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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRA DE ORIENTACIN
MENCIN: EDUCACIN

FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO LABORAL DEL

DOCENTE EN EL SUBSISTEMA EDUCATIVO PRIMARIO
Trabajo Especial de Grado para Optar al Ttulo de Magster Scientiarum en Orientacin
Mencin Educacin

Autora:
Lcda. Carmen Guanipa de Crdova
CI: 15.981.929

Tutora:
Dra. Ana Flores
CI: 9.725.272

MARACAIBO, NOVIEMBRE 2015

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DEDICATORIA

A Dios y mi Virgen del Carmen por ser siempre mi

fortaleza y gua.

A toda mi familia, para m de incalculable valor.

Para mis padres ngel y Mara por su comprensin y

ayuda en momentos difciles las cuales me ensearon a
encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad, ni
fallecer en el intento. Adems de formarme como persona
por medio de los valores, principios, perseverancia, empeo
y dedicacin.

Para mi esposo Robert, a l en especial le dedico esta

investigacin. Por su paciencia, compresin, empeo, fuerza,
apoyo y amor. Es la persona que ha sufrido indirectamente
las consecuencias del trabajo realizado. Realmente l me
llena por dentro para conseguir un equilibrio que me permite
dar el mximo de m, infinitas gracias.

A TODOS, INFINITAS GRACIAS

Carmen Guanipa de Crdova

 5

AGRADECIMIENTO

A Dios y a mi Virgen del Carmen, por derramar sobre m

su gracia, darme su bendicin y ser m gua en el camino de
la vida.

A mi madre Mara y padre ngel que se preocuparon por

mi profesionalizacin.

A mis amigas y compaeras Elba Flores y Rosa Snchez

que fueron las personas que me ayudaron y brindaron el
apoyo en momentos que ms lo necesitaba.

A mi colega Elsa Castillo, por su esfuerzo, ayuda,

orientacin apoyo y paciencia.

Tambin estar eternamente agradecida a mis

profesores de la maestra por darme el aliento para seguir
adelante en mis estudios, por su grandiosa colaboracin y
por ensearme sus conocimientos demostrando siempre su
calidad humana y profesional.

Por ltimo, pero no menos importante, estar agradecida

a mi tutora, Dra. Ana Flores por su grandioso apoyo y ayuda
incondicional, adems de brindarme la oportunidad de confiar
y crecer con su esmero y su dedicacin.

Carmen Guanipa de Crdova

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NDICE DE CONTENIDO

PG.

VEREDICTO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
NDICE DE CONTENIDO
NDICE DE ILUSTRACIONES
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN 12

CAPTULO I. EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del Problema 15
1.2.- Formulacin del Problema 21
1.3.- Objetivo de la Investigacin 21
1.3.1.- Objetivo General 21
1.3.2.- Objetivo Especifico 21
1.4.- Justificacin 22
1.5.- Delimitacin 23

CAPITULO II. MARCO TERICO

2.1.- Antecedentes de la investigacin 25
2.2.- Descripcin del Contexto 28
Ubicacin Espacial
Resea Histrica
Misin
Visin
Objetivos
Definicin estructural 33
2.3.- Bases Tericas 33
2.3.1.- La Motivacin 35
2.3.2.- La Motivacin Laboral 36
2.3.3.- Tipos de Motivacin 37
2.3.3.1.- Motivacin Interna 38
2.3.3.2.- Motivacin Externa 39
2.3.4.- Teora de la Motivacin de los dos factores de Herzberg 41
A- Logros 41
B- Reconocimiento Profesional 41
C- Responsabilidad 42
D- Salario 42
E- Polticas de Empresa 42
F- Condiciones Fsicas Ambientales 42
2.3.5.- Desempeo Laboral 44
2.3.5.1.- Elementos del Desempeo Laboral 44
2.3.5.2.- Evaluacin del Desempeo Laboral 46
2.3.5.3.- Desempeo laboral del Docente 46
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2.3.5.4.- Perfil del Desempeo del Docente Ajustado al Principio

de la Normativa Legal Vigente del (1987), enfocado al Diseo Curricular
del Sistema Educativo Bolivariano 47
2.3.5.5.- Niveles del Perfil del Desempeo Docente segn la
Normativa Legal Vigente del (1987), enfocado al Diseo Curricular del
Sistema Educativo Bolivariano
A- Planificador
B- Evaluador
C- Organizador
D- Orientador
E- Promotor Social
F- Facilitador 50
2.3.6.- Currculo Nacional Bolivariano (2007) 50
2.3.6.1- El Sistema Educativo Bolivariano 51
2.3.6.2.- Caracterstica del Sistema Educativo Bolivariano 51
2.3.6.3.- Subsistema de Educacin Primario Bolivariano 52
2.3.6.4.- Objetivos del Subsistema de Educacin Primario
Bolivariano 52
2.3.6.5.- Perfil del Maestro y la maestra del Subsistema de
Educacin Primario Bolivariano 53
2.3.7.- La Orientacin en la Investigacin 55
2.3.7.1- reas de la Orientacin
A- rea Personal- Social
B- rea Acadmica
C- rea Laboral 55
2.3.7.2.-La Orientacin en el Subsistema Educativo Primario 56
2.3.7.3.- La Orientacin en el Contexto Educativo 56
2.3.8.- Descripcin del Ciclo Evolutivo de la Poblacin 57
2.3.9.- Bases Legales 61
2.4.- Sistema de Variables 62
2.5.- Trminos Bsicos 64
2.7.- Mapa de Variables 65

CAPITULO III. MARCO METODOLGICO

3.1.- Tipo de Investigacin 66
3.2.- Diseo de la Investigacin 67
3.3.- Poblacin, Muestra 67
3.3.1.- Muestra 68
3.4.- Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos
3.4.1.- Validez del Instrumento 69
3.4.2.- Confiabilidad del Instrumento 71
3.5.- Procedimiento de la Investigacin 72

CAPITULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

4.1.- Anlisis e Interpretacin de los resultados 74
4.2.- Relacin entre las Variables 93
 8

CONCLUSIONES 95
RECOMENDACIONES 98
BIBLIOGRAFA 99
ANEXOS 118
A. Validacin del Instrumento
B. Constancia de Validacin
C. Evidencias
 9

NDICE DE ILUSTRACIONES

Grfico N 1. Organigrama de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro ......................... 32

Grfico N 2. Teora de los dos factores de Herzberg .................................................... 39
Tabla N 3. Mapa de Variable ........................................................................................ 65
Cuadro N 4. Estratos de la muestra .............................................................................. 68
Cuadro N 5. Valores de interpretacin .......................................................................... 70
Cuadro N 6. Baremo de interpretacin de resultados ................................................... 71
Cuadro N 7. Indicador: Responsabilidad ..................................................................... 75
Cuadro N 8. Indicador: Reconocimiento profesional .................................................... 76
Cuadro N 9. Indicador: Logro ....................................................................................... 77
Cuadro N 10. Dimensin: Interna.................................................................................. 78
Cuadro N 11. Indicador: Salario .................................................................................... 79
Cuadro N 12. Indicador: Polticas de la empresa ......................................................... 80
Cuadro N 13. Indicador: Condiciones fsicas ambientales ........................................ 82
Cuadro N 14. Dimensin: Externa ................................................................................ 83
Cuadro N 15. Indicador: Planificador ............................................................................ 84
Cuadro N 16. Indicador: Evaluador .............................................................................. 85
Cuadro N 17. Indicador: Organizador .......................................................................... 86
Cuadro N 18. Dimensin: Nivel de rendimiento ........................................................... 87
Cuadro N 19. Indicador: Promotor social ..................................................................... 88
Cuadro N 20. Indicador: Orientador ............................................................................. 89
Cuadro N 21. Indicador: Facilitador ............................................................................. 90
Cuadro N 22. Dimensin: Nivel de ejecucin ............................................................... 91
Cuadro N 23. Resumen de los resultados obtenidos en los indicadores ..................... 92
Cuadro N 24. Correlacin de Pearson ......................................................................... 94
 10

GUANIPA DE CRDOVA, CARMEN ELENA, (2015). FACTORES MOTIVACIONALES

Y EL DESEMPEO LABORAL DEL DOCENTE EN EL SUBSISTEMA EDUCATIVO
PRIMARIO. Proyecto de investigacin presentado para optar al ttulo de Magister
Scientiarum en Orientacin. Mencin Educativa. Universidad del Zulia. Facultad de
Humanidades y Educacin. Divisin de Estudios para graduados. Programa de
Orientacin. Maracaibo. Venezuela. 120 pgs.

RESUMEN

El objetivo de la presente investigacin fue determinar la relacin de los factores

motivacionales y el desempeo laboral del docente en el Subsistema Educativo
Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro ubicado en el Municipio Carirubana
del Estado Falcn. Tomando como referencias la teora de los factores de Herzberg
(1959), aportes de Chiavenato (2007), Davis y Newtom (2003). La investigacin fue
descriptiva correlacional con un diseo de investigacin de campo experimental.
Centrado el estudio en el paradigma positivista con una metodologa cuantitativa. Con
la aplicacin del cuestionario de treinta y seis (36) tems para recoleccin de datos
correspondiente a los doce (12) indicadores y a su vez las cuatro (4) dimensiones
relacionadas al planteamiento de la investigacin. Los datos evidencian entonces una
correlacin significativa al nivel 0,01 (bilateral) y es significante al nivel 0,05 (bilateral)
dependiendo del indicador para un total de 12, respecto a la variables factores
motivacionales y desempeo laboral, lo que permiti afirmar la existencia de una
correlacin aceptable entre las dos variables, la cual se traduce en una relacin
directamente proporcional entre ellas. Es decir, al atender los factores motivacionales:
responsabilidad, reconocimiento profesional, logro, salario, poltica de la empresa y las
condiciones fsicos ambientales; pueden mejorar el desempeo laboral del docente, de
manera que pueda cumplir sus roles como: planificador, evaluador, organizador,
promotor social, orientador y facilitador.

Palabra clave: orientacin, factores motivacionales, desempeo laboral.

 11

GUANIPA DE CRDOVA, CARMEN ELENA, (2015). MOTIVATIONAL FACTORS AND

JOB PERFORMANCE OF TEACHERS IN PRIMARY EDUCATION SUBSYSTEM.
Research project presented for the degree of Magister Scientiarum in Orientation.
Educational mention. University of Zulia. Faculty of Humanities and Education. Graduate
Studies Division. Orientation Program. Maracaibo. Venezuela. 120 pp.

ABSTRACT

The objective of this research is to determine the relationship of the motivational factors
and job performance of teachers in the subsystem of the Bolivarian Education Primary
School "Delta Amacuro" Carirubana municipality located in the state of Falcon. Be taken
as references the theory of factors of Herzberg (1959), contributions Chiavenato (2007),
Davis and Newtom (2003). The research is a correlational research design experimental
descriptive field. The study focused on the positivist paradigm with a quantitative
methodology. A questionnaire of thirty-six (36) items for collecting data corresponding to
the twelve (12) was applied indicators and in turn the four (4) dimensions related to the
approach of the investigation. Then the data show a significant correlation at the 0.01
level (bilateral) and is significant at the 0.05 level (bilateral) depending on the indicator
for a total of 12 variables regarding the motivational factors and work performance,
allowing affirm the existence of an "acceptable" correlation between the two variables,
which results in a directly proportional relationship between them. That is, to address the
motivational factors: responsibility, professional recognition, achievement, salary,
company policy and environmental physical conditions; You can improve job
performance of teachers, so as to fulfill its role as planner, evaluator, organizer, social
promoter, counselor and facilitator.

KEY TERMS: orientation, motivational factors, job performance.

 12

INTRODUCCIN

En las organizaciones del mbito educativo son muchos los temas que se pueden
investigar, as mismo, estn sujetos a evaluaciones sobre su calidad, intentando
responder tanto a las demandas establecidas por las autoridades educativas como a las
del entorno social (tanto a la mejora de la calidad como a la consecucin de equidad en
el derecho a la educacin de los ciudadanos), por lo que se seleccionaron los factores
motivacionales y el desempeo del docente en el Subsistema de Educacin Primario,
entendiendo que ambos son influyentes en el profesional durante su ejercicio
pedaggico educativo.

Identificado en esta investigacin el recurso humano que est centrado en los

profesionales de la docencia, estos deben poseer dominio de un saber especfico y
complejo (pedaggico), comprender los procesos en que est inserto, decidir con
niveles de autonoma sobre contenidos, mtodos y tcnicas; elaborar estrategias de
enseanza de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos de
aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de
construccin de conocimientos desde las necesidades particulares, es as que el
desempeo del docente juega el papel fundamental y necesario para las instituciones
educativas.

Existe gran contraste entre el hecho de ser un docente capacitado

profesionalmente, tener tica, poseer gran conocimiento y el desempeo que debe
tener el docente en cuanto a la parte humanista de la educacin, es decir, llevar la
transmisin de conocimientos a un nivel que vaya ms all de lo pedaggico y que
logre enlazar lo social con lo educativo.

Aunque los docentes se pueden visualizar como recursos humanos, es decir, como
portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivacin para
el trabajo. Por esto, conviene destacar algunos de las caractersticas generales de las
personas como seres humanos, esto mejorar la comprensin de la conducta humana
dentro de las organizaciones.
 13

As mismo promover un clima afectivo y potenciar las actitudes positivas hacia el

aprendizaje.

El enfoque humanstico estimula a los docentes la responsabilidad de atender los

conocimientos en su devenir histrico y en los diversos contextos para transferirla en la
vida cotidiana, se caracteriza por estimular la iniciativa y responsabilidad del docente
quien debe recibir la preparacin, con la tarea de dar conocimientos al nio y la nia,
considerndolo como un ser capaz de convivir con las dems personas del entorno..

Se debe agregar que el docente en su labor educativa cumple con roles, como:
Orientador, Investigador, Promotor social, Planificador, Evaluador y Mediador de la
prctica del Currculo Nacional Bolivariano, nutriendo a los Venezolanos de aportes sin
excepcin, ni exclusin, a fin de que se proyecte con el impulso que se requiere para
generar las transformaciones que se necesitan dentro del Subsistema Educativo
Bolivariano.

En este aspecto la relacin o la influencia que puede tener la motivacin sobre el

desempeo laboral, de lo cual el docente motivado tendr el compromiso para
convertirse en una persona de alto desempeo para la calidad educativa. En este
contexto, se determino el estudio de la motivacin, enfocado en los factores
motivacionales que son clasificados como los externos y los internos, que estn
ntimamente relacionadas a su vez entre ellos.

Es importante saber que la motivacin es una mezcla de pasin, propsito, toma de

decisiones y compromiso; es un nivel profundo que genera energa y vida para
desempearse adecuadamente en la actividad que a uno le apasiona, es entonces, la
motivacin, es tener la pasin por vivir, es nuestra propia recompensa por nuestro buen
desempeo.

Con los diferentes tipos de motivacin, las caractersticas y consecuencias, es

conveniente profundizar en esta investigacin, porque cada autor puede aportar nuevas
experiencias y nuevos conocimientos, haciendo que la motivacin sea una corriente
dentro del campo de la orientacin educativa. Teniendo en cuenta que hoy en da, la
orientacin forma parte del programa educativo en todos sus niveles y sub-sistemas,
 14

para contribuir al logro de los objetivos del programa educativo, del Diseo Curricular
Bsico (2007), ya que es fundamental el desarrollo intelectual del nio y la nia.

Estos docentes pudieran requerir de mayor grado de motivacin para cumplir con
su desempeo laboral, adems para resolver los problemas y obstculos que le
pudieran producir en el proceso de enseanza y aprendizaje de los estudiantes.
Desarrollado en este estudio, de tipo descriptivo con un diseo de campo, en cuyo
proceso fue estudiar la poblacin de veintids (22) docentes de la Escuela Bolivariana
Delta Amacuro.

As mismo, con el aporte personal de la autora de dicha investigacin (2013) sobre

algunos factores observado cmo: la inseguridad del entorno de trabajo, el indigno
desempeo educativo laboral, el discurso del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin, el nuevo Diseo Curricular, la politizacin de las condiciones laborales,
decaimiento del estado de salud y fsico, as como la faltas de incentivos y motivacin
hacia los docentes.

Por lo anteriormente expuesto, esta investigacin indago sobre la relacin de los

factores motivacionales y el desempeo laboral del profesional docente del Sub-sistema
de Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, ubicada en la ciudad
de Punto Fijo, Municipio Carirubana del Estado Falcn.

Esta investigacin fue estructurada en cuatro (4) captulos desarrollados de la

siguiente manera:

Captulo I El Problema, donde se realizo la conceptualizacin del problema que

explico la determinante de la motivacin y el desempeo del docente ubicndolo en un
contexto especfico. As mismo, se establecieron los objetivos, la justificacin y la
delimitacin en este estudio.

El captulo II contiene el Marco Terico que sustento este estudio, resaltando los
antecedentes de la investigacin, sin olvidar las bases tericas sobre el tema principal
la motivacin y el desempeo del docente en la enseanza y aprendizaje, las variables
y sus definiciones de trminos bsicos.
 15

El captulo III, presento el Marco Metodolgico detallando el modelo y sus

validaciones, tipo y diseo de la investigacin, poblacin y muestra, tcnica e
instrumento de recoleccin de datos y procedimiento.

El captulo IV, Resultados de la Investigacin, son los que se mostraron los datos
y anlisis del cuestionario aplicando a los docentes de la escuela objeto de estudio,
como la correlacin entre las variables: Internas y externas con los niveles y ejecucin
del desempeo laboral.

Luego se presentaron las principales conclusiones y recomendaciones derivadas

del estudio, se presentan las referencias de las bibliografas utilizadas y algunos anexos
de importancia para el trabajo.
 16

CAPTULO I

EL PROBLEMA

En el presente captulo se planteo el problema que explica la determinante de los

factores motivacionales y el desempeo laboral del docente ubicndolo en un contexto
especfico, asimismo se presento los objetivos tanto generales como especficos, se
justifico y delimito la investigacin.

1.1. Planteamiento del Problema

En la actualidad existe un amplio consenso en considerar a la educacin como un

factor de gran importancia para todo el mundo. En Amrica Latina y otros pases,
trabajan con un gran esfuerzo por cambiar y mejorarla cada da ms. Con el propsito
de elevar el nivel de calidad acadmica en las instituciones escolares, en respuesta a
los cambios que surgen de la dinmica social.

Segn la Oficina Regional de Educacin de la UNESCO para Amrica Latina y el

Caribe (OREALC-UNESCO) en el 2005 se aplic el protocolo del Estudio Exploratorio
Internacional, sobre el desempeo de Trabajo y Salud Docente, uno de los casos
presentados con 1152 profesores Guanajuatenses, Mxico. Se evidenci que los
principales obstculos que afrontan en el sector educativo tiene relacin con sobrecarga
de trabajo, deficiente infraestructura escolar y carencia de material; por otra parte,
destacan las exigencias inherentes al quehacer pedaggico con los alumnos en el aula,
violencia, problemas derivados del entorno, as como aspectos sociales y factores
institucionales que dificultan la labor docente (UNESCO - Oficina Regional de
Educacin para merica Latina y el Caribe, 2005).

En el mbito laboral, los maestros tienen grandes retos da a da, y se enfrentan a

desventajas que ofrecen el clima laboral, que los lleva a ser propensos a varios
padecimientos debido a su desempeo en el sitio de trabajo, escasez de medios,
decaimiento de las plantas fsicas, orden y limpieza. La higiene en el trabajo es un
 17

conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad fsica y mental

del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherente a las tareas de cargos y
al ambiente fsico en que ejecuta la labores (Chiavenato, 2011). Esta definicin
evidencia la estrecha relacin entre la motivacin y el desempeo laboral en la
organizacin, en tal sentido si se motiva al personal ofrecindole un ambiente con
higiene, es posible que labore con entusiasmo y dedicacin.

Para hacer visible el desempeo laboral del docente diversos investigadores de

Latinoamrica comparten el inters a travs de los trabajos presentados entre los que
se cuentan la Red de Estudios sobre Trabajo Docente (RED ESTRADO) en Buenos
Aires (2008), coincidieron en los riesgos del deterioro material y simblico de la
profesin docente, como indicio del fracaso educativo y de las implicaciones en la
calidad de vida del profesorado en el lugar del trabajo.

Conviene subrayar la idea de Paulo Freire, quien plantea que la educacin est
concebida como proceso que sirve para que los estudiantes y los maestros y maestras
aprendan a leer la realidad para escribir su historia (Freire, 2004), lo cual supone
comprender crticamente su mundo y actuar para transformarla. Con esto nos indica
que los estudiantes son los protagonistas de mltiples interacciones sociales, adems,
permiten caracterizar a los maestros como activadores, orientadores y mediadores de
los saberes de los aprendizajes.

As mismo los resultados del mismo trabajo deducen las series implicaciones en el
lugar de trabajo del profesional, para Chiavenato, ese impulso a la accin puede estar
provocado por un estmulo externo (proveniente del ambiente) y tambin puede ser
generado internamente por los procesos mentales de individuo (Chiavenato, 2007).
Esto comprueba que la motivacin est presente en una serie de factores como los
factores higinicos y los factores motivacionales.

Para el Dr. Herzberg, particulariza que los factores higinicos, son las condiciones
que rodea a la persona en su trabajo, comprende las condiciones fsicas y ambientales,
el salario, los beneficios sociales y las polticas de la empresa. Con respecto a los
factores motivacionales, refiere al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones
 18

relacionadas con este, producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la

productividad muy superior a los niveles normales (F. Herzberg y Cols., 1959).

De donde se infiere que para dicho Ministerio del Poder Popular para la Educacin,
es necesario que identifiquen los factores que influyen en el desempeo de sus
trabajadores, que cumplan medidas para conocer y adquirir el mejor nivel de
desempeo laboral, en particular cuenta con poca satisfaccin y beneficios para sus
empleados, abarcando las estructuras de la Educacin Venezolana en sus niveles y
modalidades.

En las organizaciones educativas el docente representa el recurso ms valioso para

esta, ya que es necesario su rendimiento profesional para conocer la calidad laboral. Al
hablar del docente en el Subsistema Educativo Bolivariano primario, se debe sealar la
concepcin del estado, donde en primer lugar el gobierno la transforma a travs del
Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte al Ministerio del Poder Popular para la
Educacin, quedando el nivel del Sistema Educativo, aprobndola con la Ley Orgnica
de Educacin (Asamblea Nacional, 2009).

Sobre la Educacin, el Estado interviene, por derecho propio en la organizacin de

la educacin del pas, y orienta, segn su doctrina poltica, esa educacin (Luis Beltrn
Prieto Figueroa, 1947). Para el subsistema de Educacin Primaria Bolivariano, se
observa la necesidad de una sociedad con nuevos ideales, la educacin es el motor
indispensable para la refundacin de la patria. Por los resultados de esta investigacin,
la educacin es vista como un proceso colectivo e integrador y, a la sociedad, como
una gran escuela formadora de ciudadanos y ciudadanas.

