BECSÜLD ÖNMAGAD!

"A legrosszabb, ami az emberrel történhet, ha rosszat gondol önmagáról"

Goethe

Az önbecsülés minden bizonnyal rövidesen egyre többet fog szerepelni a szervezetek vezetői értekezletein,
stratégiájában. Az önbecsülés meghatározza az egyes ember sikerét; az egyes ember sikere a szervezetét, a
szervezet az üzleti eredményességet.

Az alábbi anyagot Rosa Rivas 2002. május 18-19-i "Becsüld önmagad!" című tréningje alapján állítottuk össze.

Az, hogy hogyan gondolkodunk magunkról, befolyásolja életünket. Az önbecsülés és az önzőség alapvetően
különbözik. Az önbecsülés meghatározza, hogy sikeresek vagy sikertelenek vagyunk. Az önbecsülés nem függ
senki mástól, csak önmagunktól.

Az életben sok hatás ér, ezeket csak én tudom meggyőződéssé alakítani; olyan meggyőződéssé, ami kialakítja
az én világképemet. Az egészséges önbecsülés képét magamnak kell kialakítani. Szerethet a környezetem, ha
én nem szeretem magam.

Kivetíthetem a magabiztos ember képét, de mit ér, ha magam vagyok, akkor remegek.

Kielégíthetem mások elvárásait, mégis lehet, hogy üresség, hamisság érzésével ébredek.

Az emberek tapsa, a tudás, a család, a pénz, a hódítás, a szex nem adnak önbecsülést. (Sok énekes sztárral
történik meg, hogy a színpadon imádják őket, de amikor visszamennek a hotelba, annyira üresnek érzik magukat,
hogy csak kábítószerrel tudják elviselni.)

Néhány alapvetés az önbecsülésről:

• Önbecsülés úgy jön létre, hogy valami jót gondolok magamról.

• Az, hogy kellemesen érezzük magunkat, nem biztos, hogy van önbecsülésünk.
• A siker elbukása nem a képesség vagy lehetőség hiánya. Baj csak akkor van, ha nem hisszük el, hogy
képesek vagyunk valamire és vannak lehetőségeink.
• Ha önbecsülésed van, nem azt jelenti, hogy mindent tudsz. Ha felismered, hogy nem tudsz pl. repülőt
vezetni, az nem jeleneti azt, hogy ez árt az önbecsülésednek.
• Sokan vannak, akiknek van olyan titkos félelmük, hogy nem szerethetők; hogy a boldogság nem nekik
való - az ilyenek, ha át akarják alakítani az életüket, az önbecsülésükkel kell foglalkozniuk.

Az önbecsülés lényege, hogy képesek legyünk magunkat embernek tekinteni és bízni saját képességeinkben.
Az önbecsülés alapja: az a hit, hogy jogom van boldognak lenni. Ehhez szükséges egy személyes értéktudat és
az a meggyőződés, hogy képes vagyok megfelelő életre.

Az önbecsülés mindig fokozat kérdése:

(1) Alacsony önbecsülés

• Kételkedem önmagamban
• Alkalmatlannak és bizonytalannak érzem magam
• Könnyen érzek bűntudatot

(2) Egészséges önbecsülés

• Bízik a szellemi képességeiben - lehet, hogy nem vagyok elég értelmes, de ahhoz eléggé, hogy képes
legyek élni -
• Képesnek érzem magam saját problémáim megoldására
• Biztonságban érzem magam
 • Megérdemlem, hogy boldog legyek
Az egészséges önbecsülésű ember képes és hajlandó az alázatra. Akinek jó önbecsülése van, nincs
harcban és mással és önmagával. Az önbecsülés nem összehasonlítás.

(3) Arrogancia: túlzó önfelértékelés. Ha arrogánsak vagyunk, arra utal, hogy alapvetően bizonytalanok vagyunk.

Az önbecsülés elemei: ÉRZÉS - GONDOLAT - HIT

• Amit magammal kapcsolatban érzek

• Amit gondolok és hiszek
• Amit arról képzelek, hogy a többiek milyennek tartanak
• Amit a gondolataimba vetítek; a pozitív és negatív gondolatok magamról
• Amit a többiekbe vetítek bele magamról

A belső képünk minden döntésünket befolyásolja. Fontos: aktív módon reagálni az élet kihívásaira (munkában,
szerelemben stb.)

Az önbecsülés egy "hozzáállás" csomag. Ott kezdődik, ahol a másik ember kezdődik. Az önbecsülés és a
szabadság hasonló dolgok. Addig vagyok szabad, ameddig a másik ember kezdődik.

Ha valakit lenézünk, az önbecsülésünk hiányát tükrözi.

Az önbecsülés alapjai:

(1) Megbecsülés: az ember magát és másokat becsüli. Tiszteli saját és mások munkáját.

(2) Elfogadás: elfogadom magamat és másokat

(3) Ragaszkodás: szeretet formájában - szeretem magamat és másokat

(4) Figyelem: megadom magamnak az időt, hogy felismerjem saját és mások igényeit.

(5) Nyitottság: spontán módon kifejezni érzéseimet.

(6) Önérvényesítés, asszertivitás: úgy, hogy lehetővé teszem: mások is azok legyenek.

