquilo e, ao
mesmo tempo, voc est vendo a parte positiva daquilo, pensando poxa,
quem sabe a gente no chega mesmo l, vamos nos desenvolver, sem pensar
de modo pessimista, n?. (Participante grupo A, 14 anos de empresa).
A gente pode, hoje, descrever a Nutrimental antes de 97 e a Nutrimental

depois de 97, e [...] so duas empresas [...] o evento de 97 mudou a forma de
gesto e a maneira das pessoas agirem. Se voc tem alguma ideia pr passar,
ou se voc quer trocar uma ideia com algum, voc no precisa seguir a
hierarquia de cargo, voc tem liberdade pr t conversando com qualquer
pessoa na empresa, a qualquer horrio, sobre assunto de qualquer rea. A
partir da, a gente comeou a trabalhar diferente. E o bacana desse evento,
que ele trouxe outras coisas junto, ento, foram se criando as vises, que a
gente tinha, os princpios [...] e uma das coisas bacanas a liberdade que a
empresa d prs pessoas de assumir, e... assim.... de poder errar; de voc
saber... assim... eu tenho liberdade de tentar, de fazer, desde que seja um
risco calculado e coerente, e, se eu errar, no vou ser punido por isso. E no
tem essa de buscar culpado, ah, aconteceu tal coisa, ento, ns vamos l ver
quem foi, fulano, beltrano. s vezes, coisas acontecem na empresa, a gente
vai atrs, conserta, arruma, no fica nem sabendo quem foi, nem onde foi,
porque isso no interessa pr gesto. olhar, realmente, a fortaleza que as
pessoas tm, a fortaleza que o processo tem, e consertar o que for preciso
sem ficar perdendo tempo e energia em cima de pontos negativos de quem
fez, quem que no fez? Quem culpado, quem que no ?, porque isso no
interessa, n?... hoje foi um, amanh pode ser o outro. (Participante grupo
B, 22 anos de empresa).
Outro aspecto importante a considerar como ponto principal na implantao

da IA, na poca de seu incio, e, por conseqncia, como ponto de acoplamento
importante (MATURANA, 2007 e 2009), e/ou de criao de creodos (SHELDRAKE,
1995 e 2004) - como vias canalizadas de mudana num campo mrfico - ou mesmo
de um atrator - vetor que reside no centro de uma bacia de atrao, caractersticas
principais dos modelos matemticos de campos de ressonncia mrfica - foi a
180
nfase dada no substantivo investigao (inquiry), e no adjetivo que o acompanha,

apreciativa (appreciative). Conforme esclarece o Dr. Joo Bordignon, uma das
preocupaes que surgiram era, especificamente, que todos dessem o mesmo
significado semntico para as palavras appreciative e inquiry, para garantia da
produo de sentidos coletivos:
O David (Cooperrider, criador da teoria da IA) dizia Appreciative Inquiry. Em

ingls. Appreciative o adjetivo, e Inquiry o substantivo. Ento o que a
metodologia? uma metodologia de investigao. O substantivo
investigao, que a gente faz de uma forma apreciativa, mas o substantivo
investigao. E o processo todo um processo de investigao. No comeo, a
gente sempre falava o appreciative [...] s que a gente no devia dizer isso, a
gente devia dizer a investigao. Quando eu traduzi, porque esse termo
investigao apreciativa fui eu que traduzi, deu muita discusso, porque, na
verdade, inquiry pode ser inqurito, investigao, pesquisa, pode ser uma srie
de coisas. Pesquisa eu achei que no era muito bom porque ficava muito
acadmico. Inqurito era muito policial, em portugus, apesar de que, do ponto
de vista filosfico, seria at mais adequado. Mas da [...] eu passei a defender
a investigao, e fiz um arrazoado, acho que fiz at um documento, no me
lembro bem. E a as pessoas disseram No, isso mesmo, e ns
comeamos. (Diretor Joo Alberto Bordignon)
Outro aspecto que tambm merece destaque importante o

apego/importncia aos princpios fundamentais metodolgicos do processo.
Conforme relatado pelo Dr. Joo Bordignon, toda vez que est para se concretizar
um evento de IA na empresa, h uma dedicao de horas e horas de conversas
para seu escopo. Meses antes iniciam as reunies para desenho do protocolo, que
so as perguntas que sero feitas e que determinaro o nvel e os rumos da
investigao que ir acontecer. O protocolo de perguntas fundamental,
superimportante na IA porque, com a viso construcionista de que a pergunta
condiciona a resposta, ento, a responsabilidade de fazer a pergunta muito
grande, relata o executivo. Assim, a equipe discute, levanta hipteses e testa esse
protocolo num grupo pequeno, de 20 ou 30 pessoas, checando o entendimento
delas a respeito do impacto pretendido com a ao. A refina as perguntas, e
somente depois de acreditarem no protocolo como dinamizador da investigao
que esse escopo desenhado aplicado para 200, 300 ou mesmo 1000 pessoas.
181
Outro aspecto que deve ser considerado o da emoo que os eventos de

IA so capazes de trazer tona. Para Maturana (2006), a emoo o fundamento
do social e tornou possvel a histria da hominizao, especialmente a emoo do
amor. Quando falamos de emoes, estamos falando, segundo Maturana (2006:22)
[...] dos diferentes domnios de aes possveis nas pessoas e animais, e as
distintas disposies corporais que os constituem e realizam [...] no sendo possvel
uma ao humana sem uma emoo que a estabelea como tal e a torne possvel
como ato. Nesse sentido, as reunies de IA promovem este nvel de interao da
linguagem como ao, ancorada na emoo, conforme se pode observar neste
relato:
O que se nota, isto sim, muito entusiasmo, um entusiasmo enorme, voc

pode at observar nos filmes que eu te dei68, ali h um entusiasmo. A IA tem
os seus estgios, ela comea em pares numa sesso de 2 horas. Depois, vai
para grupos, que sonham juntos. Depois, vai para o designer... tem 2, 3 dias
de trabalho. E as pessoas vo se energizando naquelas conversaes,
naqueles dilogos, e quando chega no momento de culminncia [...] vai num
crescendo, crescendo, crescendo. As pessoas ficam muito animadas, muito
criativas, entusiasmadas e colaborativas, essa a palavra certa... Ficam
muito colaborativas, muito unidas, ento. [...] acho que isso porque elas vo
se sentindo vistas, descobertas nas suas qualidades, compartilhando suas
qualidades, descobrindo suas qualidades. A descobrem que os outros tm
qualidades semelhantes, que como uma... se estabelece uma relao de
confiana, de intimidade, de segurana, de pertencimento. E, a, constroem
uma viso comum. Essa viso comum, sempre algo bom, algo que pro
bem, as pessoas se unem quando se trata de fazer coisas boas. Tudo isso
acho que resgata a auto-estima, a autoconfiana, as pessoas ficam felizes,
animadas, e passam a acreditar, gostam de estar juntas, ficam criativas, se
distraem, se divertem, se emocionam mesmo... fica muito humano. Acontece
sempre isso. Em toda parte, aqui, ou no Nordeste, ou na Amaznia, em
diversos lugares que a gente fez, isso se repara. (Diretor Rodrigo Loures,
referindo-se a eventos que participou como condutor)
Para Maturana (2007), no a razo, ou o conhecimento, que nos levam

ao, mas a emoo. Observando as aes do outro somos capazes de
conhecermos suas emoes como fundamentos que constituem suas aes
68
Referindo-se a filmes de diversas atividades realizadas com a metodologia da IA, entregues para
este trabalho de anlise, por ocasio da pesquisa de campo, que mostram realmente a emoo
legtima que transita entre os participantes.
182
(MATURANA, 2007:23), que se tornam presentes pela linguagem que, por sua vez,
podero determinar padres de comportamento social.
Ainda importa, aqui, registrar outro aspecto importante que decorre do
exerccio da IA na Nutrimental: a crena e a confiana coletiva numa conduta
tica irretocvel no tratamento de lucros. Segundo relato de um dos grupos
participantes, a respeito de um processo desenhado coletivamente o da diviso de
lucros entre os empregados - por exemplo, houve a deciso pelo consenso do grupo
de que se alguma das reas da empresa, em determinado momento, no
conseguisse alcanar suas metas, o lucro conseguido pelas demais seria dividido
entre todos. Por dois anos seguidos esse lucro total, se dividido, teve um nmero
negativo, e para cumprir o que havia sido sonhado, desenhado, planejado e
acordado entre todos, a organizao no hesitou em vender imveis para honrar
seu compromisso de que isso fosse realizado, mantendo sua palavra diante de seus
empregados.
Consideramos, para efeito de anlise das informaes vindas para a
pesquisa, que estes aspectos relatados - dentre muitos outros que no conseguimos
apreender - e que foram grifados nas pginas anteriores, se constituem como
marcas importantes impressas no sistema Nutrimental. Tais marcas, possivelmente,
possam ter cristalizado estruturas que geraram, com o passar dos anos de IA na
Nutrimental, novas marcas para novas estruturas, num trabalho constante de auto-
eco-organizao (MORIN, 2005), que segue ainda hoje e infinitamente, interferindo
de modo aleatrio e instvel porque se trata de estruturas vivas nos padres de
pensamento ou de comportamentos.
Essas marcas podem ser compreendidas como campos materializados por
ondas, por memes ou por atratores, amarrando, por fios invisveis, novas estruturas
em rede, que foram/vo emergindo e se constituindo a partir de probabilidades. Para
efeito de sntese, listamos tais cristalizaes a seguir, compreendendo-as como
sendo, cada uma, maior que a soma de todas elas, e, ao mesmo tempo, em seu
conjunto, menor que cada uma delas, o que lhes imprime graus de complexidade
para sua total compreenso (MORIN, 2005b):
(i) o modo de operar pelo dilogo;

(ii) o fazer boas perguntas para gerar boas respostas;
183
(iii) o existir de uma cultura humanizada e participativa no DNA da

identidade da empresa, antes da IA;
(iv) o detectar de fortalezas desta cultura anterior e refor-las;
(v) o perseguir um mesmo significado semntico para as palavras
appreciative e inquiry, para garantir sentidos coletivos;
(vi) o primar pelos princpios fundamentais metodolgicos do processo da
IA, numa conduta ortodoxa quanto ao mtodo;
(vii) o considerar a emoo que emerge pela expresso genuna das
pessoas nos eventos de IA;
(viii) a crena e a confiana coletiva numa conduta tica irretocvel no
tratamento de lucros.
.
Seria difcil, neste trabalho de pesquisa, compreender em profundidade e
mostrar/demonstrar como se deram as reaes/contaminaes/acoplamentos/
dilogos/trofolaxes/morfognese dos campos que interferiram nas modificaes do
sistema que estava presente no evento inicial de IA, em 1997, na Nutrimental. At
porque no teramos como isolar cada marca ou o que, em determinados instantes,
interferiu na sua cristalizao.
Para compreender esta dinmica seria necessrio sermos capazes de
descrever ao menos estes aspectos acima enumerados sob o ponto de vista
fsico/qumico/biolgico/social. Mas num exerccio de aproximao, podemos inferir
que os processos de fazer boas perguntas, de operar pelo dilogo, de cultivar
fortalezas anteriores, de seguir o rigor do mtodo, de compor significados
semnticos socializados, ou mesmo o processo de tratar a emoo como um
componente principal do social e de manter princpios de confiana inalterados,
fluxos que interferiram na produo de sentido (sensemaking), so anlogos ao
modo se se compreender a morfognese pelas teorias/hipteses abordadas neste
trabalho.
Para Sheldrake (1995 e 2004) o que acontece com clulas acontece com
organismos e com sistemas. Influncias modulam tecidos celulares ou sociais e
so de natureza informacional, que dizem s clulas biolgicas ou sociais como
elas podem reagir de maneira adequada. Indo um pouco alm da descrio possvel
de se visualizar a produo de sentidos, tanto sob o ponto de vista do sensemaking
184
(WEICK, 1995 e 2001) quanto do construcionismo social (SANDBERG, 2000 e