Cabe sealar que la Educacin Bolivariana se define como un proceso poltico y

socializador que se genera de las relaciones entre escuela, familia y comunidad. En
consecuencia, la sociedad es parte del proceso dinmico como nuevo paradigma del
currculo de la educacin primaria.

Con el nuevo Sistema Educativo Venezolano, encontramos el Diseo Curricular del

(Ministerio del Poder Popular Para la Educacin, 2007) de Educacin Bolivariana
Primaria, creando con l las Escuelas Primarias Bolivarianas, centradas en los valores,
ticos, humansticos, democrticos, participativos y protagnicos, para la planificacin
 19

basada en proyectos como componentes pedaggicos esencial. El Diseo Curricular

del Sistema Educativo Venezolano, cuenta con docentes comprometidos en formar a
los nios y nias de esta patria.

Dentro de la estructura de las organizaciones educativas en Venezuela, se puede

definir el desempeo como lo describe o plantea Chiavenato, como el comportamiento
observado en el trabajador que es relevante en la bsqueda y logro de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato,
2000).

Con relacin a la definicin anterior los docentes de las Escuelas Bolivarianas de

Venezuela se conciben como actores sociales de cambio, como intelectuales
transformadores y no slo como ejecutores eficaces capaces de cumplir con cualquier
objetivo que sea sugerido o impuesto desde el sistema, entonces, desempean en su
lugar de trabajo la responsabilidad del ambiente, las potencialidades y las condiciones
necesarias para su labor, ms an, el saln de clase y los espacios de la escuela, son
bienes del estado.

Dentro del marco legal, se enfatiza la Constitucin de la Repblica Bolivariana de

Venezuela, que se contempla en el artculo 91, todo trabajador o trabajadora tiene
derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su
familia las necesidades bsicas (Asamblea Nacional, 1999). Es claro que el estado
garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado un salario
mnimo vital.

Si lo declarado en el artculo se cumpliera, los docentes disfrutaran una motivacin

interna alta y el dinero tendra poco efecto en ellos ya que no es necesario, aunque el
individuo debe percibir el dinero como la remuneracin directa por su desempeo. Para
Salom, todos laboran para lograr un beneficio tangible de lo contrario existira
inestabilidad en el principio del "intercambio" (Salom, 2010).

Durante mucho tiempo se supuso que el nico factor que motiva al hombre en el
desempeo de un trabajo era el dinero. Es decir, se consideraba que era una
recompensa vlida para la realizacin de su labor, y de que, en ella, no tenan nada que
ver otros aspectos tales como los sentimientos de realizar algo y lograrlo en forma
 20

exitosa, ni otros de naturaleza psicolgica y que tiene que ver con la naturaleza social
del hombre. Esta concepcin acerca de un nico tipo de recompensa valida la
econmica fue popularizada por Taylor (1938) ha afectado enormemente el diseo y la
planificacin de actividades laborales y de incentivos.

A pesar de que el Vicepresidente Jorge Arreaza (2013), en Noticia 24 (Caracas)

dijo:

Vamos mucho ms all del mbito monetario y buscamos ese salario

social, esa garanta de que estamos construyendo en cada una de estas
convenciones aquel sistema de Gobierno que nos brinde la mayor suma de
felicidad posible. Agrego, Todas las convenciones colectivas han dejado a
los docentes en las misma condiciones laborales, dejndolos con la
obligacin de trabajar en ms de una institucin educativa para poder
subsistir, condenndolos al ostracismo y hasta la no participacin
protagnica en la realidad del pas (Noticia 24, 2013).

Entre otras cosas, el docente realiza su trabajo, para recibir una recompensa
econmica inmediata. Al respeto, Davis y Newtron (2003) expone que el desempeo
estn presentes una serie de factores como la motivacin y autoestima del trabajador,
las cuales variar dependiendo de las recompensas y remuneraciones que brinde la
empresa a sus empleados. Es decir, el dinero o recompensa ha constituido
tradicionalmente un patrn para medir el xito del desempeo del profesional, el
reconocimiento y la consecucin de un objetivo.

Como contexto de la investigacin, se escogi la Escuela del Municipio Carirubana

del Estado Falcn, con la muestra de la problemtica se encontr informacin que fue
extrada del Proyecto Educativo Integral Comunitario (2012-2013) de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro, considerando que los objetivos institucionales no est
considerada la planta fsica como prioridad.

En esta misma escuela, se observo la ausencia de la responsabilidad de ellos en la

ejecucin de los proyectos educativos, se encontr una escasa participacin de los
docentes en las actividades acadmicas, en la jornada laboral, as mismo se percibe
con una deficiencia de motivacin en su desempeo laboral por parte del personal
docente, el cual afecta la disposicin y compromiso para el lugar de su trabajo.
 21

Por otra parte, dentro de la jornada de trabajo para el docente se distribuyen en:
preparacin de clases y materiales didcticos, revisin de evaluaciones y trabajos de
los alumnos, organizacin de las comisiones de la escuela, as mismo, el nmero de
alumnos por grupos entre 36 o 40 estudiantes en aula de clase, sin dejar pasar las
condiciones de estructura de estas.

En cuanto a la Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de

Trabajo (Asamblea Nacional, 2005), seala que todas estas circunstancia ameritan de
tener en buenas condiciones estos centros educativos, con esto es preciso indicar las
deplorable situacin en que se encontr la escuela que estn en el estado Falcn y que
depende del Ministerio del Poder Popular para la Educacin, como la Escuela ante
mencionada.

Donde se llega a tener hasta los baos clausurados, filtraciones en las paredes y
techo, cancha en mal estado, as mismo el espacio del comedor, falla de electricidad,
carencia de mesas y sillas o pupitres as como falta de dotacin. Son solo algunos de
los problemas de la infraestructura escolar en esta regin segn la observacin de la
investigadora (2013).

Con esta problemtica los trabajadores de la docencia poseen mayor grado de

posibilidades de contar con la insatisfaccin del logro de cada una de las actividades
desempeadas, teniendo en cuenta que esto afecta la clida de la educacin de esta
sociedad, por lo contrario, el docente satisfecho logra apreciar su trabajo, disfruta lo que
hace manifestando en su desempeo logrando en el caso de la escuela alcanzar sus
objetivos.

En este captulo es importante describir la importancia de la orientacin, destacando

que todas las actividades inherentes a los niveles que cumple el docente como
orientador de la prctica educativa, asumiendo como propsito el desarrollo de las
potencialidades del individuo en cualquier campo de accin y guiador del proceso de
adaptacin ante la evolucin y eventos imprevistos de la educacin.

De modo que se indago sobre la influencia de los factores motivacionales en el

desempeo laboral del docente, en este sentido, la presente investigacin trato los
elementos claves de los factores motivacionales con el propsito de obtener un
 22

resultado ms efectivo en el desempeo del personal docente de la Escuela Bolivariana

Delta Amacuro.

1.2. Formulacin del Problema

Ante esto se considero interesante responder las siguientes preguntas:

Cules son los factores motivacionales internos del docente en el Sub-Sistema

Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, ubicada en el
Municipio Carirubana del Estado Falcn?

Cules son los factores motivacionales externos del docente en el Sub-Sistema

Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, ubicada en el
Municipio Carirubana del Estado Falcn?

Cmo es el desempeo laboral educativo del docente en el Subsistema

Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, ubicada en el
Municipio Carirubana del Estado Falcn?

Cul es la influencia entre los factores motivacionales y el desempeo laboral

educativo del docente en el Subsistema Educativo Primario de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro, ubicada en el Municipio Carirubana del Estado
Falcn?

1.3. Objetivo de la Investigacin

1.3.1. Objetivo General

Determinar la relacin de los factores motivacionales y el desempeo laboral del

docente en el Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro ubicada en el Municipio Carirubana del Estado Falcn.

1.3.2. Objetivos Especficos

1. Identificar los factores motivacionales internos presentes en el docente en el

Subsistema Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.
 23

2. Identificar los factores motivacionales externos presentes en el docente

Subsistema Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

3. Caracterizar el desempeo laboral del docente en el Subsistema Educacin

Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

4. Relacionar la influencia de los factores motivacionales y el desempeo laboral

del docente en el Subsistema Educacin Primario de la Escuela Bolivariana
Delta Amacuro.

1.4. Justificacin de la Investigacin

Se justifico por el abordaje de los diferentes enfoques, relacionados con la temtica

del estudio, de profundizar la conducta humana del docente, que atiende en el nivel de
primaria para reunir los aspectos personales, afectivos y actitudinales, para desarrollar
la eficiente labor con sus estudiantes, garantizando el proceso educativo para todos.

Ya que la investigacin amerito diferentes fuentes bibliogrficas para lograr una

optimizacin de los aportes fundamentales del estudio, sirviendo este de referencias
para aquellos que quieren profundizar, y mejorar la labor del docente en la calidad
educativa.

Teniendo la evidencia en este estudio, analizar los factores motivacionales del

docente el su desempeo laboral, en el mbito institucional de la Escuela Bolivariana
Delta Amacuro ubicada en el municipio Carirubana del Estado Falcn.

En cuanto al aspecto prctico permiti observar y obtener resultados de un hecho

real relacionado con las opiniones observadas por el investigador. De lo cual debe
derivar de las conclusiones de referentes en la metodologa se aplico mtodo y
procedimientos acorde a la metodologa relacionada como el empleo de la tcnica de la
investigacin, trabajando con la observacin de la problemtica con una encuesta y un
instrumento para medir la relacin de las mismas.

En virtud de la metodologa, se tomo como referente un modelo investigativo, el

cual servir de gua al estudio orientado por aportes propios de los paradigmas
cuantitativo positivista de la investigacin, donde se aplico los mtodos y
 24

procedimientos acorde con la metodologa seleccionada, a su vez permiti profundizar

el problema que ocurre en la realidad, atendiendo a una temtica que parti de la
inquietud de la investigadora, que sirvi como aporte significativo al contexto educativo.

Y finalmente el impacto social est definido por el beneficio que representa a los
docentes, en la funcin de mejorar el desempeo dentro de los centros educativos. De
tal sentido la investigacin tiene como propsito determinar los factores motivacionales
y el desempeo del docente como servidor pblico del Ministerio del Poder Popular
para la Educacin, en el Subsistema Educativo Primario.

1.5. Delimitacin

El presente trabajo de investigacin consisti en determinar la relacin entre los

factores motivacionales y el desempeo del docente para orientar el proceso de
enseanza-aprendizaje a travs de la formacin de un ciudadano y una ciudadana que
responda a las exigencias propias del Sub-Sistema Educativo Primario de la escuela
Bolivariana Primaria Delta Amacuro. Para ello se establecen los siguientes criterios:

Espacial: El estudio se efectu con la poblacin conformada de (22) docentes. Que

atiende en la Escuela Bolivariana Delta Amacuro del Municipio Carirubana del Estado
Falcn. Ubicada en la ciudad de Punto Fijo. En la calle Argentina entre Falcn y
Garcs.

Temporal: Dicha investigacin se desarrollo en el lapso comprendido entre julio

2013 y julio 2015.

Temtica: Desde las lneas de investigacin que guan el rea estudiada en la

orientacin educativa atendiendo las necesidades y los desafos propios del desarrollo
personal y social de estudiantes y de la comunidad educativa. Tericamente la
motivacin, se sustento con la teora de los factores de Frederick Herzberg (1959) y los
aportes de Davis y Newstrow (2003), Chiavenato (2000) y Currculo Bsico Nacional
(2007) en cuanto al desempeo laboral.
 25

CAPTULO II

MARCO TERICO

En este apartado, se sustento tericamente el estudio con antecedentes inmersos

en los conocimientos existentes y disponibles que puede estar vinculado con nuestro
planteamiento del problema, con el anlisis de las variables que se estudio, con los
factores motivacionales y el desempeo del docente a travs de este marco terico.

2.1. Antecedentes de la Investigacin

Segn Arias, F. (2006), reflejan los avances y estado actual del conocimiento en un
rea determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones. A
continuacin se exponen una serie de investigaciones que se relacionan con el
presente estudio:

La investigacin de Montilla M. Antonio J. (2010), estuvo dirigido a analizar la

influencia que tiene la Motivacin en el Desempeo del Personal Docente de la
Escuela Tcnica Robinsoniana Manuel Antonio Pulido Mndez, ubicada en la
parroquia Domingo pea del Municipio Libertador del estado Mrida. Este estudio se
enmarco en una investigacin de campo de tipo descriptivo. Para el estudio se
consider una muestra de 12 docentes y 2 directivos a quienes se les aplic un
instrumento en escala de Lickert. La tcnica de recoleccin de datos y el anlisis
permiti dar un diagnostico real de la situacin en la cual se demostr que los docentes
se encuentran en un muy bajo nivel motivacional para el ejercicios de sus funciones
debido de diferentes causas tanto internas como externa a la institucin, por lo que se
hace necesario generar un conjunto de recomendaciones entre docentes para
interrelacionarse.
 26

En relacin a este estudio se tomo en cuenta la influencia que tiene la motivacin

en el desempeo del docente en cualquier contexto, ya que estuvo dirigido a una
escuela Tcnica Robinsoniana que atiende otro sub-sistema de edades adulta,
tomando aporte de la descripcin del Sistema Educativo Bolivariano en Venezuela, y
que tal investigacin estuvo enmarcada con la descripcin del fenmeno, tomando su
aporte para relacionarla con esta investigacin.

Cuadra, A. (2008), en su tesis de grado titulada Motivacin Laboral: Modelo e

Instrumentos de Diagnostico en Funcin de las Polticas de Recursos Humanos.
Autnoma de Madrid, Espaa. Esta investigacin presenta un modelo motivacional
integrado en funcin de las polticas de recursos humanos, que pretende ayudar al
estudiante, al directivo y al consultor a disear polticas orientadas a incrementar la
motivacin en la organizaciones. Tambin puede utilizarse como herramienta de
diagnstico y desarrollo organizacional. Se exponen y discuten los resultados de una
serie de trabajos empricos que se inician con la construccin de instrumentos
derivados del modelo propuesto.

Esta investigacin se tomo de inters porque presenta un modelo de

incrementacin de la responsabilidad de las polticas de motivar tanto el docente,
directivo y estudiantes en la organizacin, ya que el nivel motivacional es ms bajo
cada da ms en cualquier contexto, es de utilidad este trabajo para observar esas
herramientas y sus teoras.

Ramn campos (2009) el propsito fundamental de la investigacin fue determinar

La relacin entre las Condiciones Motivacionales y el Desempeo Docente en las
Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar
en el estado Falcn. Se sustent con las teoras de los dos factores de Herzberg y los
aportes de Davis y Newston, as como los aspectos generales del desempeo. El tipo
de investigacin fue descriptiva correlacional y el diseo no experimental. El estudio
expuesto, se convierte en un modelo ya que presenta las lneas de luz para realizar la
investigacin, y que pone de manifiesto los pasos del proceso de investigacin
cientfica, as como la importancia de la motivacin en la actuacin del docente y su
desempeo laboral. Tomando en cuenta las teoras con que trabajo, ya que al
investigador le interesa de apoyo para su investigacin. Del mismo modo se tomo parte
 27

del instrumento de este mismo trabajo titulado (CONDE), para trabajando con la
variable del desempeo laboral.

Elena Navarro Astor (2008) Este trabajo tiene como objeto general el estudio
emprico de la Satisfaccin Laboral de los Profesionales Tcnicos del Sector de la
Construccin en la Comunidad Valenciana, desde la perspectiva de los propios
investigados, a travs de un enfoque cualitativo. Se pretende descubrir cmo viven,
sienten y perciben su actividad laboral estos profesionales; analizar si se sienten
satisfechos en la cotidianeidad de su trabajo; describir los aspectos generadores de
mayor satisfaccin laboral y los factores de insatisfaccin laboral, as como profundizar
en temas tan actuales como el estrs laboral y la conciliacin entre su vida laboral y
personal, entre otros. Pero no se pretende predecir ni universalizar extendiendo hacia el
futuro o hacia otros casos los resultados; por el contrario, el inters se orienta a analizar
casos concretos en su particularidad temporal y local y a partir de las expresiones de
los propios investigados, de ah la metodologa cualitativa y su carcter exploratorio.

Resulta relevante para este estudio por su aporte y evidencia de la satisfaccin

laboral de los profesionales, que descubre cmo viven, siente y perciben su desempeo
para relacionarlas con las del docente, puesto que son factores de satisfaccin del ser
humano.

Maura Montilla (2008) el objetivo de esta investigacin estuvo orientada a

determinar el grado en que coexiste las Motivaciones Sociales en los Docentes de la
Escuela Bolivariana Padre Blanco, para lo cual se desarroll un estudio descriptivo
con un diseo de campo, en el que se abord una poblacin de 26 docentes de aula de
la institucin ante mencionada. Para la recoleccin de informacin pertinente a los
objetivos de la investigacin se utiliz un cuestionario estructurado y estandarizado el
inventario ROGYA. Los resultados obtenidos fueron los siguientes: con relacin a la
motivacin de afiliacin en su indicador autoestima la media obtenida de 4.29, mientras
que la motivacin de poder la media para el indicador autocontrol fue de 4.19 y en la
motivacin de logro la media ms alta fue la del indicador eficiente con 3.69; datos que
permitieron concluir que la motivacin social que ms destaca en los docentes
consultados en la afiliacin, estableciendo una serie de recomendaciones para
 28

fortalecer este aspecto del desarrollo personal, incorporando a la propuesta anual de

formacin permanente de esta Escuela Bolivariana.

Es importante saber que las motivaciones sociales del docente tienen que ver con
la afiliacin, poder y logro por ser elementos que mueven a la formacin y preparacin
del recurso humano de cualquier escuela. La investigacin mencionada trabaj con el
cuestionario estructurado y estandarizado de ROGYA, que nos ayudara a comparar y
relacionar los resultados obtenidos.

Es necesario reconocer la transcendencia que tienen estas investigaciones, ya que

amplio el panorama de los Factores Motivacionales y el desempeo del Docente. Y as
cada una aportara ideas para permitir determinar la relacin que comparan para el
buen desempeo del docente y en conjunto con el xito del proceso de enseanza-
aprendizaje.

Consideremos ahora la descripcin del contexto de la Escuela Bolivariana Delta

Amacuro, informacin tomada del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC)
2012 y 2013.

2.2. Descripcin del contexto

Escuela Bolivariana Delta Amacuro

Ubicacin Espacial:

La Escuela Bolivariana Delta Amacuro est ubicada en la localidad de la ciudad de

Punto Fijo del Municipio Carirubana del Estado Falcn, Sector Urbano, Dependencia
Nacional Ministerio del Poder Popular para la Educacin en la calle Argentina entre
Falcn y calle Garcs.

Resea histrica:

La Escuela Bolivariana Delta Amacuro debe su nombre a uno de los territorios

federales, hoy estado de nuestro pas, debido a que para aquel entonces se sola
 29

recurrir a la inspiracin presente en nombres de personajes ilustres, ciudades y

territorios importantes.

La Institucin Educativa inicia sus actividades con el nombre de Grupo Escolar

Delta Amacuro un mes de octubre del ao 1.958, bajo la direccin del Profesor Ral
Rafael Lugo, un educador de origen margariteo quien ech races en Paraguan,
acompaado por la ciudadana Regina Mora como subdirectora. El personal docente
estaba formado por doce maestros de aula quienes impartan clases de 1ro al 6to grado
en ambos turnos (maana y tarde), una secretaria, 4 aseadores, un polica escolar;
como bienestar Social un comedor escolar, 1 cantina escolar.

Con las primeras promociones y prosecucin de secciones ingresaron nuevos

docentes, lo que ameritaba un nuevo directivo y se duplicaron las secciones. Para el
ao 1972 es jubilado el director y entra en funciones la ciudadana Rita de Arcaya y en
su gestin tambin ingresa nuevo personal, cambia el pensum de estudio y el plantel
requiere de especialistas como profesores de educacin fsica y msica, reas que
imparta el mismo docente de aula. Asimismo, se ampla el nmero de aulas
construyendo (4) secciones para los primeros grados.

Actualmente, la escuela tiene como Directora encargada a la Lcda. Irihug Borges.

Misin de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro:

Contribuir a la formacin integral del nio y nia republicano facilitndoles las

herramientas que le permitan un ejercicio pleno de la democracia participativa y
protagnica, con una visin positiva hacia la vida y en armona con la naturaleza que
conduzca a la transformacin de la sociedad y as mismo lo conlleve a forjar sus propios
destinos ajustados a los nuevos espacios escolares y a la polticas del estado.

Visin de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro:

La Escuela Bolivariana Delta Amacuro tiene como ideal ser una institucin
emprendedora, disciplinada, dinmica y capaz de afrontar los cambios educativos
actuales basndose en los valores ticos morales y los ideales filosficos de nuestros
historiadores en un ambiente escolar agradable, promoviendo espacios flexibles para la
 30

creatividad, la participacin y la proyeccin con el propsito de atender las diferentes

dimensiones del nio y nia republicano. Apoyndose en las fortalezas propias de la
institucin y los diferentes colectivos presentes en la comunidad siendo cada vez ms
productivos y dirigidos hacia la excelencia.

Objetivos de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro

1. Lograr la incorporacin del personal directivo, administrativo y obrero, padres y

representantes y comunidades para la formacin de nios, nias y adolescentes.

2. Formacin integral de los estudiantes para que sean seres crticos, reflexivos,
solidarios y con sentido de pertenencia e identidad nacional.

3. Integracin en el proceso educativo de la familia-escuela-comunidad.

4. Mejorar continuamente la infraestructura fsica segn la demanda de estudiantes.

Definicin estructural del contexto (Organigrama) de la Escuela Bolivariana

Delta Amacuro

Se pudo detectar que el contexto educativo goza de: (1)Secretaria, (1)Direccin,

(1)Biblioteca, (1)Saln de Aula integral (9)Sala de Baos nias, (9)Sala de baos nios,
(1)Oficina Departamento de Evaluacin, (16)Aulas, (1)Comedor, (1)Preescolar,
(1)Teatro, (1)Cantina, (1)Laboratorio de Computacin. As mismo cuenta con programas
que benefician a la comunidad estudiantil como son: Programa Alimentacin Escolar
(PAE), (CBIT), proyecto CANAIMA, entre otros. Atenciones que se prestan a la
comunidad estn: la Misin Robinson, Misin Ribas y Misin Sucre. Adems la
institucin est abierta a la comunidad facilitando sus instalaciones para la realizacin
de actividades de proyeccin social como: Movimiento Cooperativo, Misiones, Ateneo,
Mega Mercados, Consejo Nacional Electoral (CNE). Actualmente, la escuela, cuenta
con el siguiente personal: 1 Directora, 1 Coordinador del PAE, Personal Docente (22
maestros de aula: 16 Turno Matutino y 6 Turno Vespertino, especialistas (1 de
educacin fsica, 1 en el aula musical, 1 activador cultural, 2 especialistas en
computacin, 1 en aula integrada, 1 secretaria) y personal obrero: 9 aseadores. Cuenta
 31

con un comedor anexo dependiente del Programa Alimentacin Escolar (PAE) con 11
madres colaboradoras y 753 estudiantes en total por los dos turnos.