Az önbecsülést nem kapjuk. Erőfeszítés kell hozzá.

Kérdéseket kell feltennünk magunknak: megengedjük-e magunknak, hogy irracionális ideáink legyenek és
hagyjuk, hogy ez egy idő után hitté váljon.

Pl. azt hiszem: hülye vagyok - ezután már az következik: hülye vagyok, hiszen végül hülyének hisszük magunkat.

Ellis kidolgozott egy racionális érzelmi terápiát. Abból a feltételezésből indult ki, hogy irracionális elképzeléseink
aláássák az önbecsülésünket.

Irracionális elképzelések

(1) Elengedhetetlen, hogy mindenki szeressen és elfogadjon --> erre nincs szükség

(2) Ha valaki fontosnak akarja érezni magát, mindent meg kell tudni oldani --> ez nonszensz, irreális

(3) Szükséges, hogy szeressenek és elfogadjanak azok, akik számomra fontosak --> erre sincs szükség

(4) Vannak értéktelen és rossz emberek, akik meg kell, hogy kapják a büntetést --> ez nem így van

(5) Borzasztó, ha a dolgok nem úgy történnek, ahogy én elképzeltem --> sokszor csak idő, hogy rájöjjek, jobb is.
Az nehezíti, ha borzasztónak tartom.
(6) A sikertelenségnek külső okai vannak és nincs lehetőségünk ezt befolyásolni --> sok minden kívülről történik.
A lényeg az ehhez való viszonyunk.

(7) Ha valamit veszélyesnek érzünk, sokat kell aggódnunk.

(8) Könnyebb valamit elkerülni, mint szembenézni és vállalni a személyes felelősséget --> amit elkerülünk, az
még ott van. Ha nem fizetjük meg a kölcsönt: nő a kamat.

(9) Mindig szükség van olyan valakire, aki baj esetén biztonságot nyújt --> ez egyszerűen nem igaz

(10) A múlt eseményei meghatározzák a jelen eseményeit és ez meghatározza a jövőmet --> lehet, hogy a
gyermekkoromban történtek meghatározták az életemet, de nem a jelenemet és a jövőmet

(11) Folyamatosan aggódnunk kell a többiek problémái miatt --> ez abszurd. Törődhetünk azzal, hogy hogyan
legyünk mások segítségére, de nem tudjuk helyettük megoldani az ő problémájukat.

(12) Szerencsétlenek vagyunk, ha valaki elutasít bennünket --> az ilyen elképzelés nagyon szörnyű és tönkre
teheti az életünket.

(13) Az embereknek mindig igazságosnak kell velünk lenni és meg kell nekünk adni, amire szükségünk van -->
abszurd. Senki nem mondta, hogy a világ igazságos. Magunknak kell arról gondoskodni, amire szükségünk van

(14) Az embereknek kötelességük, hogy teljesítsék elvárásainkat, mert ha nem, ez szörnyűség --> az élet ténye,
hogy mindenki másképp látja az életet.

(15) Nem olyannak kellene lenni, mint amilyen vagyok --> ez a létező legrosszabb. Ez csak akkor érdekes, ha
valamit meg akarok változtatni.

Nem tagadhatjuk le, hogy nagyon sok hatás ér bennünket, ami alakította - alakítja önbecsülésünket.

(1) A családból mintát kapunk; ez befolyásolja hogyan viszonyulunk más emberekhez, azaz meghatározza a
kapcsolatainkat

(2) Az iskola a családon kívüli helyzetek megoldására ad mintát

(3) A kamaszkor befolyásolja a csoportban való viselkedésünket; megtanít arra, hogyan legyünk lojálisak

(4) Meghatározó kapcsolatok: befolyásolják hogyan bánunk másokkal; hogyan kezeljük a másik embert.

(5) Munkahely - interakciók. A munkahelyi légkör befolyásolja interakciónkat. Vannak olyan munkakörök, amik
lenyomják az embert; másokban kreativitásra van szükség.

Sok döntést, választást már gyermekkorban meghoztunk. Nem egyszerű passzív befogadók vagyunk.

A gyermek, aki voltál, benned van. Ha valami most történik, gyakori, hogy bekapcsol a régi "gyermek", és a
gyermek beszél belőled. Néha ez jó, gyakorolhatjuk a spontaneitást.

Föl kell ismernünk a bennünk lévő gyermeket. Éreztetnünk kell vele, hogy szívesen látjuk. Amíg a belső gyereket
elítéljük, addig nem növekedhet az önbecsülésünk. Sokszor elutasítjuk ezt a gyermeket. Ha nem vagyunk
tudatában annak, hogy hogyan utasítjuk magunkat vissza, rontjuk önbecsülésünket. (A gyermekek önbecsülését
számos tényező fenyegeti. Ezeket lsd. külön.)

Azok a gyerekek, akik önbecsülésükben sérülnek, lehetnek felnőttként olyanok, akik mindig mondogatják: "én,
szegény én".

Nagyon sok ember szívében sok fájdalom van. Mit tehetünk? - Hét lépcsőfok van, amit végig kell járnunk.

A fájdalom feldolgozásának stádiumai:

(1) Felderítés: milyen természetű a sebünk? A gyerek, ha valaki megbántja, sír. A felnőtt elhessegeti, nem akar
hallani róla. A gyerek tudatában van. A végére kell járni, hogy mi történt.