2006), ou mesmo do Ba (NONAKA e KONO, 1998), podemos inferir que a natureza
da informao que circula no grupo social pode ser qumica, embora isso, na
morfognese, ainda esteja obscuro. Mas para Prigogine (1980, apud SHELDRAKE,
2007:136), num sistema instvel - no caso o grande grupo no evento da IA da
Nutrimental em 1997 longe do equilbrio, flutuaes aleatrias podem ser
amplificadas por meio de feedbacks positivos e, em determinadas condies, do
origem de modo espontneo a padres novos. Assim, quando duas substncias
reagem de modo cataltico entre si, promovem difuso e desse movimento que
podem aparecer, espontaneamente, padres, conforme ilustra a Figura 21.
Figura 21
Formao de ondas em espiral numa reao qumica
Fonte: SHELDRAKE, 2007:137, extrado de Being to Becoming, autorizado por Ylia Prigogine, 1980.
185
O desenho da figura mostra a formao de ondas qumicas em espiral, que

vo aparecendo espontaneamente durante uma reao qumica, segundo aps
segundo, a partir de uma ao de reao. Para Prigogine (1996 e 1980, apud
SHELDRAKE, 2007:137) a ordem pode surgir do caos de modos padronizados,
possveis de serem comparveis entre si olhando-se para muitos sistemas, desde
padres de fludos qumicos aquecidos a padres de crescimento urbano em
cidades, os quais se limitam somente a fatores do meio. Nesse ltimo exemplo, que
se aproxima bastante, similarmente, do caso da Nutrimental, quando se desenvolve
uma cidade em determinado lugar, sua dimenso vai tomando corpo sob o efeito da
migrao da populao, que por sua vez intensifica sua atividade econmica, que
fonte de nova migrao; e essa expanso vai se limitando pela influncia de vrios
fatores como a competio com as cidades mais prximas, por exemplo.
Nesse sentido, um evento de IA, como o que aconteceu em 1997, por
exemplo, pode ter sido capaz de, dada a sua concentrao de foras, desviar o que
havia como uma concentrao mdia - de interaes/acoplamentos decorrentes do
modo de ser da gesto mais tradicional - determinando ou, ao menos, fazendo
emergir outras concentraes, pelo modo/forma como se conduziu o evento.
Uma outra analogia possvel para se compreender a dinmica da IA na
Nutrimental pode vir pela abordagem do todo orgnico, como uma compreenso da
hierarquia das formas (SHELDRAKE, 1995 e 2004). Considerando as propriedades
holsticas dos seres vivos, esse entendimento no tenta explicar propriedades ou
caractersticas de organismos complexos analisando suas partes. Compreende, por
outra via, que, em cada nvel de complexidade os organismos se comportam como
sendo um todo, dotados de unidades orgnicas irredutveis.
Para a hiptese dos campos de ressonncia mrfica, essas hierarquias de
todos so encaixveis, ou seja, os todos de nvel superior so constitudos por
partes, que so, elas mesmas, organismos em um nvel inferior (SHELDRAKE,
2004:140). Assim, organismos vivos so compostos de rgos, compostos de
tecidos, compostos por clulas, compostas por molculas, etc. Isso pode ser
ilustrado na Figura 22 .
186
Figura 22
Nveis sucessivos de uma hierarquia encaixada de unidades mrficas ou holons
Fonte: reproduzido pela autora a partir de SHELDRAKE, 2007:140.
O termo holon ou unidade mrfica indica esses organismos, que so todos,

constitudos por partes e so partes dos organismos superiores. O diagrama da
Figura 22, nesse sentido, pode representar partculas subatmicas em tomos,
clulas em tecidos, rgos em organismos, ou organismos quaisquer em sistemas
quaisquer.
Analogamente, cada ao estruturante ou estruturada, do evento de IA de
1997 na Nutrimental, ou dos outros eventos subsequentes, assim pareceu se
configurar: um todo, feito de partes, que formam outro todo, compreendendo-se que
a parte sempre maior e menor que o todo a que pertence (MORIN, 2005,
SHELDRAKE, 2004 e MATURANA, 2004). Como um sistema complexo, suas
caractersticas a dos eventos de IA - so de possuir uma circularidade/
recursividade, se auto-organizando e se autoproduzindo, operando numa dinmica
dialgica que se move entre a ordem, a desordem e uma nova ordem,
hologramaticamente. Relativamente s pessoas que participam, cada ponto, cada
ao, cada movimento contm a totalidade do que ali acontece, e do que j
aconteceu, individual e socialmente, sendo difcil uma dissociao entre sujeito e
objeto, ou entre subjetividades e objetividades. Nesse sentido, fica clara a
compreenso de que as aes sejam quais forem que surgem escapam ao
187
controle de quem as produz, fazendo emergir solues inesperadas, produzindo

sinergias que se multiplicam, de modo imprevisvel, com os efeitos sempre
retroagindo sobre as causas (MORIN, 2005) movendo-se a partir de aes como
descobrir, sonhar, desenhar e executar (VARONA, 2004 e 2006 e COOPERRIDER,
2009).
7.2 O dia a dia do trabalho: investigando de modo apreciativo
Para Weick (1995 e 2001) a criao de significado o que ancora a atividade

de trabalho. Ao criar sentidos quotidianos o indivduo mantm um conceito coerente
a respeito de si mesmo e o ambiente ir refletir e espelhar aquilo que os sentidos
produzidos projetarem, numa auto-regulao de identidades. Esse modo de
construir sentidos, porm, no parece ser de uma nica via, unilateral ou passivo.
Tambm aqui, como em qualquer sistema complexo, pessoas produzem sentidos,
sentidos tentam, ao mesmo tempo, moldar o ambiente, e as pessoas, recursiva e
circularmente, reagem ao ambiente refletido, numa inter-influncia intrnseca entre
pessoas-meio-organizao. Nessa configurao, para Weick (2001) o significado de
uma situao ser influenciado, principalmente, pela identidade uma
representao imaginria - que o indivduo ir adotar para seu si, ao lidar com
aquela situao de trabalho.
Nos relatos dos indivduos pesquisados nos trs grupos, foram unnimes as
narrativas de sentidos positivos dos efeitos da IA no ambiente de trabalho, tanto em
relao concepo sobre o tema quanto a respeito das biografias em relao a
ele. A identidade funcional e a identidade da vida fora da empresa parecem se
misturar, no havendo muita nitidez quanto aos limites que os pressupostos e as
aes decorrentes de um modo investigativo e apreciativo de trabalho possuem.
Transcrevemos alguns trechos a seguir, analisados ao final deste captulo,
considerando que o exerccio de parfrase do texto original ou sua segmentao
para anlise iria minimizar os efeitos de sentido que podem ser dados pela
transcrio literal das falas como um todo que significa.
188
Sobre sentir-se bem num ambiente apreciativo de trabalho
Ser apreciativo a questo de voc sempre ver o melhor das coisas, entendeu?
s vezes as pessoas, assim, so ceticistas tudo isso daqui no vai dar certo,
ento, pelo menos na minha cabea, sempre que voc tem alguma dificuldade,
assim, que voc no consiga, vamos supor, assim, chegar naquele propsito,
vem uma fala, vamos ser apreciativos, no vamos pensar que no vai dar certo,
vamos tentar procurar sempre o melhor daquela situao, pra gente atingir o
objetivo. isso que ficou na cabea das pessoas. A forma de voc sonhar
aquilo que voc quer, num determinado perodo. Como voc pode fazer pr
chegar naquele ponto? isso que eu tenho em mente, o que fica.
(Participante do Grupo A, 14 anos de empresa).
[...] a gente se sente bem no dia a dia, diferente de ser uma obrigao, no sei
o porqu. Eu t numa rea que eu gosto do que eu fao, eu sinto prazer, no
tem aquilo assim ah, eu vou trabalhar. Ento, imagina voc estar num ambiente
que voc no sente bem, no gosta, o tempo todo... Eu acho que o diferencial
da empresa justamente isso, a gente gostar do que faz e gostar da empresa.
(Participante do Grupo C, 23 anos de empresa).
Eu entrei na rea de vendas [...] passei por uma grande experincia, com um
gerente, que, pra mim, foi uma pessoa que me inspirou muito [...]
profissionalmente e como pessoa tambm. Hoje estou na rea de logstica, no
acompanhamento das entregas, tenho muito conhecimento tambm atravs do
meu chefe e, durante todo esse perodo, eu consegui comprar meu terreno,
junto com meu marido [...], a gente fez a nossa casa, terminei minha faculdade,
casei e, depois, tivemos nossa linda filha. Ento, pr mim, todos esse 15 anos
foram maravilhosos, no tem o que apagar da minha histria (Participante do
Grupo A, 15 anos de empresa).
[...] e no presenciei esse evento de 97, mas, pr mim, uma Investigao

Apreciativa voc, de repente, trocar um feedback com o grupo, voc ver que
realidade dela pode ser diferente da minha, a gente trocar uma ideia, isso motiva
[...]. De repente, eu t numa fase, no t muito legal, no t tendo uma interao
muito legal com meu grupo, no t conseguindo expressar, e a [...] ento, a
gente vai trocar uma terapia em grupo, que vai me passar as coisas boas, me
mostrar as coisas boas, pra que eu acabe me motivando tambm, por exemplo.
H uma troca de ideias com a inteno de... apreciativa, ou seja, de motivar e
voc acaba lanando isso no seu campo de trabalho e no teu relacionamento
interpessoal com teu grupo. (Participante do Grupo B, 8 anos de empresa).
189
Sobre a adaptao de quem no est na cultura da Investigao Apreciativa
[...] quando a pessoa vem de fora, de uma empresa, ela acostumada com um
sistema diferente l, de presso, n, outra cultura... Quando ela chega aqui, que
ela v, que ela se depara que um lugar tranqilo, que voc pode expor o que
voc acha, ento, ela acaba se adaptando com aquilo, ela vai, ela mesma vai
vendo que as coisas podem fluir sem ela ter que se apressar, dar o passo maior
do que a perna. Naturalmente se adapta, acho que no decorrer que ela vai
trabalhando, vai interagindo com o que ela vai fazer, uma coisa natural,
ningum precisa focar aquilo na pessoa, ela mesma vai se adequando ao grupo,
porque as pessoas vo passando aquela tranqilidade pr ela. (Participante do
Grupo B, 5 anos de empresa).
Eu acho assim , como a gente tem isso como base, a gente buscou outras
coisas que nos fizeram sustentar essa base, como, por exemplo, todos ns
estamos aqui porque a gente tem uma disposio em ser apreciativo. Porque
quem no tem, a gente tenta detectar isso numa seleo, por exemplo. E quem
a gente sente que uma pessoa dia, azar!, que tudo errado, que nunca
teve um sucesso na vida, ela, automaticamente, no se encaixa no nosso jeito,
entende? Ento, sim, ns temos uma predisposio em sermos apreciativos,
n? Eu acredito nisso. Porque eu acho que, pelo menos pr mim, essa questo
de apreciativo mais do que voc ser apreciativo s no trabalho. No d pr
voc ser apreciativo das 8 s 5 e meia e chegar em casa e lascar a bronca
porque a empregada quebrou um copo, entendeu? Ou brigar com o filho porque
tirou uma nota vermelha na escola. Ele tirou uma nota vermelha, mas quantas
azuis ele tirou? Ento, pr mim, mais uma filosofia do que uma maneira de
fazer negcio. (Participante do Grupo A, 12 anos de empresa).
Sobre ter acesso informao e sentir-se pertencente
Uma coisa que eu acho que a Investigao Apreciativa faz na cultura. A