La Escuela Bolivariana Delta Amacuro posee un organigrama circular; donde se

denota la estructura formal del contexto educativo objeto de estudio, se muestra a
continuacin:
 32

Grfico 1. Organigrama de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro

ORGANIGRAMA

COLECTIVO COLECTIVO
ESTUDIANTIL ADMINISTRATIVO

COLECTIVO DOCENTE
Voceros Estudiantiles Secretarias
Contralora Infantil Auxiliar de Preescolar
Brigadas Auxiliares de Educ. Inicial

Director
Personal CBIT COLECTIVO COLECTIVO DOCENTE Sub Director
INFORMTICA Coordinador

ESCUELA BOLIVARIANA
COLECTIVO Iglesia
DELTA AMACURO Contralora Social
SALUD INTEGRAL
Ambulatorio
C.I.C.P.C
Misin Ribas
Brigada Asistencial Social Misin Sucre
Comedor Escolar PAE COLECTIVO COMUNIDAD I.V.S.S.S
Sector Comercial

Madres colaboradoras
Asociacin Civil
Aseadores
Porteros

COLECTIVO PADRES, MADRES Y

REPRESENTANTES COLECTIVO OBRERO
Fuente: Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC) 2012 y 2013
 33

2.3. Bases Tericas

Unos de los componentes ms desarrollados son los aspectos tericos que

sustento este estudio, dentro de esta perspectiva, vale recordar, segn expresa
Castaeda Jimnez (2000), que la finalidad ms importante de la ciencia es la
construccin de una teora que permita describir, explicar, predecir y reproducir o
modificar los fenmenos que estudia en beneficio del hombre.

Mediante el desarrollo de esta investigacin sobre los Factores Motivacionales y el

Desempeo Laboral del docente en el Subsistema Educativo Primario, se desarrollo la
definicin que tiene la motivacin en los trabajadores de la docencia, para que logren
sus objetivos, como orientadores de la prctica educativa, para la formacin de los
nios y nias; rescatando las obligaciones y la responsabilidad social.

2.3.1.- La Motivacin.

En correspondencia a esta investigacin, se desarrollo la importancia de

comprender y resaltar el comportamiento humano, teniendo en cuenta ciertas leyes y
principios relacionados con la motivacin. El docente no solo es un ser humanstico,
sino tambin un ser que acta, y desarrolla actividades en su desempeo, tomando en
cuenta el proceso fundamental de la motivacin.

Es decir, mediante el desempeo del profesional, al situarse o tener contacto en el

mundo, puede conocer o determinar las tendencias, impulsos, restricciones que
constituyen la parte dinmica del comportamiento. En cuanto a estas tendencias dan
lugar a acciones, a movimientos, que se denominan tambin motivos.

En el contexto de la educacin, el trmino motivacin es un concepto que deriva de

la palabra latina motus, que designa lo que incita a la persona a la accin, al
movimiento (Polaino-Lorente, 2011). El motivo es, pues, lo que mueve al docente a
realizar su accin. La motivacin es un trmino ampliamente utilizado en el rea de
Psicologa y Orientacin para comprender las situaciones o estado que activa o dan
energa a las personas y que lo lleva a una conducta de satisfaccin de sus
necesidades.
 34

Aceptando que existe en los organismos un sistema tendencial, se trata de

analizar cules son los principales motivos, impulsos o necesidades de los docentes,
los cuales podrn ser como: motivos internos, debidos al sistema tendencial o
disposiciones internas de organismo; y motivos externos, estos debidos a los estmulos
o incentivos externos que activan el sistema tendencial. La motivacin de los recursos
humanos o de los profesionales, consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, Armstrong (1991).

En este estudio la motivacin es el impulso primordial, ya que la podemos definir

como los factores internos que son los impulsos y acciones que pueden realizar los
docentes, y los factores externos como los que pueden ser tomados en cuenta por ellos
como los incentivos. La motivacin llega como esa fuerza que alienta a los
profesionales a hacer todo lo posible para alcanzar sus metas.

Cuando estos factores motivacionales, son despertados inician actividades dirigidas

hacia determinadas finalidades o incentivos. De lo contrario los maestros necesitaran
de esos impulsos para poder llegar a despertar esos factores en esta organizacin, ya
que ha sido aprendido por sus culturas sociales y poco desarrollado en su mbito
laboral.

Usualmente, la motivacin es la actividad principal o estratgica en toda

organizacin, donde el profesional toma la principal responsabilidad para que se cumpla
a cabalidad todas estas estrategias, acciones, labores y polticas motivacionales, que
se puedan alcanzar.

Cuando los docentes de estas organizaciones se sienten motivados, cumple con

sus metas y objetivos planificados, haciendo que estos lugares sean competitivos y la
motivacin sea un factor que afecte la conducta de ellos. Para Chiavenato (2000), la
motivacin es el impulso de una persona a actuar de determinada manera o por lo
menos que origina una propensin hacia un comportamiento especfico.

Para Romero (1985), la motivacin puede hablarse denotando procesos en los

profesionales de la docencia muy distintos, es decir, se alude a este como un proceso
con dos aspectos bien diferenciados:
 35

1. Primero, constituye un elemento iniciador de la conducta. Esa cantidad de

energa que proviene de los motivos es necesario para iniciar la conducta.

2. En segundo lugar, la motivacin puede ser vista desde la perspectiva del

elemento que mantiene la conducta en una direccin determinada, por lo
cual dirige, orienta y selecciona el curso de accin a seguir.

En relacin a lo anterior por el autor, se considero que la conducta humana del

docente es iniciada y energizada por una direccin hacia las metas asociada al motivo
activado.

Segn Espada (2006), la motivacin es el factor base emocional para el ser

humano y para cualquier profesional, estar motivado indica realizar las tareas cotidianas
sin apata y sin un sobreesfuerzo adicional. Para el docente es tarea ardua realizar su
desempeo con motivacin, ya que el lder o director le proporciona diversas
actividades que incomodan su labor.

La motivacin tiene muchas definiciones, de los cuales se citaron estos autores que
de alguna manera permitieron nutrir la investigacin, resumiendo que todo profesional
motivado, realiza sus actividades esfuerzo, constancia, direccionado al logro de estas.

2.3.2. La Motivacin laboral

La motivacin laboral, nos conlleva al manejo de los recursos humanos de la

organizacin, para llegar a ofrecer a los profesionales la motivacin necesaria se
estudio los factores que determinan las actitudes de los trabajadores. Tomando en
cuenta el funcionamiento que es indispensable y fundamental en la conducta de los
maestros, por lo que es imprescindible que el mismo posea la capacitacin necesaria
para el ejercicio de su cargo, de esta forma, el profesional pasa a ocupar un lugar
privilegiado en la institucin educativa, convirtindose en un elemento estratgico clave
del xito, siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva, Arias Galicia, F. (2000).

Ahora bien, estos trabajadores de la docencia en el intento de lograr los objetivos y

las metas que se propone alcanzar, como el resto de los individuos que integran su
 36

entorno escolar, influye su adaptacin al medio laboral en el que se est motivando, ya

que pueden afectar hasta la sociedad en todos sus aspectos.

En este contexto, la motivacin tiene relacin con el desempeo del docente llega a
alcanzar un bajo nivel de motivacin, quiere decir que algunos de los factores que en l
inciden (logros, reconocimiento profesional, responsabilidades, salario, polticas de
empresa, condiciones ambientales, entre otros) estn fallando y en consecuencia, en la
escuela de servicios como es el caso del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin. Donde se afecta la calidad de servicio y por ende, la productividad de la
organizacin educativa.

En cuanto la motivacin, es vista en el mbito laboral como el impulso de diferente

origen que orienta a este docente a desempearse de una forma positiva o negativa en
el trabajo. Con respecto a esto, los objetivos fundamentales en el estudio es la
motivacin laboral.

En el mbito del trabajo, Robbins (1998) define la motivacin laboral como la

voluntad para realizar un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin,
condicionado por la disposicin del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal. Esta motivacin mejora la calidad de vida, cuando se enriquece el mismo por
voluntad propia, adems, la motivacin al logro en el trabajo, hace que las personas
desarrollen y estimulen esas expectativas necesarias para todos.

De acuerdo con Robbins (1998), el trabajo por una parte requiere ser mentalmente
interesante, para que logren que los profesionales puedan tener satisfacciones de
metas, con la remuneracin y las polticas de promocin ms acorde a la realidad y
requerimiento de manera que le brinde comodidad y tengan un mejor desempeo.

2.3.3. Tipos de Motivacin utilizados en la investigacin

Dentro y fuera de cada ser humano se puede encontrar cada uno de estos tipos
de Motivacin, esta fuerza que existe y que estimula a hacer cosas. La persona exitosa,
se encuentra constantemente motivada e inspirada para no perder el camino que ha
elegido ya sea con esta fuerza interior o con una motivacin exterior se mover a lograr
 37

lo que quiere, cabe sealar que estos tipos de motivacin son impulsados por las
necesidades. En seguida se definen cada uno de estos:

2.3.3.1. Motivacin Interna

Cuando los profesionales tienen inters por el trabajo, demuestran superacin y

responsabilidades en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.

Para la investigacin, la motivacin interna se desarrollo con los factores

motivacionales de responsabilidad, los logros personales y reconocimiento profesional
de los docentes. Para Reeve (1994), considera que la motivacin interna ocurre cuando
los docentes realizan actividades para satisfacer necesidades personales
autodeterminacin, efectividad o curiosidad.

Entonces actan por motivacin, en otras palabras, es cuando la conducta est

autorregulada y surge de los intereses, curiosidades, necesidades y reacciones
personales. En este mismo orden de ideas las necesidades psicolgicas adquieren un
papel principal donde estos profesionales, demuestran emociones positivas como el
inters y el placer.

2.3.3.2. Motivacin Externa

En relacionan al constructo de la motivacin externa se exploro la curiosidad

intelectual del docente, en situaciones con necesidad de satisfacer sus necesidades,
con la ayuda de reforzadores externos que motiva la conducta. Estos docentes
necesitan elementos externos para sentirse motivado hacia la enseanza y el mejor
aprendizaje de los alumnos, necesitando de recompensas externas como: el salario, las
polticas de las empresas y las buenas condiciones fsicas y ambientales que son
insuficientes en esta organizacin educativa.

Davis y Newstrom (1999), mencionan que existen reforzadores continuos y parcial.

Lo reforzadores acompaa a cada una de las conductas correctas del empleado. En
 38

algunos casos este puede alentar el rpido aprendizaje de todos. Los parciales ocurren
cuando solo se refuerzan algunas de las conductas correctas.

As mismo Reeve (1994), considera que la motivacin externa proviene de fuentes

ambientales externas. Se considero que las causas fundamentales de la conducta se
encuentran fuera y no dentro de la persona, es decir, alude a fuentes artificiales de
satisfaccin que han sido programadas socialmente, como por ejemplo, las polticas de
la empresa, las condiciones fsicas ambientales y el dinero.

Para resultado del estudio, se menciono Chiavenato (2007), destacando que la

motivacin externa corresponde a los factores motivacionales que son los responsables
de la satisfaccin profesional. Con esto se deduce, que los docentes objetos de estudio,
tienden poco estrategias para disear planes que generen cambios en el alto niveles de
motivacin extrema en el lugar del trabajo.

2.3.4.- Teora de la motivacin de los dos factores segn Herzberg (1959).

Para explicar detenidamente la Motivacin, se utilizo como propuesto a Frederick

Herzberg y su Teora de la Motivacin Higiene. Existe una relacin entre los factores
internos y la satisfaccin laboral, y entre los factores externos y la insatisfaccin.

Algunos factores internos o motivadores son: Delegacin de responsabilidad,

libertad para decir cmo realizar un trabajo, posibilidades de ascenso, utilizacin plena
de las habilidades personales, formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con
estos, simplificacin del puesto ( por quien lo desempea) y ampliacin o
enriquecimiento del puesto ( horizontal o verticalmente). Estos aspectos estn
relacionados con la satisfaccin. Los factores externos o higinicos, como: Condiciones
de trabajo y bienestar, polticas de la organizacin y administracin, relaciones con el
supervisor, competencia tcnica del supervisor, salario y remuneracin, seguridad en el
puesto y relaciones con los colegas. Si estn presentes no originan motivacin, pero
evitan la insatisfaccin (Amors, E., 2007).
 39

Para Herzberg su teora se basa en el ambiente. La motivacin para el trabajo

depende de dos factores como los antes mencionados; tomando en la investigacin los
factores Higinicos como: el salario, polticas de empresa y las condiciones fsicas
ambientales. Sobre los factores motivacionales se destacaron: logro, reconocimiento y
responsabilidad. Sobre los otros contenidos de los dos factores de Herzberg, se
considero trabajar con esto 6 factores ya que son considerados en este estudio como
indicadores, para buscar la influencia de la motivacin en la organizacin educativa.

Grfico 2. Teora de los dos factores de Herzberg (1959)

Fuente: F. Herzberg y Cols. (1959)

Factores Higinicos o Externos:

Son un conjunto de variables que desde la teora de Herzberg, generan satisfaccin

o insatisfaccin en el trabajo, pues se localizan en el ambiente que rodean a los
docentes y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Los factores
higinicos estn fuera del control del profesional.

Llevando esto al mbito laboral, seran factores econmicos (sueldos, salarios,

prestaciones sociales), condiciones laborales (entorno fsico seguro), seguridad
(privilegios de antigedad), factores sociales (clima organizacional, relaciones
interpersonales).
 40

Factores de Motivacionales o Internos:

Son los que estn relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de
las tareas que el docente ejecuta. Son aquellos factores relacionados con la
satisfaccin del trabajo, denominados satisfactores, motivacionales o intrnsecos, y
tienen efectos positivos sobre las actitudes y pueden mejorar el rendimiento de los
trabajadores. Llevando esto al mbito laboral, son factores que estimulan a la gente a
trabajar, crean sentimiento de autorrealizacin, reconocimiento de una labor bien
realizada, cumplimiento de metas, y objetivos.

Al respecto se trabajar en esta investigacin con la teora de los dos factores de la

motivacin del autor Frederick Herzberg, debido a las necesidades de seguridad y
beneficios de la satisfaccin fisiolgica de los factores para que los docentes puedan
obtener y desempearse en el lugar de trabajo.

Esta teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como teora de los dos

Factores, establece que los factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son
de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfaccin.

En el caso de los docentes, estos tienen un doble sistema de necesidades: la

necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer
emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede
hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo.

Herzberg, destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de los empleados, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr
que ellos trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, es decir, se
incentiva a la persona a cambio de trabajo.

El ambiente de trabajo es el resultado de la interaccin de todas aquellas

condiciones y objetos que rodean el lugar y el momento en el cual el trabajador ejecuta
su labor. Como aspecto particular de la vida humana, el ambiente del trabajo refleja las
 41

condiciones en las cuales el trabajador debe desempear su oficio en una empresa y su

ocupacin especifica en su puesto de trabajo.

La profesin docente contiene responsabilidades, tcnicas y ticas que deben ser

asumidas por ellos. Tales compromisos tienen relacin con criterios de calidad de la
labor docente. Criterios tiles adems, tanto para la calificacin, ascenso, promocin y
reconocimiento, como para la evaluacin y la formacin permanente.

Los tipos de factores motivacionales internos involucrados en los indicadores de

esta investigacin son:

A- Logro: Dentro de este factor se categorizan todas las respuestas en las que el
empleado mencione sentimientos de satisfaccin personal de terminar su trabajo, que
impliquen algn xito o fracaso especfico, de resolver problemas, de ver los resultados
de los esfuerzos propios (Muoz, 2005). En otras palabras el logro, es el desarrollo
personal, la obtencin o consecuencia de aquello que se ha venido intentando desde
hace un tiempo y a lo cual tambin se le destinaron esfuerzos tanto psquicos como
fsicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad.

B- Reconocimiento: Se incluyen en este factor los hechos o situaciones que se

refieren a trabajos bien realizados o realizaciones personales que son reforzados o
elogiados y castigados; cualquier acto de reconocimiento sea observacin, elogio o
crtica. Este reconocimiento puede venir de jefes, compaeros o subordinados (Muoz,
2005). En el caso de los docentes es importante el reconocimiento profesional.

C- Responsabilidad: Dentro de esta categora se incluyen los eventos que se

refieren tanto a la responsabilidad como a la autoridad en relacin con el trabajo. Es
decir, historias que se refieren a la autonoma que tiene el empleado sobre su propio
trabajo o a la responsabilidad por el trabajo de otros. Este factor es ms fuerte que la
consideracin de si existe o no una brecha entre la autoridad de una persona y la que
necesita para llevar a cabo la responsabilidad de su trabajo (Muoz, 2005). En
resumen, es lo que radica en el mbito laboral, en el trabajo, la responsabilidad te da la
confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivacin misma del trabajador.
 42

Los principales tipos de factores de motivacionales externos tomados como

indicadores en esta investigacin son:

D- Salario: Esta categora incluye todas las respuestas que tienen que ver con la
compensacin. Eventos en los que se menciona que la compensacin juega un papel
importante o por expectativas de aumentos de sueldos incumplidos (Muoz, 2005). El
salario es entonces una necesidad econmica, siendo un factor higinico porque el
sueldo lo paga el jefe o la persona quien lo contrata.

E- Polticas de Empresa: Dentro de este factor se clasifican los eventos en los que
se sugiere lo ordenado o inadecuado de la organizacin, su estructura y su
administracin, los efectos dainos o benficos de las polticas de la compaa.
Competencia de la direccin de la empresa y claridad en las polticas (Muoz, 2005). En
otras palabras son aquellas condiciones laborales administradas y encargadas de velar
por el empleado, regulado por una poltica del contexto, que en mayor de los casos es
vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.

F- Condiciones Fsicas Ambientales: Dentro de esta categora se clasican los

hechos o eventos que tienen que ver con el ambiente fsico de trabajo. Incluye la
cantidad de trabajo, los recursos para desarrollarlo, luz, temperatura, herramientas,
espacios, ventilacin y la apariencia general de lugar de trabajo (Muoz, 2005). En el
contexto educativo el lugar es el saln, una escuela, un rea de produccin, donde se
lleve a cabo las labores del docente.

2.3.6.- Desempeo Laboral

Teniendo en cuenta que el lugar de trabajo puede influir en la vida diaria del
personal para su desempeo, as como la calidad y sistema de vida del docente, en
este sentido influye en sus valores, costumbres que le permiten satisfacer sus
necesidades sociales, psicolgicas, laborales y econmicas. Para Bittel (2000), plantea
que el desempeo es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado
sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armona.
 43

El docente, que desempeo en su lugar trabajo las habilidades y conocimientos que

apoyan las acciones del profesional en bsqueda de los objetivos y de la calidad de su
desempeo y para la institucin ya que participa aportando nuevos conocimientos para
el proceso educativo.

Para Chiavenato (2002), el desempeo es la eficacia del personal que trabaja

dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
docente con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las
profesionales es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual
se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin.

El rendimiento laboral, es importante en el desempeo por la capacidad del docente

para producir, hacer, elaborar, y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo
y mejor calidad, para la organizacin. Por su parte, Gordn (1997), define desempeo
como aquellas acciones o comportamientos observados en los profesionales que son
relevantes para los objetivos de la organizacin y que pueden ser medidos en trminos
de su nivel de contribucin a la empresa.

El desempeo laboral, segn Davis y Newtron (2003) citado por Mcs. Ramn
Campos (2009) Que es el nivel de rendimientos u ejecucin en relacin con el nivel de
ejecucin esperado, e incluso, programado. Para los docentes del subsistema primario
representa en su labor la consecuencia de presentar conflictos mediante, la ejecucin
de su labor, faltando al desempeo laboral que rija la organizacin.

Palaci (2005), plantea que el desempeo laboral es el valor que se espera aportar a
la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo
en un perodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en
diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional.
Teniendo presente la evaluacin del desempeo para poder motivar a esta
organizacin.

Es necesario hacerle saber a los lderes o jefes de las organizaciones, lo importante

que es para los docentes tener la satisfaccin del proceso de evaluacin de su labor por
estas necesidad para los esfuerzos de los logros que se proponga metas exitosas para
su vida laboral.
 44

Segn Palaci (2005) existen ciertos elementos que inciden en el desempeo

laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto desempeo laboral. Entre estos
tenemos:

a. Retribuciones monetarias y no monetarias.

b. Satisfaccin en relacin con las tareas asignadas.

c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas.

d. Capacitacin y desarrollo constante de los empleados.

e. Factores motivacionales y conductuales del individuo.

f. Clima organizacional.

g. Cultura organizacional.

h. Expectativas del empleado.

2.3.6.1. Elementos del Desempeo Laboral

En el desempeo laboral del personal docente, infiriendo que el mismo depende de

mltiples factores, elementos, caractersticas o competencias correspondientes a los
conocimientos, habilidades y capacidades que espera una persona aplique y demuestre
al desarrollar su trabajo. Davis y Newtron (2000), conceptualizan los siguientes
elementos del desempeo laboral: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo,
maximizar el desempeo.

2.3.6.2. Evaluacin de Desempeo Laboral

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada

persona se desempea en un puesto de trabajo, y de su potencial del desarrollo futuro.
Para Idalberto Chiavenato, la evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor,
la excelencia y las cualidades del profesional (Chiavenato, 2007). La evaluacin de los
docentes que desempea papeles dentro de la organizacin, se hace aplicando varios
 45

procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluacin del desempeo
y evaluacin de mritos entre otros.

Esta evaluacin segn Dessler (2004), la definicin como la valoracin del

desempeo actual o anterior de un trabajador en comparacin con sus estndares. As
mismo Motowidlo (2003), citado por Palici (2005), seala que el valor que espera se
aporten a la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva a cabo en un periodo de tiempo.

Al respeto los docentes cuentan actualmente con una evaluacin, basada

categricamente en el puesto de trabajo, llegando a cambiar el nivel de cargo de ello
como contratado a titular. Este docente cumple con la evaluacin para llegar a ser titular
de su carga. Adems, la evaluacin del desempeo representa para ellos la tcnica de
administracin imprescindible dentro de las actividades laborales. Esta evaluacin
ayudar a toda la organizacin para la calidad en la recepcin del recurso humano.

