GESTO DA QUALIDADE

DE VIDA NA EMPRESA

3
 Universidade Estadual de Campinas

Reitor
Carlos Henrique de Brito Cruz

Coordenador Geral da Universidade

Jos Tadeu Jorge

Pr-Reitor de Extenso e Assuntos Comunitrios

Rubens Maciel Filho

Projeto Grfico, Capa e Diagramao

Alex Calixto de Matos - PREAC - Unicamp

Reviso
Renato Miguel Basso

4
 Prof. Dr. Aguinaldo Gonalves
Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez
Prof. Dr. Roberto Vilarta
(organizadores)

GESTO DA QUALIDADE
DE VIDA NA EMPRESA

5
 FICHA CATALOGRFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA DA FACULDADE
DE EDUCAO FSICA DA UNICAMP

Gesto da Qualidade de Vida na Empresa: Aguinaldo

Gonalves / Gustavo Luis Gutierrez / Roberto Vilarta
(Organizadores). Campinas, SP: IPES Editorial, 2005.

189p.

1.Produtividade do Trabalho 2. Gesto da Qualidade

3. Empresas Aspectos Ambientais. I. Ttulo.

CDD - U716

ISBN: 85-9818910-3

Nenhuma parte desta publicao pode ser gravada, armazenada em

sistema eletrnico, fotocopiada, reproduzida por meios mecnicos ou
outros quaisquer sem autorizao dos editores.

6
 Sumrio

Apresentao.......................................................................9
Planejamento de Projetos de Qualidade de
Vida na Empresa................................................................11
Introduzindo Responsabilidade Corporativa:
responsabilidade ou corporativa?.........................................23
Integrao e bem-estar dos funcionrios
na empresa: Esporte como caminho....................................33
O ambiente e as condies de trabalho
e a qualidade de vida...........................................................47
Transformao social por meio do
movimento Sorri: do isolamento incluso.........................65

Empresa e Qualidade de Vida

Novos Rumos e Desafios......................................................71

Qualidade de Vida no Trabalho:

Leituras e Possibilidades no Entorno.....................................85

Sade Moral das Organizaes:

Um Dilogo Aberto...........................................................105

Responsabilidade Social Corporativa:

Alguns Selos e Certificados................................................123

Nutrio, Preveno e Qualidade de Vida...........................141

Pensando a Gesto Estratgica,

Sade e a Qualidade de Vida............................................147

Ausncia de Sade Moral:

Debilidade de Ego ou Doena Ocupacional?.......................153

A Educao Fsica Continuada,

promoo da Sade e Qualidade de Vida
dentro da empresa: bases para aes pedaggicas................169

7
8
 Apresentao

Este livro rene as apresentaes dos temas referen-

tes "Gesto da Qualidade de Vida na Empresa" propostos
pelos participantes do Frum Permanente e Interdisciplinar
de Sade, realizado em maro de 2005, organizado com apoio
da Coordenadoria de Relaes Institucionais e Internacionais
(CORI) e da Coordenadoria Geral da Unicamp (CGU).
A questo da qualidade de vida na empresa com-
plexa e multifacetada, incorporando desde o debate mais
conceitual proveniente de diferentes reas de pesquisa, at a
abordagem de questes imediatas e aplicativas como progra-
mas de promoo de atividade fsica e adoo de indicadores
quantitativos. Tudo isto desenvolvido no interior da empresa
que, enquanto organizao complexa, caracteriza-se pelo con-
fronto entre o formal e o informal, a existncia de conflitos
decorrentes de diferentes causas e a busca permanente da
expanso em mercados concorrenciais e ambientes que mu-
dam rapidamente.
Esta complexidade pode levar a duas situaes inde-
sejveis, desde a perspectiva da melhor utilizao possvel de
recursos em relao aos benefcios que se poderiam alcanar.
De um lado temos a presena de prticas no interior da em-
presa desvinculadas dos seus macro-objetivos e, do outro, a
idia de que as iniciativas em qualidade de vida dependem
de um montante de investimento proibitivo para a maioria
das organizaes que atuam hoje no mercado.

9
 Este livro procura ilustrar a viabilidade de iniciativas
no campo da promoo de melhorias de qualidade de vida
para os membros das mais diferentes organizaes, tendo como
foco central a empresa, apresentando um panorama amplo
das possibilidade de interveno sem abrir mo da complexi-
dade do tema e da sua diversidade. Procurando sempre aten-
der a heterogeneidade intrnseca das questes, a exposio
desenvolve-se em trs grandes reas: (a) Atividade Fsica, (b)
Responsabilidade Social e (c) Fadiga Organizacional, propici-
ando clareza e acessibilidade dos temas discutidos.

PROF. DR. AGUINALDO GONALVES

PROF. DR. GUSTAVO LUIS GUTIERREZ
PROF. DR. ROBERTO VILARTA

10
 Planejamento de Projetos de
Qualidade de Vida na Empresa

GUSTAVO LUIS GUTIERREZ1

AGUINALDO GONALVES2
ROBERTO VILARTA3

INTRODUO

O
texto a seguir objetiva ilustrar, de forma geral, os prin-
cipais passos para a elaborao de um planejamento
integrado de atividades de gesto da qualidade de vida
na empresa. No est em foco neste momento, portanto, dis-
cutir a especificidade das aes de interveno em Qualidade
de Vida (QV), conforme apresentada em outros momentos.
Um exerccio terico a respeito do planejamento da
gesto da QV na empresa deve ser percebido a partir das suas
prprias limitaes, ou seja, apenas um exerccio terico
que procura ilustrar as principais dificuldades e algumas das
solues possveis para o desafio apresentado. No receita a
ser seguida cegamente, e nem tampouco pretende esgotar a
totalidade de questes e perguntas que surgiro na execuo
da proposta na realidade concreta. Levando em conta estas
limitaes e caractersticas, acreditamos que a compreenso
dos pontos desenvolvidos a seguir pode auxiliar na elabora-
o de bons projetos de interveno, assim como no sucesso
de sua execuo na realidade das diferentes organizaes.

1
Professor Livre Docente na rea de Estudos do Lazer da FEF, Unicamp
2
Professor Titular em Sade Coletiva e Atividade Fsica da FEF, Unicamp.
3
Professor Livre Docente na rea de Atividade Fsica e Qualidade
de Vida na FEF, Unicamp.

11
 Alm disto, preciso ter sempre presente que fun-
damental conhecer as caractersticas da cultura organizacional
e do funcionamento das empresas envolvidas com os projetos
de QV, j que existem prticas tradicionais em RH e Medicina
do Trabalho, entre outras reas, que atendem aos objetivos da
gesto da QV, e que devem ser articuladas coerentemente
com as novas propostas, sob o risco de duplicar esforos para o
mesmo objetivo ou, o que pior ainda, de substituir prticas
de eficincia comprovada por outras novas de efeitos menos
seguros.

QV COMO REA DE INTERVENO

As possibilidades de interveno na empresa com o

objetivo de obter uma melhoria de indicadores de qualidade
de vida so inmeras e fazem referncia a diferentes campos
de pesquisa, assim como aos diferentes setores da organiza-
o. Esta diversidade apresenta desafios originais no sentido
de articular aes distintas, que requerem habilidades e apoi-
os de infra-estrutura especficos, alm de sujeitos que atuam
em espaos da organizao cujo relacionamento pode no ser
direto ou integrado.
Para otimizar os resultados de uma poltica de inter-
veno em qualidade de vida na empresa, conveniente per-
ceber o trabalho como totalidade, cuja eficincia mxima
depende no s do conhecimento tcnico especfico de cada
atividade, mas tambm do desenvolvimento de esprito de
equipe, da presena de recursos de apoio adequados e pessoas
em condies apropriadas nas esferas fsica, mental/intelec-
tual e emocional/psicolgica.
A poltica de qualidade de vida na empresa, portanto,
visa promover condies adequadas no local de trabalho a
partir de concepo ampla da vida do ser humano, atravs de
gerenciamento correto dos diferentes domnios do campo de
pesquisa e interveno. Este processo depende da articulao
entre prticas tradicionais das polticas de Relaes Humanas

12
e Medicina do Trabalho na empresa com outras prticas ino-
vadoras e recentes. Entre as prticas tradicionais podemos
enumerar:

aes dirigidas ao bem estar do trabalhador

medicina do trabalho
comisso interna de preveno de acidentes (CIPA)
treinamentos especficos
apoio jurdico e teraputico
ginstica laboral
apoio para soluo de conflitos internos
promoo de eventos e prticas de integrao

Quanto s prticas inovadoras, podemos subdividi-las

em trs grandes grupos: (a) atividade fsica e promoo da
sade AF; (b) responsabilidade social da empresa RS; e (c)
aes relacionadas fadiga administrativa, sofrimento
organizacional e assdio FO.
Podemos assim definir o nosso objetivo nos seguintes
termos: desenvolver e implementar, a mdio prazo, uma po-
ltica de gesto de qualidade de vida adequada aos padres da
empresa, de acordo com sua cultura organizacional e
gerenciada por quadros prprios.

A POLTICA DE QV NA EMPRESA

Como j foi colocado, existe grande diversidade de

alternativas de interveno em QV na maioria das empresas,
que exigem, para alcanar os resultados propostos, diferentes
competncias e recursos fsicos de apoio. Neste universo
muito comum que ocorram dois problemas com conseqn-
cias diretas na eficincia dos projetos:

(a) duplicidade de trabalhos para o mesmo fim

(b) implementao de propostas com falta de competn-
cias especficas e/ou recursos fsicos de apoio

13
 fundamental, portanto, dar nfase ao planejamen-
to prvio da poltica de QV na empresa, definindo claramente
quais os objetivos a serem alcanados e o nvel de compro-
metimento que a organizao est disposta a empenhar. O
retorno de poltica de QV na empresa no imediato e, em
muitos casos, no poder ser aferido de formal contbil ou
quantificvel em valores financeiros de forma simples e cla-
ra. preciso ter claro que no se trata de fim em si mesmo,
mas deve ser somado a todas as outras prticas que permitem
sua expanso no tempo. preciso ter claro, tambm, que
uma interveno em QV s pode auferir resultados positivos
para todos os envolvidos a partir de planejamento prvio cla-
ro, correto, consensual e adequado.
No objetivo deste texto discutir as diferentes possi-
bilidades de interveno em QV, mas apenas destacar a im-
portncia do planejamento e ilustrar alguns passos que po-
dem facilitar sua concepo e execuo. Neste sentido, estamos
propondo inicialmente agregar as prticas que devero ser
priorizadas pela organizao, conforme as definidas acima,
enquanto inovadoras (AF, RS, FO), incorporando-as s prti-
cas pr-existentes. As prticas inovadoras podem ser assim
melhor definidas:

AF (ATIVIDADE FSICA)

Compreender, a partir de necessria base terica, a

relao entre QV e atividade fsica, as repercusses sobre a
sade das pessoas, a realidade social de grupos especficos e
os benefcios para o desenvolvimento coletivo. QV ligada
aos aspectos de desenvolvimento, nutrio, promoo da sa-
de, controle do peso, diabetes, doenas cardiovasculares, ca-
pacidades e habilidades motoras, acesso informao, adap-
tao ergonmica, sade postural, aptido fsica, nvel de ati-
vidade fsica, preveno de agravos, conhecimento sobre sade
e a questo do sedentarismo.

14
RS (RESPONSABILIDADE SOCIAL)

Em decorrncia da retrao, cada vez maior, que o

Estado executa para atender as graves e urgentes demandas
sociais, cresce e se expande a convico de amplos setores
empresariais quanto s repercusses positivas das aes
objetivando a recuperao das condies de vida em geral.
Da o desenvolvimento de rgos, programas e aes patro-
nais direcionadas superao destas lacunas. Trata-se de ges-
tes na direo da responsabilidade para com os indicadores
sociais, o desenvolvimento sustentvel, a educao para a
sade, a gesto eficaz de recursos sociais, a ao proativa e o
lucro social, procurando criar empresas que passam assim a
atrair qualidade, investimento e talentos. Algumas das aes
da RS que, por agregar valor, constroem a liderana
extramuros da empresa podem ser assim exemplificadas:

programas de alfabetizao, capacitao e intensifi-

caes vacinais

apoio criao e manuteno de ONGs

captao de recursos e desenvolvimento de fundos

recepo tica de novos funcionrios e tica

organizacional

instalao de ambientes de desenvolvimento cultural

FO (FADIGA ORGANIZACIONAL)

Atualmente preciso levar em considerao a dimen-

so referente fadiga organizacional ou psquica, alm das
definies tradicionais de fadiga fsica e fadiga intelectual.
Existe um nvel de estresse organizacional, tambm
classificado como sofrimento, que no tem relao direta com
o esforo fsico ou mental despendido na realizao do traba-

15
lho. O exemplo clssico deste tipo de desgaste o caso do
funcionrio que, por qualquer motivo fica sem atribuio de-
finida, ou conjunto de tarefas especficas dentro da organiza-
o, vendo-se obrigado inclusive a teatralizar que est ocupa-
do, fingindo que realiza algum trabalho. O desgaste emocio-
nal neste caso enorme, podendo ser at mais cansativo do
que o trabalho propriamente dito. Nesta mesma categoria
podem ser enquadradas as prticas de assdio moral, a exem-
plo de formas depreciativas ou desrespeitosas de tratamento,
ou o simples fato de ignorar colegas. Ou ainda a tenso de-
corrente de precisar tomar decises importantes sem acesso
s informaes necessrias, desprovido do conhecimento tc-
nico necessrio, ou ainda sem estar imbudo da autoridade
imprescindvel ao desenvolvimento da ao.

UMA QUESTO LOGSTICA

A logstica rea de conhecimento em geral associa-

da ao transporte e armazenamento de materiais e produtos.
Na realidade, tendo origem como elemento de estratgia mi-
litar, sua aplicao mais ampla, podendo auxiliar em prati-
camente todas as esferas de atuao da organizao. Uma
definio ampla de qualidade de vida como a que estamos
propondo aqui pressupe grande quantidade de tarefas e re-
cursos envolvidos, cuja utilizao tima s possvel a partir
de planejamento prvio e, principalmente, de opo muito
clara com relao aos objetivos que a organizao pretende
alcanar, o prazo em que os resultados devem aparecer e os
recursos humanos e financeiros que a organizao pretende
canalizar para a sua realizao.

16
 Um primeiro modelo geral de interveno pode ser
assim concebido conforme apresentado na Figura 1.

Figura 1: MODELO GERAL DE INTERVENO EM QV NA

EMPRESA

OS PASSOS DO PROGRAMA DE QV
NA EMPRESA

Na proposta a seguir, M representa os diferentes mo-

mentos de atuao. A amplitude de M depender dos recur-
sos disponveis e da complexidade das aes a serem desen-
volvidas. As demais siglas utilizadas seguem o padro anteri-
or:

FO: fadiga organizacional

AF: atividade fsica
RS: responsabilidade social

17
(M1) Reunio de apresentao (DIRETORIA)

FO: exposio dos efeitos da fadiga organizacional e

assedio moral. Efeitos positivos dos programas de par-
ticipao continuada

AF: elementos, estratgias, benefcios e desafios para

a implantao institucional de um programa de QV

RS: diagnsticos e estratgias da responsabilidade social

(M2) Iniciando a ao (palestras gerais para grandes grupos)

FO: desenvolvimento da definio do conceito de fa-

diga organizacional, possibilidades de aes para di-
minuir sua incidncia e incentivos participao.
Interface com RS

AF: benefcios da atividade fsica para as diferentes

esferas da vida (pessoal, familiar, social e profissio-
nal). Definio do tipo de material terico, conte-
dos, momentos e formas de divulgao, pblico-alvo
e programas de incentivo

RS: exposio de evidncias de necessidades sociais,

objetivos e procedimentos

(M3) Diagnstico e definio de programas especficos

FO: a partir de amplo acordo com as chefias, define-

se um Grupo de Apoio Tcnico (GAT), cuja funo
consiste em (a) auxiliar na elaborao de propostas
concretas de interveno no campo da fadiga
organizacional, canal de comunicao, divulgao da
propostas e apoio para a sua implementao e/ou ma-
nuteno no tempo; (b) interface com os projetos de
RS atravs da sua divulgao e explicao

18
AF:

(1) avaliao do ambiente fsico e institucional: possibi-

lidade de adequao

(2) avaliao do ambiente externo e possibilidades de

parcerias para a aplicao de programas de estilo de
vida

(3) definio junto diretoria e/ou presidncia dos pro-

gramas, infra-estrutura requerida e poltica de recom-
pensas

RS: exposio das linhas gerais da proposta, identificao

de informaes e situaes estratgicas, canalizao
de expectativas e explorao das alternativas de ao,
atravs da atuao do GAT em interface com FO

(M4) Interao atravs do GAT

FO: reunies amplas, em grupos, para o uso da pala-

vra a partir de temas geradores como assdio moral,
parcelamento do trabalho e responsabilidade, efeitos
do isolamento e regulamentos em processos de toma-
da de decises, formas de incentivo participao. As
mesmas reunies sero utilizadas para a discusso de
RS, conforme explicitado frente

AF:

(1) importncia do apoio dos supervisores, trabalho com

atitudes e formao de opinies

(2) persistncia de comportamentos, mudana e manu-

teno de novos padres

(3) desenvolvimento de material bibliogrfico e treina-

mento para a implantao de programas de mudana
de estilo de vida (GAT ou um novo grupo especfico
para estas atribuies)

19
RS: identificao de possibilidades, definio de esquemas
operacionais e definio de atribuio de tarefas no
tempo

(M5) Implantao e acompanhamento de programas

FO: avaliao prvia de resultados, elaborao da pri-

meira verso de um relatrio diagnstico de situao,
proposta de institucionalizao (RH como possibilida-
de) de uma poltica de participao permanente

AF:

(1) visitas tcnicas ao ambiente das prticas

(2) manuteno dos processos de conscientizao
(3) adequao do ambiente institucional e relatrio de
sugestes

RS: definio das diferentes possibilidades de ao, defi-

nio do eixo central da proposta (valores e polti-
cas), formulao do plano a ser implementado

(M6) Integrao com o departamento mdico

FO: apresentao e discusso de relatrio contendo a

descrio do trabalho realizado, a avaliao dos pro-
cessos observados (principalmente com relao a as-
sdio e dificuldades para a participao), sugestes
concretas de estratgias de ao a curto e mdio pra-
zo, exposio de diagnstico organizacional parcial

AF:
(1) rotina ambulatorial e formas de integrao dos pro-
gramas

(2) integrao com os programas de mudanas de estilo

de vida

RS: no aplicvel

20
(M7) Avaliao final

FO/AF/RS: reunio com a diretoria e presidncia para apre-

sentao de resultados, sugestes de estratgias para a ma-
nuteno dos diferentes programas e entrega de material bi-
bliogrfico, relatrios de avaliao de ambiente interno, par-
cerias e avaliao de impacto. O projeto de RS, conforme as
suas caractersticas prprias, poder exigir acompanhamento
posterior por prazo a ser acordado entre as partes.
Os custos do projeto s podem ser calculados a partir
do caso concreto, levando em conta valores de mercado e o
custo do dinheiro. De forma geral, os custos envolvidos po-
dem ser assim agrupados:

valor de horas tcnicas de assessoria externa, confor-

me o nvel e volume

valor de horas de pessoal prprio envolvido no projeto

custos de desenvolvimento e impresso de material

bibliogrfico (fica com a empresa contratante no fi-
nal do projeto)

instalaes para os programas de AF que podem ser

prprias (custos de aquisio e manuteno) ou
terceirizadas (contratadas)

custos especficos inerentes aos programas de RS

A elaborao de oramento ajustado sempre depender de

definio prvia e detalhada das caractersticas do projeto de
promoo da QV que a empresa quiser realizar.

21
OBSERVAES FINAIS

A gesto da QV na empresa requer a articulao de

diferentes setores da organizao, assim como o subsdio de
vrias campos de pesquisa. Em projetos desta natureza o pla-
nejamento adequado essencial para atingir os objetivos de-
sejados, nas melhores condies possveis de custo e prazo.
Ao mesmo tempo preciso ter sempre presente que o plane-
jamento meio para atingir determinado fim, e no fim em
si mesmo. Um bom planejamento constitui elemento valioso
a ser consultado durante toda a execuo, permitindo avaliar,
passo a passo, a consonncia com as propostas e objetivos ori-
ginais, a correo dos eventuais desvios, ou at mesmo do
prprio planejamento quando a realidade apontar questes
que no foram previstas inicialmente, ou ento que foram
equacionadas de forma equivocada. Em resumo, planejamento
bem feito e utilizado com a devida flexibilidade ajuda o ad-
ministrador a situar-se e compreender melhor o projeto em
sua integralidade.

22
 Introduzindo Responsabilidade
Corporativa: responsabilidade ou
corporativa?

AGUINALDO GONALVES 1

RESUMO

N
o quadro mais geral da economia e poltica prevalentes
no mundo ocidental contemporneo, caracterizado
pelo aumento do poder transnacional das organiza-
es privadas e pelo enxugamento da presena do Estado no
quotidiano da vida das pessoas e dos grupos sociais, reconstro-
em-se elementos do conjunto de concepes e prticas que
constituem a Responsabilidade Corporativa, identificada como
sntese entre os interesses do lucro e da produtividade com as
necessidades sociais das populaes. Por um lado, recorda-se,
ela defende causas amplas reconhecidamente nobres, como
o desenvolvimento sustentvel e os ativos intangveis, pas-
sando por programas intramuros de extrao funcionalista,
modelagem Comportamentalista e Educao em Sade e atin-
ge medidas como recepo a novos funcionrios e instalao
de ambientes culturais. Focam-se, a seguir, os riscos que sua
adoo desencadeia, como o enfraquecimento da ao polti-
ca organizada e o esvaziamento da atrao sindical. Em seg-
mento subseqente, recuperam-se aspectos essenciais e atu-

1
Mdico do Trabalho, Professor Titular de Sade Coletiva e Ativi-
dade Fsica, FEF/Unicamp.

23
ais em nosso meio acerca do instrumento bsico de sua avali-
ao, o conhecido balano social, recurso sobre o qual ope-
ram-se indicadores destinados mensurao do alcance
operacional de suas diretrizes e aplicaes, para, por fim,
tematizar-se a questo da formao de seus quadros executo-
res com destaque meno de experincia da Unicamp a
respeito.

CONQUISTAS E ARMADILHAS

As Condies de Vida no Mundo do Trabalho vm se

constituindo em prioridade das agendas da Organizao das
Naes Unidas (ONU) desde h bons anos. Paradigmaticamente,
na Conferncia Internacional sobre Promoo da Sade em
Jacarta, em 1997, reconheceu-se a responsabilidade social do
setor privado da economia como a primeira das necessidades
consideradas, associando-a s recomendaes de aumento de
investimentos e parcerias entre os diferentes setores da socie-
dade (Who, 1997).
Trata-se de componente da ideologia que tem levado
ao enxugamento do Estado, o que fez crescer e se expandir
gradualmente a convico e implementao de amplos seto-
res empresariais direcionados a gestes que avanam na di-
reo de indicadores de desenvolvimento sustentvel e de
lucratividade proativa, visando tornar as organizaes atratoras
de mais qualidade, consumo e talentos. Basicamente, so aes
que, por agregar valor, participam da construo da imagem
pblica da empresa, sobretudo atravs de procedimentos de
Educao em Sade e Modelagem Comportamental, como:
programas de alfabetizao e capacitao e de intensificaes
vacinais; apoio criao e manuteno de ONGs; promoo
de encontros setoriais peridicos; captao de recursos e fun-
dos e instalaes de ambientes culturais; entre outros (Vassalo,
2000).
Este conjunto constitui o que vem sendo identificado
como Responsabilidade Corporativa (R.C.), chamado por al-
guns, igualmente, de tica Corporativa, por outros de Res-
ponsabilidade Social e reconhecido ainda como Cidadania
Corporativa (Gonalves e Vicentin, 2004).

24
 Procedendo breve reviso da evoluo de concep-
es e prticas a respeito, Karkotli e Arago (2004), situam o
surgimento dos primeiros debates envolvendo questes ticas
nos negcios na dcada de 60, especialmente nos pases de
lngua alem. Abrangeu, a seguir, amplo processo que atin-
giu toda a Europa e Estados Unidos em poucos anos, e chegou
ao Brasil, reconhecidamente, caracterizando-se por dois equ-
vocos, no mnimo, reducionistas: por levar, por um lado, ao
entendimento de que consiste de qualquer deciso
organizacional em favor de fatos sociais no diretamente re-
lacionados s expectativas empresariais clssicas de retorno
imediato; por outro, conotao utilitarista de agrado e acei-
tao da marca e respectivos produtos por consumidores, cada
vez mais, melhor informados acerca de seus direitos e prerro-
gativas.
Nesse sentido, o Quadro 1 apresenta um elenco, po-
demos dizer, no reduzido, do que Paoli (2002), categoriza
como enredamentos da cidadania pela R.C. Nota-se a, de
fato, que os riscos no so desprezveis e, pior ainda, no
freqentemente explicitados. No mbito interno da organiza-
o, acrescente-se, amide so identificadas como aes de
R.C. movimentos do tipo de trabalho voluntrio em creches e
escolas da vizinhana e recepo calorosa a novos emprega-
dos. Neste caso, seriam tentativas de neutralizar o clima com-
petitivo das jornadas de trabalho, cansativas e desgastantes?
Algo como um anestsico para que se consiga manter avante
a vida que se vive intramuros empresa?

Alm disso, lembra Wood Jr., 2005, quando as empresas ado-

tam princpios de responsabilidade, elas tendem a induzir padres
globais para prticas de trabalho e controle ambiental: em um mun-
do heterogneo, tais padres acabam prejudicando os pases mais po-
bres, que enfrentam dificuldades para adot-los.

A propsito, menciona Torres (2004), o sedutor

glamour da proposta de R.C., segundo a forma pela qual
vem habitualmente apresentada no mundo empresarial, a
impedir, desde pronto, que algum se manifeste contraria-
mente responsabilidade, quanto mais corporativa! O autor
enfatiza mesmo que a corporao um segmento importante

25
da sociedade para ser simplesmente ignorado ou antagonizado:
a luta exatamente alinhar esse discurso com
quotidianeidades que lhe sejam coerentes, para alm da pos-
svel filantropia.

ALGUNS DADOS, INDICADORES E

NORMALIZAES

A indicao acima plenamente aceitvel, ainda mais

se considerarmos algumas informaes quantitativas contem-
porneas disponveis. Cohien (2003), mostra que, em dez anos
(1992 a 2002), nos Estados Unidos, o Business for Social
Responsability cresceu de 50 empresas afiliadas para 1400; a
Ethics Officer Association, de 12 para 890; e, no Conference Board,
o percentual de empresas norte-americanas disseminando seus
padres ticos prprios elevou-se de 21 para 78! No Brasil, o
respectivo consentneo, o Instituto Ethos, agigantou-se de 11
para 780 grupos empresariais (que correspondem a 30% do
PIB do pas).
Essa uma organizao, de fato, mantida por empre-
srios, que atua no Brasil desde 1998, com a finalidade
institucional de promover a gesto empresarial na direo da
R.C. Sua contribuio tcnica destacada, operada associada-
mente com outros organismos da sociedade civil, tem consis-
tido em contribuir diretamente para a prtica de elaborar,
difundir, e aplicar indicadores que permitam quantificar as
respectivas aes.
Este escopo, originalmente, foi buscado recorrendo-
se ao chamado Balano Social, instrumento para diagnstico,
acompanhamento e comparao anuais, onde se explicitam
informaes estratgicas para a proposta, como volume de
recursos destinados a setores como fomento de arte e cultura,
retaguarda educacional, patrocnio ao esporte e lazer, apoio
ao trabalho de pessoas portadoras de deficincias e necessida-
des especiais e suporte ao de minorias tnicas e sociais.
Mais recentemente seu esforo tem sido canalizado em seus
prprios termos (Grajew, 2004), refletindo, ao que parece, uma
tendncia maior da rea para articular tal recurso com os
princpios do Pacto Global, programa da ONU dirigido desde

26
1999 comunidade empresarial internacional para compro-
misso nas reas de direitos humanos, relaes de trabalho e
meio ambiente, tratando de questes como erradicao da
fome e pobreza, universalizao do ensino fundamental e
promoo da igualdade entre os sexos e autonomia da mu-
lher.
Reconhece-se tais mobilizaes de diferentes segmen-
tos da sociedade civil organizada como elementos protagonis-
tas indispensveis na abrangncia desejada do processo. Ao
mesmo tempo, ademais, j vo se acumulando experincias
e instrumentos oficiais igualmente eliciados nessa direo.
Assim que alguns estados e municpios brasileiros tm de-
senvolvido legislaes que tornam o balano social obrigat-
rio para empresas cujos perfis so definidos no interior das
mesmas.
Nessa direo tambm, registra-se a recente existn-
cia (desde 30 de dezembro de 2004) de uma norma brasileira
especfica de responsabilidade social, elaborada pela Associa-
o Brasileira de Normas Tcnicas, a ABNT, NBR 16001, que
contm coordenadas bsicas para a questo e avana
balizamentos para respectivas prticas, como as relativos a
metas, programas, recursos humanos, tecnolgicos, infra-es-
truturais e financeiros. O dilogo a respeito, iniciado atravs
de ampla consulta prvia respectiva edio, se mantm ati-
vo atravs de possibilidades multimdia, inclusive por acesso
direto web (Mello,2005).

OS QUADROS EXECUTORES

Ora, uma vez que se opte por adotar os padres refe-

ridos de R.C., necessrio contar com profissionais
especializados para sua execuo. Na realidade, a demanda
por tais quadros j se faz sentir at antes da fase de deciso,
quando ainda se est no convencimento dos dirigentes. Para
isso, j h um curso regular de especializao, atualmente
para alm da terceira edio, no interior de, pelo menos, uma
universidade pblica federal. Compe-se de cinco mdulos
especficos, destacando-se os referentes ao investimento no
stakeholder approach e o do relacionamento com o Terceiro

27
Setor e os respectivos indicadores de avaliao de desempe-
nho (IBASE,2003).
preciso mais que isso, no entanto. Na caixa de fer-
ramentas que se exige hoje do executivo mdio que procura
emprego ou luta para mant-lo, est a habilidade de concili-
ar o real das decises e procedimentos dos colarinhos brancos
com a imagem pblica da empresa em favor do meio ambi-
ente e/ou da incluso social. No se esquea tambm que se
necessita de pessoas que saibam produzir projetos, relatrios
e informes sobre licenciamento e certificaes sociais!
A expectativa positiva que se constri diante desta nova
conjuntura do desenvolvimento de recursos humanos para a
produo o fortalecimento gradual do constrangimento ge-
rado pela aparente ambigidade de corporaes, que clara-
mente expressam sua atuao em programas de R.C. ao mes-
mo tempo em que incentivam, adotam ou admitem iniciati-
vas como a prtica do caixa dois ou outras, igualmente
reconhecidas como anti-ticas ou no responsveis.
Experincia interessante nesse aspecto de formao
de competncia profissional com contedos de R.C., temos
desenvolvido nos cursos de especializao relacionados Qua-
lidade de Vida, que mantemos na Unicamp (Corra e Gon-
alves, 2004). So freqentados por gestores de servios de
sade, administradores de servios pblicos de nvel federal,
estadual e municipal, mdicos, enfermeiros, professores de
Educao Fsica, nutricionistas e fisioterapeutas, entre outros
que a vo aprender a temtica no contexto de temticas con-
vergentes, como Economia Solidria, Promoo Sade, Po-
pulaes com Necessidades Especiais, Esporte e Adaptao,
Trabalho e Sociedade, Jogos Cooperativos, Sofrimento
Institucional, Medicina do Trabalho e Sade Coletiva. Edita-
dos sob duas forma seqenciais e complementares Ativida-
de Fsica e Qualidade de Vida e a segunda, Gesto de Quali-
dade de Vida na Empresa j constam com dez turmas ofere-
cidas e oito concludas, num total superior a 250 egressos
concludentes.

28
 Quadro 1: Possveis enredamentos da cidadania pela
Responsabilidade Corporativa, a partir de Paoli, (2002)

Expresso de poder da empresa sobre a comunidade

em que atua.

Investimento em filantropia como um diferencial de

competitividade.

Nicho de mercado para empresas mediadoras.

Fator de desenvolvimento global da empresa, atravs

de grupos de produo de textos, de desenvolvimen-
to, de RH, etc.

Dificuldades metodolgicas para medida de impacto pela

ausncia de controle social das atividades desenvol-
vidas.

Substituio da ao cidad do Estado pela gesto efi-

caz de recursos sociais.

Formao da conscincia neo-liberal da populao.

Reforo do corporativismo empresarial.

Contraposio ao dos sindicatos e centrais sindicais

29
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31
32
 Integrao e bem-estar dos
funcionrios na empresa:
Esporte como caminho

RENATO FRANCISCO RODRIGUES MARQUES

RESUMO

C
onsiderando o funcionrio como participante
fundamental na produtividade da empresa,
preciso que ela se preocupe com a manuteno da sa-
de do mesmo, dos pontos de vista fsico, emocional e espiritu-
al. Programas de atividade fsica na empresa so desenvolvi-
dos com a inteno de prevenir enfermidades e proporcionar
um ambiente agradvel ao empregado para realizao de suas
tarefas. O esporte se apresenta como um fenmeno scio-
cultural que pode vir a colaborar para a manuteno da sa-
de e integrao social entre funcionrios, proporcionando-lhes
bem-estar e aumentando o seu vnculo com a empresa. A
partir de anlise a respeito das formas de manifestao do
esporte e dos valores transmitidos por elas, possvel afirmar
que a presena de atividades esportivas formais e no-for-
mais na empresa seja interessante, contanto que sejam apli-
cadas em momentos e locais especficos, visando proporcio-
nar bem-estar ao empregado e aumentar seu vnculo com a
instituio.

(...) humanidade significa que prprio do ser humano conversar com

outras pessoas, expressar emoes e opinies, desejar e sonhar, pensar e
criar, ter uma filosofia de vida, valores prprios, ter f e livre arbtrio
(CAETE, 2001, p.45).

33
FORMAS DE MANIFESTAO DO ESPORTE

O esporte um fenmeno scio-cultural que, devido

a normas de conduta e caractersticas prprias, transmite va-
lores e, por isso, exerce influncia sobre hbitos e comporta-
mentos de nossa sociedade.
Os ambientes de ocorrncia desse fenmeno no di-
zem respeito somente a praas1 voltadas prtica esportiva,
mas tambm a qualquer local em que estejam presentes mei-
os de comunicao e comercializao voltados aos produtos
relacionados ao esporte.
Bracht (1997, p.12) apresenta duas formas de mani-
festao do esporte:

Esporte de alto rendimento ou espetculo;

Esporte enquanto atividade de lazer.

