TEMA: # 1

Las Organizaciones y su Psicologa

INTRODUCCIN

La psicologa de las organizaciones es una ciencia aplicada perteneciente a la

psicologa, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano
en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y
organizacional.

La psicologa del trabajo y de las organizaciones, en la actualidad, un rea de

la psicologa con metodologa propia y objetivos diferenciados, proveniente de
la psicologa industrial y de la psicologa social. El objeto de estudio es la
conducta del ser humano y sus experiencias en los contextos del trabajo y la
organizacin desde una perspectiva individual, grupal y social, y el objetivo
principal de esta rea de la Psicologa es mejorar la Calidad de Vida Laboral de
los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organizacin y
el rendimiento en el puesto de trabajo.
Con la ayuda de su libro de texto, desarrolle las siguientes
actividades:

1. A partir de las opiniones de tres autores diferentes (debe

nombrarlos) elabore su propia definicin de Organizacin.

Barnard (1959): "... una organizacin esencial,... es un sistema de actividades

o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas"

Simon (1952): "... un sistema de actividades interdependientes que abarcan

por lo menos varios grupos primarios y generalmente caracterizados a nivel de
la conciencia de los participantes por un alto grado de direccin del
comportamiento hacia fines que son objeto de conocimiento comn.

Daz de Quijano (1993): "Formaciones sociales complejas y plurales,

compuestas por individuos y grupos, con lmites relativamente fijos e
identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un
sistema de autoridad y de comunicacin y articulado por un sistema de
significados compartidos en orden a la integracin del sistema y a la
consecucin de objetivos y fines.

MI DEFINICIN

Entiendo que es un conjunto de cargos cuyas reglas

y normas de comportamiento, deben aplicarse a todos sus miembros.

2. Explique brevemente el concepto de La Organizacin como

mquina. A que autor o escuela debemos este enfoque?
La organizacin como maquina tiene como autor Taylor. Fue Morgan quien a
partir de teora clsica de direccin, emplea el termino de maquina militar para
designar a esta organizacin.
Las ideas de Taylor constituyen la propia tecnologa convirtiendo a los
trabajadores en meros sirvientes de las mquinas, siendo estas las que llevan
el control y marcan el paso del trabajo.

"El mayor enemigo del trabajador" sus principios de la direccin cientfica han
sido la piedra angular del estudio del trabajo durante la primera mitad del siglo
XX y muchos prevalecen actualmente

3. En qu consiste la Psicologa de las Organizaciones o

Comportamiento Organizacional?
Es una ciencia aplicada perteneciente a la psicologa, la cual se encarga de
estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las
organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.

Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la

productividad as como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida
laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicologa del trabajo y
de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar
diferentes aspectos de la organizacin, como su estructura, clima, cultura, sus
sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe sealar el
poder, influencia, cultura, direccin y negociacin, que juntan lo social y lo
organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los
cuales se interesa la psicologa organizacional.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qu

forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa
es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de
las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente
que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de
la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.
4. Redacte un breve ensayo (una pgina) sobre el tema: Las
organizaciones como sistemas complejos.

Es aquel sistema formado por un gran nmero de partes distintas que

mantienen entre s una serie de interacciones, puesto que, dadas las
propiedades de sus distintas partes, as como sus leyes de interaccin, no
resulta una tarea nada sencilla poder inferir las propiedades del conjunto.

De este modo los sistemas complejos ocupan y forman parte de muchos de los
procesos en nuestro contexto, que comprende un nmero no especifico de
ciencias de distintas ramas de estudio, desde lo complejo de las matemticas y
la fsica, las ciencias sociales y econmicas, biolgicas y naturales, todos
inmersos en los mltiples procesos cotidianos. Para comprender lo
multidisciplinario, un sistema complejo puede ser: una clula, el sistema
digestivo humano, el clima terrestre.

La gran mayora de los sistemas complejos son inestables, de ah que se

define que son impredecibles, a la ms minina variacin cambian y revaloran
modificando su comportamiento hace apenas cambiado. Las fluctuaciones son
una caracterstica propia de estos sistemas, evoluciona a partir de procesos
reordenados sin una tendencia, por lo que no son graduales y mucho menos
lineales. Dicho en otras palabras, nunca llegan a ser resultados ptimos.