(2) Kifejezés: a gyerek hagyja, hogy előjöjjenek az érzései, toporzékol, veri a falat. Megvizsgálták a könnyet. Ha
érzelemből sírsz, méregtelenít. A könnyektől tisztulunk. (Nem a konyhai, "hagymaitól".)

(3) Vigasztalás: keressük a ., aki nem bíráskodik, nem elítél. Az alacsony önbecsülésűek úgy gondolják: senki
nincs, aki őket meghallgatná. Meg kell kérni a másikat, hogy segítsen. Gyakori, hogy ezt nem tudjuk megtenni.
Sokszor a másikról mágikus tudást képzelünk.

(4) Alternativitás: Foglald el az agyadat. Valamibe bele kell kezdeni.

(5) Kilátások: könnyebb magunk mögött hagyni a sebeket, ha tudjuk azokat a tanulságokat, amelyek tanulságokat
jelentenek. Fontos távlatokban gondolkodni. Az igazi kilátás, ha tudjuk használni a tapasztalatokat. - Pszichológiai
és érzelmi szempontból meg is erősödhetünk. - Minden nehézség mögött ugyanakkora jó lehetőség húzódik meg.
Bármit meg tudsz változtatni, ha akarod. Felnőtt vagy! Meg tudod tenni. Olyan vagy, amilyen akarsz lenni.

(6) Megbocsátás: ez egy tapasztalat volt; nem a további életem. Bármit meg lehet tenni, most. Felnőttként a
hozzáállást újra kell építeni.

(7) Önbecsülésünk meggyógyítása: meg kell tanulni meggyógyítani önbecsülésünket. Bármilyen tapasztalás,
fájdalom hozzájárul vagy az építkezéshez vagy a leépüléshez. Mindent megteszünk, hogy ne érezzünk fájdalmat,
pedig a fájdalom, mint a tűz az aranyat ékszerré formálja. (Biblia: isten megteremtette az embert, majd látta, hogy
milyen jó - megpihent. - Nem akart lemaradni arról a tapasztalatról, hogy ember legyen. - Vegyük hasznát annak
a ténynek, hogy emberek vagyunk.)

BEVEZETÉS

Ha egy évre tervezel, vess gabonát. Ha egy évtizedre tervezel, ültess fákat.
Ha egy életre tervezel, oktass és képezz embereket.

(kínai közmondás, ie. 645)

A huszadik század utolsó évtizedeitől kezdve a tudásalapú társadalom kialakulásával sürgető igényként jelent
meg az oktatás és képzés új megközelítésének megfogalmazása.

Ezekben az évtizedekben olyan jelenségeket kellett - kell megtapasztalnunk és megértenünk, mint a globalizáció,
a demográfiai változások, a digitális technológia, az információs társadalom és a környezetszennyezés.
Létfontosságú kérdéssé vált, hogy kialakítsuk a megfelelő módszereket ezeknek a jelenségeknek a kezelésére
illetve megtanuljuk, hogyan lehet a belőlük fakadó előnyöket a leghatékonyabban a magunk javára fordítani.

A fenti jelenségek generálta folyamatok következtében egy folyamatos változásban lévő környezetben kell
működnie mind a gazdasági szférának, mind a társadalomnak és az abban élő egyéneknek. Bármilyen területen
a siker kulcsa a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás képességének elsajátítása.

Mindezekre a kihívásokra megfelelő választ tud adni az élethosszig tartó tanulás gondolata és gyakorlata,
amely lehetővé teszi mindenki számára, hogy bármelyik életszakaszában és a számára legmegfelelőbb
módszerekkel elsajátítsa azokat az ismereteket és készségeket, amelyek birtokában megőrizheti
versenyképességét a munkaerőpiacon.

ÉLETHOSSZIG TARTÓ TANULÁS AZ EURÓPAI UNIÓBAN

2000 márciusában Lisszabonban az Európai Unió tagországának kormányfői megfogalmazták azt a

küldetésnyilatkozatot, melynek értelmében 10 éven belül az EU-nak a világ legversenyképesebb és
legdinamikusabb tudás-alapú gazdaságává kell válnia, amely képes a gazdasági növekedés fenntartására
egyre több és jobb állással és nagyobb társadalmi kohézióval (összefogással). Az élethosszig tartó tanulás
központi eleme ennek a stratégiának, meghatározó nem csak a versenyképesség és a foglalkoztatás, hanem a
társadalmi bevonás, aktív állampolgárság és a személyes fejlődés szempontjából is.

Az Európai Unió Bizottsága a következő dokumentumokat adta ki az élethosszig tartó tanulással kapcsolatban:
2000 novemberében - Memorandum az Élethosszig Tartó Tanulásról; 2001. november 21-én - Kommüniké
az Élethosszig Tartó Tanulás Európai Térségének Létrehozásáról. Ezzel az élethosszig tartó tanulás az
oktatási és képzési politika fejlesztésének vezérelvévé vált.

Az Európai Unió definíciója szerint élethosszig tartó tanulás "minden olyan tanulási tevékenység, amelyet életünk
során azzal a céllal végzünk, hogy fejlesszük a tudásunkat, készségeinket és hozzáértésünket személyes,
polgári, társadalmi és/vagy munkavállalói perspektívában".