Tais manifestaes se diferenciam pelos propsitos e

formas em que ocorre a prtica esportiva, norteando o pro-
cesso de anlise deste fenmeno.
Segundo Digel (1986 apud Bracht, 1997, p.13), o es-
porte de alto rendimento apresenta os seguintes elementos:

Possui um aparato para a procura de talentos normal-

mente financiados pelo Estado. Alm disso, este apa-
rato promove o desenvolvimento tecnolgico, com o
desenvolvimento de aparelhos para a utilizao ti-
ma do material humano;

Possui um pequeno nmero de atletas que tem o es-

porte como principal ocupao;

1
O termo praa diz respeito a qualquer ambiente que seja desti-
nado prtica de atividades esportivas. Exemplos: clubes, par-
ques, escolas.

34
 Possui uma massa consumidora que financia parte do
esporte-espetculo;

Os meios de comunicao em massa so co-

organizadores do esporte-espetculo;

Possui um sistema de gratificao que varia em fun-

o do sistema poltico-societal.

Tais caractersticas apontam para uma prtica voltada

constante busca pela melhora de performance atltica e
competitiva, o que exige grande dedicao dos praticantes, e
sinaliza para um ambiente profissional.
Para que um ambiente pautado no profissionalismo
sobreviva, preciso que haja movimentao de capital. Por
isso, a disseminao e comercializao dessa forma de mani-
festao do esporte so dependentes de meios de comunica-
o e de indivduos interessados em seu consumo.
Nesse processo de promoo, a capacidade de interfe-
rncia e influncia desse fenmeno sobre a sociedade
otimizada, fazendo com que seja incorporado segundo o mo-
delo de esporte divulgado por esses meios. Dessa forma, o alto
rendimento apresentado como modelo predominante, in-
fluenciando a prtica esportiva de lazer atravs de regras,
normas de ao e comportamento, e valores prprios do am-
biente competitivo.
Os valores transmitidos pelo esporte de alto rendimen-
to so, segundo Kunz (1994) e Bracht (1997), em obras distin-
tas e independentes: sobrepujana ao adversrio, comparaes ob-
jetivas, busca por melhor rendimento e vitria, representao,
supervalorizao do vencedor e desvalorizao do perdedor, comrcio e
consumo do esporte, disciplina, racionalidade tcnica e concorrncia.
Pode-se notar que tais valores transmitem a idia de
competitividade, segregao entre bons e ruins ou competen-
tes e incompetentes, rivalidade e respeito irrestrito a regras e
autoridades.
Indivduos que aceitam o alto rendimento como a ni-
ca forma de manifestao do esporte, ao incorporarem tais
valores, pautam-se na valorizao da vitria e na sobrepujana
ao adversrio como o ponto central da prtica esportiva, o

35
que diminui as possibilidades de integrao e socializao atra-
vs desse tipo de atividade.
J o esporte como atividade de lazer, segundo Bracht
(1997), heterogneo, e tem sua prtica fundamentada em
regras e valores do esporte de alto rendimento, ainda que de
forma menos rigorosa.
O esporte enquanto atividade de lazer apresenta, alm
da prtica em si, outras formas de manifestao, como, por
exemplo, o papel do espectador e do organizador (no-profis-
sional) de eventos esportivos. Essa relao importante devi-
do ao fato de o fenmeno esporte transmitir valores no so-
mente a quem pratica, mas tambm a quem assiste, organiza
e o consome, com o objetivo de manuteno da sade, prazer
e sociabilidade (Betti, 1993).
Os valores transmitidos pelo esporte como atividade
de lazer, segundo Kunz (1994) e Oliveira (2002), em obras
distintas e independentes, so: autovalorizao e o reconhecimen-
to de capacidades individuais prprias, influncia positiva sobre a
auto-imagem e concepo de vida, vivncias coletivas, atuao social,
prazer na vivncia esportiva desvinculado do desprazer de outros par-
ticipantes, resistncia ao sobrepujar e inteno de colaborar, valoriza-
o da ludicidade, cooperao, competio sem rivalidade, valoriza-
o do processo competitivo e no somente do resultado da competio,
crtica violncia em competies, no-discriminao de sexo, raa ou
caractersticas fsicas.
importante considerar que tais valores so prprios
da prtica do esporte como atividade de lazer, desde que pau-
tado numa viso ressignificada ou reinventada do esporte,
para a qual alguns autores (Kunz, 1994, Assis de Oliveira,
2001 e Oliveira, 2002) propem alteraes na forma com que
esse fenmeno possa ser ensinado e/ou organizado.
Esse processo no diz respeito somente alterao de
regras e normas, mas tambm ao objetivo e ao significado do
esporte para o praticante. Um exemplo a ressignificao do
papel do adversrio em esportes coletivos (Oliveira, 2002),
que deixa de ser rival para ser um colaborador e possibilitador
da prtica.
O carter flexvel do esporte voltado ao lazer, desde
que ressiginificado, considera a prtica em si como o motivo
para a realizao da atividade esportiva, possibilitando ao pra-

36
ticante que determine as normas a serem respeitadas. Isso
possibilita o descarte ou alterao de regras e padronizaes
prprias do esporte de alto rendimento, visando facilitar ou
tornar mais atraente e integrativa a prtica esportiva (Mar-
ques, 2004).
Esse processo de ressignificao do esporte visa pro-
porcionar ao praticante a oportunidade de vivenciar diferen-
tes modalidades sem a obrigao de alta performance atltica
e competitiva.
O esporte est presente em diversos setores de nossa
sociedade, como nas escolas, nos parques, nos meios de co-
municao, no comrcio, em praas esportivas e nas empre-
sas.
Em cada um desses ambientes, o esporte tem objeti-
vos diferenciados. Na escola, como contedo da Cultura Cor-
poral (Coletivo de Autores, 1992), visa ao desenvolvimento
de cidados autnomos. Em parques e em praas esportivas,
est ligado a programas sociais (Esporte para todos, por exem-
plo) ou como forma de lazer sem vnculos organizacionais. J
nos meios de comunicao, se apresenta como produto a ser
comercializado.
E nas empresas? Qual o intuito da presena deste
fenmeno? Ele atende aos objetivos de seus organizadores?
Ele pode colaborar com a formao de uma ambiente de tra-
balho agradvel e na manuteno da sade dos empregados?
A partir da anlise das duas formas de manifestao
do esporte, possvel entender algumas das implicaes pr-
prias deste fenmeno, e adapt-lo ao ambiente em que ser
inserido e aos objetivos da prtica proposta.

ATIVIDADE FSICA NA EMPRESA

Segundo Caete (2001), os programas de qualidade

total implantados em empresas brasileiras visam, em pri-
meiro lugar, o produto final e o aumento da produtividade.
Esse fenmeno tem causado aumento da jornada de traba-
lho, criando situaes desfavorveis sade e ao rendimento
produtivo do empregado a longo prazo.

37
 Nesse contexto, pode-se estabelecer um ambiente no
qual a lgica de gerenciamento e do relacionamento empre-
sa-empregado seja limitada produtividade e lucratividade.
Caete (2001) atenta para o fato de que esse processo, que
desconsidera o empregado como um ser humano integral,
corre o risco de prejudicar, de forma considervel, a sade e a
capacidade de produo de seu pessoal.
Num processo de produo pautado nesses objetivos,
possvel observar a utilizao do Homem como uma ferra-
menta, ou Organismo morto (Caete, 2001), que funcio-
na base de estmulo e resposta. A manuteno desta relao
se mostra como um equvoco, pois a empresa depende de seu
funcionrio para manter-se rentvel e, por isso, deve zelar
por sua sade e bem-estar.
Muitas empresas desenvolvem programas de ativida-
de fsica para seus funcionrios, que englobam desde Ginsti-
ca Laboral, at construo de clubes. Porm, preciso consi-
derar o Homem no somente em sua dimenso fsica, mas
sim, como uma totalidade, cuja estrutura vem da (...) interao
dos nveis de conscincia fsico, mental, emocional, existencial e espiri-
tual ligados e interdependentes (Tabone, 1989, p.166 apud Caete,
2001, p.31).
Dessa forma, ao desenvolver um programa de ativi-
dade fsica na empresa, preciso considerar alm dos benef-
cios fisiolgicos, outros nveis de exigncia do ser humano.
Tais nveis dizem respeito a necessidades de relacionamento,
bem-estar e auto-estima.
Howe (1983) (apud Costa (1990)) cita que o bem-es-
tar do indivduo em relao ao seu espao de trabalho capaz
de promover a coeso individual e de grupo na empresa. Para
tal, preciso que o ambiente de trabalho proporcione contato
social e colaborao entre colegas.
Porm, nem todas as funes exercidas pelos funcio-
nrios de uma empresa proporcionam tal ambiente. Nesses
casos, preciso que solues sejam encontradas para
oportunizar momentos de relacionamento entre colegas.
Caete (2001) afirma que o interesse por parte da
empresa na manuteno da sade dos funcionrios direta-
mente ligado produtividade da mesma. Com menores ris-
cos de leses e doenas provocadas pelo trabalho, e condies

38
que proporcionem integrao entre os empregados, o ambi-
ente se torna mais agradvel e motivador para o cumprimen-
to de sua funo.
Portanto, programas de atividade fsica nas empresas
devem ter como objetivo proporcionar ao funcionrio no
somente um momento de trabalho fsico, voltado unicamen-
te sade corporal, mas tambm oportunizar momentos de
relacionamento e interao entre empregados e o fortaleci-
mento dos laos de afinidade entre empregado-empresa e fa-
mlia-empresa.
Uma alternativa a ser oferecida pelas empresas, com
o objetivo de proporcionar tais oportunidades ao funcionrio,
a realizao de atividades esportivas. Tais atividades propor-
cionam um momento de recuperao da individualidade do
trabalhador visto que, durante o momento de trabalho, ele
perde sua funo individual na sociedade e recebe um papel
limitado em relao ao processo de produo, tornando-se
uma ferramenta da empresa.
Segundo Costa (1990, p.16), os propsitos da oferta de
atividades esportivas por parte da empresa so: melhoria da
imagem da empresa junto aos empregados; proteo somtica e psico-
lgica dos empregados; melhoria das relaes empregado/patro; au-
mento dos benefcios sociais; ocupao do tempo livre dos empregados
durante seu perodo de permanncia na empresa; preveno e reduo
dos acidentes no trabalho; aumento da produtividade (melhores con-
dies de sade, rotatividade de pessoal, reduo do absentesmo);
manuteno do bem-estar fsico e mental dos trabalhadores.
Considerando que, segundo Caete (2001), a moti-
vao do indivduo depende de seus objetivos internos, ou
seja, o que move a fora de trabalho do empregado so seus
motivos pessoais em exercer determinada funo, a prtica
esportiva pode proporcionar condies de identificao e
vinculao do empregado com o local de trabalho, atravs de
atividades que valorizem a integrao entre colegas (que tal-
vez nem se conheam por trabalharem em sees diferen-
tes), da participao da famlia do funcionrio no ambiente
da empresa e da valorizao da individualidade do trabalha-
dor.
Isso pode levar o empregado a sentir-se valorizado
pela empresa e no somente uma ferramenta, pois a auto-

39
estima um termmetro fiel e importante das condies de sade do ser
humano (Caete, 2001, p. 44).

O ESPORTE NA EMPRESA

A ocorrncia de prticas esportivas vinculadas a em-

presas no nova. Segundo Costa (1990), a primeira mani-
festao de atividades esportivas no mbito interno de em-
presas no Brasil creditada a Fbrica de Tecidos Bangu, sediada
no Rio de Janeiro, em 1901. Nessa poca, empregados da
empresa jogavam futebol num campo localizado no terreno
da fbrica.
O mesmo autor afirma que, a partir da dcada de
1930, eventos como esse ocorriam no Brasil em empresas que
ofereciam opes de lazer e esporte a seus empregados, atra-
vs de clubes subvencionados.
Tais clubes receberam o nome de Classistas, em re-
ferncia vinculao destes com as empresas.
comum observar hoje em dia a existncia de espa-
os voltados para a prtica de atividade fsica, ou de clubes
ligados a empresas, que representam um espao de lazer e
entretenimento para o funcionrio e sua famlia.
Como indica Pereira (1992, p.25), em pesquisa rela-
cionada empresa Singer, a principal razo da adeso dos
funcionrios ao clube da entidade a possibilidade de prtica
esportiva.
De acordo com o livro Esporte e lazer na empresa,
do Ministrio da Educao do Brasil, de 1990, a principal ati-
vidade desenvolvida nos clubes subvencionados por empre-
sas a de carter esportivo.
Considerando o interesse histrico pela prtica espor-
tiva em empresas, necessrio que a promoo e o
gerenciamento desse tipo de atividade merea ateno, pois,
j que h motivao e grande ocorrncia de realizao dessas
atividades, este pode ser um meio da empresa alcanar seus
objetivos em relao manuteno da sade fsica e mental
de seus funcionrios.
Porm, a simples ocorrncia de atividades esportivas
no garante que seja desenvolvido o sentimento de integrao

40
entre colegas, a identificao com o local de trabalho, o de-
senvolvimento da individualidade e auto-estima do empre-
gado. importante que haja, por parte dos organizadores de
atividades esportivas, conhecimento sobre as formas de ma-
nifestao do esporte e os valores inerentes s mesmas.
Num ambiente em que se favorea a prtica do es-
porte de alto rendimento, h o risco de que valores como o
individualismo, a rivalidade e a segregao sejam transmiti-
dos, pois esse modelo valoriza os vencedores em detrimento
aos perdedores.
Pereira (1992) afirma que a concepo dominante do
esporte nas empresas em nosso pas a integrao dos funci-
onrios. Porm, o que se observa a realizao de competi-
es esportivas nos mesmos moldes do esporte de alto rendi-
mento.
possvel afirmar que a ocorrncia do esporte de alto
rendimento, como, por exemplo, em jogos inter-empresas,
pode provocar um sentimento de integrao e unio entre os
funcionrios. Nesse contexto, todos esto sob a mesma ban-
deira, com o mesmo objetivo: representar a empresa ou tor-
cer por ela.
A presena da rivalidade nessa forma de manifesta-
o do esporte no promove o mesmo nvel de integrao
entre adversrios. Isso pode vir a ocorrer entre equipes con-
correntes em competies internas da empresa, no sendo
interessante para esse ambiente.
No se pretende condenar a prtica do esporte de alto
rendimento, mas sim, chamar ateno para outras possibili-
dades a serem consideradas.
A prtica esportiva, pautada em valores do esporte
ressignificado, tem como objetivo transmitir valores de coo-
perao, interao e convivncia, atravs de transformaes
no foco da atividade e na forma como ela apresentada aos
participantes. Dessa forma, tal prtica mostra-se positiva em
eventos que visam a integrao entre todos os participantes,
pois valoriza a participao e colaborao e desvaloriza a ri-
validade.

41
 O esporte pode se desenvolver atravs de atividades
formais e no-formais (Brasil, 1990, p.37):
Formais (Objetivam a forma fsica): maior representao
externa da empresa; orientada para disciplina e regularida-
de; maior custo per capita no atendimento; abrangncia me-
nor na populao da empresa; regulada por legislao (espor-
te e Educao Fsica); resultados diretos mensurveis;
No-formais (Objetivam o bem-estar): maior atendimen-
to com menor custo; nfase no voluntrio e na participao;
inclui familiares dos empregados; admite adaptao nas ins-
talaes e reas da empresa; permite participao da comu-
nidade local, fornecedores ou contratantes; compartilha ins-
talaes e programas com atividades de lazer, reduzindo cus-
tos; resultados indiretos mensurveis.
Em relao s atividades formais, nota-se que abran-
gem um nmero menor de pessoas na empresa, pois exigem
do participante um nvel competitivo de performance esporti-
va, disciplina e regularidade. Sugere valores de segregao e
rivalidade entre participantes, fazendo com que o momento
de prtica esportiva tenha caractersticas semelhantes ao tra-
balho, podendo ser desestimulante prtica.
Porm, no necessrio que, na tentativa de estabe-
lecer um programa de atividades esportivas na empresa, as
atividades formais sejam descartadas. Elas podem ser utiliza-
das em jogos inter-empresas, com o intuito de promover a
integrao dos funcionrios, provocando sua identificao com
a bandeira da empresa. Tais atividades podem ser utilizadas
com o objetivo de facilitar a ocorrncia de prticas ligadas ao
esporte de alto rendimento.
As atividades no-formais, com o propsito de
integrao e participao, se diferenciam das atividades for-
mais devido criao, alterao e adaptao de regras prpri-
as do esporte formal, o que transforma a prtica e causa
reavaliao de valores, como a rivalidade e o desejo de vit-
ria. Tais atividades podem ser utilizadas como norteadoras da
implantao do esporte como atividade de lazer, sob um pro-
cesso de ressignificao.
Um exemplo de diferenciao entre as duas formas
de atividades a substituio de campeonatos por festivais.

42
 O primeiro tem o objetivo final de eleger um cam-
peo, um destaque, e chegar a esse posto a meta dos parti-
cipantes. Dessa forma, sero valorizados os que tm maiores
condies de apresentar performance competitiva e o opo-
nente ser considerado rival, pois pode dificultar ao pratican-
te a busca da vitria.
No caso dos festivais, o objetivo final pode ser defini-
do pelos organizadores, e a determinao de um campeo ou
destaque no essencial. Deste modo, o regulamento e as
formas de disputa podem ser moldados de forma a facilitarem
a participao da maioria dos funcionrios, alm de proporci-
onar-lhes o maior nmero possvel de jogos ou disputas (par-
ticipao mista, jogos de todos contra todos, etc.).
Existem outras possibilidades que podem ser criadas
pelos organizadores de programas de atividades esportivas que
fujam dos parmetros de campeonatos ou festivais; um exem-
plo a criao de horrios de prticas de determinado espor-
te, abertos a participantes de diferentes setores, idades, sexo,
com superviso de um instrutor, que valorize a participao
de todos.
importante buscar a participao dos praticantes na
organizao e desenvolvimento das atividades, sugerindo al-
teraes e adaptaes que levem o grupo a alcanar seus ob-
jetivos durante a prtica (Marques, 2004).
Essa participao interessante sob o ponto de vista
de fomentar no funcionrio a vontade de cuidar e melhorar
seu ambiente de trabalho, alm de facilitar a execuo de
atividades que proporcionem bem-estar e estimulem sua par-
ticipao ativa na empresa.
Considerando que o intuito da empresa em desenvol-
ver programas de atividades esportivas proporcionar um
ambiente que promova o bem-estar do empregado, a manu-
teno da sade, integrao e cooperao, tanto as atividades
formais quanto as no-formais podem ser utilizadas.
necessrio que o profissional responsvel pelo de-
senvolvimento e aplicao de tal programa conhea as carac-
tersticas e valores pertinentes a cada uma das formas de
manifestao do esporte (alto rendimento e atividade de lazer),
e aplique-as de forma consciente.

43
 Analisando as caractersticas e valores de cada uma
dessas manifestaes, sugire-se que as atividades pautadas no
esporte de alto rendimento sejam promovidas em eventos
inter-empresas. Para tanto, interessante a criao de equi-
pes representativas da entidade e, com o intuito de integrar
os demais funcionrios, estimul-los a acompanharem as dis-
putas e participarem de forma conjunta sob a bandeira da
empresa.
Em relao a atividades internas, acredita-se ser mais
interessante a utilizao de prticas baseadas nos valores de
um processo de ressignificao do esporte.
Para tanto, podem ser realizados eventos que valori-
zem a participao e no a rivalidade, atravs de alteraes e
adaptaes de regras. Dessa forma, dada maior evidncia
participao do indivduo nas atividades da empresa junto aos
seus colegas, em momentos de lazer e entretenimento, nos
quais a capacidade tcnica e a performance atltica no sero
mensuradas com a inteno de estabelecer destaques.
Outra possibilidade a criao de horrios peridicos
reservados prtica esportiva, sob a responsabilidade de um
instrutor, que garanta, atravs de um processo de
ressignificao do esporte, a participao e integrao dos fun-
cionrios.
Por fim, possvel que tais atividades tenham maior
adeso dos empregados, se abertas participao das famli-
as, alm de programas de prticas esportivas para crianas.
Tal alternativa pode vir a otimizar a utilizao do espao do
clube subvencionado, ou rea de lazer, em horrios em que
os empregados estejam trabalhando. Essas e outras medidas
podem vir a aumentar o vnculo de ligao empregado-fam-
lia-empresa, satisfazendo tanto os objetivos dos funcionrios
quanto da prpria instituio.

44
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de mestrado, Faculdade de Educao Fsica, Universidade Es-
tadual de Campinas, Campinas, 2002.

45
PEREIRA, Maria Cludia Medeiros. Costurando o lazer na
Singer (Campinas-SP): um estudo de caso. Monografia para obten-
o do ttulo de especialista em recreao e lazer do curso de
especializao em recreao e lazer da Faculdade de Educa-
o Fsica da UNICAMP, 1992.

46
 O ambiente e as condies de
trabalho e a qualidade de vida

PROF. DR. SATOSHI KITAMURA1

INTRODUO

O
fato da ocupao, dentre vrios outros, consti-
tuir-se em um fator importante na causalidade
de muitas doenas conhecido h vrios sculos. As
primeiras relaes entre doenas e trabalho foram feitas por
Hipcrates. As primeiras publicaes relacionando o trabalho
e as doenas apareceram no sculo XVI, com Georg Bauer
(1556) em sua obra De Re Metallica, na qual relatava as do-
enas e os acidentes mais freqentes entre os mineiros. Em
1567, surgiu Von der Bergsucht und anderen Bergkrenkeheinten
de Paracelsus. (5, 6, 9)
Neste particular, uma publicao que ocorreu em
Mdena, Itlia, e que, embora poca, no tenha tido reper-
cusso, foi o livro De morbis artificum diatriba O tratado da
doena dos trabalhadores, que hoje em dia considerado
como uma preciosidade literria pelos especialistas em sade
do trabalhador. Escrito em 1700, por Bernardino Ramazzini,
cognominado O Pai da Medicina do Trabalho, a obra (7) apre-
senta a descrio minuciosa de 54 doenas atribudas ao tra-
balho, s condies ou ao ambiente de trabalho. A Ramazzini
atribuda a introduo na anamnese do paciente, da per-
gunta Qual a sua profisso?

1
Mdico do Trabalho, Professor assistente-doutor, rea de Sade
Ocupacional do Departamento de Medicina Preventiva e Social,
Faculdade de Cincias Mdicas, Universidade Estadual de Campi-
nas UNICAMP.

47
 Impressiona mesmo hoje em dia a riqueza de deta-
lhes com que descreve o trabalho e a doena. Apenas a ttulo
de exemplo, vale transcrever um trecho de sua obra, traduzida
para o portugus por Raymundo Estrela (7), que se refere a
uma doena que vem se constituindo como a causa da epi-
demia do sculo, ou melhor as DORTs (Distrbios
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho). Escreve
Ramazzini: ... a primeira e a mais importante, a natureza nociva
da substncia manipulada, que pode produzir doenas especiais pelas
exalaes danosas e poeiras irritantes que afetam o organismo huma-
no; a segunda a violncia que se faz estrutura natural da mquina
vital com posies foradas e inadequadas do corpo, o que, pouco a
pouco, pode produzir grave enfermidade
A sua preocupao nas medidas destinadas preser-
vao da sade ou preveno de doenas est demonstrada
no seguinte trecho: ...os dirigentes das minas, para purificar o ar
ambiente confinado e poludo pelas emanaes desprendidas da ma-
tria mineral, pelas exalaes dos corpos dos escavadores e pelas fuma-
as das luzes acesas, usavam mquinas pneumticas cujos canos se
comunicavam com o fundo da mina, retirando o ar viciado e substitu-
indo-o por outro mais fresco e puro.
Por outro lado, importante lembrar que a demons-
trao de que a observao fundamental em epidemiologia
data do sculo XVIII. atravs deste instrumento que
Percival Pott, mdico ingls, demonstra, em 1775, a impor-
tncia da ocupao na gnese de cncer de escroto em jovens
pacientes que na sua infncia haviam trabalhado como lim-
padores de chamins (4,8). O conhecimento de que a fuligem
das chamins continha substncias hoje consideradas
cancergenas humanas veio muito tempo depois (1930).
Hoje em dia, frente a um paciente adulto e at
mesmo, em certos casos, de crianas e adolescentes, o mdi-
co no pode prescindir de incluir na sua entrevista inicial
com o seu paciente (anamnese), a questo da sua ocupao.
Cabe-lhe, pois, no somente perguntar a profisso, mas ques-
tionar sobre o que, onde e como faz o seu trabalho, no se
esquecendo de incluir informaes mnimas sobre as condi-
es de trabalho e sobre o ambiente em que este se desenvol-
ve.

48
 vital que se entenda que o trabalhador interage com
o seu trabalho, e assim dizendo, fica claro que essa interao
atinge as vrias dimenses, incluindo o psquico, o fsico e o
social. Interao, alis, que ocorre de forma muito complexa
e de forma bi ou multi-direcional. Ao abordar a qualidade
de vida, no se pode deixar de lado as condies de trabalho
entendidas de forma bastante ampla, nem deixar de lado as
condies de vida do trabalhador, quando se enfoca a quali-
dade de vida no trabalho.
pretenso desta pequena monografia abordar al-
guns aspectos de maior importncia de como o fator trabalho
o trabalho propriamente dito, o ambiente de trabalho e as
condies em que so executadas as tarefas ou atividades do
trabalho pode interferir na qualidade de vida do Homem. A
abordagem feita segundo a viso tcnico-cientfica da me-
dicina e da higiene ocupacional. Espera-se que este material
contribua para a compreenso, o estudo ou ainda a gesto da
qualidade de vida na empresa.

A SADE DOS TRABALHADORES

A sade constitui-se num bem inalienvel para qual-

quer ser humano. No justo nem correto que o Homem, ao
realizar o seu trabalho, seja obrigado a se desfazer, mesmo
que parcialmente, deste bem. A globalizao da economia,
entre outros fatores, inclusive disposies legais, tem feito com
que Empresas brasileiras se preocupem com a qualidade to-
tal, envolvendo portanto, aspectos relacionados no somente
com a qualidade final do produto, mas tambm qualidade
do meio ambiente, assim como qualidade de vida no traba-
lho.
Em relao ao trabalho especificamente, alguns pon-
tos devem ser mencionados logo no incio, como aqueles que
tm influncia decisiva sobre os efeitos na sade dos traba-
lhadores. So eles: a concentrao de uma substncia qumi-
ca como um solvente orgnico presente num ambiente de
pintura a revolver; ou o cido crmico numa galvanoplastia;
ou ainda a slica cristalina sob forma de poeira numa minera-
o, ou numa atividade de jateamento de areia; ou a intensi-

49
dade de um agente fsico como o rudo em qualquer local
de trabalho; ou o calor e a umidade do ar em uma atividade
de forjaria ou tinturaria. No que diz respeito a substncias
qumicas, por exemplo, a forma fsica com que se apresenta
gasosa ou vapor ou aerodisperside (poeira por exemplo) e
o tamanho das partculas, etc. so fatores importantes que
devem ser levados em conta. De uma forma geral, tambm
so fatores que contribuem para o desencadeamento de uma
doena relacionada ao trabalho a durao da exposio diria
ou a durao da exposio ao longo da vida, a gravidade da
leso que pode ser causada, e outros mais. Por exemplo, a
exposio ocupacional ao benzeno pode resultar em morte
por cncer, se ela ocorrer de forma leve e crnica, mas a
morte tambm pode resultar se a exposio for aguda e em
grande quantidade ou concentrao. Exposies intermedi-
rias, ou exposies atravs da pele tm conseqncias meno-
res e diversas.

ASPECTOS LEGAIS

As primeiras normas e regulamentaes sobre a se-

gurana e a sade dos trabalhadores no Brasil datam de 1972,
embora estes aspectos j constassem claramente na CLT Con-
solidao das Leis do Trabalho, (1) publicada em 1943. A pr-
pria CLT, em seu Captulo V do Ttulo II, que trata da Segu-
rana e Medicina do Trabalho, tem uma nova redao a par-
tir de 1977, dada pela Lei n 6.514 (22/12/77) (2). As questes
relacionadas a estes aspectos esto regulamentadas em 32 Nor-
mas Regulamentadoras, introduzidas pela Portaria 3.214/78,
muitas delas modificadas e modernizadas (3).
Esta legislao se aplica a todas as Empresas ou Insti-
tuies que tenham trabalhadores celetistas dentre a sua
fora de trabalho, e o seu cumprimento fiscalizado pelo
Ministrio do Trabalho, atravs das Delegacias Regionais do
Trabalho ou atravs de convnios estabelecidos com outros
organismos.

50
ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

Duas Normas Regulamentadoras se destacam no que

diz respeito promoo, manuteno e correo da sade dos
trabalhadores: a NR 7 PCMSO Programa de Controle M-
dico de Sade Ocupacional, e a NR 9 PPRA Programa de
Preveno de Riscos Ambientais, naturalmente
complementadas por outras normas tais como a NR 15 e a NR
17. (3)
muito coerente a viso do legislador quando aborda
a sade dos trabalhadores sob dois ngulos: o Homem (o tra-
balhador) e o trabalho (nos trs aspectos j considerados an-
teriormente: o trabalho propriamente dito, as condies em
que executado e o ambiente em que realizado). Tambm
est claro que o que a legislao preconiza so aes bsicas
ou mnimas, visando a preveno da ocorrncia de agravos
sade que poderiam advir do trabalho.
O presente documento abordar estes aspectos em
conjunto, para melhor compreenso da necessidade das aes
integradas no somente nas reas de medicina ocupacional e
de higiene (segurana) ocupacional em especial, mas de todo
o conjunto de aes no campo da administrao de recursos
humanos e da administrao em geral.
Assim que, do ponto de vista organizacional, costu-
ma-se atribuir as aes relativas ao trabalhador para o Servi-
o de Medicina Ocupacional (no considerar o nome ou a
categoria hierrquica do Servio) e as aes relativas ao
ambiente fsico, ao Servio de Segurana do Trabalho. Os as-
pectos que dizem respeito s condies que podem resultar
em doenas relacionadas ao trabalho podem ser abordadas
por ambos os Servios; naturalmente, cada qual de forma ca-
racterstica de sua formao bsica. Em empresas melhor ou
mais estruturadas, o estudo e a anlise destes aspectos ficam
com o Servio de Higiene Ocupacional.

51
O ESCOPO DA SADE OCUPACIONAL

A prtica da Higiene Ocupacional tem sido marcada

por mudanas. Ao longo do tempo, tem ocorrido alteraes
nos produtos, na sofisticao da instrumentao tcnica e ci-
entfica, na introduo de novos produtos qumicos, nova
maneira de executar o trabalho, novas tecnologias, etc. no
mercado. Por outro lado, notria a mudana no interesse
pblico pelas questes ambientais que naturalmente envol-
vem o ambiente de trabalho propriamente dito. medida
que a especialidade amadureceu, a palavra antecipao
foi adicionada ao escopo tradicional da Higiene Industrial: re-
conhecimento, avaliao e controle.
O conceito de Higiene Ocupacional formulado pela
OIT - Organizao Internacional do Trabalho a define como
sendo A cincia e arte dedicada antecipao, reconheci-
mento, avaliao e controle dos riscos ambientais que ve-
nham a existir no ambiente de trabalho; tendo, tambm, em
considerao a proteo do meio ambiente e dos recursos
naturais.
Desta forma, podem-se identificar claramente as fa-
ses de trabalho adotadas na Higiene Ocupacional:

RECONHECIMENTO: Identificar os fatores

ambientais ou condies operacionais (ou de traba-
lho) que podem influir negativamente sobre a sade
dos trabalhadores. Isto implica num conhecimento pro-
fundo dos processos de produo e instalaes indus-
triais por parte do mdico do trabalho, ou do enge-
nheiro de segurana do trabalho, ou ainda do higie-
nista ocupacional. Quando esta identificao se
processa antes mesmo da instalao ou montagem
das instalaes industriais ou de modificaes da f-
brica, recebe a denominao de antecipao.

AVALIAO: Avaliar quantitativamente os riscos

sade, a curto e/ou a longo prazo, significa realizar
medies para determinar as concentraes dos agen-
tes qumicos ou as intensidades dos agentes fsicos, e
compar-los com os limites permissveis de exposio

52
 (no Brasil, tais limites, com validade legal, so deno-
minados de LIMITES DE TOLERNCIA). Para isto, necess-
rio aplicar tcnicas de amostragem e determinao
analtica em laboratrios competentes ou empregar
aparelhos de leitura direta.

CONTROLE: Eliminar os riscos sade dos traba-

lhadores, eliminando os agentes ou controlando as
exposies em nveis aceitveis, conforme os dados
obtidos nas fases anteriores. As medidas de controle
sero estudadas de acordo com a aplicao do mtodo
mais vivel, geralmente baseadas em procedimentos
de engenharia, respeitadas as limitaes do processo
e recursos econmicos, cuidando para que no sur-
jam novos riscos sade dos trabalhadores.

Aqueles que se dedicam s atividades de sade do

trabalhador devem sempre ter em mente a necessidade do
trabalho em parceria com profissionais de outras reas de ati-
vidade ou do conhecimento. Se, por um lado, as avaliaes
das exposies dos trabalhadores so teis no diagnstico das
doenas ocupacionais, ou podem indicar reas que necessi-
tam de superviso mdica mais especfica, ou ainda, de aes
integradas para uma correo de condies de no conformi-
dade, por outro lado, os achados mdicos podem indicar
reas para estudos de higiene ocupacional. Alm disso, deve
estar claro que os dados de monitorao biolgica podem re-
velar tendncias de exposio ocupacional, antes mesmo do
surgimento dos sintomas ou das enfermidades. Por fim, em-
bora o controle mdico nunca deva ser utilizado como mto-
do principal de avaliao da exposio dos trabalhadores, tra-
ta-se de uma ferramenta suplementar para avaliar ou medir
a efetividade de um programa de controle, envolvendo a en-
genharia ou outras tcnicas de controle e/ou mtodos de pro-
teo individual.

53
ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES

Para uma boa compreenso do texto, preciso que os

seguintes conceitos sejam utilizados:

RISCO: a probabilidade da ocorrncia de altera-

es ou danos sade (agravos sade), quando os
agentes ou fatores de risco esto presentes e a exposi-
o se faz de uma determinada forma, e em intensi-
dade e tempo suficientes (para causar o agravo aludi-
do). Assim, correto dizer risco de acidentes, risco de
doenas, risco de pneumoconiose, risco de intoxica-
o, etc. Risco no material embora no texto da
legislao brasileira (Portaria 3.214/78) seja utilizado
indiscriminadamente como sinnimo de agente ,
mas sim um termo que se emprega em aluses esta-
tsticas, indicando a probabilidade de um agravo
sade ocorrer. Esta explicao fica mais clara quando
se responde pergunta: qual o risco do trabalhador
adquirir silicose na operao de jateamento de areia?
A resposta natural incluir termos do tipo grande
ou muito grande, 80%, praticamente certo, etc.,
indicando a probabilidade e nunca, a poeira de slica
livre cristalizada, ou a falta de proteo respiratria
adequada.

