Nama : Gista Permatasari

Npm : 0212U099
Kelas :E
TUGAS 3
ANALISA UNDANG UNDANG TENAGA KERJA NO. 13 TAHUN 2003

1. Pasal 52-54

Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja

Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan
tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati
dalam kontrak kerja.

Mengikat pengusaha dan pegawai

Bagi pegawai, kontrak kerja merupakan pernyataan setuju bergabung dalam perusahaan sebagai
karyawan dengan sejumlah ketentuan. Di sini, kontrak kerja bisa berfungsi sebagai pemberi rasa
aman. Selain itu, juga berisi rincian tugas dan tanggung jawab.

Dibuat dengan Jelas

Undang-Undang No.13/ 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52 ayat d menyebutkan, pengusaha

tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebuah kontrak kerja, menurut Pasal 54 ayat 1 UU No.13/2003, harus memuat:

a) Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan.
b) Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
c) Jabatan atau jenis pekerjaan.
d) Tempat pekerjaan.
e) Besarnya upah dan cara pembayarannya.
f) Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh.
g) Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
h) Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
i) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Tambahan yang perlu diperhatikan

a) Tunjangan & fasilitas: Banyak perusahaan memberikan gaji kotor, sehingga pegawai mendapati
pemotongan pada gajinya. Perhatikan juga tunjangan kesehatan, atau fasilitas kendaraan.
b) Masalah pengangkatan: Perhatikan untuk kemungkinan pengangkatan. Apakah harus melalui
masa percobaan dahulu, jika ya, berapa lama masa percobaan.
c) Kontrak khusus: Jika perusahaan melakukan pengembangan dan kita turut serta didalamnya,
cermati apakah pemindahan ini bersifat permanen dan status kita. Apakah sama dengan
sebelumnya, atau mengikuti perusahaan yang baru.
d) Jadwal kerja: Dalam kontrak kerja, tertulis jadwal kerja yang harus dipatuhi. Lokasi kerja juga
harus disebutkan. Di samping itu, tanyakan juga jika menjalani kerja lembur, kita harus diberi
fasilitas tertentu.
e) Pemutusan hubungan kerja: Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pegawai
dikeluarkan jika terjadi pelanggaran. Karena itu, kita perlu tahu kondisi-kondisi seperti apakah
yang membuat seorang pegawai dikeluarkan.
f) Kontrak kerja masa percobaan: Kontrak kerja ada beberapa macam, untuk pegawai tetap, untuk
jangka waktu tertentu, atau proyek tertentu. Untuk kontrak jangka waktu tertentu atau sering
disebut masa percobaan, umumnya tiga bulan. Dalam masa ini, ada perusahaan yang
memberikan kontrak kerja, ada pula yang tidak. Di dalam kontrak masa percobaan, perlu ada
kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon pegawai diangkat sebagai pegawai tetap.
Juga ada penjelasan seandainya kita merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu
kontrak berakhir, apakah juga bisa berhenti sewaktu-waktu.

2. Pasal 64; 65; 66

Outsourcing

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing
perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing.
Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan,
efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada
kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern
perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional.
Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah
ketenagakerjaan.

Diketahui bahwa pihak Pemerintah melalui pejabat instansi ketenagakerjaan memiliki kewenangan
menentukan sah atau tidak suatu jenis pekerjaan yang dilakukan dengan sistem outsourcing. Pada
prinsipnya, pekerja outsourcing tidak dimaksudkan untuk pekerjaan yangberhubungan langsung
dengan proses produksi. Sehingga, dapat disimpulkan pengertian frasa antara lain dalam
penjelasan pasal tersebut sifatnya terbuka sepanjang tidak melanggar ketentuan Pasal 66 ayat (1)
UUK.

Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan
terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang
perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen
perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama
dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian
kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja
yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian
kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.

Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati
ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan
dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan
secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing,
dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya
untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

3. Pasal 35 dan 37

Masalah pada Pasal 35 ayat (1), Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut
sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Dan
ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum. Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat
(1), Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

Ketiga pasal tersebut, dilengkapi dengan pasal lain yang relevan, melahirkan dua istilah baru: pekerja
kontrak dan outsourcing. Perusahaan, baik swasta atau BUMN, yang membutuhkan tenaga kerja
baru dengan menggunakan manajemen rekrutmen sendiri, dan membuat sendiri perjanjian kerja
untuk waktu tertentu, status pekerjanya disebut kontrak. Mulai dari publikasi lowongan kerja,
menyelenggarakan test tertulis dan wawancara, semuanya dilakukan oleh perusahaan terkait.
Sebaliknya, sebuah perusahaan yang menggunakan jasa lembaga atau perusahaan lain berdasarkan
ketentuan yang sudah disepakati bersama untuk mencari tenaga kerja baru, status pekerjanya
disebut outsourcing. Dan, perusahaannya disebut perusahaan outsourcing. Dalam hal ini,
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tak perlu repot-repot mempersoalkan proses
rekrutmen. Terima jadi saja.

Berpedoman pada undang-undang nomor 13 tersebut, perusahaan penyedia jasa atau perusahaan
outsourcing memungut biaya penempatan kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja
terkait, disesuaikan dengan golongan dan jabatannya. Artinya, ada dua keuntungan yang didapat.
Kita gunakan hitungan matematis. Misalkan upah staff biasa yang diberikan pemberi kerja kepada
perusahaan outsourcing 3 juta per bulan, tentu uang tersebut tidak serta merta langsung diberikan
penuh kepada tenaga kerja. Ada pemotongan. Diistilahkan, potong atas. Jika dipotong 20 persen per
orang per bulan, maka tiap bulan pendapatan yang diperoleh Rp. 600.000 untuk tiap orang. Jika
mempekerjakan 100 orang, akan diperoleh 60 juta per bulan.

Kesengsaraan yang ditimbulkan: Pertama, sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama
sekali. Kita misalkan Sdr Budi. Kinerja, absensi dan kedisiplinan baik. Hasil kinerja Sdr Budi cukup
baik dan dapat dipertanggungjawabkan. Tidak pernah absen,apabila absen, karena sakit. Mengenai
disiplin, 30 menit sebelum kerja Sdr Budi sudah tiba di kantor, dan pekerjaan yang diberikan atasan
selesai sesuai deadline yang ditentukan. Namun, karena bekerja di bawah kekuasaan perusahaan
outsourcing, kemungkinan Sdr Budi. dipromosikan ke posisi lebih tinggi sulit terwujud.

Pemotongan upah yang besar. Ini kesengsaraan kedua. Jika perusahaan outsourcing tidak ada,
perjanjian kerja untuk waktu tertentu pasti dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja secara
langsung, dengan begitu tidak ada pemotongan upah. Pekerja akan mendapat upah penuh, walau
status masih pekerja kontrak. Seperti yang disebutkan di atas, pemotongan bisa mencapai 20 atau
bahkan 30 persen dari upah yang diberikan pemberi kerja.

Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus. Jaminan sosial cenderung ditunda-
tunda atau terkadang tidak jelas kabarnyawalau sudah dilakukan pemotongan dari upah per bulan
tiap pekerja. Jaminan tersebut diperuntukkan saat si pekerja tidak lagi bekerja atau sudah cukup usia
untuk tidak bekerja. Kalau jaminan sosial tersebut tidak dimiliki, itu sangat merugikan pekerja.

4. Pasal 78

Lembur

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah
waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan
cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang
dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.
Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah
sukarela. Kedua hal itu penting untuk dimind set kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan
melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh
posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh sedia
melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain yang mesti dikerjakan
pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal penting lain yang mestinya menjadi bahan
pertimbangan seorang pekerja/buruh melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah
pada waktu perintah untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan
ditanda tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan lembur
disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen bahwa untuk melakukan
kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis dari kedua belah pihak antara
pekerja/buruh dan pejabat yang memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu
kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban untuk;
membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan
makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3
jam atau lebih. Perhitungan upah lembur sesuai Pasal 8 Kepmen 102/2004 didasarkan pada upah
bulanan dimana cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 173 itu didapat
dari ini: di dalam 1 tahun terdiri dari 52 Minggu, 1 Minggu karyawan kerja 40 jam. Dalam 1 tahun
karyawan bekerja 52 minggu x 40 jam = 2080 jam. Dalam 1 bulan karyawan bekerja 2080/12 =
173,333 dibulatkan menjadi 173. Diambil hitungan 52 Minggu dalam 1 tahun bukan 4 minggu dalam
sebulan karena jumlah hari dalam 1 bulan lebih dari 4 minggu. Dan perhitungan lembur antara hari
kerja dan hari libur dibedakan.

Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan
Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah
pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah
maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.

Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah
dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.

5. Pasal 88-98

Struktur dan skala upah

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
(lihat Pasal 1 ayat [30])

Dalam menetapkan besarnya upah yang berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja ini
tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat
(lihat Pasal 89). Mengenai penerapan peninjauan upah berkala sebagaimana diatur dalam Pasal 92
ayat (2). Dalam pasal tersebut disebutkan bahwa peninjauan upah secara berkala dilakukan oleh
pengusaha dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah ini
dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan
kemampuan perusahaan (lihat penjelasan Pasal 92 ayat [2]).

Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang kenaikan upah standar yang
mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, (kualifikasi) pendidikan dan
kompetensi kerja masing-masing pekerja/buruh serta mempertimbangkan kondisi perusahaan (lihat
Pasal 92 ayat [2]). Pada praktiknya, pengusaha akan meninjau upah pekerjanya secara berkala
(biasanya per tahun) dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi
kerja dan kemampuan/kondisi perusahaan. Yang perlu diperhatikan adalah struktur dan skala upah
yang diberikan harus sesuai dengan ketentuan-ketentuan tersebut di atas dan skala upah yang
diberikan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Jika ketentuan-ketentuan
tersebut dilanggar, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.

Pemotongan Upah

Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-
pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah take home
pay. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-
pemotongan gaji, seperti; Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas:

Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU
No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan
begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk
mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal
pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah,
menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua,
mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.

Komponen upah

Pada pasal 92 ayat (3), Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Berikut adalah pengertian dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap menurut Surat
Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan
Non Upah :

a. Gaji pokok adalah adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak
dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan
pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang
sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak,
tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.
c. Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung
berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan
waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor
dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.

Pada Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, komponen Upah
Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk
dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari
jumlah Upah Minimum.

Upah minimum = Gaji pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan tetap (25% dari Upah
Minimum)

Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150. Apabila Anda bekerja di DKI Jakarta,
perusahaan dilarang membayar pekerja tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150.
Perusahaan juga harus memberikan gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni
sebesar Rp. 1.146.862. Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene lebih besar
dari UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp. 900.000 (kurang dari 75% UMP
Jakarta) maka Anda telah dibayar di bawah Upah Minimum DKI Jakarta.

Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh
seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja
yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena
tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi
Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja.

6. Pasal 108-115

Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa
karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai
berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga
Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku
setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan
menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :

a. Hak dan kewajiban pengusaha;
b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;
c. Syarat kerja;
d. Tata tertib perusahaan; dan
e. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun
dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Dan pengusaha wajib memberitahukan dan
menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada
pekerja/buruh.
Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi hak dan kewajiban karyawan juga
keharmonisan perusahaan.

Beberapa hal mengenai fungsi peraturan perusahaan:

Peraturan perusahaan menjaga stabilitas ekonomi, jika hak dan kewajiban kedua pihak
dijalankan sesuai dengan aturan artinya adanya keharmonisan dan perekonomian akan
meningkat.
 Peraturan perusahaan menjaga hak dan kewajiban, pengusaha dan karyawan memiliki
kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu kinerja
perusahaan, karyawan menerima gaji sebagai haknya dari hasil kinerjanya. Agar hak dan
kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam peraturan perusahaan.
Peraturan perusahaan menjamin kinerja karwayan; setiap karyawan dalam menjalan kan
tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudha ditentukan perusahaan. Ini berguna untuk
mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian dari peraturan
perusahaan yang mengatur kinerja perusahaan.
Peraturan perusahaan menjaga keamanan internal perusahaan; dengan adanya peraturan
perusahaan maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setiap ada
pelanggaran akan ditindak tegas. Jika perlu ada sangsi sesuai tingkat kesalahan. Peraturan
dibuat bertujuan menjaga keamanan lingkungan kerja.

Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya
perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan
tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan
membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak
masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.