Ya que es un medio que permite destacar problemas en la supervisin del personal

y en la integracin del profesional a la organizacin o al puesto que ocupa, as como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tiene ms potencial que el
exigido por lo tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo servir
para definir y desarrollar una poltica de empresa para los recursos humanos acorde
con las necesidades de la organizacin.

Segn Gutirrez (2006) refiere a una tarea vital del sistema de medicin del
desempeo docente de la organizacin educativa, de tal forma que se tenga claro
cules son los signos de la organizacin, y con base en ellos se pueden encauzar el
pensamiento y la accin a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos.

En relacin con lo de Gutirrez seala que la motivacin es importante en el

desempeo del docente, ya que Robbins (2004) la define como una de las mejores
explicaciones de lo que condiciona la cantidad de esfuerzo que realizara un individuo en
su trabajo. Es decir que al momento de evaluar el desempeo la motivacin juega el
papel primordial porque se dice que las personas hacen lo que hacen para satisfacer
sus necesidades.
 46

2.3.6.3. Desempeo laboral del Docente

El desempeo laboral del docente para la investigadora, lo puede definir como el

cumplimiento de los deberes, funciones y obligaciones inherentes a la profesin, cargo u
oficio; actuar, trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente. Son mltiples las
definiciones que se podran hacer al respecto.

De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institucin no solo est
ligada a la remuneracin econmica, sino tambin es necesario tener en cuenta que
para alcanzar el desempeo eficiente, los docentes tengan un alto nivel de compromiso,
una mstica de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal.

Para, Guerra-Lpez (2007) Definen a la mejora del desempeo del docente como
una perspectiva sistemtica para mejorar la productividad y competencia, utilizando una
serie de mtodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con
el desempeo de los docentes Dentro de ese marco de ideas, el desempeo laboral del
docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su accin, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la comunidad
involucrndose e identificndose con su trabajo.

2.3.6.4. Perfil del Desempeo Docente ajustado a la Normativa de Educacin

Bsica (1987), enfocado con el nuevo Diseo Curricular (2007)

El docente en Educacin Bsica Primaria en Venezuela, la cual plantea entre sus

principales pilares de "Aprender a Crear", Aprender a Convivir y Participar, Aprender
a Valorar y Aprendes a Reflexionar.

Donde el maestro y maestra se desempea como planificador, evaluador,

organizador, orientador, promotor social y facilitador de las situaciones de aprendizaje.
El docente es el eje central, porque lo hace todo: explica contenidos, seala actitudes,
regula el tiempo, evala. Tambin el educador juega un papel central pero con un giro
diferente, orienta el proceso, facilita el aprendizaje, es evaluador de los contenidos,
promotor y acompaante del alumno en la difcil pero maravillosa tarea de aprender,
planificador de los aprendizajes y organizador.
 47

Si, y solo si, el docente logra comprender cul es su verdadero papel que
desempea en la sociedad y en la formacin inicial de todos los que el da de maana
sern profesionales entonces es all cuando no habr contrastes entre el ser un
profesional metdico y aquel profesional emprendedor que va ms all de todo, lo que
permitir solucionar muchos de los problemas existentes en nuestro pas.

Es de suma importancia entender esto, ya que aquel docente que se gua por
patrones de aprendizajes metdicos nunca aportar solucin alguna a los problemas
que puedan existir en el sistema educativo y por ende en la sociedad, por el contrario
solo generar el estancamiento de all pues que, a medida que el docente vaya
superndose y mejorando sus desempeo y compenetrndose ms con los nios y
nias y sus comportamientos, entonces as se podr lograr la sociedad que queremos,
para la calidad del desempeo del docente en el subsistema educativo primario.

2.3.6.5.- Nivel del Perfil del Desempeo del Docente segn la Normativa de
Educacin Bsica (1987), enfocado en el Diseo Curricular del Sistema Educativo
Bolivariano.

En el transcurso de los ltimos aos, se han manifestado cambios en el proceso

educativo y en el desempeo que cumple el docente tanto dentro de la institucin
educativa como en la sociedad, ya que en el pasado se presentaba un maestro
tradicionalista que era considerado como el nico portador de conocimientos y al
alumno simplemente como receptor de los mismos, mostrndose a la educacin desde
un enfoque rgido y repetitivo, en la cual sus principales actores, los alumnos,
reproducan los conocimientos transmitidos.

Esta visin del perfil del docente ha sido trasformada, ya que las perspectivas
actuales son diferentes, adems, hoy en da se fomenta y promueve una educacin
activa y participativa, donde las necesidades particulares de los alumnos se toman en
cuenta, donde el docente sirve como facilitador, planificador, orientador, organizador,
promotor social y evaluador de los estudiante durante su proceso de aprendizaje, como
tambin cumple su rol de formador no slo del desarrollo intelectual de los alumnos,
sino tambin de garantizar la proteccin, el cuidado y el aprendizaje de los valores que
contribuirn con los vnculos para una sana convivencia en la sociedad actual.
 48

A.- Planificador: Se define como el rol por medio del cual, el docente disea y
desarrolla un sin nmero de experiencias de aprendizajes con estrategias y mtodos
que responden a las caractersticas del educando y a los propsitos y objetivos del
nivel, modalidad o rea de su ejercicio.

La planificacin es la funcin a travs de la cual el docente organiza los

conocimientos, habilidades, destrezas que deber adquir el educando, diseando
actividades educativas que estimulan el logro del aprendizaje.

B.- Evaluador: La condicin de evaluador est muy relacionada con la eficiencia en

la prctica educativa, ella permitir evaluar los logros en materia de excelencia
acadmica y de productividad. Por otra parte, facilitar el rediseo de estrategias para
alcanzar los fines propuestos, al llevar un registro de los logros obtenidos por los
estudiantes.

Tomando en cuenta el rendimiento del alumno como el de los dems componentes

curriculares, con lo cual le ser posible constatar si cumpli o no, con los fines que le
asigna la normativa legal vigente de la educacin venezolana.

C.- Organizador: Son las responsabilidades del docente que implican un cierto
nmero de condiciones bsicas, entre ellas la organizacin. El profesional debe
organizar el proceso de tal manera que le ayude a que el esfuerzo en conjunto sea
eficaz, la orientacin del trabajo, las funciones que debe desempear y saber dnde y
cmo debe realizarse el trabajo.

D.- Orientador: Es un profesional de la educacin cuyo propsito es generar el

desarrollo de las potencialidades del individuo en cualquier campo de accin, por lo
tanto, presta servicio de asesora y consulta psicosocial a todas aquellas personas que
estn dentro de los lmites de la normalidad, es decir, que sean capaces de hacer
contacto con la realidad, darse cuenta como se afectan por esta y tomar decisiones al
respecto; por lo que su mercado ocupacional es muy amplio.

El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene importancia en la

formacin de la personalidad del alumno, ofreciendo informacin a los padres del
desarrollo integral del nio o nia, con el fin de orientarlos y darles oportunidad de
 49

integrarse al proceso, as como tambin planificar actividades especiales tales como:

charlas, talleres, foros, mesas redondas, conferencias etc., todo en funcin de los
mismos. El Ministerio de Educacin (1987) estableci en su normativa de educacin:

Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando

atencin como persona, tomar en cuenta sus necesidades, caractersticas
e intereses, fomentar el conocimiento de s mismo y del ambiente que lo
rodea, igualmente intervenir y estimular la organizacin, coordinacin y
administracin de los recursos humanos dentro y fuera del mbito
educativo, a fin de lograr objetivos educacionales.

De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta funcin exige

generar hacia adentro de la Institucin una profunda reflexin acerca de los
compromisos que asumen los docentes. Es por ello, que la representacin de un
modelo pedaggico basado en la buena orientacin de los docentes hacia los alumnos
es de clara importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la
identificacin de la institucin genera credibilidad hacia la misma.

E.- Promotor Social: El docente como promotor social acta cuando promueve la
participacin en la institucin y la comunidad. Es importante destacar, que dentro del
contexto de la realidad social actual, que el docente debe ser un promotor de la
participacin, lo cual permite argumentar sus acciones a los fines, principios, perfiles y
normativas educativas. De acuerdo con Ander-Egg (2005):

El docente promotor social, es el que interviene en la comunidad para

estimular la participacin, organizacin de esfuerzos, a fin de lograr
objetivos educacionales e integrar la comunidad a la organizacin y
viceversa, donde juntos conforman un grupo, compartan experiencias,
establezcan metas claras y factibles para emprender la bsqueda de estos
objetivos planificados.

F.- Facilitador: Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de

facilitador de la prctica educativa, es el de la zona de desarrollo prximo. Se relaciona
con el papel de mediacin que realiza el maestro para llevar al nio y la nia a su nivel
de desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por s mismo. Por tanto, Klenowski
(2005) se refiere a:

La distancia entre el nivel actual de desempeo, determinado por la

capacidad de resolver independientemente un problema, y el nivel de
desarrollo potencial, determinado a travs de la solucin de un problema
 50

bajo la gua de un adulto o un colaborador con compaeros ms

capacitados.

2.3.7. El Currculo Nacional Bolivariano (2007).

El diseo Curricular del Sistema Educativo Bolivarianos de Venezuela, es el

proyecto de gran envergadura porque dicta las bases histricas, pedaggicas,
filosficas, sociales, culturales, psicolgicas, polticas, metodolgicas, cientficas
y humansticas con las cuales se implementar la formacin de los nios, nias,
jvenes, adultos y adultas de nuestro pas, en los subsistemas que le competen
al Ministerio del Poder para la Educacin.

Este currculo cumple con documentos como: evaluaciones, congresos

pedaggicos, crculos de profesionales y tcnicos que constituye uno de los ms
importante esfuerzos colectivos de maestros, maestras, docentes de aula y
estudiantes.

En consecuencia del estudio, se trabaja con la documentacin de la

educacin de (1987), por extraer poca importacin del desempeo del docente
en el Currculo actual, ya que este cuenta con los principios, caractersticas,
perfiles, orientaciones, propsitos, componentes y metodologa del proceso de
aprendizaje.

2.3.7.1. Orientaciones Tericas del Currculo del Sistema Educativo

Bolivariano.

En el contexto, el currculo del Sistema Educativo Bolivariano fue diseado para

dar respuestas a la formacin de un nuevo republicano y una nueva republicana afn
con el modelo de sociedad propuestas, respondiendo con ello al nuevo modelo de
desarrollo social, poltico, cultural y econmico. De all que, lo contempla en su
fundamentacin y como componente de las areas de aprendizaje a desarrollar por los
atores sociales comprometidos en el hecho educativo (Ministerio del Poder Popular
Para la Educacin, 2007).
 51

Este planteamiento es recogido como una de las caractersticas de esta

construccin curricular, la cual reconoce a la familia y comunidad como parte inherente
al logro de los objetivos educativos, lo que permite afirma que el Sistema Educativo
Bolivariano, en una perspectiva humanstica social, est orientado hacia el desarrollo
humano y la formacin del ser social. Esta concepcin, implica que la educacin
integral y de calidad constituida con el desarrollo de las personas, desde una
perspectiva de gnero y en un contexto de transformacin social y humanista.

2.3.7.2. El Sistema Educativo Bolivariano

El Sistema Educativo Bolivariano (SEB) constituye un elemento primordial para la

construccin del modelo de la nueva Repblica; en la medida en que est compuesto
por un conjunto orgnico de planes, polticas, programas y proyectos estructurados e
integrados entre s, que orienta de acuerdo con las etapas del desarrollo humano,
persigue garantizar el carcter social de la educacin, ejercida por intermedio del
Ministerio del Poder Popular para la Educacin (MPPE).

2.3.7.3. Caractersticas del Sistema Educativo Bolivariano

El Sistema Educativo Bolivariano tiene como caractersticas generales las

siguientes:

1. Se organiza en subsistemas educativos, interrelacionados entre s.

2. Es de naturaleza sistmica, flexible e integral.

3. Asegura la igualdad de oportunidades y condiciones para la integracin de

todos y todas en los diferentes subsistemas; atendiendo a la diversidad multitnica,
intercultural y pluricultural; y a las necesidades educativas especiales.

4. Est dirigido a la atencin de todos y todas, con la finalidad de favorecer el

desarrollo de las capacidades, habilidades e intereses cientficos y tecnolgicos
propios de cada subsistema, en correspondencia con las necesidades y problemas
planteados por los diversos contextos socioculturales de la Repblica Bolivariana de
Venezuela.
 52

5. Centra su atencin en el ser humanista, social, ambientalista, participativo,

protagnico y corresponsable.

2.3.7.4. El Subsistema de Educacin Primaria Bolivariana.

Es el subsistema del SEB (2007) que garantiza la formacin integral de los nios y
las nias desde los seis (6) hasta los doce (12) aos de edad, o hasta su ingreso al
subsistema siguiente. Su finalidad es formar nios y nias con actitud reflexiva, crtica e
independiente.

En este orden de ideas, el subsistema de Educacin Primaria Bolivariana (2007)

aporto el desarrollo de la conciencia histrica de los nios y nias, como plataforma
para la construccin de la nueva sociedad. Adems, impulsar el dominio de las nuevas
tecnologas con un enfoque social y como herramienta de trabajo para el manejo y
apropiacin de la informacin; replanteando el uso de los medios para descodificar los
lenguajes y apropiarse de ellos, haciendo suya la palabra para transformarla en una
conducta crtica hacia las Tecnologas de la Informacin y Comunicacin (TICS).

2.3.7.5. Objetivos del Subsistema de Educacin Primaria Bolivariana.

La nueva concepcin curricular bolivariana (2007) estableci el proceso de

formacin de los y las estudiantes en el que los conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y virtudes se alcanzan mediante la actividad y la comunicacin, con la
finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de
su personalidad, en una sociedad autnticamente democrtica.

2.3.7.6. Perfil del Maestro y la Maestra del Sub-Sistema de Educacin

Primario.

El maestro y la maestra del (SEB), debe ser un modelo de liderazgo, impregnado de

slidos valores de identidad venezolana y con una visin latinoamericana, caribea y
universal e identificado con la brusquedad del bienestar social colectivo. Adems, debe
ser promotor y promotora de la formacin del nuevo republicano y la nueva republicana,
generando la reflexin, la cooperacin y la participacin protagnica y corresponsable
 53

de los distintos actores vinculados con el proceso educativo. En definitiva, se trata de

un maestro y una maestra que sea capaz de:

1. Guiar y orientar la educacin de los estudiantes.

2. Tener una formacin profesional y acadmica; as como disposicin para

atender la formacin del y la estudiante en cualquiera de los grados o de los distintos
subsistemas.

3. Atender diferenciadamente las potencialidades de los estudiantes a partir del

diagnstico.

4. Organizar el trabajo con los estudiantes con necesidades educativas.

5. Asesorar y dirigir el desarrollo del sistema de actividades y procesos de la

organizacin estudiantil.

6. Dirigir las reuniones con las familias de los estudiantes.

7. Participar en la reuniones tcnicas- docente.

8. Promover el trabajo colectivo y solidario en los estudiantes.

9. Promover la orientacin profesional y formacin vocacional.

10. Mantener el seguimiento del aprendizaje y formacin de los estudiantes.

2.3.7.7. Orientacin en el Subsistema Educativo Primario.

Para Strang y Morris (1966), dicen que para poder organizar un modelo adecuado
del programa de orientacin en la Educacin Primaria, debe tomar en cuenta el papel
del maestro en la escuela y la relacin de los nios-maestros y padres. Adems deben
considerarse los aportes que la psicologa educativa ha hecho al aprendizaje, entre
otros, la relacin del concepto de s mismo y la habilidad para aprender y, la
importancia de la interaccin del individuo con personas significativas en la vida.
 54

Un programa de orientacin en la escuela primaria debe ser fundamentalmente

preventivo y de desarrollo. Existen varios criterios acerca de la organizacin del
programa de orientacin a nivel de educacin primaria

La importancia de la orientacin en el Sub-sistema de Educacin Primario, no es un

programa de servicios especializados, sino que es parte integrante del trabajo del
maestro. A este le corresponde, con la ayuda de la orientacin, crear un ambiente
apropiado en el saln de clases, donde alumnos puedan pensar y aprender de la
manera ms efectiva, teniendo necesario un alto nivel de motivacin en su desempeo.

2.3.8. La Orientacin en la Investigacin

La orientacin como profesin tiene la posicin filosfica de los profesionales en

este campo y de la dinmica impuesta por los cambios histricos en el quehacer de
esta profesin. En el marco de esta presentacin, el inters est centrada en la posicin
adoptada por las proponentes y no en la presentacin de la evolucin histrica de la
definicin de la Orientacin como profesin, en este sentido se asume la definicin de la
Escuela de Educacin: Se define la Orientacin como el conjunto de funciones y
tareas cuyo propsito es generar el desarrollo de las potencialidades de las personas
en cualquier campo de accin y guiarlo en su proceso de adaptacin psicosocial ante
los cambios evolutivos y eventos imprevistos. Como lo describi Castejn y Zamora
(2001).

El tema de la orientacin es esencial en este contexto, ya que el docente de

educacin primaria lograra sus metas que persiguen en el sistema educativo
bolivariano, para lograr esa motivacin y convivencia personal educativa, impulsando
actitudes positivas en el proceso de motivacin en el desempeo del docente del
sistema educativo.

El docente cumplir en su desempeo laboral el nivel de rendimiento y ejecucin

como: planificador, evaluador, organizador, orientador, promotor social y facilitador de la
funcin del currculo nacional logrando un desarrollo armnico del ser humano, la
orientacin es importante dentro de la educacin ya que fortalece el proceso del
desarrollo de la nia y el nio de esta patria.
 55

El docente es el recurso humano indispensable para esta investigacin ya que en

su desempeo pedagoga se refiere, a desarrollar adecuadamente el desarrollo de su
desempeo, con las operaciones para llevar a cabo su proyecto y aprendizajes
motivadores. Con metas y objetivos generales.

Para la investigacin se buscara determinar la relacin entre los factores

motivacionales y el desempeo del docente del subsistema de educacin primaria de
la Escuela Bolivariana Primaria Delta Amacuro del municipio Carirubana del Estado
Falcn.

2.3.8.1 reas de la Orientacin

Castejn y Zamora (2001) concibe a los centros o ncleos de abordaje de los

procesos de consulta y asesorara; se han definido tomando como criterio roles
especficos asociados a tareas evolutivas importantes en nuestro medio sociales; as se
han propuesto: la personal social, acadmica, vocacional, laboral y recreativa-
comunitaria.

A- rea personal-social: Se define como aquella rea cuya finalidad es el

desarrollo de los procesos asociados con el rol de la persona, derivados de pertenecer
a un grupo social, propiciando la comprensin de su s mismo y de su entorno, con el
fin de alcanzar y mantener la estabilidad psicolgica y afectiva. Entre los procesos de
esta rea, se encuentran:

Desarrollo Psicolgico: identidad personal; autoestima: toma de decisiones;

estabilidad emocional; desarrollo psicosexual; y potencia intelectual.

Desarrollo Social: Relaciones interpersonales; motivacin al estudio y al trabajo;

adaptacin social; valores ticos-morales y actitudes. Desarrollo Familiar: Prevencin
en el funcionamiento de parejas, orientacin para padres e hijos, intervencin en crisis
familiar (divorcio, duelo, enfermedades terminales), desarrollo de la sexualidad. (Diseo
Curricular, 1995).

B- rea Acadmica: Se define como el rea cuyo nfasis de accin est vinculado
con los procesos asociados al rol de la persona como aprendiz y la finalidad es que la
 56

persona y/o el grupo pueda obtener el pleno rendimiento en las actividades inherentes a
sus procesos de aprendizaje. Entre los temas relacionados con esta rea se
encuentran: la adaptacin al proceso educativo, actitudes favorables para el estudio,
desarrollo cognitivo, rendimiento acadmico, asesora a los docentes en ejercicio, e
integracin de la escuela con su entorno. (Diseo Curricular 1995).

C- rea Laboral: Se define como aquella que est asociada al rol como trabajador,
cuya finalidad es presentar un servicio de orientacin que conduzca a la consecucin
de los objetivos personales en relacin con los organizacionales. Entre los procesos
estn:
Gerencia de procesos, desarrollo de carrera, motivacin,
comunicacin, toma de decisiones, manejo de conflicto. Calidad de ser
vicio, liderazgo y mejoramiento continuo, equipos de alto desempeo
(Diseo Curricular, 1995)

Las reas determinadas para este estudio, de los factores motivacionales y el

desempeo laboral, sabiendo que esta es una disciplina fundamental en el proceso
educativo. Es importante mencionar las reas de la orientacin de esta investigacin
segn Castejn y Zamora (2001). Tomadas en cuenta en esta investigaciones rea
personal- social, acadmica y laboral.

2.3.8.2. La Orientacin en el Contexto Educativo

Por otra parte, Castejn y Zamora (2001) considera a la orientacin se definen

varios contextos: Educativo, Organizacin, Asistencial, Jurdico y Comunitario. En la
presente investigacin se har referencia solo al contexto educativo, que es aquel en el
cual se cumplen roles, funciones y se desarrollan tareas relacionadas con los procesos
de enseanza-aprendizaje.

2.3.9. Descripcin del Ciclo Evolutivo de la Poblacin.

En las varias etapas por las que las personas atraviesan a lo largo del ciclo vital,
que pasa por varias fases, Peir (1992) nos habla de la tercera fase de Mantenimiento:
Asociada a la crisis de mitad de carrera, que se da cuando un profesional, que
aparentemente tiene una carrera satisfactoria no encuentra significado y se cuestione el
sentido de lo que realiza.
 57

Puesto y las circunstancias externas al mbito laboral. En este sentido, el estudio

de los ciclos vitales de los docentes se ha utilizado para comprender las fases en las
que progresa en su carrera profesional (Villar, 1990).

Distanciamiento o Menor compromiso: del docente aportan mayor reflexin y surge

un estilo ms tranquilo de trabajo ante los nuevos proyectos y cambios.

Es una fase que puede ser serena o amarga, en funcin de las experiencias vividas
con anterioridad (31 40 aos).

La comprensin del ciclo de vida docente permitira conocer cmo se configura el

trayecto docente desde su experiencia y como la edad antigedad del docente explica
sus motivos, sus aceptaciones y sus rechazos; lo que permitira entender comprender
las actitudes y comportamientos con respecto a los cambios institucionales.

El ciclo de vida docente se construye con las narraciones de los profesores, los
relatos sobre su experiencia, lo que les ha permitido configurar un trayecto
normativo, una carrera docente: la trayectoria profesional y su perfil profesional se
expresan en el ciclo vital. El ciclo de vida del docente es un modelo que muestra
una hoja de ruta prescrita para la carrera de la profesin docente (inicio-
desarrollo-retiro). Las investigaciones datan ese trayecto en un periplo entre 30 y 50
aos de actividad docente con un inicio de la carrera a los 20 aos y un retiro entre los
60 y 70 aos.