A definícióból következően az élethosszig tartó tanulás magában foglalja:

(1) mindenféle képesség, érdeklődés, tudás és képesítés megszerzését és felfrissítését az iskoláskort megelőző
évektől kezdve a nyugdíjas kor utáni időszakig,

(2) az összes létező tanulási formát, beleértve az iskolarendszeren belüli tanulást (például diplomát adó kurzus
az egyetemen), az iskolarendszeren kívüli tanulást (például a munkahelyen elsajátított gyakorlat), és az
informális tanulást, mint amilyen a generációk között átadott tudás (például amikor a szülők a gyermekiektől
tanulják az internet használatát, vagy amikor a baráti körben tanulnak valamilyen hangszeren játszani)

A tanulási lehetőségnek az unió minden polgára számára rendelkezésre kell állnia. A gyakorlatban ez azt kell,
hogy jelentse, hogy minden polgárnak a saját igényeinek és érdeklődésének megfelelő egyéni tanulási módokat
kell követnie életének minden szakaszában. A tanulás tartalma, módszere és helye változhat a tanulótól és
tanulási elvárásaitól függően.

Az élethosszig tartó tanulás egyszerre jelenti a "második esély" biztosítását az alapismeretek frissítésére és
haladó szintű ismeretek elsajátítására. Ebből következően az iskolarendszeren belüli képzési formáknak
nyitottabbá és rugalmasabbá kell válniuk, hogy ezeket a lehetőségeket valóban az egyéni tanuló - illetve a
potenciális tanuló - igényeihez lehessen szabni.

Az Európai Unió a következő elemeket azonosította az élethosszig tartó tanulás következetes és átfogó
értelmezésének részeként:

(1) partnerség: nem csak a különböző döntéshozó szintek között (állam, régió, helyi döntéshozás) hanem a
hatóságok és az oktatási szolgáltatást nyújtó szervezetek (állami és piaci szereplők), kutatóközpontok, stb között

( 2) a tanulás iránti igény teljes körű feltérképezése a tudás-alapú társadalomban

(3) megfelelő források biztosítása (mind az állami, mind a magánszektorban)

(4) a tanulási lehetőségekhez való hozzáférés megkönnyítése

(5) a tanulás kultúrájának megteremtése, ahol a tanulás maga értéket képvisel és azok is ösztönözést kapnak
a tanulásra, akik erre legkevésbé fogékonyak egyébként

(6) kiválóságra való törekvés (a minőségbiztosítás és a folyamatok mérésére alkalmas mutatók bevezetésével)

TANULÁS ÉS A MESTERI FOKON VÉGZETT MUNKA

Az európai minőség javasolt jövőképének egyik fő eleme a "Made in Europe - Kiválóság" védjegyének
létrehozása. Ehhez szorosan kapcsolódik a mesterség modern koncepciója, amely szerint az egyének büszkék
lehetnek szakmai felkészültségük minőségére.

Egy szervezet jövője attól függ, hogy mennyire képes megfelelni a külvilág minőséggel kapcsolatos elvárásainak.
Olyan szolgáltatásokat kell nyújtania, amelyek kielégítik az ügyfelek és felhasználók követelményeit és elvárásait.

Nehéz elképzelni, hogy a külvilág egészében véve elégedett lehet egy szervezet teljesítményével, hacsak az
összes munkatárs nem teljesít magas minőségi szinten.

A személyes minőség a minőség fejlődésének láncreakcióját indítja el. A személyes minőség magas szintje
hozzájárul az egyes szervezetek minőségének magas szintjéhez. A magas minőségi szinten működő szervezetek
kiváló minőségű szolgáltatásokat hoznak létre. Az ezeken a területeken megjelenő minőség olyan "minőségi
kultúrát" eredményez, ami befolyásolja az egész szervezetet.
Egy szervezet sikerességének meghatározó és elengedhetetlen feltétele tehát a munkatársak mesteri fokon
végzett munkája.

A mesteri fokon végzett munkához a 21. században már nem elegendő megtanulni egy szakmát néhány év alatt.
A tudás alapú társadalomban a minőségi munka nélkülözhetetlen eleme az ismeretek és készségek
folyamatos, egész életen tartó fejlesztése, bővítése

MUNKA SZEREPE MINDENNAPI ÉLETÜNKBEN

Az emberiség történelme során tapasztalható egyik jellegzetes tendencia az, hogy az életünket kitöltő
tevékenységek között csökken a munka, és jellegzetesen megnő a szórakozás, a "játék" aránya.

Nemzetközi összehasonlító elemzések azonban arra mutatnak, hogy a munka továbbra sem csupán a fizikai
létezést biztosító eszköz az emberek számára, hanem központi szerepet játszik a társadalmi integrációban, a
személyes célok elérésében, az azonosság kialakulásában.

A MUNKÁBAN VALÓ ELMÉLYEDÉS

A munkában való elmélyedés mértéke általában attól függ, hogy a dolgozó értékrendjében mekkora jelentősége
van a munkának, milyen fontosnak, mennyire jónak tartja a munkáját. Aki elmélyül ("involválódik") a munkájában,
annak az életében a munka lényeges szerepet játszik.