empresa tem muita informao e ela no omit [...] eu tenho abertura, as pessoas
tm abertura de chegar em outras reas diferentes do seu trabalho, enfim...[...]
quando eu era estagiria, tinha informaes em outras empresas que eu no
tinha acesso, e aqui eu tinha livre acesso, n. Eu podia sentar com o
coordenador, com no sei quem, isso e aquilo, e conversar; ento, eu acho que
uma coisa diferente aqui. (Participante do Grupo C, 9 anos de empresa).
190
Eu sou visto pelo meu coordenador, ele me d espao pra tomar decises.
Poxa, se eu chego nele e falo no legal isso, tem liberdade pra voc mudar.
Voc visto, entendeu, ento, assim, so experincias do teu dia a dia que
do espao pr voc, que do liberdade, porque a Nutrimental te d essa
liberdade, no aquela coisa assim no, voc tem que ser assim e voc no
pode ser assado, no, a Nutrimental te d essa liberdade. E isso, de te dar
liberdade, te d motivao, entendeu. [...] interessante saber como o trabalho
dele na ponta influencia o meu, o quanto o meu importante pr ele [...]. Ento,
saber que voc uma pea chave para o trabalho de uma outra pessoa...
ningum age sozinho (Participante do Grupo B, 12 anos de empresa).
O fato de a empresa te abrir aquela informao significa que ela confia em voc,
e, a, voc se sente talvez mais valorizado, mais motivado. isso que eu digo,
s vezes no questo de salrio, mas, s vezes, at um muito obrigado, ou,
s vezes, at um sorriso, quando voc faz alguma coisa que foi boa, ou voc se
empenha em outra...Ou mesmo, voc acaba conhecendo as pessoas, elas
podem no te dizer muito obrigado, no fazer nada, mas, amanh ou depois,
num outro gesto, tu sabe que um reconhecimento pelo que voc fez, voc
sente a confiana que eles tm em voc. (Participante do Grupo C, 23 anos
de empresa).
[...] como ns temos poucos nveis gerenciais, ns ainda temos o privilgio de

ficar junto, os trs nveis, rotineiramente, num auditrio. Ento, uma das coisas
que as pessoas valorizam, e que em poucas organizaes, n, a pessoa vem
ali na sala da diretoria, e vai conversar com eles, n... ento, esse acesso, essa
liberdade, n... A, de repente, voc diz pr um da sua equipe voc v l que o
diretor quer conversar com voc, quer entender o que voc t fazendo, conte
pra ele o que voc t fazendo. A pessoa diz assim t maluco, eu no vou l [...]
e a pessoa volta, n, e se sente valorizado... voc se sente estimulado. Esse
um diferencial que a gente ainda tem aqui. (Participante do Grupo C, 24 anos
de empresa).
Sobre a no penalizao pelo erro como um princpio de poder sistmico
Voc erra, mas tem total liberdade de falar errei sem medo de ser penalizado,
sem problema nenhum, eu j cometi diversos erros, nossa! Esses dias eu [...]
digitei um cdigo errado e [...] a nota fiscal eletrnica precisava ser cancelada.
E, olha s, eu percebi o erro, alis, eu percebi no, o Maurcio69 me avisou, ele
precisava baixar o estoque, que era uma baixa manual. A ele falou Paulo, voc
emitiu a nota com o cdigo errado. Nossa! E agora? (O cliente iria receber a
69
Os nomes citados foram trocados, para preservar a identidade dos respondentes.
191
mercadoria errada, numa troca). Imediatamente eu liguei pro Roberto, do

faturamento, no comuniquei a minha chefe, no comuniquei o chefe dele e no
comuniquei o chefe da contabilidade, liguei diretamente pro Roberto: Roberto,
possvel cancelar uma nota e tal, que foi emitida ontem?, possvel, qual o
nmero?, Ah, o nmero tal, Onde que t essa nota? Eu falei j entreguei,
o fornecedor j retirou. S liga pra ele e v se ele consegue trazer. Desliguei e
liguei Consegue me trazer essa nota? Tem que trazer agora!, Consigo,
Roberto, consegue!. Ok, foi cancelada e emitida a nota certa. Se eu tivesse
levado o caso pr minha coordenadora, e ela levado pro coordenador dela, pro
chefe dela, pr chegar no chefe da contabilidade, essa nota no teria sido
cancelada; ns teramos perdido o prazo. Ou seja, o problema no ia ser
resolvido. E, provavelmente, a hora que passasse por todo esse ciclo e
chegasse l na contabilidade, a primeira cobrana que ia ser feita era p Paulo,
mas porque que voc no correu atrs? Voc emitiu a nota errada, voc no viu
que o cdigo tava errado?, no aconteceu nada disso! Se o Roberto no tivesse
tido a boa vontade e falar ok, s levante essa informao e me trs essa nota, e
se compromete em me devolver, sim, me comprometo, ok, t feito. Ele poderia
ter medo e falar assim olha, no vou assumir isso, ah, no posso, depois o meu
chefe vai descobrir... (brincadeiras no grupo) E da? E da tava feita a porcaria!
(Participante do Grupo B, 13 anos de empresa).
Um princpio que a gente tem tambm, que as coisas devem ser resolvidas no
nvel mais prximo. Ento, assim, qualquer situao, qualquer problema [...],no
preciso levar pra fulano, pra beltrano, pra ciclano, pro Papa, n? Resolvo ali, o
mais prximo possvel que puder se resolver, resolve e acabou ali. A gente sabe
que tem empresas, que [...] um evento assim motivo pr movimentar a
empresa uma semana! [...] no caso da nota, no foi o Paulo que errou, a
Nutrimental errou. No foi o Roberto que concertou, a Nutrimental errou, a
Nutrimental precisa arrumar. o sistema, o sistema errou, o sistema tem que
consertar, onde precisa.[...] Dependendo, num regime de punio, acho que da
as pessoas se cuidam..se enganam, vo tentar camuflar o erro (todos falam ao
mesmo tempo, concordando). (Participante do Grupo B, 22 anos de
empresa).
Numa empresa que tem mil funcionrios, se cada um tiver direito a um erro, so
mil erros, entende? E, a, a gente tem que estar preparado pra absolver os mil
erros; porque todo mundo, em algum momento, vai errar. Pr ns, na
Contabilidade, chega horas que a gente v num dia 30 pessoas com 30 erros,
ento, poderia ser o cmulo, mas no, a gente procura entender... a
contabilidade aqui precisa absorver aquele erro l, talvez, da logstica, porque
aquilo vai afetar a Nutrimental e no s a logstica n? Ento, essa a viso.
No o meu erro, do grupo, vai afetar l. [...] Eu acho que a questo grupo,
dentro da Nutrimental, ela bem clara, sabe... aquilo que eu falei no comeo,
um erro, talvez, um lanamento no RH, ou na logstica, ou meu prprio na
192
contabilidade, no vai afetar o RH, aquilo vai afetar a Nutrimental, ento, acho
que t bem alinhado isso, entende? (Participante do Grupo B, 5 anos de
empresa).
Sobre o que resulta da dinmica das reunies apreciativas
A primeira questo que se coloca a entrevista apreciativa, voc no tem

contato, por sorteio, n? Voc pega uma pessoa, normalmente, nessas
reunies para fazer uma entrevista apreciativa com ele, porque, assim, a gente
se junta, n? Da a gente pega uma pessoa do seu lado, monta um grupo,
assim. Vamos supor que eu trabalhe na fbrica e ela trabalha no jurdico, eu
pego, aleatoriamente, e falo Marlia, vamos conversar. A voc pensa, n, que
voc, s vezes, t muito distante das questes que ele pensa e que voc... e at
fala p, eu, de repente, no levei sorte nisso [...]; ento, voc comea a ver a
situao da pessoa, como ela v a sua, e voc pensa p, como tu importante,
e essa relao, ela se estreita por um longo perodo, nossa, fica, assim, at pro
resto da vida. [...] Ento, o que legal aqui dentro da empresa, essa questo
de ambiente de trabalho. Por mais que a gente tenha esses dias [...] que so
pesados, nuvens negras, ene fatores a, mas a questo de respeito, a questo
de voc sempre pensar p, ele no diferente de mim... isso eu acho que
existe aqui e muito forte na empresa [...] diferente de muitas outras. Eu tenho
amigos que trabalham em outras empresas e querem conhecer, tambm, essa
chamada filosofia que existe na empresa, e comentam p, como diferente n?
Vocs tm essa liberdade de chegar com o outro e conversar, porque, at,
desde a entrada da empresa, at, sabe, o alto escalo l, voc chega e voc
tem essa flexibilidade de chegar e de conversar. Sabe, ento, eu acho isso
muito legal mesmo... (Participante do Grupo A, 14 anos de empresa).
Sobre o que voc perguntou, do que estabelece esse vnculo entre as

pessoas...eu acho que, j da essncia de cada um, , na metodologia das
reunies, quando a gente comea a falar da nossa vida, n, porque, primeiro, a
gente fala da nossa vida pra depois a vida da empresa. Quando a gente
compartilha as coisas da nossa vida com outras pessoas, parece que eu fico
mais prxima daquela pessoa. Eu sei da vida dela e ela sabe um pouquinho da
minha, ento, eu acho que isso aproxima; e o fato, assim, do profissional estar
se relacionando todo dia, sempre vai lembrar de algum fato daquela pessoa...
193
Voc no t tratando com uma pessoa responsvel por determinada atividade;

primeiramente, uma pessoa, ela tem uma vida, ela tem uma famlia, ela tem
um filho, ou no, ela tem uma histria de vida e, depois disso, ela a
profissional. Ento, primeiro voc lembra da pessoa e, depois, do profissional.
Pequeno dilogo sobre a percepo da liberdade de ser quem se (grupo B)
B2-8 anos empresa: Voc j v a liberdade por causa das vestimentas, n,

porque nesses lugares que tudo formal, existe uma vestimenta, um padro.
Chega na Diretoria, tudo de gravata, tudo.. n...no Administrativo, sei l, no
um social...assim...
B1-12 anos empresa: No, no, aqui no, a gente vem de jeans, a gente
vem...Claro, tudo no bom senso (todos concordam)... E isso no quer dizer que
eu seja menos capaz do que ela ou que ele, todo mundo, n... tem aquele perfil
que gosta de se arrumar mais, mas sem se diminuir perante um ao outro, n....
Pesquisadora: E isso percebido? Ou dito, assim, oficialmente olha, vocs