2.3.10. Bases Legales

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Dentro del Artculo 102 La educacin es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El estado la asumir como funcin
indeclinable y mximo inters en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento
del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad.
 58

En el artculo 87, toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es tarea del Estado fomentar
el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizar a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados.

En el artculo 91 se contempla todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las
necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de
igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y
se pagar peridicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley.

El artculo 148 establece nadie podr desempear a la vez de un destino publico

remunerado, a menos que se trate de cargos acadmicos, accidentales, asistenciales o
docentes que determine la ley. La aceptacin de otro cargo en otro lugar y rgimen
privado por la estabilidad del trabajador hacen que tengan la necesidad de dedicar una
jornada ms completa para poder satisfacer sus condiciones laborales.

Dentro del artculo 84 se indica que se debe garantizar el derecho a la salud, el

Estado crear, ejercer la rectora y gestionar un sistema pblico de salud, de carcter
intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad social
regido por los principios de gratuidad, universalidad integralidad equidad integracin
social y solidaridad.

En el Reglamento de Ejercicio de la Profesin Docente, ttulo II Del Ejercicio del

Personal (2000) en su artculo 6, establece, que los docentes deben cumplir con sus
actividades teniendo como objetivo desarrollar todos los programas previsto por las
autoridades dentro de su horario escolar de trabajo, indica, Cumplir las actividades
 59

docentes conforme a los planes de estudios y desarrollar la totalidad de los objetivos,

contenidos y actividades, establecidos en los programas oficiales, de acuerdo con las
previsiones de las autoridades competentes, dentro del calendario escolar y de su
horario de trabajo, conforme a las disposiciones legales vigentes.

En el artculo 4, el ejercicio profesional de la docencia, constituye una carrera,

integrada por el cumplimiento de funciones, en las condiciones, categoras y jerarquas
establecidas en este Reglamento. Al igual que el artculo 5: La prestacin del servicio
del personal docente que acte con carcter de ordinario o de interino se regir por lo
establecido en la Ley Orgnica de Educacin, por el presente Reglamento y dems
disposiciones legales relativas al ejercicio profesional docente, en el Ministerio de
Educacin, en los Estados, Municipios y dems entidades del sector oficial; y en cuanto
le resulte aplicable, a los profesionales de la docencia que presten servicio.

Ley Orgnica del Trabajo (L.O.T)

El Artculo 185, establece que el trabajo deber prestarse con las siguientes
condiciones:

a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal;

b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreacin y expansin lcita;
c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes;
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

El Artculo 186 indica que los trabajadores y patronos podrn convenir libremente
las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre
trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley, y en ningn
caso sern inferiores a las fijadas por esta Ley o por la convencin colectiva.

Artculo 187. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y
para la recreacin estar bajo la proteccin del Estado. Las iniciativas de los patronos,
de los trabajadores o de organizaciones pblicas o privadas sin fines de lucro para tales
 60

objetivos, gozarn de los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes

especiales o reglamentos.

Artculo 188. El patrono deber fijar anuncios relativos a la concesin de das y

horas de descanso, en letras grandes, puestas en lugares visibles en el respectivo
establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por la Inspectora del Trabajo.

Ley Orgnica de prevencin, condiciones y medio Ambiente del Trabajo

(LOPCYMAT).

Artculo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores,

permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y
mentales.

Artculo 2.- El cumplimiento de los objetivos sealados en el artculo 1 ser

responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes.

Artculo 3.- EI Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia

del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a
fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.

Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:

1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la

ejecucin de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en
general, los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de
las tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los
factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre l.

Artculo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley:

1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas

vinculadas por una relacin de trabajo presten servicios a empresas, oficinas,
explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de
 61

cualquier naturaleza que sean, pblicos o privados, con las excepciones que
establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura fsica que
de forma inmediata rodean la relacin hombre-trabajo, condicionando la calidad
de vida de los trabajadores y sus familias.

3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotacin,

establecimientos industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.

Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas,

explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, pblicos y
privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad
fsica y mental de los trabajadores

2.4. Sistema de Variables

Variable: Factores Motivacionales

Definicin conceptual:

Se define como el resultado influenciado por dos factores o el conjunto de factores

que satisfacen, y un segundo que insatisfaccin, se le llama a menudo: factores
(internos) o (externos), (F. Herzberg y Cols., 1959). Herzberg sostuvo que, si estos
factores estn presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocan en el
empleado un elevado nivel de motivacin, estimulndolo as a un desempeo superior.

Definicin operacional:

Factores internos y externos que conforma la motivacin, los cuales se midieron

con la aplicacin de un instrumento tipo cuestionario.

Variable: Desempeo Docente

Definicin conceptual:
 62

Es una eleccin de honor, tica y moral por el compromiso que se adquiere, como
tambin, el manejo apropiado de las diversas tcnicas, recursos y mtodos didcticos,
necesarios para hacer ms atractivos y eficiente el desempeo con las organizaciones
de los aprendizajes (Ministerio del Poder Popular Para la Educacin, 2007)

Definicin operacional:

Es el servicio pedaggico del docente, desde una visin humanstica y cvica, que
desarrollara a travs de los niveles de rendimiento y ejecucin de los aprendizajes, con
los elementos propios del contexto educativo de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro, las cuales se van a medir con un instrumento titulado COMDE (Condiciones
Motivacionales y Desempeo) del MCs. Ramn Campos (2008), para dar repuestas a
dicha variable.

2.5. Trminos bsicos.

Condiciones Fsicas Ambientales: Dentro de esta categora se clasifican los

hechos o eventos que tienen que ver con el ambiente fsico de trabajo. Incluye la
cantidad de trabajo, los recursos para desarrollarlo, luz, temperatura, herramientas,
espacios, ventilacin y la apariencia general de lugar de trabajo (Muoz, 2005).

Desempeo: Es el cumplimiento de las normas y parmetros establecidos para el

desarrollo de una actividad especfica o conjunto de ellas (Diccionario de Administracin
y Finanzas, Ocano. 2004).

Evaluador: La condicin de evaluador est muy relacionada con la eficiencia en la

prctica educativa, ella permitir evaluar los logros en materia de excelencia acadmica
y de productividad Modelo Normativo de Educacin Bsica (1987)

Facilitador: Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de

facilitador de la prctica educativa, es el de la zona de desarrollo prximo. Se relaciona
con el papel de mediacin que realiza el maestro. Modelo Normativo de Educacin
Bsica (1987)
 63

Logro: Dentro de este factor se categorizan todas las respuestas en las que el
empleado mencione sentimientos de satisfaccin personal de terminar su trabajo, que
impliquen algn xito o fracaso especfico, de resolver problemas, de ver los resultados
de los esfuerzos propios (Muoz, 2005).

Motivacin laboral: Consiste en dar al empleado las posibilidades para desarrollar

su capacidad y potencialidades, en bien de l mismo y de la institucin para lograr la
mejor forma de inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal. (Enciclopedia prctica de
la Pequea y Mediana Empresa 2004)

Organizador: Son Las responsabilidades del docente que implican un cierto

nmero de condiciones bsicas, entre ellas la organizacin Modelo Normativo de
Educacin Bsica (1987)

Orientador: Para desempear este rol, el docente debe poseer conocimientos,

habilidades, actitudes, destrezas y valores que le permitan atender al educando como
persona tomando en cuenta sus caractersticas, necesidades e intereses, promoviendo
en l relaciones interpersonales adecuadas; estimularlo a la adquisicin de hbitos
(Olaves, 2009).

Planificador: Se define como el rol por medio del cual, el docente disea y
desarrolla un sin nmero de experiencias de aprendizajes con estrategias y mtodos
que responden a las caractersticas del educando y a los propsitos y objetivos del
nivel, modalidad o rea de su ejercicio. Modelo Normativo de Educacin Bsica (1987)

Polticas de Empresa: Dentro de este factor se clasifican los eventos en los que se
sugiere lo ordenado o inadecuado de la organizacin, su estructura y su administracin,
los efectos dainos o benficos de las polticas de la compaa. Competencia de la
direccin de la empresa y claridad en las polticas (Muoz, 2005).

Promotor social: Para desempear este rol, el educador debe poseer

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan lograr una
efectiva integracin escuela-comunidad al propiciar la participacin y conjugacin de
esfuerzos para contribuir a satisfacer las necesidades socio-culturales y educativas de
la comunidad (Olaves, 2009).
 64

Reconocimiento: Se incluyen en este factor los hechos o situaciones que se

refieren a trabajos bien realizados o realizaciones personales que son reforzados o
elogiados y castigados; cualquier acto de reconocimiento sea observacin, elogio o
crtica (Muoz, 2005).

Responsabilidad: Dentro de esta categora se incluyen los eventos que se refieren

tanto a la responsabilidad como a la autoridad en relacin con el trabajo (Muoz, 2005).

Salario: Eventos en los que se menciona que la compensacin juega un papel

importante o por expectativas de aumentos de sueldos incumplidos (Muoz, 2005).
 65

Tabla N 3. Mapa de Variable

Objetivo General: Determinar la relacin entre los factores motivacionales y el desempeo laboral del docente en el
Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro ubicada en el Municipio Carirubana del Estado
Falcn

OBJETIVOS ESPECFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TEMS

Identificar los factores motivacionales internos Factores Internos 1. Responsabilidad 1-3
presentes en el docente en el Subsistema de Motivacionales 2. Reconocimiento 4-6
Educacin Primario de la Escuela Bolivariana 3. Logro
Delta Amacuro 7-9

Identificar los factores motivacionales externos Externos 4. Salario 10-12

presentes en el docente en el Subsistema de 5. Polticas de la 13-15
Educacin Primario de la Escuela Bolivariana empresa 16-18
Delta Amacuro 6. Condiciones fsicas
ambientales

Caracterizar el desempeo educativo del Desempeo Nivel de 7. Planificador 19-21

docente en el Sub-Sistema de Educacin laboral rendimiento 8. Evaluador 22-24
Primario de la Escuela Bolivariana Delta 9. Organizador 25-27
Amacuro
Nivel de ejecucin 10. Promotor social 28-30
11. Orientador 31-33
12. Facilitador 34-36

Relacionar los factores motivacionales y el Relacin entre Se desarrollar a travs de los resultados de los
desempeo educativo presente en el Docente las variables objetivos anteriores y sus conclusiones
en el Subsistema de Educacin Primario de la
Escuela Bolivariana Delta Amacuro
 66

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

3.1. Tipo de Investigacin

La presente investigacin fue de tipo descriptiva y correlacional, se conciben como

una investigacin descriptiva porque nos permitir buscar y especificar propiedades,
caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice. Segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010). El estudio de las teoras determino los
factores motivacionales y el desempeo laboral del docente del subsistema de
educacin primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

Este tipo de estudio se encargo de explorar y precisar las dimensiones del suceso
del contexto, sin embargo, el investigador lograr definir las variables recolectadas de la
informacin obtenida con un cuestionario aplicado a los docentes de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro en la ciudad de Punto Fijo, Municipio Carirubana, Estado
Falcn.

As mismo es correlacional porque asocio variables mediante un patrn predecible

para un grupo o poblacin, es decir, que tiene la finalidad de conocer la relacin o grado
de asociacin que existe entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un
contexto particular. Hernndez, Fernndez y Baptista (2010). En efecto se analizo la
relacin entre los factores motivacionales y su influencia en desempeo laboral del
docente perteneciente al subsistema primario.

3.2. Diseo de la Investigacin

Este marco contiene el diseo de la investigacin que segn Finol y Camacho

(2008), se refiere al plan o estrategia concebida por el investigador para darle
respuestas a las preguntas, objetivos e hiptesis de investigacin.
 67

Esta investigacin fue enmarcada dentro del diseo no Experimental, que para,
Hernndez Fernndez y Baptista (2010), la clasifica como la realizacin de la
investigacin sin manipulacin la variable y en los que solo se observan los fenmenos
en su ambiente natural para despus analizarlo. Con la investigacin se esboza la
manera como en la Escuela Bolivariana Delta Amacuro los docentes manejan sus
factores motivacionales y su influencia en su desempeo de su labor y/o practica
pedaggica, utilizando las estrategias para concebir u obtener la informacin necesaria
para el trabajo del investigador, sin perder los resultados.

Con el diseo no experimental, en resumen, el investigador se dirigir a obtener

informacin en la Escuela Bolivariana Delta Amacuro determinando la relacin entre
dichas variables, teniendo en cuenta que se identifico a travs de la dimensin temporal
o el nmero de momentos o puntos en el tiempo, en los cuales se recolectan datos
como transaccional o longitudinales, para Hernndez, Fernndez y Baptista (2010),
indagan la incidencia de las modalidades, categoras o niveles de una o ms variables
en una poblacin, son estudios puramente descriptivos.

De igual manera se realizo la aplicacin de un instrumento en un solo momento de

donde se obtendrn los resultados de las variables, teniendo claro que no se
manipularan las variables en este estudio, puesto que se investigar los resultados en
un contexto natural para luego analizar si provoca alguna reaccin sobre ellas.

3.3. Poblacin y Muestra

Una poblacin es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones (Selltiz, 1980). Lo anterior especifica la claridad de las caractersticas
que se ampliaron al universo con la finalidad de delimitar cuales fueron los parmetro
mustrales. La poblacin o universo lo definen Hernndez, Fernndez y Baptista
(2010), como el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones.

De esta manera, la poblacin que se seleccionar en esta investigacin comprende

a todos aquellos ente en general los veintids (22) docentes del Subsistema Educativo
 68

Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro en la ciudad de Punto Fijo,

Municipio Carirubana, Estado Falcn. Se realizo los estratos de la muestra de la
siguiente manera:

Cuadro N 4. Estratos de la muestra

TURNO TURNO
POBLACIN
MAANA TARDE

- 06
Docentes de Aula
16 -
TOTAL 22

Fuente: Guanipa (2013), informacin tomada de Proyecto Educativo Integral

Comunitario (2011 - 2013) de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

3.3.1. Muestra

Hasta este momento hemos visto que se debe definir cul es la unidad de anlisis,
en este punto se trabajo con la muestra, o mejor dicho de los tipos de muestra, con la
finalidad de poder elegir la ms conveniente para esta investigacin. La muestra es, en
esencia, un subgrupo de la poblacin, digamos que es un subconjunto de elementos
que pertenecen a ese conjunto definido en sus caractersticas al que llamamos
poblacin (Hernndez Fernndez y Baptista, 2010).

Ya que esta poblacin es finita, y se conoce el nmero total del universo que la
conforma, se tom todo el grupo de empleados para dar homogeneidad a la poblacin a
estudiar. Siguiendo la premisa de Ary y otros (1995), quienes expresan que cuando la
poblacin es pequea y finita no se aplica criterio muestral.

A esto tambin se le llama censo poblacional, segn Trujillo (1990), sugiere que el
trabajo con la poblacin real para evitar posibles distorsiones en los resultados
obtenidos y solo en caso extremo utilizar la poblacin accesible, cuando el investigador
encuesta a toda la poblacin se habla de poblacin censal o censo poblacional que
consiste en considerar al total de sujetos que conforman dicho estudio.
 69

Para esta investigacin fue tomada la muestra de veintids (22) docentes que
laboran en la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, cuya poblacin involucra a todo el
personal operativo en aula, por lo tanto, se realiza el censo poblacional por que la
muestra no es representativa.

3.4. Tcnicas e instrumento de Recoleccin de Datos

Para recolectar los datos de esta investigacin se utiliz como tcnica la encuesta,
para recabar informacin que permiti determinar la relacin de los factores
motivacionales presentes en el desempeo laboral del docente de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro. En este sentido, se uso la encuesta, definida por Merino
(2010), como una actividad a travs de la cual el investigador se pone en contacto con
el sujeto encuestado para obtener informacin de manera escrita o verbal, utilizando
para ello un cuestionario.

Especficamente, Martnez (2013), considerando el cuestionario como una

herramienta para la recogida de informacin sobre opiniones, actitudes, habilidades,
entre otros aspectos, aplicables a muestras representativas de poblaciones definidas.
Su finalidad es recoger informacin de forma sistemtica, de acuerdo a los objetivos de
la investigacin, sobre las variables que intervienen en la misma

Para el proceso de recoleccin de datos existen tres actividades vinculadas entre s,

las cuales son: primero, seleccionar un instrumento de medicin de los disponibles en el
estudio del comportamiento o disear uno, este instrumento debe ser vlido y confiable,
de lo contrario no pueden basarse en sus resultados. Segundo, aplicar este instrumento
de medicin, es decir, las observaciones de las variables que son de inters para el
estudio (medir variables). Y tercero, preparar las mediciones obtenidas para que
puedan analizarse correctamente.

Para el caso de estudio se dividi el proceso en dos actividades: primero, para la

variable Factores Motivacionales con sus respectivos indicadores las preguntas fueron
diseadas y a su vez validadas por expertos en el rea de metodologa y orientacin.
En segundo lugar para indagar sobre la variable Desempeo Laboral se tom parte del
instrumento titulado COMDE (Condiciones Motivacionales y Desempeo) del MCs.
 70

Ramn Campos (2008), en su trabajo de grado, para dar repuestas a los objetivos de
dicha investigacin. Fue ajustado a las caractersticas de la poblacin de este estudio,
se consider la variable del desempeo laboral y sus indicadores tales como:
planificador, orientador, facilitador, evaluador y promotor social. Este instrumento fue
integrado en un solo cuestionario de 36 tems, de 18 preguntas cada variable,

El diseo que fue aplicado es el instrumento del cual es un cuestionario de

respuestas cerradas titulado: factores motivacionales y desempeo laboral del docente
de educacin primaria (Elaboracin propia, 2015), utiliza la escala de Lickert, definido
como aquellas preguntas o tem presentando un nmero o alternativas fijas de
respuestas para seleccionarlas (Finol y Camacho, 2005). En este caso tendremos
treinta y seis (36) tems relacionados con los doce (12) indicadores y a su vez las cuatro
(4) dimensiones, es decir, por cada indicador tres (3) preguntas relacionadas al
planteamiento.

Dicha Escala de Lickert cuenta con cinco (5) alternativas de respuestas para cada
uno, a los cuales se le asignaron los valores numricos de (5) puntos, que a
continuacin se muestran:

Cuadro N 5. Valores de interpretacin

S Siempre Valor 5 puntos

CS Casi siempre Valor 4 puntos
AV Algunas Veces Valor 3 puntos
CN Casi Nunca Valor 2 puntos
N Nunca Valor 1 punto

Fuente: Guanipa (2015).

Para medir los indicadores presente como: logro, reconocimiento profesional,

responsabilidad, salario, polticas de empresa, condiciones fsicas ambientales. As
como: planificador, evaluador, investigador, promotor social, orientador y facilitador. Por
lo que se hace necesario generar un conjunto de recomendaciones en lo que se
mencionaron la influencia de los factores motivacionales y el desempeo laboral de los
docentes para llegar a conocer la problemtica existente.
 71

Cuadro N 6. Baremo de interpretacin de resultados (anlisis de datos)

Grupo Alternativas Valores X= Categora

1 Nunca 1 1,49 Muy deficiente
2 Casi nunca 1,50 2,49 Deficiente
3 Algunas veces 2,50 3,49 Regular
4 Casi siempre 3,50 4,49 Bueno
5 Siempre 4,50 - 5 Muy Bueno
Fuente: Guanipa (2015)

3.4.1. Validez del Instrumento

Para determinar la validez del instrumento se realizo, por el valor de contenido, ya

que no se expresa en resultados cuantitativos, ni a travs de un ndice o coeficiente,
refiere como lo plantea Ruiz Bolvar (1998), en el libro de Finol y Camacho (2008), con
las posibles opiniones de los expertos se obtuvo los acuerdos para validar el
instrumento que fueron necesarios para determinar si el instrumento cubre todas las
posibles correcciones, para efectos de esta investigacin se busco la asistencia de
cinco (5) expertos.

3.4.2. Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante la verificacin del cuestionario,

que fue suministrada a cinco (5) docentes que laboran fueran de la institucin, los
cuales fueron seleccionados de forma aleatoria. Se redactaron las correcciones de la
validez del instrumento, para la cual se aplic la prueba piloto, para increpar los
posibles errores y posibles defectos ante que sean suministradas a la muestra
verdadera. As como la confiabilidad la define el autor, Rodrguez y Pineda (2003),
citado por Finol y Camacho (2008), expresan que este proceso da cuenta de la
capacidad del instrumento, de registrar los mismos resultados en distintas ocasiones,
bajo las mismas condiciones y sobre la misma seleccin muestral.

De acuerdo con la informacin suministrada por los docentes escogidos al azar se

tiene los resultados con la aplicacin del coeficiente de correlacin de Pearson,
 72

mediante el programa estadstico SPSS, donde se presenta a continuacin los grados

de concordancia que existe entre ellas:

Variable Factores Motivacionales: Al resumen, se obtuvo el promedio al nivel de

significancia entre 0,01 (bilateral) y 0,05 (bilateral).

Variable Desempeo laboral: Al resumen, se obtuvo el promedio al nivel de

significancia entre 0,01 (bilateral) y 0,05 (bilateral).

3.5. Procedimiento de la Investigacin

Para materializar la presente investigacin se cumplieron con las siguientes etapas

las cuales se describen a continuacin:
a.- Se gener el proyecto, previo contacto con la realidad sentida en la institucin
objeto de estudio y dio la aprobacin por parte del comit acadmico.
b.- Se estableci el captulo I, el marco terico de la investigacin, a travs de una
exhaustiva revisin de antecedentes y referentes tericos, que explicaron las variables
en estudio.
c.- Se operacionaliz la variable, representadas por sus dimensiones e indicadores,
las cuales sirvieron de base para la elaboracin de los instrumentos de recoleccin de
datos.
d.- Se estableci el marco metodolgico, seleccionando el tipo y diseo de la
investigacin, la poblacin, as como las tcnicas e instrumentos de recoleccin de
datos.
e.- Se construy el instrumento de recoleccin de datos, donde se utiliz para la
variable Factores Motivacionales la elaboracin de los tems de acuerdo a la tabla de
variables (elaborada previamente), y para la variable Desempeo Docente se tom
tems del instrumento titulado titulado COMDE (Condiciones Motivacionales y
Desempeo) del MCs. Ramn Campos (2008) para este ltimo se hicieron
modificaciones.
f.- Se aplic los instrumentos en su versin original, a una muestra piloto, para
establecer la validez y la confiabilidad.
 73

g.- Se administr los instrumentos a la muestra final, a la poblacin seleccionada, en

la institucin donde laboran, mostrndose receptivo ante tal solicitud, con la finalidad de
obtener el diagnstico del comportamiento de las variables.
h.- Se realiz la tabulacin, anlisis y discusin de los resultados.
i.- y finalmente se realizaron las conclusiones y recomendaciones de la investigacin.
 74

CAPTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

4.1. Anlisis e interpretacin de los resultados

El presente captulo se exponen los resultados que constituyen la fase interactiva

del esfuerzo investigativo, el momento en el cual, lo datos obtenidos a travs de la
aplicacin del instrumentos, se interpretaron y se contrastaron con los aportes
expuestos por los diversos autores, los cules fueron considerados dentro de las bases
tericas, los mismos son expuestos siguiendo el orden de presentacin de las variables
factores motivacionales y desempeo laboral, sus dimensiones e indicadores.