Una definicin especfica que describa los sistemas complejos no existe por el
simple hecho de que tiene un comportamiento aleatorio, lo que hace que cada
vez que se relaciona una defini, se encuentra en funcin al comportamiento n
de su impredecible variacin. Esto no significa que haya una relacin entre lo
complejo sea complicado o difcil de concebir.

Una manera de entender al concepto es a travs de sus generalidades y

caractersticas comunes que los muchos intentos por definir enuncian,
entonces se dice que:
1. Se componen por una gran cantidad de elementos que comparten
caractersticas idnticas.

2. Su interaccin elemental es local, el comportamiento resultante no puede

generalizarse partiendo del anlisis de componentes aislados.

5. Explique cul es el objeto de estudio de la Psicologa de las

Organizaciones.

La psicologa organizacional es el rea de la psicologa que se encarga de

estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo laboral y de las
organizaciones, fundamentalmente empresariales, aun incluyndose tambin
organizaciones no gubernamentales o asociaciones.

La psicologa del trabajo y de las organizaciones, en la actualidad, un rea de

la psicologa con metodologa propia y objetivos diferenciados, proveniente de
la psicologa industrial y de la psicologa social. El objeto de estudio es la
conducta del ser humano y sus experiencias en los contextos del trabajo y la
organizacin desde una perspectiva individual, grupal y social, y el objetivo
principal de esta rea de la Psicologa es mejorar la Calidad de Vida Laboral de
los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organizacin y
el rendimiento en el puesto de trabajo.
 OPINN PERSONAL

Para m es muy til e interesante la Psicologa Organizacional, puede ayudar

de muchas maneras a las empresas; por ejemplo, mejorar las estrategias de
cambio, programas de capacitacin, programas de motivacin, planes para
mejorar la comunicacin y las relaciones entre los trabajadores y entre los
distintos sectores. Todo con el fin de mejorar el desempeo de esa empresa

Su asignacin sobre Mtodos de investigacin Psicosocial

consiste en desarrollar estas actividades:

1- Lea y analice el tema mtodos de investigacin

psicosocial, del texto bsico. Luego, elabore un cuadro
comparativo que incluya:

a- Mtodos cualitativos y cuantitativos para realizar las

investigaciones empresariales.
b- Ventajas de los mtodos.
c- Desventajas de los mtodos.
d- Limitaciones.
 2- Busque informaciones generales acerca de tres empresas
que se dediquen en nuestro pas a realizar
investigaciones empresariales, de manera interna o a
modo de auditoras empresariales, sean de orden
procedimental o financiera.

3- Emita su opinin en un ensayo (breve, no ms de una

pgina) acerca de para qu se utilizan los datos
recabados en las investigaciones.

Objetivo: cuantificar, medir, relacionar variables, casualidad

Elementos: estadsticas, prueba hiptesis, indicadores, nmeros.
Tcnicas: encuesta, experimento, princi-palmente4) Datos: slidos
y repetibles, representatividad estadstica, generaliza validez
Mtodo externa)
cuantitativo Muestra: abarca amplia, variables), profundidad
Participacin: rigidez, control, pasividad sujetos e investigador
Nivel: macro, objetividad, externo, asume realidad estable
Epistemologa: (Deductiva desde teora, hiptesis...), Positivismo,
absoluto, etc.

Objetivo: comprender, buscar diferencias, interpretar, observar

detalles
Elementos: lenguaje, discursos, smbolos, informacin no
cuantitativa
Mtodo
Tcnicas: entrevista en profundidad, Grupo de Discusin,
Cualitativo principalmente
Datos: reales, ricos, representatividad estadstica, particulariza,
casos, cotidiano
Muestra: abarca pequea, variables), profundidad
Participacin: flexibilidad, sujetos e investigador implicados, no
 neutra.
Nivel: micro, subjetividad, interno, asume realidad dinmica.
Epistemologa: inductiva desde informacin a teora), Humanismo,
relativista, Fenomenologa, etc.