A munkában való elmélyülés a munkával való azonosulást jelent három területen:

• a teljesítmény fontossága az önbecsülésben

• a jelenlegi munkával való azonosulás
• a karrierrel való azonosulás

A munkában való elmélyülés általában lehetetlen ott, ahol a dolgozó képtelen arra, hogy a munkából kielégítse az
önbecsülésre, a teljesítmény elérésére, az önállóságra, az önkifejezésre, az önmegvalósításra való igényét, ahol
nincs kellő egyéni szabadsága, hatalma, ahol nem irányítója saját tevékenységének.

MINŐSÉGI MUNKA ÉS MUNKAKÖRNYEZET

Az MSZ EN ISO 9001:2001 szabványban fontos szerepet kap a munkakörnyezet milyensége mint a minőségi
munkavégzés egyik alapfeltétele:

6.4. Munkakörnyezet

A szervezetnek olyan munkakörnyezetet kell meghatároznia és megvalósítania, amely a termékre vonatkozó

követelményeknek való megfelelőség eléréséhez szükséges.

AZ 5S MÓDSZER

A TQM létrejöttében alapvetően meghatározó szerepet játszott az ősi japán kultúra hagyományaira épített
módszerek, minőségfejlesztő mozgalmak bevezetése Deming és Juran közreműködésével az ötvenes-hatvanas
években.

A munkakörnyezet kapcsán érdekes lehet áttekinteni az Európába is eljutott 5S módszert.

Az 5S módszer abból indul ki, hogy bármilyen minőségbiztosítási rendszer bevezetésének egyik előfeltétele a
rendezett és tiszta munkahelyi környezet.

A nemtörődömségből, fegyelmezetlenségből, vagy éppen lustaságból a közvetlen munkakörnyezetünkben

napról-napra halmozódó irathegyek, ilyen-olyan "kacatok" őrizgetése, kerülgetése közvetve és közvetlenül
befolyásolják a minőségi munka végzésének lehetőségét és ezen keresztül szolgáltatásaink minőségét.

Az 5S öt japán szó kezdőbetűiből összeálló rövidítés.

 • SEIRI - a megfelelő kiválasztás (a szükséges és szükségtelen szétválasztása)
• SEITON - a helyes elrendezés (a felhasználható dolgok újrahasznosításának végiggondolása)
• SEISO - takarítás (a közvetlen munkahelyi környezet tisztán tartása)
• SEIKETSU - állandósítás, javítás (az előző három szó jelentéséből fakadó eredmények állandósítása, az
eredmények őrzése és folyamatos javítása)
• SHITSUKE - fegyelmezett magatartás (az előző 4S rendszeres megvalósításában való
következetesség)

A Seiri első alkalommal végezve lényegében nagytakarítást jelent az íróasztalunkon, az irodánkban. Cél, hogy
azok az eszközök és készletek maradjanak a helységben, amelyek a munkavégzéshez szükségesek és
elegendőek.

A fölöslegesnek ítélt tárgyakat egy "fölösleges tárgyak jegyzéke" című táblázatba feljegyezzük, piros címkével
látjuk el őket és négy csoportba sorolhatók a szelektálás után:

• raktárba kerülő dolgok,

• kölcsönkért és eddig vissza nem adott tárgyak, amelyeket visszajuttatunk a tulajdonosnak,
• selejtezésre kerülő tárgyak,
• szemétbe kerülő tárgyak.

A fölösleges tárgyakról készült táblázatok alapján könnyűszerrel rámutathatunk hibáinkra, rájöhetünk

gyengeségeinkre.

A Seiton a számunkra fontos, fehér címkés, használható tárgyak elrendezését, kezelését írja elő. Helyüket az
íróasztalon, a polcokon, a szekrényekben pontosan meg kell jelölnünk.

A Seiton arra szoktat rá bennünket, hogy a használatos tárgyakat ne ötletszerűen tegyük le, vagy tároljuk, hanem
keressük meg minden holmi állandó helyét a közvetlen munkakörnyezetünkben.

A Seiso betartása higiénikus, tiszta, rendes munkahelyi környezetet és ezen keresztül biztonságot és már eleve
hatékonyságot nyújt számunkra.

Egyrészt arról van szó, hogy ellenőriznünk kell a környezetünk tisztaságát. Másrészt a közvetlen
mikrokörnyezetünkben nekünk magunknak kell állandóan a tisztaságról, a rendről gondoskodnunk.

A Seiketsu arra hívja fel a figyelmet, hogy az előző három tevékenység nem korlátozódhat egy-egy alkalomra,
nem lehet ad hoc szerűen végezni azokat. Mindig ügyelnünk kell a rendre, a tisztaságra, a pontosságra és a
módszerességre.

A Shitshuke célja, hogy ránevelje a munkatársakat az előző szabályok betartására, az elért eredmények
megőrzésére és a folyamatos javításra.

(Felhasznált irodalom: Kalapács János: Minőségbiztosítás, minőségirányítás a közszolgáltatásban.)

MUNKÁHOZ VALÓ VISZONY

A munka nem csupán alapvető szükségleteink biztosításának eszköze, de a munka világa hozza létre számunkra
a feladatokat s a feladatok valamiféle elosztását. A munka emellett hozzájárul a gondolkodásunk fejlőséhez s a
képességeink kibontakozásához.