El anlisis se desarrollo interpretando todas las respuestas obtenidas en los

cuestionarios aplicado presentado por cada tems, este a su vez por indicadores, los
mismos pueden ser observados en las tablas, utilizando anlisis de frecuencias en
cuanto a porcentajes, atendiendo al objetivo general dirigido a determinar la relacin de
los factores motivacionales y su desempeo laboral en el Subsistema Educativo
Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, ubicado en el Municipio Carirubana
del Estado Falcn.

En este sentido, para dar respuesta al primer objetivo especfico de la investigacin,

referido a identificar los factores motivacionales internos presentes en el docente en el
Subsistema Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, se aplic el
anlisis estadstico a la variable: factores motivacionales, dimensin: interna,
seleccionando a los tres (3) primeros indicadores: responsabilidad, reconocimiento
profesional y logros (ver cuadros 7, 8 y 9).
 75

Cuadro N 7. Indicador: Responsabilidad

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
1.- Soy responsable para desarrollar las
81,8 18,2 0 0 0
funciones que desempeo
2.- Me siento a gusto al cumplir con mis
90,9 4,5 4,5 0 0
responsabilidades como docente
Continuacin cuadro N 7

3.- Me siento motivado(a) a cumplir con

63,6 27,3 9,1 0 0
mis compromisos
PROMEDIO 78,8 16,7 4,5 0 0
Media indicador 4,7
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

En lo referente al cuadro n7 sobre el indicador responsabilidad, que pertenece a la

dimensin internos de los factores motivacionales, se observo en el primer tems un
81,8% que opinaron siempre, a su vez sumando un 18,2% de los docentes que
pensaron casi siempre son responsables con las funciones que desempean, en
cambio para el segundo tems el 90,9% de los encuestados afirmaron siempre se
sienten a gusto cumplir con sus responsabilidades como docentes, restando un 4,5%
para las alternativas casi siempre y algunas veces, mientras que para el tercer tems
un 63,6% opinaron siempre sumando un 27,3% la opcin casi siempre se siente
motivado a cumplir con sus compromisos, restando un 9,1% que piensa estar algunas
veces de acuerdo con este planteamiento.

De manera que al observar el promedio del indicador el 78,8% de los docentes

afirmaron ser siempre responsables, sumando el 16,7% que coincidieron casi
siempre y el 4,5% restante piensa alguna veces, quedando las alternativas casi
nunca y nunca sin respuesta. La media del indicador es de 4,7 dentro de la categora
Muy bueno en cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de
0,1. Al comparar estos resultados con lo planteado por Herzberg (1959), entonces, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivacin misma
del trabajador, lo que le permite cumplir con sus compromisos, funciones y tareas
dentro de su puesto de trabajo, coincidiendo con lo que opinan los docentes sobre su
 76

actuacin.

Es necesario recalcar que para Herzberg (1959), contar con la responsabilidad, es

procurar el autocontrol de las personas ms que un control externo a las mismas, es
decir, se refiere al control que ejerce el empleado sobre su propio trabajo lo que le
permite contribuir al mejoramiento de sus actividades diarias.

Cuadro N 8. Indicador: Reconocimiento profesional

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
4.- Recibo reconocimientos por la labor
0 22,7 40,9 22,7 13,6
que desempeo
5.- Siento que mi participacin es
4,5 18,2 54,5 22,7 0
reconocida por la institucin
6.- Me siento recompensado(a) ante el
22,7 9,1 18,2 36,4 13,6
esfuerzo diario de mi labor
PROMEDIO 9,1 16,7 37,9 27,3 9,1
Media indicador 2,9
Categora Regular
Desviacin Estndar 0,3

Fuente: Guanipa (2015).

Acerca de los resultados del cuadro N8 del indicador reconocimiento profesional,

que pertenece a la dimensin internos de los factores motivacionales, en el cual
corresponde el cuarto tems donde un 40,9% de los docentes opinaron algunas veces
se aplico el planteamiento, por otro lado, un 22,7% coincidieron en las alternativas casi
siempre y casi nunca y el 13,6% restante coincidieron que nunca ha recibido
reconocimientos por su labor, algo semejante ocurre con el quinto tems donde el
54,5% de los encuestados afirmando algunas veces sienten que su participacin es
reconocida por la institucin, en cambio un 22,7% indica casi nunca, otro 18,2% casi
siempre y el 4,5% restante siempre siendo la opcin con menos puntaje, mientras
que para el sexto tems un 36,4% opino casi nunca por el contrario un 22,7% piensa
en la opcin siempre, un 18,2% algunas veces, un 13,6% nunca y el 9,1% restante
casi siempre se sienten recompensados ante los esfuerzos de su labor.

De donde resulta que el promedio del indicador es de 37,9% de los docentes

afirmaron ser algunas veces existe un reconocimiento profesional, por otro lado un
27,3% casi nunca, otro 16,7% que coincidieron casi siempre y un 9,1% coincidieron
 77

en las alternativas siempre y nunca. La media del indicador es de 2,9 dentro de la

categora Regular la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,3. En
contraste con lo planteado por Herzberg (1959), puesto que el reconocimiento es uno
de los factores satisfactorios, en trminos de un trabajo bien hecho o una realizacin
personal, que adems motiva al empleado dentro de la empresa, se sienten
reconocidos y apreciados, muestran actitudes positivas y mayor confianza en s mismo.

Por consiguiente el docente coincidieron en un trmino regular el reconocimiento

que realiza la institucin de su labor, y esto puede llegar a ser motivos de desinters en
sus funciones, disminucin de la productividad y de la calidad del trabajo, adems,
disminucin del entusiasmo colaborador, llevndole a asumir actitudes defensivas,
cometer errores, desconfiar, volverse escptico y en pensar que es intil esforzarse
porque nadie lo notar.

Cuadro N 9. Indicador: Logro

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
7.- Deseo proseguir estudios para una mayor
68,2 13,6 9,1 4,5 4,5
preparacin profesional
8.- Siento que mis logros profesionales son
resultado de mi desempeo como docente 90,9 4,5 4,5 0 0
9.- Me siento satisfecho con los logros que
obtengo de mi profesin como docente 86,4 9,1 4,5 0 0

PROMEDIO 81,8 9,1 6,1 1,5 1,5

Media indicador 4,7
Categora Muy bueno
Desviacin Estndar 0,4

Fuente: Guanipa (2015).

En relacin con la cuadro n9 del indicador logro, que pertenece a la dimensin

internos de los factores motivacionales, se observa en el sptimo tems un 68,2% que
opina siempre, sumando un 13,6% de los docentes que piensa casi siempre,
desearon proseguir sus estudios, otro 9,1% algunas veces y un 4,5% coincidiendo en
las opciones casi nunca y nunca. Para el octavo tems el 90,9% de los encuestados
afirmando siempre sienten que sus logros profesionales son resultado de su
 78

desempeo, restando un 4,5% para las alternativas casi siempre y algunas veces,
mientras que para el noveno tems un 86,4% opinaron siempre sumando un 9,1% la
opcin casi siempre se sienten satisfechos con los logros de su profesin, restando un
4,5% que pensaron estar algunas veces de acuerdo con este planteamiento.

De manera que al observar el promedio del indicador el 81,8% de los docentes

afirmaron ser siempre responsables, sumando el 9,1% que coincidieron casi
siempre, otro 6,1% algunas veces y 1,5% coincidieron en las alternativas casi
nunca y nunca. La media del indicador es de 4,7 dentro de la categora Muy bueno
en cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,4. Al
comparar estos resultados con lo planteado por Herzberg (1959), el logro es el
desarrollo personal, la obtencin o consecuencia de aquello que se ha venido
intentando desde hace un tiempo y a lo cual tambin se le destinaron esfuerzos tanto
psquicos como fsicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad.

Aspectos que evidencian los docentes con sus respuestas, siendo positivo, ya que
puede conseguir ms beneficios, como crecer en el rea acadmica, imponerse nuevas
metas o propsitos, y estar satisfechos con su profesin.

Cuadro N 10. Dimensin: Internos

INDICADORES Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
1. Responsabilidad 78,8 16,7 4,5 0 0,0
2. Reconocimiento profesional 9,1 16,7 37,9 27,3 9,1
3. Logros 81,8 9,1 6,1 1,5 1,5
PROMEDIO 56,6 14,2 16,2 9,6 3,5
Media Dimensin 4,0
Categora Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

El cuadro N10 corresponde al resumen de la dimensin internos, de la variable

factores motivacionales, donde se obtuvo el promedio de 56,6% de los docentes
afirmaron ser siempre, otro 16,2% coincidieron la opcin algunas veces, un 14,2%
seleccion casi siempre, y un 9,6% casi nunca y el 3,5% restante escogi nunca.
 79

La media del indicador es de 4,0 dentro de la categora Bueno en cuanto a la

aplicacin de los indicadores, con una desviacin estndar de 0,1.

Entonces, conviene referir a Chiavenato (2007), que cita a Herzberg, que explican
que los factores internos o motivacionales son intrnsecos al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con este; considerando y promoviendo las
aptitudes que tienen las personas para realizar cosas, adems, producen un efecto de
satisfaccin duradero y un aumento de la productividad muy superior a los niveles
normales.

Seguidamente se dar respuesta al segundo objetivo especfico dirigido a identificar

los factores motivacionales externos presentes en el docente en el Subsistema
Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, desde luego se aplic el
anlisis estadstico a la variable: factores motivacionales, dimensin: externos,
seleccionando a los siguientes tres (3) indicadores: salario, polticas de la empresa y
condiciones fsicos ambientales (ver cuadros 11, 12 y 13).

Cuadros N 11. Indicador: Salario

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
10.- Considero que la remuneracin es un
50,0 18,2 4,5 9,1 18,2
factor motivante en mi trabajo
11.- El salario percibido est acorde con mis
0 0 13,6 13,6 72,7
expectativas profesionales
12.- La remuneracin que percibo satisface
0 0 18,2 13,6 68,2
mis necesidades econmicas
PROMEDIO 16,7 6,1 12,1 12,1 53,0
Media indicador 2,0
Categora Deficiente
Desviacin Estndar 0,5

Fuente: Guanipa (2015).

En lo referente al cuadro N11 sobre el indicador salario, que pertenece a la

dimensin externos de los factores motivacionales, donde en el dcimo tems un 50%
de los encuestados opinaron siempre, a su vez sumando un 18,2% que coincidieron
con las alternativas casi siempre y nunca considerando que la remuneracin es un
factor motivante para realizar su trabajo, un 9,1% casi nunca y el 4,5% restante
 80

algunas veces. En cambio para un dcimo tems el 72,7% de los encuestados

afirmaron nunca, sumando un 13,6% que coincidieron en las opciones casi nunca y
algunas veces el salario que perciben est acorde con sus expectativas, mientras que
para el dcimo tems un 68,2% de los docentes opinaron nunca, otro 18,2% la opcin
algunas veces y un 13,6% restante algunas veces de acuerdo con esta idea.

De modo que al observar el promedio del indicador el 53% de los docentes

sealaron que nunca perciben la remuneracin que reciben suficiente para satisfacer
sus necesidades econmicas, por otro lado un 16,7% coincidieron siempre, otro
12,1% coincidieron en las alternativas casi nunca y alguna veces y el 6,1% restante
casi siempre. La media del indicador es de 2,0 dentro de la categora Deficiente en
cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,5. Consideremos
ahora lo planteado por Herzberg (1959), el salario es una necesidad econmica, siendo
un factor higinico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien lo contrata.

Como resultado el docente coincidieron en un trmino deficiente el salario que

percibe por cumplir sus funciones, este es un factor tan importante que puede llegar a
ser motivante si est relacionado con la productividad, es un beneficio que premia por
las distintas acciones realizadas, es necesario entonces indagar sobre las condiciones
para mejorar este importante factor.

Cuadro N 12. Indicador: Polticas de la Empresa

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
13.- Me satisfacen los beneficios percibidos por
mi labor 4,5 18,2 36,4 22,7 18,2

14.- Cuento con beneficios necesarios para

vivir digno 9,1 4,5 27,3 31,8 27,3

15.- Las condiciones laborales de la institucin

me animan a trabajar 13,6 9,1 45,5 18,2 13,6

PROMEDIO 9,1 10,6 36,4 24,2 19,7

Media indicador 2,6
Categora Regular
Desviacin Estndar 0

Fuente: Guanipa (2015).

 81

En consonancia con los resultados del cuadro N12 del indicador polticas de la
empresa, que pertenece a la dimensin externos de los factores motivacionales, en el
cual corresponde al dcimo tercer tems donde un 36,4% de los docentes opinaron
algunas veces le satisfacen los beneficios percibidos, por otro lado, un 22,7%
pensaron que casi nunca se aplicaron el planteamiento, un 18,2% coincidieron en las
alternativas casi siempre y nunca, y un 4,5% restante siempre.

Algo semejante ocurre con el dcimo cuarto tems donde el 31,8% de los
encuestados creen que casi nunca contaron con los beneficios necesarios para vivir
digno, en cambio un 27,3% coincidieron en las opciones algunas veces y nunca, otro
9,1% corresponde a siempre y el 4,5% restante casi siempre siendo la opcin con
menos puntaje, mientras que para el dcimo quinto tems un 45,5% opinaron algunas
veces las condiciones laborales lo animaron a trabajar, un 18,2% piensa en la opcin
casi nunca, un 13,6% coincidieron en las alternativas siempre y nunca y el 9,1%
restante casi siempre de acuerdo con lo planteado.

Todo esto confirmo que un 36,4% de los docentes afirmaron ser algunas veces
existen polticas de la empresa, un 24,2% piensa que casi nunca sumando un 19,7%
en la alternativa nunca, otro 10,6% que coincidieron casi siempre y un 9,1% restante
seleccion la opcin siempre. La media del indicador es de 2,6 dentro de la categora
regular la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0. En contraste con
lo planteado por Herzberg (1959), las polticas de la empresa son actitudes generales
de la organizacin en su conjunto con respecto a la administracin de sus recursos
humanos, en otras palabras el desarrollo de todos los miembros de la organizacin
tanto en sus conocimientos como en su compromiso con la calidad.

Conviene subrayar que el docente coincidieron en un trmino deficiente las

polticas que utiliza la institucin educativa para la administracin de sus recursos
humanos, es decir, muy poco le satisfacen los beneficios percibidos por la labor,
beneficios que le permitan vivir dignamente, y que existan condiciones laborales que le
animen a cumplir con sus funciones.
 82

Cuadro N 13. Indicador: Condiciones fsicos-ambientales

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
16.- Considero que para tener un desempeo eficiente de
mis funciones laborales requiero un buen ambiente de trabajo 95,5 4,5 0 0 0

17.- Creo que el ambiente de trabajo influye en mi desempeo

77,3 13,6 9,1 0 0
laboral como docente
18.- Me siento cmodo (a) en el espacio fsico donde laboro 50,0 27,3 9,1 9,1 4,5

PROMEDIO 74,2 15,2 6,1 3,0 1,5

Media indicador 4,6
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,5

Fuente: Guanipa (2015).

En lo referente al cuadro N13 sobre el indicador condiciones fsicos-ambientales,

que pertenece a la dimensin externos de los factores motivacionales, se observo en el
dcimo sexto tems un 95,5% que opinaron siempre, a su vez sumando un 4,5% de
los docentes que pensaron casi siempre coincidieron que para tener un desempeo
eficiente de sus funciones laborales requieren de un buen ambiente de trabajo,
asimismo para dcimo sptimo tems donde el 77,3% de los encuestados afirmaron
siempre, sumando un 13,6% que opinaron casi siempre el ambiente de trabajo
influye en su desempeo laboral y el 9,1% restante piensa que algunas veces se
aplica esta idea, en cambio para el dcimo octavo tems un 50% opina siempre,
sumando un 27,3% la opcin casi siempre se siente cmodo con su sitio de trabajo,
otro 9,1% coincide con las alternativas algunas veces y casi nunca y un 4,5%
restante piensa en nunca se aplica este planteamiento.

En este mismo orden de idea el promedio del indicador el 74,2% de los docentes
afirmaron ser siempre son importantes las condiciones fsicos ambientales, sumando
el 15,2% que coincidieron casi siempre, otro 6,1% piensa alguna veces, un 3% casi
nunca y el 1,5% nunca. La media del indicador es de 4,6 dentro de la categora Muy
bueno en cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,5. Al
comparar estos resultados con lo planteado por Herzberg (1959), el ambiente fsico
ambiental se refiere al espacio donde se realiza el trabajo, incluye cantidad de trabajo,
las facilidades para ejecutarlo, temperatura, herramientas, espacio y ventilacin, y en
 83

general, las apariencias del lugar.

Los docentes encuestados valoran el planteamiento del indicador como Muy

bueno siendo importantes para ellos contar con espacios que acordes a su funciones
laborales, estas condiciones influyen tanto para la salud del trabajador como para su
rendimiento fsico y productivo.

Cuadro N 14. Dimensin: Externos

INDICADORES Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
4. Salario 16,7 6,1 12,1 12,1 53,0
5. Polticas de la empresa 9,1 10,6 36,4 24,2 19,7
6. Condiciones fsicos- ambientales 74,2 15,2 6,1 3 1,5
PROMEDIO 33,3 10,6 18,2 13,1 24,7
Media Dimensin 2,9
Categora Regular
Desviacin Estndar 0,3

Fuente: Guanipa (2015).

El cuadro N14 corresponde al resumen de la dimensin externos, de la variable

factores motivacionales, donde se obtuvo el promedio de 33,3% de los docentes
afirmaron ser siempre, contrariamente un 24,7% coincidieron la opcin nunca, por
otro lado, un 18,2% seleccion algunas veces, otro 13,1% casi nunca y el 10,6%
restante escogi casi siempre. La media del indicador es de 2,9 dentro de la categora
Regular en cuanto a la aplicacin de los indicadores, con una desviacin estndar de
0,3.

Entonces, conviene referir a Chiavenato (2007), que cita a Herzberg, los factores
motivacionales externos se refieren a las condiciones que rodean a las personas en su
trabajo, comprende las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, la ausencia de
estos factores crea en el trabajador insatisfaccin, su presencia mantiene al menos un
nivel de ausencia de insatisfaccin.

Por otra parte se dio respuesta al tercer objetivo especfico dirigido a caracterizar el
desempeo laboral del docente en el Sub-Sistema Educacin Primario de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro, igualmente se aplic el anlisis estadstico a la variable:
desempeo laboral, dimensin: nivel de rendimiento, seleccionando a los siguientes
 84

tres (3) indicadores: planificador, evaluador y organizador (ver cuadros 15, 16 y 17) y la
dimensin: nivel de ejecucin, seleccionando los sucesivos indicadores: promotor
social, orientador y facilitador (ver cuadros 19, 20 y 21).

Cuadro N 15. Indicador: Planificador

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
19.- Participo en la planificacin anual de la institucin
72,7 13,6 9,1 4,5 0
donde laboro
20.- Para impartir las clases organizo los recursos
77,3 22,7 0,0 0,0 0
instruccionales en funcin de los contenidos a desarrollar
21.- Planifico las clase considerando estrategias
81,8 18,2 0,0 0,0 0
innovadoras para mejorar el proceso de enseanza
PROMEDIO 77,3 18,2 3,0 1,5 0
Media indicador 4,7
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,3

Fuente: Guanipa (2015).

Con respecto al cuadro N15 sobre el indicador planificador, que pertenece a la

dimensin nivel de rendimiento, se observo en el dcimo noveno tems que un 72,7%
que opina siempre, a su vez sumando un 13,6% de los docentes que piensa casi
siempre participan en la planificacin anual de la escuela, otro 9,1% coincidieron la
opcin algunas veces y el 4,5% restante casi nunca. Seguidamente para vigsimo
tems el 77,3% de los encuestados afirmaron siempre, sumando un 22,7% que
opinaron casi siempre organizan sus recursos instruccionales en funcin a los
contenidos a desarrollar, igualmente para el vigsimo primero tems un 81,8% opinaron
siempre, sumando un 18,2% la opcin casi siempre planifican sus clases
considerando estrategias innovadoras.

En este mismo orden de idea el promedio del indicador el 77,3% de los docentes
afirmaron siempre planifican las actividades, sumando el 18,2% que coincidieron
casi siempre, otro 3% piensa alguna veces y el 1,5% casi nunca. La media del
indicador es de 4,7 dentro de la categora Muy bueno en cuanto a la aplicacin del
indicador, con una desviacin estndar de 0,3. Al comparar estos resultados con lo
planteado por el Modelo Normativo que define planificador como el rol por medio del
cual, el docente disea y desarrolla un sin nmero de experiencias de aprendizajes con
 85

estrategias y mtodos que responden a las caractersticas del educando y a los

propsitos y objetivos del nivel, modalidad o rea de su ejercicio

Los docentes encuestados valoran el planteamiento del indicador como Muy

bueno siendo importantes para ellos contar con espacios que acordes a sus roles, es
entonces, la planificacin de la enseanza como un proceso ntimamente ligado a la
profesionalidad de los docentes, que implica la capacidad para tomar decisiones ms
pertinentes sobre qu, cmo, con qu y cundo ensear.

Cuadro N 16. Indicador: Evaluador

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
22.- Compruebo el avance de los objetivos mediante
77,3 18,2 0 0 4,5
la retroalimentacin
23.- Pongo en prctica diferentes tipos de evaluacin 77,3 22,7 0 0 0,0
24.- Aplico la evaluacin diagnostica con la intencin 90,9 9,1 0,0
0 0
de conocer las fortalezas en los alumnos

PROMEDIO 81,8 16,7 0 0 1,5

Media indicador 4,8
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,3

Fuente: Guanipa (2015).