Ventajas y desventajas de los mtodos

Propensin a "comunicarse con" los sujetos del estudio

Mtodos cualitativos Se limita a preguntar
Comunicacin ms horizontal... entre el investigador y los
investigados... mayor naturalidad y habilidad de estudiar los factores
sociales en un escenario natural
Preguntan a los cuantitativos: Cuan particulares son los hallazgos?
Son fuertes en trminos de validez interna, pero son dbiles en
validez externa, lo que encuentran no es generalizable a la poblacin

Mtodos Cuantitativos Propensin a "servirse de" los sujetos del estudio

Se limita a responder
Preguntan a los cualitativos: Son generalizables tus hallazgos?
Son dbiles en trminos de validez interna -casi nunca sabemos si
miden lo que quieren medir-, pero son fuertes en validez externa, lo
que encuentran es generalizable a la poblacin
Limitaciones
El mtodo cuantitativo busca relaciones a travs de la relacin causa-
efecto, y el cualitativo puede establecer relaciones de forma lgico-
discursiva.
Resumiendo, si bien los mtodos cuantitativos ponen el nfasis en el
anlisis causal y los cualitativos en el anlisis interpretativo, ninguno es
incompatible con ninguna de ambas finalidades.

2- Busque informaciones generales acerca de tres empresas

que se dediquen en nuestro pas a realizar
investigaciones empresariales, de manera interna o a
modo de auditoras empresariales, sean de orden
procedimental o financiera.

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3- Emita su opinin en un ensayo (breve, no ms de una

pgina) acerca de para qu se utilizan los datos
recabados en las investigaciones.

Los datos obtenidos en una investigacin sern utilizados dependiendo en el

mbito o tipo de investigacin, por ejemplo:
 - La informacin obtenida a travs de una investigacin cientfica de
mercado suele ser confiable y debe ser utilizada como gua para el
desarrollo de las estrategias empresariales.
- Se utilizan para ver causas y consecuencias de una problemtica y
sobre todo como resolver dicha problemtica.
- Se utilizan para establecer y conocer estadsticas. entre otras utilidades

Trabajaremos el tema del Contrato Psicolgico esta semana,

como ayuda para sus horas de autoestudio, realice las
siguientes actividades:

1- Defina el concepto de Contrato Psicolgico.

Segn Rousseau: conjunto de creencias individuales en los trminos y

condiciones de un acuerdo de intercambio recproco entre una persona y otra
parte.

Otros autores: es un conjunto de creencias de los empleados acerca de las

obligaciones reciprocas entre ellos y la organizacin.

2- Explique por qu decimos que el Contrato Psicolgico es un

esquema mental flexible?

Con el trmino esquema mental el autor trata de explicar de una forma ms

comprensible el patrn de pensamientos o ideas preconcebidas que tiene un
individuo en cuanto a lo referente al contrato psicolgico.

Rousseau considera que el contrato psicolgico de un trabajador es similar a

un esquema cognitivo, que se va desarrollando a lo largo del tiempo, a medida
que la persona adquiere mayor experiencia dentro del marco organizacional.

3- Mencione los componentes de un Contrato psicolgico.

Obligaciones y responsabilidades mutuas que contraen empleado y empleador

situados en una dimensin continua que tiene dos polos opuestos:

- Intercambios de tipo relacional:

Persiguen un compromiso indefinido y basado en la confianza entre las partes.

- Intercambios de tipo transaccional:

Conllevan una implicacin limitada de ambas partes y parecen estar ms

centrados en los beneficios directos e inmediatos que en el inters por una
vinculacin duradera.

La mayora de los estudios se centran en estos dos aspectos de los contratos

psicolgicos, pero recientemente, se seala una nueva dimensin ideolgica
(Bundearon) presente en muchos acuerdos de empleo creencias del
empleado de que contribuyendo a la organizacin est contribuyendo tambin
a una causa valiosa (principios o valores con los que la persona se identifica).

No hay ejemplos puros de uno u otro contrato psicolgico, sino combinacin

de diversos elementos.

4- Exponga en un Mapa Conceptual o Cuadro Sinptico las

caractersticas y consecuencias de la ruptura del Contrato
Psicolgico.

Caracter implicito, intangible y cambiable.

Contribuciones vs estmulos.
Renegociacin pemanente.
Caracterscicas Proceso social, intercambio recproco.
Fiabilidad y aceptabilidad mutua.
Futuras compensaciones.