A különféle munkák különféle értékeknek felelnek meg. Fontos, hogy milyen mértékben találkozik saját
értékrendünk a végzett munkánk által képviselt értékrenddel. Hosszabb távon olyan munkát kell találnunk, amely
megfelel az általunk képviselt értékrenddel.

Aki nem a képességeinek megfelelő munkát végez, egyetlen óhaja, hogy minél előbb hazamehessen, ahol
másnap meggyötörten ágyba bújik, hogy másnap elölről kezdhesse az egészet.

Lehet természetesen pénzért olyan munkát végezni, amit nem szeretünk. Lehet a munka fárasztó, vagy
egyhangú, de ha a végén látunk egy célt, amelyre vágyunk, ideig-óráig a munka elégedettséggel fog eltölteni. A
munka semmiféle kihívást nem jelent, miközben tudjuk, hogy haladunk a célunk felé.
Az a munka, mait sem a testünk, sem a lelkünk nem kíván, nem fejleszti az embert, hanem megrokkantja. Ha
sem eszköz, sem nem boldogság a munka, akkor boldogtalanná tesz.

Ha szeretjük a hivatásunkat, szinte nem érzünk fáradtságot esténként sem. Ha kihívásnak tekintjük napi
feladataink megoldását, ha jól érezzük magunkat a munkahelyünkön, ha rendszeresen sikerélményünk van egy-
egy feladat megvalósításakor, alighanem elegendő motivációval rendelkezünk. Legyünk megelégedve, leljünk a
munkában örömöt, de legalábbis találjunk benne valami többet, mint a rutin tevékenység.

A MINŐSÉG NÉVJEGYE

Ahhoz, hogy megelégedettséggel töltsön el bennünket a munkánk, úgy kell végeznünk minden feladatot - attól
függetlenül, hogy mekkora is az a feladat - hogy büszkék lehessünk a saját teljesítményünkre.

Amikor átadunk egy munkát, győződjünk meg róla, hogy valóban „végeztünk" a feladattal, vagyis nincs arra
szükség, hogy mások ellenőrizzék a munkánkat. Mi már megtettük ezt.

Az a jó, ha mindig elmondhatjuk a saját munkánkról:

• ellenőriztem
• a minőség rendben van
• alaposan átgondoltam
• a legjobb tudásom szerint végeztem el
• büszke vagyok rá
• és büszkén adom a nevemet a munkámhoz

Nevünk az egyik legszemélyesebb és legbecsesebb tulajdonunk. Ha valaki a nevünket mondja, arra mindig
odafigyelünk. Gondoskodjunk róla, hogy mások is felkapják a fejüket a nevünk hallatán. Gondoskodjunk róla,
hogy a nevünket a minőséggel hozzák összefüggésbe.

A személyes minőség növeli az önbecsülést. Az önbecsülés elősegíti a személyes fejlődést, jó közérzetet

eredményez, és javítja a hatékonyságot.

HASZNÁLJA A MINŐSÉG NÉVJEGYÉT

Legyen szokásunkká, hogy ráírjuk munkánkra a nevünket. Használjuk a minőség névjegyét!

A nevünk munkánk minőségét jelzi. Az általunk aláírt minőségi névjegy erre nyújt garanciát.

Ha egy ilyen névjegy használatával mutatjuk, hogy büszkén adjuk a nevünket a munkánkhoz, akkor a minket
körülvevő emberek tudni fogják, hogy olyan emberek vagyunk, aki képesek a feladatokat magas szinten ellátni.

Ha mások megbíznak bennünk - és ezt a bizalmat ki is mutatják - mi is jobban megbízunk majd bennük és
magunkban.

Ha büszkén adjuk a nevünket a munkánkhoz, az biztosan emeli a személyes minőségünket.

A személyes minőség minden más minőség alapja. A személyes minőség a minőség láncreakcióját indítja el: ez
az alapja az osztályminőségnek, ami meghatározza a termékminőséget illetve a szolgáltatásminőséget, amelyek
a vállalati minőség biztosításán keresztül az elégedett ügyfelek elnyerését eredményezik.

(Az íráshoz felhasználtuk a TMI Hungary Kft. kiadványát illetve Kalapács János "Ki vagyok én?" című munkáját.)

BEVEZETŐ

Saját tapasztalataink és az Európai Uniós tendenciák azt támasztják alá, hogy a munka világa és ezzel szoros
összefüggésben a mesterség fogalmának értelmezése változóban van.

Egyfelől, a mesterség modern koncepciója szerint az egyének büszkék lehetnek szakmai felkészültségük
minőségére (ehhez lásd Add a neved a munkádhoz! című anyagunkat).
Másfelől, munkavállalóként (beosztottként csak úgy, mint vezetőként) új mércével ítélnek meg minket nemcsak
annak alapján, hogy milyen felkészültek vagyunk, vagy milyen képzettséggel és szakértelemmel rendelkezünk,
hanem annak alapján is mennyire tudunk saját magunkkal és másokkal bánni. Új szabályok alapján dől el, hogy
mikor tudunk eredményesek lenni. Az új mérce a megfelelő intellektuális képességeket és szakértelmet adottnak
veszi, ezek helyett olyan személyes tulajdonságokra helyezi a hangsúlyt, mint a kezdeményezőkészség, az
empátia, az alkalmazkodás és meggyőzés képessége. Ezek a fajta emberi adottságok új összefoglaló néven
jelennek meg az érzelmi intelligencia formájában.