podem vir com qualquer roupa aqui, que vocs sero aceitos ?
B1-5 anos empresa: No, no, percebido, claro, a gente sente. A liberdade,
por exemplo, a gente nunca viu ningum... por exemplo, um homem vir trabalhar
de camisa regata. At poderia, nunca ningum falou pr ele qual que a roupa
que ele precisa vir; mas, no entrar, ele j viu, j percebeu, ele j sentiu,
entende? E outra questo, que essa liberdade, eu, at hoje, nunca vi virar
comodismo. E bem claro, assim, ns temos as liberdades pr dar opinies, pr
dar ideias, mas bem claro que a nossa indstria uma indstria de alimentos,
e a gente no pode se acomodar em nenhum aspecto, porque seno a
concorrncia passa por cima. Ento, trabalhamos com essas linhas, com vamos
se desenvolver, vamos ter liberdade, mas, em nenhum momento, se fala em
comodismo, entende? Nenhum momento.
Sobre a gentileza gerada pelo modo apreciativo
Olha... Nossa Senhora, no tem, assim, nem um dia que chega o gestor e diz
assim e a? Que que voc vai fazer hoje? Como que t?O gestor tem muito
respeito pela pessoa, assim, olha, eu preciso que voc me realize esse
194
trabalho, voc acha que consegue me entregar quando? ou ento Voc pode
fazer isso pr mim? Quanto tempo voc precisa? Como que t a o trabalho, o
planejamento e tal? A gente consegue encaixar isso? ento, esse respeito
mtuo, de no chegar assim , preciso disso pr ontem, faz toda a diferena.
(Participante do Grupo B, 22 anos de empresa).
[...] e outra coisa, ningum precisa gritar pr ser ouvido aqui, voc no escuta as
pessoas gritando. H um respeito no tom de voz , seja por telefone, seja na hora
do teu lder te chamar a ateno [...] e bater na mesa, na Nutrimental, eu nunca
vi, aqui, o respeito mtuo. Acho que uma combinao de respeito, liberdade,
boa recepo, horizontalidade, todo esse contexto... (isso percebido?) Nossa,
isso ntido. Uma pessoa que tem a percepo menos aguada, ela consegue
ver isso nitidamente, ela sente de uma maneira... sente isso no ar. (Participante
do Grupo B, 8 anos de empresa).
Aqui ficou uma coisa diferente, uma cultura, no sentido de tratar as coisas com
apreciativiade. E, a, quando algum no trata, gera uma coisa, todo mundo fica
chateado... e a gente sente, puxa vida, n, esse cara no entende da nossa
filosofia, esse cara t contra, t fora; isso, mais ou menos, aqui. (Participante
do Grupo C, 9 anos de empresa).
Sobre a percepo do quotidiano de aspectos do trabalho, vemos que as

falas se assemelham muito, tanto entre o grupo de gestores/coordenadores, quanto
nos outros dois grupos do pessoal que trabalha na Administrao da Nutrimental.
Das narrativas e falas das entrevistas fluem sentidos que parecem ser coletivos,
como se o sensemaking tivesse um padro de estruturas onde, conforme Weick
(1995) tudo uma questo de linguagem, conversa e comunicao, produtos de
intersubjetividades que se amalgamaram em condutas coletivas.
Nos depoimentos, fica evidenciado o modo como a dinmica da IA quanto
sua forma - importa para a formao de grupo. Na entrevista apreciativa, incio de
toda a reunio de IA, os sujeitos buscam certa convergncia de interesses, que
inicia pelo plano pessoal para, somente depois, seguir para o nvel profissional ou
organizacional. Isso gera, de incio, micro grupos que so como matrizes daquela
determinada atividade ou desafio a ser investigado, a partir do encontro das duas
pessoas que se auto-entrevistaram com uma terceira (WEICK,1995). Nesse
contexto, de modo individual, cada componente antev que o outro pode, de algum
195
modo, identificar-se com ele, ou benefici-lo, e ali j comea a emergir uma

estrutura, que vai se construindo socialmente (SANDBERG, 2000, WEICK, 1995).
Por tensionamentos entre referentes do mundo de cada um, onde a relao
eu/outro constri o mundo real e junta valores comuns, vo se traduzindo atos e
condutas (BAKHTIN, 2003 e 2002). Nesse sentido, sujeito e linguagem so um s,
um todo orgnico, que se desloca no acoplamento lingstico para o devir, para
poder ser outro, pela aprendizagem e por inmeros momentos que integram
conhecimentos tcitos e explcitos, catalisando a reflexo para uma ao comum
(NONAKA, 1998).
Por esta via de convergncia de ideias - que cria a estrutura parece
comear a emergir um ciclo contnuo de comportamentos interligados, chamados
por Weick (1995) de estrutura coletiva. Essa estrutura coletiva parece se auto-
regular mantendo uma ordem e uma regularidade. Nota-se essa constncia pelas
falas dos entrevistados, as quais se mantm num patamar construdo coletivamente.
No aparecem distores, antagonismos fortes, e a natureza investigativa e
apreciativa vai se mostrando pelos no ditos do grupo. Essa estrutura coletiva - e
no mais a metodologia da IA - parece que quem vai permitir a aproximao entre
os membros do grupo e a criao, pelas relaes entre eles, de comportamentos e
aes, mesmo com toda a volatilidade das situaes de trabalho (WEICK, 1995;
SCHWARTZ, 2003; FAYARD, 2003)
Nas falas sobre a no penalizao pelo erro na atividade, por exemplo, fica
evidenciada esta auto-regulao que vem pelas relaes. O participante-trabalhador
pode escolher entre se furtar ou no quele comportamento que est prescrito pela
Nutrimental - o de que o sistema cada um dos trabalhadores, que o todo cada
parte, que o erro no individual, mas do sistema, e precisa ser reparado mas
eles se autorizam/mobilizam em ir reparar, passando por hierarquias e se expondo
perante o grupo, contrariamente ao senso comum dos trabalhos na maioria das
empresas, onde o erro, sob o ponto de vista do trabalhador, se no foi feito por ele,
no existe, e , portanto responsabilidade de uma outra parte da empresa.
Nesse sentido, parece que no exatamente a metodologia de Investigao
Apreciativa que estrutura comportamentos, nem, tampouco, as pessoas que,
segundo Weick (1995), nunca entregam s relaes de grupo todas as suas
caractersticas humanas. So, como afirma Weick (1995), os comportamentos
entregues ao que vo se interestruturando, formatando um modo de ser no
196
trabalho, que, por sua vez, se auto-regula e regula novamente os comportamentos.

Como uma reao qumica, espirais em ondas probabilidades - vo emergindo e
tomando os espaos, inserindo-se e reorganizando-se num campo coletivo, de onde
emergem foras sociais (WEICK, 1995) que se acoplam nas estruturas nas quais
outros comportamentos dos empregados esto ancorados. Isso parece determinar
as efetividades no trabalho.
O processo de criao de sentido (sensemaking) percebido pelos relatos
evidencia quase que a totalidade das caractersticas destacadas por Weick (1995).
Os empregados (i) percebem sinais que extraem do meio onde esto, j
contextualizados pelo comportamento de investigar apreciativamente,
compreendendo que esse um valor institucionalizado pela empresa, e amplamente
comunicado, caracterizando-se, na Nutrimental, como um modelo mental institudo,
tanto por linguagem oficial, quanto pela verdade das relaes hierrquicas. Esses
sinais se ancoram nas crenas pessoais e regras, dentre outros, onde esse
significado inventado.
Imediatamente, especificamente em reunies grandes ou pequenas - de IA
todos (ii) identificam por um senso coletivo a natureza daquele evento, que de incio
pode gerar certa instabilidade, mas que acaba por se colocar em algumas opes
de sentido possveis, dentro das limitaes de cada viso e modelo mental individual
a respeito do que seja ser investigativo e apreciativo.
Tambm podemos perceber que, em seguida, emerge a reflexo pela (iii)
retrospeco, onde o aqui-e-agora, o presente do indivduo, alcana uma
compreenso a partir de uma revisita s experincias passadas, reais ou
imaginadas, mas, de qualquer modo, guardadas como verdades de cada um, em
seu nvel de realidade (NICOLESCU, 1999 e LUPASCO,1996) seja a partir de
experincias concretas ou construdas abstratamente. Assim construda a (iv)
representao da realidade que vai ser compartilhada por conversas (v) socializadas
por interaes muitas vezes caticas, independentemente de divergncias tcnicas,
reas de trabalho, especializaes que cada um possui, ou mesmo de realidades
individuais. Um (vi) processo circular contnuo se estabele e o entendimento parece
ser refinado pelas aes tomadas, restaurando-se o equilbrio provisrio, que (vii)
resulta num significado possvel, plausvel para todos, sem questionamentos sobre
se aquele significado ou no a verdade ideal. De novo, esto todos a presentes
os princpios que regem sistemas complexos.
197
Assim Weick e outros (1993) definem o conceito de mente coletiva - como um

campo - argumentando que as aes que constroem inter-relacionamento so
carregadas de uma certa prontido para o cuidado, a ateno e a cautela. Nesse
sentido, cada contribuio, cada representao e cada subordinao a uma ao ir
formar um padro que ser considerado pelos indivduos, pelo qual padro a
mente coletiva ser manifestada, como no caso das falas dos entrevistados sobre a
liberdade de vestir, de falar com nveis hierrquicos superiores livremente, de se
auto-regular pela liberdade geradora de ordem social.
Para Weick e outros (1993), as variaes na inter-relao atenta, cuidadosa e
cautelosa que no so dadas a priori por ningum, mas so construdas e
reconstrudas continuamente por meio das atividades de contribuir, representar e
subordinar - iro determinar as variaes na mente coletiva. E, mesmo que parea
que estas atividades sejam realizadas individualmente as atividades de contribuir,
representar e subordinar elas sempre se referem e se ancoram num campo
estruturado socialmente. Todas as atividades que os indivduos constroem formam e
so formadas por esse campo imaginado, e quando so separadas dele perdem
completamente o significado.
Quanto mais um padro de inter-relaes capaz de refletir aspectos de uma
ao atenta, cuidadosa e cautelosa, para os autores (WEICK e outros, 1993), mais
desenvolvida ser a mente coletiva, capaz de dar conta do inesperado e da
instabilidade caractersticas e inerentes s atividades de trabalho. Assim parecem
se estruturar, segundo o que se depreende das narrativas das entrevistas, o
trabalho em grupo na Nutrimental.
7.3 Um lugar, em oposio a um no lugar
Aug (1994), remetendo-se ao conceito de que um certo lugar definido, no

trabalho, possibilita a adequao dos sujeitos aos comportamentos desejados
naquele espao, ao qual o indivduo se sente pertencente, lembra da importncia do
espao para a formao de uma identidade. Nos relatos que seguem podemos
compreender a dimenso da lugarizao e como ela se deu na Nutrimental.
198
[...] voc comea a ver o prprio ambiente administrativo ali, eu trabalho na