Hacen que las empresas, en

determinadas ocasiones, no puedan
cumplir las promesas que hicieron a sus
Consecuencias empleados (por ejemplo: en el proceso de
seleccin), bien, porque sea complicado
lograr que se cumplan, o bien, porque no
sea rentable para la organizacin.

5- Comente sobre un caso verdico donde ejemplifique los efectos del

Contrato Psicolgico o la ruptura del mismo. Puede ser una
experiencia personal o de alguien que usted conozca.

En una empresa muy prestigiosa de Puerto Plata, el jefe incumpli con lo

acorado en el contrato psicolgico al momento de emplear a un grupo de
personas en un departamento determinado. Al principio todo fue muy bien
 porque ambas partes cumplan con su parte, pero luego, el jefe empez a
incumplirles; esto gener mucha discordia en la empresa, un ambiente poco
saludable, los empleados se sentan estresados y como consecuencia de todo
esto, los empleados decidieron exigir lo que les correspondan y abandonar la
empresa.

Lea el tema de la unidad IV del texto bsico, elabore una descripcin

detallada de la lectura: "En contra de la visin", pgina 214, luego:
Liderazgo en las organizaciones

4.1. Enfoques tericos en el estudio del liderazgo:

ENFOQUES TERICOS DEL LIDERAZGO

Situacional de
Personal - Conductual Emergentes
Enfoques Contingencia
Enfatiza las caractersticas
personales que diferencian a los
lderes y el comportamiento de los
lderes efectivos. Concibe Consideran el
el liderazgo desde la liderazgo
Relaciona el liderazgo con
perspectiva gentica, a travs de la ejercido desde
Premisa las contingencias o
bsqueda de rasgos o la
condiciones situacionales.
caractersticas que compartan los perspectiva tica
individuos a quienes se les y moral.
reconoce como lderes, por
ejemplo: Martn Luther King,
Mahatma Gandhi y Simn Bolvar.
Modelo de Contingencia de
Fiedle.

Teora Situacional de
Liderazgo
Hersey y Blanchard.
Teora De los Rasgos. carismtico.
Principales Teora del Comportamiento. Liderazgo
Teora de la Trayectoria
Teoras Teora de la Red. transformacional
meta de Robert House.
.
Modelo
de Lder participacin de
Vroom y Yetton.

Kikpatrick y Locke. Fred Fiedler Robert House.

Representantes
Hersey y Blanchard.
Lippitt y White de la Universidad de Warren Bennis.
 Iowa. Robert House. Conger y
Investigadores de la Universidad Vctor Vroom y Kanungo.
Estatal de Ohio. PhillipYetton. Weber.

Investigadores de la Universidad de
Vctor Vroom y Arthur Jago. Burns.
Michigan. Bennis y Nanus.
Blake y Mouton. Tickhy y
Devanna.

4.1.1. Centrados en el lder

Se basan exclusivamente en la figura del lder como tal, analizando sus

atributos personales, sus conductas, etc

Enfoque personalista

El lder posee unas caractersticas o rasgos que le distinguen de los dems

miembros del grupo.

Enfoque conductual

Se centran en el estudio de la conducta del lder.

4.1.2. Contingentes

En este enfoque se introduce una variable: la situacin

Modelo contingente de Fiedler

La facilidad con que el lder es capaz de influir en sus seguidores depender de

lo favorable que es la situacin

Teora del liderazgo situacional o de ciclo de vida

Se halla vinculado fundamentalmente al nivel de madurez de los seguidores

4.1.3. Centrados en los seguidores

Los seguidores poseen creencias compartidas sobre los rasgos y conductas de

los lderes que van a influir en la percepcin, procesamiento de la informacin y
recuerdo de la informacin relevante sobre un lder.

Cuando los seguidores se desempean mal, los lderes normalmente tambin

tienen algo de responsabilidad. Esta situacin hace que los lderes tiendan a
hacer atribuciones defensivas del yo culpando a los seguidores del mal
rendimiento. Brown (1984)
4.1.4. Centrados en la interaccin lder-seguidores.

Interaccin lder y seguidores, considerada como un intercambio reciproco

donde ambas partes permiten una satisfaccin mutua de objetivos y
necesidades.