ÉRZELMI INTELLIGENCIA

Az "érzelmi intelligencia" azt jelenti, hogy képesek vagyunk a magunk és mások érzéseit felismerni, önmagunkat
motiválni, az érzelmeinkkel magunkban és emberi viszonylatainkban megfelelően bánni. Különbözik az "értelmi
képességtől" vagy intelligenciától (melynek mértékét gyakran az intelligenciahányadossal adják meg); sok
szempontból kiegészíti azt. Sok okos ember, aki nélkülözi az érzelmi intelligenciát, végül olyanok keze alatt
dolgozik, akiknek alacsonyabb ugyan az IQ-juk, de kitűnő az érzelmi intelligenciájuk.

Az értelmi és érzelmi intelligencia az agy különböző területeinek tevékenységét tükrözi. Az intellektus kizárólag a
neokortex, az agy legkésőbb kialakult, elszíni részének működésén alapul. Az érzelmi központok az agyban
mélyebben, az ősi, kéreg alatti (subcortex) tartományokban helyezkednek el; az érzelmi intelligencia ezen
emocionális központok és az intellektuális központok munkájának összhangját igényli.

Az intelligencia egyik legnagyobb hatású elméletalkotója, aki az értelmi és érzelmi készségek közötti különbségre
először rámutatott, a harvardi pszichológus, Howard Gardner volt: 1983-ban írta le a "többszörös intelligencia"
széles körben elismert modelljét. Az intelligencia hétféle típusát megkülönböztető listája nem csak a szokásos
verbális és matematikai képességeket foglalta magában, hanem két személyiségjegyet is: az egyén belső
világának ismeretét és a szociális alkalmazkodókészséget.

1990-ben két pszichológus, Peter Salovey a Yale-ről és John Mayer, aki jelenleg a New Hampshire-i egyetemen
dogozik, az intelligencia átfogó elméletével állt elő. Az érzelmi intelligencia egy másik úttörő modelljét tette közzé
az 1980-as években az izraeli pszichológus Reuven Bar-On. Az utóbbi években számos további elméletalkotó
javasolta ugyanezen eszme különböző változatait.

Salovey és Mayer a szerint határozta meg az érzelmi intelligenciát, hogy mennyire képes a személy figyelemmel
követni és szabályozni önmaga és mások érzelmeit, s mennyire képes vezérfonalként használni az érzéseket
gondolkodása és cselekvése során. Miközben ők tovább finomították elméletüket, jómagam modelljüket egy
olyan formára hoztam, melyből véleményem szerint a legjobban kiderül, milyen szerepet játszanak ezek az
adottságok a munka világában. Változatom öt különböző érzelmi és szociális kompetenciát ölel fel:

• Én-tudatosság: A pillanatnyi érzések felismerése, s e preferenciák felhasználása a döntéshozatalban; a

saját képességek reális felmérése, és a megalapozott önbizalom.
• Önszabályozás: Az érzelmek olyan módon való kezelése, hogy az előmozdítsa, ne pedig akadályozza
az aktuális feladatvégzést; lelkiismeretesség, valamint a kielégülés késleltetésének képessége a célok
követése során; készség a talpraállásra az érzelmi egyensúlyvesztések után.
• Motiváció: A legmélyebb indítékok mozgósítása a célirányos cselekvésben, hogy azok lendületet
adjanak, fejlődésre sarkalljanak, és segítsenek kitartani a kudarcok és akadályoztatások közepette.
• Empátia: Annak átélése, hogy mit éreznek mások, perspektíváik átvételére való készség, s a
legkülönbözőbb emberekkel való érintkezésre és egybehangolódásra való hajlandóság.
• Társas készségek: Az érzelmek megfelelő kezelése az emberi viszonylatokban, valamint a társas
helyzetek és kapcsolatrendszerek pontos megértése; az érintkezések zökkenőmentessége; mindezen
készségek alkalmazása a meggyőzés és vezetés, a tárgyalások és a véleménycserék lebonyolítása
során, az együttműködés és a csapatmunka érdekében.

Az íráshoz felhasználtuk Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen (SHL Hungary Kft. Bp., 2002. 112-
118. Oldal; 447-449. Oldal)

A HÉTKÖZNAPOK MUNKAVÉGZÉSE EGYKOR ÉS MOST

A munka világában az alkalmazotti állomány a második világháború óta drámaian megváltozott. A munka
régebben az egyszerű, kézzel végrehajtott feladatok sorát jelentette, melyet segédmunkások végeztek, és ezeket
a feladatokat könnyen meg lehetett figyelni. A munkaszervezet egy katonai szervezeteket utánzó hierarchikus
modell alapján épült fel: a főnök osztotta ki a feladatokat, majd úgy ellenőrizte a munkát, hogy ő maga fizikailag
jelen volt, és közvetlenül figyelte azt, hogy minden a követelmények szerint halad-e.
A modern irodában puszta megfigyeléssel lehetetlen megállapítani, hogy egy számítógép képernyője előtt ülő
alkalmazott éppen elábrándozik-e, vagy a szervezet legkritikusabb problémáinak megoldására dolgoz ki
válaszokat. Sőt, ma már azt sem lehet megmondani, ki a főnök, hiszen a fizikai külső, amely hajdan mindent
eláruló jegy volt, ma már nem mond semmit. A kékgallérosok, azaz a fizikai munkát végzők és a fehérgallérosok,
azaz a többségében vezető beosztású, elméleti szakemberek, irányítók közötti megkülönböztetések a társadalmi
rang egyéb külső jeleivel együtt a múltba merültek.