Con respecto al cuadro N16 sobre el indicador evaluador, que pertenece a la

dimensin nivel de rendimiento, se observo en el vigsimo segundo tems que un
77,3% que opinaron siempre, a su vez sumando el 18,2% restante de los docentes
que piensa casi siempre comprueba el avance de los objetivos mediante la
retroalimentacin y por otro lado, el 4,5% restante sealo la opcin nunca.
Seguidamente para vigsimo tercer tems el 77,3% de los encuestados afirmaron
siempre, sumando un 22,7% restante que opinan casi siempre ponen en prctica
diferentes tipos de evaluacin, asimismo para el vigsimo cuarto tems un 90,9% opina
siempre, sumando un 9,1% la opcin casi siempre aplica una evaluacin diagnstica
con la intencin de conocer las fortalezas de los alumnos.

En este mismo orden de idea el promedio del indicador el 81,8% de los docentes
afirmaron siempre evalan de forma diagnstica y formativa los procesos, sumando el
 86

16,7% que coincidieron casi siempre, y por otro lado, un 1,5% piensa nunca. La
media del indicador es de 4,8 dentro de la categora Muy bueno en cuanto a la
aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,3. Al comparar estos
resultados con lo planteado por el Currculo Bsico Nacional (2007), el rol del docente
evaluador, es concebido desde la concepcin evaluativa propicia una relacin tica y de
respeto que toma en cuenta las diferencias individuales de los estudiantes. As mismo,
invita al docente a reflexionar acerca de la didctica y metodologa de la enseanza
utilizada, reorienta y mejora el proyecto de aula y de la institucin (Ministerio del Poder
Popular Para la Educacin, 2007).

Se infiere que el rol docente de evaluador, siendo una de las funciones principales
del profesional en educacin, veamos que es calificado dentro de la categora Muy
bueno, donde llevan al alumno al cumplimiento de metas, atienden las diferencias
individuales, demuestran capacidad para negociar y generar consenso entre los
participantes, entre otras competencias bsicas.

Cuadro N 17. Indicador: Organizador

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
25.- Planifico todas las actividades a desarrollar en el aula
81,8 18,2 0 0 0
de clases
26.- Desarrollo la instrucciones en el aula de clase de tal
95,5 4,5 0 0 0
forma que se genere confianza al realizar el trabajo
27.- Organizo las actividades diarias de clase 90,9 9,1 0 0 0
PROMEDIO 89,4 10,6 0 0 0
Media indicador 4,9
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

Con respecto al cuadro n17 sobre el indicador organizador, que pertenece a la
dimensin nivel de rendimiento, se observo en el vigsimo quinto tems que un 81,8%
que opina siempre, a su vez sumando el 18,2% restante de los docentes planifican
sus actividades dentro de clases. De igual modo, para el vigsimo sexto tems un 95,5%
de los encuestados afirma siempre, sumando un 4,5% restante que opinaron casi
siempre desarrollan instrucciones dentro del aula con el fin que se genere confianza
dentro del aula, asimismo para el vigsimo sptimo tems un 90,9% opina siempre,
 87

sumando un 9,1% la opcin casi siempre organizan las actividades diarias de clases
dentro del aula.

En este mismo orden de idea el promedio del indicador el 89,4% de los docentes
afirmaron siempre, sumando el 10,6% que coincidieron casi siempre, organizan sus
procesos dentro del aula de clases. La media del indicador es de 4,9 dentro de la
categora Muy bueno en cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin
estndar de 0,1. Al comparar estos resultados con lo planteado por el Currculo
Nacional Bsico (1998), donde el rol organizador realiza funciones integrativas de los
roles anteriores aplicando un enfoque sistmico a travs de los cuales investiga e
identifica las necesidades de los alumnos (Olaves, 2009).
En el caso del rol organizador los docente lo calificaron con la categora Muy
Bueno, donde de escogieron soluciones entre alternativas, controlan la administracin
de los recursos; orientan el proceso de aprendizaje; evalan los resultados llevando a
cabo revisiones y ajustes para incrementar la calidad y eficiencia de la educacin
posibilitando su participacin activa en las diversas fases del desarrollo curricular.

Cuadro N 18. Dimensin: Nivel de rendimiento

INDICADORES Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
7. Planificador 77,3 18,2 3,0 1,5 0
8. Evaluador 81,8 16,7 0 0 1,5
9. Organizador 89,4 10,6 0 0 0

PROMEDIO 82,8 15,2 1,0 0,5 0,5

Media Dimensin 4,8
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

El cuadro N18 corresponde al resumen de la dimensin nivel de rendimiento, de la

variable desempeo laboral, donde se obtuvo el promedio de 82,8% de los docentes
afirmaron ser siempre, sumando un 15,2% casi siempre, otro 1% algunas veces, y
un 0,5% coincidieron en las opciones casi nunca y nunca. La media del indicador es
de 4,8 dentro de la categora Muy Bueno en cuanto a la aplicacin de los indicadores,
con una desviacin estndar de 0,1.
 88

Es as que el rendimiento laboral es la relacin entre los objetivos/metas/tareas

alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para
lograrlo, teniendo en cuenta que la variable ms importante son las personas; es decir,
los recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un
cargo o trabajo. Para esta investigacin el nivel de rendimiento medido a travs de las
tareas o funciones de planificador, evaluador y organizador, que cumplen los docentes
calificado dentro de la categora Muy Bueno, entendiendo que es alto el nivel de
rendimiento de los docentes en cuanto a los planteados en los tems.

Cuadro N 19. Indicador: Promotor Social

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
28.- Participo activamente en la prevencin de
18,2 36,4 31,8 4,5 9,1
problemas que afectan a la comunidad
29.- Participo activamente en las asambleas de 63,6 9,1 18,2 9,1 0,0
ciudadanos (a) que realiza el consejo escolar
30.- Interacto con la comunidad identificando sus 22,7 40,9 22,7 0,0 13,6
problemas para posibles soluciones

PROMEDIO 34,8 28,8 24,2 4,5 7,6

Media indicador 3,8
Categora Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

Con respecto a la cuadro n19 sobre el indicador promotor social, que pertenece a
la dimensin nivel de ejecucin, se observo en el vigsimo octavo tems que un 36,4%
que opina algunas veces, participaron activamente en la prevencin de problemas
que afectan a la comunidad, en cambio un 31,8% restante que opinan casi siempre,
otro 18,2% opina siempre, por otro lado, un 9,1% la opcin nunca, sumando un 4,5%
casi nunca aplican el planteamiento.

Para el vigsimo noveno tems un 63,6% de los encuestados opinaron siempre

participan activamente en las Asambleas de Ciudadanos, otro 18,2% la alternativa
algunas veces, y un 9,1% restante coincidieron en las opciones casi siempre y casi
nunca, similarmente trigsimo tems un 40,9% de los profesionales respondieron casi
siempre interactan con la comunidad identificando sus problemas para posibles
 89

soluciones, un 22,7% coincidieron en las opciones siempre y algunas veces, y un

13,6% restante nunca recurren a la idea planteada.

De manera puntual el promedio del indicador es de 34,8% de los docentes

afirmaron siempre, sumando el 28,8% que coincidieron casi siempre ser promotores
sociales, otro 24,2% creen en algunas veces lo aplican, un 7,6% nunca y el 4,5%
restante casi nunca. La media del indicador es de 3,8 dentro de la categora Bueno
en cuanto a la aplicacin del indicador, con una desviacin estndar de 0,1. Al
comparando estos resultados con lo planteado en el Currculo Bsico Nacional (1998)
el docente para desempear el rol de promotor social debe poseer actitudes y valores
que le permiti lograr una efectiva integracin escuela-comunidad (Olaves, 2009).

Como resultado los docentes califican su rol de promotor social como Bueno,
donde ejecutan acciones tendientes a lograr la integracin escuela comunidad,
participa en la solucin de problemas, asume el papel de lder que le permite actuar con
eficiencia en distintas situaciones, estimula la interaccin entre los miembros de la
comunidad educativa, entre otras competencias bsicas.

Cuadro N 20. Indicador: Orientador

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
31.- Detecto las necesidades e inquietudes de los
68,2 22,7 4,5 4,5 0
alumnos para el diseo de estrategias instruccionales
32.- Indago acerca de las dificultades de los alumnos en 72,7 22,7 0,0 4,5 0
cuanto a la comprensin de los contenidos dados
33.- Motivo al alumno a desarrollar sus potencialidades 81,8 18,2 0,0 0,0 0
PROMEDIO 74,2 21,2 1,5 3,0 0
Media indicador 4,7
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,2

Fuente: Guanipa (2015).

Con respecto al cuadro N20 sobre el indicador orientador, que pertenece a la

dimensin nivel de ejecucin, se observo en el trigsimo primer tems donde un 68,2%
opina siempre, a su vez sumando un 22,7% casi siempre destacaron las
necesidades e inquietudes de los alumnos para el diseo de estrategias, otro 4,5%
coincidieron en las opciones algunas veces y casi siempre. De igual modo, para el
 90

trigsimo segundo tems un 72,7% de los encuestados afirman siempre, sumando un

22,7% que opinan casi siempre indagan acerca de las dificultades de los alumnos, un
4,5% restante casi nunca, asimismo para el trigsimo tercer tems un 81,8% opina
siempre, aadiendo un 18,2% la opcin casi siempre motivan al alumno a desarrollar
sus potencialidades.

Considerando ahora el promedio del indicador de 74,2% de los docentes afirmaron

siempre, sumando el 21,2% que coincidieron casi siempre cumplen con el rol de
orientador, otro 3% casi nunca y un 1,5% restante algunas veces. La media del
indicador es de 4,7 dentro de la categora Muy bueno en cuanto a la aplicacin del
indicador, con una desviacin estndar de 0,2. Al comparar estos resultados con lo
planteado en el Currculo Bsico Nacional (1998), que visualiza el rol del docente
orientador del aprendizaje es un gua el cual conduce al estudiante por el camino del
saber, sin imposiciones, pero con la autoridad suficiente emanada de su experiencia y
sobre todo de la confianza que en l han depositado sus alumnos, a partir del
establecimiento de relaciones afectivas basadas en la aceptacin, el respeto mutuo y la
comprensin (Olaves, 2009).

De donde resulta que los docentes desempean un rol orientador, dentro de la

categora Muy Bueno, es decir, estimulan en los educandos el desarrollo y
consolidacin de valores relacionados con la familia, la escuela y la sociedad, ayuda al
educando a descubrir sus potencialidades y limitaciones, detecta entre los educandos
problemas personales de aprendizaje y de adaptacin, entre otras competencias
bsicas.

Cuadro N 21. Indicador: Facilitador

TEMS Frecuencia (%)

Alternativas CS AV CN
S (5) N (1)
(4) (3) (2)
34.- Creo un ambiente para propiciar la
86,4 9,1 4,5 0 0
comunicacin abierta en el aula de clases
35.- Aplico estrategias en funcin de los objetivos 72,7 27,3 0,0 0 0
36.- Guo el desarrollo del proceso de enseanza 90,9 9,1 0,0 0 0
PROMEDIO 83,3 15,2 1,5 0 0
Media indicador 4,8
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,1
Fuente: Guanipa (2015).
 91

Con respecto al cuadro N21 sobre el indicador facilitador, que pertenece a la

dimensin nivel de ejecucin, se observo en el trigsimo cuarto tems que un 86,4%
que opina siempre, a su vez sumando el 9,1% restante de los docentes crean un
ambiente propicio para la comunicacin abierta, otro 4,5% restante algunas veces. De
igual modo, para el trigsimo quinto tems un 72,7% de los encuestados afirmo
siempre, sumando un 27,3% restante que opinan casi siempre aplican estrategias en
funcin de los objetivos, asimismo para el trigsimo sexto tems un 90,9% opina
siempre, sumando un 9,1% la opcin casi siempre guan el desarrollo del proceso de
enseanza.

En este mismo orden de idea el promedio del indicador el 83,3% de los docentes
afirman siempre, sumando el 15,2% que coincidieron casi siempre, son facilitadores
de los procesos dentro del aula de clases y el 1,5% restante algunas veces. La media
del indicador es de 4,8 dentro de la categora Muy bueno en cuanto a la aplicacin del
indicador, con una desviacin estndar de 0,1. Al comparar estos resultados con lo
planteado por el Currculo Bsico Nacional (1998), el rol de facilitador de aprendizaje,
es capaz de disear y desarrollar una variedad de situaciones de aprendizaje y de
estrategias metodolgicas que respondan a las caractersticas del alumno, a los
propsitos y objetivos del nivel, modalidad o rea de su ejercicio (Olaves, 2009).

Cuadro N 22. Dimensin: Nivel de Ejecucin

INDICADORES Frecuencia (%)

Alternativas S (5) CS (4) AV (3) CN (2) N (1)
10.Promotor social 34,8 28,8 24,2 4,5 7,6
11. Orientador 74,2 21,2 1,5 3 0,0
12. Facilitador 83,3 15,2 1,5 0 0,0
PROMEDIO 64,1 21,7 9,1 2,5 2,5
Media Dimensin 4,4
Categora Muy Bueno
Desviacin Estndar 0,1

Fuente: Guanipa (2015).

El cuadro N22 corresponde al resumen de la dimensin nivel de ejecucin, de la

 92

variable desempeo laboral, donde se obtuvo el promedio de 64,1% de los docentes

siempre, sumando un 15,2% casi siempre cumplen los roles de promotor social,
orientador y facilitador, otro 9,1% algunas veces, y un 2,5% coinciden en las opciones
casi nunca y nunca. La media del indicador es de 4,4 dentro de la categora Muy
Bueno en cuanto a la aplicacin de los indicadores, con una desviacin estndar de
0,1.

Es as que el nivel de ejecucin es alcanzado por el trabajador en el logro de las

metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado. Para esta investigacin el
nivel de ejecucin medido a travs de las tareas o funciones de promotor social,
orientador y facilitador, que cumplen los docentes calificado dentro de la categora Muy
Bueno, entendiendo que es alto el nivel de ejecucin de los docentes en cuanto a lo
planteado en los tems.

Se tiene entonces considerando estos resultados, los criterios estadsticos y

baremo de interpretacin, resaltan los criterios Muy bueno, Bueno y Regular siendo
de gran importancia para las variables factores motivacionales y desempeo laboral de
los docentes de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

Cuadro N 23. Resumen de los resultados obtenidos en los indicadores

Variables Dimensin Indicador Media del Categora

Indicador
Factores Internos Responsabilidad 4,7 Muy Bueno
motivacionales Reconocimiento 2,9 Regular
profesional
Logro 4,7 Muy Bueno
4,0 Bueno
Externos Salario 2,0 Deficiente
Polticas de la empresa 2,6 Regular
Condiciones fsicos- 4,6 Muy Bueno
ambientales
2,9 Regular
Desempeo Nivel de Planificador 4,7 Muy Bueno
laboral rendimiento Evaluador 4,8 Muy Bueno
Organizador 4,9 Muy Bueno
4,8 Muy Bueno
Nivel de Promotor Social 3,8 Bueno
ejecucin Orientador 4,7 Muy Bueno
Facilitador 4,8 Muy Bueno
4,4 Muy Bueno

Fuente: Guanipa (2015).

 93

4.2. Relacin entre las Variables

Para dar respuesta al cuarto objetivo especfico relacionar la influencia de los

factores motivacionales del docente y su desempeo laboral en el Subsistema
Educacin Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro, Municipio Carirubana
del Estado Falcn, mediante la aplicacin del coeficiente de correlacin de Pearson. El
proceso metodolgico seguido consisti en organizar las frecuencias obtenidas por
dimensin de los factores motivacionales y desempeo laboral respectivamente, luego
se incluyen estos datos mediante SPSS 15.0 y se obtiene la tabla de anlisis (Ver
cuadro n24).

Los datos evidencian entonces una correlacin significativa al nivel 0,01 (bilateral) y
es significante al nivel 0,05 (bilateral) dependiendo del indicador para un total de 12,
respecto a la variables factores motivacionales y desempeo laboral, lo que permiti
afirmar la existencia de una correlacin aceptable entre las dos variables, la cual se
traduce en una relacin directamente proporcional entre ellas. Es decir, al atender los
factores motivacionales: responsabilidad, reconocimiento profesional, logro, salario,
poltica de la empresa y las condiciones fsicos ambientales; puede mejorar el
desempeo laboral del docente, de manera que pueda cumplir sus roles como:
planificador, evaluador, organizador, promotor social, orientador y facilitador.
 94

Cuadro N 24. Correlacin de Pearson

Responsabilidad Reconocimiento Logro Salario Polticas Condiciones Planificador Evaluador Organizador Promotor Orientador Facilitador
Responsabilidad Correlacin de Pearson 1 ,234 -,141 ,105 ,267 ,543(**) ,389 ,588(**) ,389 ,010 ,329 ,671(**)
Sig. (bilateral) ,295 ,532 ,643 ,230 ,009 ,074 ,004 ,074 ,964 ,135 ,001
N 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22
Reconocimiento Correlacin de Pearson ,234 1 ,019 ,359 ,587(**) ,469(*) ,111 ,184 ,111 ,522(*) ,319 ,403
Sig. (bilateral) ,295 ,934 ,101 ,004 ,028 ,622 ,411 ,622 ,013 ,148 ,063
Logro Correlacin de Pearson -,141 ,019 1 ,170 ,233 -,233 -,141 -,162 -,141 ,361 ,335 -,094
Sig. (bilateral) ,532 ,934 ,449 ,296 ,296 ,532 ,472 ,532 ,099 ,127 ,676
Salario Correlacin de Pearson ,105 ,359 ,170 1 ,480(*) ,337 ,105 -,144 -,060 ,093 ,250 ,180
Sig. (bilateral) ,643 ,101 ,449 ,024 ,126 ,643 ,522 ,792 ,680 ,261 ,422
Polticas Correlacin de Pearson ,267 ,587(**) ,233 ,480(*) 1 ,610(**) ,267 ,237 ,166 ,614(**) ,404 ,383
Sig. (bilateral) ,230 ,004 ,296 ,024 ,003 ,230 ,288 ,461 ,002 ,062 ,079
Condiciones Correlacin de Pearson ,543(**) ,469(*) -,233 ,337 ,610(**) 1 ,543(**) ,415 ,340 ,165 ,345 ,704(**)
Sig. (bilateral) ,009 ,028 ,296 ,126 ,003 ,009 ,055 ,121 ,462 ,116 ,000
Planificador Correlacin de Pearson ,389 ,111 -,141 ,105 ,267 ,543(**) 1 ,588(**) ,389 ,122 ,479(*) ,671(**)
Sig. (bilateral) ,074 ,622 ,532 ,643 ,230 ,009 ,004 ,074 ,588 ,024 ,001
Evaluador Correlacin de Pearson ,588(**) ,184 -,162 -,144 ,237 ,415 ,588(**) 1 ,307 ,244 ,378 ,583(**)
Sig. (bilateral) ,004 ,411 ,472 ,522 ,288 ,055 ,004 ,165 ,275 ,083 ,004
Organizador Correlacin de Pearson ,389 ,111 -,141 -,060 ,166 ,340 ,389 ,307 1 -,102 ,027 ,261
Sig. (bilateral) ,074 ,622 ,532 ,792 ,461 ,121 ,074 ,165 ,652 ,904 ,241
Promotor Correlacin de Pearson ,010 ,522(*) ,361 ,093 ,614(**) ,165 ,122 ,244 -,102 1 ,537(**) ,232
Sig. (bilateral) ,964 ,013 ,099 ,680 ,002 ,462 ,588 ,275 ,652 ,010 ,298
Orientador Correlacin de Pearson ,329 ,319 ,335 ,250 ,404 ,345 ,479(*) ,378 ,027 ,537(**) 1 ,625(**)
Sig. (bilateral) ,135 ,148 ,127 ,261 ,062 ,116 ,024 ,083 ,904 ,010 ,002
Facilitador Correlacin de Pearson ,671(**) ,403 -,094 ,180 ,383 ,704(**) ,671(**) ,583(**) ,261 ,232 ,625(**) 1
Sig. (bilateral) ,001 ,063 ,676 ,422 ,079 ,000 ,001 ,004 ,241 ,298 ,002

** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
 95

CONCLUSIN

Uno de los aspectos que cada da incrementa su relacin con el desarrollo de la

vida de los seres humanos es la motivacin, esto ocurre tanto en lo personal, como en
lo laboral. La motivacin no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interaccin de las personas y la situacin, de ah la importancia que los directivos
dominen esto para que valoren y acten, procurando que los objetivos individuales
coincidan lo ms posible con los de la organizacin.

Considerando los objetivos especficos y lo resultados obtenidos en los anlisis de

los cierres de las dimensiones, se establecen las siguientes conclusiones:

- En cuanto a los Factores Motivacionales internos, se obtuvo el promedio de la

dimensin de 56,6% de los docentes afirman ser siempre, otro 16,2% coincidieron la
opcin algunas veces, un 14,2% seleccion casi siempre, y un 9,6% casi nunca y el
3,5% restante escogi nunca. La media del indicador es de 4,0 dentro de la categora
Bueno en cuanto a la aplicacin de los indicadores, con una desviacin estndar de
0,1. En respuesta al primer objetivo especfico en la misma proporcin se presenta los
indicadores responsabilidad y logro, con una media de 4,7 dentro de la categora Muy
Bueno, en referencia con el reconocimiento profesional con una media de 2,9 dentro
de la categora Regular.

En este contexto educativo los factores motivacionales internos: responsabilidad,

reconocimiento profesional y logro, es significativamente alto, a diferencia de los
resultados obtenidos por Montilla (2010) donde los docentes tenan una motivacin
interna baja para el ejercicios de sus funciones debido a diferentes causas tanto
internas como externa a la institucin. Entonces, a pesar que los docentes estn en ese
nivel se puede ver afectado por otros factores, entonces, es necesario establecer un
sistema eficaz para otorgar reconocimientos y registrar los logros personales de los
docentes.

- En cuanto a los Factores Motivacionales externos, se obtuvo el promedio de

33,3% de los docentes afirman ser siempre, contrariamente un 24,7% coincidieron la
opcin nunca, por otro lado, un 18,2% seleccion algunas veces, otro 13,1% casi
nunca y el 10,6% restante escogi casi siempre. La media del indicador es de 2,9
 96

dentro de la categora Regular en cuanto a la aplicacin de los indicadores, con una

desviacin estndar de 0,3. En respuesta al segundo objetivo especfico en mayor
proporcin est el indicador condiciones fsicos ambientales, con una media de 4,6
dentro de la categora Muy Bueno, en referencia con las polticas de la empresa con
una media de 2,6 dentro de la categora Regular y por ltimo, indicador de salario con
una media de 2,0 dentro de la categora Deficiente.

Se encontr que los factores motivacionales externos en esta investigacin tienen

un estado motivacional bajo para los docentes, debido a que cuentan con pocas
condiciones fsicas y hasta llegan a tener un bajo salario para cubrir sus necesidades
bsicas, ni sus actividades econmicas. No obstante, se afirm que estas condiciones
externas que viven estos docentes intervienen en su desempeo laboral.