AGENTE: ou fator de risco, o fator de natureza

fsica, qumica, biolgica ou ergonmica que pode cau-
sar dano sade do trabalhador, quando a exposio
ocorrer de uma determinada forma, durante um tem-
po e em intensidade suficientes para causar o dano
aludido. Este sim, o termo correto para nomear um
determinado fator causal do mal ou molstia, presen-
te no ambiente de trabalho e com ela relacionado.
Pode-se dizer por exemplo, que o agente ou fator de
risco da silicose a poeira respirvel de slica livre
cristalizada, ou que o agente da dermatite alrgica do
pedreiro o cimento, ou que o agente do quadro de
intoxicao do reparador de baterias automotivas o
chumbo, etc. importante, porm, se fazer uma res-

54
 salva: a legislao brasileira ora em vigor (NR-15,
portaria MTb 3.214/78, modificada pela portaria MTb/
SSMT 25/94) (3) denomina os agentes ou fatores de
risco como riscos ambientais.

PERIGO: a situao em que, na dependncia da

ocorrncia de certas condies, o dano sade pode
ocorrer. Diz-se que existe a situao de perigo e esta
se transforma em agravo sade (leso por acidente
ou doena), se a exposio situao ocorrer de
uma determinada forma. O trabalho com jateamento
de areia uma situao de perigo. Havendo exposi-
o (e isto sempre acontece, mesmo com a utilizao
de protees usuais), ocorre o dano, ou, pelo menos,
corre-se o risco de uma silicose.

EXPOSIO: o contato efetivo e eficaz (sob o pon-

to de vista da ocorrncia do acidente, ou da doena,
ou agravo como efeito) entre o trabalhador (o hospe-
deiro) e o agente. Para que a doena ocorra, neces-
srio que o contato se faa atravs de via e forma
adequadas (pele, inalao, ingesto, etc. para subs-
tncias qumicas, a orelha para o barulho, etc.), du-
rante um determinado perodo (durao), a uma in-
tensidade ou concentrao eficazes do agente. Vale
dizer que, diagnsticos etiolgicos (causa) feitos por
mdicos que detectam a perda auditiva do tipo
induzida pelo barulho, baseados em informaes ou
no tipo da atividade da empresa, sem o conhecimen-
to exato e detalhado da atividade exercida pelo paci-
ente, correm o risco de grave erro. O fato de o indiv-
duo ter trabalhado em uma indstria txtil,
sabidamente ruidosa, no d a esse mdico, por exem-
plo, o direito de fazer o diagnstico de doena
ocupacional, sem conhecer em detalhes, a atividade
exercida e o tempo despendido em cada uma das ati-
vidades.

55
RISCOS OCUPACIONAIS

Conforme os conceitos vistos anteriormente, a deno-

minao de riscos ocupacionais est empregada de forma
errada. Na realidade, e para fins didticos, riscos ocupacionais
se referem a fatores de risco sade, relacionados com o tra-
balho e podem ser divididos em dois grandes grupos. O pri-
meiro, de riscos de acidentes tipos ou tpicos, e nele enqua-
drados os riscos de leses imediatas, ou seja, quando se pro-
cessa o contato do trabalhador com o agente, se conhece o
resultado imediatamente e h uma leso. Em geral, so cau-
sados por agentes mecnicos, trmicos, eltricos ou
ergonmicos e at mesmo por alguns agentes qumicos (como
queimaduras ou mesmo a morte). Na distribuio das tarefas
dentro de uma organizao de trabalho, as atividades de co-
ordenao do controle destes agentes ou situaes fica sob a
responsabilidade da Segurana do Trabalho.
No outro grupo, o de risco de doenas, enquadram-se
os riscos de alteraes na sade ou de doenas relacionadas
com o trabalho, e constitudo por aqueles que em geral,
causam leses mediatas ou de desencadeamento crnico ou
com um perodo de latncia prolongado. Necessitam de um
contato mais demorado ou prolongado do trabalhador com o
agente, ou agentes causadores. No possvel precisar o mo-
mento exato do contato com o agente que tenha causado a
manifestao da doena. Com a finalidade didtica, costuma-
se dividir os agentes em quatro sub-grupos de acordo com a
sua natureza: agentes qumicos, agentes fsicos, agentes bio-
lgicos e agentes ergonmicos. Usualmente, ocupam-se com
estes agentes a equipe de Sade Ocupacional, assim entendi-
da a interao entre a toxicologia ocupacional (caractersticas
e propriedades toxicolgicas dos agentes), medicina
ocupacional (cuidados com o hospedeiro trabalhador), a
higiene ocupacional (como e quanto destes agentes esto pre-
sentes no ambiente, e como se faz a exposio) e, mais re-
centemente, a ergonomia.

56
RISCOS AMBIENTAIS

uma denominao genrica que se emprega na NR-

9 (3) (redao dada pela portaria MTE/SSMT 25/94) para de-
signar os agentes de natureza fsica, qumica e biolgica de
doenas ocupacionais. Mais correto seria denomin-las de
agentes ambientais de doenas ocupacionais ou doenas re-
lacionadas com o trabalho. A portaria exclui desta definio
os agentes ergonmicos que, por serem entendidos como agen-
tes que interferem no conforto do trabalhador (embora pos-
sam tambm causar doenas e/ou leses), foram tratados de
forma distinta, e fazem parte do escopo da NR 17.

FATORES DETERMINANTES DA
OCORRNCIA DE DOENAS

Existem fatores que determinam a maior ou menor

probabilidade de ocorrncia de doenas ocupacionais em ex-
posies aos riscos ambientais. Estes fatores so:

NATUREZA DO AGENTE: est relacionada com as caracte-

rsticas agressivas ou de severidade do agente. tpi-
co do agente e por isso no pode ser modificada. So
exemplos, a toxicidade de uma substncia qumica, a
caracterstica de ser custica, a solubilidade, a
volatilidade, a dispersividade, etc.

TEMPO DE EXPOSIO: durante a jornada de trabalho,

quanto tempo o trabalhador fica exposto ao agente.
No caso das doenas ocupacionais, o tempo de latncia,
i.e., o tempo que leva entre o contato efetivo e eficaz
e o desencadeamento da doena, ou a necessidade de
repetio das exposies podem ser determinantes da
instalao ou no da doena. Desta forma, importa
tanto o tempo de exposio diria, como a sua
repetitividade (exposio cumulativa) ao longo da
vida. exemplo desta afirmativa a exposio ao ba-
rulho, em que importam as exposies dirias, bem
como a sua repetio ao longo de vrios anos.

57
 CONCENTRAO OU INTENSIDADE: a concentrao do agen-
te qumico ou a intensidade do agente fsico, bem
como a forma de apresentao para a exposio do
trabalhador so muito importantes. Os limites per-
missveis de exposio ocupacional so ditados pela
legislao (Portaria 3.214/78) (3) ou recomendados por
entidades internacionalmente reconhecidas, como, por
exemplo, a ACGIH (American Conference of Governmental
Industrial Hygienists). A forma em que se apresentam
os agentes qumicos (gases ou vapores,
aerodispersides), bem como o tamanho das partcu-
las destes ltimos so determinantes do risco.

A SUSCEPTIBILIDADE INDIVIDUAL DAS PESSOAS EXPOSTAS: a

determinao e/ou o estabelecimento de limites per-
missveis de exposio ocupacional visam proteo
da maioria dos trabalhadores. Assim, mesmo que o
ambiente de trabalho seja mantido sob controle, abai-
xo do nvel de ao, possvel que alguns trabalha-
dores manifestem alteraes de sade ou mesmo do-
enas relacionadas com exposies ocupacionais. Cabe
aos mdicos, dentro dos PCMSOs Programas de Con-
trole Mdico de Sade Ocupacional, estarem atentos
a estas ocorrncias.

CARACTERIZAO DO RISCO

Na realidade, a exposio ocupacional uma situa-

o individual, que depende das caractersticas operacionais
e dos valores (concentrao/intensidade) ambientais dos agen-
tes presentes no local onde se executa uma atividade. O diag-
nstico da situao de exposio o que caracteriza se existe
ou no um risco potencial de alterao do estado de sade das
pessoas expostas. Para tanto, se empregam os conhecimentos
e a tcnica de higiene ocupacional. Resumem-se a seguir,
alguns desses aspectos.

58
RECONHECIMENTO DO RISCO

Reconhecer um risco ambiental significa identificar

a possibilidade, ou melhor, a probabilidade de danos ou alte-
raes sade dos trabalhadores causados pela sua exposio
aos fatores ambientais. Vale ressaltar que quando se refere ao
risco ambiental, no escopo da NR-9 ou da prtica da higie-
ne ocupacional, pretende-se indicar os riscos sade relacio-
nados ou presentes no ambiente do trabalho. Esta prtica
implica num conhecimento detalhado das matrias-primas,
produtos intermedirios, subprodutos, produtos finais (carac-
tersticas fsico-qumicas, apresentao, informao
toxicolgica, e outras), mtodos e processos de produo, ins-
talaes industriais, etc. Um estudo terico abrangendo estes
aspectos, bem como o lay out da fbrica, os processos de
fabricao, etc. de fundamental importncia, e deve ser se-
guido de visitas ao local de trabalho, visando conhecer em
detalhes a prtica do processo produtivo. A fase de reconheci-
mento bem realizada leva boa execuo da fase posterior
de avaliao.
Para que a fase de reconhecimento seja bem sucedi-
da, preciso alm dos conhecimentos tcnicos de higiene
ocupacional o detalhe dos processos industriais, bem como
das matrias primas, intermedirias e produtos finais, do lo-
cal ou ambiente de trabalho, dos processos de trabalho, da
estrutura organizacional, etc., assim como de caractersticas
pessoais do profissional, tais como senso crtico, senso de ob-
servao, ateno, sensibilidade (gustativa, olfativa, auditi-
va, visual e ttil).

AVALIAO AMBIENTAL

Entende-se por avaliao ambiental, o processo des-

tinado a medir as condies de risco para a sade do trabalha-
dor. Segue-se fase de reconhecimento e de sua qualidade,
do que depender o resultado. Podem contribuir tambm in-
formaes advindas do Servio de Sade Ocupacional, no to-
cante ocorrncia de doenas ou conhecimento de exposi-
es excessivas. Os resultados fazem parte do processo de ava-

59
liao do risco de doenas, pois sero comparados com os as-
sim chamados limites de tolerncia para o diagnstico quanto
ao risco de doenas ou agravos sade, propriamente dito.

Medir a concentrao ou intensidade de um

agente no local de trabalho distinto de ava-
liar a exposio de algum a este agente.

Define-se limite de tolerncia como sendo a con-

centrao dos agentes qumicos ou a intensidade dos agentes
fsicos, mxima ou mnima, relacionados com a natureza e o
tempo de exposio ao agente, que no causar dano sade
do trabalhador, durante a sua vida laboral (3). Hoje em dia, a
tendncia ampliar o conceito, considerando-se o perodo
no apenas laboral, mas de toda a vida. Este conceito visa a
proteger o trabalhador dos efeitos aps longos perodos de
latncia, que podem aparecer aps a aposentadoria regular
do trabalhador, mas certamente, em conseqncia de exposi-
es ocupacionais.
De acordo com a Consolidao das Leis do Trabalho
CLT (2), no Captulo V do Ttulo II - artigo 189, sero conside-
radas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por na-
tureza, condies ou mtodos de trabalho, exponham os tra-
balhadores a agentes nocivos sade, acima dos Limites de
Tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposio aos seus efeitos.
A concepo dos limites de tolerncia leva em consi-
derao os seguintes fatores: a jornada de trabalho e a prote-
o da maioria dos expostos, e os seus valores refletem o
atual estgio do conhecimento tcnico-cientfico. Isto no quer

60
dizer, no entanto, que exista uma relao direta de dose-res-
posta. Portanto, na aplicao e entendimento do limite de
tolerncia, deve-se observar:

a base de tempo (minutos, horas, jornada, etc.

o tipo de limite de tolerncia (mdia ponderada, va-

lor teto, etc.

o efeito que se pressupe evitar.

CRITRIOS TCNICOS E LEGAIS

O respaldo tcnico e legal do diagnstico da situao

de exposio s obtido se o processo de amostragem, os
mtodos analticos e a comparao com padres (Limites de
Tolerncia) empregados forem aqueles preconizados por le-
gislao ou normas tcnicas. Assim, as atividades desenvolvi-
das no campo da higiene ocupacional devem ter esta preocu-
pao, ou seja, buscar na legislao e normas tcnicas o res-
paldo. No Brasil, estes critrios legais so definidos na Porta-
ria 3214 (3) do Ministrio do Trabalho, datada de 08 de junho
de 1978, e respectivas Normas Regulamentadoras - as NRs,
Normas de Higiene do Trabalho - NHTs editadas pela
FUNDACENTRO (Fundao Jorge Duprat Figueiredo de Segu-
rana e Medicina do Trabalho), e algumas Normas Tcnicas
da Associao Brasileira de Normas Tcnicas - ABNT.
No havendo nenhuma indicao na legislao bra-
sileira e/ou normas tcnicas, deve-se buscar valores de refe-
rncia recomendados e critrios tcnicos internacionalmente
aceitos. No campo da Higiene Ocupacional estas indicaes
so encontradas, particularmente, na American Conference of
Governmental Industrial Hygienist - ACGIH e National Institute for
Occupational Safety and Health - NIOSH, ambas dos Estados
Unidos; ou ainda nos critrios estabelecidos pela Comunida-
de Econmica Europia - CEE.

61
CONTROLE

Uma vez concluda a avaliao e havendo a necessi-

dade de adequao das exposies ocupacionais a nveis com-
patveis com a manuteno do estado de sade dos trabalha-
dores, ou simplesmente a adequao aos nveis legalmente
exigveis, torna-se necessrio adotar as medidas de controle.
Estas medidas visam eliminar os riscos ou, mais modestamente,
reduzi-los a nveis aceitveis, baixando a intensidade ou a
concentrao dos agentes ou controlando a exposio, poden-
do ser aplicadas na sua fonte, na trajetria e/ou no receptor.

METAS E ESCOPOS DA FASE DE CONTROLE

Aps a execuo dos procedimentos de reconhecimen-

to e avaliao dos riscos sade do trabalhador, esta fase de
trabalho dever prever um cronograma de execuo, levan-
do em conta a gravidade da situao. A priorizao das aes
certamente dever considerar o nmero de trabalhadores
envolvidos, a dificuldade da implantao dos mtodos de con-
trole, incluindo custo e viabilidade tcnica, gravidade da(s)
leso(es) envolvidas, entre outros. As metas podem ser
estabelecidas segundo o perodo de execuo em curto, m-
dio e longo prazos. O Programa de Proteo Individual, caso
inexista, tambm deve ser implantado, tendo em mente que
os EPIs Equipamentos de Proteo Individual, nunca devem
substituir mtodos de engenharia.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BRASIL. Decreto-Lei n 5.452 de 1 de maio de 1943 Conso-

lidao das Leis do Trabalho CLT. In: CAMPANHOLE, H.L. e
CAMPANHOLE, A. Consolidao das Leis do Trabalho e Le-
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o das Leis do Trabalho CLT. Segurana e Medicina do Tra-
balho, 49 edio, So Paulo, 2001. pp. 11-19.

62
BRASIL. Portaria 3.214 de 8 de junho de 1978. Normas
Regulamentadoras. Segurana e Medicina do Trabalho, 49
edio, So Paulo, 2001. pp. 20-421.

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KITAMURA, S. Abordagem quaili-quantitativa da exposio

populacional a poeiras: critrio para estimar a exposio populacional
cumulativa poeira, em atividade de minerao de asbesto na mina
de So Felix em Poes, BA (1940 a 1967) e na mina de Cana Brava
em Minau, GO (1967 a 1996). Tese de Doutorado apresentada
Ps-Graduao da Faculdade de Cincias Mdicas da Univer-
sidade de Campinas para a obteno do ttulo de Doutor em
Cincias Mdicas, rea de Medicina Inerna. 2001. 103 p.

MENDES, Ren Aspectos histricos da patologia do traba-

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Departamento Nacional, Rio de Janeiro. Jan/mar., 1976. 67 p.

63
64
 Transformaosocialpormeiodo
movimentoSorri:
doisolamento incluso

PROFA. GLUCIA CASTRO

E
m 1972, foi iniciado no Brasil, com o apoio da American
Leprosy Mission, um estudo sobre o problema da segre-
gao de pessoas com hansenase, cujo contingente
mundial estava em torno de 15 milhes de pessoas.
Deste estudo, que durou dois anos, emergiu, em 1974,
um plano de ao para reabilitao de ex-pacientes de
hansenase, em Bauru. Esse plano tinha por objetivo a
integrao social atravs de uma reestruturao de sistemas
segregados e centralizadores que caracterizavam o tratamen-
to do paciente de hansenase.
A regio de Bauru, no Estado de So Paulo, foi esco-
lhida para a implantao do PRO-REHAB (Projeto para Rea-
bilitao do Hanseniano), considerando que existia, nessa re-
gio, o Hospital Lauro de Souza Lima (antigo Leprosrio
Aimors) para tratamento mdico a pacientes de hansenase.
Lderes da comunidade de Bauru passaram a se reu-
nir e discutir a necessidade da criao de servios para esses
pacientes e, no dia 25 de setembro de 1976, foi fundada a
Sociedade para Reabilitao e Reintegrao do Incapacitado -
SORRI, para atender pessoas com deficincia fsica, mental,
auditiva, visual e social, e aquelas portadoras de hansenase.
Hoje o Sistema SORRI conta com oito unidades nos municpi-
os de So Paulo, Bauru, Campinas, So Jos dos Campos,
Sorocaba e Litoral Norte, no Estado de So Paulo, Parauapebas,
no Estado do Par e no municpio de Salvador no Estado da
Bahia, prestando servios a uma mdia de 400 pessoas com
deficincia por dia (SORRI,2004a).

65
 Em 1997, foi fundada a Sorri Sorocaba, que, alm dos
projetos j desenvolvidos pelas outras Sorris, idealizou um
programa de incentivo gerao de emprego e renda por
meio do empreendedorismo. Tem como principais programas,
o curso de Formao de Empreendedores e o teatro interativo
a Turma do Bairro, especialmente relacionado hansenase,
pois a cidade vizinha a um antigo Hospital Colnia, Dr
Francisco Ribeiro Arantes em Itu, onde ainda hoje uma
regio endmica (SORRI,2003).

RESPONSABILIDADE SOCIAL

O Brasil tem cerca de 16 milhes de portadores de

deficincia -mais de 10% da populao. Dos 9 milhes em
idade de trabalhar, apenas 1 milho est na ativa. E destes,
800 mil fazem parte do chamado mercado informal, sem car-
teira assinada (IBGE,2000).
No ano de 2000, a Sorri Brasil passou a ser solicitada
para dar consultoria a empresas privadas em conseqncia
da regulamentao do Decreto n 3.298, de 20 de Dezembro
de 1999, que dispe sobre o trabalho e emprego de pessoas
com deficincia e define os procedimentos de cotas para as
empresas.
O documento prev, no que refere a contratao de
pessoas com deficincia, que empresas com cem ou mais fun-
cionrios esto obrigadas a preencher de dois a cinco por cen-
to de suas vagas com pessoas com deficincia ou beneficirios
da previdncia social reabilitados, respeitando a seguinte pro-
poro:

at duzentos empregados, dois por cento;

de duzentos e um a quinhentos empregados, trs por

cento;

de quinhentos e um a mil empregados, quatro por

cento;

66
 ou mais de mil empregados, cinco por cento
(MTE,2004).

Embora a lei que obriga as empresas a contratarem

deficientes exista h anos, muitas empresas desconhecem ou
no sabem como proceder em relao ao que determina o
artigo.
No ambiente de trabalho, por meio de uma aplicao
mais ampla dos princpios ergonmicos possvel a adapta-
o, quase sempre a um custo reduzido, das ferramentas, do
maquinrio e do material, ajudando a aumentar as oportuni-
dades de emprego para essas pessoas. Em outros casos, sequer
isso necessrio, eis que elas se superam e desenvolvem for-
mas diferenciadas de exercerem suas funes, sem necessi-
dade alguma de modificao do posto de trabalho e sem que
haja constatao de queda na produo (MENDONA,2004).
Neste sentido, o trabalho das Sorris junto s empre-
sas, procura focar o treinamento de recursos humanos, aces-
sibilidade e adaptaes. Acontece atravs de oficinas de
sensibilizao, de acordo com os interesses das empresas
(SORRI,2004b).

O TEATRO INTERATIVO

A Sorri tem como um de seus principais projetos a

utilizao do teatro interativo. O referido trabalho foi implan-
tado a partir do projeto The Kids on the Block, existente nos
EUA. Este programa utiliza uma adaptao da tcnica japo-
nesa chamada Bunraku, onde o apresentador, tradicionalmen-
te, se coloca atrs do boneco e veste roupa preta, inclusive
capuz, como uma sombra de fundo. Os bonecos utilizados so
chamados bonecos de mo e haste. Eles tm cerca de um
metro de altura e utilizam acessrios cnicos, objetos origi-
nais ou miniaturas de objetos reais tornando-os assim, distin-
tos (SORRI,2004).
Em 1984, foi estudada a possibilidade de adaptar o
programa para o Brasil, como tambm de criar um novo bo-
neco, com hansenase, no existente at ento. Em 1986, veio
para o Brasil uma profissional tcnica do programa america-

67
no para realizar o primeiro treinamento com as Sorris Bauru,
Campinas, So Jos dos Campos e So Paulo. Criou-se, en-
to, Ana Melo, uma menina de 11 anos que tem hansenase.
O roteiro e o desenho do boneco foram criados no Brasil pelo
idealizador da Sorri, Thomas Ferran Frist, cabendo aos par-
ceiros americanos a sua confeco. Desde ento, somente o
Brasil, atravs da Sorri, desenvolve a histria sobre a
hansenase. Alm do Brasil, as apresentaes do teatro tam-
bm j aconteceram, por intermdio da Sorri, nos Estados
Unidos e no Chile (SORRI, 2004).

MODELOS DE TEATRO INTERATIVO

Foram desenvolvidas modalidades diferentes deste pro-

grama, buscando atender a grupos especficos:

Turma da Fbrica: Sensibilizar, conscientizar e ori-

entar adultos e crianas sobre a prtica de segurana
no lar, no trabalho, nos momentos de lazer e outros.
Desenvolver hbitos e atitudes positivas com relao
segurana.

Turma da Qualidade: Favorecer a implantao de

programas de Qualidade Total; sensibilizar e moti-
var funcionrios e familiares para a organizao no
trabalho, no lar, sade, atravs da segurana no tra-
balho e hbitos saudveis, atravs de modelos de vida
sadios, autonomia, auto-estima, integrao social na
empresa, no desperdcio, valorizao das condies
do trabalho e outros; estimular a instalao de hbi-
tos pessoais e profissionais, favorecendo uma melhoria
na qualidade de vida de funcionrios e familiares.

Turma do Bairro: foi criado com o objetivo de sensi-

bilizar crianas e adultos para a questo da deficin-
cia e hansenase. O teatro proporciona a interao de
pessoas e de informaes, por meio do movimento de
construo/reconstruo de novos sentidos.

68
 Na Turma do Bairro, a primeira parte do programa,
compreende a apresentao da pea teatral envolvendo al-
gum tipo de deficincia ou hansenase, e a segunda parte
interativa com a platia, atravs de dilogo entre bonecos e
expectadores.
Sempre apresentado por dois ou mais personagens,
sendo um sem nenhum tipo de deficincia. O personagem
no deficiente na Turma do Bairro foi desenvolvido para
representar um relacionamento positivo, pois ele quem fala
dos preconceitos, dvidas e medos que as pessoas tm. No
decorrer da apresentao, ele tem oportunidade de explicar o
que a doena ou deficincia, suas causas, tratamento e pre-
veno, seus sentimentos, emoes, dificuldades,
potencialidades e projetos de vida.
Cada pergunta formulada pelos participantes usada
para dar maiores informaes platia e estimular o debate,
visando esclarecer dvidas e crenas errneas.

DINMICA

A dinmica do teatro e a vivncia da interao acon-

tecem em trs princpios do programa: roteiro dialgico, di-
logo com o pblico e modelagem.

Roteiro Dialgico: ressignificao de conceitos popula-

res sobre a doena/deficincia que esto relacionados
ao medo; apresenta informaes novas para o pbli-
co, porm promove um dilogo entre conceitos popu-
lares e informaes atuais;

Dilogo interativo: aps o teatro acontece um dilogo

interativo entre bonecos e pblico; as pessoas no tm
medo e nem constrangimento em conversar com bo-
necos;

69
 Modelagem: durante o teatro, os bonecos exemplificam
comportamento de rejeio, como sendo algo engra-
ado, mas congruente com atitudes de separao fsi-
ca. Tal comportamento suplantado por outro de acei-
tao, que acontece no momento da compreenso pela
personagem das informaes corretas.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:

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ponvel em www.ibge.gov.br. Acessos em 17 de janeiro de
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Unio n 20-E, de 29 de janeiro de 2001, Seo 1, pginas 19
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SORRI, Sistema Sorri: uma histria de trabalho na promoo

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Disponvel em www.sorri.com.br/sistemas.htm . Acessos em
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________________Modelo Sorri de um mercado inclusivo, 17

de agosto de 2004b. Disponvel em http://www.sorri.com.br/
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SORRI, Relatrio de atividades da Sorri Sorocaba. Sorocaba,

So Paulo.2003

70
 Empresa e Qualidade de Vida
Novos Rumos e Desafios

MARCO ANTONIO BETTINE DE ALMEIDA

INTRODUO

E
ste trabalho visa discutir o stress psquico na empresa.
Para tanto, faremos um pequeno histrico da relao
qualidade de vida na empresa, destacando o desenvol-
vimento tecnolgico, a limpeza do ambiente, a preocupao
com a qualidade dos produtos e servios, os selos, a responsa-
bilidade social, colocando como cada um destes itens ajuda-
ram a desenvolver o conceito de qualidade de vida; posterior-
mente trabalharemos com a importncia do lazer no descan-
so do trabalhador e a ginstica laboral. Dados estes conceitos
poderemos inserir no debate os aspectos tcnicos do stress fsi-
co, como os desencadeadores, os sintomas, o processo evolutivo
do quadro clnico. A partir da soma destes dados, foi possvel
analisar o stress psquico luz da sociologia, destacando o
papel de dois tericos, Habermas e Elias, enfocando as cate-
gorias de anlise dos autores ao stress psquico na empresa.
Para finalizar colocamos algumas alternativas para evitar o
stress psquico na empresa.

CAMINHO DA EMPRESA NA
QUALIDADE DE VIDA

Um pequeno histrico da relao entre qualidade de

vida e empresa mostra que h uma ligao da procura da
qualidade dos produtos, das tcnicas e tecnologias e da
melhoria do ambiente de trabalho. Com novos maquinrios,
foi possvel preservar a sade do trabalhador, principalmente

71
dos acidentes de trabalho, e com a melhoria das tcnicas de
produo foi propiciada a limpeza do ambiente um dos re-
quisitos para a qualidade dos produtos. Para ocorrer a quali-
dade dos produtos e da produtividade foi necessria a criao
de novas tcnicas e procedimentos que interferiram na pr-
pria estrutura empresarial, como a diminuio dos emprega-
dos e qualificao dos trabalhadores, fornecendo, para quem
permanece na empresa, meios mais especializados de traba-
lho, j que, com o desenvolvimento tecnolgico, as profisses
repetitivas tendem a extinguir-se.
Para melhorar a produo, foi necessria uma
reestruturao no ambiente de trabalho. A prpria sade do
trabalhador afeta diretamente a qualidade do servio, pois a
rotatividade negativa dentro da empresa, principalmente
na linha de produo. Esta nova viso empresarial mudou o
rumo do conceito de trabalho, segurana e higiene dentro
das fbricas. Posteriormente, os avanos tornaram-se signifi-
cativos, tanto em pases desenvolvidos como subdesenvolvi-
dos, todo este processo levou preocupao com a responsa-
bilidade social e criao de selos de qualidade para servios,
produtos e clientes, como a criao dos ISOs; do SA 8000 e
OHAS 18001.
A responsabilidade social, em linhas gerais, uma
forma de conduzir os negcios da empresa de maneira a torn-
la parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A
empresa socialmente responsvel aquela que possui a ca-
pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionis-
tas, funcionrios, prestadores de servios, fornecedores, con-
sumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e de con-
seguir incorpor-los nos planejamento de suas atividades,
buscando atender s demandas de todos e no apenas dos
acionistas ou proprietrios.
O SA 8000 uma norma internacional Social
Accountability International que discute diretamente as ques-
tes da qualidade de vida do trabalhador, como o trabalho
infantil, o trabalho forado, sade e segurana, liberdade de
associao e direito negociao coletiva, discriminao e
horrio de trabalho. Os ISOs so selos de qualidade dos pro-
dutos, servios e dos meios de produo. E, por ltimo, OHAS
18001 preocupa-se com a sade ocupacional do trabalhador.

72
Este sistema de selos funciona, principalmente, devido ao
mundo globalizado, onde as empresas no ficam restritas so-
mente ao seu universo cultural, mas, para a exportao de
produtos no mercado internacional, devem se preocupar com
os selos de qualidade dos produtos e servios, e, agora, com a
responsabilidade social, pois h exigncias dos consumidores
quanto sade do trabalhador. Existe a reivindicao dos con-
sumidores que exigem o certificado para compra de tais pro-
dutos, fornecedores ou mesmo pases preocupados com a res-
ponsabilidade social, levando as empresas nacionais a inse-
rir-se neste sistema. As empresas nacionais devem procurar
alternativas e rumos da qualidade de vida na empresa, tri-
lhando novos caminhos, pensamentos, e, principalmente,
resolver alguns dos problemas substanciais da qualidade de
vida do trabalhador brasileiro. O debate torna-se ainda mais
interessante se revermos as discusses internacionais a partir
do referencial local, isto , se procurarmos absorver critica-
mente os preceitos estrangeiros colocando as nossas particu-
laridades e problemas caractersticos.
Algumas mudanas j esto em processo, como os
antigos ambientes insalubres que foram modificados por lo-
cais limpos, higinicos e saudveis, os funcionrios da produ-
o trocaram os seus famosos macaces por roupas brancas, a
substituio de todo maquinrio antigo por novos e mais me-
canizados, que protegem a vida do funcionrio dos acidentes
de trabalho. Esse o novo universo das grandes corporaes,
que, em um futuro prximo, sero exigncias s mdias e
pequenas empresas nacionais.
Posterior ao movimento de higienizao do ambiente
de trabalho, que foi a preocupao governamental em vrios
campos, como saneamento bsico, asfaltamento, fechamento
de crregos, e, tambm, nas empresas, com locais claros, se-
cos e com temperaturas saudveis, houve uma reestruturao
no conceito lazer, antes ligado a ociosidade, caracteristica-
mente negativa ao trabalho e trabalhador, agora chamado:
qualidade de vida do trabalhador, pois, como o descanso e o
repouso so privilegiados no lazer, ele pode ser analisado
luz da qualidade de vida na empresa. Hoje o lazer criou uma
dimenso que o senso comum pensa como algo sem uma
ligao direta com as corporaes industriais, mas, num pas-
sado prximo, o lazer foi parte deste processo de qualidade de

73
vida e preocupao com a sade do trabalhador ou, como
preferirem, da diminuio do stress fsico. Percebeu-se que
era necessrio repouso e descanso depois de um dia estafante
no trabalho.
O prximo passo das empresas foi a insero da gi-
nstica laboral, como uma outra resposta qualidade de vida
na empresa. Em outras palavras, h uma preocupao com
este stress fsico no prprio trabalho. Percebeu-se que o tem-
po de descanso, de lazer no era suficiente para a sade do
funcionrio, que eram necessrios momentos inseridos no am-
biente de trabalho que propiciassem um descanso direcionado.
Os benefcios so inmeros, como preveno da leso por es-
foro repetitivo, relaxamento, aliviamento das tenses, pro-
piciar descanso e sociabilidade. A ginstica laboral se especi-
aliza no tipo de atividade exercida pelo trabalhador e no tipo
de stress fsico encontrado neste trabalho, tendo um nicho
muito claro de atuao.

NOVOS DESAFIOS

Agora o novo desafio deste sculo, na gesto dos re-

cursos humanos e na preocupao da qualidade de vida na
empresa, com o stress psquico: para muitos, ele a nova
enfermidade da modernidade. Cabe uma reflexo para aten-
tarmos a este problema.
O stress psquico est intimamente relacionado com
o grau de responsabilidade ao qual o indivduo est submeti-
do ininterruptamente durante um tempo, no h um tempo
pr-determinado, pois muito pessoal a quantidade de horas,
dias, meses ou anos que algum consegue suportar estando
sob algum tipo de presso psquica. Por ser muito subjetivo e
muito vago, o stress psquico torna-se uma discusso pouco
palpvel se o compararmos com a leso por esforo repetitivo
e dores corporais, para as quais sabemos o msculo exato e
temos tcnicas avanadas e comprovadas que resolvam este
problema. J no caso do stress psquico no h consenso sob o
que desencadeia o problema, como resolv-lo e, principal-
mente, como evit-lo; esse o grande foco da qualidade de
vida: como prevenir o stress psquico.

74
 De modo geral, o stress ocorre em duas ocasies. Pri-
meiro, quando o indivduo tem que se adaptar a um estmulo
externo ou interno, que exige intensa participao emocio-
nal e persistncia contnua. Nesse caso, h um esgotamento
por falncia adaptativa devido aos esforos (emocionais) para
superar uma situao persistente. Em segundo lugar, quando
a pessoa no dispe de uma estabilidade emocional suficien-
temente adequada para adaptar-se estmulos no to trau-
mticos. Isso quer dizer que a pessoa sucumbiria emocional-
mente situaes no to agressivas a outras pessoas coloca-
das na mesma situao.
Os sintomas associados do stress psquico so:

1 - tremores ou sensao de fraqueza

2 - tenso ou dor muscular
3 - inquietao
4 - fadiga fcil
5 - falta de ar ou sensao de flego curto
6 - palpitaes
7 - sudorese, mos frias e midas
8 - boca seca
9 - vertigens e tonturas
10 - nuseas e diarria
11 - rubor ou calafrios
12 - bolo na garganta
13 - impacincia
14 - resposta exagerada surpresa
15 - dificuldade de concentrao ou memria prejudicada
16 - dificuldade em conciliar e manter o sono
17 - irritabilidade
Fonte: http://www.psiqweb.med.br/

Uma possvel tese do stress psquico no trabalho vin-

culado aos avanos das tecnologias, pois eles se do com mais
velocidade que a capacidade de adaptao dos trabalhadores.
Os profissionais vivem hoje sob contnua tenso, no s no
ambiente de trabalho, como tambm na vida em geral. H,
portanto, uma ampla rea da vida moderna onde se mistu-
ram os stresses do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, alm
das habituais responsabilidades ocupacionais, da alta
competitividade exigida pelas empresas, das necessidades de

75
aprendizado constante, tem que lidar com o stress normal da
vida em sociedade. bem possvel que todos esses novos de-
safios superem os limites adaptativos levando ao stress.
No ambiente de trabalho os estmulos estressantes so
muitos. Podemos experimentar ansiedade diante de desen-
tendimentos com colegas, da sobrecarga, da corrida contra o
tempo, da insatisfao salarial. A desorganizao no ambien-
te ocupacional pe em risco a ordem e a capacidade do traba-
lhador. As conseqncias desse stress do trabalho so fatores
significativos na determinao de certas doenas. Geralmen-
te as condies pioram quando no h clareza nas regras,
normas e nas tarefas que devem desempenhar cada um dos
trabalhadores, assim como os ambientes insalubres e a falta
de ferramentas adequadas.
Os desgastes emocionais a que pessoas so submeti-
das nas relaes com o trabalho so fatores muito significati-
vos na determinao de transtornos relacionados ao stress,
como o caso das depresses, ansiedade patolgica, pnico,
fobias, doenas psicossomticas. Tanto o operrio como o exe-
cutivo podem apresentar alteraes diante dos agentes
estressantes. A pessoa com stress ocupacional no responde
demanda do trabalho e geralmente se encontra irritvel e
deprimida. Por causa das normas e regras sociais, as pessoas
acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obriga-
das a aparentar um comportamento emocional ou motor in-
congruente com seus reais sentimentos de agresso ou medo.
O stress pode ser entendido como um estado de
desequilbrio da pessoa, que se instala quando ela submeti-
da a uma srie de tenses suficientemente fortes ou suficien-
temente persistentes.
Fatores relacionados ao servio tambm contribuem
para a pessoa manter-se estressada, como o caso da sensa-
o de insegurana no emprego, sensao de fracasso profis-
sional, presso. Isso tudo sem contar os fatores internos que a
pessoa traz para o emprego, tais como seus conflitos, suas
frustraes, suas desavenas conjugais, etc. O extremo opos-
to, ou seja, ter uma vida sem motivaes, sem projetos, sem
mudanas na ocupao ao longo de muitos anos, sem pers-
pectivas de crescimento profissional, assim como passar por

76
perodo de desocupao no emprego tambm pode provocar
o mesmo desenlace do stress.