logstica, o Pedro trabalha no PCP, diferente. Voc entra, voc v paredes?
Voc no v paredes, voc v biombos, pra que seja tudo linear, eu possa ver a
Rosngela... voc v a diretoria, no fechada dentro de salas, voc v com as
janelas abertas, t ali...(Participante do Grupo B, 12 anos de empresa).
Voc tem uma praa para que voc possa tomar teu caf, chegar na hora do
almoo, eu e o Daniel conversar, fazer reunies, ah, no, coisa sigilosa, no,
no tem isso, voc tem essa liberdade. V que ntido isso, n, geralmente
voc v empresas que tudo fechado, n, aquela coisa aqui o chefe, numa
sala separada... Aqui voc no v nem paredes! tudo linear a viso da coisa
n...(Participante do Grupo C, 11 anos de empresa).
[...] j vi pessoas que saram da Nutrimental, amigos meus, que hoje esto em
outras empresas maiores at, passaram por 2, 3 empresas, falaram que nunca
vo ter o clima que tem a Nutrimental, nem um lugar assim, que esse clima de
amizade, de liberdade, que eles sentiram muito impacto ao passar por outra
empresa... ...(Participante do Grupo B, 5 anos de empresa).
L na diretoria, por exemplo, ela cercada por vidros, e a gente consegue ver
se a pessoa t l ou no ta. No aquela coisa ah, temos que perguntar pra
secretria se o fulano t l e tal. ...(Participante do Grupo A, 6 anos de
empresa).
[...] e ningum abusa. Ao mesmo tempo que se tem essa liberdade, de entrar
em qualquer lugar, ningum abusa dela, n. [...] Todo mundo tem a concepo
de que tem que respeitar a liberdade que dada gente, e coletivo, porque,
s vezes, voc d a liberdade pr pessoa e a pessoa j confunde as coisas. Na
Nutrimental, todas as pessoas que eu conheo, todo mundo respeita, n.
Participante do Grupo B, 22 anos de empresa).
...ns no somos cerimoniosos, digamos (todos concordam). Mas, ao mesmo

tempo, somos mais respeitosos do que se ns fssemos cerimoniosos. Como
que isso pode ser n? Como que pode? Isso vai contra qualquer crena que a
gente entende que tem que ser isso, as regras. ...(Participante do Grupo B, 5
anos de empresa).
199
fato que um ambiente estimulante, desafiador e voltado para o

desenvolvimento facilita a aprendizagem informal e gera saltos de desempenho.
Muitos acoplamentos lingsticos importantes acontecem em espaos fsicos e
virtuais temporais - da vida organizacional como, por exemplo, num caf, num
almoo conjunto no refeitrio ou durante uma caminhada no espao de rua da
empresa. Assim parece ser na Nutrimental.
A planta da Nutrimental em So Jos dos Pinhais tem espaos definidos, e
percebe-se, tanto pela viso do espao e do entorno, quanto pelos relatos, que
processos sociais bsicos de construo de solues acontecem em profuso, sem
que se notem dificuldades de acesso, tanto fsico como hierrquicos, para a
participao coletiva nas tomadas de deciso.
Numa das conversas com os grupos, onde a questo do lugar de trabalho
como espao veio tona nos dilogos narrativos, uma participante se disps a
desenhar a planta onde trabalham, para que fosse possvel que esta pesquisa
pudesse compreender como funcionava as relaes do dia-a-dia na empresa,
ilustrada na Figura 23, juntamente com fragmentos do dilogo a respeito da praa
de alimentao ser na frente da sala envidraada da Diretoria, espao assinalado
em vermelho na figura, que segue.
Figura 23
Desenho por um dos entrevistados do espao administrativo da Nutrimental
200
201
Situao:
Todos do grupo esto olhando e conferindo o desenho sobre a mesa das entrevistas.
Pesquisadora: Imagina tomar caf (assinalado pela linha pontilhada), na praa de
alimentao, e os diretores l, olhando? A maioria no vai n?
B1: , tudo envidraado, n?... mas a maioria vai, claro.
B2: eu mesmo, o caf do setor onde eu trabalho feito aqui (apontando o refeitrio no
desenho), ento, s vezes, eles trocam a marca do caf, n, no refeitrio vem um caf
ruim, e eu falo ah, eu no vou tomar no, eu vou l embaixo, e venho aqui (mostrando a
praa, no desenho) tomar um caf.
B3: e ele trabalha l no outro prdio, sai de l e vai ali tomar um caf, pertinho do diretor!
B2: , eu tenho o hbito.
B3: exatamente, ele no tem nem vergonha de t vagabundeando ali, porque isso no
considerado vagabundagem.
B4: nunca ningum falou pr ele se podia ou no podia. Mas a gente sabe, posso ir, que no
tem problema; talvez, eu at encontre um dos diretores, eu at vou falar com ele sobre
aquilo, da j aproveito, n? E noutra empresa, quem que vai querer ser visto
vagabundeando, tomando caf?
E5: verdade! Nos outros lugares a gente tem que ir escondidinho! Voc pode ir l quantas
vezes for, ningum vai falar olha l o Paulo, j foi ali 10, 20 vezes! Mais borboleteia que
trabalha! (risos)
E1: se tornou um hbito muitas vezes daquela pequena conversa, se quer ver um detalhe a
ser ajustado, no caf, ali na praa...
E2: muito engraado, porque as pessoas se convidam, s vezes, pr conversar, ou pr
trocar uma ideia, ou no sei o qu, s vezes, no setor, no quer falar alguma coisa, meio
sem graa, no meio de todo mundo... a diz posso te pagar um caf? , , bem assim
que o pessoal fala vamos tomar um caf comigo?, da sai, vai l na praa, senta numa
mesinha, e isso muito comum...
E4: voc no t fazendo nada errado por isso, n. No tem essa concepo, n, no t
fazendo nada, voc no vai ser punido, no vai ser errado ir l, por isso. E ningum diz,
n, aquela coisa ah, o diretor t te vendo l, no, eu acho que voc nem v se ele olha
ou no, ele te d liberdade pr isso, e voc sabe usar essa liberdade. No vou ficar com
a Carla 3 horas tomando um caf, no isso. Ns duas sabemos disso, e eu no vou
deixar de tomar um caf com ela porque ai, eu vou ser vista, que eu t l, matando o
meu trabalho, porque no sei o qu. Ento, no pensar no que o outro vai pensar.
saber que voc vai sentar ali e vai render da mesma maneira. No vai ser 5 minutos, 10
minutos que vai tornar voc uma pessoa ociosa no servio, nada a ver, n. A gente tem
essa liberdade aqui.
Fonte: desenho elaborado por uma das participantes entrevistadas, do grupo B, com 22 anos de empresa e
texto transcrito de entrevista naquele momento.
202
pela livre circulao em espaos como a nossa casa, a casa de um amigo

prximo, a sala de aula, ou a empresa, com interaes naturais, que um sujeito
pode considerar aquele lugar como sendo um lugar seu. Para Aug (1994) o lugar
em oposio ao no-lugar pode ser o grande potencializador das relaes
interpessoais, porque cria identidade, produz sentidos, determina condutas sociais,
promove ou desagrega. Ningum se autoriza a expressar sua identidade num lugar
de trabalho ao qual no pertence, ou que lhe intimida, porque o espao quem
marca fronteiras de ocupao, tanto individual como coletiva.
As falas vindas nas entrevistas de pesquisa parecem convergir para a crena
de que na Nutrimental o espao tambm acompanha, ou melhor, tambm
representa e produz sentidos coletivos de poder ser investigativo e exercitar ser
apreciativo. Os empregados experienciam, segundo relatos das entrevistas, esta
cultura com a diversidade que peculiar em ambientes de fbricas, exercitando
muitos dos movimentos das identidades que buscam o seu vir-a-ser ali dentro. Para
os entrevistados, o espao organizacional da Nutrimental definitivamente no se
institui como um no-lugar, mesmo com as constantes transformaes e com o
enorme fluxo de informaes e pblicos que ali circulam. Nesse sentido, o espao
parece ser capaz de promover o fixo e o provisrio, o efmero e o duradouro,
lidando com o transitrio e o perene, fortalecendo referncias coletivas e
construindo o sentido de pertencimento (SCROFERNEKER, 2010).
7.4 A manuteno, hoje, da cultura de investigao apreciativa
A Nutrimental teve o aporte de muitos empregados novos nos ltimos 4 anos,

que no vivenciaram, ainda um evento grande de IA. Perguntado sobre como se
mantm o comportamento investigativo-apreciativo nesse contexto, um dos
entrevistados do grupo C, de gestores, relatou que, de um modo geral, as pessoas
novas se sentem vontade na cultura da empresa e, talvez, no consigam perceber
o porque de elas serem apreciativas e investigativas nos moldes da empresa.
Segundo seu relato, [...] a organizao que leva todo mundo pr esse caminho,
por conta da IA, [...] e a pessoa simplesmente est se sentindo vontade, est
203
contribuindo livremente, est fazendo parte, mas l naquele microscpio, na viso

sistmica, ela no sabe por que que isso est acontecendo.
Sobre a capacidade de o grupo cooperar na manuteno do estado de coisas

conseguido, sob o ponto de vista da IA, continuando a produzir sentidos para um
bem comum mesmo quando pessoas mais antigas que viveram o primeiro evento
vo saindo da empresa, um dos coordenadores do grupo C relatou que, na ltima
reestruturao da empresa, h alguns anos, vrios colegas que estavam em idade
de se aposentar saram, j com mais de trinta e cinco anos de empresa, o que no
era esperado pelas suas equipes, [...] e houve, uma aglutinao em torno daqueles
que ficaram, para que no se perdessem as boas prticas alm de [...] um espao
suficiente pr essas pessoas que ficaram navegarem do seu jeito.
Segundo a narrativa do grupo C, a equipe sabia o que dava certo e transferiu
a liderana para um dos que ficaram, preocupados em no perder o padro
conquistado e apoiando a diversidade individual dos novos lderes e gestores. A
sustentao veio, n, de um sentimento de grupo, uma coisa cultural, eu diria assim.
[...] Por isso tambm vem vindo esse sentimento de continuidade [...] eu acho que
essa apreciatividade pelas coisas permeia tudo isso.
No mesmo sentido, um participante do grupo B acredita que a cultura da
empresa j marcada aos novos empregados quando eles chegam na empresa, j
pela forma como ela recebida, [...] ela v que ali flui uma coisa diferenciada,
entende? Os princpios so diferentes, ela sente, eu acho que sim, n?. O processo
de Admisso e de Integrao tambm contribuem muito para que se mantenha esta
cultura, segundo narrativa de um entrevistado que est h 5 anos na empresa, do
grupo B: [...] quando eu fiz, eu me senti muito vontade, e ali eu j via a
horizontalidade, relata ele.
Eu, financeiro, estava quase terminando minha graduao e estava fazendo

a Integrao com uma senhora [...] que j tinha l seus 38, 39 anos e ia
trabalhar na fbrica [...] e, na minha viso, isso no existiria, entende?
Preconceituosamente, eu falei no, deve ser um erro...todo mundo junto,
assim...A eu conversava com vrias pessoas [...] e na minha primeira
semana de almoo encontrei nossos diretores executivos almoando junto
com a gente, da eu falei no, o ambiente aqui diferenciado[..] e eu
acredito que as pessoas sentem isso tambm, entende? (Entrevistado do
grupo B, 5 anos de empresa)
204
Sobre se acontece uma possvel contaminao entre as equipes, os

entrevistados percebem que sim, principalmente quando a empresa ou a rea
passa por momentos com alto estresse, internamente, e o bom humor e a
capacidade de ser apreciativo parece desvanecer por um perodo: [...] existem
fases que a empresa fica um climo e, de repente, aquilo desaparece. Parece que
uma pessoa respira fundo e diz vamos resgatar aquilo, vamos acordar e viver
bem?, e tudo se acalma, tudo volta ao normal, as coisas comeam a andar melhor,
relata um dos entrevistados. , assim, uma energia coletiva, sabe [...] aquilo vai te
contagiando e no te botando mais pr baixo.
Uma ltima pergunta
Perguntamos a um dos Diretores entrevistados se as duas ondas apreciativas