S ami még ennél is fontosabb, az alárendeltek iskolai végzettsége is hasonló lehet, sőt esetleg még felsőbb fokú,
mint a menedzseré. A szervezeti különbségek elhomályosodtak és a tekintély palástja esetleg nem elegendő
ahhoz, hogy valaki fiatal, hozzáértő és erőteljesen motivált alkalmazottakat vezessen. Fontos továbbá, hogy azok
az emberek, akik valójában végzik a munkát, minden valószínűség szerint többet tudnak róla, mint menedzsereik.

Jól látszik, hogy a hétköznapi munkavégzés ebben a megváltozott helyzetben már új menedzsmenttechnikákat
igényel: sikeresen alkalmazható TQM stratégiák például a nagy hatáskörrel való felruházás illetve a
csapatmunka.

A NAGYOBB HATÁSKÖRREL VALÓ FELRUHÁZÁS

A nagy hatáskörrel való felruházást az ehhez szükséges három dimenzióban kell kiépítenünk.

Az első dimenzió a felsorakozás. Valamennyi alkalmazottnak ismernie kell a szervezet küldetését, jövőképét,
értékeit, üzletpolitikáját, célkitűzéseit és módszertanát. Továbbá hangsúlyosabbá kell tenni a szervezet
egészének széles körű irányítását, s ily módon az üzenet eljut az alsóbb szintekre, hogy segítse a
munkacsoportok és egyének szerepének definiálását.

A tökéletes rendben felsorakozott alkalmazottak nem csupán tudják a szerepüket, hanem odaadóan fel is
vállalják azt. Vezetőik arra lelkesítették őket, hogy munkálkodjanak a szervezet és önmaguk kölcsönös hasznára.
Ez az odaadás egyet jelent az elkötelezettséggel, márpedig az elkötelezettséget nem lehet sem eladni, sem
megvásárolni. Azt ki kell érdemelni.

Az igazi felsorakozás elnyeréséhez át kell hidalni azt a kicsiny rést, amely az engedelmesség és az
elkötelezettség között van. Az engedelmesség és az elkötelezettség közötti legfőbb különbség lényege, hogy
azok az emberek, akik elkötelezettek egy szervezet irányításának, ezt őszintén akarják. Noha a nagy hatáskörrel
való felruházáshoz elkötelezettség kell, rövid távon a a vezetőknek esetleg be kell érniük az engedelmességgel
és azon kell fáradozniuk, hogy embereiket felfelé léptessék az engedelmesség létráján. Az elkötelezettséget nem
lehet senkire ráerőltetni; az erre irányuló erőfeszítések a legjobb esetben is csak engedelmességet hoznak.
Semmi mást nem lehet tenni, olyan környezetet kell teremteni, amely kedvez az elkötelezettség erősödésének.

A második dimenzió a teljesítőképesség. Az alkalmazottaknak birtokában kell lenniük a munkájuk végzéséhez

szükséges képességeknek, készségnek és tudásnak. Rendelkezniük kell a szervezettől kapott forrásokkal:
anyagokkal, módszerekkel és gépekkel.

A kölcsönös bizalom a nagy hatáskörrel való felruházás harmadik dimenziója. Miután kifejlesztettük a
felsorakozást és a teljesítőképességet, olyan helyzetbe kerülünk, hogy szabadjára ereszthetjük az alkalmazottak
erejét, kreativitását és találékonyságát. Ez azonban nem következik be, csak akkor, ha ezt a harmadik dimenziót
is nyújtani tudjuk számukra.

CSAPATMUNKA

A csapatmunka során az egyének egy csoportja együtt dolgozik egy közös cél érdekében. A csapatmunka a
felelősségben való osztozással kezdődik, majd eljut oda, hogy a csapat tagjai osztoznak az egész szervezetre
ható döntések meghozatalában. Az összehangolt munka és a csapatmunka a teljesítőképességnek új szintjét
építi ki, olyan új erőt teremt, amellyel a szervezet a vevői elégedettséget növelheti.

Milyen előnyöket élvezhetnek a csapatmunka nyomán az alkalmazottak a hétköznapok munkavégzésében? Az

alkalmazottak előnyei között ott szerepelhetnek a jobb munkakörülmények, személyes készségeik fejlesztése, a
kívánatos munkaalkalmak rotációs alapon történő betöltése és annak a képességnek megnövekedése, hogy az
egész vállalatnak irányt szabó döntéseket hozzanak. Az előnyök ugyanakkor jelenthetnek közvetlen, konkrét és
időben érkező jutalmakat és elismerést is.

(Felhasználtuk Arthur R. Tenner- Irving J. DeToro: Teljes körű minőségmenedzsment című munkáját)