A resposta ao estresse ocupacional crnico

caracterizada pela desmotivao, ou desinteres-
se, mal estar interno ou insatisfao ocupacional
que parece afetar, em maior ou menor grau,
profissionais que lidam com outras pessoas, que
resolvem problemas dos outros.
Fonte: http/:www.psiqmed.com

No devemos privilegiar apenas as razes emocionais

em relao ao stress, por ele ser uma alterao global do or-
ganismo. Aqui deve ser considerado o conforto trmico, acs-
tico, as horas trabalhadas ininterruptamente, a exigncia fsi-
ca, postural ou sensorial e outros elementos associados ao de-
sempenho profissional. Ambientes ruins, em termos de tem-
peratura, umidade do ar e contato com agentes agressivos
sade, fazem parte da exigncia fsica a que alguns trabalha-
dores esto submetidos.
O quadro evolutivo de stress fsico tem 4 nveis de
manifestao:

1. nvel - falta de vontade, nimo ou prazer de ir trabalhar.

Dores nas costas, pescoo e coluna. Diante da pergunta: o
que voc tem?, normalmente a resposta no sei, no me
sinto bem;

2. nvel - comea a deteriorar o relacionamento com outros.

Pode haver uma sensao de perseguio (todos esto contra
mim), aumenta o absentesmo e a rotatividade de empre-
gos;

3. nvel - diminuio notvel da capacidade ocupacional.

Podem comear a aparecer doenas psicossomticas, tais como
alergias, psorase, picos de hipertenso, etc. Nesta etapa co-
mea a automedicao, que no princpio tem efeito placebo,
mas, logo em seguida, requer doses maiores. Neste nvel, tem
se verificado tambm um aumento da ingesto alcolica;

77
4. nvel - essa etapa se caracteriza por alcoolismo,
drogadico, idias ou tentativas de suicdio, podem surgir
doenas mais graves, tais como cncer, acidentes
cardiovasculares, etc. Durante esta etapa ou antes dela, nos
perodos prvios, o ideal afastar-se do trabalho.
Fonte: http://www.psiqweb.med.br/

Para aprofundar o debate, trarei para discusso as

anlises sociolgicas que daro alicerce para as futuras alter-
nativas de preveno do stress psquico.

ANLISE SOCIOLGICA DO
STRESS PSQUICO

Analisaremos agora o stress psquico luz da teoria

de Habermas e Elias. O primeiro um filsofo alemo con-
temporneo que escreveu a Teoria da Ao Comunicativa.
Essa teoria, dentre outras coisas, discute a sociedade atravs
de dois pilares: o primeiro o Sistema, dividido em Sistema
Poder sujeio coero do Estado como meio de preserva-
o do coletivo , e Sistema Moeda sujeio dos homens aos
mecanismos do trabalho e das empresas, se justifica pelo
mundo do trabalho para aquisio de bens e manuteno da
vida ; o segundo pilar o Mundo da Vida ambiente de
troca de idias, onde as pessoas convivem sem coaes, me-
dos ou insegurana, local onde a vida pulsa, espao das rela-
es intersubjetivas. Quando os homens esto inseridos em
um dos dois pilares, eles agem conforme dois preceitos distin-
tos. No Sistema poder e moeda, as aes dos homens so es-
tratgicas, isto , o agir estratgico uma ao que tem como
princpio o poder, uma relao de desiguais onde um detm
o poder sobre o outro, como a relao do ru com as leis do
Estado, ou do funcionrio com seu chefe; nestes momentos as
aes humanas esto permeadas pelo agir estratgico. Por
outro lado, no mundo da vida, as aes so permeadas pelo
agir comunicativo: nele, as aes procuram a verdade sem
coaes, medo ou insegurana, uma relao entre iguais,
onde as pessoas colocam-se para entender o outro, local onde

78
se busca consenso, por exemplo, em momentos de lazer, ou,
conversa com um amigo; nesses momentos somos permeados
por aes comunicativas.
O segundo um antroplogo alemo que discutiu o
Processo Civilizador. Ele aponta para a existncia de um de-
senvolvimento amplo na civilizao, que parte desde postu-
ras positivas do bem-viver a questes mais complexas, como
mudana nas relaes sociais e entendimento do ser huma-
no. Para ocorrer este processo de civilizao, os homens su-
blimam toda a sua agresso, trocando-a por um auto-contro-
le, que tem como caracterstica principal a evoluo social.
No processo civilizador, Elias procura construir a gnese do
comportamento e das aes a partir de componentes racio-
nais, mas sempre atento s manifestaes psicolgicas e fisio-
lgicas. De maneira geral, nas sociedades que adotam eleva-
das normas de civilizao, graas a um estrito controle da
violncia fsica por parte do Estado, as tenses pessoais resul-
tantes levam a uma sensao de tenso e stress. Para Elias, o
auto-controle constitutivo da natureza do ser humano, e
portanto no leva necessariamente a manifestaes de neu-
roses ou patologias.
Como o Sistema, o Mundo da vida e o Auto-controle
podem nos ajudar a compreender o stress psquico? Para
Habermas, o stress psquico relaciona-se com o sistema poder
e moeda, isto , com o mundo do trabalho e a coero do
Estado, seja a pessoa quem for, faxineiro ou burocrata. O tra-
balho se caracteriza pela gide do agir estratgico; segundo
Habermas, no mundo do trabalho, que chamarei a partir de
agora de sistema poder e moeda, as pessoas agem sempre
de forma a manter-se no poder, no cargo, na funo, e para
isso mentem, trapaceiam, engolem sapo e principalmente
sublimam toda a sua agresso, trocando-a por um sorriso pro-
paganda, um sim senhor para o chefe, um obrigado para
o fornecedor ou um volte sempre para o cliente. Esta rela-
o mecanizada de auto-controle, tpico da evoluo social,
leva ao stress psquico.
Na ao estratgica, no permitido agir segundo suas
vontades, mas sim de acordo com a vontade do sistema poder
e moeda, com os preceitos capitalistas de acordos, datas e con-
corrncia, seja para entrega de um trabalho ou para execu-

79
o de uma tarefa. H tambm a presso do desemprego es-
trutural, levando a baixos salrios e ao medo do desemprego,
que tambm outro fator. Esta represso velada leva a um
acmulo de tenses, e este acmulo gera o stress psquico.
No queremos negar a importncia do auto-controle
para a evoluo social. Nobert Elias, no processo civilizador,
apresenta justamente o auto-controle, a represso das pulses
e das vontades como mecanismos de civilizao. No este
auto-controle que estamos aludindo, porque o auto-controle
de Elias refere-se a uma melhoria e reciprocidade para todos
os pares. O auto-controle do agir estratgico habermasiano
se sujeitar ao poder do outro, no somente ao poder do Esta-
do, discutido em Weber, e sim ao poder individual ou coletivo
exercido pela moeda e pela posio social em outras pala-
vras, o auto-controle do subalterno para no ficar desem-
pregado ou daquele que almeja uma promoo.
Alm deste auto-controle estratgico, podemos tam-
bm apontar o stress psquico de resoluo de problemas liga-
dos ao sistema financeiro. Como o sistema regido pelo agir
estratgico, mesmo os grandes executivos esto sob uma pres-
so psicolgica muito grande, por justamente saberem que o
sistema conspira contra todos; a mentira utilizada para ga-
nhar sempre, conseguir alianas e melhores posies. O stress
psquico do executivo desencadeado pela prpria estrutura
estratgica criada pela empresa no sistema produtivo.
Avaliado o problema, percebemos que as mudanas
so mais estruturais do que conjunturais. Segundo Habermas,
o agir estratgico prprio e intrnseco ao sistema poder e
moeda, difcil de ser amenizado. Porm, leituras menos orto-
doxas podem ser feitas, como, por exemplo, a de Gutierrez,
que discute as formas de minimizar os efeitos do agir estrat-
gico dentro da empresa. Para Gutierrez, as empresas deveri-
am propiciar o agir comunicativo dentro das relaes de tra-
balho. Na teoria habermasiana, as aes comunicativas privi-
legiam a verdade, a comunicao e a troca de idias sem
coao, sem medo e com a possibilidade de todos os presentes
darem sua opinio, mesmo que essa seja desfavorvel ao ar-
gumento do outro. O agir comunicativo a forma expressa
de linguagem no sentido mais puro que a comunicao possa
ter, isto , poder de voz a todos, sem hierarquia, sem posies

80
privilegiadas, apenas a fala no sentido de elucidao e no
convencimento. O agir comunicativo encontra-se no mundo
da vida, que caracterizado pelo mundo das relaes sociais:
na famlia, no jogo, no churrasco, no ambiente ligado cul-
tura, na troca de idias; sem a represso do sistema poder e
moeda, enfim, onde as pessoas criam e recriam seu ambiente
cultural. Neste sentido, a reduo do stress psquico est dire-
tamente relacionado a mudana de perspectiva na relao
empresa e profissionais, onde devemos conter o agir estrat-
gico e valorizar o agir comunicativo.
Alguns exemplos notveis j so encontrados nas
empresas, como a flexibilidade de horrios, ou possibilidade
de trabalho em casa, que se aproximam de ambientes menos
estressantes, convivendo com a famlia; no valorizar funcio-
nrios pelegos que alimentam a discrdia e desconfiana dos
companheiros, esses funcionrios ampliam a ao estratgi-
ca; promover espaos coletivos onde a famlia do empregado
possa participar, criando outros vnculos alm do burocrtico,
espaos comunicativos na empresa como o clube para os fun-
cionrios ou as festas; pequenas pausas durante o trabalho
com atividades no dirigidas; ter uma relao sadia com os
funcionrios, tratando-os com respeito e dignidade; minimizar
a hierarquia e cargos figurativos; ter uma poltica clara da
empresa quanto aos direitos e deveres do trabalhador e do
empregador.
Estes so alguns pontos que podem facilitar a entrada
do agir comunicativo dentro da empresa, diminuindo a fun-
o do agir estratgico. Claro que no existe consenso quanto
a essas alternativas, mas no podemos negar que vrias das
colocaes apresentadas no so nenhuma novidade, so dis-
cusses correntes.
O diferencial desta discusso, porm, o referencial
habermasiano, no que ele resolva os problemas do mundo,
mas ele admite que o stress psquico est relacionado no ao
tipo de atividade exercida, mas a toda uma estrutura criada
no sistema poder e moeda. Hoje sabemos que o stress psqui-
co est relacionado a esse medo, insegurana e auto-controle
estratgico. Sabemos que o prprio sistema cria este mecanis-
mo de diferenciao.

81
 Outra viso possvel deste tema discutir a qualidade
de vida na empresa pelo pressuposto de Elias. Podemos pen-
sar que o processo civilizador na fbrica apresenta uma evo-
luo nas relaes humanas, uma mudana na preocupao
com os funcionrios, uma humanizao do espao de traba-
lho. Ocorreu um processo civilizador nas corporaes indus-
triais, por isso a ginstica laboral, os clubes empresas e a pre-
ocupao com a famlia do empregado. Todos estes elemen-
tos so parte da evoluo social e melhoria da qualidade de
vida em todos os ambientes, trazendo o agir comunicativo
para locais anteriormente dominados pelo agir estratgico.

CONCLUSO

As aes que possibilitam a qualidade de vida e dimi-

nuem o stress psquico so vinculadas ao agir comunicativo e
ao auto-controle. Sairo na frente, na ampliao de novos
servios que promovam qualidade de vida, aqueles que no
somente tm o entendimento do mundo do trabalho, mas
aqueles que conheam o mundo da vida, das relaes, das
artes, da cultura, onde os seres se sensibilizam, onde a vida
pulsa. Quem conseguir trazer esses elementos dar um gran-
de passo na construo de meios que previnam o stress ps-
quico.
Conquistar no ambiente de trabalho posturas menos
agressivas, promover o debate e o conhecimento dos desejos
do detentor do capital e dos trabalhadores, criar meios de co-
municao sem restries na empresa e, principalmente, no
exercer qualquer tipo de coao so aes que tero efeitos
positivos na qualidade dos produtos e na vida do trabalhador.
Podemos ir mais alm e discutir o papel da sociedade
na valorizao do mundo do trabalho, do ganhar sempre, de
afastar pressupostos ticos positivos, de esquecer dos princpi-
os morais e educativos que regem o bem-viver. Nessa trans-
formao, no cabe apenas a empresa, mas todos os ambien-
tes e pessoas que valorizam o sistema poder e dinheiro, como:
escola, parque de diverso, cinema, compras, relaes soci-

82
ais. Em todos estes ambientes o agir estratgico valorizado,
por isso a transformao ser lenta e gradual.
Segundo pressuposto de Nobert Elias, em todos os cam-
pos sociais h um processo civilizador ocorrendo, inserimos a
possibilidade do agir comunicativo, sabendo que estas trans-
formaes so vagarosas e sofrero retrocessos.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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de Lazer e Qualidade de Vida: a contribuio do conceito de
cultura para pensar as polticas de lazer. In: VILARTA, Roberto.
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WEBER, Max. Economia e Sociedade. So Paulo: tica, 1983.

Site
http://www.psiqweb.med.br

83
84
 Qualidade de Vida no Trabalho:
Leituras e Possibilidades no Entorno

LUIZ ALBERTO PILATTI

VIVIANE CARVALHO BEJARANO

INTRODUO

E
xiste um certo consenso que segundo o qual transita-
mos, ou estamos transitando, de um mundo velho para
um mundo novo. A era do capitalismo e do Estado-
nao est se esvaindo para, em seu lugar, como sugere Peter
Drucker, adentrarmos na sociedade ps-capitalista, que a
sociedade do conhecimento e das organizaes1.
Para Karl Erik Sveiby, a nova riqueza produzida nas
organizaes do conhecimento advm dos subutilizados ati-
vos intangveis, o capital humano e o capital estrutural inter-
no e externo. Entre os ativos intangveis, as pessoas so os
nicos verdadeiros agentes. Ativos e estruturas - tangveis ou
intangveis - so produtos de aes humanas. Com efeito, a
mudana do paradigma anterior, o paradigma industrial, para
o atual, o paradigma do conhecimento, pressupe um enfoque
diferenciado do capital humano: as pessoas deixaram de ser
geradores de custos ou recursos para se tornarem geradores
de receita2.

1
DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pionei-
ra; So Paulo: Publifolha, 1999.
2
SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes: gerenciando
e avaliando patrimnios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus,
1998. p. 32.

85
 Em termos prticos, se as pessoas so o ativo mais
importante das empresas, supe-se que devam ser valoriza-
das como tal. No entanto, nem sempre a gesto de pessoas
feita com esse vis. Dentro do atual ambiente empresarial,
marcado por acirrada competio proporcionada por merca-
dos globalizados e com alto grau de complexidade, a idia da
qualidade de vida do trabalhador (QVT) parece incongruente
com a situao dada.
Pode-se dizer mais. No novo mundo do trabalho,
marcado por fantsticos avanos cientficos e tecnolgicos, so-
fisticados mtodos e instrumentos de trabalho desenharam
um novo sistema produtivo. Paradoxalmente, a substituio
do trabalho mecnico e coisificado pelo no-trabalho no
libertou as pessoas do fardo mecnico e de sua coisificao,
porque fica a qualidade de vida (QV) mais estranha aos mes-
mos.
No Brasil, tal qual no cenrio internacional, a discus-
so do tema QVT vem sendo sistematicamente ampliada. No
entanto, aqui, uma parcela significativa da produo acad-
mica existente de natureza aplicada, com caractersticas des-
critivas ou exploratrias, e foco em variveis especficas como
cargo, remunerao, ambiente fsico de trabalho, dimenses
bsicas da tarefa, entre outras. Nota-se tambm que os traba-
lhos apresentam uma base terico-conceitual mais ou menos
comum e as contribuies originais so escassas.
Com o presente texto, pretende-se, ainda que de for-
ma introdutria, partindo de uma evoluo histrica,
conceituar e apontar alguns indicadores objetivos de QVT.

QV E QVT

Colocar dois conceitos, QV e QVT, separados por con-

juno permite uma leitura em dois sentidos: o aditivo e o
adversativo.
Pode-se argumentar, pautado numa leitura de cunho
mais marxista, que constri uma separao entre o que tra-
balho e o que no trabalho, que o emprego da conjuno
tende ao adversativo. A idia de que na esfera do no-tra-
balho que o trabalhador deve compensar o desgaste causado

86
pelas agruras do trabalho para trabalhar melhor produz uma
leitura dual e tende a produzir conceitos dessemelhantes.
Outra leitura que pode ser feita, num sentido aditivo,
est contida nos escritos do antroplogo Norbert Elias, que
constri uma tipologia do tempo livre das pessoas, baseado
em um quadro terico prprio, apresentando no apenas di-
ferenas, mas a continuidade do espectro do trabalho e do
tempo livre3. Em uma escala, esto alocados tipos de traba-
lhos que vo de quase totalmente desprovidos de oportunida-
des intrnsecas e autnomas de ressonncia agradvel, at
trabalhos com oportunidades intrnsecas de comunicativa res-
sonncia emocional. A separao de trabalho e no-trabalho,
ainda que exista, muito mais tnue. Assim, os conceitos em
tela no podem ser lidos de forma dissociada. no sentido
aditivo que os conceitos esto sendo lidos.
Um ponto que deve ser colocado que os conceitos
QV e QVT so amplos e multidisciplinares (ou
interdisciplinares, em alguns casos), portanto, polissmicos.
Temas como sade, satisfao, motivao, condies de tra-
balho, estresse, estilos de liderana, ecologia, condies eco-
nmicas, dentre outros, permeiam esses conceitos.
Feitas essas consideraes, ser tomado como ponto
de partida uma definio amplamente utilizada de QV, que
foi proposta pela Organizao Mundial da Sade, atravs da
Diviso de Sade Mental (WHOQOL GROUP). Partindo de trs
aspectos fundamentais que fazem parte do conceito QV a
subjetividade, a multidimensionalidade e a presena de di-
menses positivas e negativas , o WHOQOL GROUP definiu
QV como sendo a percepo do indivduo de sua posio na
vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais
ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, pa-
dres e preocupaes.4

3
ELIAS, Norbert. O lazer no espectro do tempo livre. In: ELIAS, N.
A busca da excitao: desporto e lazer no processo civilizacional.
Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185.
4
FAMED UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/
HCPA. Verso em portugus dos instrumentos de avaliao de
qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponvel em:
http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html Acesso em: 25 fev. 2005.

87
 Em termos prticos, o grupo elaborou um instrumen-
to que permitisse avaliar a QV dentro de uma perspectiva
genuinamente internacional, atravs de um projeto
colaborativo multicntrico. Resultou deste projeto o
WHOQOL-100, um instrumento de avaliao de qualidade
de vida composto por 100 itens. Esse instrumento avalia dife-
rentes domnios da QV (tabela 1):

TABELA 1 DOMNIOS E FACETAS DO WHOQOL

Domnio I - Domnio fsico

1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
Domnio II - Domnio psicolgico
4. Sentimentos positivos
5. Pensar, aprender, memria e concentrao
6. Auto-estima
7. Imagem corporal e aparncia
8. Sentimentos negativos
Domnio III - Nvel de Independncia
9. Mobilidade
10. Atividades da vida cotidiana
11. Dependncia de medicao ou de tratamentos
12. Capacidade de trabalho
Domnio IV - Relaes sociais
13. Relaes pessoais
14.Suporte (Apoio) social
15. Atividade sexual
Domnio V - Ambiente
16. Segurana fsica e proteo
17. Ambiente no lar
18. Recursos financeiros
19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade
20. Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades
21. Participao em/e oportunidades de recreao/lazer
22. Ambiente fsico (poluio/rudo/trnsito/clima)
23. Transporte
Domnio VI - Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais
24. Espiritualidade/religio/crenas pessoais

Fonte: FAMED Universidade Federal do Rio Grande do Sul/HCPA.

88
 Por sua vez, QVT pode ser visto como um indicador
da qualidade da experincia humana no ambiente de traba-
lho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado sa-
tisfao dos funcionrios quanto sua capacidade produtiva
em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mtuo, com
oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equi-
pamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas
funes.
Alguns conceitos fundamentais qualidade de vida
no trabalho so: participao do empregado nas decises que
afetam o desempenho de suas funes; reestruturao de ta-
refas, estruturas e sistemas para que estas ofeream maior
liberdade e satisfao no trabalho; sistemas de compensaes
que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao de-
sempenho; adequao do ambiente de trabalho s necessida-
des individuais do trabalhador; satisfao com o trabalho.
As iniciativas de QVT tm dois objetivos: de um lado,
aumentar a produtividade e o desempenho; de outro, melho-
rar a qualidade de vida no trabalho e a satisfao com o tra-
balho. Muitos supem que os dois objetivos esto ligados: uma
maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora
das condies de e a satisfao com o trabalho, porm, a satis-
fao e a produtividade do trabalhador no seguem necessa-
riamente trajetos paralelos. Isto no significa que os dois ob-
jetivos sejam incompatveis, nem que sejam totalmente in-
dependentes de um outro. Sob determinadas circunstncias,
melhorias nas condies de trabalho contribuiro para com a
produtividade.
Falando ainda de QVT, dentro de uma perspectiva mais
histrica, um nome importante Georges Friedmann. Soci-
logo, Friedmann escreveu Problmes humains du machinisme
industriel, na Frana, em 1946.5
Nesse estudo, Friedmann argumenta que o
determinante crtico da capacidade de autodesenvolvimento
o grau de envolvimento e integrao entre a concepo e a
execuo no processo de trabalho. O modelo ideal de traba-

5
FRIEDMANN, Georges. Problmes humains du machinisme
industriel. Paris: Gallimard, 1946.

89
lho seria aquele do arteso do sculo XIX, que tinha a respon-
sabilidade individual de projetar e produzir o produto.
Com efeito, as mudanas nas prticas gerenciais e na
tecnologia transformaram a natureza do trabalho de um modo
tal que foram destrudas as possibilidades de criatividade e o
autodesenvolvimento humano.
Seu ponto de partida foi a transformao das filosofi-
as de gerenciamento com enfoque na produtividade do traba-
lhador, com influncia crescente das idias de Frederick
Winslow Taylor, conhecidas como gerncia cientfica6. Para
Taylor, o arteso independente era o obstculo principal ao
aumento da eficincia industrial. Para superar isto, era ne-
cessrio que a gerncia tomasse responsabilidade pela parte
conceptual do processo do trabalho, organizando os emprega-
dos de maneira que a eficincia da produo fosse maximizada.
O foco central da crtica de Friedmann ao sistema de
trabalho de Taylor sustentava-se no fato do mesmo ser moral-
mente corrosivo, devido sua tendncia sistemtica de
desqualificar os empregados e aumentar a separao entre o
trabalho manual e o intelectual. Para o autor, a tendncia
principal da mudana era fazer com que trabalhadores
semiqualificados executassem todas as operaes sem um
mnimo de inteligncia e personalidade. A conseqncia era
a corroso da qualidade da experincia da pessoa no traba-
lho, ou qualidade de vida no trabalho, atravs da destruio
das funes vitais do trabalho, entre elas o desenvolvimento
da personalidade.
Apesar de Taylor haver tratado de se defender desta
acusao, segundo Friedmann, o Taylorismo e a gerncia
cientfica, incontestavelmente, destroem a iniciativa dos tra-
balhadores. A destruio do contedo intelectual do trabalho
leva ao que o autor chamou de desespiritualizao do traba-
lho. Em outros termos, iniciativas de QVT seriam aquelas
que avanam na contramo do modelo de Taylor. Um parale-
lo semelhante pode ser feito com as idias de Henry Ford.

6
Cf.: GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives
and problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of
life. Oxford: Oxford University, 1996. p. 165-168.

90
 Para Harry Braverman, a humanidade uma espcie
trabalhadora. O relacionamento da espcie humana com a
natureza no meramente o de recolher os seus frutos. A
humanidade faz uso dos materiais fornecidos pela natureza,
os altera para que formem objetos mais teis. Trabalha-se a
fim de viver, de prover-se com os meios e as provises da
vida. Assim, mesmo que homens e mulheres tenham
freqentemente a ocasio de se queixar do trabalho como
uma carga imposta espcie, no h dvida de que o traba-
lho to natural vida humana quanto pastar e caar na-
tural a outras espcies7.
Na sociedade capitalista, que a sociedade em que
vivemos, o trabalho organizado nas instituies que tm
por muito tempo nos separado da produo simples, para nos-
so prprio uso a finalidade de uma empresa capitalista
usar o excesso que pode ser extrado do processo da produo.
Assim, todos trabalham para suprir as necessidades do capi-
tal.
somente criando um excesso para as corporaes
que obtemos a permisso de criar para nossas necessidades.
Mas, na sociedade capitalista, a maneira como o excesso
extrado muito especial, e teve, durante os ltimos 200 anos,
as conseqncias mais extraordinrias. A maior delas que
os capitalistas tomaram controle direto sobre todos os proces-
sos do trabalho e da produo; repetidamente reestruturando
e reorganizando o trabalho para servir suas prprias necessi-
dades, e dividindo o trabalho de modo que tanto o resultado
como o processo como um todo ficaram fora do entendimento
do trabalhador.
O trabalho sujeito a estas circunstncias , muitas
vezes, chamado de trabalho alienado de acordo com a
definio principal do verbo alienar: transferir para outrem o
domnio de; tornar alheio; alhear.
A posse das ferramentas e dos instrumentos da produ-
o est no capital. O mesmo aplica-se posse dos rendimen-

7
BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: the degradation
of work in the twentieth century. New York: Monthly Review Press,
1974.

91
tos da venda do produto e, finalmente, ao processo da produ-
o. Todo o processo produtivo torna-se estranho ao trabalha-
dor - o salrio transforma-se na nica eqidade do trabalha-
dor no trabalho. Assim, na sociedade capitalista, a produo
desenvolvida em uma atmosfera de hostilidade ou de indife-
rena por uma massa de trabalhadores que perderam contato
com o processo total, o que, por sua vez, exige meios de con-
trole e de gerncia. assim que a gerncia trazida ao mun-
do: pela sociedade capitalista.
Nesta situao, no surpreendente que o trabalho
seja visto por alguns como uma maldio o que surpreende,
segundo Braverman, que seja ainda assim tolervel. Esta
alienao gradual do processo da produo e do trabalhador
foi um processo complexo, que se cristalizou e tornou-se vir-
tualmente universal nas fbricas, moinhos, armazns, escri-
trios, fazendas, atacado e varejo, hospitais, escritrios de
administrao pblica, dos pases capitalistas do sculo XX.
Neste contexto, o trabalhador sofre um sentimento de aflio,
um mal-estar, uma sensao negativa em relao a seu tra-
balho.
Numa perspectiva mais conceitual, Walter Galeson
indica que QVT um termo amorfo, que inclui um grande
nmero de conceitos e atividades, entre eles: crculos de qua-
lidade, equipes de participao na gerncia, humanizao e
reestruturao do trabalho e nfase na criatividade do em-
pregado8. s vezes, o termo inclui a participao do emprega-
do na tomada de decises. Mas a finalidade fundamental de
programas de QVT no ampliar a autoridade ou poder dos
empregados embora tais programas possam ser vistos como
um esforo democratizador. Os programas de QVL tm dois
objetivos bsicos: aumentar a eficincia produtiva e melho-
rar as circunstncias fsicas e mentais sob as quais as pessoas
atuam. Os dois objetivos so relacionados no sentido de que
melhores condies de trabalho podem aumentar a produti-

8
GALENSON, Walter. New trends in employment practices: an
international survey. New York: Greenwood Press, 1991. p. 47-48.

92
vidade, mas este no sempre o caso. A nfase em um ou
outro objetivo difere entre pases e entre empresas. Os crcu-
los de qualidade, para o exemplo, so projetados primeira-
mente para levantar a produtividade, enquanto medida de
segurana e de sade, e so direcionadas para melhorar o
ambiente de trabalho, ainda que as custas da produtividade.
Feitas essas indicaes de ordem mais histrica e tomado o
conceito de QV como ponto de partida, passar-se-, de imedi-
ato, para uma construo mais pontual e objetiva.
Nessa direo, os escritos de Ana Cristina Limongi-
Frana e Gustavo Zaima so pertinentes ao desenvolvimento
proposto. Para os autores, QVT

o conjunto das aes de uma empresa que envolve a implan-

tao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e es-
truturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas
de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, uni-
dade de negcio ou setor especfico.9

Os autores trabalham, pautados numa viso

biopsicossocial, com o conceito de qualidade de vida pessoal.
Neste enfoque, o indivduo visto em trs esferas: a biolgi-
ca, a psicolgica e a social. A figura 1 mostra os elementos
principais de cada uma das esferas:

9
LOMONGI-FRANA, Ana Cristina; ZAIMA, Gustavo. Gesto de
qualidade de vida no trabalho- GQVT: com nfase em pessoas,
equipes e liderana. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena
(coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e
tendncias, volume 1. So Paulo: Gente, 2002. p. 406.

93
 FIGURA 1 ENFOQUE BIOPSICOSSOCIAL

Tratando da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho

(GQVT), Limongi-Frana e Zaima, partem da idia de que as
empresas que no tm a preocupao com a qualidade entre
seus objetivos organizacionais correm srio risco de desapa-
recer do mercado10 e, nesse contexto, que a QVT mais im-
portante que nunca. Em termos prticos, apresentam indica-
dores que demonstram a QVT como uma competncia estra-
tgica (Tabelas 2 e 3).

10
Ibid., p. 408.

94
TABELA 2 INDICADORES INDEPENDENTES,
QUE RESULTAM DO ESFORO GERENCIAL DA
EMPRESA

Fonte: LOMONGI-FRANA; ZAIMA, 2002. p. 409.

95
 TABELA 3 INDICADORES DEPENDENTES,
QUE ESTO RELACIONADOS SATISFAO
DOS EMPREGADOS

Fonte: LOMONGI-FRANA; ZAIMA, 2002. p. 410.

Para William Westley, as dimenses existentes e que

devem ser consideradas dentro da QVT esto situadas em qua-
tro ambientes: o poltico, o econmico, o psicolgico e o da
sociologia do trabalho11.

11
WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality of
working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-123,
feb. 1979.

96
 Westley infere que os problemas polticos, advindos
principalmente da concentrao de poder, produzem insegu-
rana; os econmicos causam injustias com a concentrao
dos lucros e a explorao dos trabalhadores; a alienao, que
pode ser lida como um desinteresse pelo trabalho e o pelo
prprio ser, refletindo um sentimento de que o trabalho
pessoalmente prejudicial, que deriva de problemas psicolgi-
cos; e os problemas sociolgicos que, por sua vez, causam
anomia, que uma situao em que h divergncia ou con-
flito entre normas sociais, tornando-se difcil para o indivduo
respeit-las igualmente, produzindo uma falta de
envolvimento moral.
A soluo ou, pelo menos, a minimizao desses pro-
blemas podem ser conseguidos com o enriquecimento do tra-
balho, adotado em nvel industrial, e com o emprego dos
mtodos sociotcnicos para a reestruturao do trabalho no
plano dos grupos.
Outro autor que deve ser citado, e que uma espcie
de referncia quase que obrigatria, Richard Walton. Para
esse autor, a idia de QVT calcada em humanizao do tra-
balho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o en-
tendimento de necessidades e aspiraes do indivduo, atra-
vs da reestruturao do desenho de cargos e novas formas de
organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de
trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria
do meio organizacional12.
Walton prope oito categorias conceituais que possi-
bilitam a anlise do nvel de QVT existente em uma institui-
o. As categorias e os tpicos observveis de cada uma delas
so os seguintes:

1. Compensao satisfatria e adequada:

remunerao adequada: remunerao necessria para

o empregado viver com dignidade dentro das neces-
sidades pessoais e dos padres culturais, sociais e eco-
nmicos da sociedade em que vive;
12
WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan
Management Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec.
1973.

97
 eqidade interna: o pagamento recebido por deter-
minado trabalho apresenta uma similitude apropria-
da com a remunerao de outros membros de uma
mesma organizao; e

eqidade externa: existe uma eqidade com a remu-

nerao de outros profissionais do mercado.

2. Condies de sade e segurana no trabalho:

jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas e

sua relao com as tarefas desempenhadas;

carga de trabalho: quantidade de trabalho desenvol-

vido em um turno de trabalho;

ambiente saudvel: condies de segurana e sade

em relao aos riscos de acidente ou doenas;

ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de

conforto e organizao para o desempenho do trabalho;

material e equipamento: quantidade e qualidade do

material existente para determinado trabalho;

condies fsicas de trabalho: condies que

minimizam os riscos de acidentes e doenas;

limite de idade: determinado quando o trabalho de-

senvolvido potencialmente prejudicial ao bem es-
tar de pessoas acima de certa idade; e

estresse: quantidade percebida de estresse que o traba-

lhador submetido durante sua jornada de trabalho.

98
3. Uso e desenvolvimento de capacidades:

autonomia: medida concedida ao trabalhador de li-

berdade substancial, independncia e descrio na pro-
gramao e execuo de seu trabalho;

significado de tarefa: relevncia da tarefa desempe-

nhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro
ou fora do ambiente laboral;

identidade da tarefa: medida da tarefa em sua inte-

gridade e na avaliao do resultado alcanado;

habilidades mltiplas: possibilidade de utilizao de

uma larga escala de capacidades e habilidades do in-
divduo;

informao e perspectiva: informao dada ao indiv-

duo com relao avaliao do seu trabalho e de
suas aes de forma global; e

planejamento: conciliao do trabalhador em rela-

o ao planejamento e a implementao da ativida-
de.