Teora de intercambio lder-miembro

Muchos lderes establecen una relacin de intercambio especial con un

pequeo nmero de subordinados de confianza. La relacin de intercambio con
el resto de los seguidores es diferente.

Modelo transaccional

Se centra en como los lideres pueden motivar a los seguidores creando

intercambios justos y clarificando beneficios y responsabilidades mutuas.

4.2. Nuevas teoras sobre liderazgo.

Teora del carisma o del lder transformador:

Centradas en el papel del lder como agente del cambio y promotor del
compromiso y motivacin del equipo en tiempos y entornos difciles.

Teora del liderazgo participativo:

Hay un cambio de paradigma y se propone que el liderazgo pertenece a los

grupos y no slo a determinados individuos.

Se centra en la creencia de que todo individuo de la organizacin puede hacer

una contribucin valiosa al logro colectivo.

Liderazgo Emocional

Basada en los fundamentos de la inteligencia emocional

El auto liderazgo requiere:

Que los empleados apliquen las habilidades de comportamiento de la

observacin de s mismos.
Los objetivos que ellos establecen
Las recompensas que define el propio empleado.
El ensayo de actividades antes de su ejecucin y la autocrtica.

El sper liderazgo:

Afirma que es posible que un lder trabaje activamente en liberar las

capacidades de sus colaboradores.
4.3. Liderazgo carismtico.

El carisma como el resultado de las percepciones de los seguidores influidas

por los rasgos y conductas del lder

4.4. Liderazgo transformacional.

Lderes que transforman la apariencia y el comportamiento de los seguidores

4.5. Enfoque de la identidad social.

La idea bsica de la TEORA DE LA IDENTIDAD SOCIAL es que: Las

personas pertenecen a la vez a diferentes grupos, es decir, a distintas
categoras sociales. Adems, dicha pertenencia es lo que construye su auto-
concepto.

Se forma por la pertenencia a un grupo. Tres son los conceptos bsicos: la

categorizacin social, la identidad social y la comparacin social. Puede ser
positiva o negativa, segn la valoracin que el sujeto haga de su grupo en
comparacin con otros grupos.

4.6. Aspectos a considerar sobre el liderazgo.

A lo largo de la historia, han sido mucho las personalidades que han

hablado sobre el liderazgo ya sea de forma directa o indirecta; as mismo,
han sido numerosos los intentos de conceptualizarlo, por lo que existen
dismiles definiciones acerca del tema. Se puede hablar de liderazgo
desde pocas tan remotas y exponentes tan importantes como el mismo
Jesucristo, el cual supo infundir en sus seguidores tanta confianza e
identificacin con sus ideales, que aun sin estar l presente supieron
seguir adelante con la misin que se haban trazado.

Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), liderazgo se define como

la direccin, jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o
de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define
como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la gua y el
control de otros individuos".
Se pueden citar adems otras definiciones con las que la autora se encuentra
de acuerdo y sobre las que le gustara destacar la similitud de pensamiento
acerca del tema:

Chiavenato, Adalberto (1993), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la

influencia interpersonal ejercida en una situacin y dirigida a travs del
proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos
objetivos especficos".
Fiedler: El liderazgo es parte de la administracin, pero no toda de
ella... El liderazgo es la capacidad de persuadir a otro para que busquen
entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene
unido a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos".
Koontz y Weihrich: el arte o el proceso de influir sobre las personas
para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las
metas del grupo.
Stoner: proceso de dirigir e influenciar en las actividades con relacin a
las funciones de los miembros de un grupo.
Robbins: capacidad para influir en un grupo con objeto de que alcance
metas.
Rozenzweig: "Manera de ejercer influencia".
Tannenbaum y Massarick: "Influencia interpersonal, ejercida en
situaciones y dirigida, a travs del proceso de comunicacin, hacia el
logro de una meta o metas especficas".
Joseph A. Litterer: "Liderazgo es el ejercicio de influencia que una
persona ejerce sobre otras para obtener determinadas metas".
Deming: corolario natural de dirigir sin miedo, su meta deber ayudar a
que gente, mquinas y artefactos realicen un trabajo mejor.
Liderazgo: (segn John P. Kotter) Es el desarrollo de una visin y de
unas estrategias, conseguir gente que pueda apoyar esas estrategias y
delegar poder en unos individuos para que hagan realidad esa visin, a
pesar de los obstculos. Se manifiesta a travs de las personas y
culturas, es suave y clido.