- a de 1997 e a de 2003 - mantinham um espelhamento da empresa, sob o ponto de
vista da forma de viver a Investigao Apreciativa e da cultura da investigao e da
apreciatividade. A conversa girou em cima de um desenho sntese das duas
grandes fases marcadas pelos dois eventos na Nutrimental (1997 e 2003), e de
uma espiral desenhada pelo Diretor, Dr. Joo Alberto Bordignon. Segue o dilogo
com suporte nas representaes de desenho.
Figura 24
Desenhos ilustrativos ao dilogo resumo
205
Pesquisadora:
Em resumo, podemos dizer que aqui ns encontramos um

espelhamento das duas ondas apreciativas. Tnhamos uma cultura
que se formou, investigativa e apreciativa, em 1997... E aqui, um
salto de desempenho maior, em 2003, quando se solidificou, com
uma pequena diluio mas com um ncleo forte, que permanece aqui
e que, de alguma forma, regula, contamina [...] mantm no ar, por ditos,
no ditos, memes, ressonncia.. Pode-se dizer que isso?
Diretor Joo Bordignon:
Sim, sim, agora, um detalhe que eu quero esclarecer o seguinte, voc falou
se isso um espelho? No, no . Porque at na viso, e, a, eu vou
desenhar tambm... O negcio dos memes, e tal, uma espiral o smbolo
mais adequado. Quer dizer, voc tem a forma aqui da espiral, a mesma,
mas diferente, outra, no a mesma. Ento, essa fase que ns estamos
aqui tem algum ncelo, algum DNA, algum meme, que foi criado aqui, mas ele
est sendo aplicado numa situao diferente, numa poca diferente [...] ento,
eu no posso dizer que espelho, que continua tudo igual, no continua.
tudo diferente! Baseado nas mesmas coisas, baseado no mesmo DNA, nos
mesmos memes que foram criados, e alguns estavam presentes na
organizao, eles continuam evoluindo, eles esto a, mas eles esto numa
outra fase de evoluo. Ento, eu diria o seguinte, aquela primeira fase foi
isso, e, agora, se ns estamos na segunda onda, ns estamos aqui, ns
estamos caminhando [...].O Bordignon que estava presente l naquela poca,
est aqui, continua na empresa, mas no o mesmo, outro, eu sou outra
pessoa [...] eu vivi coisas diferentes. Eu posso ter algumas filosofias, algumas
coisas que so as mesmas, mas tem outras que so diferentes. Ento, eu no
digo que ns estamos replicando, na segunda fase, a primeira. No,
completamente diferente, com memes, com processos, com coisas que
vieram de l, e com algumas coisas que continuam iguais, mas, grande parte
no so iguais [...] Na linha do tempo, ns estamos vindo [...] Ento, se aqui
(no incio) tinha l um determinado meme, ele est aqui presente, mas numa
situao completamente diferente, com impacto diferente, outro, a empresa
outra, as pessoas so outras, n?. E, at, usando de novo o princpio
construcionista, no momento em que voc dialoga, no momento em que
voc pergunta, voc muda. A empresa j fez milhares de perguntas, de
l do comeo, onde ns comeamos a aplicar, at agora... Somos
completamente diferentes, mas continuamos aplicando os mesmos
princpios se pr ter um resumo.
206
Por imitao, ou por contaminao, ou mesmo por sermos afetados por

campos de ressonncia ao qual nos ligamos de algum modo e que vo nos dando
novas formas de viver, vamos evoluindo na nossa conduta cultural, buscando uma
estabilidade que se move numa linha de tempo, nos moldes de padres
semelhantes ao comportamento dos pssaros bluetits, que aprenderam a furar o
lacre das garrafas de leite na Gr-Bretanha. Ou, tambm, como os macacos que
habitavam a reserva natural do arquiplago do Japo que, a partir da ao da fmea
Imo, descobriram, coletivamente, que podiam comer batatas e trigo sem areia,
lavando-as na gua do mar, e nunca mais foram os mesmos.
Nesse sentido que somos autopoiticos: estamos sempre nos
recompondo, como produtores e produto de ns mesmos. E a histria de nossas
modificaes estruturais nossa ontogenia parece no cessar enquanto
existirmos individual ou coletivamente.
207
8 CONSIDERAES PROVISRIAS
Retomamos aqui, neste espao de consideraes finais, as snteses tericas

construdas e as concluses da anlise das informaes vindas para a pesquisa na
inteno de evidenciar a tapearia tecida aqui neste trabalho de pesquisa, nesse
momento.
Parece-nos que a produo de sentidos e o desempenho se do via
relaes intersubjetivas. Isso implica construo de significados coletivos, e a
Comunicao aparece, neste cenrio, como a grande
responsvel pela convergncia de interesses e ideias.
Tambm parece ser da natureza dos grupos produzir
sentidos para construir identidades, via aes e
discursos, criando universos nicos, de estabilidade
relativa, a partir de um mundo fluido e imerso na
volatilidade das situaes de trabalho. O desempenho
parece ser influenciado e definido, principalmente, pela
forma como grupos e indivduos produzem entendimento compartilhado e tecem
redes de significao. Disso pode resultar um ambiente organizacional interpretado,
traduzido razoavelmente, e instvel, com significados comuns dentro de um mar de
ambigidades. De qualquer modo, ele sempre ser a representao das relaes
intersubjetivas que acontecem ali.
O universo da comunicao organizacional, que o do prprio homem, vive
nas e pelas palavras, pelos textos, pelos discursos ditos e no ditos que o habitam e
ali se apresentam. Valores que circulam nesse ambiente de linguagem emergem
das prprias redes discursivas (FREITAS e GARCIA, 2009), e refletem e refratam as
mltiplas dimenses e determinaes sociais daquela comunidade: a rede de vozes,
sempre polifnicas (BAKTHIN, 2003) vai construindo seus sentidos a partir de outros
inmeros discursos que ecoam, historicamente em todas as falas ouvidas e
trocadas ali naquele ambiente.
208
Tambm pode ser observado que esta dinmica interacional, de infinitas

conversas de trabalho, se movimenta por outros paradigmas, distantes do
racionalismo ao qual estamos acostumados. Outra lgica sustenta o agir que
acontece entre nveis de realidade, como a Lgica do Terceiro Includo, onde
os antagonismos fazem emergir snteses, e se
complementam ao invs de estabeleceram
oposio entre si. Num circuito reflexivo constante
entre palavras, pensamento e mundo, produto de
negociaes entre diversos nveis de realidade,
pelas enunciaes, emergem possibilidades de
devir, sempre a partir de relaes intersubjetivas,
capazes de construir a compreenso e o entendimento para alm de processos
cognitivos abstratos.
Nossa dimenso cognitiva parece passar por nossa biologia e sofrer
influncia por campos de ressonncia mrfica. Somos capazes de criar novos
comportamentos-forma em dado ambiente, produtos de ressonncia, contaminao
por memes ou acoplamentos lingsticos, que afetam e se deixam afetar por quem
est envolvido. Como sistemas vivos, tomamos o
espao e somos autoprodutores, produzindo o que
nos produz, avanando pela linguagem que nos fez
evoluir e alterou nossas relaes sociais,
expandindo nossos limites. Estamos, nesse ponto
de vista, sob a influncia de infinitas possibilidades
para produzir sentidos, muito alm das palavras
que so ditas, para criar aes e evoluir dentro de
nossa condio de humanos.
A Investigao Apreciativa, nesse contexto, como uma metodologia que
privilegia a busca colaborativa, pode ser capaz de facilitar a construo coletiva
de sentidos e/ou solues para o trabalho, ao menos o que podemos inferir dos
achados vindos da pesquisa na Nutrimental. A IA parece instigar a criao de um
imaginrio positivo, que emerge de imagens tambm positivas, em contextos onde
possvel acreditar em um futuro aberto e influencivel, e onde pode existir uma
atmosfera que valorize a imaginao criativa e o questionamento filosfico individual
209
e coletivo, uma vida emocionalmente rica e com liberdade de fala e fantasia

(COOPERRIDER e outros, 2009: 469).
Mas, sob ponto de vista deste trabalho de
pesquisa, isso s possvel se ela a IA - conseguir
ultrapassar seu limite intrnseco de ser uma ferramenta
ou um instrumento a ser aplicado num determinado
momento para que se consiga uma resposta rpida de
grupo. De acordo com Curvello (2010), em resenha
crtica do livro de Varona (2009) sobre as bases afirmativas da mudana
organizacional, o mtodo da IA no seria muito diferente de outros tantos mtodos
usados para se conhecer a organizao e para se construir viso, cenrios
estratgicos e planejamento de aes. H o risco de que ela possa ser
compreendida, dependendo do modo de sua aplicao, como mais um exerccio
quase incuo de autoajuda empresarial, como muitas das obras tpicas da
literatura de sustentao do management nas ltimas dcadas. [...] (CURVELLO,
2010:196). Porque um instrumento no consegue viabilizar um imaginrio coletivo
para a ao apenas provocando um otimismo ingnuo [...] quase sempre incensado
por palavras edificantes, por aes performticas de endomarketing e pelos apelos
vazios ao resgate da autoestima e da valorizao das pessoas (CURVELLO,
2010:196), ao menos no por muito tempo.
Nesse sentido, uma pesquisa (BAIN, 2004) com 60 empresas brasileiras
revelou que aumentou em 25% a busca e aplicao de ferramentas de gesto para
estabilizar ou potencializar aspectos de negcios, o que s revela a agonia por
solues imediatas para o nosso tempo de crises e competies. Mas os dados
deste estudo da consultoria evidenciaram, tambm, a grande dificuldade de
respostas, pelas ferramentas, para gerar esforo de realizao de sinergias entre
equipes pequenas e grandes que tentam inovar e se manter sustentveis em seu
negcio. Para Curvello (2010), em contraposio, a IA pode ser uma espcie de
pesquisa aplicada que, baseada fundamentalmente em pressupostos tericos bem
definidos e situados no construcionismo social - e, por isso mesmo, muito mais
profunda e complexa do que dinmicas de grupo que buscam otimismo superficial
para a ao pode chegar a produzir mudana social e gerao de conhecimentos.
Isso porque, provavelmente, podemos ter como certo que produzir sentido
em grupo no depende, apenas ou somente, de se utilizar, como modo de facilitar a
210
gesto, ferramentas complexas ou instrumentos sofisticados. A dinmica de