4. Oportunidade de crescimento e garantia de emprego:

possibilidade de carreira: existncia de possibilidades

de avanos na instituio ou na carreira profissional,
reconhecida pelos pares, membros da famlia ou co-
munidade;

crescimento pessoal: processo de educao continua-

da que possibilite o desenvolvimento das
potencialidades do trabalhador e aplicao das mes-
mas; e

99
 segurana de emprego: grau de segurana do traba-
lhador em relao manuteno do emprego.

5. Integrao social na organizao:

iseno de preconceitos: aceitao do trabalhador pe-

las caractersticas de trabalhos relatados, habilidades,
conhecimentos e potencial, a despeito de raa, sexo,
credo e nacionalidade ou estilo de vida e aparncia
fsica;
igualdade de oportunidades: grau de ausncia de
estratificao na organizao de trabalho, em termos
de smbolos de status e/ ou estruturas hierrquicas;

mobilidade: a existncia de mobilidade ascendente;

relacionamento: grau de relacionamento marcado pelo

auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura
interpessoal e respeito s individualidades; e

senso comunitrio: o senso de comunidade que

permeia a instituio.

6. Constitucionalismo na organizao:

direitos trabalhistas: cumprimento da legislao tra-

balhista;

privacidade pessoal: grau de privacidade que o traba-

lhador tem dentro da empresa;

liberdade de expresso: forma como o empregado pode

expressar seus pontos de vista aos seus superiores sem
medo de represlias; e

100
 normas e rotinas: maneira como normas e rotinas
influenciam o desenvolvimento do trabalho.

7. Trabalho e espao total de vida:

papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jorna-

da de trabalho, exigncias de carreira, viagens e con-
vvio familiar; e

horrio de entrada e sada do trabalho: existncia de

horrios determinados.

8. Relevncia social da vida no trabalho:

imagem da instituio: viso do empregado em rela-

o sua instituio de trabalho: importncia para a
comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer
parte da instituio;

responsabilidade social da instituio: percepo do

empregado quanto responsabilidade social da insti-
tuio para a comunidade, refletida na preocupao
de resolver os problemas da comunidade e tambm
de no lhe causar danos;

responsabilidade social pelos servios: percepo do

empregado em relao responsabilidade da insti-
tuio com a qualidade dos servios disponibilizados
comunidade; e

responsabilidade social pelos empregados: percepo

do empregado quanto sua valorizao e participa-
o na instituio, a partir da poltica de Recursos Hu-
manos existente.

Na direo dos conceitos que foram postos em discus-

so, pode-se inferir que QV centrada mais no indivduo e
QVT no ambiente. Talvez, uma releitura necessria seja na

101
direo da convergncia plena: no existe QVT sem QV. Um
trabalhador passa, diariamente, pelo menos, nove ou dez horas
trabalhando ou exercendo rotinas ligadas a seu trabalho. Est
se falando de algo que ocupa 30, 35 anos, ou at mais, da
vida de uma pessoa. Nesse sentido, bastante desejvel que a
idia de QVT, a despeito dos profundos avanos conseguidos
num espao de tempo relativamente curto est se falando
de algo surgido na segunda metade do sculo passado , dei-
xe de ser uma idia necessria e alcance uma dimenso mai-
or, a dimenso da QV.

CONSIDERAES FINAIS

QVT um conceito amplo e relativamente impreci-

so. Seus contornos so mltiplos. As definies guardam en-
tre si, como ponto comum, o entendimento de que QVT um
movimento de reao ao rigor dos mtodos tayloristas e, por
extenso, um instrumento que tem por objetivo propiciar uma
maior humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar dos
trabalhadores e uma maior participao dos mesmos nas de-
cises e problemas do trabalho.
Considerando as interfaces existentes, no descabi-
do falar que o conceito de QV, que geral, por si s abarca
questes especficas que esto contidas no mundo do traba-
lho. Na verdade, os conceitos apresentados oscilam numa es-
cala que poderia ser representada com o indivduo e o traba-
lho nos extremos. Com efeito, pode-se inferir que QV(T) o
potencializar positivo das mltiplas dimenses que interfe-
rem na vida humana contidas na escala mencionada; o hu-
mano e o desumano, ainda que sejam limites pouco aceit-
veis, so uma referncia inicial.
Em termos prticos, necessrio que, de uma idia
intensamente divulgada pelas mdias e propagada em manu-
ais administrativos, quase sempre associada sade, hbitos,
comportamentos, ambiente e atividade fsica, forme-se uma
prtica. Pensando no mundo globalizado, est se falando de
algo necessrio e distante.

102
REFERNCIAS

BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (coord.). Manual de gesto

de pessoas e equipes: estratgias e tendncias, volume 1. So
Paulo: Gente, 2002.

BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: the

degradation of work in the twentieth century. New York:
Monthly Review Press, 1974.

DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pionei-

ra; So Paulo: Publifolha, 1999.
ELIAS, Norbert. A busca da excitao: desporto e lazer no pro-
cesso civilizacional. Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185.

FAMED UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO

SUL/HCPA. Verso em portugus dos instrumentos de avaliao de
qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponvel em:
<http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html> Acesso em: 25 fev.
2005.

FRIEDMANN, Georges. Problmes humains du machinisme

industriel. Paris: Gallimard, 1946.

GALENSON, Walter. New trends in employment practices: an

international survey. New York: Greenwood Press, 1991.

GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives and

problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of life.
Oxford: Oxford University, 1996.

SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes: gerenciando

e avaliando patrimnios de conhecimento. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.

WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan

Management Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec. 1973.

103
WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality
of working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-
123, feb. 1979.

104
 Sade Moral das Organizaes:
Um Dilogo Aberto

MAURCIO CUSTDIO SERAFIM

FGV-EAESP

E
ste ensaio tem o objetivo de delinear algumas questes
acerca de um novo conceito na rea de Estudos
Organizacionais, o de sade moral, proposto por Freitas
(2003, 2005) para se referir a uma permanente atitude crti-
ca das empresas e de seus membros em relao s suas prti-
cas internas e externas, que conferem um sentido de justia,
dignidade e integridade aos seus compromissos para com os
seus funcionrios, seus concorrentes e a sociedade onde esto
instaladas. Lembrando que o conceito de sade financeira
facilmente decodificado e fazendo uma distino entre o
que moral e legal, a autora afirma que o ambiente
organizacional apresenta evidentes sinais de deteriorizao,
apesar de todo o discurso tico alardeado nos ltimos anos.
A dcada de 1990 foi particularmente generosa na
abundncia de comportamentos organizacionais reprovveis,
divulgados na grande imprensa mundial e que tambm pro-
vocaram o surgimento de termos fortes na anlise
organizacional, como: mau comportamento (Ackroyd e
Thompson, 1999), predadores organizacionais (Mokhiber e
Weissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), assdio moral
(Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001),
e sadismo organizacional (Schnbeck, 2003). Visto que as
empresas assumem cada vez mais um papel predominante,
quase de instituio, nas sociedades modernas, parece-nos ser
inevitvel que o destaque lhes seja dado, no apenas quando
elas cumprem os seus objetivos, mas tambm quando atra-
vessam os limites do permitido numa sociedade democrtica

105
e saudvel. certo que as empresas tm uma ampla autono-
mia para legislar internamente e definir os seus objetivos,
mas ela no irrestrita, devendo dar satisfaes sociedade
que a abriga. No entanto, reconhecemos que, se a sociedade
no pode obrigar uma empresa a agir moralmente, ela pode
impor penalidades derivadas de estragos em imagem e repu-
tao, o que no raro muito mais difcil de ser recuperado.
O que pretendemos neste artigo no repetir os ar-
gumentos da autora quando ela analisa o poder das
megacorporaes, o mau comportamento organizacional na
administrao de recursos humanos, o assdio moral e as con-
dies organizacionais que lhe favorecem, a questo da hu-
milhao no trabalho e o questionamento de se a tica em
negcios apenas um negcio. O nosso intuito o de cons-
truir um dilogo entre aqueles textos organizacionais e al-
guns pensamentos filosficos que esto subjacentes questo
em foco, abrindo um debate que nos parece ser pertinente e
necessrio no atual cenrio scio-organizacional, cuja ten-
dncia a de simplificar ou mesmo a de omitir temas que
no possam ter aplicao instrumental, ou seja, que no de-
monstre uma utilidade prtica para atingir objetivos produti-
vos e financeiros.
Diante disso, a seguir sero tratadas as distines en-
tre sade e doena, tica e moral, e as formas de atividade
que levam ao moral. Adicionalmente, ser discutido o
termo sade moral e de que maneira ele se manifesta nas
organizaes, bem como as manifestaes de sua falta. Na
seo seguinte, sero discutidas algumas terapias, no em
termos preceituais, mas linhas gerais que podem ser guias
mestras para se pensar a sade moral em cada realidade es-
pecfica, com destaque a uma proposta denominada de orga-
nizaes autentizticas. Notas conclusivas finalizam esse tra-
balho.

106
DIAGNSTICO

Sade, tica e moral

Neste ensaio, fundamental fazermos a distino entre

a sade e a doena. Baseado em Espinoza, ter sade equi-
vale capacidade de realizarmos nossas potencialidades de
agir, seja no campo fsico ou psquico. Por exemplo, o cncer
ou depresso uma doena na medida em que nos impossi-
bilita de colocarmos em prtica nossos projetos ou de reali-
zarmos nossas atividades. De acordo com esta definio, o
cncer pode no ser configurado como doena quando a pes-
soa consegue uma certa autonomia, um certo grau de movi-
mento. Certamente os profissionais da rea da sade no con-
cordaro com isso, mas a definio apresentada no uma
abordagem mdica ou biolgica, mas filosfica.
A partir disso podemos chegar a mais duas distines.
H basicamente dois tipos de atividades. A primeira busca
atingir um objetivo pr-determinado. Palavras como metas e
resultados fazem parte de seu vocabulrio. uma atividade
estratgica, em que os meios e os fins so bem delineados e
separados e, no raro, quando alguns objetivos so atingidos,
eles so vistos como pr-estgios para se atingir outros. A vida
de acordo com esta conduta semelhante a um homem que
vai atravessar um belo rio de barco e que, mal se afasta da
margem, se pergunta: Quanto tempo vou levar para chegar
do outro lado? O que fao para chegar o mais rpido poss-
vel?. Pensa, raciocina, mas no v a paisagem agradvel
que tem diante de seus olhos. sempre um fazer ou agir
para alguma coisa, seja para ganhar dinheiro, para sobre-
viver ou para conquistar um cargo profissional que considera
importante.
H um outro tipo de atividade que mais sutil. No
h objetivos pr-estabelecidos, muito menos metas e resulta-
dos a serem atingidos. Ela expresso da gratuidade, em que
meios e fins esto emaranhados, indistinguveis. Faz-se por
fazer, por ser agradvel, por proporcionar uma espcie de ba-
rato, sem pensar no que vem depois. um agir por algo
ou algum desinteressadamente. Representa este tipo de ati-
vidade ajudar uma pessoa a atravessar a rua, ler um bom

107
livro acompanhado de caf, brincar com os filhos ou conver-
sar com o seu melhor amigo pelo telefone durante a madru-
gada.
So duas qualidades de atividades que tm sua im-
portncia para o equilbrio psquico. O problema se instaura
se nos dedicarmos especificamente a apenas uma delas. Po-
demos ficar doentes por agirmos unicamente de acordo com
o primeiro tipo, relegando para depois o segundo, que forne-
ce um sentido esttico vida. Dessa forma, para que sejamos
saudveis fundamental que em nossos hbitos cotidianos
haja espaos para os dois tipos de atividades.
Nesse ponto, tambm importante distinguir entre a
moral e a tica. Para os nossos propsitos, a moral se refere
aprovao ou rejeio de certas condutas por meio de enun-
ciados que do valor a tais condutas. Ela est muito ligada s
tradies, costumes, lutas por direitos civis que entram em
conflito com certas tradies polticas, enfim, formas de agir
passveis de serem julgadas conforme os valores sociais vi-
gentes ou aes que venham a modificar tais valores. A mo-
ral est na esfera do que vivenciado, podendo, assim, ser
denominada de moral vivida. Um ponto de referncia ado-
tado neste artigo o seguinte: comportamento moral aque-
le que leva o indivduo a crescer, o que significa se realizar
mais amplamente em suas potencialidades. E como tais
potencialidades somente se desenvolvem em sociedade, o
indivduo cresce quando todos os membros da sociedade cres-
cerem, no podendo o seu comportamento prejudicar o dos
demais. Retomando o que foi discutido sobre sade, compor-
tamento moral tambm pode ser interpretado como um com-
portamento saudvel, na medida em que leva realizao
de nossas potencialidades, sem se descuidar da sade dos ou-
tros membros da sociedade.
Diferentemente, a tica se refere a uma discusso no
plano filosfico que diz respeito moral vigente e s morais
alternativas. Portanto, a tica uma filosofia moral. Ela
importante porque nos fornece anlises racionais acerca do
que o certo e errado, lcito e ilcito, justo e injusto, e
dentro de sua esfera que certas questes so discutidas, como
o aborto, a eutansia, o uso em pesquisa de embries huma-
nos e de animais, o uso de animais para alimentao, as teo-

108
rias da justia, a relao empresa e sociedade, a participao
dos trabalhadores e a cidadania corporativa.
Para delinear melhor a questo que queremos che-
gar, recorramos a Aristteles. O autor grego identifica duas
excelncias (ou virtudes) no ser humano: a excelncia inte-
lectual e a excelncia moral. A primeira alcanada por meio
da instruo, da aprendizagem que, por sua vez, exercitada
pelo estudo e pela leitura. A segunda produto do hbito,
que se aperfeioa exclusivamente pela atividade. Podemos
dizer que a moral mais um hbito do corao do que um
hbito intelectual, se aproximando do que os gregos deno-
minavam de philokala, que significa amizade pelas belas
aes. importante destacar que a excelncia intelectual
est mais relacionada com o primeiro tipo de atividade men-
cionado no incio do artigo, enquanto a excelncia moral
est mais relacionada com o segundo sem, contudo, terem
um carter de exclusividade. E quais as derivaes dessa abor-
dagem? Para que uma pessoa aja moralmente, ela deve apren-
der por meio de sua prpria ao moral: adquirimos a exce-
lncia moral por a termos efetivamente praticado, tal como
nas artes. No por meio de cdigos escritos, mtodos coerci-
tivos, treinamentos de final de semana ou cursos, mas com a
convivncia com pessoas que agem moralmente e incenti-
vam as outras pessoas a agirem da mesma maneira; alm
disso, a pessoa dever estar imersa num contexto
organizacional que permita esse tipo de comportamento, de
modo que possa adquirir a excelncia moral.
Alm disso, necessrio acrescentar que o comporta-
mento moral no uma estratgia ou contribuio para a
melhoria da performance organizacional nas dimenses le-
gais e econmicas. Uma contribuio dessa natureza apenas
seria possvel se distorcssemos a moral para esses fins, devi-
do inexistncia de uma relao direta entre o comporta-
mento moral e o aumento da taxa de lucro. Seria como afir-
mar que, no mbito pessoal, toda pessoa honesta ou que age
moralmente tender a aumentar automaticamente a sua ren-
da. O cotidiano nos impede de aceitarmos essa afirmao.
Sabemos que uma parte das pessoas que enriqueceram utili-
zou mtodos injustos, ilcitos ou imorais, e que parte das pes-
soas reconhecidas como justas e honestas no obteve xito

109
financeiro. Desse modo, ao se tratar da moral, tanto no mbi-
to pessoal quanto organizacional, a nica recompensa direta
que se obtm a satisfao subjetiva de ter feito a coisa
certa. Recompensas materiais derivadas das aes morais so
contingentes.

SADE MORAL

Agora podemos propor o que denominaremos de sa-

de moral das organizaes: a probabilidade que os mem-
bros das organizaes tm de agir moralmente, em relao s
suas prprias prticas internas e externas, que estabelecem
um senso de justia, dignidade e integridade aos seus com-
promissos para com os seus pares, funcionrios, concorrentes,
fornecedores, acionistas, Estado, consumidores e a comuni-
dade na qual a empresa est instalada (Freitas, 2005). De uma
outra maneira e tentando contribuir com a proposta de Freitas
podemos afirmar que uma organizao possui sade moral
na medida em que seus membros conseguem desenvolver
suas potencialidades por meio tanto da ao estratgica quanto
da ao gratuita, estabelecendo um sentido em suas ativida-
des de modo a possibilitar o comportamento moral.
Possibilitar o comportamento moral significa que
no espao organizacional no qual o indivduo est imerso seja
possvel conduzir sua vida em favor de trs harmonias: entre
si e a sociedade; entre si e a organizao; e da conduta em
relao aos seus prprios valores. Para isso, a organizao no
poder promover a desconexo valorativa das outras duas ins-
tncias (sociedade e os prprios valores), de modo a causar no
indivduo um estranhamento de sua prpria conduta. Por
exemplo, razovel afirmar que socialmente aceitvel que
um pai deve ensinar aos seus filhos boas aes, do tipo no
pegar as coisas dos outros sem pedir, no trair seus ami-
gos, no enganar os outros, no mentir (instncia da
sociedade). O prprio pai acredita que deva agir assim (ins-
tncia dos valores prprios), mas no ambiente de seu traba-
lho (instncia organizacional), ele obrigado a se conduzir
de maneiras contrrias ao que tenta ensinar aos seus filhos.
Isso pode ocasionar srios problemas de sade moral no indi-
vduo.

110
 E como se origina a sade moral? Uma falha comum
ao se tratar a moralidade nas organizaes considerar que
as pessoas devem e vo obedecer a uma regra ou lei. Essa
falha possui como ponto de partida o seguinte pressuposto
acerca da conduta humana, j traado a partir do final da
Idade Mdia e que permeia toda a Idade Moderna: uma vez
deixada a vontade livre, ela estaria mais propensa ao falso do
que ao verdadeiro, e mais propensa ao erro que conduta
certa. Portanto, deve haver a priori regras disciplinares da
vontade para que o indivduo seja conduzido ao verdadeiro e
ao certo (Guiraldelli Jr., 2003).
O ponto falho desse pressuposto que a observncia
de uma lei ou de um cdigo de conduta no condio sufi-
ciente para que o indivduo se torne moral. Retomando
Aristteles, assim como uma pessoa, desconhecedora dos sa-
beres da medicina, que for comandada por um mdico numa
operao no se torna mdico, quem seguir determinadas
normas ou cdigos, mesmo de maneira irrestrita, no pode
ser qualificada como agente moral, mesmo se essas normas
objetivarem tal qualificao. O pano de fundo dessa argu-
mentao est no pressuposto de que o sentido (ou o motor)
da ao moral deve estar no indivduo e no externo a ele.
Dito isso, queremos propor uma redescrio da con-
duta humana na esfera moral, tendo como ponto de partida o
conceito psicanaltico de identificao (Freud, 1978a) e sua
influncia na filosofia moral abordada pelo neopragmatismo
(Ghiraldelli Jr., 2003). Segundo essas duas abordagens, as
pessoas preferem oferecer sua lealdade no a um conjunto de
normas, mas a um grupo em que ele confia, mediada pelo
mecanismo de identificao. A moralidade se origina no na
obrigao (seja legtima ou ilegtima), mas na relao de con-
fiana recproca entre laos de pequenos grupos. Neste senti-
do, comportar-se moralmente fazer o que naturalmente se
faz no relacionamento com nossos familiares, ou com os nos-
sos semelhantes nos pequenos grupos. A reciprocidade se es-
tabelece pelo respeito confiana depositada em ns. O grande
desafio fazer com que esses laos de confiana sejam ampli-
ados em crculos cada vez maiores de modo a abarcar o maior
nmero possvel de pessoas.

111
 Um corolrio a partir disso que nenhum sistema de
controle formal em uma organizao pode garantir que seus
membros se comportem moralmente (no sentido que estabe-
lecemos neste ensaio). Em outras palavras, no h nenhuma
relao entre o aumento do controle externo ao indivduo e o
aumento de sua capacidade de agir moralmente, o que signi-
fica afirmar: o controle externo no leva moralidade. A le-
aldade e a confiana elementos genticos da moralidade
operam dentro de sistemas informais da organizao por meio
de relacionamentos que extrapolam os sistemas formais.
A obrigao (contrria confiana) surge quando
nossa lealdade ao pequeno grupo entra em conflito com a
lealdade a um grupo maior. Por exemplo, ao ter que demitir
um amigo, h um conflito entre a minha lealdade com esse
amigo (porque ele tem esperanas de no ser demitido por
mim), e a lealdade empresa (para reduzir os gastos, os su-
periores esperam que eu cumpra a ordem de alguma manei-
ra). Portanto, pode-se afirmar que os dilemas morais nas or-
ganizaes so lealdades que podem ou no entrar em confli-
to. Por conflito queremos dizer uma tenso entre o comporta-
mento moral e as regras e normas organizacionais.
A seguir, representamos esquematicamente o que
afirmamos:

Figura 1: Tenso entre o comportamento moral

e a organizao

112
SINTOMAS DA FALTA DE SADE MORAL

Uma questo importante ao se fazer uma anlise da

falta de sade moral o cuidado para no cairmos em
moralismos, ou seja, julgamentos que no levam em conta a
complexidade da situao e que esto ancoradas em precon-
ceitos ou esteretipos. A inteno dessa seo discutir al-
guns sintomas da falta do que estamos denominando de sa-
de moral das organizaes.
Um primeiro sintoma que pode ser citada so os atos
no processo de demisso de funcionrios que podem ser
adjetivados como covardes (Freitas, 2005). Alis, demisso j
uma palavra que est sendo substituda por desligamen-
to, talvez como uma forma de esvaziamento moral do ato.
So atos como demisses feitas por e-mail, enviados por fax,
no perodo de frias, no estacionamento ou em pocas festi-
vas, como o Natal e o fim de ano. H um ritual para se entrar
na organizao, iniciado no primeiro processo de seleo, mas
ao ser retirado da organizao, o indivduo ocultado de to-
dos, sem um ritual de sada.
Um segundo sintoma pode ser chamado de
transvalorao, ou seja, denominar o que outrora era bom de
mau e o que era mau de bom, numa espcie de antinomia.
Neste caso, palavras de origem blica so transformadas em
virtudes, e comportamentos reprovveis em qualquer outra
esfera social so tidos como necessrios para o sucesso, tais
como intrigas, sabotagem entre equipes, difamao, boicote
de informao e intimidaes. Um fenmeno interessante
acerca da transvalorao a palavra excelncia. Antes sin-
nimo de virtude, a excelncia sofreu modificao completa
de sentido, significando agora um padro cujo alvo nunca
ser, mas dever ser atingido, uma verso contempornea da
anedtica figura da cenoura e do burrico. Essa busca pela
excelncia, to diferente da excelncia moral e intelectual
de Aristteles, uma fonte de angstia e ansiedade, faces de
um estresse constante, por incentivar a obsolescncia gene-
ralizada dos saberes, das carreiras, das idades, dos relaciona-
mentos e dos resultados, tornando o tempo em alguma coisa
que est contra ns.

113
 Um terceiro sintoma o assdio moral (Hirigoyen,
1998; Freitas, 2001). Ele se diferencia dos outros comporta-
mentos por ser repetido, com o intuito de causar danos per-
sonalidade, integridade psquica, degradando o clima do
ambiente em que o assediado freqenta. O assdio moral
uma violncia velada composta de vrios pequenos atos in-
sistentes que atormentam a outra pessoa, tais como ser retira-
do da mesa de algum sem aviso ou ser ignorado intencio-
nalmente por uma outra pessoa. A situao piorada com o
silncio dos colegas, supervisores e subordinados.
Um quarto sintoma a humilhao. Derivado dos
estudos de Barreto (2000, citado por Freitas, 2005), a sua de-
finio o sentimento de ser inferiorizado e menosprezado
pelos outros, sentindo-se sem valor e intil. As situaes de
humilhao so variadas e diversificadas, envolvendo a pr-
pria organizao do trabalho, relaes hierarquizadas de g-
nero, ambiente de trabalho e a submisso a outros que detm
o poder. So casos em que a pessoa, ao ficar doente, sofre
presso ou desprezo pelos chefes e colegas, tratado como se
fosse o responsvel pela doena; reintegrado produo,
comum o rebaixamento de seu cargo ou atividade.
Uma relao entre a sade moral e a sade do traba-
lho pode ser estabelecida. Consideradas como falta de sade
moral, as manifestaes citadas levam inexoravelmente a
doenas fsicas (lcera, derrame, infarto) e psicolgicas (de-
presso, sndrome do pnico, parania), devido ao estresse
constante e intenso que predomina nas organizaes. Ketz de
Vries (2001, p.101) expe sua preocupao acerca do estresse
no ambiente de trabalho. Ele problematiza da seguinte for-
ma,

As estatsticas sobre as doenas, sobre o fraco desempenho e

do absentesmo relatam uma histria dramtica sobre
disfunes no trabalho. Em muitas organizaes, o equil-
brio entre a vida pessoal e profissional foi completamente
perdido. Histrias horrorosas sobre a liderana disfuncional,
sobrecarga de trabalho, demandas de trabalho que so con-
traditrias, comunicao pobre, ausncia de oportunidades
de desenvolvimento da carreira, iniqidades nas avaliaes
de desempenho e remunerao, restries quanto ao compor-

114
 tamento, e viagens excessivas levam a reaes de depresso,
alcoolismo, abuso de drogas e desordens do sono.

Portanto, mais do que nunca, precisamos de formas

de terapia para essas questes de maneira a estabelecer a
sade moral das empresas e a conseqente sade no traba-
lho.

TERAPIA

A proposta teraputica no sentido de dissolver os

problemas, as questes ou as contradies, e no de resolv-
los. Portanto, so diretrizes gerais que buscam a construo
da sade moral, e que devem ser aperfeioadas de acordo
com a realidade de cada empresa.
Um primeiro ponto a ser destacado a dimenso po-
ltica das organizaes. H uma desconexo entre o ambiente
social e o ambiente organizacional. Na poca em que surgi-
ram as primeiras fbricas na Revoluo Industrial no sculo
XVIII, a sociedade no conhecia a democracia. Hoje, as fbri-
cas continuam com a mesma configurao poltica, enquanto
no seu entorno houve mudanas polticas profundas. Da de-
riva uma questo no resolvida que exerce uma forte influ-
ncia na sade moral. O cidado vive na plis, um lugar em
que pode votar em seus representantes, e vive boa parte de
sua vida em um outro sistema social a empresa onde seus
chefes no so eleitos, mas escolhidos por outros chefes, e
onde o autoritarismo o sistema poltico por excelncia. Des-
sa forma, fundamental que sejam criados mecanismos de
participao da tomada de decises que sejam relevantes e
no performticos, de modo que as propostas e as sugestes
dos membros da organizao sejam verdadeiramente levadas
a srio. Em outras palavras, deve-se aumentar o grau de de-
mocracia nas organizaes. No devemos esquecer que antes
de Maquiavel a tica e a poltica sempre foram consideradas
e pensadas juntas. Para que seja estimulado o comportamen-
to moral, essa idia deve ser retomada.
No h incompatibilidade, a priori, entre a eficincia
econmica e o que o certo a fazer em relao a valores.

115
Por isso, um segundo ponto que seja permitido e estimulado
um vocabulrio que englobe a moral, que se fale e que se aja
em conformidade com ele; a coerncia entre o falar e o agir
primordial para que o vocabulrio seja levado a srio. Ainda
mais, consideramos que h uma ordem de prioridade entre
ambos: devemos ser, antes de falar, ou seja, se comportar
moralmente antes de falar sobre a moral. Os gregos tinham
um termo tico importante para isso, Kalon, que significa ser
merecedor de admirao por possuir uma fora moral de
convergir o discurso e a prtica.
Um terceiro ponto a criao de mecanismos que
permitam transformar as organizaes em lugares decen-
tes, ou seja, em lugares em que no haja espao para humi-
lhaes e assdio moral. Neste sentido, deve-se pensar em
direitos e deveres humanos nas organizaes. No moral-
mente aceitvel a incompatibilidade, entre a organizao e a
sociedade, do que se entende por direitos humanos. Para isso,
as organizaes podem desenvolver discusses preventivas e
sinalizar, por meio de sua cultura, que comportamentos dessa
natureza no so tolerveis, e, ao mesmo tempo, ficarem aten-
tas s condies favorveis ao seu surgimento (Freitas, 2005).
Um quarto ponto acerca da idia de competio.
Uma sugesto que as organizaes se aproximem mais da
metfora do prmio dos jogos olmpicos na antiga Grcia, em
que a competio est ligada s suas prprias virtudes ga-
nha-se do adversrio devido manifestao de suas virtudes
, do que a Arena Romana, cuja vitria a destruio do
oponente. Essa ltima, mais presente no imaginrio empre-
sarial, tem como efeito colateral uma competio interna da
mesma qualidade, pois o inimigo pode estar tanto l fora
quanto aqui dentro. O primeiro jogos olmpicos uma
auto-referncia, ou seja, deve-se alcanar muito mais a pr-
pria excelncia (no sentido aristotlico) do que a excelncia
(no sentido empresarial contemporneo) estabelecida por
outros e para destruir o inimigo.
Como quinto ponto sugerido que os grupos infor-
mais no sejam vistos como algo a ser combatido, mas como
espaos e fontes importantes de estmulo ao comportamento
moral e de contestaes importantes do comportamento da
organizao nesse mbito. Muito mais que querer controlar

116
tais grupos, a organizao pode escolher entend-los e, por
meio deles, fazer um autodiagnstico de sua sade moral.
Por fim, um ponto de ordem individual: a construo
da sade moral comea pelo cotidiano. Sendo o comporta-
mento moral um hbito, devemos nos exercitar dia-a-dia, a
cada minuto do nosso convvio com os outros. E como no h
uma moral para a vida privada e outra para a vida pblica,
possvel estender a conduta na famlia e amigos para o ambi-
ente de trabalho. Isso significa que pequenos atos hericos
que fazemos e que so merecedores de admirao das pesso-
as do nosso crculo particular como ser justo mesmo nas
pequenas coisas, atos de doao, solidariedade e responsabili-
dade so exerccios vlidos para que aprendamos a agir da
mesma forma com os nossos colegas de trabalho.

UMA PROPOSTA DE SADE MORAL:

AS ORGANIZAES AUTENTIZTICAS

Em seu trabalho de 1999, mas principalmente de 2001,

o psicanalista Kets de Vries apresenta o que o ele denominou
de organizaes autentizicas. Autentiztica (authentizotic)
um neologismo derivado de duas palavras gregas: autenteekos
e zoteekos. A primeira remete idia que a organizao
autntica. A palavra autntica est ligada a palavras como
sincero, legtimo, verdadeiro. Um lugar de trabalho autntico
implica que a organizao possui uma qualidade de estabele-
cer conexes, percebidas pelos funcionrios, entre sua viso,
misso, cultura e estrutura. A comunicao estabelecida na
organizao no esclarece apenas o como, mas tambm o
por que, proporcionando significado a cada tarefa. So tipos
de organizao em que as pessoas se sentem completas e vi-
vas.
O termo zoteekos significa essencial para a vida.
Neste ambiente as pessoas so revigoradas pelo seu trabalho.
Organizaes que possuem elementos de zoteekos proporcio-
nam um sentido de equilbrio e completude, com um ambi-
ente que estimula a auto-afirmao, fruto de um sentido de
efetividade e competncia, autonomia, iniciativa, criatividade,
empreendedorismo e diligncia.

117
 Segundo o autor, essas organizaes so a resposta
para uma vida estressante, fornecendo uma vida saudvel e
significativa, que ajudar seus funcionrios a manter um
balano efetivo entre vida pessoal e organizacional (Kets de
Vries, 2001, p.110). Ele acredita que o ambiente de trabalho
pode vir a ser um ambiente que proporcione bem-estar psico-
lgico e um meio de estabelecimento de identidade e auto-
estima. Alis, afirma que o principal item que deve constar
na agenda de todos para o novo milnio a criao de ambi-
entes de trabalho saudveis. Tais ambientes requerem que o
trabalho seja realizado de modo que tenha um sentido para
os funcionrios, onde haveria congruncia entre objetivos
coletivos e pessoais. Tal congruncia entre o mundo interno e
o mundo externo contribuiria para a sade do indivduo e da
organizao.
Esse ponto merece uma observao. A busca pela
congruncia talvez possa ser interpretada como a busca pela
unicidade do sujeito com o universo, um estado de unio que
Freud (1978b) denominou de sentimento ocenico. Na
medida em que as organizaes estabelecem a ciso (esquizo)
entre a vida pessoal e profissional, reforada uma fonte de
sofrimento, ao no permitir que o cosmos interno e externo
sejam um s.
A questo primordial, portanto, como integrar na
vida organizacional o tipo de sentido que ajudaria os inte-
grantes a se tornarem realizados ou auto-realizados. A pro-
posta de Kets de Vries tenta responder a essa questo ao des-
crever as necessidades humanas de significados que so
abarcadas por tais organizaes:

118
Quadro 1: Dimenses das organizaes autentizticas

Quando essas condies so encontradas, efeitos po-

sitivos so produzidos, tanto para o indivduo quanto para a
organizao. De acordo com a pesquisa de Rego e Souto
(2004), os efeitos so os seguintes: por parte do indivduo,
nveis superiores de bem-estar so experimentados, h o sen-
timento de auto-realizao e realizao no trabalho, sua ne-
cessidade de se sentir pertencente a uma comunidade satis-
feita, equilibrada a vida familiar e a profissional; pela orga-
nizao ter proporcionado condies de recompensa intelec-
tual e emocional, e por ter dado significado a sua vida, o
indivduo desenvolve o sentido do dever de reciprocidade,
empenhando-se afetivamente e mais efetivamente na orga-

119
nizao. Contudo, deve-se ressaltar que esse empenho afetivo
e efetivo muito mais um efeito colateral por ter estimulado
a sade moral do que o objetivo a ser atingido pela organiza-
o.

CONSIDERAES FINAIS

Este ensaio teve o intuito de pensar a sade moral

como um novo conceito em estudos organizacionais. Procu-
rou-se fazer um exerccio de pensamento, um pensar sem
redes de segurana, para que idias intuitivas se balizassem
com alguns trabalhos relacionados ao tema.
A sade moral deve ser entendida como uma dimen-
so to fundamental para a organizao quanto s relaciona-
das com a eficcia. A dificuldade para legitim-la possivel-
mente reside em sua sutileza tanto que as pesquisas quan-
titativas encontram dificuldades em mensurar, de forma
confivel, questes como o comportamento moral. Ser sutil
no significa ser menos importante, mas menos perceptvel.
Podemos comparar com a nossa sade psicolgica e biolgi-
ca: notamos quo importante a sade apenas quando a per-
demos. Assim podemos dizer da sade moral: as manifesta-
es de sua falta, como os atos covardes, as humilhaes, os
assdios e a corrupo dizem mais forte do que o discurso
sobre a moral nas organizaes.
Como categoria analtica, ela nos permite compre-
ender a dimenso moral das organizaes livres do moralismo
e do gerencialismo. A primeira distorce as questes primordi-
ais da moralidade por meio de seus julgamentos apressados e
pressupostos preconceituosos; o segundo a instrumentaliza,
ou seja, impe uma lgica estritamente econmica, que no
pertencente esfera da moral. Contudo, estamos cientes que
h ainda muito caminho a percorrer para que essa categoria
seja mais precisamente formulada; este ser o objetivo de
futuros estudos.