Por todo esto, se infiere que no existe coherencia entre los factores motivacionales
internos: responsabilidad, reconocimiento profesional y logro, con respecto a los
factores motivacionales externos: salario, polticas de la empresa, condiciones fsicas
ambientales, se puede deducir que existe una motivacin interna en los docentes que
los lleva a mantenerse en su escuela, que no es sostenida con la motivacin externa.
As como se refleja en los antecedentes del estudio de Campos (2009), que sostuvo
que existe relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo docente, en
consecuencia existe el mismo resultado para esta investigacin.

- En cuanto al desempeo laboral nivel de rendimiento, se obtuvo el promedio de

82,8% de los docentes afirman ser siempre, sumando un 15,2% casi siempre, otro
1% algunas veces, y un 0,5% coincidieron en las opciones casi nunca y nunca. La
media del indicador es de 4,8 dentro de la categora Muy Bueno en cuanto a la
aplicacin de los indicadores planificador, evaluador y organizador, con una desviacin
estndar de 0,1.

El nivel de rendimiento que incluye los roles del docente: planificador, evaluador y
organizador, es descrito por los docentes como alto, es decir, que se cumple con estas
tareas y funciones a pesar que los factores motivacionales externos sea bajo, y que
adems en otras investigaciones se ha demostrado lo contrario, incluso demostrando
que la educacin es un proceso de continuas transformaciones, que requiere de
 97

inagotables reflexiones para dignificar y afinar la profesionalidad y la calidad del

desempeo docente en los escenarios siempre cambiante que nos plantea el sistema
educativo.

- En cuanto al desempeo laboral nivel de ejecucin, se obtuvo el promedio de

64,1% de los docentes siempre, sumando un 15,2% casi siempre cumplen los roles
de promotor social, orientador y facilitador, otro 9,1% algunas veces, y un 2,5%
coincidieron en las opciones casi nunca y nunca. La media del indicador es de 4,4
dentro de la categora Muy Bueno en cuanto a la aplicacin de los indicadores
promotor social, orientador y facilitador, con una desviacin estndar de 0,1.

El nivel de ejecucin que incluye los roles del docente: promotor social, orientador y
facilitador, se reconoce el mismo efecto del nivel de rendimiento, donde los docentes
responden en su cumplimiento con todas las actividades sociales y acadmicas en la
prctica educativa, reflejando el compromiso que se adquiere con la educacin
venezolana, consigo mismo y con los alumnos.

- Existe una correlacin aceptable entre los factores motivacionales y el

desempeo laboral del docente en el Subsistema Educacin Primario de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro, es decir, al atender los factores motivacionales:
responsabilidad, reconocimiento profesional, logro, salario, poltica de la empresa y las
condiciones fsicos ambientales; puede mejorar el desempeo laboral del docente, de
manera que pueda cumplir sus roles como: planificador, evaluador, organizador,
promotor social, orientador y facilitador.

En conclusin, se afirma que los factores motivacionales y el desempeo laboral de

los docentes tiene una correlacin significativa, es decir, ambas variables tienen
relacin, como lo sealo este estudio en sus principales prrafos, para tener un
desempeo laboral eficaz y eficiente se debe tener control sobre los factores
motivacionales internos y externos para proporcionales la suma de felicidad a estos
profesionales de la docencia, apoyndose en las polticas educativas del Ministerio del
Poder Popular para la Educacin.
 98

RECOMENDACIONES

En funcin de las anteriores conclusiones, se hace necesario establecer las

siguientes recomendaciones:

El equipo directivo puede implementar la expresin espontnea de felicitaciones

y agradecimientos delante del equipo de trabajo, la manifestacin de la buena labor del
compaero durante una reunin.

La difusin a travs de una carta, o aviso en cartelera,

publicacin del logro en artculos de revistas, o difusin en medios de comunicacin,
entrega de una tarjeta, pergamino, o placa, segn la magnitud del logro, entrega de un
pin, regalo o detalle, delante de sus compaeros y/o familiares,
obsequio de camisetas, bolgrafos, llaveros, u otros objetos de uso personal, con su
nombre y el de la institucin.

Realizar cursos de formacin atendiendo a las necesidades de los docentes y del

contexto en el cual viven.

Designacin del docente del mes, donde se le reconozca al trabajador su

esfuerzo durante el mes pblico y notorio.

Revisar y actualizar, peridicamente, los currculos para introducir y reforzar los

aprendizajes en funcin de las necesidades de los estudiantes y del contexto en el cual
viven.

Establecer prioridades en las competencias, las estratgicas para acceder a la

cultura, la informacin, la tecnologa y para continuar aprendiendo, las competencias
ticas para desarrollar valores, como aspecto esencial que debe tener todo ser humano
en su formacin, las competencias investigativas, las cuales desarrollan el carcter
cientfico y la necesidad de continuar preparndose, las competencias de liderazgo,
para asumir todos esos compromisos anteriormente mencionados.

Planificar variedad de situaciones y estrategias para promover que todos y cada

uno realicen aprendizajes significativos, participen activamente en su proceso y
cooperen entre ellos.
 99

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personal. Universidad San Pablo CEU. aquilinopolaino@terra.es.

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Universitaria de la Universidad la Habana de Cuba. Por autora Huamani, Supo.

Ramrez, T. (1999). El trabajo docente en Venezuela. Entre el compromiso y el

desencanto. Caracas: Ediciones de la Facultad de Humanidades y Educacin,
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Trabajo Docente.

Reglamento del ejercicio de la profesin docente (2000). Decreto N. 1011 dado en

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Laborales. Fuente: Elaborado II Encuentro Europeo sobre las Condiciones
Laborales de Trabajo.
103
 104

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRA DE ORIENTACIN

FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO LABORAL DEL

DOCENTE EN EL SUBSISTEMA EDUCATIVO PRIMARIO

Instrumento de validacin

Autora Tutora
Maestrante: Carmen E. Guanipa de Dra. Ana Flores
Crdova. CI: 9.725. 272
CI: 15.981.929.

Punto Fijo, Mayo 2015

 105

Estimado Experto:

Maracaibo, 2015

Usted ha sido seleccionado dentro de un nmero de profesionales, debido a su

prestigiosa experiencia y conocimientos en el rea de metodologa de la investigacin y
en el rea de Orientacin, especialmente en la temtica de Motivacin y Desempeo
docente; para formar parte del cuerpo de expertos que tendrn la valiosa
responsabilidad de estimar la validez de contenido del cuestionario denominado:
FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO LABORAL DEL DOCENTE EN
EL SUBSISTEMA EDUCATIVO PRIMARIO el presenta un cuestionario que se
aplicar mediante la tcnica de encuesta.

Los criterios emitidos por los expertos permitirn evaluar la pertinencia del
contenido con los indicadores y las variables definidas, as mismo la adecuacin
metodolgica de los tems en funcin de que presenten: fcil comprensin para quien
lee y responde el cuestionario. Su valiosa colaboracin trasciende y permitir recoger
informacin con calidad, y a su vez eficacia en los resultados de la investigacin, lo que
es considerado un valioso insumo para la investigadora, encontrara anexo el
instrumento.

Agradecida por su valiosa colaboracin, se despide de usted.

Atentamente,

Maestrante: Carmen E. Guanipa C.

 106

1.- IDENTIFICACIN DEL EXPERTO:

Nombre y Apellido: ______________________________________________
Institucin donde labora: __________________________________________
Ttulo de Pregrado: ______________________________________________
Ttulo de Postgrado: _____________________________________________

Ttulo de Doctorado: _____________________________________________

Otros Estudios: _________________________________________________

Cargo desempeado: ____________________________________________

2.- Titulo de la investigacin

FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO LABORAL DEL DOCENTE

EN EL SUBSISTEMA EDUCATIVO PRIMARIO.

3. Objetivos de la Investigacin

3.1.- Objetivo General

Determinar la relacin de los factores Motivacionales y el desempeo laboral del

docente en el Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro ubicada en el Municipio Carirubana del Estado Falcn.

3.2.- Objetivos Especficos

- Identificar los factores motivacionales internos presentes en el docente en el

Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

- Identificar los factores motivacionales externos presentes en el docente

Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.
 107

- Caracterizar el desempeo laboral del docente en el Subsistema Educativo

Primario de la Escuela Bolivariana Delta Amacuro.

- Relacionar la influencia de los factores motivacionales y el desempeo laboral del

docente en el Subsistema Educativo Primario de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro.

4. SISTEMA DE VARIABLES
Variable: Factores Motivacionales

4.1. DEFINICIN CONCEPTUAL:

Se define como el resultado influenciado por dos factores o el conjunto de

factores que satisfacen, y un segundo que insatisfacen, se le llama a menudo: factores
(internos) o (externos). Herzberg (1959)

4.2. DEFINICIN OPERACIONAL:

Factores internos y externos que conforma la motivacin, los cuales se medieron

con la aplicacin del instrumento tipo cuestionario. Definicin por la investigadora

Variable: Desempeo laboral

4.3. DEFINICIN CONCEPTUAL:

Es una eleccin de honor, tica y moral por el compromiso que se adquiere, como
tambin, el manejo apropiado de las diversas tcnicas, recursos y mtodos didcticos,
necesarios para hacer ms atractivos y eficiente el desempeo con las organizaciones
de los aprendizajes. Sistema Educativo Bolivariano (2007).

4.4. DEFINICIN OPERACIONAL:

Es el servicio pedaggico del docente, desde una visin humanstica y cvica, que
desarrollara a travs de los niveles del proceso de aprendizajes, con los diferentes
elementos integrales propios del contexto educativo de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro. Las cuales se midieron con un instrumento determinado.
 108

5. INDICADORES

AUTOR: Factores FACTORES INTERNOS

Motivacionales
Frederick Herzberg Logro: Se refiere a la satisfaccin personal de completar
(1959) un trabajo, resolver problemas, o ver los resultados de un
esfuerzo.
Frederick Herzberg Reconocimiento profesional: Como uno de los factores
(1959) satisfactorios, el reconocimiento es, en trminos de un
trabajo bien hecho o una realizacin personal.
Frederick Herzberg Responsabilidad: Especficamente, responsabilidad se
(1959) refiere al control que ejerce el empleado sobre su propio
trabajo, o a la responsabilidad que le ha sido dada sobre
el trabajo de otros.

AUTOR: Factores FACTORES EXTERNOS

Motivacionales
Frederick Herzberg Salario: Esta categora incluye todas las respuestas que
(1959) implicaban compensacin.
Frederick Herzberg Polticas de la Empresa: Hace referencias a las
(1959) experiencias relacionadas con aspectos de compaas,
en que hubiera manifiestas incongruencias, como
contraste entre las relaciones supervisor subordinado.
Frederick Herzberg Condiciones Fsicas Ambientales: Se refiere al medio
(1959) ambiente fsico donde se realiza, incluyendo la cantidad
de trabajo, las facilidades para ejecutarlo, temperatura,
herramientas, espacio y ventilacin, y en general, las
apariencias del lugar.

AUTOR:
Desempeo
NIVEL DE EJECUCIN
Educativo del
Docente
Modelo Normativo Promotor social: El docente como promotor social acta
de Educacin Bsica cuando promueve la participacin en la institucin y la
(1987) comunidad.
Modelo Normativo Orientador: Es un profesional de la educacin cuyo
de Educacin Bsica propsito es generar el desarrollo de las potencialidades
(1987) del individuo en cualquier campo de accin, por lo tanto,
presta servicio de asesora y consulta psicosocial a todas
aquellas personas.
Modelo Normativo Facilitador: Un concepto fundamental que debe manejar
de Educacin Bsica el maestro en su rol de facilitador de la prctica
(1987) educativa, es el de la zona de desarrollo prximo. Se
relaciona con el papel de mediacin que realiza el
maestro.
 109

AUTOR:
Desempeo NIVEL DE RENDIMIENTO
Educativo del
Docente

Planificador: Se define como el rol por medio del cual,

Modelo Normativo de el docente disea y desarrolla un sin nmero de
Educacin experiencias de aprendizajes con estrategias y
Bsica(1987) mtodos que responden a las caractersticas del
educando y a los propsitos y objetivos del nivel,
modalidad o rea de su ejercicio.
Evaluador: La condicin de evaluador esta muy
Modelo Normativo de
relacionada con la eficiencia en la practica educativa,
Educacin
ella permitir evaluar los logros en materia de
Bsica(1987)
excelencia acadmica y de productividad.
Modelo Normativo de Organizador: Son Las responsabilidades del docente
Educacin que implican un cierto nmero de condiciones bsicas,
Bsica(1987) entre ellas la organizacin.

6. Informacin Adicional:
6.1. Poblacin:
De esta manera es decir que esta poblacin desarrollada en esta investigacin,
fue finita, ya que represento menos de 100 mil elementos y estuvo conformado por
veintids (22) docentes del subsistema primario de la Escuela Bolivariana Delta
Amacuro en la ciudad de Punto Fijo, Municipio Carirubana, Estado Falcn. Tomando
en cuenta los veintids (22) docentes de aula. Teniendo diferentes caractersticas
como: sexo, turno que labora y cargo.

6.2. Muestra:

Se hablo en esta investigacin del censo poblacional que consiste en considerar al

total de sujetos que conforman dicho estudio de la poblacin. Ya que esta poblacin es
pequea la muestra quedara representada por la misma muestra o cantidad de sujeto
en su totalidad para este estudio esta caracterizada como un censo poblacional Segn
Trujillo (1990), est representada por (22) docentes que laboran en la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro del Municipio Carirubana del Estado Falcn.
 110

6.3 Tipo de estudio

Descriptivo correlacionar, con diseo de campo no experimental

7. Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos

Se presento un (1) cuestionario que atendi el objetivo de la investigacin,

contentivo de (36) afirmaciones dirigidos a los docentes, que permiti determinar la
relacin ENTRE LOS FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO, que tiene
esta poblacin. Fue elaborado con preguntas cerradas, con direccin afirmativa y
escala tipo Likert, al mismo modo se informo que parte de este instrumento fue
realizado y a su vez validado por experto, en el trabajo de grado del Mcs. Ramn
Campos en el ao 2008. Por lo que se someter en esta investigacin a su visin de las
variables del Desempeo Educativo del Docente, teniendo las dimensiones del nivel de
rendimiento y ejecucin.
7.1 Criterios
Para la escala de frecuencia de uso se estructurar tipo Likert de la siguiente
manera:
1. S= SIEMPRE: Se refiere a que comparte el 100% de la opinin.
2. CS= CASI SIEMPRE: Se refiere a que comparte el 75% de la opinin.
3. AV= ALGUNAS VECES: Se refiere a que comparte el 50% de la opinin ni de
acuerdo ni en desacuerdo.
4. CN=CASI NUNCA: Se refiere a que comparte el 25% de la opinin
5. N=NUNCA: Se refiere a que comparte el 0% de la opinin.
 111

Tabla N 2. Mapa de Variable

Objetivo General: Determinar la relacin entre los factores motivacionales y el

desempeo laboral del docente en el Subsistema Educativo Primario de la Escuela
Bolivariana Delta Amacuro ubicada en el Municipio Carirubana del Estado Falcn
OBJETIVOS TEMS
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
ESPECFICOS
Identificar los Factores Internos 1. Responsabilidad 1-3
factores Motivacionales 2. Reconocimiento 4-6
motivacionales profesional
internos presentes 3. Logros 7-9
en el docente en el
Subsistema de
Educacin Primario
de la Escuela
Bolivariana Delta
Amacuro
Identificar los Externos 13. Salario 10-12
factores 14. Polticas de la 13-15
motivacionales empresa 16-18
externos presentes 15. Condiciones
en el docente en el fsicas ambientales
Subsistema de
Educacin Primario
de la Escuela
Bolivariana Delta
Amacuro
Caracterizar el Desempeo Nivel de 16. Planificador 19-21
desempeo laboral rendimiento 17. Evaluador 22-24
educativo del 18. Organizador 25-27
docente en el Sub-
Sistema de Nivel de 19. Promotor social 28-30
Educacin Primario ejecucin 20. Orientador 31-33
de la Escuela 21. Facilitador 34-36
Bolivariana Delta
Amacuro
Relacionar los Relacin Se desarrollaro a travs de los resultados de los
factores entre las objetivos anteriores y sus conclusiones
motivacionales y el variables
desempeo
educativo presente
en el Docente en el
Subsistema de
Educacin Primario
de la Escuela
Bolivariana Delta
Amacuro
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRA DE ORIENTACIN
MENCIN: EDUCACIN

INSTRUMENTO PARA LA
RECOLECCIN DE INFORMACIN

Autora:
Lcda. Carmen Guanipa
C.I.: V-15981929

Tutora:
Dra. Ana Flores

Punto Fijo, Mayo de 2015

 INSTRUMENTO PARA LA
RECOLECCIN DE INFORMACIN

Estimado Docente:

El presente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin referente a la

relacin entre los factores motivacionales y el desempeo del docente del subsistema
primario de la Escuela Bolivariana Primaria Delta Amacuro del municipio Carirubana
del Estado Falcn.

El instrumento est diseado en base a treinta y seis (36) preguntas, por

consiguiente se agradece leer y responder con sinceridad cada uno de los tems,
debido a que la informacin suministrada por usted es importante y relevante para fines
de la investigacin, asimismo los datos obtenidos sern estrictamente confidenciales.

De antemano agradeciendo a usted su participacin y colaboracin;

Atentamente,

Lcda. Carmen E. Guanipa de Crdova

 Encuesta N

FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO DEL DOCENTE EN EL

SUB-SISTEMA EDUCACIN PRIMARIO

1. IDENTIFICACIN DEL INFORMANTE

1. Institucin: Escuela Bolivariana 2. Cargo: 3. Sexo: 4. Turno:

Primaria Delta Amacuro
M__ F__

2. INSTRUCCIONES

- Lee con detenimiento cada pregunta formulada.

- Responde una sola opcin en cada pregunta

- Marca con una x si estas:

Leyenda:

Siempre (S)
Casi Siempre (CS)
Algunas Veces (AV)
Casi Nunca (CN)
Nunca (N)
 CUESTIONARIO
FACTORES MOTIVACIONALES Y EL DESEMPEO DEL DOCENTE EN EL
SUB-SISTEMA EDUCACIN PRIMARIO

N-. VARIABLE: FACTORES MOTIVACIONALES

Alternativas
tems Enunciado
S CS AV CN N
Dimensin: Factores internos
Indicador 1: Responsabilidad
1 1 Soy responsable para desarrollar las funciones que desempeo
Me siento a gusto al cumplir con mis responsabilidades como
2
docente
3 Me siento motivado(a) a cumplir con mis compromisos
Indicador 2: Reconocimiento profesional
2 4 Recibo reconocimientos por la labor que desempeo
5 Siento que mi participacin es reconocida por la institucin
6 Me siento recompensado(a) ante el esfuerzo diario de mi labor
Indicador 3: Logro
3 7 Deseo proseguir estudios para una mayor preparacin profesional
Siento que mis logros profesionales son resultado de mi desempeo
8
como docente
Me siento satisfecho con los logros que obtengo de mi profesin como
9
docente
Dimensin: Factores externos
Indicador 4: Salario
4 10 Considero que la remuneracin es un factor motivante en mi trabajo
11 El salario percibido est acorde con mis expectativas profesionales
12 La remuneracin que percibo satisface mis necesidades econmicas
Indicador 5: Polticas de la Empresa
5 13 Me satisfacen los beneficios percibidos por mi labor
14 Cuento con beneficios necesarios para vivir digno
15 Las condiciones laborales de la institucin me animan a trabajar
Indicador 6: Condiciones fsicas ambientales
6 Considero que para tener un desempeo eficiente de mis funciones
16
laborales requiero un buen ambiente de trabajo
Creo que el ambiente de trabajo influye en mi desempeo laboral
17
como docente
18 Me siento cmodo (a) en el espacio fsico donde laboro
VARIABLE: DESEMPEO LABORAL
Dimensin: Nivel de rendimiento
Indicador 7: Planificador
7 19 Participo en la planificacin anual de la institucin donde laboro
Para impartir las clases organizo los recursos instruccionales en
20
funcin de los contenidos a desarrollar
Planifico las clase considerando estrategias innovadoras para mejorar
21
el proceso de enseanza
N-. Alternativas
Items Enunciado
S CS AV CN N
Indicador 8: Evaluador
8 22 Compruebo el avance de los objetivos mediante la retroalimentacin
23 Pongo en prctica diferentes tipos de evaluacin
Aplico la evaluacin diagnostica con la intencin de conocer las
24
fortalezas en los alumnos
Indicador 9: Organizador
9 25 Planifico todas las actividades a desarrollar en el aula de clases
Desarrollo la instrucciones en el aula de clase de tal forma que se
26
genere confianza al realizar el trabajo
27 Organizo las actividades diarias de clase
Dimensin: Nivel de ejecucin
Indicador 10: Promotor Social
10 Participo activamente en la prevencin de problemas que afectan a la
28
comunidad
Participo activamente en las asambleas de ciudadanos (a) que
29
realiza el consejo escolar
Interacto con la comunidad identificando sus problemas para
30
posibles soluciones
Indicador 11: Orientador
11 Detecto las necesidades e inquietudes de los alumnos para el diseo
31
de estrategias instruccionales
Indago acerca de las dificultades de los alumnos en cuanto a la
32
comprensin de los contenidos dados
33 Motivo al alumno a desarrollar sus potencialidades
Indicador 12: Facilitador
12 Creo un ambiente para propiciar la comunicacin abierta en el aula
34
de clases
35 Aplico estrategias en funcin de los objetivos
36 Guo el desarrollo del proceso de enseanza

Gracias por tu participacin!

 FORMATO DE CUADRO DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS EXPERTO

JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO.

a) Los indicadores de las variables estn inmersos en su contexto de forma:
Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente

Observaciones:

b) Los tems de la prueba miden los indicadores seleccionados para las variables de
manera:

Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente

Observaciones:

c) Los indicadores y los tems de la prueba miden las variables sealadas:

Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente

Observaciones:

d) El instrumento diseado mide las variables de manera:

Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente

Observaciones:

Considera vlido este instrumento

Si________ NO_________________
Observacin: _________________________________________________

Firma del experto: _________________ Fecha de la validacin:

 CONSTANCIA DE VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Quien suscribe___________________________________ C.I: _______________

De profesin: __________________________________________ con postgrado en
____________________________________________en ____________________.

Hace constar que el instrumento utilizado en la recoleccin de informacin para la

realizacin de la investigacin titulada: FACTORES MOTIVACIONALES Y EL
DESEMPENO DEL DOCENTE. Tiene validez en cuanto a forma y contenido.

A los ________________________ das del mes de Mayo de 2015.

___________________________

Firma
Salas de Sanitarios de hembras y varones de la Institucin

Espacio de Aprendizaje, Lugar de Trabajo del Docente

 Espacio de la Cancha

Espacio de los Alrededores de la Institucin