Cabe sealar que, aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda,
el concepto de liderazgo no es igual al de administracin. Warren Bennis, al
escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que
la mayor parte de las organizaciones estn sobreadministradas y
sublidereadas.

Una persona quizs sea un gerente eficaz (buen planificador y

administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del lder
para motivar. Otras personas tal vez sean lder eficaces con habilidad
para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las
habilidades administrativas para canalizar la energa que desatan en otros.
Ante los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las
organizaciones, muchas de ellas estn apreciando ms a los gerentes que
tambin tienen habilidades de lderes.

PRINCIPIO FUNDAMENTAL DEL LIDERAZGO:

 Dado que las personas tienden a seguir a quienes contemplan como un medio
para satisfacer sus propias metas personales, en la medida que los
administradores comprendan que es lo que motiva a sus subordinados y cmo
operan esas motivaciones y en la medida en que reflejen sta comprensin al
llevar a cabo sus actividades administrativas, ms probable es que los lderes
sean eficaces.

a- Responda las preguntas que aparecen al final de la lectura.

b- Elabore un cuadro de 7 filas, con los diferentes tipos de lderes de las

empresas y dos columnas una con ejemplo de cada lder y en la otra
escriba sus caractersticas.

Tipo de lder Ejemplo Caractersticas

Escuchar a las personas,

Lder Natural demostrar inters por ellas, Por su carcter lidera al resto aunque
tomarse descansos, entre otras. no sea reconocido formalmente.

Habitualmente, este tipo de Suele ser paternalista y mostrarse a

Lder Tradicional liderazgo, en las PYMES, se da
porque se trata de una una
empresa familiar, de forma que
el poder y la autoridad se
trasmite generacionalmente
menudo poco profesional, ya que los
aspectos emocionales toman mucha
presencia en las relaciones internas

Este tipo de liderazgo puede Estas personas no son partidarias de

Lder Autocrtico estar tambin ligado a un estilo
paternalista, en ocasiones. Es
un tipo de direccin indicado, en
parte, para momentos de crisis
dentro de la organizacin.
ser asesoradas ni permiten que sus
decisiones sean cuestionadas. Ante
equipos de personas con un alto nivel
de cualificacin pueden tener serios
problemas, ya que se trata de un estilo
que no se adapta a las necesidades de
stas.

Se trata de directores que Este tipo de liderazgo genera

Lder Carismtico buscan nuevas oportunidades entusiasmo entre las personas de la
continuamente, tanto dentro de organizacin. Son entusiastas, agentes
la empresa como en el entorno. del cambio y son inconformistas por
Motivan al equipo hacia el definicin.
 cambio, con una visin
estratgica y orientada a los
objetivos organizacionales

En contraposicin al jefe Este tipo de liderazgo motiva al equipo,

Lder Democrtico autocrtico, el liderazgo aunque puede ser un tanto ineficiente
democrtico comparte puntos cuando es necesaria la toma de
de vista con los miembros del decisiones rpida y con determinacin.
equipo y toma decisiones de
consenso, aunque sea ste el
que tome finalmente la decisin.

Este tipo de liderazgo No se orientan demasiado a la visin

Orientado a tarea empresarial es bastante estratgica ni a las necesidades reales
frecuente en muchas PYMES y del equipo, por lo que no fidelizan a los
tiene ciertos rasgos profesionales ni se anticipan al cambio.
autocrticos. Es un liderazgo
basado en la planificacin, la
organizacin y, sobre todo, en
el control.

De nuevo, este tipo de liderazgo Este tipo de gerencia es altamente

Liderazgo orientado a las tiene tintes paternalistas, en
tareas ocasiones, adems de ser, en
parte, un estilo de liderazgo
democrtico.
recomendable para formar equipos de
alto rendimiento, pero puede contribuir
a una prdida de foco hacia el negocio,
el producto/servicio o las necesidades
reales del mercado.