120
NOTA

Gostaria de agradecer professora Maria ster de Freitas (FGV-

EAESP) pela generosidade no dilogo, pelo incentivo na cons-
truo desse ensaio, e pelas valiosas sugestes que o aperfei-
oaram.

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121
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Maurcio Custdio Serafim

Doutorando em Administrao de Empresas na FGV-EAESP.
E-mail: mcserafim@yahoo.com.br

122
Responsabilidade Social Corporativa:
Alguns Selos e Certificados

ANDRA DESIDERIO

INTRODUO

A
presena crescente das empresas no setor social est
aumentando o numero de estudos e publicaes nesta
rea. Estamos participando de um novo contexto mun-
dial onde o investimento na busca da qualidade de relaes
fundamental. Este novo panorama baseia-se nos princpios
ticos, e sendo assim a atuao da empresa deve ser transpa-
rente e mostrar investimentos na sociedade direta e indireta-
mente, por meio de aplicao de capital em obras de infra-
estrutura ou em qualidade de vida e respeito ao meio ambi-
ente.
A Responsabilidade Social o investimento em pro-
cessos compatveis com a conservao ambiental, uso racio-
nal de recursos naturais, programas sociais voltados socie-
dade, preocupao com as condies de trabalho e o cumpri-
mento de leis.
Este pequeno ensaio busca trazer uma viso da reali-
dade empresarial em relao Responsabilidade Social
Corporativa, iniciando no seu surgimento, relatando alguns
demonstrativos de aplicao no social, a aquisio de selos e
certificao (quais os mais procurados) e para terminar de-
monstrando que em alguns casos o cumprimento de leis tra-
balhistas est gerando boa visibilidade na rea social.

123
HISTRIA

No decorrer da histria pode-se dizer que o termo Res-

ponsabilidade Social teve e tem muitas interpretaes. Ima-
ginemos o seguinte cenrio: Revoluo Industrial. A distn-
cia crescente entre o detentor do capital e os outros comea a
aparecer e torna-se um problema. Essa diferena causa algu-
mas atitudes por parte dos detentores do capital, acarretando
os primeiros investimentos na rea social. Se o problema
desprezvel nos pases desenvolvidos devido atuao social
do governo e filantropia empresarial, nos pases mais po-
bres ocorre diferentemente. A primeira interpretao empre-
sarial sobre Responsabilidade Social seria o resultado da atu-
ao desta empresa sobre a sociedade onde est inserida, este
resultado apareceria da seguinte maneira:

as empresas deveriam restringir sua funo

social ao papel para o qual foram criadas e
esto posicionadas no mercado. Isto , a pro-
duo de riqueza, sob forma de produtos e ser-
vios disponibilizados aos consumidores e cli-
entes, a multiplicao do capital investido, sob
forma de lucro, e a gerao de empregos neces-
srios para realizar a produo e a
comercializao (FICHER, 2002, p. 74)

O pensamento empresarial era o seguinte: com o pa-

gamento de justos salrios o poder de compra por parte do
funcionrio aumentaria; o dinheiro investido no salrio
retornaria a empresa aplicadora; o pagamento de tributos jus-
tos asseguraria a distribuio de recursos, fazendo com que o
desequilbrio social no acontecesse; e, finalmente, o investi-
mento do capital no prprio negcio geraria um equilbrio
econmico. No precisou de muito tempo para ver que o sis-
tema capitalista inadequado para esta forma de pensamen-
to, j que a prioridade o acmulo de capital. Com isso, em
meados do sculo XX, as empresas iniciam sua atuao no
setor social de outra forma. Buscou-se ento ampliar o papel
da empresa em suas relaes com o ambiente social (FICHER, 2002,

124
p. 75). Nessa ampliao, as empresas deveriam assumir ati-
vamente um papel na sociedade em que estavam inseridas.
Ao pedir s empresas esse investimento na sociedade, indo
alm dos lucros econmicos, o mercado faz surgir, grosso modo,
o conceito de Responsabilidade Social Empresarial ou Res-
ponsabilidade Social Corporativa.
No Brasil, a primeira data de que se tem registro so-
bre a atuao no setor de responsabilidades social 1543,
com a criao da Santa Casa de Misericrdia da Vila de San-
tos. Depois de 365 anos, se d a segunda atuao, em 1908,
com a vinda da Cruz vermelha ao Brasil. De acordo com SIMON
(2003, p. 34), seguem outros investimentos no social:

1910 implantao do escotismo no Brasil com o obje-

tivo de ajudar o prximo em toda e qualquer ocasio;

1935 promulgada a lei de declarao de utilidade

pblica, que regulamenta a colaborao do Estado com
as instituies filantrpicas;

1942 criao da LBV Legio da Boa Vontade;

1961 nasce a APAE Associao de Pais e Amigos

dos Excepcionais;

1967 Projeto Rondon.

Podemos notar a forte presena do governo brasileiro

na criao destes setores de atuao social at a dcada de 70.
ento, a partir dessa poca, devido crise econmica, que
as empresas comeam a olhar para o setor social.
Neste perodo, as empresas realizavam aes desco-
nexas, pontuais e descontinuas, provando que os argumentos
utilizados para convencimento e atuao neste setor no atin-
giram e mudaram profundamente o pensamento empresarial
e suas gerncias. Aps este perodo nebuloso de atuao, o
termo que rege esta ao volta a ganhar fora na dcada de
90, juntamente com a globalizao. O investimento por parte
do governo fica reduzido, mas existente, aparentando, em

125
muitos casos, um retrocesso no que diz a atual viso de Res-
ponsabilidade Social, pois os investimentos so desconexos e
pontuais.
Sabemos que o que move as empresas a busca pelo
lucro. Sendo assim, atualmente existe uma grande dificulda-
de em definirmos se um investimento empresarial na rea da
Responsabilidade Social tem objetivo social ou somente
mercadolgico. As empresas perceberam que, para viabilizar
sua permanncia no mercado, elas devem investir na socie-
dade civil.
A atuao das empresas no setor da Responsabilidade
Social est ocorrendo por dois enfoques:

1- Investimento Social, gerador de resultados para a comu-

nidade: aplicao de recursos empresariais que busquem a
re-aplicao de capital na prpria empresa (poltica formal da
empresa).

2- Investimento Negocial, gerador de publicidade (ima-

gem da marca) e desempenho do produto: doaes pontuais
de bens ou equipamentos (poltica informal da empresa).
Objetivando aumento da visibilidade, as empresas contratam
consultorias ou escritrios especializados no investimento so-
cial e muitas vezes no querem contato com o processo de
trabalho, importando-se apenas com o resultado final, que
deve ser o necessrio para a aquisio de algum dos selos.

Normalmente, dentro das empresas os setores respon-

sveis por identificar recursos que podero vir a ser
disponibilizados so os setores administrativos (planejamen-
to, gesto, organizao) ou financeiros. Salvo algumas exce-
es, as decises e a aplicao de novas idias, partem dos
proprietrios ou altos executivos, indo de encontro com a ori-
gem do termo Ao Social. Este termo pressupe que a ver-
dadeira ao social parta da agregao espontnea de pessoas
autnomas que possuem as mesmas idias, valores e cren-
as.

126
A IMAGEM DA EMPRESA

Pensando em manter uma boa imagem, as empresas

esto aderindo aplicao de recursos em Responsabilidade
Social. Muitas delas buscam como objetivo principal maior
visibilidade de mercado. Algumas empresas esto conseguin-
do aliar a boa imagem atuao no setor social e mostram-se
empenhadas nesta atividade.
Estudo realizado em 1999 pelo Centro de Estudos em
Administrao da FEA-USP, em parceria com o Programa Vo-
luntrios da Comunidade Solidria, o grupo de Institutos,
Fundaes e Empresas (Gife), o Servio Nacional de Aprendi-
zagem Comercial (Senac) e o Centro de Integrao Empresa
Escola (CIEE), nos mostra que mais que um modismo, as propo-
sies de atuao social so uma tendncia de estratgia empresarial
que se fortalece no caminho que vai da responsabilidade social para a
cidadania organizacional (FISCHER, 2002, p. 53). Podemos ten-
tar acreditar que, a priori, a inteno da empresa esteja mais
voltada ao marketing, mas que esta iniciativa pode acarretar
mudanas culturais internas na empresa.
Aparentemente, o mercado est do lado da socieda-
de, pois ao exigir fiscalizao de atuao social, ele (merca-
do) obriga as empresas a investirem nesta rea. Denomina-se
esta prtica como fair trade ou mercado justo. A empresa que
apresentar bons investimentos na rea social e exigir o mes-
mo de seus fornecedores garantir uma melhor imagem no
mercado.

NORMAS, GUIAS, PRINCPIO,

SELOS E CERTIFICADOS

A estratgia presente no campo da propaganda e visi-

bilidade ocorre tambm por meio da aquisio de certificados
e selos que as empresas recebem pelo seu desempenho com a
Responsabilidade Social. Estes selos e certificados so o resul-
tado representativo das empresas que seguem normas, guias
ou princpios de Fundaes, Institutos ou Organizaes, insti-
tuies ligadas a ONU, entidades no governamentais ou
consultorias de alta gesto atuantes no terceiro setor. Existem

127
atualmente mais de 15 indicadores para esta aquisio. A se-
guir explicaremos alguns destes selos, partindo das Funda-
es e Organizaes criadoras:

FUNDAO ABRINQ pelos direitos da criana e ado-

lescente

A Fundao ABRINQ uma organizao no gover-

namental, sem fins lucrativos, existente desde 1990, quando
foi promulgado o Estatuto da Criana e do Adolescente (Lei
Federal n. 8.069 de 13 de Julho de 1990). Promove a defesa
dos direitos e o exerccio da cidadania da criana e do adoles-
cente, sendo um rgo responsvel por abrir caminhos de
participao entre quem quer ajudar e quem precisa de aju-
da.
Para auxiliar os projetos da fundao pode-se seguir
qualquer um desses caminhos: ser scio; adotar financeira-
mente uma criana; fazer uma doao nica; ser voluntrio
e adotar sorrisos; inscrever uma ao no Prmio Criana; pos-
suir carto de crdito que reverta recursos para as crianas;
divulgar as idias da fundao; participar (como organizao)
da Rede Nossas Crianas; ser um Prefeito Amigo da Criana;
financiar programas e projetos; ser apoiado tcnica e finan-
ceiramente (como organizao no governamental) pelo Pro-
grama Crer para Ver; adquirir produtos do Programa Crer para
Ver ou ser uma Empresa Amiga da Criana.
O Programa Empresa Amiga da Criana concede um
selo social, de mesmo nome, s empresas que se comprome-
tam em cumprir 10 compromissos com a criana brasileira
nos temas: combate ao trabalho infantil, educao, sade,
direitos civis e investimentos social. Os compromissos so:

1. Dizer no ao trabalho infantil, no empregando me-

nores de 16, exceto na condio de aprendizes a par-
tir de 14 anos;

2. Respeitar o jovem trabalhador, no empregando me-

nores de 18 anos em atividades noturnas, perigosas
ou insalubres;

128
3. Alertar seus fornecedores, por meio de clusula
contratual ou outros instrumentos, que uma denn-
cia comprovada de trabalho infantil pode causar rom-
pimento da relao comercial;

4. Fornecer creche ou auxlio-creche para filhos de fun-

cionrios;

5. Assegurar que os funcionrios matriculem seus filhos

menores de 18 anos no ensino fundamental e empre-
ender esforos para que todos freqentem a escola;

6. Incentivar e auxiliar as funcionrias gestantes a rea-

lizar o pr-natal e orientar todas as funcionrias so-
bre a importncia dessa medida;

7. Estimular a amamentao, dando condies para que

as funcionrias possam amamentar seus filhos at no
mnimo os 6 meses de idade;

8. Orientar seus funcionrios a fazer o registro de nasci-

mento dos seus filhos;

9. Fazer investimento social na criana ou adolescente

compatvel com o porte da empresa, conforme esta-
belecido pela Fundao Abrinq;

10. Contribuir para Fundo de Direitos da Criana e do

Adolescente, com o equivalente a 1% do imposto de
renda devido, conforme estimativa de lucro tributvel
da empresa no exerccio.

A Fundao concede o selo social pelo compromisso,

mas no certifica o seu cumprimento.1

1
Ver site www.fundabrinq.org.br

129
INSTITUTO ETHOS

O Instituto Ethos de Responsabilidade Social uma

instituio no governamental, idealizada por empresrios e
executivos vindos do setor privado, que busca sensibilizar e
ajudar as empresas a gerirem seus negcios de forma social-
mente responsvel, por meio de orientao voluntria, orga-
nizao de conhecimento, trocas de experincias e desenvol-
vimento de ferramentas que auxiliem as empresas a analisar
suas prticas de gesto e aprofundar seus compromissos com
a responsabilidade corporativa. Possui 5 linhas de atuao:

1. ampliao do movimento de Responsabilidade Social

Empresarial (RSE);

2. aprofundamento de prticas em RSE;

3. influncia sobre mercados e seus atores mais impor-

tantes no sentido de criar um ambiente favorvel
prtica da RSE;

4. articulao do movimento de RSE com polticas p-

blicas;

5. produo de informao.

Para acompanhar o andamento da atuao empresa-

rial no setor de Responsabilidade Social, o Instituto Ethos criou
e disponibiliza os Indicadores Ethos, para que as empresas
possam ter uma noo de como esto suas atuaes no setor
social. Esses indicadores podem ser: Auto-avaliao e Apren-
dizagem ferramenta de uso interno que permite a avaliao
da gesto no que diz respeito incorporao de prticas de
responsabilidade social, alm do planejamento de estratgias
e do monitoramento do desempenho geral da empresa. Os
indicadores abrangem os temas Valores, Transparncia e
Governana, Pblico Interno, Meio Ambiente, Fornecedores,
Consumidores e Clientes, Comunidade e Governo e Socieda-
de; Comparabilidade e Confidencialidade as empresas po-
dem enviar seus relatrios para que o instituto compare com

130
a atuao de outras empresas de forma totalmente confiden-
cial; Autodiagnstico Setorial objetiva fornecer s empresas
a possibilidade de um autodiagnstico mais preciso e
aprofundado, em relao a dilemas e peculiaridades de cada
setor, focalizando inicialmente os setores financeiro, de mi-
nerao e de papel e celulose.
Esses Indicadores no so convertidos em selos ou cer-
tificados.2

ISO International Organization for

Standardardization

A ISO uma organizao no-governamental, criada

oficialmente em 23 de fevereiro 1947. Sua atuao e seus
membros no tm ligao nenhuma com a Organizao das
Naes Unidas (ONU), entretanto ocupa posio especial en-
tre setores pblico e privado, pois muitos de seus membros
so parte da estrutura governamental de seu pas ou so en-
dossados pelo governo, e outros membros tm suas razes no
setor privado. A ISO 14001 uma norma internacional que
estabelece requisitos para conservao ambiental no desen-
volvimento das atividades de uma empresa. A avaliao
realizada por meio de auditorias por empresas certificadoras
reconhecidas pelo INMETRO, observando os seguintes itens:

1. Cumprimento da legislao ambiental;

2. Diagnstico atualizado dos impactos ambientais ge-

rados;

3. Procedimentos padro e planos de ao para eliminar

ou diminuir impacto; pessoal treinado e qualificado.3

2
Ver site www.ethos.org.br
3
Ver site iso.org/iso

131
SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL

Social Accountability International (SAI) uma organi-

zao de direitos humanos fundada em 1996, que busca aper-
feioar as relaes de trabalho nas empresas ao redor do mun-
do, desenvolvendo e implantando a questo da Responsabili-
dade Social.
A SAI responsvel pelo desenvolvimento e supervi-
so da Norma Internacional Social Accountability 8000 (SA
8000). A SA 8000 um sistema efetivo de implementao,
manuteno e verificao de condies dignas de trabalho,
baseado nas normas da ILO Convention, Declarao Universal
dos Direitos Humanos e Conveno dos Direitos da Criana.
Essa norma de Balao Social avalia alguns quesitos especfi-
cos que so:

1. Trabalho Infantil
2. Trabalho Forado
3. Sade e segurana
4. Discriminao
5. Prticas disciplinares
6. Horrios de trabalho
7. Remunerao
8. Sistema de Gesto

A Avaliao para acompanhar o comprimento desses

quesitos da norma AS 8000 realizada por meio de auditoria,
acarretando ou no a posterior certificao da empresa visita-
da.
A SAI indica programas ou ferramentas para
melhorias do Sistema Social de cada empresa:

1. Pesquisa e desenvolvimento: filtrar e revisar os padres

sociais adotados pela empresa, rever diretrizes para a verifi-
cao independente dessa aquisio, certificaes de exem-
plos de boas prticas, custos e benefcios.

2. Confiabilidade: auditores qualificados para certificar lu-

gares de trabalho, obedecendo padres sociais. A SAI regular-

132
mente faz auditorias com estes auditores, e no realiza audi-
torias em fbricas ou fazendas.

3. Melhorar o sistema de auditorias: reviso constante do

processo de auditoria, sistema aberto de apelao e reclama-
o.

4. Assistncia de tcnica e treinamento: Treinamento de

auditores, trabalhadores, gerentes e fornecedores. A SAI qua-
lifica auditores individuais e auxilia as companhias nos pro-
cessos de implementaes, promovendo treinamento e infor-
mao.

5. Construindo parcerias: trabalhar com grandes negcios,

comrcios, organizaes no-governamentais, agncias go-
vernamentais e internacionais para melhorar o sistema SAI
por meio de auditorias piloto e workshop regionais.4

BRITISH STANDARDS

British Standard o rgo britnico encarregado de

elaborar as normas tcnicas aplicadas naquele pas. A BS 8800
uma norma sobre sistema de gesto da Segurana e da Sa-
de no trabalho. Quando foi concebida, no estava prevista a
sua certificao, mas empresas interessadas em demonstrar
ao mercado a sua preocupao com a questo da segurana
do trabalho esto buscando a certificao do sistema implan-
tado junto s entidades certificadoras da rea da qualidade,
obtendo assim o certificado da norma BS 8800. Outra norma
que atende o mesmo setor de segurana e sade no trabalho
a OHSAS 18001, criada nos Estados Unidos.5

4
Ver site www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc
5
Ver site www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter

133
IBASE

O Instituto Brasileiro de Anlises Sociais e Econmi-

cas (IBASE) uma instituio de utilidade pblica federal,
sem fins lucrativos, sem vinculao religiosa e a partido pol-
tico. Sua misso a construo da democracia, combatendo
desigualdades e estimulando a participao cidad. Desde
1997, o socilogo Herbert de Souza e o Instituto Brasileiro de
Anlise Sociais e Econmicas vm chamando a ateno de
empresrios e de toda a sociedade para a importncia e a
necessidade da realizao do Balano Social (BS) das empre-
sas em um modelo nico e simples. Atualmente o IBASE
disponibiliza na Internet um modelo (ficha constando toda
descrio e valores das atividades sociais realizadas ao decor-
rer do ano) e critrios para que as empresas possam realizar
seu Balano Social, podendo assim receber o selo de mesmo
nome. Os critrios so os seguintes:

1. O Balano Social dever ser adotado absolutamente

na ntegra conforme o modelo sugerido. Nenhum
item, linha ou coluna poder ser omitido (exceto na
parte 3, conforme as Instrues para o Preenchimen-
to, no verso do modelo). Os itens podem ser preen-
chidos com 0 (zero), nd (no disponvel) ou na
(no se aplica), quando for o caso.

2. O recurso nd (no disponvel) poder ser utilizado

somente uma vez por item, a contar do Balano Soci-
al 2003. Este recurso fica negado para exerccios fu-
turos nos itens onde tiver sido utilizado.

3. Na parte 7 (Outras Informaes) do balano social dis-

tribudo aos(s) funcionrios(as) e publicado na grande
mdia devero constar, obrigatoriamente, as seguin-
tes informaes: Responsvel pelas informaes: nome
completo, telefone de contato, e-mail; esta empresa
no utiliza mo-de-obra infantil ou trabalho escravo.

4. Todos os colaboradores e colaboradoras devero rece-

ber a tabela no modelo IBASE de forma individuali-

134
 zada e nominal em material, publicao ou evento
destinado exclusivamente ao tema da responsabili-
dade social ou balano social. Algumas sugestes: fo-
tocpia anexada ao contracheque, correspondncia
contendo somente material sobre balano social, um
exemplar do prprio balano social, cpia entregue
em mos etc.

5. No Balano Social entregue aos funcionrios e funci-

onrias dever constar, adicionalmente, uma mensa-
gem ou carta do presidente/diretor(a) apresentando o
documento e destacando a relevncia do BS para a
empresa e a sociedade.

6. O Balano Social 2004 dever ser publicado em jor-

nal e/ou revista de grande circulao regional e/ou
nacional, bem como na pgina da empresa na internet,
quando existir.

7. O IBASE conceder o selo apenas para a empresa que

publicar seu Balano Social at o dia 30 de junho.

O Balano Social um demonstrativo publicado anu-

almente pela empresa reunindo um conjunto de in-
formaes sobre os projetos, benefcios e aes soci-
ais dirigidas aos empregados, investidores, analistas
de mercado, acionistas e comunidade. Os auditores
do processo so o mercado e a sociedade.6

ALFABETIZAO SOLIDRIA

O Alfabetizao Solidria um programa de combate

ao analfabetismo. Sua execuo resultante da parceria for-
mulada entre o Conselho da Comunidade Solidria, o Minis-

6
Ver o site www.ibase.org.br

135
trio da Educao e do Desporto, Instituies de Ensino Supe-
rior, Empresas e Prefeituras Municipais.
A Comunidade Solidria identifica as localidades onde
o programa ser realizado, faz a articulao entre os parcei-
ros e acompanha o andamento dos cursos de alfabetizao. O
MEC fornece material didtico e de apoio aos cursos de alfa-
betizao. As prefeituras mobilizam os alfabetizadores e coor-
denadores; cedem as salas de aula e encaminham jovens para
a alfabetizao.7
As Instituies de Ensino Superior capacitam os
alfabetizadores e coordenadores, acompanham e avaliam os
recursos pedaggicos do programa. As empresas adotam os
municpios, garantindo recursos para alimentao, transpor-
te e hospedagem durante a capacitao dos alfabetizadores.
So responsveis tambm pelo pagamento das bolsas aos
alfabetizadores e coordenadores e pela merenda diria dos
estudantes.
Cada vez mais a busca de novos mercados est vincu-
lada ao posicionamento tico da empresa em relao aos seus
negcios.
Sendo assim, existem empresas que investem em
infra-estrutura bsica na cidade ou regio que se instalam,
gerando maior proximidade com os consumidores e melho-
res formas destes se inserirem no mercado.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E
OUTRAS ATUAES

Veremos aqui outras formas de atuao empresarial que es-

to ganhando espao na rea social:

Contratao de negros e pardos mesmo sendo lei,

as empresas esto divulgando essa iniciativa como par-
te de seus investimentos na Responsabilidade Social;

7
Ver site www.alfabetizacaosolidaria.org.br

136
 Contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade
muitas empresas esto recrutando esses profissio-
nais com o jargo da experincia;

Contratao de portadores de deficincia outra ati-

tude presente na lei federal;

Contratao de Mulheres a contratao de mulhe-

res em cargos de chefia est crescendo, porm em
alguns casos ainda h diferena salarial entre sexos;

Ginstica Laboral divulgando como investimento

para melhoria da integridade fsica do funcionrio, o
investimento nesta rea acarreta diminuio de en-
cargos com recuperao de sade;

Coleta Seletiva instruir funcionrios ou comunidade

para a coleta seletiva, podendo gerar assim uma nova
indstria, conscientizando as pessoas sobre os benef-
cios ao meio ambiente decorrentes da reciclagem. Com
a ressalva de saber o verdadeiro nmero de lixoque
retorna indstria como matria prima e quanto dei-
xou de ser retirado da natureza;

Horta Comunitria criar uma horta comunitria

dentro da empresa, visando melhoria na alimenta-
o do funcionrio e para alguns um momento de
lazer e distrao;

Grupo de Funcionrios Voluntrios em alguns casos

os funcionrios so coagidos a participar;

Manual de prticas para os fornecedores estarem

cientes do mercado justo.

137
CONSIDERAES FINAIS

Todo o significado do termo Responsabilidade Social

Corporativa est em construo, percebemos que h muita
divulgao sobre a atuao empresarial, porm pouca avalia-
o sobre os processos e resultados do investimento nas dife-
rentes reas.
A aquisio de selos ou certificados no garante que
os princpios esto sendo cumpridos como deveriam, pois a
superviso dos institutos muitas vezes distante, pelo envio
de relatrios; ou pontual, os auditores marcam dia e hora
para visita acarretando assim possvel mudana no cenrio
real.
Sendo os investimentos empresariais decididos pelos
detentores do capital (donos ou administradores), muitas ve-
zes ocorre a mesma viso lucrativa do ambiente que esto
formalmente inseridos, portanto buscam resultados imedia-
tos em uma rea de resultado processual.
Objetivando aumento da visibilidade, as empresas
contratam consultorias ou escritrios especializados no inves-
timento social e muitas vezes no querem contato com o pro-
cesso de trabalho, importando-se apenas com o resultado fi-
nal, que deve ser o necessrio para a aquisio de algum dos
selos.
Na realidade, para conseguir enxergar resultados
da Responsabilidade Social Corporativa deve-se ter um olho,
muitas vezes, mgico, que consiga abranger sensaes,
mudanas e ganhos tanto qualitativos, quanto quantitativos.
Sabemos que o interesse empresarial surge devido
gerao de bons resultados para as empresas, e esperamos
que este objetivo inicial seja modificado com o tempo. ilu-
srio pensar que atuaes pontuais, mesmo que a longo pra-
zo, mudaro a viso mercadolgica presente nos investido-
res. A Responsabilidade Social Corporativa ressurge com mais
fora e visibilidade no mercado, tambm por ser encarada
como um investimento rentvel da empresa devido
vinculao da sua marca a do trabalho social.

138
 No mbito da sustentabilidade econmica, social e
ambiental, os investimentos devem ser baseados na tica e
buscar sempre a qualidade nas relaes.
Sendo assim, fica claro que estamos iniciando uma
nova observao em relao ao verdadeiro significado dos in-
vestimentos empresariais na rea social.

BIBLIOGRAFIA

FISCHER, Rosa Maria. O desafio da colaborao: praticas de res-

ponsabilidade social entre empresas e terceiro setor. So Paulo: Edi-
tora Gente, 2002.

TORO, O. L., REY, G. Empresa Privada e responsabilidade social.

Colombia: Utopica ediciones, 1996.

KAUFMAN, A., ZACHARIAS, e L. KARSON, M. Managers vs

Owners The struggle for corporate control in American Democracy.
New York: Oxford University Press, 1995.

SIMON, Roberta. A atividade de Relaes Publicas na Responsabi-

lidade Social Corporativa. Faculdade de Comunicao Social.
Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul. Porto
Alegre, 2003.

Vrios Autores, Responsabilidade Social das empresas. So Paulo:

Peirpolis, 2002.

Guia EXAME 2004 Boa Cidadania Corporativa, Dezembro

2004.

Pesquisa eletrnica:
www.fundabrinq.org.br
www.ethos.org.br
www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc
www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter
www.ibase.org.br
www.alfabetizacaosolidaria.org.br
www.iso.org/iso

139
140
 Nutrio, Preveno e
Qualidade de Vida

DRA. CHRISTIANNE DE VASCONCELOS AFFONSO1

INTRODUO

N
este incio de sculo observamos no mundo uma eco-
nomia de interdependncia, denominada globalizao,
caracterizada por transformaes tecnolgicas que ge-
ram mudanas no cenrio poltico, econmico e social.
Durante o sculo XX, o sculo da produtividade,
administradores j se preocupavam em dar lugar a um mo-
delo de gesto que considere a relevncia das pessoas, do tra-
balho em equipe e da qualidade para gerar resultados nas
empresas.
Assim surge uma nova viso administrativa, onde o
lder do futuro um ativista social que busca novas parcerias,
novos dilogos e visa resultados no s para sua empresa,
mas para o bem comum, transcendendo a vocao bsica da
empresa geradora de bens e servios para a empresa-cidad,
que tem um compromisso com a sociedade. Com isso, ganha
aceitao e fidelidade do consumidor, que percebe que o pro-
duto/servio oferecido pela empresa est em sintonia com as
necessidades e expectativas da comunidade.

1
Nutricionista, Mestre em Cincia dos Alimentos, Doutora em
Tecnologia de Alimentos.
Especialista em Qualidade de Vida e Atividade Fsica
NutriCompany Nutrio para Resultados

141
 A empresa socialmente responsvel deve ir alm das
exigncias legais por acreditar que pode e deve contribuir
para a construo de uma sociedade mais justa e mais saud-
vel. Com a responsabilidade social, a empresa cria condies
para que seus funcionrios tambm se realizem profissional e
pessoalmente.

ATENDIMENTO NUTRICIONAL

O atendimento nutricional, utilizando-se da tica pro-

fissional pode ter, alm do objetivo de atendimento sade, o
de ser um marketing positivo para a empresa. Para os profissi-
onais da sade, a palavra marketing tem sido relacionada
venda de produtos e servios, mas pode ser definida como
criao e distribuio de produto ou servio de forma econ-
mica e rentvel, de maneira a atender plenamente s neces-
sidades e aos desejos do consumidor, satisfazendo-o de forma
tica e verdadeira.
Com o advento da tecnologia, os recursos de sade
permitiram que as pessoas vivessem mais, mas ao mesmo
tempo os recursos disponveis reduzem as oportunidades na-
turais de praticar atividade fsica e nos proporcionam alimen-
tos industrializados e de fcil preparo, o que, aliados menor
atividade fsica, podem aumentar a incidncia de doenas
como obesidade, hipertenso e doenas cardiovasculares. Por
isso, as aes de promoo sade dentro da empresa devem
estar focadas em proporcionar medidas de preveno prim-
ria, ou seja, aquelas que evitem que as doenas se instalem
pela deteco e ao sobre os fatores de risco, focando os h-
bitos, o estilo de vida, os padres de consumo alimentar, o
ambiente fsico, psicolgico e social; e medidas de preveno
secundria, pelo diagnstico precoce das doenas e seu trata-
mento imediato.
Alm disso, o jovem trabalhador de hoje o velho de
amanh e, ativo no mercado de trabalho, est exposto aos
mais variados fatores que contribuem, por muitas vezes, para
o contrrio da qualidade de vida, com fatores como o estresse,
sedentarismo, pouco tempo para lazer e descanso, exposio
a situaes que levam a escolhas alimentares pouco saud-

142
veis. Com isso as despesas com sade crescem, e levam as
empresas necessidade de buscar proporcionar melhores con-
dies de vida no trabalho para seus funcionrios atravs de
programas de Preveno, Promoo da Sade e Qualidade de
Vida. Esses programas podem apresentar-se como diferenci-
ais a serem adotados como ferramentas de marketing para al-
canar melhor produtividade e/ou satisfao no trabalho. Com
o bem-estar, sade, segurana fsica, mental e social, o funci-
onrio fica mais capacitado para realizar tarefas de forma com-
prometida.
Esses programas de Qualidade de Vida nas empresas
nada mais so do que um conjunto de atitudes que
implementam melhorias a aes gerenciais, tecnolgicas e
estruturais no ambiente de trabalho. Para as empresas, o re-
torno desses programas ocorre pela:

reduo do nmero de consultas mdicas e procedi-

mentos utilizados pelos funcionrios e, portanto, re-
duo dos gastos da empresa com assistncia mdica
oferecida como benefcio;

reduo dos ndices de absentesmo;

reduo dos nveis de estresse e doenas ocupacionais;

reduo da prevalncia de hipertenso arterial, obe-

sidade, sedentarismno, tabagismo e demais fatores de
risco para doenas crnicas e geradoras de elevados
gastos mdicos;

reduo da prevalncia de alcoolismo e drogadio;

reduo do consumo de medicamentos pelos funcio-

nrios e dos custos, quando eles so oferecidos como
benefcio pela empresa.

evidente que a nutrio fundamental quando se

fala em hbitos de vida na preveno e no tratamento de
doenas. Pela nova viso empresarial, e com a preocupao

143
em gerar qualidade de vida para seus funcionrios, as empre-
sas esto mais aptas a solicitar e implementar programas de
Qualidade de Vida, seja diretamente na organizao ou atra-
vs da assistncia mdica com as quais mantm convnio.
Com o diagnstico do perfil populacional de cada empresa
pode-se elaborar e implementar programas atravs de aes
sistematizadas.

ATENDIMENTO AMBULATORIAL

Durante sua existncia, o ser humano ocupa vrios

espaos: famlia, trabalho, lazer, vizinhana e outros que in-
fluenciam sua sade. A considerao do panorama
biopsicossocial traz condies para que sejam estabelecidas
estratgias eficazes que se adaptam aos aspectos que regem a
vida do paciente.
O atendimento ambulatorial destinado a assistir
pacientes que se encontram fora do ambiente hospitalar, com
acompanhamento peridico ou no, sob cuidados preventi-
vos ou curativos. Como no h contato pessoal dos profissio-
nais de sade com o panorama que envolve a vida do pacien-
te e as estratgias teraputicas estabelecidas seguem apenas
as informaes psicossociais referidas pelo mesmo durante a
consulta, muitas vezes h falha por no haver entendimento
dos aspectos que poderiam ou no influenciar a adeso te-
rapia orientada.
Para a elaborao sistematizada do atendimento
nutricional importante analisar em que tipo de empresa
est sendo inserido o servio. Independentemente da com-
plexidade da corporao, necessrio inserir uma filosofia,
pois a eficincia do trabalho depende de uma direo bem
definida e organizada. O primeiro passo estabelecer o p-
blico que queremos atingir, o segundo estabelecer o valor
financeiro que ser disponibilizado pela empresa. A escolha
do local de atendimento e de realizao das atividades im-
portante em funo do enfoque que ser realizado, como, por
exemplo, ligada s atividades preventivas de sade num am-
bulatrio, ou s atividades culturais e de lazer, com sentido
educacional. Estabelecidas as instalaes fsicas e os recursos

144
humanos e materiais, inicia-se a divulgao do programa atra-
vs de contatos pessoais, da equipe de profissionais de sade
ou cultura, e de propagandas nos jornais/revistas da empresa
ou folders distribudos aos funcionrios. Esses programas po-
dem tambm ser extensivos s famlias dos funcionrios, con-
forme sua caracterstica. A estrutura para atendimento
ambulatorial e domiciliar pode localizar-se tanto na prpria
empresa quanto em estabelecimento local fixo, prprio para
prestao do servio. Em geral nota-se pouco conhecimento
por parte dos administradores sobre as condies necessrias
e as funes bsicas do atendimento nutricional. Numa viso
oposta, em alguns locais h possibilidade de excelente estru-
tura fsica para atendimento, com timas instalaes, dispo-
nibilidade de microcomputador, aparelho para
bioimpedanciometria, adipmetro, aparelhos para medida de
glicemia e colesterol, discusses de casos clnicos entre profis-
sionais e adequao dos objetivos empresariais tica profis-
sional. Isso demonstra que o controle dos custos importante
para a sobrevivncia de qualquer empresa, mas que com bom
senso, cultura por parte dos administradores, e tica profissio-
nal pode-se oferecer atendimento de qualidade.
Por fim, conhecendo-se bem os objetivos do progra-
ma e o grupo populacional especfico, torna-se vivel a reali-
zao de um bom planejamento, o que permitir uma boa
utilizao dos recursos fsicos e humanos disponveis para a
prestao de um servio eficiente.