produzir sentidos, como uma competncia coletiva ou como uma mente grupal,
emerge de interaes, cuja natureza fugaz, imprecisa, imperfeita, indeterminada,
voltil, e esta sua natureza precisa se manter para gerar outras/novas emergncias,
necessita se cristalizar, criar ondas, para, s ento, produzir sinergias para uma
ao determinada. um processo, num sistema sensvel e orgnico e, portanto,
vivo.
E como possvel esta dinmica acontecer como em um organismo vivo?
Uma das respostas possveis deste nosso trabalho de pesquisa remete aos
princpios da Complexidade. J de incio pudemos perceber que, para o
entendimento da dinmica da IA imprescindvel considerar outros paradigmas, que
privilegiem a compreenso de subjetividades, ou, indo alm, que considerem as
intersubjetividades. Implementar uma metodologia que se move a partir de aes
como descobrir e sonhar, para, em conjunto, desenhar e executar aes sonhadas
no poderia se encerrar, apenas, num instrumento, mesmo que com um manual de
instrues amplamente detalhado em passo-a-passo. Mas, ao mesmo tempo,
preciso, como vimos pelos relatos da gesto da Nutrimental, ser rigoroso e ortodoxo
na sua execuo, para que ela se sustente. To ortodoxos que seus princpios os
da IA sejam impressos no DNA da identidade da empresa, transponham sua
misso como sendo uma misso hologramaticamente impressa nas misses
individuais dos empregados, e se transformem numa viso de futuro comum e
desejada, no trabalho, pela grande maioria que ali vive o seu trabalho.
Defrontamo-nos, assim, com o princpio dialgico da complexidade: a IA pode
ser aplicada como um instrumento ou um mtodo, mas no pode ser aplicada como
um instrumento ou um mtodo. E nesta contradio entre opostos antagnicos
percebemos uma complementaridade: a IA precisa seguir um processo rigoroso,
mas, ao mesmo tempo, a IA tambm uma experincia de interaes e no pode
seguir com muito rigor e norma. Assim, acolhendo este antagonismo que pode se
instalar uma dinmica dialgica (MORIN, 2005, 2005b, 2008) para mover
ordem/desordem/organizao como um princpio fundamental das aes de
descobrir, sonhar, desenhar e executar.
O rigor antagnico da aplicao da IA promove sentidos, como foi observado
pelas inmeras narrativas das entrevistas, que geram comportamentos, que se
transformam em aes, que, por se interestruturarem, criam modos de ser no
211
trabalho. Cria-se, desse modo, produtos e efeitos que so produtores e causadores

do que os produz incessantemente, e disso vo se alimentar. A cada momento
nascem comportamentos que se alimentam da morte de outros (MORIN, 2005b) e,
nesse sentido, os comportamentos para a ao so autnomos e ao mesmo tempo
dependentes de elementos que esto no seu ambiente. Os comportamentos se
autoproduzem e se auto-organizam, ultrapassando a noo de que possvel uma
regulao (MORIN, 2005b). Como na metfora do holograma, cada ponto de um
comportamento produzido contm a totalidade da ao reproduzida anteriormente e
assim por probabilidades - vo emergindo e tomando os espaos como foras
sociais (WEICK,1995).
A IA pode criar sensemaking e se movimenta na dinmica explicitada por este
conceito, o que ficou evidenciado pelos relatos dos entrevistados. Parece que
comportamentos se fundem na percepo de sinais identificados no meio, que se
enquadram em opes de sentidos possveis a partir limitaes individuais, por
retrospeco ao passado real ou imaginado, e cria uma representao prpria e
socializada da realidade, num processo circular contnuo e provisrio
(WEICK,1995), tico, onde esto presentes todos os contraditrios. Nesse sentido,
Morin (2005b) considera que o binmio intenes-aes sempre ser um paradoxo:
uma boa inteno pode gerar boas aes que podem gerar maus resultados ou o
inverso. Assim como o um sistema ou um pensamento complexo, a tica complexa
tambm se funda na contradio e na incerteza. Tudo e est provisrio.
Tambm de modo provisrio, nossa concluso de pesquisa acolhe a forma
como a Sociobiologia e a Biologia do Conhecer compreendem este processo o de
produzir sentidos coletivos - indo alm dos estudos socioconstrucionistas e
lingsticos que nos auxiliam a compreender a produo de sentidos e sua
sustentao para a ao sob o ponto de vista social e lingustico. Nesse sentido, a
complexidade instalada pela Investigao Apreciativa pode ser capaz de interferir,
biologicamente, no estabelecimento da evoluo de conhecimentos por memes,
acoplamentos e campos de ressonncia mrfica.
Parece que memes (DAWKINS, 1989 e BLACKMORE, 1999), segundo
relatos, circulam e se hospedam nos entrevistados, j fazendo parte de alguns deles
e contaminando seu comportamento tambm fora da empresa, promovendo
construes de pensamento e codificando instrues num processo que mostra ser
anlogo ao da evoluo biolgica.
212
Por imitao o grupo parece ter evoludo em sua conduta cultural e se pode
observar certa estabilidade que instvel - na permanncia dos princpios da IA,
mesmo entre os empregados que no vivenciaram os dois grandes eventos que
reformularam a estratgia da empresa, o de 1997 e o posterior, de 2003. Processos
desenhados na rea de Gesto de Pessoas, como o de Seleo e o Treinamento de
Integrao, e grupos pulverizados que se autorizam a investigar apreciativamente
questes internas, mais que tentar garantir comportamentos por normatizao de
um processo tarefa impossvel no mbito das subjetividades, porque esbarram em
parte do si que ingerencivel (SCHWARTZ, 2003 e 2004) - promovem legtimos
acoplamentos lingsticos, numa contnua trofolaxe que mantm a autopoiese
(MATURANA e VARELA, 2007) pela dinmica comunicativa atravs do tempo, no
meio social. Nesse sentido, todas as palavras ditas e no ditas e o modo como isso
se d sempre ir revelar um modo de pensar, e ir projetar um percurso de aes. O
contedo das conversas de grupo, portanto, jamais ser incua a este grupo,
porque inevitavelmente ir conduzir suas aes para um determinado sentido e
direo.
, portanto, por antagonismos e contradies, por egosmos e por altrusmos
que vamos integrando-nos na intersubjetividade, e ocupando o centro do nosso
mundo, o que corresponde literalmente, noo de egocentrismo: para ser sujeito
preciso situar-se no centro do seu mundo, para conhecer e agir sobre ele (MORIN,
2005). Pelos relatos dos entrevistados percebemos que parece haver,
constantemente, uma recomposio de comportamentos a partir de um centro,
individual e coletivo, que produz e se autoproduz, mantendo uma ontogenia uma
histria de modificaes estruturais que no cessa, mesmo com a pouca
interferncia de grandes treinamentos em IA pela alta gesto da empresa.
Sob esse ponto de vista, fica evidenciado que da prpria dinmica da
empresa um incessante movimento de acoplamentos estruturais que provocam
mudanas e por elas provocada, numa infinita circularidade. A linguagem, desta
forma, vista como um fenmeno biolgico envolve a todos que esto ali, numa
operao recorrente de coordenaes consensuais de conduta (MATURANA, 2009)
que no despreza, em sua forma, a emoo e o amor.
A respeito de campos de ressonncia mrfica, embora a limitao da
pesquisa no permita explicitar um como ela pode ter acontecido na Nutrimental,
por aproximao ao que se observou em campo e confrontando com o que se
213
revisou da literatura a respeito, neste trabalho, possvel dizer que o grupo na

empresa pode estar ligado a campos de ressonncia mrfica, criados em
determinado momento e acessados pelos indivduos atentos s questes de
investigao e apreciatividade; tais campos podem exercer certa influencia sobre
estes membros e afet-los.
Campos de ressonncia mrfica organizam seus grupos e, pelas entrevistas,
h sinais de que, nesta hiptese, eles vm estruturando e orientando tendncias
culturais na empresa, como sendo uma onipresena, nos moldes dos campos
magnticos dos ims (SHELDRAKE ,1998). De acordo com Sheldrake (2003)
interaes pelo olhar podem criar campos de percepo, que se espalham ao nosso
redor, ligando-nos a conceitos/ideias/objetos, aos quais estamos presos pela nossa
ateno, formando atratores, como fios invisveis que conduzem desenvolvimento
e/ou regenerao. Nesse sentido, podemos inferir que na Nutrimental, campos
mrficos sociais vm se auto-selecionando atravs do tempo por meio de padres
bem sucedidos que sobrevivem naquela organizao social, os quais tm se
fortalecido pela repetio pulverizada.
A natureza dos campos de ressonncia ainda um mistrio a ser explicado,

conforme toda a literatura disponvel hoje. Para Sheldrake (2003) a Fsica s pode
explicar a natureza dos diversos tipos de campos em relao a um possvel campo
unificado mais fundamental, como o caso do campo magntico e do campo
gravitacional. Nesse contexto, reconhecer o campo de ressonncia mrfica teria que
considerar um campo csmico original, por exemplo, o que ainda um fato
impossvel sob o ponto de vista da cincia. Muito recentemente, porm, em 21 de
setembro passado, fsicos que trabalham no LHC/Grande Colisor de Hdrons70
anunciaram a descoberta de um fenmeno novo: foi visualizado, pela primeira vez,
numa das observaes das exploses, que certas partculas so intimamente
ligadas, de uma maneira que nunca foi observada nas colises de prtons antes"71.
Isso pode ser um indcio importante a respeito da possvel existncia de fios
70
O LHC o maior acelerador de partculas do mundo, com 27 km de circunferncia e construdo a
100 metros de profundidade na fronteira franco-sua, produto de um grande consrcio
empresarial mundial. Com ele cientistas tentam recriar condies prximas s que produziram o
Big Bang, que deu origem ao universo, e tentam compreender o comportamento de partculas em
colises a altssimas energias, analisando, seu comportamento e o comportamento dos estilhaos.
214
invisveis que ligam campos diferentes dos conhecidos pela cincia at agora, mas
sabemos que ainda h muito a avanar para se poder compreender e explicar
fenmenos como a hiptese da ressonncia mrfica.
As organizaes empresariais investem tempo e recursos desenvolvendo

comportamentos, de seus membros, em reas como diversidade, comunicao e
liderana. Esse conhecimento possivelmente se construir espontaneamente num
ambiente de comunicao verdadeira, onde a reversibilidade entre o eu e o tu possa
ser garantida, e o empenho na co-construo de referentes naturalmente institudo,
por acoplamentos. Mensagens profundamente incoerentes no so anuladas por
treinamentos nem por legislaes, porque parece que comportamentos humanos,
especialmente nas organizaes, so decorrentes, em geral, de acordos mudos
assimilados e firmados entre envolvidos.
Parece-nos que o desempenho organizacional est diretamente relacionado a
formas de organizao do trabalho. Mais precisamente, conforme estudos de Estelle
Morin (2007)72, esto vinculados aos graus de correspondncia estabelecidos entre
as caractersticas das pessoas e tudo aquilo que prprio das atividades que so
desempenhadas por elas. Ou seja: parece ser por conversas de, no e sobre o
trabalho, que se re-constroem referentes, que produzem sentidos, possibilitam
ressonncias, criam-se memes, estruturam-se acoplamentos, que impulsionam e
viabilizam aes para uma evoluo no seu mais amplo sentido.
O direcionamento desta pesquisa, com foco nas interaes de trabalho e no
processo intersubjetivo de sua construo de sentido, poder auxiliar a
compreender, interpretar e resgatar, no homem, o valor pelo seu trabalho. Talvez
possa ser til tambm para ajudar a unir a ruptura antiga entre trabalho e cuidado,
resgatando a expresso do sujeito trabalhador e sua fala, possibilitando que venham
para o ambiente empresarial seus atos de comunicao, que, pela falta que fazem,
muitas vezes denunciam uma condio de opresso, porque expem medos e
fragilidades. Pela compreenso do enunciado, pela considerao do papel ativo do
71
Conforme notcia do CERN,/Centro Europeu de Pesquisa Nuclear, disponvel em
http://public.web.cern.ch/public. Acessado em 23/09/2010.
72
Estelle Morin desenvolve estudos de campo sobre os sentidos do trabalho em diversos pases,
pela Business School of University of Montreal. Para a autora, o trabalho faz parte da construo
da identidade de um indivduo e do seu desenvolvimento pessoal. Sua pesquisa no considera o
trabalho apenas como um meio de ganhar a vida, mas um processo de criao (MORIN, Estelle e
outros, 2007). Atualmente desenvolve pesquisa no Brasil, envolvendo a UFRGS e a FGV/SP.
215
outro, por perguntas propositivas, no processo de comunicao no trabalho, talvez