BIBLIOGRAFIA

FALCONER, A.P. & FICSHER, R. M. Voluntariado Empresarial

Estratgias de Empresas no Brasil CEATS/USP, 1999.

GARCIA, E.M. Atendimento Sistematizado em Nutrio Elabora-

o, estruturao, implantao e operacionalizao do atendimento
dietoterpico domicilirio e ambulatorial na prtica. Ed. Atheneu,
2002.183p.

LEITE, G.V. et al. Diagnstico de qualidade de vida no traba-

lho e indicadores de performance. PROGEP FIA- FEA- USP
abril/julho, 1999.

145
146
 Pensando a Gesto Estratgica,
Sade e a Qualidade de Vida

TELMA TEREZINHA RIBEIRO DA SILVA

R
efletir sobre a Organizao do Trabalho e entender o
atual modelo econmico fundamental para desen
volver novas abordagens para a sade dos trabalhado-
res. Entender os rumos da economia, analisar estruturalmen-
te o trabalho e o peso deste na vida de uma pessoa im-
prescindvel para ajudar os trabalhadores a preservar a sua
sade fsica e mental. A questo : o que podemos fazer, en-
quanto profissionais de sade, para interferir positivamente
na vida destas pessoas?
Entre o passado e o presente podemos analisar o tra-
balho industrial de maneiras diferentes. Em 1950, as relaes
de trabalho poupavam o trabalhador do mercado. O trabalha-
dor existia dentro de um processo contnuo, longo, paternalista
que o poupava dos dilemas macroeconmicos servir em-
presa sem pensar no mercado. O tempo do trabalho e no
trabalho era distinto para o trabalhador.
Nos dias atuais os trabalhadores so confrontados pelo
mercado, eles tm que pensar a empresa dentro do contexto
macroeconmico e pensar o seu papel como um profissional
disponvel para o mercado, com habilidades tcnicas e
comportamentais. O termo Empreendorismo emprega-se a
todos hoje em dia. As empresas hoje colocam para o traba-
lhador o valor do acionista como centro da sua razo de exis-
tir.
Segundo Christophe Dejour (2004, p.26), as mudanas
no mundo do trabalho vem propiciando uma transformao no perfil
da classe trabalhadora, favorecendo a reduo da classe operria in-
dustrial, paralelamente expanso do trabalho no setor de servios.
Espera-se que o operrio, outrora altamente especializado, ceda lugar

147
a um profissional polivalente, capaz de realizar uma multiplicidade
maior de tarefas. No entanto, a rapidez dos avanos tecnolgicos e
organizacionais impossibilita o acompanhamento cognitivo destas
mudanas, criando um processo de desqualificao permanente do tra-
balhador, de seu know-how e de sua experincia acumulada. No
contexto atual o gerenciamento de pessoas baseado em valores
para o acionista que se presta conta, no para o dono da empresa.
Fora e dentro das organizaes, o trabalhador lida com
fatores tais como imprevisibilidade, mudana rpida,
descontinuidade, criatividade e inovao.
No somente o operrio que esta demanda atinge,
mas tambm os trabalhadores altamente especializados, como
por exemplo, os engenheiros nas empresas de alta tecnologia.
Segundo Bruno Maggi relatou no Seminrio Internacional
Trabalho no sculo XXI (2004), as empresas de alta
tecnologia do chamado Vale do Silcio (EUA), so organiza-
es amorfas, apresentam uma rotatividade de 15 a 25%.
Cerca de 45% dos trabalhadores destas empresas ficam me-
nos de dois anos no trabalho.
Numa condio no muito diferente disto, os traba-
lhadores da industria brasileira deparam-se com a questo
dos contratos temporrios de trabalho. Parte da populao de
uma empresa composta por trabalhadores temporrios e mo
de obra terceirizada. uma mudana estrutural, onde a com-
petncia do trabalhador torna-se voltil.
Entende-se por trabalho, uma atividade real execu-
tada por uma pessoa, incluindo o seu conhecimento e suas
relaes pessoais. possvel construir compromissos entre tra-
balho e sade. Segundo Christophe Dejour (2004, p.27), o
trabalho capaz, tanto no plano da sade individual como no plano
da poltica, de proporcionar o melhor: muitas mulheres e homens es-
to, graas ao trabalho, em melhor estado de sade mental do que
estariam caso no trabalhassem.
O Emprego a relao entre o trabalhador e a ges-
to, incluindo a motivao e o monitoramento das suas ativi-
dades.
De que forma este cenrio impacta a sade do traba-
lhador? Quais os mecanismos de compensao encontrados
por ele? Quais as suas razes?

148
 papel da comunidade cientfica, do Governo e Mu-
nicpios repensar as questes de trabalho/emprego nesta nova
viso estrutural do mercado de capital.
Os Programas de promoo de sade devem estar cada
vez mais integrados gesto de pessoas, capacitando e moti-
vando o indivduo, preparando-o emocional e fisicamente,
ajudando-o a entender, refletir e interagir sobre estas ques-
tes. Dentro das organizaes, repensar o trabalho e o empre-
go um assunto que nos desafia a criar novos mecanismos
que possam melhorar o relacionamento do trabalhador com
o trabalho e sua vida, promover a adaptao das pessoas,
minimizar o efeito das transies, hoje inevitveis, e cons-
truir um ambiente de suporte.
Um modelo de gesto de sade integrado ao objetivo
de desenvolvimento de pessoas contribui para o crescimento
intelectual e cultural do trabalhador.
A questo : como inserir capacitao para sade nas
estratgias de gesto em uma organizao que tem que pen-
sar o seu negcio dentro das expectativas da melhor
lucratividade possvel? De que forma podemos sair do discur-
so de que bem-estar e sade contribuem para o lucro de uma
empresa e demonstr-lo efetivamente? Como utilizar o espa-
o da medicina preventiva e ocupacional para trazer benef-
cios aos trabalhadores e suas famlias? Este um desafio para
gestores de sade, porque um profissional de sade deve ser
um gestor dentro da organizao onde est inserido.
Ao pensar o modelo de Gesto de Sade em uma or-
ganizao, proponho uma abordagem totalmente integrada
aos objetivos da organizao sem perder de vista o objetivo
maior o bem estar do trabalhador. Neste caso, os meios
justificam o fim.
necessrio, num primeiro momento dispor de um
espao de tempo razovel para a avaliao e comparao dos
indicadores de sade mundiais, regionais e internos, a fim de
estabelecer as estratgias e aes prioritrias. Deve-se levar
em considerao os diferentes nveis scio-culturais da popu-
lao envolvida. As estratgias podero ser definidas a princ-
pio com indicadores, normalmente inter-relacionados, como,
por exemplo, reduo do sedentarismo, obesidade e estresse.

149
 A partir desta avaliao, dos indicadores estabeleci-
dos e objetivos definidos, as estratgicas so criadas para su-
portar aes especficas, como vemos no exemplo abaixo:

1- Estabelecer uma poltica de Qualidade de Vida e um

ndice que possa ser analisado junto aos indicadores
de performance de produtividade;

2- Avaliar e gerenciar os custos com assistncia mdica;

3- Capacitar o indivduo para o gerenciamento da sade;

4- Criar um ambiente de suporte para a mudana de

comportamento.

Todas as aes que se derivam destas estratgias de-

vem ser suportadas por indicadores e um oramento finan-
ceiro. Compartilhar esta gesto com o maior nmero possvel
de parceiros dentro da organizao pode viabilizar vrios pro-
jetos comuns, otimizando recursos que facilitariam o cumpri-
mento dos objetivos da empresa e a vida do trabalhador.
O que se espera como resultado a melhora dos indi-
cadores previamente estabelecidos a mdio e longo prazo. A
maneira mais utilizada para justificar os investimentos nesta
rea a anlise dos custos com Assistncia Mdica. Pode-se
medir a reduo do custo per capita de um determinado grupo
(ex.: sedentrios, obesos, sobrepesos, hipertensos, etc.) ao re-
duzir a quantidade de pessoas nestes grupos. Por exemplo, se
um indivduo sedentrio custa 18% a mais no plano mdico
do que um indivduo considerado ativo fisicamente, quanto
economizaramos, reduzindo o nmero de sedentrios?
Conhecer os custos com assistncia mdica da popu-
lao, gerenciar dados, conhecer a utilizao dos benefcios,
estratificar as variveis que compe estes custos (por exem-
plo: utilizao de consultas em pronto socorro, comportamento
dos indivduos com doenas crnicas, etc.) pode gerar oportu-
nidades de ao integradoras entre benefcios e promoo de
sade.
Segundo Robert Karch, professor da American
University, de Washington, 10% dos funcionrios de uma organi-

150
zao so responsveis por 50% dos gastos com assistncia mdica.
Alm disto, dois teros dos gastos das empresas com assistncia mdica
so feitos com dependentes. Pessoas que nunca pisaram no ambiente de
trabalho. Medir e mostrar estes nmeros dentro da realidade
particular de cada organizao pode render um espao im-
portante para os investimentos em promoo de sade.
Certamente, as prticas de trabalho e o conjunto das
relaes que mantemos enquanto profissionais de sade nas
organizaes tambm sofrem o impacto dessas mudanas glo-
bais descritas no incio deste texto. Este mercado turbulento,
esta busca frentica por resultados financeiros dentro das or-
ganizaes tendem a ampliar a fragmentao, a
individualizao, a competio, o que muitas vezes no esti-
mula o pensamento estratgico. Mas o desafio que se coloca
para a aplicao do planejamento estratgico como instru-
mento de gesto, no contexto da sade, consiste em criar pos-
sibilidades de ampliar o olhar na direo das principais ques-
tes determinadas pelo processo de globalizao, tanto no pla-
no macro-estrutural, quanto no espao do cotidiano dos servi-
os de sade de pequenas comunidades. O ambiente
organizacional sofre de uma turbulncia excessiva e as mu-
danas organizacionais demandam tempo para adaptao,
implantao e obteno de resultados. Em funo disto, mui-
tas organizaes optam por no realiz-las e quando as fazem
de forma polarizada e fragmentada.
Acredito que este olhar permitir encontrar cami-
nhos para aes de promoo da sade e de enfrentamento
ativo das barreiras para o atendimento s necessidades de sade
da populao, sem perder de vista que todos os agentes en-
volvidos nesse processo conservam limites, mas tambm in-
meras potencialidades.

BIBLIOGRAFIA

DEJOUR, C. Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. Rio

de Janeiro: Fio Cruz, 2004.

ROBERT, K. Como transformar sade em dinheiro. So Paulo,

2000.

151
152
 Ausncia de Sade Moral:
Debilidade de Ego ou Doena
Ocupacional?

ROBERTO HELOANI

O
assdio moral deve ser considerado no tanto como
uma caracterstica individual, pessoal, mas, prin
cipalmente, como um fenmeno decorrente do pro-
cesso disciplinar, por sua vez proveniente das modernas for-
mas de gesto e organizao do trabalho no mundo atual;
mundo esse que passa por grandes e rpidas mudanas,
desencadeadas e pressionadas pelo voraz processo de
globalizao, que faz com que as organizaes nacionais subs-
tituam, em escala crescente, o homem pela mquina. Em
um processo frentico, novas tecnologias so implementadas
nas empresas, o que obriga seus colaboradores a uma adap-
tao crele e desumana, em busca de um novo perfil, mais
competitivo e egocentrado, por vezes em um binmio inver-
samente proporcional equao tica/solidariedade.

Perverso do ego ou perverso do sistema? Eis a questo.

Imaginem um magistrado no pice de sua carreira

sentindo-se acossado, humilhado e sentindo dificuldade para
tomar decises (devido a inmeras crises depressivas).
Imaginem uma mdica de um hospital de elite que,
em um curso de especializao em Medicina do Trabalho,

Professor e pesquisador na FGV/USM/ UNICAMP

E-mail: jheloani@fgvsp.br

153
oferecido pela Faculdade de Medicina da Santa Casa, cai em
prantos aps uma exposio sobre assdio moral, proferida
por ns, possivelmente recordando uma dolorosa experincia
pessoal.
Imaginem um professor de ps-graduao que, em
uma situao altamente formal de defesa de tese, tem um
comportamento totalmente inadequado, insinuando ser co-
nhecedor de supostas disfunes sexuais da postulante a
mestrado, levando-a a integrar, a contra-gosto, uma situao
profundamente constrangedora, em que no podia desmenti-
lo no ato, pela prpria situao criada, em que o mestre se
colocava em posio superior, desdenhando-a.
Imaginem, em uma reforma de residncia, o dono da
casa que se pe a destratar os operrios aos gritos, humilhan-
do-os, chamando-os de incapazes, sem dar-lhes chance de
defesa e encerrando o assunto com a contundente farpada
final: quem no quer trabalhar s avisar!, achando-se,
por certo, o manda-chuva, o sujeito que sempre d a lti-
ma palavra.
Alguns autores costumam colocar a questo do ass-
dio moral como essencialmente individual, como uma per-
verso do ego no mbito estritamente psicopatolgico, em
que se d um silencioso assassinato psquico. Entre os mais
conhecidos, podemos citar aquela que popularizou o concei-
to, Marie France Hirigoyen, em sua primeira obra Assdio moral:
a violncia perversa no cotidiano; embora em sua segunda obra,
Mal estar no trabalho: redefinindo o assdio moral, essa autora
relativize a varivel idiossincrtica.
A par disso, existe uma outra concepo qual nos
filiamos que, no obstante mais complexa, tambm conside-
ra as formaes identitrias como produtos de
intersubjetividades geradas no caldo do modo de regulao
social e na lgica econmica-instrumental.

Discusso nova sobre fenmeno velho. Voltemos Casa

Grande (e Senzala).

Costumo dizer que a discusso sobre assdio moral nova.

O fenmeno velho. To velho quanto o trabalho, isto , quanto
o homem, infelizmente...

154
 No Brasil colnia, ndios e negros foram sistematica-
mente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadores
que, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavam-
se dessa suposta superioridade militar, cultural e econmica
para impingir-lhes sua viso de mundo, sua religio, seus
costumes.
No raro esse procedimento, constrangedor sob vri-
os aspectos, vinha acompanhado de um outro que hoje deno-
minamos assdio sexual, ou seja, constranger uma pessoa do
sexo oposto ou do mesmo sexo a manter qualquer tipo de
prtica sexual sem que esta verdadeiramente o deseje.
De fato, relembrando as idias de Gilberto Freyre ,
em sua obra clssica Casa-Grande & Senzala: formao da fa-
mlia brasileira sob o regime da economia patriarcal, as rela-
es entre brancos e raas de cor foram, no Brasil, condici-
onadas bilateralmente de um lado, pela monocultura lati-
fundiria (o cultivo de cana-de-acar) no que diz respeito ao
sistema de produo econmica; e de outro, pelo sistema s-
cio-familiar de cunho patriarcal, que se caracterizava pela
escassez de mulheres brancas na colnia. Essa monocultura
aucareira acabou impossibilitando a existncia de uma
policultura e de uma pecuria que pudessem se instalar ao
redor dos engenhos, suprindo-lhes, inclusive, as carncias
alimentares. A criao de gado deslocou-se para o serto, e a
casa-grande adquiriu caractersticas essencialmente feudais
senhores de engenho, em sua maior parte patriarcais e de-
vassos, que dominavam, do alto de suas moradias, escravos,
lavradores e agregados, com mo-de-ferro.

O grosso caldo do mingau da regulao social. Como fica

o indivduo nesse caldeiro?

Como pode ser observado de longa data, o prprio

sistema macroeconmico vem influenciando direta ou indi-
retamente a formao social brasileira. Assim, somos obriga-
dos a reconhecer que condies concretas de vida caracteri-
zam a fisionomia moral da sociedade e, portanto, desde j
encaramos o assdio moral no tanto como uma caractersti-
ca individual, pessoal, mas principalmente como um fen-
meno decorrente do processo disciplinar, por sua vez proveni-

155
ente das modernas formas de gesto e organizao do tra-
balho no mundo atual.
Mundo esse que passa por grandes e rpidas mudan-
as. As organizaes nacionais, pressionadas pelo processo de
globalizao, substituem cada vez mais o homem pela m-
quina. Assim, novas tecnologias so implementadas nas em-
presas, obrigando o trabalhador a adaptar-se rapidamente a
elas e impondo um novo perfil profissional tecnicizado.
Como fica a necessidade da cooperao em equipe
frente competio pela aquisio e manuteno de um pos-
to de trabalho?
Nessa nova lgica ps-moderna ou ps-fordista, como
queiram, que legitima uma ampla reestruturao produtiva,
onde os salrios sofrem cada vez mais redues e a educao
emerge como salvadora e principal ferramenta da atualiza-
o, o trabalho torna-se cada vez mais precrio e seletivo. O
Estado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e di-
minuir benefcios e direitos do trabalhador, modificando a
relao capital-trabalho; surgem, ento, novas relaes, como
o contrato de trabalho por tempo determinado e vrias for-
mas de terceirizao, que geram, desse modo, o subemprego
e o trabalho informal, novas ameaas ao trabalhador, que
antes tinha a garantia de alguns direitos historicamente con-
solidados.
Busca-se desse modo um paradoxo: a conciliao de
dois sujeitos historicamente desiguais, capital e trabalho. Por
meio de discursos de cooperao e de trabalho em equipe,
consultores organizacionais acabam por perpetuar elementos
antagnicos: a necessidade da cooperao em equipe e a com-
petio pela aquisio e manuteno de um posto de traba-
lho.

No processo de globalizao e de hipercompetitividade

guerra! A violncia passa a ser uma perverso da perverso.

Essa hipercompetitividade no seria em si mesma uma

forma de violncia? Uma guerra, como bem coloca Christophe
Dejours em A banalizao da injustia social, onde o fundamen-
tal no o equipamento militar, mas o desenvolvimento da
competitividade; em que o fim pode justificar os meios, me-

156
diante um atropelamento da tica, da prpria dignidade hu-
mana.
certo que a violncia faz parte da prpria condio
humana, como o amor, o dio, o poder, a submisso, o orgu-
lho, a inveja e tantas outras facetas da personalidade. Mas,
como Roberto Da Matta, em A violncia brasileira, lucidamen-
te posiciona, no se pode deixar de investigar o conjunto de
valores que esto associados a certas formas de violncia em
sociedades especficas.
Em um sistema no qual a racionalidade instrumen-
tal se sobrepe racionalidade comunicativa, (para usar-
mos a expresso de Habermas em Teoria de la accin comunicati-
va: crtica de la razn funcionalista), o que gera uma distoro
comunicacional, a violncia torna-se uma resposta a um sis-
tema desumano e no pode ser considerada um mero meca-
nismo individual. Em outras palavras, nesse processo a vio-
lncia passa a ser uma perverso da perverso, ou seja, uma
armadilha motivada pela crueldade do sistema.

A empresa anorxica ou a luta pela esttica a plstica

embelezadora da subliteratura organizacional.

Em nossa opinio, a violncia reflete, tal como uma

imagem no espelho, as formas de poder constitudas social-
mente. Se for certo que o furor expansionista do capital con-
quistou-nos financeiramente, tambm exato que nesse pro-
cesso de expanso comprometeu-se o nosso discernimento,
ou melhor, a nossa sade moral. Alguns fragmentos de dis-
curso como enxugar as gorduras, exterminar os dinossauros
e mesmo fazer uma faxina so expresses recorrentes na
mdia especializada, que costumo chamar de subliteratura
organizacional.
O assdio moral foi apontado como objeto de pesqui-
sa, em 1996, na Sucia, pelo psiclogo do trabalho Heyns
Leymann, que, por meio de um levantamento junto a vrios
grupos de profissionais, chegou a um processo que qualificou
de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob,
que significa horda, bando ou plebe), devido similaridade
dessa conduta com um ataque rstico, grosseiro.

157
 Dois anos depis, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra
e psicanalista com grande experincia como psicoterapeuta
familiar, popularizou o termo por meio do lanamento de seu
livro Le harclement moral: la violence perverse au quotidien, um
best-seller que ocasionou a abertura de inmeros debates so-
bre o tema, tanto na organizao do trabalho como na estru-
tura familiar.
Com formao em victimologia na Frana e nos
Estados Unidos, a postura de Hirigoyen emptica em rela-
o vtima e discordante de algumas teorias psicanalticas
que debitam boa parte da culpa ao agredido, como se de certa
forma este estivesse conivente com o agressor ou desejasse
inconscientemente a prpria situao de agresso, por maso-
quismo ou mesmo por expiao de culpa. Provavelmente foi
essa faceta inovadora e humana de sua abordagem o que
motivou o enorme sucesso de seu livro e fez com que, em sua
esteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada em in-
formaes sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa,
em empresas francesas, referente ao assdio moral.
Para esboarmos, em linhas gerais, em que consiste o
assdio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definies
sobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen,
Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos.
De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: la
perscution au travail, o autor que primeiro detectou esse fen-
meno, trata-se de um conceito que se desenvolve em uma
situao comunicativa hostil, em que um ou mais indivduos
coagem uma pessoa de tal forma que esta levada a uma
posio de fraqueza psicolgica.

O assdio sexual frustrado pode ser sinnimo de ass-

dio moral bem-sucedido.

Segundo Marie-France Hirigoyen, que em Assdio

moral: a violncia perversa no cotidiano, disseminou amplamente
a problemtica desse sofrimento invisvel, o assdio em local
de trabalho est ligado a qualquer conduta abusiva em rela-
o a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos,
gestos ou escritas) que possa acarretar um dano sua perso-
nalidade, sua dignidade ou mesmo sua integridade fsica

158
ou psquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego
ou degradao do ambiente de trabalho em que a vtima est
inserida.
No Brasil, Margarida Barreto notabilizou-se por uma
ampla pesquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 empresas
dos setores qumico, farmacutico, de plsticos e similares, de
portes variados, dentro da regio da grande So Paulo. Em
seu entender, assdio moral ou violncia moral no trabalho
a exposio de trabalhadores a situaes vexatrias, constran-
gedoras e humilhantes durante o exerccio de sua funo, de
forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, vio-
lenta e antitica nas relaes de trabalho, assdio este reali-
zado por um ou mais chefes contra seu subordinado.
Outra pesquisadora brasileira, Maria Ester de Freitas,
em seu artigo Assdio moral e assdio sexual: faces do poder perver-
so nas organizaes, posiciona, com justeza, que esse fenmeno
se conecta ao esforo repetitivo de desqualificao de uma
pessoa, que, dependendo das circunstncias, pode levar ou
no ao assdio sexual.

A intencionalidade mal intencionada do assdio:

desqualificando a vtima, o agressor a fragiliza em um
processo disciplinador que leva anulao da vontade
do agredido.

Em nosso entender, o assdio moral caracteriza-se pela

intencionalidade; consiste na constante e deliberada
desqualificao da vtima, seguida de sua conseqente
fragilizao, com o intuito de neutraliz-la em termos de po-
der. Esse enfraquecimento psquico pode levar o indivduo
vitimizado a uma paulatina despersonalizao. Sem dvida,
trata-se de um processo disciplinador em que se procura anu-
lar a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como
ameaa.
Essa dose de perverso moral algumas pessoas sen-
tem-se mais poderosas, seguras e at mesmo mais
autoconfiantes medida que menosprezam e dominam ou-
tras pode levar com facilidade, a nosso ver, ao assdio mo-
ral, quando aliada questo da hipercompetitividade.

159
 Fruto de um processo cada vez mais intenso de
globalizao, de automao fabril, de informatizao nos ser-
vios e de agilizao nos processos, a hipercompetitividade
um fenmeno recente, que vem chegando ao Brasil e, efeti-
vamente, estimula a instrumentalizao do outro.
Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traos como
frieza, calculismo e inteligncia), encorajada por prticas
organizacionais danosas (corroso de valores ticos essenci-
ais), acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro ex-
termnio psquico, calculado e covarde, em relao pessoa a
quem, no ntimo, o agressor inveja.
Bons em fazer poltica na organizao e hbeis em
decises difceis e polmicas, esses agressores no raro so
admirados por sua relativa eficincia e eficcia em sua
performance em curto prazo, apesar da arrogncia e do menos-
prezo com que tratam seus subordinados.
Na verdade, esses agressores possuem traos narcisis-
tas e destrutivos, esto freqentemente inseguros quanto
sua competncia profissional e podem exibir, s vezes, fortes
caractersticas de personalidade paranica, pela qual proje-
tam em seus semelhantes sua sombra, ou melhor, aquilo
que no conseguem aceitar em si mesmos.
Apresentando extrema dificuldade para verdadeira-
mente admitir crticas, essas pessoas podem agir com descon-
fiana e excessiva suspeita em relao s atitudes alheias, a
quem atribuem intenes maldosas; e, aparentando
hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza pre-
sentes em diversas situaes; atitudes essas que ajudam a
supervalorizao de seu trabalho e o fortalecimento de sua
auto-estima.
Ambiciosos e invejosos, esses indivduos procuram
aproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realiza-
es de outros para montarem uma pseudo-imagem de si pr-
prios: verdadeiros salvadores da ptria, os guardies das
organizaes.
Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas
organizaes, que, por no tolerarem o sucesso de subordina-
dos que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores
normalmente afastam seus melhores funcionrios, mormen-
te se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificaes

160
(formais ou informais) do que eles prprios. Mesmo que ve-
nham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporaria-
mente adotando uma postura simptica a elas, no tardam
a puxar-lhes o tapete, ou seja, a enfraquec-las ou a elimin-
las da organizao, sobretudo se manifestarem suas prprias
opinies, mostrando-se independentes. Nossa experincia de-
monstra que seu tipo preferido o indivduo que trabalha
muito (o p-de-boi), no questiona nada (o cordeiro) e,
freqentemente, enaltece o ego de seu superior em posio
reverente (o puxa-saco).
Geralmente o assdio moral nasce com pouca inten-
sidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a rele-
var os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se
com fora e a vtima passa a ser alvo de um maior nmero de
humilhaes e de brincadeiras de mau-gosto.
Isso provavelmente acontece justamente porque as
vtimas temem fazer denncias formais, com medo do
revide, que poderia ser a demisso ou o rebaixamento de
cargo, por exemplo; alm de que essas denncias iriam tor-
nar pblica a humilhao pela qual passaram, o que as dei-
xariam ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o
medo (de carter mais objetivo) e a vergonha (mais subjeti-
va, mas com conseqncias devastadoras) se unem,
acobertando a covardia dos ataques.
Embora seus agressores tentem desqualific-las, nor-
malmente as vtimas no so pessoas doentes ou frgeis. So
pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se
posicionam, algumas vezes questionando privilgios, e no
tm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia.
Tornam-se os alvos das agresses justamente por no se dei-
xarem dominar, por no se curvarem autoridade de um
superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto
de suas determinaes.
o prprio assdio que pode vir a patologizar as vti-
mas, desencadeando um processo mimtico em relao ao
que o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobre
elas: que so desatentas, inseguras (da serem hipersensveis
s crticas), quase paranicas. Em resumo, no entender de
seus acusadores so um monumento falta de eficcia, ao

161
contrrio dos supereficazes e brilhantes comandantes que
as desqualificam.
Um bom exemplo elucidativo seria aquele em que
vtima constantemente atribuda a pecha de ser desatenta,
no envolvida com seu trabalho, imperita. Em longo prazo,
depois de alguns meses, s vezes at anos de sofrimento atroz,
desencadeado por essa constante e desmerecedora
adjetivao direta ou indireta, o indivduo torna-se exata-
mente o que lhe foi atribudo. A vtima pode entrar em de-
presso e sofrer, por exemplo, um longo perodo de insnia, o
que comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela pode
acabar por se tornar realmente negligente no trabalho, no
por seu desejo e sim pela pauperizao, pela fragilizao de
sua sade fsica e mental.

A democratizao do assdio moral: estamos todos

no mesmo barco.

interessante observarmos que, em pocas passadas,

no Brasil, o assdio moral se dava basicamente com o peo,
o servial sem maiores qualificaes. Hoje, abrange todas as
classes, infelizmente democratizou-se no mau sentido; exe-
cutivos, juzes, desembargadores, professores universitrios,
mdicos e funcionrios de funes diversas, muitas vezes bas-
tante qualificados, tambm so atingidos por esse fenmeno.
Apesar de a maioria das pesquisas apontarem que as
mulheres so, estatisticamente falando, as maiores vtimas
do assdio moral, tambm so elas as que mais procuram
ajuda mdica ou psicolgica e, no raro, no seu prprio grupo
de trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda.
Em relao ao homem, sob alguns aspectos, essa si-
tuao mais delicada, pois fere sua identidade masculina.
Em um tipo de agresso que, como j vimos, paulatina e
quase-invisvel, no raro quando a vtima se apercebe da si-
tuao o fenmeno destrutivo j se estabeleceu, o que a leva
a um processo depressivo em que no encontra mais foras e
em relao ao qual nem mesmo possui nimo para reagir.
Essa atitude de aparente passividade, ou melhor, de
ausncia de ao, dentro de nossa cultura machista e
preconceituosa vista mais como um atributo feminino do

162
que masculino, o que piora o quadro depressivo da vtima,
pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identi-
dade masculina. Assim, no caso masculino, tornar pblica a
sua humilhao associa-se a admitir sua impotncia diante
dos fatos, o que se lhe configura como o fundo do poo, o
auge de sua forada degradao. Da ocorrerem somatizaes
como lcera, disfunes sexuais, eternas cefalias etc.
Embora muitas das grandes empresas possuam cdi-
go de tica a maioria das 100 melhores empresas que esto
no ranking da revista Exame o possuem s essa conquista
no suficiente. O simples fato de termos um cdigo penal
que condene furtos, roubos, homicdios, latrocnios, seqes-
tros etc. no impede a sua ampla ocorrncia; fato que pode
ser atestado e confirmado empiricamente pela simples leitu-
ra diria das manchetes de jornal.
Alm dos cdigos de tica, podem-se criar mecanis-
mos, por meio do departamento de Recursos Humanos da
empresa, para dar ao trabalhador agredido o direito de de-
nunciar a agresso de que tenha sido vtima, por escrito e
sigilosamente; com esse fim, o indivduo agredido pode utili-
zar caixas postais e mesmo urnas em dependncias isoladas
dentro da organizao, para que, em tese, possa ter seu ano-
nimato garantido. So passos para amenizar o problema, mas
no bastam.

Humanizao do trabalho: o ovo de Colombo para fazer

retroceder a hipercompetio, verdadeira doena no
espao laboral.

A nosso ver, as condies e a filosofia que determi-

nam a hipercompetio que devem mudar. Somente um
efetivo processo de humanizao do trabalho poder fazer com
que os sintomas dessa verdadeira doena retrocedam.
Poderamos comear pela criao daquilo que
Christophe Dejours, em vrias de suas obras, chama de espa-
o pblico, ou espao de discusso, onde a ao comunicati-
va torna possvel a constituio da razo comunicativa,
nas palavras de Jrgen Habermas. Em outros termos, a dis-
cusso do problema do assdio deve levar as pessoas a perce-
berem que seu problema no individual, que no lhes falta

163
competncia. um problema que envolve interaes sociais
complexas e, portanto, no devem se culpar.

A organizao do coletivo: vamos transformar sditos

em cidados?

A sada est na organizao do coletivo para que pos-

samos transformar sditos em cidados. De fato, relembrando
um pensamento de Norberto Bobbio, um dos mais respeita-
dos cientistas polticos da atualidade, em sua obra Liberalismo
e democracia, para tornar-se cidado necessrio haver direi-
tos iguais para todos, constitucionalmente garantidos, sem dis-
criminao de qualquer tipo sejam provenientes de sexo,
religio, raa, classe social ou quaisquer outras. E como o
momento histrico e o povo influem sobre esse elenco de
direitos, pode-se afirmar que fundamentais so os direitos atri-
budos a todos os cidados indistintamente e de forma absolu-
tamente equnime.
Esses direitos fundamentais, bom que se diga, indi-
retamente j fazem parte do acervo jurdico nacional, tal como
o artigo 5 da Constituio Federal, pargrafos II e III, que
abrangem respectivamente o assdio sexual e o moral, o arti-
go 483 da CLT e mesmo os artigos 138, 139 e 140 do Cdigo
Penal, relativos a crimes contra a honra, ou seja, calnia,
difamao e injria; sem mencionar o artigo 146 constran-
gimento ilegal do referido cdigo, que tambm pode ser
aplicado ao assdio sexual. Coloco indiretamente porque a
maior dificuldade no que concerne penalizao do assdio
moral justamente a sua invisibilidade e, portanto, o alto
grau de subjetividade envolvido na questo. O nexo causal,
ou seja, a comprovao da relao entre a conseqncia (no
caso, o sofrimento da vtima) e sua causa (no caso, a agres-
so), indispensvel na esfera criminal, nem sempre apa-
rente, na medida em que tais humilhaes so mormente
perpetradas com luvas, ou seja, sem deixar as digitais do
agressor.
No entanto, apesar dessa dificuldade de penalizao,
como j colocamos, devida ao fator subjetivo que envolve
esse tipo de delito, vrios pases j tm uma legislao espec-
fica para criminalizar o assdio moral no trabalho; esse o

164
caso da Alemanha, da Itlia, da Frana, da Austrlia, dos Es-
tados Unidos e da Sua.
No Brasil, vereadores e deputados tm tentado criar
uma legislao mais direcionada a esse fenmeno, no intuito
de chamar ateno para sua gravidade. o caso de Arselino
Tatto, vereador do PT, que teve seu projeto de lei aprovado
em janeiro de 2002, de Marcos de Jesus, deputado pelo PL,
que altera o Cdigo Penal introduzindo o inciso 146 A, e do
projeto de lei de Antonio Mentor, deputado estadual pelo PT.
Como encerramento, fica uma sugesto para reflexo: se no
nos solidarizarmos com as vtimas de assdio moral por senso
de justia e bondade, deveramos faz-lo por inteligncia...
Amanh qualquer um de ns poder vir a ser uma delas...
Sobretudo em uma estrutura social na qual, como vimos,
impera o egosmo e a hipercompetitividade.
De fato, em uma sociedade cuja base cultural fosse a
fraternidade, o assdio moral simplesmente no existiria, ou
se restringiria a patologias individuais. Mas, enquanto viver-
mos em uma sociedade que valoriza muito mais a capacida-
de de competir e vencer do que o altrusmo e a generosidade,
com certeza esse tipo de coao moral continuar acontecen-
do.
Nesse sentido que podemos afirmar que a punio a
esses agressores, que agem de maneira torpe egosta e co-
varde , bem-vinda. Impe limites e cria barreiras a proce-
dimentos antiticos.
Continuemos, pois, em nossa luta solidria por uma
sociedade mais justa e menos prepotente, em que possamos
ter direito a expressar nossas opinies sem sofrermos qual-
quer tipo de retaliao. Oxal possamos algum dia viver em
uma sociedade plenamente democrtica.