possamos chegar a uma atuao organizacional mais prxima do viver, da tica e
da conscincia crtica. Porque, como humanos,
[...] no nascemos somente para as coisas, nem para os Estados, nem

sequer para a sociedade, mas para nossos semelhantes. Se fssemos
objetos, somente eles bastariam para nos dar alegria e plenitude: mas
como somos sujeitos, isto , capazes de infinitude simblica, somente
outros sujeitos podem realmente nos bastar e satisfazer-nos. No
encontraremos o sentido de nossas vidas inexplicveis na acumulao
de engenhocas, por mais sofisticadas que sejam, mas na potencializao
de relaes significativas com os demais seres capazes de compreender
os significados e de compartilh-los conosco, que o propsito perene
da arte, do conhecimento, da compaixo e do amor. O verdadeiro desafio
[...] no o de saber se haver espao ou coisas para todos, mas se
haver conscincia humana para todos. Um interesse comum baseado
na condio nica e frgil, mas inventiva que compartilhamos.
(SAVATER, 2000).
Construir uma tica complexa implica enfrentar a ambiguidade e a

contradio para religar o circuito de podermos nos auto-regenerar contra os
endurecimentos, as escleroses e as degradaes. O esprito precisa estar vigilante
na luta contnua contra as simplificaes (MORIN, 2005c:196).
Ainda a respeito dos atos de linguagem, e a respeito do movimento interior da
fala, que movimenta o mundo e nos estrutura, como sujeitos, a cada momento,
Settineri (2002) coloca que [...] em toda a fala h sempre um endereamento, e
nela est sempre contida uma demanda, de amor ou de reconhecimento,
constituindo, enfim, demanda de resposta (SETTINERI, 2002:252).
A compreenso da importncia e o profundo entendimento da complexidade
deste movimento em espiral, dialgico, impreciso, catico e fugaz, realizado
dezenas de vezes por dia em nosso viver, paradigmtico. Precisamos
compreender a incompreenso (MORIN, 2005c:116). Negar tal comportamento de
ao deixar que se instale a esquizofrenizao do pensamento, [...] aquilo que
impede a comunicao, aquilo que mantm separadas as pessoas e as
coisas(MAFFESOLI, 2007:41). Ou, mais grave ainda, entregar o discurso a um
216
universo dramtico, solitrio, sem que se saiba quem fala, como a personagem de O
Inominvel, de Samuel Becket, num delrio autista onde a linguagem fala sozinha.
Estamos em movimento, tudo mutvel, provisrio, incompleto, imprevisvel.
Sentimos que o mundo co-evolui, e a vida tambm. Por isso, necessariamente,
precisamos de uma dinmica organizacional humana, propositiva, que considere o
ato criativo e a plenitude nas relaes do nosso mundo do trabalho. Talvez esta
pesquisa possa ajudar um pouco nisso porque, como nos diz Morin (2007:295),
Nada est definido. Nem o pior.
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228
APNDICE A
ROTEIRO DE PESQUISA
ENTREVISTAS EPISDICAS/NARRATIVAS COM
DIRETORES E EMPREGADOS DA NUTRIMENTAL
FASE 1 Preparao das entrevistas
Entrevista piloto com Diretor da Nutrimental e Gerente de RH.

Estruturao de documento de solicitao oficial de pesquisa.
Estruturao de termo de compromisso e confidencialidade.
Investigao sobre o evento inicial de IA, em setembro de 1997, e leitura de textos
redigidos pelo mentor da ideia, Dr. Rodrigo Loures.
FASE 2 Introduzindo a lgica da entrevista
Apresentao do pesquisador, da pesquisa de Comunicao e agradecimento.

Informaes sobre gravao, sigilo e tica.
Apresentao dos participantes anotao na folha de dados.
Avisar que nesta entrevista eu irei lhes pedir vrias vezes que contem situaes em que
tiveram certas experincias com IA, a partir (ou no) da experincia marcante de IA em
setembro de 1997.
Mostrar uma linha de tempo de 1997 a 2010 e checar outros eventos importantes de
Investigao Apreciativa.
FASE 3 Concepo do entrevistado sobre o tema/biografia em relao a ele
O que significa IA para vocs? O que vocs associam e relacionam a palavra

Investigao Apreciativa?
Quando vocs olham para o passado, qual foi a primeira experincia que tiveram com a
IA? Podem falar sobre isso?
Qual foi a experincia mais significativa com a IA?
H alguma situao em que vocs se sentem particularmente bem com a IA?
FASE 4 O sentido que o assunto tem para a vida cotidiana do entrevistado
Poderiam, por favor, me dizer como foram seus dias de ontem/ante-ontem/nesta

semana, e onde e quando a IA teve algo a ver?
Se vocs examinam sua vida profissional vocs tm a impresso que os conceitos e
valores da IA hoje desempenham um papel maior do que no incio, quando tomaram
contato oficialmente com a ferramenta/mtodo/filosofia? Poderiam, por favor, me contar
uma situao em que a IA ocupa, atualmente, mais espao que antigamente?
229
Se olhar para a casa de vocs, d para perceber uma certa contaminao ou influncia
de aspectos da IA na vida cotidiana fora da empresa? Poderiam me contar uma situao
que seja um exemplo disso?
FASE 5 Enfocando as partes centrais do tema em estudo
Mostrar vdeo de comunidade natural e comentar rapidamente.

possvel dizer que a IA pode possibilitar/facilitar saltos criativos para a construo de
solues para o trabalho/vida? Sim/no? Como isso se d, j que o movimento acontece
a partir de aes como descobrir, sonhar, desenhar e executar? Isso natural no
quotidiano?
possvel ver se este modo (descobrir, sonhar, desenhar, executar), mesmo no sendo
em reunies oficiais para isso, interfere numa evoluo ou no, no trabalho entre grupos
diferentes? O que vocs fazem em relao a isso? Como percebem isso?
FASE 6 Tpicos gerais mais relevantes que podem evidenciar relaes mais
abstratas.
Na sua opinio, quem o responsvel por viver/praticar a IA no dia a dia da empresa?

Quem capaz de assumir esta responsabilidade ou, quem deve assumi-la?
Que desenvolvimentos vocs esperam nesses aspectos falados (a IA e a sua influncia
no comportamento/comunicao) num futuro prximo? Por favor, imaginem estes
desenvolvimentos e descrevam alguma situao, para mim, que exemplifique.
FASE 7 Avaliao e conversa informal
O que no apareceu na entrevista que lhe teria dado uma oportunidade de mencionar
seu ponto de vista?
Houve algo que lhe trouxe algum desconforto/aborrecimento durante a entrevista?
Registrar impresses da sesso de conversas episdicas, juntando a informao

coletada nos protocolos curtos distribudos para preenchimento, que consideram:
Data da entrevista
Lugar da entrevista
Durao da entrevista
Gneros dos entrevistados
Idades dos entrevistados
Profisses dos entrevistados
Tempo de trabalho na Nutrimental
Campo de trabalho na Nutrimental
Onde nasceu e viveu
Nmero de filhos
Idade dos filhos
Gnero dos filhos
Peculiaridades da entrevista

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PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DO RIO GRANDE DO SUL

FACULDADE DE COMUNICAO SOCIAL

Comunicao e trabalho: as (im)possibilidades da

MYRIAM CADORIN DUTRA

Tese apresentada como requisito para

MYRIAM CADORIN DUTRA

Tese apresentada como requisito

Aprovada em 13 de dezembro de 2010

Ao grupo da Nutrimental, especialmente Gerente de Gesto de Pessoas Bruna Marconatto e ao

A interdisciplinaridade no algo que se ensine ou que se aprenda. algo que se vive.

Ningum pode mandar um pssaro se reunir a um bando

Mi optimismo se funda em lo improbable.

Este trabalho de pesquisa constitui-se num estudo em torno da relao entre

This research constitutes a study regarding the relationship between

1 CONTEXTUALIZANDO O TRABALHO DE PESQUISA 12

2 UMA MOLDURA PARA SITUAR O OLHAR 21

2.1 O desempenho via relaes intersubjetivas 22

3 OUTRA LGICA PARA APREENSO DA REALIDADE 76

3.1 A terceira possibilidade entre duas antagnicas 76

4 O PROCESSAMENTO E A PRODUO DE SENTIDOS

4.1 A ressonncia dos campos mrficos 88

5 A INVESTIGAO APRECIATIVA NESSE CONTEXTO 109

5.1 Uma outra forma de se comunicar 110

6 INICIANDO UMA NARRATIVA: MTODO E METODOLOGIA 126

6.1 Construindo uma antimetodologia positivista: o Estranhamento 126

7 O DESENTRANHAMENTO: UMA OUTRA COMPREENSO

7.1 O que sabemos agora que no sabamos antes 156

8 CONSIDERAES PROVISRIAS 207

1 CONTEXTUALIZANDO O TRABALHO DE PESQUISA

A vida conhece dois centros de valores que so fundamentalmente e

Este trabalho de pesquisa trata de um estudo de caso desenvolvido no

referncia na aplicao desta metodologia

Como o prefixo trans indica, a abordagem transdisciplinar (NICOLESCU,

Ainda a respeito da abordagem transdisciplinar, entendemos que importante

Rigor, abertura e tolerncia so as caractersticas fundamentais da atitude e

A complexidade das coisas do mundo vem solicitando que possibilidades de

num segundo plano a noo de trabalho como execuo de tarefas prescritas, e

Lgica do Terceiro Includo (da viso quntica, includente), Nesse escopo, o

Num primeiro momento, no texto que segue, traremos algumas consideraes

hipteses da ressonncia mrfica, memes e acoplamentos lingusticos, e (v) uma

1. Investigar, buscando evidncias, como/se a Interveno Apreciativa

3. Discutir como esta dinmica interfere ou no no estabelecimento de

No que diz respeito ao Entranhamento, a narrativa do texto procurou explicitar

A respeito de compreender relaes entre as coisas - o que imprime, neste

Acreditamos que construir esta compreenso, confundindo propositalmente,

2 UMA MOLDURA PARA SITUAR O OLHAR

Na tentativa de sistematizar conhecimentos construdos aqui, para que

[...] as coisas existem porque se inscrevem numa forma. Os criadores bem

Acompanhando a ideia de formismo em Maffesoli (2007), tentamos imprimir

social organizacional - a ser observada - desconsiderados neste trabalho de

2.1 O desempenho via relaes intersubjetivas

A natureza totalmente interacional de muitas atividades nas organizaes

coordenadores de implantao do Programa, afirma que tais estratgias so

equipe, a construo de uma organizao contextualizada, onde o indivduo, pelas

Grupos so duas ou mais pessoas que interagem e se influenciam

Grupos surgem, organizacionalmente, a partir de um ponto em comum: uma

Assim vo se estabelecendo ligaes entre nveis de estruturas do indivduo

As pessoas se utilizam de vocabulrios diferentes daqueles que as

Nesse comportamento organizado (ou aprendido) pelo grupo, est implcita

treinamento, e pereceram. O inverso tambm acontece, mas, de qualquer modo, a

Novos conceitos para o velho sistema de produo

Para Sandberg (1999 e 2000), as duas ltimas dcadas trouxeram uma

sustentabilidade e estratgias, evidenciando que so as pessoas e o seu modo de

Trabalhar , fundamentalmente, estar em expectao atenta a esses