165
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168
 A Educao Fsica Continuada,
promoo da Sade e Qualidade de
Vida dentro da empresa: bases para
aes pedaggicas

PROFA. ANDRESSA TIEMI SAITO

PROFA. FERNANDA CRISTINA ZANCHETTA
PROF. HERMES FERREIRA BALBINO

de conhecimento geral a preocupao crescente na co-

munidade acadmica com a possibilidade integrativa
dos temas trabalho, atividade fsica e sade. A atuao
especfica de profissionais da rea de sade, entre elas, Edu-
cao Fsica, Fisioterapia, Medicina, busca atravs da execu-
o de projetos junto a empresas, atender as necessidades
imediatas que se dirigem atuao especfica do trabalhador
dentro dos locais de trabalho, e apontam para possibilidades
de expandir os efeitos de sua atuao a nveis mais amplos,
contribuindo para a promoo da Sade e melhoria da Quali-
dade de Vida das pessoas envolvidas nos programas de ativi-
dades.
Nesta perspectiva, somente a participao dos indiv-
duos no escopo de atividades promovidas dentro dos progra-
mas de ao dos profissionais da rea da sade no basta. A
atuao destes profissionais em uma perspectiva pedaggica,
ou seja, levar o indivduo de um estado atual para um estado
desejado, significa transcender a aplicao de mtodos para
desenvolvimento das capacidades orgnicas, incluindo-se a
o estmulo ao desenvolvimento das capacidades cinestsicas
do sujeito, em seu mais amplo significado.

169
 importante se considerar, em viso multidimensional,
que o bem estar do indivduo se refere compreenso de que
ele um ser uno e plural, e que possui vrias dimenses que
no s a medida pelo desempenho de seu fsico, mas pelas
manifestaes de desempenho do Ser integral.
Procuraremos aqui compartilhar os aprendizados ge-
rados pela execuo de um projeto de educao fsica conti-
nuada que tem como objetivo promoo da sade e qualida-
de de vida dentro da empresa, sua estrutura funcional e os
aspectos pedaggicos que se voltam para fundamentos de ela-
borao de prticas e procedimentos, tomando as prticas dos
alunos como vivncias pautadas pelas mltiplas dimenses
do Ser Integral, ou seja, fsico, mental, emocional, social, es-
piritual.
O presente projeto que denominaremos Projeto S 5,
desenvolvido em uma empresa, localizada no Estado de So
Paulo, e coordenado por profissionais da Educao Fsica,
Fisioterapia e Medicina, e ser apresentado em dois momen-
tos. No primeiro deles, trataremos dos ambientes, atividades
e seus objetivos especficos, bem como sua logstica, com foco
nas atividades desenvolvidas e coordenadas pelos profissio-
nais da Educao Fsica. No segundo momento, apresentare-
mos as perspectivas pedaggicas, que buscam avanar na com-
preenso deste tipo de atividade e campo de conhecimento
que trata do desempenho humano, em uma viso pedaggi-
ca, com auxlio do campo de conhecimento da Educao Fsi-
ca. Esta diviso meramente didtica, uma vez que em nos-
so entendimento o momento reclama a compreenso deste
contexto de prticas no entendimento da integrao dos te-
mas Atividade Fsica, Sade, Qualidade de Vida no mbito da
empresa.

170
O PROJETO S 5 E SEU PROGRAMA
DE ATIVIDADES.

Modalidade A: Ginstica Laboral

O Projeto S 5, em uma de suas fases, tem como obje-

tivo prevenir doenas ocupacionais (DORT Distrbios
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, e Lombalgias)
atravs de exerccios especficos realizados no prprio local
de trabalho, atravs da Ginstica Laboral. Um grupo de exer-
ccios compe essa atividade que se classifica como:

Preparatria: ginstica com durao de cinco minutos, reali-

zada no incio da jornada de trabalho, com acompanhamento
do Professor de Educao Fsica, estagirio(a) de Educao
Fsica e multiplicadores da prpria rea. Tem como objetivo
principal preparar o funcionrio(a) para a sua jornada, aque-
cendo grupos musculares que sero solicitados nas tarefas e
tambm despertando-os para que se sintam mais dispostos ao
iniciar o trabalho.

Compensatria: realizada durante a jornada de trabalho, in-

terrompendo a monotonia operacional. O objetivo compen-
sar fisicamente os funcionrios aps um perodo de esforos
praticados durante a jornada de trabalho, aproveitando as
pausas para que se executem exerccios especficos de com-
pensao aos esforos repetitivos e s posturas solicitadas nos
postos operacionais, aumentando a capacidade de trabalho.

Reabilitao: exerccios de reabilitao para mos, pulsos, co-

tovelos e antebraos, feitos no ambulatrio mdico com
acompanhamento clnico e fisioterpico.

Como estratgia de procedimento pedaggico, esco-

lhe-se uma pessoa com perfil de liderana da prpria rea
entre os colaboradores, chamado de agentes multiplicadores, que
tero a funo de estimular a prtica da ginstica diria e
acompanhar o desenvolvimento da mesma.

171
 O Programa desenvolvido em fases evolutivas, que
seguem:

1 Fase Implantao (tpicos principais)

Divulgao do Projeto para supervisores, encarrega-

dos e lderes e, em seguida, para todos os funcionri-
os de cada rea/departamento/setor, em todos horri-
os (administrativo e de turnos);

Contato atravs de reunies trimestrais com a chefia

de cada rea/departamento/setor;

Capacitar multiplicadores entre os colaboradores, os

quais tero a funo de estimular a prtica da ginstica
diria e acompanhar o desenvolvimento da mesma;

Integrao e Conscientizao, com palestra sobre o

tema Qualidade de Vida enfocado em Sade;

Histrico das enfermidades osteomusculares por de-

partamento;

Desenvolver, a princpio, srie bsica com exerccios

de preparao e compensao;

Definir metas:

Controle de freqncia

Avaliar a adaptao dos funcionrios aos exerccios;

Incentivos s propostas de atividades a serem realiza-

das fora do horrio de trabalho.

nfase na coordenao de movimentos e no relaxa-

mento muscular;

172
 Implantar mecanismos de avaliao do programa, que
devero considerar: participao espontnea por par-
te dos colaboradores, controle dos exerccios pratica-
dos e evoluo da condio fsica geral dos partici-
pantes;

Pesquisa de satisfao dos funcionrios, levantando o

grau de aceitao do Projeto (3 meses);

Levantamento de dados ambulatoriais aps 6 meses

do incio dos exerccios.

2 Fase Adaptao dos funcionrios ao programa.

Dividir os grupos por funes operacionais;

Criar sries de exerccios compensatrios especficos

(de aproximadamente 20 segundos a 1 minuto para
cada exerccio) que atue diretamente nos msculos
exigidos nas operaes dirias;

Estabelecer um horrio para implantao dos exerc-

cios compensatrios, respeitando os horrios de caf
e almoo de todos funcionrios, podendo variar o
nmero de pausas de acordo com a necessidade de
cada rea/setor/departamento;

No setor administrativo, onde a maioria trabalha sen-

tada ou parada (esttico, s com movimentos fixos),
as leses podem aparecer principalmente localizadas
nos membros superiores.

Nas reas de produo, existem trabalhos que exi-

gem fora e que, com a ausncia de alternncia de
movimentos ou com predomnio de solicitaes uni-
laterais, podem levar a leses osteotendinosas.

Controlar medies das metas pr-estabelecidas.

173
3 Fase - Diviso dos grupos musculares por situao
antropomtrica e fsica.

Dividir os grupos por queixas apresentadas;

Atuar diretamente em funo destas queixas;

Definir metas individuais;

Fazer reavaliaes peridicas e sistemticas e medir

resultados

Acompanhar evoluo individual (Fisioterapia e Edu-

cao Fsica) caso o funcionrio esteja em tratamento
fisioterpico, fazendo possveis restries algum tipo
de movimento; Encaminhamento da Fisioterapia
Educao Fsica, durante ou aps o trmino do trata-
mento, para funcionrios que necessitam de exerc-
cios de alongamento e/ou fortalecimento; Fase reco-
mendada para funcionrios que apresentam sintomas
de D.O.R.T. e lombalgias.

4 Fase Avaliao e Acompanhamento

Em todas as fases necessrio o acompanhamento

dos profissionais especializados com intuito de avali-
ao, correo e aprimoramento das atividades;

Elaborao de relatrios e grficos semestrais a anu-

ais, comprovando a evoluo do programa.

Modalidade B: Programa de Atividades Fsicas na

Academia da EMPRESA

Nesta modalidade, o objetivo do Projeto incentivar

a prtica de atividade fsica pelos funcionrios, prevenindo e
evitando doenas cardiovasculares, obesidade, colesterol, di-
abetes, entre outros distrbios decorrentes do sedentarismo,

174
promover a prtica de exerccios de reabilitao aps enca-
minhamento por profissionais da rea de Fisioterapeuta, bem
como estimular a pratica de exerccios fsicos visando pro-
moo de sade e melhoria da qualidade de vida.

A prtica de atividade fsica na Academia est

estruturada em:

Adaptao orgnica ao exerccio fsico: Programa de atividade fsi-

ca individualizada ou em grupo, visando a melhoria
cardiorespiratria, resistncia muscular localizada, flexibili-
dade, fora e resistncia aerbia.

Musculao: Programa de atividade fsica individualizada com

nfase na fora e resistncia anaerbia.

Reabilitao: Programa de atividade fsica individualizada com

exerccios especficos orientados pela fisioterapeuta.

Avaliao Mdica:
Eletrocardiograma
Avaliao Fsica:
Anamnese
Perimetria
Peso
Altura
Flexibilidade
VO2max, IMC
Resistncia de Brao e Abdominal
Risco Coronariano

Procedimentos:

Interesse do funcionrio em praticar atividade fsica;

Prescrio mdica para a prtica de atividade fsica

como controle de fatores de risco;

175
 Encaminhamento da fisioterapeuta para exerccios de
reabilitao;

Contato do funcionrio com os professores de Educa-

o Fsica sobre como iniciar a prtica de atividade
fsica na academia;

Agendamento do eletrocardiograma no ambulatrio

I pelo funcionrio;

Aps liberao mdica, o funcionrio agenda uma ava-

liao fsica no ambulatrio II com os professores de
Educao Fsica;

Escolha dos horrios em que o funcionrio pretende

freqentar a academia;

Na academia, o professor elabora a ficha de treina-

mento de acordo com os dados obtidos na avaliao
fsica;

Na primeira semana do funcionrio, o professor ava-

lia o grau de adaptao de cada aluno ajustando o
treinamento;

Calendrio de freqncia;

So realizadas mudanas peridicas na ficha de trei-

namento de cada funcionrio de acordo com o calen-
drio de freqncia e evoluo do aluno;

Aps 6 meses de treinamento regular, realizada uma

reavaliao fsica para verificar e comparar a evolu-
o do aluno;

Aps o perodo de reabilitao, com liberao mdica

e fisioterpica, o aluno opta por dar continuidade
prtica de atividade fsica na academia;

176
 Anualmente, aplicado um questionrio, levantan-
do o grau de satisfao do funcionrio em relao ao
programa proposto, a melhora da condio fsica ge-
ral e atuao dos profissionais.

Modalidade C: Eventos externos

Nesta modalidade a coordenao do Projeto Sade 5

busca estimular a participao de funcionrios em eventos
diversos de caractersticas integrativas do cidado comuni-
dade atravs da prtica de atividades fsicas, promovidos por
rgos competentes.

O PROJETO S 5 E AS PERSPECTIVAS
PEDAGGICAS

O tratamento pedaggico das atividades fsicas desen-

volvidas no Projeto Sade, a partir do pressuposto dos estmu-
los s competncias do indivduo em suas mltiplas dimen-
ses, reclama para si a presena de um processo constitudo
intencionalmente. Tornar a prtica de atividades fsicas um
veculo de significados mltiplos e construtivos de valores na
compreenso de quem delas participa, indica a necessidade
de entend-las em seu carter educativo, no sentido mais
amplo de seu significado, no contexto especfico que aqui se
apresenta. No h uma forma nica nem um modelo nico
de educao, que ocorre tanto na escola como fora dela. O
processo educativo se mistura com a vida todos os dias, para
saber, para fazer, para ser, no constante movimento de apren-
der e ensinar. Nesta perspectiva, apresentamos alguns princ-
pios norteadores das prticas aplicadas no programa de ativi-
dades do Projeto Sade, que significam pontos balizadores para
estratgias de interveno e procedimentos relativos aos ob-
jetivos anteriormente colocados.

177
PRINCPIOS FILOSFICOS

A atividade fsica j est h muito conectada idia

da formao integral do indivduo, bem como a vivncia de
valores como a tica, solidariedade, convivncia, e da
corporeidade, atravs da vivncia das percepes e sensaes
geradas pela prtica de exerccios. A atividade fsica traz ao
indivduo a possibilidade de se atingir a perfeio pessoal e
existencial, atravs dos esforos, do domnio disciplinado do
corpo, da possibilidade constante de ultrapassar o rendimento
anterior, nas medies constantes que o sujeito faz de si mes-
mo, focando-se a a idia de superao.
A partir desta viso, o indivduo aceita o seu corpo
como a si mesmo atravs de desafios que surgem. Tem no
prprio corpo o referencial de vida, considerando que o ser
humano tem, a cada momento, de fazer a sua existncia, se
relacionar com os distintos nveis de organizao da vida, na
medida em que diversos elementos vo nos mostrando ser a
vida um riqussimo processo de interdependncias (Morais,
2002). Nesta busca do sentido do viver, Bento (1999) traz a
problemtica da educao da sade, que em seu amplo con-
ceito v como uma categoria profundamente subjetiva, como
qualidade de vida individual e bem instvel que passa da es-
fera social para a esfera individual, em sue significado de
conscientizao individualizada de seu amplo sentido.
Podem assim os xitos alcanados nas prticas de exer-
ccios compor a motivao essencial do indivduo em supe-
rar-se constantemente, nas dimenses mltiplas de suas ha-
bilidades e capacidades, provocadoras do intenso exerccio de
autodescoberta. Desta maneira ele vive situaes em que o
ser autntico e sua existncia se configuram pelas atitudes
espontneas e intencionais e tambm pelo enfrentamento de
situaes de resultado incerto em diferentes magnitudes, o
que significa senso de responsabilidade pelo processo de pro-
moo da sade atravs da atividade fsica.

178
PRINCPIO DA ADAPTAO

Compreender o fenmeno da adaptao de impor-

tncia fundamental para o entendimento e elaborao do pro-
cesso de otimizao da sade atravs das atividades fsicas,
bem como flexibilizar prticas e otimizar intervenes, sejam
elas em curto prazo, como tambm as de carter longitudi-
nal. Por adaptao, segundo Weineck (1991), compreende-se
a reorganizao orgnica e funcional do organismo, frente a
exigncias de sistemas internos e externos, representando a
condio interna de uma capacidade melhorada de funciona-
mento, existente em todos os nveis hierrquicos do corpo.
Adaptao e capacidade de adaptao pertencem evoluo
e so caractersticas importantes da vida. Segundo o autor, as
adaptaes biolgicas apresentam-se como mudanas funcio-
nais e estruturais em quase todos os sistemas, desde elemen-
tos subcelulares at os sistemas neuro-musculares e centros
nervosos.
Weineck (1991) relaciona tambm as adaptaes bio-
lgicas presena de um processo anterior de aprendizagem,
podendo assim provocar estmulos que influenciam a capaci-
dade de desempenho do organismo, assegurando o domnio
de seqncia de movimentos. Para o autor, o gentipo mani-
festa-se no fentipo, onde apenas uma parte das caractersti-
cas possveis consegue formar-se, sob a influncia de fatores
do meio ambiente.

Formas de adaptao

Weineck (1991) apresenta e diferencia as formas de

adaptao de diversas maneiras. Inicialmente quanto ao as-
pecto anatmico e fisiolgico, que inclui adequaes de es-
trutura e funo de estruturas corporais, como massa corporal
e muscular, volume cardaco, capilarizao, entre outros. Para
o autor, so relevantes tambm os aspectos das alteraes fisi-
olgicas devido sobrecarga, denominado-se biopositivas as
adaptaes referentes a estmulos apresentados qualitativa e
quantitativamente de forma tima, que levam a um bom
desempenho; bionegativas as adaptaes que, devido a um
excesso de estmulos, indicam um prejuzo ao sistema, pela

179
exigncia exagerada. O aspecto do tempo pode indicar adap-
taes rpidas, referentes ao aparelho locomotor ativo (mus-
culatura) e adaptaes lentas, referentes ao aparelho locomotor
passivo (ossos, cartilagem, tendes e ligamentos).
A especificidade sugerida pelas adaptaes especfi-
cas, com mudanas imediatas em relao aos estmulos e as
no especficas significadas pela manifestao em reas org-
nicas que no tm relao direta com o estmulo. As adapta-
es especiais, dizem respeito a adaptaes que se desenvol-
vem em virtude de um treinamento especial em determina-
da capacidade e habilidade motora especfica, e as gerais di-
zem respeito resistncia bsica geral, exigindo um maior
nvel de adaptao. Na seqncia da adaptao ao estmulo,
que adaptao seguida de desadaptao, significa involuo
dos processos alcanados de adaptao seguida de readaptao,
a tomada de novo processo de adaptao, aps uma interrup-
o provocada ou indesejada de treinamento.
Segundo Weineck (1991), alguns fatores podem in-
fluenciar o processo de adaptao. Um dos fatores endgenos
a idade, e determina-se que o organismo em crescimento
possui grande capacidade de adaptao, porm essa capaci-
dade decresce com o avano da idade. O sexo um outro
fator. Em cargas com estmulos especficos, alguns sistemas
se mostram mais sensveis em homens, alguns outros em
mulheres. A condio de treinamento, ou a treinabilidade do
indivduo tambm tomada como um fator que influencia o
processo de adaptao. Para o autor, quanto menor os nveis
de desempenho do sujeito, de maneira mais amplos ocorrem
os mecanismos de adaptao.
Nos fatores exgenos tem-se a qualidade e quantida-
de de sobrecarga, indicada pela seqncia correta das
normativas de sobrecarga intensidade, durao, abrangncia
e densidade de estmulo, e freqncia de treinamento e so-
brecarga. Um outro fator significativo a alimentao, sendo
que para Weineck (1991), a otimizao do processo de adap-
tao s garantida pela estrutura de suporte nutritivo ao
organismo.

180
PRINCPIOS DO TREINAMENTO ESPORTIVO

Para a compreenso do processo de otimizao da sa-

de atravs da atividade fsica, dirigido de forma a contemplar
o entendimento da performance como o ser complexo e plu-
ral que se manifesta em mltiplas dimenses, fundamental
o apoio de autores de distintas reas do conhecimento cient-
fico do desenvolvimento humano como Gallahue (1978), que
busca compreender o desempenho total do indivduo, inte-
grando os aspectos do fsico, mental, emocional, social e espi-
ritual. So inmeros os fatores que influenciam num proces-
so de treinamento biolgicos, psicolgicos, pedaggicos e
outros relativos ao desempenho humano. Os princpios do trei-
namento esportivo representam a estrutura primria da orga-
nizao do processo de treinamento, e referem-se a funes
de treinamento, determinam o programa e mtodo que so
utilizados, bem como a organizao do treinamento, relacio-
nando-se utilizao consciente e consideram um grande
nmero de variveis que inferem no processo (WEINECK,
1999). Os diversos princpios so classificados e explicados por
Weineck (1999) em quatro grupos principais:

Princpio da Sobrecarga;
Princpio da Ciclizao;
Princpio da Especificidade;
Princpio da Proporcionalizao.

Caractersticas dos princpios de treinamento esportivo

Identificar adequadamente os princpios de treinamen-

to, utiliz-los para regular a construo de prticas e dar base
para combinar de maneira eficiente os estmulos direcionados
ao indivduo no processo so aes que sustentam a obteno
de informaes manifestas nas prticas e so referentes ao
desenvolvimento e aquisio da melhoria continuada do in-
divduo. Ter referncia nos princpios do treinamento para
elaborar prticas permite a constante reorganizao de exer-
ccios, adequao de sua seqncia e intensidade, e tambm
a localizao na amplitude do processo.

181
 O primeiro princpio geral tem significado de sobre-
carga e orienta-se para a ruptura do efeito de adaptao. Este
princpio estrutura a aplicao de estmulos de treinamento e
estes significam a desordem no sistema representado pela
quebra do equilbrio dinmico interno do sujeito, ou seja, a
ruptura do equilbrio determinado homeostase. Especifican-
do suas aes, outros princpios estruturais o compem, sen-
do: efetiva,individualizada, crescente, de seqncia correta,
variadas, alternadas e com relao ideal entre a aplicao do
estmulo e recuperao do sujeito.
O segundo princpio geral o da ciclizao, que visa
assegurar a adaptao, pela repetio planejada e orientada
dos estmulos aplicados em treinamento. Os outros princpios
que o compem dizem respeito progressividade e periodici-
dade das cargas, bem como de um descanso ativo entre os
pontos altos de exigncia.
O terceiro princpio geral o da especializao, ori-
entado para especificao do treinamento e atender s exi-
gncias significativas e pontuais da modalidade. Neste princ-
pio se baseiam muitos mtodos de treinamento que so utili-
zados no contexto atual. Weineck (1999) indica a necessidade
de adequao idade e o direcionamento especfico das ativi-
dades de acordo com objetivos pr estabelecidos.
O quarto princpio geral, que o da Proporcionalizao,
descreve a relao entre uma formao geral e uma especfi-
ca e a relao de diversos componentes do desempenho hu-
mano entre si, sendo que a abordagem geral sempre precede
a especificidade.
de se considerar os princpios de treinamento como
um dos elementos fundamentais para o entendimento do pro-
cesso de melhoria do indivduo em todas as suas dimenses
de competncias para a vida cotidiana. Os pressupostos gera-
dos a partir de seu entendimento permitem a construo das
prticas de maneira adequada e transferem o embasamento
cientfico para a formulao de mtodos prprios para os trei-
nadores e professores.

182
VISO SISTMIC

O pensamento na perspectiva sistmica valoriza os

relacionamentos entre os elementos participantes do sistema
proposto. Alcanar objetivos nos sistemas de preparao sig-
nifica otimizar as relaes entre o professor e os alunos parti-
cipantes, bem como das relaes geradas a partir da, com
outros subsistemas que se originam destas relaes. Estes
subsistemas podem se dirigir segmentao em sistemas
menores, para o foco intrapessoal, ou para sistemas maiores,
focados para a interpessoalidade, ou mesmo de aspectos rela-
tivos dimenso fsica de rgos, tecidos, clulas, ou em ou-
tro sentido, dimenso da interpessoalidade, representada
pelas conexes estabelecidas pelo sujeito, de sua famlia, co-
munidade, companheiros de trabalho.
A Teoria Geral dos Sistemas surge em meados do s-
culo XX, proposta pelo cientista austraco L. von Bertalanffy,
atendendo necessidade da abordagem unitria dos mtodos
e mdulos utilizados em todas as cincias. Em essncia, pro-
pe a abordagem interdisciplinar da atividade em questo,
no caso a atividade fsica focada para promoo da sade e
qualidade de vida, e ao mesmo tempo, a abordagem inter-
relacional entre os tipos de elementos (subsistema, sistema)
que pertencem a alguns domnios existenciais diferentes, se-
jam eles relativos a pessoas ou a outros elementos do ambi-
ente.
O modelo proposto pode ser representado pela
interao entre Elemento (exerccio, aluno, professor), cone-
xes internas com a dimenso total do indivduo (fsico, men-
tal, emocional, social, espiritual) e as conexes externas com
o Ambiente.
As caractersticas do sistema se definem como sendo
um grupo de subsistemas ou elementos aparentados, ou seja,
que estabelecem relaes entre si. Esses subsistemas apresen-
tam conexes internas com o Meio externo. Representa-se o
sistema tambm como grupo de elementos semelhantes,
formadores de conexes internas e externas que agem para a
finalidade do sistema global. Os fins do sistema esto associa-
dos relao global sinrgica entre o sistema, subsistemas e
elementos amplificadores.

183
 Esta definio apresenta etapas de construo dos
modelos associados ao sistema, tendo por objetivo a represen-
tao simplificada da estrutura e das funes internas do sis-
tema, relacionando-se com sua essncia. Em um segundo mo-
mento, busca ampliar essa percepo, ampliando a viso para
a imagem completa do sistema.
O sistema humano, atravs de mecanismos de auto-
regulao, promove constantes adaptaes aos estmulos in-
ternos e externos diante da busca de equilbrio entre seus
subsistemas internos, formados por clulas, tecidos, rgos,
sistemas funcionais. O sistema social pressupe a participa-
o de vrios sujeitos para finalidade determinada de uma
comunidade, por exemplo. Com nfase no foco deste estudo,
ressalta-se que os sistemas especficos atividade fsica so
formados pelas diversas possibilidades de relacionamentos em
organizao do sistema especfico das prticas de exerccios
em determinados ambientes, sejam eles de locais de traba-
lho, da academia de ginstica e musculao ou mesmo de
eventos da comunidade relativos prtica de atividades fsi-
cas, como corridas de rua.
O sistema de organizao e gerenciamento do Proje-
to aqui apresentado representa-se pelo professor e coordena-
dores do Projeto, e todas as atividades realizadas pelo grupo
na atividade especfica operacional de atividades como a Gi-
nstica Laboral, participao na academia de ginstica e even-
tos da comunidade compem uma outra rede de relaes ca-
racterizando outro sistema possvel.
De maneira objetiva trazemos tica da compreen-
so da concepo sistmica um complexo de variveis que se
auto-organizam para cumprir a finalidade do sistema, e ter
essa perspectiva de entendimento permite ao condutor do pro-
cesso agir adequadamente, considerando as possibilidades de
interligaes necessrias entre os elementos que participam
do sistema, em conexes diretas ou indiretas.

184
ESTMULOS VOLTADOS PARA A
MULTIDIMENSIONALIDADE DO INDIVDUO

relevante ter em conta a dimenso total do desem-

penho, considerada por Gallahue (1978), que traz a aborda-
gem do Rendimento Total. Essa viso multifacetada se com-
pe do aspecto Fsico, Mental, Emocional, Social e Espiritual.
Tendo em vista essa abordagem, faz-se necessrio analisar a
importncia da atuao e desempenho humano em cada um
desses aspectos, e das possibilidades de interao do professor
com essa abordagem.
A dimenso do Fsico, pelas exigncias das atividades
cotidianas em seu ambiente de produo, bem como das ou-
tras exigncias comuns e de rotina, o que fatalmente provo-
cou alteraes significativas na concepo e elaborao das
atividades que tem carter preventivo de possveis leses, ou
de perspectivas de melhoria da sade e qualidade de vida. No
Mental, pelas novas exigncias de tarefas dirias, ou mesmo
de metas de longo prazo que exigem estratgias mentais de
elaborao de solues ou adaptao a novos conhecimentos
gerados pela constante evoluo tecnolgica, desenvolvidas e
provocadas pela prpria evoluo das reas do conhecimento
que envolvem a especialidade do indivduo. No Emocional,
pelas exigncias do processo em seus aspectos gerais, que afe-
tam diretamente a qualidade de vida dos envolvidos, desde os
desafios dirios at os relacionamentos com seus familiares,
professores, companheiros de trabalho e outros profissionais
envolvidos. No Social, pelo comprometimento com a socieda-
de, gerando exemplos de comportamentos e atitudes mani-
festas, como tambm do compromisso da formao de mode-
los de desempenho para os mais jovens. No Espiritual, pela
busca do relacionamento com a essncia do ser, os processos
de auto-conhecimento e o prprio sentido da vida, levando
convivncia com algo a mais que est presente na vida das
pessoas, mas que ainda no se pode responder pela viso do
mundo concreto e judicioso da razo lgica.

185
RELACIONAMENTOS PAUTADOS PELAS
INTELIGNCIAS PESSOAIS

Na Teoria das Inteligncias Mltiplas, proposta por

Gardner (2005), aparecem nove inteligncias, habilidades ou
competncias que o ser humano possui em potencial e que
podem ser estimuladas e desenvolvidas durante sua vida. Entre
elas, esto as inteligncias pessoais, que o autor classifica como
interpessoal e intrapessoal, A inteligncia interpessoal com-
preende a capacidade de entender as intenes, as motiva-
es e os desejos do prximo, e conseqentemente, de traba-
lhar de modo eficiente com terceiros. Ela est baseada na
capacidade de perceber distines entre os outros, em especi-
al contrastes em seus estados de nimo, temperamentos,
motivaes, intenes. Os indivduos que demonstram um
compromisso autntico em relao s outras pessoas e a ca-
pacidade para melhorar a vida do outro, exibem uma inteli-
gncia interpessoal positivamente desenvolvida. Da, tem-se
que a necessidade de coeso, liderana, organizao, solida-
riedade em grupos decorre naturalmente da relativa impor-
tncia da interao social para os indivduos. Estratgias para
elaborao dos estmulos podem significar estabelecer regras
norteadoras e cdigos de condutas, baseados nos valores hu-
manos, bem como elaborar atividades de aprendizagem coo-
perativa de gestos tcnicos, em processos interdependentes
que solicitem a participao de todos. Outra maneira de esti-
mular essa competncia elaborar atividades em que o su-
cesso do grupo dependa diretamente da combinao do de-
sempenho de todos os participantes da prtica, tendo algum
referencial de reconhecimento do resultado obtido. Significa,
enfim, buscar nas atividades, a compreenso do indivduo de
que ele faz parte de um todo maior,
A inteligncia intrapessoal envolve a capacidade de a
pessoa se conhecer, de ter um modelo individual de trabalho
eficiente incluindo a os prprios desejos, medos e capacida-
des e de usar estas informaes com eficincia para regular a
prpria vida. Em nosso mundo interior esto as foras em que
nos apoiamos para compreender a ns mesmos e as outras
pessoas, para imaginar, planejar, resolver problemas. L es-
to tambm qualidades como motivao, determinao, ti-

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ca, integridade, empatia, altrusmo. possvel afirmar que a
inteligncia intrapessoal inclui nossos pensamentos e senti-
mentos. Quanto mais pudermos traz-la conscincia, me-
lhor poderemos relacionar nosso mundo interior com o mun-
do exterior da experincia.
Estabelecer um ambiente para nutrir a percepo de
identidade fundamental para estimular o desenvolvimento
da inteligncia intrapessoal. Reconhecer as caractersticas do
ambiente que alimenta a auto-estima significa criar atmosfe-
ra afetiva e protetora, utilizando procedimentos democrti-
cos, alimentando a dignidade humana e promovendo a di-
versidade cultural. Desta maneira, os grupos de prticas de
exerccios e atividades fsicas podem ajudar os indivduos a
serem bem-vindos e aceitos. A auto-estima torna-se impor-
tante, na medida em que os indivduos acreditam em si mes-
mos e em suas capacidades. As caractersticas apontam para o
reconhecimento de que todos podem aprender e praticar exer-
ccios, em propsito comum de tornar a aprendizagem positi-
va, importante e significativa. Na criao do ambiente para
estimular a inteligncia intrapessoal, significativo valorizar
o ser humano em todo momento, destacando os acertos e dando
novos significados aos resultados indesejados.

TRANSCENDNCIA OS DIFERENTES CAMPOS

DE AO ATRAVS DO EXERCCIO E
ATIVIDADE FSICA

Transcender significa avanar, ultrapassar, passar

alm. Na ao pedaggica, tem o sentido de preservar os
mtodos que visam desenvolver as capacidades fsicas e ou-
tros objetivos propostos no Projeto, e avanar em outros n-
veis dessa ao, incluindo os nveis anteriores. A ao do pro-
fessor se dirige inicialmente aos estmulos que buscam adap-
taes nos nveis orgnicos, manifestos em comportamentos
notados no processo evolutivo das prticas, e na transcendncia
busca evoluo na compreenso do sentido da atividade fsi-
ca, da vivncia dos valores presentes nas prticas, bem como
nas crenas de capacidade que so geradas na medida em
que novos desafios so superados. A experincia de vivenciar

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o sucesso diante dos objetivos propostos individualmente pe-
los agentes do Projeto compem de maneira direta ou indire-
ta o auto conceito do aluno, alm da ressonncia dos outros
nveis anteriores. A transcendncia significa compreender que
o modo de proceder no mbito das atividades do Projeto pre-
serva e inclui em seu processo regulador da srie de aes
que estimulam o desempenho nos diversos campos de com-
petncias estimuladas pelas atividades diversas. A partir desta
compreenso, o professor supera esses nveis, atravs da sua
atuao com os procedimentos pedaggicos, alcanando e atin-
gindo outros nveis e sistemas, preservando e considerando o
nvel primrio dos objetivos do Projeto.

CONSIDERAES FINAIS

Na proposio do Projeto S 5, duas perspectivas foram focadas

pela apresentao das idias. A primeira diz respeito di-
menso estrutural, que se representa por trs modalidades: a
ginstica laboral, as atividades em academia, a participao
em eventos esportivos da comunidade. A outra perspectiva,
que trazemos na viso pedaggica, mostra-se por princpios
que do base s prticas, na ao do professor. Agir pedagogi-
camente estabelecer relaes com os diversos elementos do
sistema em diferentes nveis de relacionamento. Neste ambi-
ente especfico de atividades, ou seja, a empresa, a ao pe-
daggica busca, atravs da atividade fsica e do exerccio con-
duzir o indivduo a um estado desejado de bem estar, promo-
vendo sade e qualidade de vida. Esse processo alimentado
pelo campo de conhecimento das reas da sade que compe
o Projeto S 5, que reconhece e valoriza o Ser Integral, em
suas mltiplas dimenses.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BENTO, J. O. Contexto e perspectivas. In: ______, GARCIA, R.;

GRAA, A. Contextos da Pedagogia do Desporto: perspectivas e
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GALLAHUE, D. L. Teaching Physical Education in elementary schools.

6th. Ed. Philadelphia: Saunders, 1978.

GARDNER, H. Mentes que mudam: a arte e a cincia de mudar

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MORAIS, R. Harmonizao motora e qualidade de vida. In:

Moreira, W. W.; Simes, R. Esporte como fator de qualidade
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WEINECK, J. Biologia do esporte. So Paulo: Manole, 1991.

WEINECK, J. Treinamento ideal. So Paulo: Manole, 1999.

citao, se for falta a paginao para o autor (WEINECK,

1999)

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